Anda di halaman 1dari 25

Leadership in Education SGDU

5024
Pendahuluan

Para guru merupakan nadi kepada kejayaan sistem pendidikan negara, dalam
memastikan komitmen terhadap pekerjaan, guru memerlukan pemimpin yang baik. Gaya
kepimpinan seseorang pemimpin banyak memainkan peranan dalam menentukan kejayaan
sesebuah organisasi. Seandainya pemimpin mengamalkan kepimpinan yang berkesan, seluruh
organisasi akan mencapai kejayaan. Para pengikutnya akan gembira dengan tugas mereka.
Gaya kepimpinan transformasi dilihat mampu menjamin tahap kepuasan bekerja guru
secara langsung dapat mengurangkan tekanan kerja di kalangan guru-guru. Di sekolah
menengah, kepimpinan diketuai oleh pengetua. Pengetua yang berjaya atau tidak berjaya boleh
dibezakan

mengikut gaya atau orientasi kepimpinan mereka. Pendekatan kajian ini cuba

mengenal pasti apa yang dilakukan oleh pengetua sewaktu memimpin iaitu sama ada secara
bertimbang rasa atau mementingkan tugas yang berstruktur. Gaya bertimbang rasa
memperlihatkan pemimpin yang seharusnya mempunyai hubungan mesra dengan kakitangan
mereka.
Antara ciri-ciri pemimpin yang baik ialah pemimpin yakin dengan kebolehan pekerja,
menghormati idea, mendengar pandangan dan memberi perhatian terhadap perasaan pekerja. Di
samping memberi penekanan tentang struktur tugas dan peranan dalam sesebuah organisasi,
pemimpin juga perlu menekankan hubungan interpersonal dengan orang bawahannya. Ini
penting bagi memastikan kebajikan pekerja terjaga selari dengan kelancaran kerja dan usaha
mencapai matlamat sesebuah organisasi.

Leadership in Education SGDU


5024
Definisi Teori dan Model Kepimpinan
Teori Kepimpinan Transformasi Burns (1978)
James Mac Gregor Burns merupakan individu yang mula-mula menyarankan dalam
bukunya Leadership pada tahun 1978 tentang konsep kepimpinan transformasi. Burns dalam
kajiannya mengaitkan peranan antara pemimpin dan pengikut. Burns mendefinisikan kepimpinan
transformasi sebagai hubungan pemimpin dan pengikut antara satu sama lain yang wujud dan
saling mempengaruhi agar menunjukkan perubahan meningkatkan motivasi dan moral
kemanusiaan. Burn juga melihat ketua sebagai pemimpin dan pengurus. Idea ketua sebagai
pemimpin ini mencetuskan Kepimpinan Transformasi Burns.
Burns mencadangkan pendekatan psikologi kemanusiaan dalam kepimpinan ini untuk
membentuk, mengubahsuai dan meningkatkan nilai, motivasi dan matlamat pekerja agar
mencapai perubahan signifikan. Pemimpin membina hubungan interpersonal dan mengamalkan
prinsip-prinsip yang boleh meningkatkan tahap motivasi dan komunikasi pengikut, membantu
pemimpin memenuhi keperluan pengikut, membantu pengikut mencapai potensi diri mereka
yang sebenar dan membawa perubahan moral kepada pengikut.
Kepimpinan transformasi ini juga boleh dinyatakan sebagai suatu proses mikro seseorang
individu mempengaruhi individu lain dalam usaha menggerakkan dan mempengaruhi
sekumpulan individu untuk melakukan perubahan. Pemimpin menjadi model ikutan bagi pekerja
atau pengikutnya. Antara contoh terbaik pemimpin yang mengamalkan kepimpinan transformasi
adalah Nabi Muhammad SAW pemimpin agung umat Islam dan Warren Buffet, tokoh
perniagaan dan pengasas syarikat Berkshire Hathaway. Kedua-dua individu mengamalkan
kepimpinan transformasi yang membawa pengikut dan pekerja mereka ke arah perubahan yang
lebih baik.

Leadership in Education SGDU


5024
Teori Kepimpinan Transformasi Bass (1985)
Bernard M. Bass (1985) telah mengembangkan dan membuat penambahbaikan kepada
Teori Kepimpinan Transformasi Burns (1978). Teori yang dikemukakan oleh Bass memberikan
lebih perhatian kepada pengikut berbanding pemimpin. Bass memfokuskan teorinya kepada
peningkatan kesedaran mengenai isu isu kepimpinan dalam kalangan pengikut. Beliau
menyatakan bahawa pengikut memerlukan pemimpin yang berwawasan, berkeyakinan diri tinggi
dan mempunyai kekuatan memperjuangkan kebenaran.
Menurut Bass, kepimpinan transformasi memberi penekanan tentang keperluan pengikut,
kepentingan diri, motivasi, jangkaan,perubahan tingkahlaku dan pencapaian individu para
pengikut yang perlu diberi perhatian oleh para pemimpin. Terdapat tiga cara pemimpin
mengubah pengikut iaitu:(i)

Tingkatkan keperihatinan pengikut terhadap kepentingan tugas dan keperluan memahami


nilai murni,

(ii)

Pengikut perlu memberikan keutamaan terhadap pencapaian matlamat organisasi


berbanding kepentingan peribadi diri; dan

(iii)

Pemimpin menyemarakkan keinginan pengikut di peringkat lebih tinggi.

