Anda di halaman 1dari 17

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sepanjang kehidupan manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan
konflik baik itu secara individu maupun organisasi. Konflik merupakan sesuatu
yang tidak dapat dihindarkan. Demikian halnya dengan kehidupan organisasi,
setiap anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik entah itu konflik
antar individu, konflik antar kelompok atau yang lain. Di dalam
organisasai perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik
(destruktif). Dalam paradigma lama banyak orang percaya bahwa konflik akan
menghambat organisasi berkembang. Namun dalam paradigma baru ada
pandangan yang berbeda.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi.
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang
muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik, termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi
pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku)
dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak
ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik.
Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada
kepercayaan terhadap pihak ketiga.

ii

BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Manajemen Konflik
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi.1
1. Definisi Manajemen
a. R Terry. Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
b. James F Stoner. Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, danpenggunaan sumber daya-sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan rganisasi yang telah
ditetapkan.2
2. Definisi Konflik
Ada beberapa pendapat mengenai manajemen konflik diantaranya:
a. Menurut Ross, manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
1 T. Hani Handoko, Manajemen. (Yogyakarta: BPFE, 1999), hal. 101.
2 James F. Stoner, Manajemen (Terjemahan). (Jakarta: Erlangga, 1996), hal. 97.
ii

perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin


menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin
atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat, atau agresif.
b. Menurut Minnery menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan
proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. dan
proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang
rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model
manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami
penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik
adalah suatu cara atau proses mengambil langkah-langkah oleh para pelaku atau
pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil yang positif
dengan melakukan pendekatan, komunikasi dan evaluasi untuk mendapatkan
penyempurnaan untuk mendukung tujuan yang telah ditetapkan.
B. Konflik Organisasi
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu
menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.

ii

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaanperbedaan kepribadian.Konflik ini berasal
dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara
individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin
dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar
norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
pertentangan kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa,
hargaharga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
C. Resolusi Konflik dan Manajemen Konflik
Resolusi konflik adalah suatu proses analisis dan penyelesaian masalah
yang mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu dan kelompok seperti
identitas dan pengakuan juga perubahan-perubahan institusi yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Konflik dapat dilatar belakangi oleh
banyak hal. Konflik internal suatu negara bisa disebabkan oleh banyak hal, baik
konflik politik, ekonomi, perdagangan, etnis, perbatasan dan sebagainya. Tentulah
kedua belah pihak maupun pihak luar yang menyaksikan menginginkan konflik
dapat dikhiri.

ii

Dalam setiap konflik selalu dicari jalan penyelesaian. Konflik terkadang


dapat saja diselesaikan oleh kedua belah pihak yang bertikai secara langsung.
Namun tak jarang pula harus melibatkan pihak ketiga untuk menengahi dan
mencari jalan keluar baik oleh negara atau sebagai Organisasi Regional bahkan
Organisasi Internasional.
Menurut Johan Galtung ada tiga tahap dalam penyelesaian konflik yaitu:3
1. Peacekeeping adalah proses menghentikan atau mengurangi aksi
kekerasan melalui intervensi militer yang menjalankan peran sebagai
penjaga perdamaian yang netral. Dalam hal ini AS dan NATO melakukan
intervensi militer dalam usahanya untuk menghentikan konflik yang
terjadi di Kosovo. Karena kepemimpinan AS yang efektif di NATO, maka
AS mengizinkan NATO untuk melakukan serangan ke Serbia dan
memaksanya keluar dari Kosovo. Kemudian AS menerapkan resolusi DK
PBB Nomor 1244 Tahun 1999 yang menempatkan Kosovo di bawah
mandat PBB.
2. Peacemaking adalah proses yang tujuannya mempertemukan atau
merekonsiliasi sikap politik dan stategi dari pihak yang bertikai melalui
mediasi, negosiasi, arbitrasi terutama pada level elit atau pimpinan.
Dikaitkan dengan kasus ini pihak-pihak yang bersengketa dipertemukan
guna mendapat penyelesaian dengan cara damai. Hal ini dilakukan dengan
menghadirkan pihak ketiga sebagai penegah, akan tetapi pihak ketiga
tersebut tidak mempunyai hak untuk menentukan keputusan yang diambil.
3 Yulius Hermawan, Transformasi Dalam Studi Hubungan Internasional: Aktor,
Isu, dan Metodologi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2007), hal. 93.
ii

