ADMINISTRACIN DE PERSONAL: es la designacin de un extenso campo de relaciones entre

los hombres, relaciones humanas que existen por la necesaria colaboracin de hombres y mujeres
en el proceso de empleo en la industria moderna.
SUPERVISIN DE PERSONAL: funcin que permite vigilar, inspeccionar, evaluar y conducir el
trabajo de un equipo, as como promover que este opere conforme a los criterios de economa,
eficiencia, efectividad, eficacia, imparcialidad y honestidad
RELACIONES INDUSTRIALES: disciplina cientfica, que tiene por objeto el estudio, resolucin de
los problemas derivados de las relaciones de empleo contemporneo y de la interaccin de los
grupos humanos implicados en la dinmica de la produccin de todo trabajo cooperativo
socialmente organizado. Esto abarca el campo, tanto de la empresa privada como de la pblica.
RELACIONES HUMANAS: son las que sirven para crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales, vnculos amistosos basados en ciertas reglas aceptadas por todo y,
fundamentalmente en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.
RELACIONES LABORALES: son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo. La persona que aporta el trabajo se denomina trabajador en tanto que la que
aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre
es una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser una persona fsica o una persona
jurdica.

TEMA 1
PLANEACION: proceso que comienza con el establecimiento de objetivos; define estrategias,
polticas y planes detallados para lograrlos, es lo que establece una organizacin para poner en
prctica las decisiones, e incluye una revisin del desempeo y retroalimentacin para introducir un
nuevo ciclo de planeacin
CONTROL: fase del proceso administrativo que mide y evala el desempeo y toma la accin
correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador.
PLANTILLA DE PERSONAL: se define como el nmero de puestos y el nmero de personal que
ocupa esos puestos, para alcanzar los objetivos de una organizacin.
Objetivo: ofrece la descripcin clara de los puestos que integran la organizacin en un
periodo de tiempo, permite el eficiente manejo y control del personal, proporciona
informacin para la toma de decisiones en ela implementacin de un sistema de escalafn,
aporta informacin para sistematizar la asignacin de niveles de sueldos y salarios y poder
establecer el presupuesto que se va a requerir, ayuda a visualizar posibles cambios de
personal en la compaa.
ESCALAFN: sistema que sirve para sealar las distintas categoras, segn sea la antigedad,
conocimientos, habilidades en forma ascendente.
Objetivo: es garantizar a todos los trabajadores su desarrollo, aumento de inters, otorgar
mayor estabilidad de empleo y asegurar su ascenso, para lograr hacerlos ms productivos
y comprometidos con los objetivos de la organizacin.
Ventajas: La organizacin mantiene una plantilla de personal estable, capacitado. Existe
una visin empresarial amplia. La comunicacin fluye positivamente. Existe constante
perseverancia por mejores puestos y un flujo de comunicacin positivo. El ascenso por
favoritismos es casi nulo.
Desventajas: Fugas de personas con altos conocimientos. Prdidas econmicas cuando
asciende un empleado que no deba. Existen costos constantes por la capacitacin.
Factores escalafonarios: Los conocimientos, La aptitud, La antigedad, La disciplina y
puntualidad
Reglamento del escalafn: es el acuerdo tomado por la empresa y la representacin
sindical para proteger los intereses de ambos.
Reglamento constitucional del escalafn: se encuentra en la constitucin poltica
mexicana art. 123 apartado B fracc. 8
Ocupacin de vacantes definitivas, internas y provisionales: Es aquel que se expide a
favor de un trabajador para ocupar plaza de base inicial de nueva creacin que se haya
quedado definitivamente vacante por las causas sealadas en la ley