Bass juga memperkenalkan empat dimensi atau ciri amalan kepimpinan transformasi
yang digambarkan perlu dimiliki oleh seseorang pemimpin transformasi iaitu ciri karismatik, ciri
inspirasi motivasi, ciri stimulasi intelektual dan ciri perhatian individual.
Teori Kajian Transformasi
Bass (1985)
Ciri Karismatik

Ciri Perhatian Individual


Ciri Inspirasi Motivasi

Ciri Stimulasi Intelektual


3

Leadership in Education SGDU


5024
Ciri Karismatik
Pemimpin menunjukkan keyakinan tinggi dan kemampuan mempengaruhi pengikut
menjadikan pemimpin sebagai seorang role model bagi pengikut dalam menjalankan proses
kerja, peraturan dan undang undang. Pemimpin ialah seorang ketua yang mempunyai misi dan
visi yang jelas di mana pengikut dengan spesifik memahami misi dan visi tersebut dan dengan
rela hati mengikuti kepimpinan yang diamalkan oleh pemimpin. Selain itu, pemimpin juga
menunjukkan moral dan etika yang tinggi dalam menjalankan tugas dengan betul.

Ciri Inspirasi Motivasi


Pemimpin menunjukkan pendirian yang teguh dan mampu berkomunikasi secara efektif
dengan pengikut dalam berkongsi misi dan visi organisasi. Pemimpin juga bersifat optimistik
dan menggalakkan semangat berpasukan bagi membolehkan pengikut mencapai sesuatu ditahap
yang lebih baik. Selain itu, pemimpin juga bersemangat dan memberikan inspirasi dalam
mencapai misi dan visi organisasi serta menggalakkan pengikut juga dimotivasikan sama.

Ciri Stimulasi Intelektual


Pemimpin menunjukkan sifat kreatif dalam menyelesaikan isu isu yang wujud dalam
organisasi. Pemimpin juga merangsang pengikut bersifat inovatif dan sentiasa menggunakan
pendekatan baru yang bukan tradisional dalam melihat sesuatu permasalahan. Selain itu,
pemimpin juga menggunakan komunikasi pelbagai hala dalam memahami permasalahan
pengikut dan membuatkan pengikut berasa dihargai seterusnya meningkatkan komitmen mereka.

Leadership in Education SGDU


5024
Ciri Perhatian Individual
Pemimpin bertindak seperti penasihat dan sering memberikan perhatian kepada keperluan
pengikut bagi membolehkan pengikut mengalami peningkatan potensi diri. Maka sebagai
penasihat, setiap arahan pemimpin dilihat sebagai kata kata perangsang dan dorongan untuk
menjadi lebih baik. Pemimpin juga menjadi pendengar yang aktif dan sering meluangkan masa
dalam membimbing pengikut dan membina kekuatan dalaman diri pengikut.
Dalam keempat empat ciri transfromasi tersebut, sekiranya tahap pengamalannya
kesemua ciri ciri transformasi tersebut adalah tinggi oleh seseorang Pengetua, maka Pengetua
tersebut dikatakan mempunyai tahap pengamalan kepimpinan transformasi yang tinggi.
Dalam mengenalpasti tahap amalan kepimpinan transformasi pengetua di sekolah
menengah yang dikaji, pengkaji menggunakan Teori Kepimpinan Transformasi Bass (1985)
sebagai teori kepimpinan transformasi yang utama kepada kajian yang dijalankan. Pemilihan
penggunaan Teori Kepimpinan Transformasi Bass (1985) oleh Bernard M. Bass sebagai teori
kepimpinan transformasi yang utama adalah kerana teori ini menjelaskan dengan terperinci ciri
ciri (konstruk) amalan kepimpinan transformasi yang perlu ada dalam pemimpin transformasi.
Abdullah dan Ainon (2001) menyatakan bahawa kepimpinan transformasi mampu
mengubah sikap individu individu yang dipimpinnya daripada mementingkan diri sendiri
kepada mementingkan kepentingan kumpulan atau organisasi. Perubahan dapat dilakukan oleh
pemimpin transformasi apabila beliau dapat mengubah sikap dan tingkah laku individu tersebut
dengan mendorongnya bersikap prihatin, komitmen dan melibatkan diri dalam pencapaian
matlamat organisasi.
Kekuatan personaliti dan kekuatan dalaman bagi pemimpin yang mengamalkan
kepimpinan transformasi adalah kunci utama kejayaan pengamalan jenis kepimpinan ini (Ayob,

