IMPORTANCIA DEL ANALISIS

DE PUESTOS

GRUPO 9695
MATERIA: ANALISIS DE PUESTOS

IMPORTANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS

RESUMEN :
Dentro de la organizacin existen innumerables puestos de trabajo, los cuales fueron
diseados para ayudar al crecimiento de la organizacin, pero de qu manera se crearon
esos puestos o Quin defini las actividades de esos puestos de trabajo? Esas son algunas
de las tantas tareas del anlisis de puestos. El cual incluye un anlisis profundo de factores:
internos, externos, materiales , humanos, tangibles e intangibles que rodean a las
organizaciones.
Pero no solo eso sino que adems aporta muchos otros beneficios a la organizacin y
determina en gran parte el rumbo de esta pues su influencia abarca todas las reas de las
organizaciones.
Por lo que es importante conocer a profundidad este proceso actividad que le concierne al
presente trabajo.

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El anlisis de puestos definicin y utilidad

El anlisis de puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en
consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo sino al puesto en si (Chiavenato,
1988; Snchez Barriga, 1993) (cit en Grados.2001)
Definiremos el anlisis de puestos como la herramienta de investigacin capaz de recopilar
informacin relevante sobre un puesto de trabajo especfico, mediante el cual podemos
clasificar, tareas, actividades, conocimientos, habilidades y responsabilidades necesarias
para poder cumplir con un puesto de trabajo dentro de una organizacin.
As una de las funciones primordiales del anlisis de puestos es definir el perfil idneo de
las personas que ocuparan un puesto de trabajo adems de crear el puesto de trabajo ideal
para la empresa, el cual se incluir todas las caractersticas necesarias para el mejor
desarrollo del trabajo en la organizacin.
El anlisis de puestos no solo se limita a ese aspecto sino que su alcance va ms all y los
beneficios son incontables e incalculables pues ayuda el crecimiento, desarrollo y mejora
del puesto de trabajo volvindolo ms productivo y por otra parte busca que quien ejecuta
ese trabajo sea ms eficaz haciendo as una cadena que nos lleva hasta la evolucin de la
organizacin misma.

Por mencionar algunas de las funciones primordiales y ms comunes del anlisis de puestos
dentro de las organizaciones encontramos:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN Acta como gua para el proceso de

reclutamiento, al ser bsico para la estructuracin de las entrevistas que se aplicaran
a los candidatos, la actualizacin de las fichas descriptivas.
Redisea los puestos segn las necesidades de la empresa
Evala el ambiente de trabajo,(seguridad industrial) motivacin y satisfaccin
ORIENTACION Y CONSEJO VOCACIONAL: orienta a trabajadores o estudiantes
para que escojan los puestos o lugares de trabajo en los cuales se puedan desarrollar
de mejor manera

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PLANIFICACION: funciona como planificador de carreras profesionales o

promociones dentro de las organizaciones con la finalidad de tener cada vez mejores
empleados y que estos aporten cada vez mejores resultados a su organizacin
buscando la anhelada eficacia en todas sus reas
VALORACION evala los puestos de trabajo para determinar salarios, prestaciones,
riesgos, horarios, y condiciones bajo las cuales deben trabajar los empleados
EVALUACION: por medio de esta se determina el desempeo, rendimiento y
resultados de los trabajadores en su puesto de trabajo determinando si se requiere
adiestramiento, actualizaciones y detectando nuevas habilidades y caractersticas
necesarias para el puesto de trabajo.
SEGURIDAD Y SALUD: analiza el ambiente de trabajo y determina las
condiciones riesgosas que afecten al trabajo y al trabajador. Tomando en cuenta las
condiciones del lugar, ergonoma y la cantidad de trabajadores, y dems condiciones
necesarias y determinadas por la LEY FEDERAL DEL TRABJO Y las NOMS que
rigen cada puesto de trabajo y sus actividades especficas.
DELIMITACION funciona para marcar las lneas de autoridad directa dentro de la
empresa y sus funciones

A grandes rasgos el APT sus funciones pueden resumirse en: reclutar, seleccionar, entrenar,
salud y prevencin descripciones taxonmicas, sociolgicas, demogrficas y orientacin.
Una vez conocidas las funciones del APT podemos hablar y analizar los beneficios que nos
otorga como trabajador y como empresa.
PARA LA EMPRESA:

Sealar lagunas en el encadenamiento de puestos y funciones

Establecer y repartir adecuadamente las cargas de trabajo
Sirve como base para promociones y ascensos
Fijar y definir responsabilidades en el trabajo
Coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa
Detectar posibles factores de riesgo y tomar medidas correctivas