1. Vacante: es la plaza que ha dejado un trabajador en forma definitiva, puesto que

no tiene titular.
Definitiva: la que se origina por creacin o aumento de plazas, o cuando
sus titulares las haya dejado por muerte, liquidacin, renuncia, invalidez o
jubilacin (1.- base 2.- confianza)
Interinas: es aquella que por ms de 30 das desocupa los empleados
titulares para disfrutar licencias, becas e incapacidad mdica, entre otras
razones
Provisional: cuando la plaza se suple por un tiempo corto, debido que la
persona se necesita para realizar alguna actividad extraordinaria.
SISTEMAS DE REGISTRO-CONTROL DE PLANTILLA: implica contar con un mecanismo de
control de nmero de puestos, as como del nmero de personal que ocupa esos puestos que
constituyen una organizacin.
Manuales (por tarjetas y otros medios): consista en plasmar en un formulario: el registro
de asistencia del empleado, nombre completo del trabajador, su registro federal de
contribuyentes, clave del puesto ocupado, salario, turno y horario de trabajo, rea
adscrita/departamento/divisin y clave presupuestal.
Por computadora: automatizar el registro de plantillas de personal.
PLANEACIN DE LA PLANTILLA: Se constituye en un instrumento de gran utilidad para
establecer a priori las necesidades futuras de personal en la organizacin de forma que, a la vista
de las posibles desviaciones entre la oferta y la demanda previstas, pueden ser diseadas
correctamente las polticas de reclutamiento, seleccin o despido.

factores externos: la evolucin de la demanda de los productos o servicios ofrecidos por

la organizacin, el grado de liberacin del sector, las estrategias de crecimiento abordadas
por las empresas competidoras, el proceso de globalizacin en el sector, etc.
factores interno: Son acontecimientos tales como la jubilacin, la baja por enfermedad o
accidente, los permisos de maternidad, fallecimiento [] los periodos sabticos, etc. Por
otro lado, entre los factores de tipo interno, se encuentran aquellos que derivan de las
decisiones estratgicas de la empresa.

presupuesto de personal o de la plantilla: consiste en la expresin de un nmero de

puesto de trabajo de diferentes tipos y las calificaciones que requieren, que han sido
asignados a diferentes unidades por la direccin y para un perodo de tiempo determinado
(generalmente un ao).

Diseo de puestos: Proceso por el cual los administradores deciden las tareas y la
autoridad de los puestos en lo individual
1. objetivos: Identificar las necesidades ms importantes de los empleados y de la
organizacin, Eliminar los obstculos en el lugar de trabajo que frustran esas
necesidades.
Anlisis de puestos: es una verificacin comparativa de las exigencias que als funciones
imponen al ocupante.
Descripcin de puestos: es una expresin de las tareas o funciones que desempaa el
ocupante de un cargo.

Tema 2
RECLUTAMIENTO: proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar los
vacantes dentro de la organizacin Entre los objetivos perseguidos por el reclutamiento, pueden
establecerse los siguientes:
Determinar las necesidades presentes y futuras de reclutamiento partiendo de los datos
obtenidos por la planificacin de RR.HH. y el anlisis de puestos de trabajo.
Suministrar un nmero suficiente de personal cualificado a un mnimo coste para atender
a las necesidades de la organizacin.
Aumentar el xito del proceso de seleccin.
Reducir el ndice de rotatividad de la organizacin
Mejorar la eficiencia de la empresa a corto y largo plazo