Leadership in Education SGDU


5024
2004). Kepimpinan transformasi juga tidak bergantung kepada kuasa, namun bergantung pada
pengaruh keperibadian dan kebolehan bertoleransi yang mantap oleh pemimpin. Pemimpin
transformasi dilihat seperti seorang wira yang tahan diuji, bersemangat waja yang tinggi dan
tidak mudah berputus asa.
Bass dan Riggio (2006) menyatakan kepimpinan transformasi adalah kepimpinan yang
mencapai status fenomena menjelang abad ke 21. Walaupun kepimpinan transformasi masih
belum dilaksanakan dengan meluas berbanding gaya gaya kepimpinan selainnya, namun
kepimpinan ini dijangka akan digunakan dengan meluas pada masa hadapan kerana konsep
carrot and stick antara pemimpin dan pengikut sudah tidak berkesan lagi (Richard dan Charles,
2005).
Rubye et al. (2006) pula menyatakan bahawa kepimpinan transformasi adalah bahan
kajian mengenai kepimpinan yang paling terkenal dalam bidang penulisan pada ketika ini iaitu
sejumlah 34 peratus bahan penulisan dalam bidang kepimpinan adalah merupakan bahan
penulisan kajian yang berkaitan dengan kepimpinan transformasi. Kepimpinan transformasi
mendapat perhatian ramai pihak kerana pendekatannya adalah menggunakan pendekatan moral
iaitu pendekatan yang amat berbeza daripada pendekatan kepimpinan selainnya.
Teori Kepimpinan Transformasi Bass (1985) yang diilhamkan oleh Bernard M. Bass
menjadi teori kepimpinan transformasi yang utama dalam kajian ini. Teori ini bukan sahaja
menyenaraikan ciri ciri amalan kepimpinan transformasi yang perlu dimiliki oleh pemimpin
transformasi malahan teori in juga turut menyediakan borang soal selidik khas dalam mengukur
tahap amalan kepimpinan iaitu Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) oleh Bass dan
Avolio (1990) yang akan membantu pengkaji mengukur tahap amalan kepimpinan transformasi
pengetua di sekolah menengah.

Leadership in Education SGDU


5024
Teori Tekanan Kerja Guru
Teori Tekanan Cooper dan Marshall (1979)
Cooper dan Marshall (1979) telah mengemukakan teori mereka terhadap tekanan iaitu
tekanan dikatakan berpunca dari faktor-faktor persekitaran dan individu. Faktor persekitaran
disini merangkumi aspek perhubungan, intrinsik pekerjaan, struktur dan iklim organisasi.
Komponen perhubungan mencakupi aspek hubungan dengan pihak atasan dan pekerja dengan
rakan sekerja. Faktor struktur dan iklim organisasi pula merangkumi aspek kurang penglibatan,
komunikasi yang kurang baik dan tidak ada rasa kepunyaan.
Menurut Cooper dan Marshall (1979) lagi penekanan ini akan mendatangkan tekanan
kepada pihak berkenaan sekiranya mereka gagal untuk bertindak mengawal tekanan tersebut.
Ketegangan yang berlarutan akan membawa kepada masalah kesihatan fizikal dan masalah
kesihatan mental. Masalah kesihatan adalah seperti kenaikan kadar nadi, tekanan darah tinggi,
paras kolestrol yang tinggi serta penyakit jantung. Masalah kesihatan mental pula termasuklah
kurang motivasi, emosi tertekan, tiada kepuasan kerja dan kurang aspirasi.
Tekanan kerja guru ditakrifkan sebagai pengalaman kurang disenangi oleh seorang guru
dari segi emosi, seperti kebimbangan, tertekan, kemurungan, kemarahan, dan segala sesuatu
yang berkaitan dengan aspek pekerjaan sebagai seorang guru. (Sutclifee & Kyriacou ,1978).
Selain itu, Lazarus (2009) pula mendefinisikan tekanan kerja sabagai satu bentuk keadaan
yang wujud apabila seseorang individu menganggap permintaan yang diterima tidak mampu
dipenuhi dan begitu tinggi atas kekangan sumber sosial, peribadi dan lain-lain. Hal ini berlaku
kerana individu tersebut tidak mampu lagi untuk mengawal sesuatu situasi ataupun keadaan yang
mereka hadapi.

Leadership in Education SGDU


5024
Manakala, Kyriacou (2010) menyatakan tekanan kerja dalam kalangan guru pula merujuk
kepada emosi negatif seperti kemarahan, kekecewaan, kebimbangan, kemurungan dan cemas
akibat daripada beberapa aspek kerja mereka sebagai guru.
Mokhtar (1998) pula memberikan definisi tekanan kerja guru sebagai pengalaman yang
dialami oleh guru berhubung dengan emosi yang tidak menyenangkan. Kesimpulannya, tekanan
kerja guru boleh didefinisikan sebagai keadaan fizikal dan mental guru yang diakibatkan oleh
gangguan peristiwa atau keadaan persekitaran pekerjaan mereka.
Zaidatol (2011) menyatakan pada masa kini, terdapat pelbagai punca mengapa guru
menjadi lebih tertekan dengan bidang perguruan. Guru pada masa kini perlu berdepan dengan
begitu banyak tuntutan yang berbeza, samaada daripada pihak pengurusan sekolah atau dari ibu
bapa serta masyarakat.