PARA EL SUPERVISOR

Conocer ampliamente las operaciones encomendadas para su vigilancia

Exigir a cada trabajador cumplir con sus roles
Buscar al trabajador ms apto para su puesto de trabajo
Evitar y minimizar problemas en las lneas ms altas de mando
Mejorar el ambiente de trabajo
Motivar a los empleados en busca de la auto eficacia

ATP anlisis de puestos

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PARA EL TRABAJADOR

Conocer con precisin sus tareas

Conocer sus responsabilidades, obligaciones y derechos
Autoevaluar su desempeo
Solicitar capacitacin en caso de requerirla

PARA RECURSOS HUMANOS

Orientacin en la seleccin de personal

Colocar a la persona indicada en el puesto indicado
Establecer programas de adiestramiento
Evaluacin de puestos
Clasificacin de meritos

Y en trminos generales el anlisis de puesto tiene dos apartados importantes:

La descripcin de puestos y
La especificacin de puestos

Hablando especficamente de la descripcin de puesto nos referimos a esta como una

revisin de las caractersticas y obligaciones del puesto la cual debe incluir los siguientes
elementos

La institucin y el rea en que se encuentra ubicado el puesto: subdireccin,

departamento, rea.
El nombre del puesto
La clave del puesto
El nivel salarial
La ubicacin del puesto
El jefe inmediato del puesto
El personal a quien supervisa
Los puestos de la organizacin con quien mantiene relaciones internas
Las personas con quien mantiene relaciones externa fuera de la organizacin
El salario
La categora
El horario
La adscripcin
La descripcin genrica de las funciones del puesto
La descripcin especfica de las funciones del puesto
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Y en base a esta poder delinear de manera adecuada el perfil del puesto que deseamos
alcanzar y mantenerlo en nivel optimo de rendimiento.
Para el caso de la especificacin del puesto se incluyen los requisitos que debe cubrir el
aspirante que pretende ocupar el puesto analizado para lo que incluiremos los siguientes
elementos:

Los conocimientos requeridos

Las habilidades requeridas
La escolaridad necesaria para ocupar el puesto
El equipo que debe manejar
Los idiomas que debe dominar
La experiencia laboral y profesional que debe cubrir
Las responsabilidades del puesto en cuanto a valores monetarios, materiales, bienes
muebles e inmuebles, equipo, supervisin y tramites
Las condiciones fsicas del lugar trabajo
El equipo de seguridad que se debe manejar
Los riesgos de trabajo a los que puede estar expuesto
El esfuerzo fsico que requiere realizar
Los requisitos fsicos o mdicos que debe cubrir para poder realizar el esfuerzo
fsico
Las caractersticas socioeconmicas especficas que son necesarias para el puesto
Los requisitos psicolgicos en cuanto a inteligencia, personalidad, intereses
vocacionales, habilidades o aptitudes especficas
Algunas otras caractersticas como edad, sexo, estado civil.

(Aguilar.M.J.E.2010)
En base a la descripcin de funciones del ATP podemos observar que es fundamental para
toda organizacin realizarlo constantemente pues siempre est en pro de la mejora
organizacional.
Y aunque pareciera sonar con mucho sentido comn este accionar, no lo es, pues en la
actualidad solo empresas grandes o con un rea de recursos humanos bien definida realiza
este tipo de actividades de manera constante. Pero? Como se realiza esta investigacin?

El ATP sigue ciertos pasos ordenados para llegar a su cometido.

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1.- recogida de datos

Establece una meta con respecto al puesto y la organizacin

Los datos se colectan por mtodos de investigacin como: cuestionarios, entrevistas,
encuestas, observacin directa, revisin bibliogrfica, etc.
La recoleccin de datos debe ser realizada por una persona experimentada y que
tenga bien definido que tipo de datos se van a recopilar
Los datos recopilados deben ser objetivos y sin la percepcin o interpretacin del
recopilador

2.- anlisis de datos recopilados

Diseo de una ficha descriptiva del puesto en cuestin, la cual incluye:

competencias, conocimientos tcnicos, habilidades, comportamientos, actitudes
necesarias para desarrollarse en el puesto en cuestin

3.- entrega de resultados

Se entrega un reporte de mejoras o adaptaciones al puesto de trabajo, la cual incluye

nuevas capacidades requeridas para el puesto con la finalidad de proyectar mejoras
futuras en los nuevos empleados
Adems de que tambin incluye un reporte del ambiente laboral que es de suma
importancia para el desarrollo del trabajo