Pihak ketiga tersebut hanya menengahi apabila terjadi suasana yang


memanas antara pihak bertikai yang sedang berunding.
3. Peacebuilding adalah proses implementasi perubahan atau rekonstruksi
social, politik, dan ekonomi demi terciptanya perdamaian yang langgeng.
Melalui proses peacebuilding diharapkannegative peace atau (the absence
of violence) berubah menjadi positive peace dimana masyarakat
merasakan adanya keadilan sosial, kesejahteraan ekonomi dan
keterwakilan politik yang efektif.
D. Gaya Konflik dan Teori Konflik
1. Gaya Konflik
Ada lima macam gaya konflik, sebagai berikut:4
a. Gaya pesaing. Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, dan
konflik dihadapi dengan strategi menang/kalah. Pada sisi negatif,
seorang pesaing mungkin melakukan tekanan, intimidasi bahkan
paksaan kepada pihak-pihak lain yang terlibat dalam konflik. Pada sisi
positif, gaya bersaingan demikian mungkin diperlukan apabila dituntut
adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu dilaksanakan
tindakan-tindakan penting yang tidak bersifat populer.
b. Manajer yang menghindari diri dari konflik. Gaya manajer konflik
dengan menghindarkan diri dari konflik cenderung kearah bersikap
netral sewaktu adanya keharusan untuk mengambil posisi atau sikap
tertentu. Gaya ini dapat diterapkan apabila konflik yang terjadi tidak

4 Griffin, Pengantar Manajemen. (Jakarta: Erlangga, 2003), hal. 111.


ii

berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial. Tindakan ini


tepat untuk mengurangi ketegangan yang terjadi.
c. Akomodator. Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan
tanpa masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik, menyajikan
pandangan-pandangan mereka dengan keras dan berarti. Gaya ini
bermanfaat apabila sebuah konflik lebih penting bagi orang lainnya,
memberikan pengalaman dan perasaan menang bagi orang lain, dan
menjadikan orang tersebut lebih reseptif tentang persoalan lain yang
lebih penting.
d. Manajemen yang Menekankan Kompromi. Gaya manajemen ini
adalah gaya yang paling realitas yang dapat memberikan hasil dalam
jangka waktu yang disediakan untuk menyelesaikan konflik. Apabila
dalam kompromi para partisipan turut berbagi dalam kondisi
kemenangan maupun kekalahan, maka ini merupakan variasi dari
strategi menang-menang. Akan tetapi apabila kompromi dilakukan
untuk melunakkan persoalan dan menggerogoti kepercayaan diantara
pihak yang berkonflik, maka ini mendekati strategi kalah-kalah.
e. Kolaborator. Gaya manajemen konflik ini bisa dilakukan apabila
pihak-pihak yang berkonflik merumuskan kembali persoalannya dan
kemudian dicari pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu
dilakukan apabila persoalan-persoalan yang menimbulkan konfli
penting bagi kedua belah pihak yang berkonflik. Maka dari itu
sekalipun sulit dan membutuhkan biaya-biaya besar tetap harus
diupayakan.
2. Teori Konflik