Tujuan / Objektif Kajian


Secara umumnya, kajian ini adalah bertujuan untuk mengkaji hubungan antara gaya
kepimpinan transformasi pengetua dengan tekanan kerja / stres para guru di sebuah sekolah
menengah di Alor Setar.
Berikut pengkaji memperincikan objektif khusus kajian ini iaitu :
i.

Mengenal pasti tahap amalan kepimpinan transformasi pengetua di sekolah kajian.

ii.

Mengenal pasti tahap tekanan kerja di kalangan guru-guru di sekolah kajian

ii.

Mengenal pasti hubungan amalan kepimpinan transformasi dengan tekanan kerja guru.

Leadership in Education SGDU


5024
Persoalan Kajian
Kajian ini dijalankan untuk menjawab persoalan-persoalan berikut:
i

Apakah tahap amalan kepimpinan transformasi pengetua sekolah


tempat kajian?

ii

Apakah tahap tekanan kerja di kalangan guru-guru di sekolah kajian?

iii

Apakah terdapat hubungan antara amalan kepimpinan transformasi


pengetua dengan tekanan kerja guru-guru?

Kajian Lepas
Pada zaman globalisasi dan abad ke 21 ini, peranan guru sebagai pendidik dan penyebar
ilmu pengetahuan dan kemahiran kepada para pelajar di sekolah semakin hari semakin mencabar.
Pelbagai halangan dan cabaran ini sekiranya tidak dihadapi dengan baik akan menimbulkan
tekanan kerja di kalangan guru-guru.
Menurut Sapora Sipon (2007), guru yang gagal mengawal diri akibat stres akan memberi
kesan kepada perhubungan guru dengan pelajar dan juga mutu pengajaran dan pembelajaran.
Kualiti pendidikan dan juga profesion perguruan akan terjejas dan seterusnya akan
membantutkan usaha mewujudkan sebuah masyarakat yang mampu membawa Malaysia ke
tahap kecemerlangan dan kegemilangan mutu pendidikannya.
Sehubungan itu, Baharin & Mariam (2013) mencadangkan, untuk menangani tekanan
guru sekolah, pihak pemimpin sekolah perlu memainkan peranan penting dalam mengurangkan
tahap tekanan kerja guru dengan menyediakan persekitaran sekolah yang sihat dan harmonis
serta mengamalkan kepimpinan yang sesuai dengan komitmen guru. Sementara itu , Mohd Najib
& Tinah (2008) berpendapat bahawa faktor daripada perilaku kepimpinan dalam organisasi

Leadership in Education SGDU


5024
adalah merupakan faktor luaran yang mengakibatkan tekanan kerja guru. Amalan perilaku
kepimpinan seseorang pengetua mampu memberi kesan terhadap motivasi dan kepuasan kerja
guru-guru dan staf di bawah pimpinannya.
Shukri (2004) berpendapat bahawa perilaku kepimpinan pengetua, termasuk komunikasi
dan motivasi kendiri pengetua mempunyai pengaruh terhadap peningkatan motivasi dan
kepuasan kerja pekerja. Beliau juga mendapati bahawa amalan komunikasi kepimpinan ketua
sama ada kolaboratif terbuka atau autoritatif membina mempunyai pengaruh yang ketara
terhadap kepunyaan yang kuat oleh warga organisasi (motivasi intrinsik) dan mempengaruhi
sikap penglibatan mereka dengan berkesan terhadap tugas dalam organisasi (motivasi ekstrinsik).
Walaupun kedua-dua perilaku kepimpinan tersebut meninggalkan kesan positif terhadap motivasi
dan kepuasan kerja staf, pengaruh perilaku kepimpinan kolaboratif terbuka didapati lebih kuat.
Sweeney (1982), telah membuat kesimpulan dari hasil kajiannya dengan menyatakan
bahawa perilaku kepimpinan pengetua sekolah merupakan satu faktor yang signifikan ke atas
keberkesanan sekolah kerana pengetua merupakan individu yang dapat menentukan suasana
sekolah sama ada kondusif atau tidak. Bagi guru-guru, mereka memandang pengetua sekolah
sebagai satu "role" model yang boleh dicontohi dan guru-guru amat berharap agar pengetua
mereka akan dapat memberi kekuatan, perlindungan dan aspirasi kepada mereka (Hanafi Kamal
1990).
Kajian Hussine (1998) dan Khadijah (1999), mendapati motivasi dan tekanan kerja guru
mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepimpinan pengetua tetapi tidak dipengaruhi
oleh faktor jantina. Ini jelas membuktikan bahawa pengetua perlu mempunyai kemahiran
komunikasi yang baik jika ingin mengurangkan tekanan kerja dalam kalangan guru. Guru-guru