La recopilacin de datos es tal vez la parte ms importante del APT puesto que aqu es
donde se obtiene informacin bajo la cual basaremos nuestros resultados y como obtener
las metas futuras.
Por lo que para la recopilacin de datos nos basaremos en 3 herramientas muy conocidas y
dominadas en el mtodo cientfico: ENTREVISTA, OBSERVACION DIRECTA,
CUESTIONARIO Y METODO DE INFORMES SUCESIVOS.
LA ENTREVISTA: este mtodo se realiza una vez que se ha revisado material escrito
existente sobre el puesto de trabajo, como planes de trabajo, manuales de capacitacin,
fichas descriptivas, etc. Y en base a esto se diseara una entrevista semi estructurada que
nos permitir recopilar datos actuales sobre el puesto a analizar.
Esta debe aplicarse en varios niveles, debido a que se debe analizar el puesto desde varias
perspectivas, por lo que se debe disear una entrevista base que pueda aplicarse en varios
niveles de la organizacin y que adems pueda ser complementaria con preguntas
especificas para cada nivel en el que se aplique. El primer nivel que se entrevista es al
personal que actualmente desarrolla el puesto con la intencin de recopilar datos sobre su
sentir en su puesto, las actividades que realiza, que conocimientos considera debe tener, que
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habilidades considera importantes a manera de percibir como es el puesto de trabajo en la
actualidad, el siguiente paso es el Supervisor directo, el cual proporcionara informacin
sobre las tareas especificas que deben cumplir los empleados del puesto analizado, los
requerimientos fsicos, las habilidades, actitudes, aptitudes, competencias y conocimientos
mnimos necesarios que l considera deben tener los empleados de este puesto. Adems de
cuestionarle cuales otros considera desde su perspectiva son necesarios para mejorar el
puesto de trabajo.
Al aplicar la entrevista se debe ser claro y preciso al indicar cul es la funcin o el
propsito de nuestra intervencin, de lo contrario podemos caer en el error de que el
empleado nos proporcione datos errneos o mentiras con la finalidad de tratar de quedar
bien ante el entrevistador
Pasos para preparar una entrevista
Leer los antecedentes:
El propsito es crear un vocabulario comn que en un futuro le permita expresar preguntas
de la entrevista de una manera comprensible para su entrevistado. Estos antecedentes
incluyen los documentos con los que cuenta la empresa en referencia al puesto de trabajo.
(Fichas descriptivas, manuales, etc.)
Establecer los objetivos de la entrevista:
Debe de haber reas claves referentes al comportamiento relacionado con la toma de
decisiones acerca de las cuales tendremos que hacer preguntas.
Decidir a quin entrevistar:
Se debe incluir a la gente clave en todos niveles que vayan a ser afectadas por el sistema de
alguna manera. (Trabajadores, supervisores, jefes de turno, operadores, etc.)
Preparar al entrevistado:
Se realiza hablndole por anticipado o envindole un mensaje por correo electrnico. En el
cual se le explique el motivo de la entrevista as evitaremos falsos resultados

Decidir el tipo de preguntas y la estructura:

Este paso es fundamental para llevar a buen puerto nuestra entrevista pues las preguntas
deben ir desde lo general hasta lo particular y debe tener caractersticas especificas para los
datos que se desean recopilar y sobre todo adaptadas para el nivel del entrevistado . Las
preguntas se deben de escribir abarcando las reas en las que se toman decisiones que haya
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descubierto al determinar los objetivos de la entrevista. La estructura de las preguntas
deben ser como una pirmide (empezar con preguntas a menudo cerradas y continuar con
preguntas abiertas y ms generalizadas), una estructura de embudo o una estructura de
diamante (iniciar con preguntas generales y abiertas y concluir limitando las respuestas con
preguntas cerradas).
Participantes en la entrevista:
ENTREVISTADO: es el sujeto sobre el cual se indagara y es la persona que posee
informacin importante sobre alguna idea o tema
ENTREVISTADOR: es quien dirige la entrevista y domina el dialogo, por medio de la
aplicacin de preguntas adecuadas y el raport.
Las partes de la entrevista incluyen:

La presentacin la cual debe ser breve y es el inicio de la interrelacin entre

entrevistado y entrevistador, en esta fase se plantea el objetivo de la entrevista y su
finalidad
Cuerpo de la entrevista, corresponde a las preguntas y respuestas que se
intercambian entre los involucrados
Cierre de la entrevista, es la despedida y debe ser concisa y breve por lo general
sirve para resumir la informacin obtenida

Los tipos de entrevista son variados y dependen del tipo de informacin que se desee
recopilar as tenemos:

Entrevista estructurada: donde las preguntas fueron diseadas con antelacin lo que
da un alto grado de validez y fiabilidad , su aplicacin es muy mecnica puesto que
la finalidad es cuantificar los datos
Entrevistas mixtas que mezclan preguntas cerradas y abiertas , lo que nos
proporciona informacin que puede ser comparable entre los diferentes candidatos

OBSERVACION DIRECTA: es un tipo de observacin cientfica que consiste en observar

atentamente un fenmeno, accin o hecho que nos interese para un posterior anlisis. Esta
tcnica es la que mas informacin nos proporcionara, pues se realiza en el habitad natural
del puesto de trabajo, bajo circunstancias reales, se ve el desarrollo del trabajo y se analiza
que factores afectan el buen desarrollo, que habilidades son bsicas, cual necesaria y cuales
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realmente importantes, adems de analizar el ambiente de trabajo y determinar qu factores
externos pueden alterar el buen desempeo de los trabajadores.
El observador se encuentra bajo las mismas circunstancias de trabajo y ambiente que el
empleado por lo que debe ser cuidadoso y no intervenir en el desarrollo normal del
trabajo, puesto que podemos resultar intimidantes si somos muy frvolos al observar o
podemos estar demasiado alejados del rea real que perdamos detalles de la observacin.
Otra manera de observacin directa puede ser a travs de cmaras de video o video
grabados anteriormente.
Los pasos para realizar una observacin:

Determinar el objeto o situacin

Determinar los objetivos de la observacin
Determinar la forma en que se registraran los datos
Analizar e interpretar los datos obtenidos
Elaborar el informe

la observacin nos ofrece otras ventajas que corresponden a: ver la realidad de los hechos o
sucesos, encontrar conductas que para los dems les parecen ordinarias o cotidianas, no
requiere de participacin de nadie ms que del observador. Pero como todo mtodo tambin
tiene sus contras: observar y esperar demasiado tiempo para que la conducta deseada
aparezca o en el peor de los casos que esta no se presente, la dificultad para cuantificar los
datos y que el observador debe ser objetivo y evitar sesgos.
EL CUESTIONARIO, este es una entrevista estructurada por medio de la cual podemos
indagar en aspectos ms especficos y cuantificables con respecto al desarrollo del trabajo,
aptitudes, ambiente de trabajo y todos los factores que intervengan en el desarrollo de las
tareas de un puesto de trabajo, tiene la ventaja de que es nico y dirigido por lo tanto puede
ser aplicado a grandes grupos en corto tiempo, evita sesgos de interpretacin personal y
recaba datos especficos
EL METODO DE INFORMES SUCESIVOS este mtodo corresponde a solicitar que los
trabajadores lleven una bitcora diaria en la que registraran el listado de tareas que deben
realizar y que realizaron durante su jornada de trabajo, en esta adems se debe incluir el
tiempo, las herramientas y apoyos que solicitaron para llevar a cabo cada tarea.
Como pudimos observar la recopilacin de datos es un paso fundamental y de suma
importancia en el ATP, pues abarca todas las reas y a todos los involucrados, adems de
que ser el paso generador de respuestas y resultados para la mejora del puesto de trabajo.
Y debido que es una labor tan delicada y que concierne a todas las organizaciones y
empresas que ofrezcan trabajo y presten servicios debe estar regulado por entidades que
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plasmen la manera indicada en que se realiza, su importancia y por supuesto evitar que se
saque ventaja de este anlisis y se afecte al trabajador directamente y que la empresa misma
tenga un respaldo legal que le autorice actuar de alguna manera determinada. Por lo que
todos estos rubros que se incluyen en el ATP estn plasmados en la LEY FEDERAL DEL
TRABAJO en diversos artculos los cuales son:

ART 24.- las condiciones de trabajo deben hacerse saber por escrito aun sin contratos
colectivos aplicables. Y se deben hacer dos ejemplares una para cada una de las partes
involucradas
ART 25 el escrito de las condiciones de trabajo debe contener.