ii

Sedangkan teori konflik menurut Siswanto dalam bukunya berjudul


Pengantar Manajemen menyebutkan ada enam teori konflik, diantaranya:5
a. Teori hubungan masyarakat. Menganggap bahwa konflik
disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan
permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu
masyarakat.
Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara
kelompok yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan
agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada
didalamnya.
b. Teori kebutuhan manusia. Menganggap bahwa konflik yang berakar
disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial)
yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti
pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan
otonomi.
Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan
mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk
memenuhi kebutuhan itu.
c. Teori negosiasi prinsip. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh
posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang
konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.
Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan
perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan
mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka
5 Siswanto, Pengantar Manajemen. (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), hal. 55-56
ii

daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan


proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau
semua pihak.
d. Teori identitas. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas
yang terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau
penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.
Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak
yang mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman
dan ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati dan
rekonsiliasi di antara mereka.
e. Teori kesalahpahaman antar budaya. Berasumsi bahwa konflik
disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara
berbagai budaya yang berbeda.
Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik
mengenai budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka
miliki tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi
antarbudaya.
f. Teori transformasi konflik. Berasumsi bahwa konflik disebabkan
oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul
sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi. Sasaran: mengubah
struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan
ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan
hubungan dan sikap jangka panjang di antar pihak yang berkonflik,
mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan
pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi,
pengakuan.

ii

E. Peran Komunikasi dalan Manajemen Konflik


Untuk mencapai pemecahan konflik dalam kelompok yang efektif,
anggota kelompok harus mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk
memecahkan masalah dan kemudian menggabungkan informasi-informasi
tersebut sehingga menghasilkan pemecahan yang tepat dan kreatif. Dalam sebagai
besar pemecahan konflik kelompok, ada beberapa informasi yang disampaikan
kepada semua anggota, ada beberapa informasi yang hanya diketahui oleh
sebagian anggota, dan ada informasi yang diketahui hanya oleh satu anggota dan
anggota lain tidak dapat ada yang mengetahuinya.
Setiap anggota bertanggung jawab untuk menyampaikan apa yang dia
ketahui kepada anggota kelompok lainnya. Tiap anggota juga bertanggung jawab
untuk mencari informasi yang tidak dia ketahui tetapi diketahui oleh anggota lain.
Dengan demikian kedua keterampilan dalam menyampaikan dan menerima adalah
hal yang pokok untuk semua anggota kelompok.6 Apa yang menyebabkan
timbulnya masalah dalam pertukaran informasi adalah adanya gangguan yang
biasanya ada dalam pemecahan konflik kelompok.
Penggabungan informasi, ide, pegalaman dan pendapat dari anggota
adalah bagian mendasar dalam pemecahan masalah atau konflik kelompok.
Seberapa berhasilnya anggota kelompok menggabungkan sumber-sumber mereka
ke tingkat yang lebih luas tergantung pada tiga hal:
1. Keterampilan penyampaian dan penerimaan;
2. Norma-norma kelompok dan prosedur komunikasi;
6 David W Johnson dan Frank P Johnson, Dinamika Kelompok Teori dan
Keterampilan, (Jakarta : Indeks, 2012), hal. 147.
ii

3. Pola komunikasi antar anggota kelompok.


Budyatna dan Ganiem dalam bukunya Teori Komunikasi Antar Pribadi
mencoba menuliskan beberapa pendapat ahli mengenai tiga kecakapan
komunikasi yang mengembangkan pengelolaan konflik secara berhasil. Tujuan
utama dalam mengelola konflik supaya adanya kesesuaian dan efektifitas dalam
perilaku individu sendiri dengan menggunakan kecakapan berkomunikasi yang
mengembangkan pengelolaan konflik secara berhasil.
1. Kecakapan berkomunikasi untuk memprakarsai konflik
Petunjuk-petujuk berikut adalah untuk memprakarsai konflik (termasuk
untuk merespons konflik) didasarkan pada hasil karya dari beberapa penelitian
lapangan.
a. Mengakui dan menyatakan mempunyai masalah yang nyata.
b. Jelaskan dasar dari konflik yang potensial dalam arti perilaku,
konsekuensi dan perasaan.
c. Hindarkan menilai motif-motif orang lain.
d. Pastikan orang lain paham masalah yang sedang dihadapi.
e. Utarakan solusi yang dipilih sedikit banyak dapat memusatkan pada
dasar yang sama.
f. Mental harus dipersiapkan dulu mengenai apa yang akan dikatakan
sebelum berhadapan dengan orang lain, sehingga permintaan akan
singkat dan tepat.
g. Buatlah singkat.
2. Kecakapan berkomunikasi untuk merespons konflik
Berkomunikasi untuk merespons konflik lebih sulit untuk menciptakan
iklim yang kolaboratif apabila untuk merespons konflik yang diprakarsai oleh
pihak lain daripada memulai konflik yang tepat. Kebanyakan orang tidak
menggunakan rangkaian perilaku-konsekuensi-perasaan untuk memprakarsai