10

Leadership in Education SGDU


5024
memerlukan sokongan, motivasi dan komunikasi yang tinggi yang ditunjukkan oleh pemimpin
sekolah (Mohammad Sulaiman, 2012).
Tan (1996) pula mengatakan bahawa tekanan kerja menyebabkan berlakunya tindak balas
fizikal ataupun reaksi badan tanpa pengetahuan minda seseorang. Malah tekanan kerja
merupakan satu situasi semasa bekerja di mana ciri-ciri tugasan secara tidak langsung
menjejaskan keseimbangan badan, mental dan kesihatan seseorang individu.
Selain itu, pengkaji dalam kajian ini banyak merujuk kepada pakar-pakar yang memberi
input dan pendapat tentang tekanan dalam kalangan pendidik. Sebagai contoh, menurut Hatta
Sidi dan Mohamed Hatta Shaharom (2002), stres atau tekanan merupakan sebahagian daripada
kehidupan manusia sejak dahulu lagi tanpa disedari. Ia berubah wajah mengikut peredaran masa.
Stres biasa dialami oleh semua manusia apabila berada dalam keadaan yang tidak
menyeronokkan.
Menurut Seaward pula (2006), dapatan kajian terbaru secara keseluruhannya
menunjukkan bahawa 70 peratus hingga 80 peratus penyakit yang dialami oleh manusia kini
adalah kesan daripada tekanan. Robins(2000) pula berpendapat stres atau tekanan boleh dilihat
melalui pelbagai cara dan boleh dibahagikan kepada tiga jenis kategori iaitu fisiologi, psikologi
dan gelagat. Pihak pengurusan mungkin tidak pedulikan stres tahap rendah dan sederhana kerana
stres peringkat ini memberikan motivasi dalam diri untuk meningkatkan mutu kerja. Akan tetapi
stres yang terlalu tinggi atau rendah dalam jangka masa yang panjang boleh melunturkan
semangat untuk terus bekerja,seterusnya prestasi kerja akan menurun.

11

Leadership in Education SGDU


5024
Rekabentuk Kajian
Kajian ini berbentuk deskriptif dan bertujuan untuk mengenal pasti hubungan antara gaya
kepimpinan transformasi pengetua sekolah menengah dengan tekanan kerja (stres) para guru di
sekolah berkenaan.
Berdasarkan tinjauan dan dapatan kajian lepas yang dijalankan oleh Boyle et al. (1995)
dan disokong oleh kajian Mokhtar (1998) dan Mazlan (2002), penyelidik telah membentuk
kerangka model kajian berdasarkan pemboleh ubah bersandar iaitu tahap tekanan kerja guru.
Manakala pemboleh ubah tidak bersandar pula terdiri daripada kepimpinan transformasi
pengetua.

Berikut ialah kerangka konsep kajian ini:

Pemboleh ubah Bebas

Kepimpinan Transformasi
Pengetua

Pemboleh ubah Bersandar

Hubungan

Tekanan Kerja Guru

Ada / Tiada

Populasi dan Sampel


Dalam kajian ini, penyelidik telah memilih guru-guru sebuah sekolah menengah di Alor
Setar sebagai tempat penyelidik menjalankan kajian. Populasi kajian ini adalah terdiri daripada
semua guru sebuah sekolah menengah di Alor Setar. Dalam tempoh kajian ini dijalankan,
seramai 30 orang guru pelbagai aliran yang didapati berkhidmat di sekolah tersebut. Bilangan
keseluruhan guru di sekolah adalah 56 orang.

Instrumen

12

Leadership in Education SGDU


5024
Kajian ini dijalankan dengan menggunakan kaedah soal selidik berdasarkan instrumen
borang Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang digunakan dalam kajian Nursuhaila
(2007). Bagi pemboleh ubah kedua borang soal selidik Teacher Stress Inventory yang digunakan
oleh Boyle et al. (1995) dan ia telah diubahsuai oleh Mokhtar (1998) dan Mazlan (2002) untuk
digunakan di dalam konteks guru-guru di Malaysia. Penyelidik telah melakukan pengubahsuaian
terhadap soal selidik tersebut supaya dapat digunakan di dalam konteks guru-guru sekolah yang
dikaji.
Instrumen soal selidik telah digunakan dalam kajian ini kerana ia dapat memudahkan
kerja pengumpulan data di samping dapat menjimatkan perbelanjaan, masa dan tenaga. Ia juga
sesuai digunakan sekiranya saiz populasi kajian adalah besar. Arahan dan soalan yang diberi
dalam soal selidik kepada semua responden yang dikaji adalah piawai dan serupa. Ini dapat
meningkatkan lagi ketepatan dan kebenaran gerak balas responden terhadap rangsangan soalan
yang diberi disebabkan responden dapat bertindak balas terhadap rangsangan soalan yang piawai
dengan lebih berkesan.
Borang soal selidik kajian ini dibahagikan kepada tiga bahagian iaitu, Bahagian A untuk
mendapat maklumat latar belakang responden (guru-guru), Bahagian B untuk mengenal pasti
tahap amalan kepimpinan transformasi dan Bahagian C berkaitan tekanan kerja yang dihadapi
oleh responden.
Bahagian A dalam borang soal selidik adalah bertujuan untuk memperoleh maklumat
demografi responden berkaitan dengan jantina, umur, bangsa, status perkahwinan, jurusan,
kelulusan akademik tertinggi, pengalaman mengajar dan pendapatan gaji sebulan.
Bahagian B pula mengandungi 38 item yang menyelidik empat dimensi kepimpinan
transformasi. Taburan item dalam soal selidik yang akan ditadbir kepada responden adalah