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrn
La duracin de la relacin de trabajo
El servicio o los servicios que deben prestarse detallados de la mejor manera
El lugar o lugares de trabajo donde debern realizarse
La duracin de la jornada
El da y el lugar del pago
La indicacin de si el trabajador ser capacitado en los trminos de los planes y
programas establecidos por la empresa
Otras condiciones de trabajo tales como: das de descanso, vacaciones y dems que
convengan el trabajador y el patrn

ART 83.- el salario puede fijarse por unidad de tiempo, obra, comisin, precio alzado o
cualquier otra forma
ART 132.- XVII obligaciones del patrn, el patrn debe proporcionar un lugar,
herramientas y cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene
ART 134. IV obligaciones de trabajador. Cumplir con su trabajo con intensidad, esmero y
cuidado apropiados
ART 153 F. capacitacin y adiestramiento con el objeto de:

Preparar al trabajador para una vacante o puesto de nueva creacin

Prevenir riesgos de trabajo
Incrementar la productividad
Mejorar las aptitudes del trabajador

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Con estas bases asentadas en la ley de cada pas podemos observar que se busca proteger
tanto al trabajador como a la empresa y que adems cada una de estas conozcan sus
derechos y obligaciones.
Debido a lo fundamental que resulta la entrevista como mtodo de recopilacin de datos
profundizaremos en gran medida en este aspecto con la intencin de proveer de la mxima
informacin para una buena entrevista.
LA ENTREVISTA
La entrevista tiene muchos tipos e infinidad de contextos en los que tiene lugar que
resulta difcil dar una definicin general de ella. Por lo que una de las ms clsicas
definiciones es la Bingham y Moore (1983),(cit en DOOP consultores 2010) la entrevista
es una conversacin seria que se propone un fin determinado distinto del simple placer de
la conversacin . Para otros autores, como Wicks (1992), (cit en DOOP consultores 2010)
es el carcter no fortuito del encuentro. Y para Pope (1979) (cit en DOOP consultores
2010) Una entrevista es un encuentro hablado entre dos individuos que aporta
interacciones tanto verbales como no verbales. No es un encuentro entre dos personas
iguales puesto que est basado en una diferenciacin de roles entre los dos participantes.
Existe una diferencia entre los participantes aquel al que se asigna mayor responsabilidad
en la conduccin de la entrevista se le llama el entrevistador y al otro el entrevistado.
Aunque el entrevistado puede solicitar la entrevista como consecuencia de sus propias
motivaciones o necesidades y as introducir sus objetivos personales en la interaccin, los
objetivos de la entrevista como un sistema didico son generalmente determinados por el
entrevistador.
La entrevista es clasificada en funcin de variables como: el nmero de personas
entrevistadas (individual o grupal), los objetivos perseguidos (diagnstico, seleccin,
investigacin, teraputica o de consejo), el momento en el cual se realiza (inicio o
seguimiento) y del tipo de preguntas formuladas (abierta, cerrada, semiestructurada y
estructurada). (Ortego.M.C., Lopez.S., Alvarez.M.L. y Aparicio.M.M. 2010)

Para los fines que nos competen abordaremos los tipos de entrevista enfocados a las
organizaciones:
LA ENTREVISTA LABORAL
Es el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal est basada directamente en un
anlisis de puesto de trabajo previo, y es a la que mayor peso se le asigna a la hora de
decidir la contratacin de un candidato, sus funciones bsicas corresponden a corroborar la
informacin proporcionada por el candidato anteriormente, presentar la empresa al
candidato, establecer una relacin ms personal entre el candidato y la empresa
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proporcionando datos de instalaciones, sistemas de trabajo, los beneficios que se ofrecen al
pertenecer a la empresa, y dar la oportunidad al candidato de resolver sus dudas con
respecto a la empresa y el puesto al que aspira.
Y aunque esta tiene el mayor peso en la decisin final no debe ser por ningn motivo el
criterio nico para la seleccin de personal as que debe acompaarse de otros mtodos de
evaluacin adecuados para el perfil del puesto de trabajo en cuestin.
La entrevista inicial tiene la finalidad de cumplir con objetivos especficos para cada uno de
los involucrados as nos encontramos con que:
Los objetivos del entrevistador son:

Conocer el candidato
Probar sus actitudes personales
Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto

Los objetivos del entrevistado incluyen:

Mostrar su perfil profesional y personal

Demostrar su competencia laboral para el puesto , su inters en el mismo, hacerles
saber que le interesa el puesto y que puede desempearlo
Proporcionar l informacin requerida de manera sincera y positiva

Por otro lado esta entrevista no se desarrolla de una sola manera puesto que debe de ir paso
a paso con la intencin de recabar los datos necesarios
ETAPAS DE LA ENTREVISTA LABORAL
Se divide en tres etapas o fases, y cada una de ellas aborda aspectos distintos a analizar
estas etapas son: INICIO, DESARROLLO Y CIERRE.

ETAPA 1: INICIO
Esta etapa busca lograr el rapport entre el entrevistador y el entrevistado, creando un
ambiente de comodidad, para obtener la mayor informacin posible y que esta no se vea
afectada por factores externos y que el entrevistado hable con la mayor libertad posible. El
rapport es la interaccin social y la creacin de un ambiente de confianza que se logra con
la conjugacin de varios factores verbales, no verbales, espacio fsico y el aspecto fsico
del entrevistador.