ii

konflik, dan malah sebaliknya menyatakan perasaannya secara tidak tepat dan
eveluatif yang dapat membahayakan pihak lain, dan sulit bagi pihak-pihak lain
untuk mengatasi sifat mereka yang defensif dan merespons tidak tepat. Tugas
yang paling berat sebagai pemberi respons ialah menangani konflik yang
diprakarsai secara efektif dan mengubahnya ke dalam diskusi pemecahan masalah
yang produktif. Berikutnya adalah petunjuk-petunjuk yang akan membantu
merespons secara efektif dalam situasi-situasi ini.
3. Kemampuan berkomunikasi untuk menengahi konflik.7
Terkadang seseorang diminta untuk menengahi pada sebuah konflik
mengenai orang lain. Seorang penengah adalah pihak ketiga yang tidak terlibat ke
dalam konflik dan bertindak sebagai pemandu yang netral dan tidak memihak,
mengatur sebuah interaksi yang memungkinkan pihak-pihak yang konflik untuk
menemukan solusi mengenai masalah mereka yang dapat diterima secara timbal
balik. Para penengah dapat memainkan peran dalam menyelesaikan konflik jika
mereka memperhatikan petunjuk-petunjuk berikut ini:
a.
b.
c.
d.

Pastikan bahwa orang-orang yang terlibat konflik setuju bekerja sama.


Bantu orang-orang untuk mengidentifikasi konflik yang sebenarnya.
Pelihara netralitas.
Jaga supaya pembicaraan terfokus pada masalah-masalah dan bukan

pada pribadi-pribadi.
e. Mengusahakan untuk menjamin waktu bicara yang sama.
f. Pusatkan pembicaraan dalam menolong kedua belah pihak mencari
penyelesaian.
7 A. Mardianto, dkk, Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari Status
Keikutsertaan Dalam Mengikuti Kegiatan Pencinta Alam di Universitas Gajah Mada. Jurnal
Psikologi, No. 2, Tahun 2000.

ii

g. Gunakan persepsi untuk mengecek dan membuat uraian dengan katakata sendiri untuk memastikan kedua belah pihak benar-benar
memahami dan mendukung penyelesaian yang telah disetujui.
h. Buatlah rencana kegiatan dan prosedur tindak lanjutnya.8
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya, penyusun menarik beberapa
kesimpulan dari makalah ini, antara lain:
1. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik.
2. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi
pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah
laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka
mempengaruhi kepentingan dan interpretasi.
3. Dalam setiap konflik selalu dicari jalan penyelesaian. Konflik terkadang
dapat saja diselesaikan oleh kedua belah pihak yang bertikai secara
langsung. Namun tak jarang pula harus melibatkan pihak ketiga untuk
menengahi dan mencari jalan keluar, baik oleh negara atau sebagai
Organisasi Regional bahkan Organisasi Internasional.
4. Sedangkan penengah adalah pihak ketiga yang tidak terlibat ke dalam
konflik dan bertindak sebagai pemandu yang netral dan tidak memihak,
mengatur sebuah interaksi yang memungkinkan pihak-pihak yang konflik
8 Winardi, Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan), (Bandung: Mandar
Maju, 1994), hal. 15.