13

Leadership in Education SGDU


5024
seperti di dalam Jadual 1.1. Bahagian ini mengandungi item (soalan) berkaitan dengan tahap
amalan kepimpinan transformasi pengetua. Dalam kajian ini, pengkaji menumpukan pada empat
ciri amalan kepimpinan transformasi Pengarah iaitu:- (i) Ciri karismatik, (ii) Ciri inspirasi
motivasi, (iii) Ciri stimulasi intelektual dan (iv) Ciri perhatian individual.
Amalan
Ciri Karismatik
Ciri Inspirasi Motivasi
Ciri Stimulasi Intelektual
Ciri Perhatian Individu

Nombor Item
1-12
13-22
23-29
30-38
Jumlah

Bilangan Item
12
10
7
9
38

Jadual 1.1: Jadual Taburan Item Mengikut Ciri Amalan Kepimpinan Transformasi

Bahagian C mengandungi 20 item tentang tekanan kerja yang dialami oleh respondenresponden yang terlibat. Borang item bahagian ini diubahsuai daripada Stress Inventory oleh
Boyle et al (1995).
Pilihan jawapan kepada responden kajian bagi soal selidik Bahagian B dan C adalah
dengan menggunakan kaedah 5 Skala Likert. Kaedah 5 Skala Likert yang digunakan adalah bagi
mengenal pasti tahap kekerapan tingkah laku Pengetua mengikut persepsi guru-guru di sekolah
tersebut. 5 Skala Likert adalah digunakan kerana ianya boleh mengumpulkan maklumat
mengenai persetujuan responden terhadap item item yang digunakan. Jadual 1.2 berikut
menunjukkan skor penilaian yang digunakan bagi 5 Skala Likert tersebut:

Kenyataan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Tidak Pasti

Skor
1
2
3
14

Leadership in Education SGDU


5024
Setuju
Sangat Setuju

4
5

Jadual 1.2: Skor Mengikut 5 Skala Likert Bagi Soal Selidik Bahagian B

Kenyataan
Tiada Tekanan
Tekanan Rendah
Tekanan Sederhana
Tekanan Tinggi
Tekanan Sangat Tinggi

Skor
1
2
3
4
5

Jadual 1.3: Skor Mengikut 5 Skala Likert Bagi Soal Selidik Bahagian C

Pernyataan berdasarkan dimensi


Bagi menetapkan rujukan skor min yang sesuai, pengkaji telah mengambil rujukan
daripada skor rujukan min oleh Nunnalyy dan Bernstein (1994). Pelaksanaan tahap amalan
kepimpinan transformasi Pengarah yang berorientasi Tinggi adalah berada di antara Skor Min
4.01 hingga 5.00, pelaksanaan tahap amalan kepimpinan transformasi Pengarah yang
berorientasi Sederhana Tinggi berada di antara Skor Min 3.01 hingga 4.00.
Seterusnya pelaksanaan tahap amalan kepimpinan transformasi Pengarah yang
berorientasi Sederhana Rendah berada di antara Skor Min 2.01 hingga 3.00 dan pelaksanaan
tahap amalan kepimpinan transformasi Pengarah yang berorientasi Rendah berada di antara Skor
Min 1.00 hingga 2.00. Jadual 1.4 berikut menunjukkan rujukan skor min berdasarkan Nunnalyy
dan Bernstein (1994) dengan lebih jelas.
Skor Min

Interpretasi Tahap

15

Leadership in Education SGDU


5024
1.00 hingga 2.00

Rendah

2.01 hingga 3.00

Sederhana rendah

3.01 hingga 4.00

Sederhana tinggi

4.01 hingga 5.00

Tinggi

Jadual 1.4: Jadual Rujukan Skor Min Dan Orientasi Tahap


Amalan Kepimpinan Transformasi Pengarah
Sumber : Nunnalyy dan Bernstein (1994). Psychometrics Theory 3rd Edition.
Berdasarkan Jadual 1.4, pengkaji menetapkan pelaksanaan tahap amalan kepimpinan
transformasi Pengarah yang berorientasi Tinggi berada di antara Skor Min 4.01 hingga 5.00,
berorientasi Sederhana Tinggi berada di antara Skor Min 3.01 hingga 4.00, berorientasi
Sederhana Rendah berada di antara Skor Min 2.01 hingga 3.00 dan berorientasi Rendah berada
di antara Skor Min 1.00 hingga 2.00.
Skor Min

Interpretasi Tahap

1.00 hingga 2.33

Rendah

2.34 hingga 3.67

Sederhana

3.68 hingga 5.00

Tinggi

Jadual 1.5

Analisis Pengelasan Skor Min Dan Tahap Penilaian.