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La entrevista inicia en forma de charla amistosa, con preguntas abiertas sobre el estado en
el que se encuentra el entrevistado, por ejemplo: Cmo se encuentra hoy?
ETAPA 2: DESARROLLO
Esta etapa continua inmediatamente de la primera y no se debe notar la transicin para no
romper el rapport obtenido anteriormente aqu se hablara especficamente sobre temas de
inters para la empresa , el rea educacional, historia profesional, competencias y
motivaciones del candidato. El entrevistador realizara preguntas de diversos tipos abiertas,
cerradas o mixtas.
ETAPA 3 CIERRE
Es la etapa final de la entrevista laboral pero no por eso debe plantearse como una
despedida en esta fase el entrevistador explica al candidato cuales son los siguientes pasos
a seguir en el proceso de reclutamiento, como por ejemplo si debe presentarse a otra
entrevista, el da y la hora en que deba presentarse nuevamente, el plazo estimado para
obtener una respuesta por parte de la empresa. Y de igual manera se le permite al
entrevistado formular preguntas sobre sus dudas.
VALIDEZ Y FIABILIDAD
La entrevista por si sola para el caso de la entrevista semiestructurada e informal) no nos
ofrece la seguridad de recabar datos correctos, sino que para que esto ocurra debe cumplir
con un par de caractersticas que al cumplirlas la vuelve una poderosa herramienta que est
al nivel de los mejores instrumentos psicomtricos.
En primer instancia debe cumplir con la VALIDEZ que se define como la capacidad de
cualquier instrumento para medir exactamente la o las variables que deseamos medir y
existen de varios tipos de CONTENIDO, PREDICTIVA Y DE CONSTRUCTO
DE CONTENIDO: su funcin es comprobar que se mide una muestra representativa de los
contenidos correspondientes
PREDICTIVA: busca comprobar que la prueba es capaz de predecir aquello para lo que
fueron diseadas y esta expresado en razn del coeficiente de validez que corresponde a la
correlacin entre las puntuaciones obtenidas en la prueba y la ejecucin realizada en el
criterio a evaluar y que se pretender predecir
DE CONSTRUCTO: da fortaleza a la variable que se desea medir basndose en un marco
terico.
Por su parte la FIABILIDAD otra caracterstica primordial para el buen desempeo de la
entrevista la definiremos como es la caracterstica de un instrumento de medicin la cual
corresponde a la reproduccin de resultados similares al aplicar el mismo instrumento de
evaluacin a varios sujetos bajo las mismas circunstancias.
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Pero aunque una entrevista tenga altos niveles de validez y confiabilidad existe el riesgo de
que los resultados sean contaminados por factores externos los cuales influyen en la
aplicacin y desarrollo de la entrevista. Dentro de estos factores se menciona:

El estado de nimo del entrevistado

La preparacin del entrevistador
El ambiente en el que se desarrolla la entrevista

Pero estos factores influyen para disminuir la validez y fiabilidad ahora mencionaremos
algunos factores que refuerzan o mejoran la fiabilidad y la validez de las entrevistas:

El nivel de estructuracin de la entrevista es determinante

Realizar una anlisis de puesto o investigacin previa sobre el tema
Que la evaluacin sea en forma de panel para no depender de un solo criterio
Minimizar la tensin del evaluado
La cantidad de preguntas por variable no deben ser numerosas para evitar
redundancia

Una vez establecidos los parmetros bajo los cuales se realiza el ATP en el aspecto tcnico
y ambiental no olvidemos que la premisa de este es detectar y colocar a la persona indicada
en el puesto indicado, por lo que otro beneficio y funcin del ATP es que evala, analiza y
busca la mejora del trabajador con la intencin de que este exprese todo su potencial en sus
labores. A este anlisis se le conoce como ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO DE
TRABAJO.

ANALISIS FUNCIONAL DEL PESTO DE TRABAJO.