ii

untuk menemukan solusi mengenai masalah mereka yang dapat diterima


secara timbal balik.
5. Para penengah dapat memainkan peran dalam menyelesaikan konflik jika
mereka memperhatikan petunjuk-petunjuk berikut ini:
a. Pastikan bahwa orang-orang yang terlibat konflik setuju bekerja sama.
b. Bantu orang-orang untuk mengidentifikasi konflik yang sebenarnya.
c. Pelihara netralitas.
d. Jaga supaya pembicaraan terfokus pada masalah-masalah dan bukan
pada pribadi-pribadi.
e. Mengusahakan untuk menjamin waktu bicara yang sama.
f. Pusatkan pembicaraan dalam menolong kedua belah pihak mencari
penyelesaian.
g. Gunakan persepsi untuk mengecek dan membuat uraian dengan katakata sendiri untuk memastikan kedua belah pihak benar-benar
memahami dan mendukung penyelesaian yang telah disetujui.
h. Buatlah rencana kegiatan dan prosedur tindak lanjutnya.
B. Saran
Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan makalah tentang
Manajemen Konflik ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penyusun
menerima masukan yang sifat membimbing dan mendidik demi kesempurnaan
makalah ini. Diharapkan kepada pelaku konflik, baik sengaja maupun tidak
sengaja untuk menyelesaikan konflik sesegera mungkin. Bukan tujuan menggurui,
tapi ini berdasarkan salah satu hadis yang artinya: Tidak halal seorang Muslim
memutuskan hubungan dengan saudaranya (sesama Muslim) lebih dari tiga hari,
barang siapa memutuskan lebih dari tiga hari dan meninggal, maka ia masuk
neraka. (HR. Abu Dawud, 5/215, Shahihul Jami: 7645).

ii

DAFTAR PUSTAKA
A. Mardianto, dkk, Penggunaan Manajemen Konflik Ditinjau Dari Status
Keikutsertaan Dalam Mengikuti Kegiatan Pencinta Alam di Universitas
Gajah Mada. Jurnal Psikologi, No. 2, Tahun 2000.
David W Johnson dan Frank P Johnson, Dinamika Kelompok Teori dan
Keterampilan, Jakarta : Indeks, 2012.
Griffin, Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga, 2003.
T. Hani Handoko, Manajemen. Yogyakarta: BPFE, 1999.
James F. Stoner, Manajemen (Terjemahan). Jakarta: Erlangga, 1996.
Yulius Hermawan, Transformasi Dalam Studi Hubungan Internasional: Aktor,
Isu, dan Metodologi, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2007.
Siswanto, Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara, 2011.
Winardi, Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan). Bandung:
Mandar Maju, 1994.

ii

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i.........................................................................................
DAFTAR ISI......................................................................................................... ii
BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................. 1

BAB II

PEMBAHASAN
A. Definisi Manajemen Konflik....................................................... 2
B. Konflik Organisasi....................................................................... 3
C. Resolusi Konflik dan Manajemen Konflik.................................. 4
D. Gaya Konflik dan Teori Konflik.................................................. 6
E. Peran Komunikasi dalan Manajemen Konflik.............................10

BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan..................................................................................14
B. Saran.............................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... iii

ii

Makalah
MAKALAH MANAJEMEN KONFLIK

Disusun Oleh:
KELOMPOK: VIII (DELAPAN)
Nama Anggota:
Niya Afnida
Lia Wahyuni

: (142708494)
: (142708497)

Unit/ Semester
Jurusan/ Prodi

: II (dua)/ V (Lima)
: Tarbiyah/ MPI

Dosen Pembimbing:
Fauzan Ahmad Siregar, M.Pd

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)


MALIKUSSALEH-LHOKSEUMAWE
TAHUN 2016

ii