(Sumber: Jawatankuasa Pembangunan Diri Pelajar, UTM (1999/2000)

Seterusnya sebagai penetapan rujukan skor min yang sesuai untuk tahap tekanan kerja
responden, pengkaji telah mengambil rujukan daripada skor rujukan min kepada Jawatankuasa
Pembangunan Diri Pelajar, UTM (1999/2000). Terdapat tiga tahap tekanan yang dialami oleh
responden iaitu tahap tinggi, sederhana dan rendah. Skor 1 hingga 2.33 dianggapkan tahap
16

Leadership in Education SGDU


5024
tekanan rendah, skor 2.34 hingga 3.67 pula dianggap tahap tekanan sederhana manakala skor
min 3.68 hingga 5 dianggap tahap tekanan tinggi.

Analisis Data
Data yang diperoleh dikumpulkan dan dianalisis dengan menggunakan perisian Microsoft
Excel 2007. Selaras dengan objektif kajian, tumpuan dalam analisis adalah terhadap tahap
amalan kepimpinan transformasi pengetua dan tahap stres kerja di kalangan guru-guru di sekolah
menengah tempat kajian. Data profil demografi responden dalam Bahagian A dianalisis secara
deskriptif, iaitu dengan menggunakan kekerapan dan peratusan. Manakala data dalam Bahagian
B dan Bahagian C borang soal selidik pula dianalisis untuk mendapatkan min dan sisihan piawai.

Dapatan Kajian
Analisis terhadap data dan dapatan kajian yang diperoleh adalah berdasarkan maklum
balas daripada responden melalui soal selidik yang telah diedarkan. Data yang telah diproses
kemudiannya dianalisis oleh pengkaji dan dibincangkan dalam bahagian ini. Analisis dapatan
kajian ini adalah terdiri daripada beberapa bahagian iaitu:i.

Analisis deskriptif faktor demografi responden kajian

ii.

Analisis tahap amalan kepimpinan transformasi Pengetua di sebuah sekolah


menengah di Alor Setar mengikut empat jenis ciri amalan kepimpinan
transformasi

iii.

Analisis tahap tekanan kerja guru-guru di sekolah menengah tersebut

iv.

Analisis perhubungan antara tahap amalan kepimpinan transformasi Pengetua


dengan tahap tekanan kerja guru-guru

17

Leadership in Education SGDU


5024

1.

Analisis Deskriptif Faktor Demografi Responden Kajian


Populasi bagi kajian ini adalah sejumlah 86 orang guru yang mengajar di sebuah sekolah

menengah di Alor Setar. Pengkaji telah menyerahkan sejumlah 30 set borang soal selidik kepada
guru Penolong Kanan Ko-kurikulum untuk diedarkan kepada 30 orang guru di sekolah tersebut,
dan kesemuanya berjaya dipulangkan selepas tempoh seminggu.
Dalam menjalankan analisis deskriptif terhadap faktor demografi responden kajian,
pengkaji menggunakan enam faktor demografi dalam mengenal pasti ciri-ciri bagi setiap
responden yang terlibat dalam kajian yang dijalankan. Bagi faktor demografi pertama adalah
jantina responden kajian. Jadual 1.6 menunjukkan taburan responden kajian mengikut jantina
berdasarkan data daripada soal selidik.
Bahagian A

Kekerapan

Peratusan

Lelaki

13

43.3

Perempuan

17

56.7

Jumlah

30

100

Bawah 31 tahun

20

31-35 tahun

30

36 40 tahun

26.7

41 45 tahun

13.3

Melebihi 45 tahun

10

Jumlah

30

100

Jantina

Umur

Kelulusan ikhtisas
Sijil perguruan
18

Leadership in Education SGDU


5024
Diploma perguruan

30

Ijazah Sarjana Muda

18

60

Ijazah Sarjana / PHD

10

Jumlah

30

100

Mengajar Kelas
Peperiksaan

18

60

Tidak mengajar Kelas


Peperiksaan

12

40

Jumlah

30

100

Kurang 5 tahun

6.7

5 12 tahun

13

43.3

13 -20 tahun

12

40

Melebihi 20 tahun

10

Jumlah

30

100

Penolong Kanan

3.3

Ketua Bidang

16.7

Ketua Panitia

26.7

Guru Akademik biasa

16

53.3

Jumlah

30

100

Beban Kerja

Pengalaman Kerja

Jawatan
Perkhidmatan

Jadual 1.6

Profil responden bagi jantina, umur,kelulusan, beban kerja, pengalaman mengajar


dan jawatan perkhidmatan.

Terdapat enam faktor demografi yang dikaji menerusi borang soal selidik Bahagian A.
Daripada jumlah responden 30 orang, 17 orang (56.7%) adalah guru-guru perempuan. Majoriti

19

Leadership in Education SGDU


5024
responden iaitu sebanyak 18 orang (60%) adalah guru-guru berumur 35 tahun ke bawah. Selain
itu 18 orang (60%) responden mengajar kelas Peperiksaan Tingkatan 3 dan Tingkatan 5.
Faktor umur turut disokong oleh pengalaman guru mengajar di mana majoritinya seramai
18 orang (60%) adalah dalam lingkungan 5-12 tahun. Akhir sekali, 16 orang daripada 30
responden adalah Guru Akademik Biasa yang tidak memegang jawatan utama di sekolah
berkenaan berbanding yang selebihnya.

2.