Para Programa de Calidad del Empleo y la Formacin Profesional (s.f) El Anlisis
Funcional es una de las metodologas de investigacin que permiten reconstruir las
competencias que debe reunir un trabajador o una trabajadora para desempearse
competentemente en un mbito de trabajo determinado.
Por lo que esta evaluacin va dirigida exclusivamente al comportamiento de los sujetos que
ocupan los puestos de trabajo, el ver cmo actan, el porqu actan as, que les motiva o
desmotiva a realizar su trabajo de determinada manera. Aunque al igual que en el ATP este
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anlisis debe ser nico para cada puesto de trabajo y en general se basa en la toma de
decisiones del sujeto con respecto a su trabajo.
De esta manera un factor muy importante para las organizaciones como lo es el FACTOR
HUMANO es el que determinara en gran medida el anlisis de puesto y la evolucin del
puesto de trabajo. Pues indagaremos en aspectos personales del trabajador que incluyen
motivaciones personales y de la empresa, la percepcin que tiene de s mismo al
desempear su trabajo, la percepcin que tiene de su entorno, compaeros de trabajo,
superiores, y de la misma empresa.
As todas estas influencias personales del trabajador nos darn nuevas herramientas para
detectar posibles errores en la organizacin, su correccin y la prevencin de futuras
complicaciones a causa del factor humano. Buscando en base a los resultados obtenidos del
AFPT las competencias adecuadas para cada puesto de trabajo y eliminando las que nos
creen conflictos en la organizacin.
AFPT: ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO DE TRABAJO
Pero como analizamos o encontramos estas competencias en el trabajador en cuestin?
Eso se puede determinar en base al desempeo del trabajador que es la clave para definir la
competencia, esta incluye los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe
combinar y poner en accin en diferentes contextos laborales.
De esta manera la identificacin de competencias es el proceso de analizar el trabajo y al
trabajador para determinar que conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y
comprensin son utilizadas a fin de lograr los objetivos que el puesto de trabajo exige.
Para identificar las competencias al igual que el ATP se realizan estudios o anlisis
ocupacionales a cargo de grupos de tarea o grupos o comits de trabajo constituidos por
personas provenientes de cuatro vertientes distintas: trabajadores, empleadores, tcnicos en
la especialidad y uno o ms metodlogos especializados en competencias.
Y existen tres mtodos bsicos los cuales incluyen:
ANALISIS OCUPACIONAL que se encarga de analizar el puesto de trabajo y las
tareas de este
ANALISIS DACUM, AMOD Y SCID que analizan el puesto de trabajo ,la tarea y
definen el curriculum de formacin necesario
ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO DE TRABAJO que aborda la funcin
productiva con nfasis en la deteccin y certificacin de las competencias necesaria
para el puesto de trabajo
ANALISIS CONTRUCTIVISTA: que analiza la actividad y el trabajo estudiado
desde bases dinmicas
Para el caso del AFTP este se lleva a cabo en gran medida con observaciones directas
repetidas bajo diferentes circunstancias reales de trabajo, y despus de una amplia
recopilacin de observaciones se procede a preguntar directamente al trabajador sobre
aspectos de porque realiza alguna tarea de esa manera, que lo motiva a hacerlo de
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determinada forma o a determinada velocidad, su sentir al realizar la tarea y si ha pensado
en alguna otra manera que le pueda dar buenos resultados al realizar la tarea y si esta ha
sido expuesta a otras personas.
El AFTP est basado en los cambios que continuamente sufre el mundo y las nuevas
necesidades que surgen en el mbito laboral as la responsabilidad del trabajador ya no se
centra nicamente en cumplir con sus actividades cotidianas de manera rutinaria sino que
lo llevan ms all a un enfoque polivalente de mano de obra el cual involucra cada vez ms
al trabajador en la toma de decisiones en diversos temas por ejemplo: mantenimiento,
solucin de problemas, rotacin de tareas, etc.
As el AFPT busca en el factor humano el potenciar y obtener mejores resultados sin
importar tanto los mtodos que cada uno utiliza sino nicamente la cantidad y calidad de
los resultados que ofrece cada uno.
De manera rpida hablaremos sobre la ENTREVISTA CONDUCTUAL
ESTRUCTURADA que es la que utilizaremos como herramienta de recoleccin de datos
para este tipo de anlisis de puesto
ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA
La entrevista conductual estructurada es definida como el tipo de entrevista basada en el
anlisis funcional de puestos para vacante sobre la cual se pretende reclutar nuevo
personal, con la intencin de buscar al candidato idneo que sea capaz de cumplir,
desarrollar y mejorar el trabajo que se le asigne.
Pero Qu busca este tipo de entrevista? En realidad la entrevista est dirigida a encontrar
COMPETENCIAS reales en los candidatos, una competencia es la caracterstica propia del
sujeto la cual incluye, saberes, saber-ser, y saber hacer, y que fue desarrollada o adquirida
en base a su experiencia pasada y entre ms vieja sea la conducta mayor ser su poder
predictivo que sirvan para desarrollar un puesto de trabajo y que adems sean predictivas
del rendimiento actual y futuro del sujeto.
Adems de que la creacin de este tipo de entrevista requiere de un anlisis de puestos,
tambin se basa en el estudio de los incidentes crticos caractersticos para cada puesto en
cuestin. Un incidente critico est definido como los errores y conductas inadecuadas
cometidos por los empleados que desempean o desempearon el puesto de trabajo, con la
intencin de prevenir esta situacin en un futuro.
Por otra parte la ECE utiliza las mismas preguntas para todos los candidatos a evaluar, lo
que permite comparar las respuestas de todos los candidatos, cabe sealar que esta
comparacin es con la intencin de determinar las conductas y aunque las preguntas tiene
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un orden y un objetivo especifico tambin se utilizan preguntas de anclaje que tiene la
funcin de proyectar al candidato en una situacin y como la resolvera. Su evaluacin es
en forma de panel lo que permite conocer diferentes puntos de vista y una evaluacin ms
real que nos ayude en la toma de la decisin final.
Dentro de las entrevistas conductuales podemos mencionar la de DESCRIPCION DE
CONDUCTA DE JANZ Y LA SITUACIONAL DE LATHAM Y LA ECE.
El uso de la ECE nos ofrece varias ventajas que la hacen un excelente mtodo de
evaluacin, entre estas ventajas mencionaremos que: posee alta validez y fiabilidad, adems
de validez predictiva, su imparcialidad evita sesgos al momento de evaluar, es aplicable a
cualquier puesto de trabajo (administrativo u operacional) adems de ser importantemente
econmica en su aplicacin y genera grandes ganancias en cuestin de productividad
Y ahora que conocemos a profundidad el APT , sus funciones y sus beneficios podemos
entender en gran medida su importancia, pero aunque definimos que esta es vital para la
empresa este no puede accionar de manera autnoma o individual el APT debe adaptarse a
las necesidades de la empresa y por supuesto a la PLANEACION ESTRATEGICA propia
de su organizacin.