Evaluar la eficacia tanto de los procesos como de las herramientas y tcnicas utilizadas
durante el proceso de reclutamiento.
RECLUTAMIENTO INTERNO: presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical)
o ascendidos (movimiento horizontal), o transferidos con promocin (movimiento diagonal).
Ventajas: Es ms econmico para la empresa, Nos presenta ms seguridad, Es ms
rpido, Sirve como fuente de motivacin para el personal dentro de la organizacin,
Desventajas: Es posible que genere conflictos entre los empleados de la empresa si no es
bien aplicado, Si la organizacin no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado se corre el riesgo de frustrar a los empleados, Si la compaa no ha
implementado un plan maestro de capacitacin, el solo hecho de demostrar habilidades y
competencias no garantiza el desenvolvimiento del empleado,
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO.
A travs del propio personal: Dentro de la empresa hay candidatos que pueden ocupar
los puestos que estn vacantes, El traslado o transferencia consiste en el movimiento de
un trabajador de un puesto en un nivel jerrquico determinado, El ascenso se refiere como
el "movimiento vertical de una persona que sube a un puesto ms alto dentro de la
organizacin
Candidatos propuestos por el personal: Es aquella persona que labora dentro de una
empresa, el cual es elegido por los mismos compaeros de trabajo, pero cuidando que
este rena las caractersticas idneas para cubrir el puesto
Amistades o parientes
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO: un conjunto de procedimientos y sistemas de
informacin utilizados con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un
puesto especifico en una determinada organizacin.
Cartel o anuncio: Es un aviso que se coloca dentro de la misma organizacin para
promover una vacante con los empleados que laboran en dicha organizacin.
Pizarrn: Es un medio fsico de madera o de plstico en el cual se anota la informacin
necesaria para promover los puestos que se estn requiriendo en la misma empresa.
Verbalmente: Aviso por palabra de su jefe inmediato o de la persona encargada del puesto
que se est requiriendo en dicha empresa hacia los empleados que en ella laboran.
Boletn interno: Es un papel que se reparte dentro de la misma empresa en donde se da
la informacin necesaria sobre algn puesto que se encuentre vacante.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: Es aquel que una vez producida determinada vacante una
organizacin intenta llenarla con personas extraas, es decir, con candidatos externos atrados por
las tcnicas de reclutamiento.
Ventajas: Contamos con un abanico ms amplio de posibles candidatos, Tenemos la
oportunidad de incorporar a la empresa gente nueva, con ideas innovadoras, podamos
aprovechar todo aquello que la persona trae consigo, como ser experiencia, capacitacin,
desarrollo, La renovacin y enriquecimiento de los recursos humanos se ve fortalecida

Desventajas: El factor tiempo y los costos, es menos seguro que el reclutamiento interno,
afecta la poltica salarial de la empresa
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Informales. Estn sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,
bolsas de trabajo, publicacin en medio, universidades, entre otros.
Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran
archivadas.
Medios masivos de comunicacin: Es el mtodo ms comn por medio del cual las
organizaciones realizan la bsqueda del personal que necesitan.
Agencias de empleo: Una agencia de empleo es una organizacin que ayuda a las
empresas a reclutar empleados y al mismo tiempo ayuda a las personas en su bsqueda
de empleos.
1. Agencias gubernamentales

2. Agencias institucionales
Bolsa de trabajo de instituciones acadmicas: bolsa universitaria de trabajo. Esta
sirve como agencia de empleo para pasantes o estudiantes recin graduados

Bolsa de trabajo de instituciones profesionales y sindicatos: servicio de bolsas de

trabajo que funciona por medio de un registr que contiene los datos de los
miembros que buscan empleados en determinadas profesiones y ramas
3. Agencias de empleo privadas: personal de oficinas, mecanografa, administradores
menores, personal de almacn, etc
4. Agencias de empleo pblicas: reclutar y colocar en empleos operativos, participan
cada vez ms en la colocacin de personas en puestos tcnicos, profesionales y
gerenciales
5. Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online: Son empresas
que actan como un puente entre las vacantes y los candidatos.
Instituciones educativas: son una buena fuente de candidatos jvenes que harn
moderadas peticiones de salario. Cuentan con una base de datos

Organizaciones profesionales (colegios y asociaciones)

Sindicatos
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Cartel: Es utilizado para cargos de bajo nivel
Peridicos: Estos, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Ya
que los avisos pueden llegar a mayor nmero de personas, este es uno de los mtodos
ms utilizados.
Revistas: El aviso de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento ms
eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a
un pblico general, cobijado por el medio de comunicacin, y su discriminacin depende
del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Radio: Este medio es uno de los ms utilizados, suele ser til cuando se trata de personal
muy calificado, en el que fcilmente pueden precisarse los requisitos necesarios y
sabremos que no habr un nmero exagerado de solicitantes.
Cartel o manta: Anuncio o aviso impreso en algn tipo de papel o manta que se coloca
tanto fuera como dentro de la empresa y en lugares pblicos con el fin de atraer posibles
candidatos.