PLANEACION ESTRATEGICA
La Planeacin Estratgica (PE) es el anlisis exhaustivo de los factores internos y externos
que afectan y rodean a la organizacin se basa en la recopilacin de datos provenientes de
noticias, reportajes, polticas gubernamentales, leyes fiscales, investigaciones, estudios de
mercado, inflacin, leyes del trabajo, proteccin civil, proteccin al medio ambiente y
reformas. Tiene como fin primordial detectar posibles amenazas y oportunidades externas
e internas que puedan alterar el equilibrio de su organizacin, adems de planear posibles
acciones que le ayuden a aprovechar la oportunidad o eliminar la amenaza, basndose
primordialmente en fortalezas y debilidades propias de la organizacin que estn basadas
principalmente en el factor humano.
As la intervencin acertada del APT ser fundamental para proveer de recursos humanos
adecuados que traigan fortalezas a la organizacin y que adems sean adaptables para
afrontar las posibles amenazas.
La PE basa sus funciones y acciones en los objetivos primordiales de la organizacin los
cuales van enfocados principalmente al aspecto econmico presente y futuro de la
organizacin.
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IMPORTANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS

La deteccin de fortalezas, amenazas, oportunidades y debilidades de una organizacin se
realiza por medio del anlisis FODA ( fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas)
el cual formula estrategias que maximizan las oportunidades, minimicen las amenazas y
debilidades y las vuelva en fortalezas, por medio de una matriz que contrasta cada uno de
los factores.
As la planeacin estratgica no solo incluir planes o estrategias a seguir en la obtencin
de objetivos sino que adems servir para saber, que tipo de recursos necesitara la
organizacin para cumplir sus metas. Estos recursos van desde tecnologa, personal,
inmobiliario, etc. Y debe estar perfectamente planeada para evitar el efecto de las amenazas
e incluso evitar que las debilidades propias sean determinantes.
Por lo tanto sin una planeacin estratgica que vislumbre el futuro de la organizacin
difcilmente esta sobrevivir ante sus competidores o incluso a s misma.
CONCLUSION
El factor humano es actualmente el parte aguas en las organizaciones pues de l depende el
buen funcionamiento de la organizacin y el cumplimiento de los objetivos y metas
particulares de cada empresa, por eso es fundamental tener bien establecidos los mtodos y
tcnicas para la seleccin, evaluacin y capacitacin de este tipo de recursos pues la
competencia es muy cerrada y no podemos darnos el lujo de otorgar ventajas a nuestros
competidores.
De ah que el conocer y dominar a la perfeccin el APT en todas sus variantes y con todas
sus herramientas es fundamental para las organizaciones, pues al igual que los recursos
humanos es una herramienta cambiante que tenemos como aliada y que por ningn motivo
debe dejarse de aplicar.

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