Analisis tahap amalan kepimpinan transformasi Pengetua di sebuah sekolah


menengah di Alor Setar mengikut empat jenis ciri amalan kepimpinan transformasi

Berikut merupakan analisis tahap amalan kepimpinan transformasi Pengetua di sebuah


sekolah menengah di Alor Setar mengikut empat dimensi atau ciri amalan kepimpinan
transformasi oleh pengetua di sekolah menengah tempat kajian.
Bil

3.

Skor Min

Interpretasi Tahap

Sisihan Piawai

Karismatik

3.65

Sederhana Tinggi

0.21

Inspirasi Motivasi

3.43

Sederhana Tinggi

0.17

Stimulasi

3.51

Sederhana Tinggi

0.11

Intelektual
Perhatian
Individual

3.57

Sederhana Tinggi

0.07

Analisis tahap tekanan kerja guru-guru di sekolah menengah tersebut

Bagi Analisis tahap tekanan kerja guru-guru pula, skor min adalah seperti jadual berikut:

20

Leadership in Education SGDU


5024
Pernyataan

Skor Min

Interpretasi Tahap

Sisihan Piawai

Tekanan Kerja

1.83

Rendah

0.15

Guru-guru
Berdasarkan dapatan kajian, didapati tahap amalan kepimpinan transformasi pengetua
berada pada tahap Sederhana Tinggi bagi keempat-empat dimensi. Dimensi Ciri Karismatik,
skor min adalah 3.65 dan dimensi ciri Inspirasi Motivasi skor min 3.43. Hasil skor min dimensi
Stimulasi Intelektual pula didapati 3.51 dan dimensi ciri Perhatian Individu menunjukkan skor
min 3.57. Analisa deskriptif bagi tahap Tekanan Kerja Guru-guru pula menunjukkan min 1.83
dengan sisihan piawai 0.15. Tahap tekanan kerja guru-guru berada pada tahap Rendah.
Pengetua sekolah menengah tempat kajian telah mempraktikkan amalan Kepimpinan
Transformasi pada tahap Sederhana Tinggi. Ini mempengaruhi tahap Tekanan Kerja guru-guru
yang berada pada tahap Rendah.

Rumusan Kajian
Kajian ini telah berjaya menjawab semua soalan kajian dan objektif kajian yang
dikemukakan. Sebanyak tiga soalan kajian telah diuji dan dibuktikan melalui data yang
diperoleh. Di samping itu, keputusan kajian telah membuktikan bahawa kepimpinan transfomasi
memang mempunyai hubungan dengan tekanan kerja guru.
Skor min tingkah laku kepimpinan transformasi oleh pengetua dari segi persepsi guru
adalah sederhana tinggi. Manakala min skor tekanan kerja adalah rendah di kalangan guru-guru.
Rumusan penting yang dapat dibuat daripada kajian ini ialah kepimpinan transformasi telah
berjaya mengurangkan tekanan kerja di kalangan guru di kawasan yang dikaji.

21

Leadership in Education SGDU


5024
Hasil kajian ini boleh dijadikan sebagai panduan untuk melatih bakal pemimpin atau
pemimpin yang sedia ada bagi memastikan guru-guru di bawah Kementerian Pelajaran Malaysia
bebas dari gejala tekanan kerja yang mungkin akan mengganggu tugasan sebagai pendidik anak
bangsa.
Hasil kajian ini juga dijadikan sebagai alternatif kepada pemilihan bakal pengetua yang
akan mengikut kursus kepengetuaan. Semoga guru dalam bidang pendidikan akan terus
berkhidmat tanpa tekanan dan menikmati kepuasan bertugas sebagai guru melalui kepimpinan
transformasi.

Rujukan

Ayob Jantan (2004), Pengetua yang Efektif.PTS Publications & Distributors: Pahang Darul
Makmur

22

Leadership in Education SGDU


5024
Baharin Abu & Mariam Aziz (2013). Stres dalam kalangan guru di 2 buah sekolah menengah
kebangsaan di kawasan Skudai. Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, Skudai.
Bass, B. M,(1985), Leadership and Performance, N.Y. Free Press.
Bass, B.M. & Riggio, R.E (2006). Transformational leadership. Mahwah, New Jersey 07430:
Lawrence Erlbaum Associates, Inc
Boyle G. J., Borg M. G., Falzon, J. M. dan Baglioni, A. J. Jr. (1995). A Structural Model of the
Dimensions of Teacher Stress. British Journal of Educational Psychology. 65: 49 67
Burns, J.M. (1978) Leadership. New York. Harper & Row.
Cooper, C. L. & Marshall, J. (1976). Occupational Sources of Stress: Overview of The Literature
Relating to Coronary Heart Disease and Mental Health.
Hatta Sidi dan Mohammed Hatta Shaharom (2002). Mengurus Stres, Pendekatan 113 yang
praktikal. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.
Hussine Hangah (1998). Gaya kepimpinan pengetua wanita dan korelasinya dengan kepuasan
bekerja dikalangan guru di daerah Hulu Langat, Selangor. Tesis Sarjana Pendidikan. Fakulti
Pendidikan, UPM, Serdang.
Kyriacou, C. (2010) Teacher stress: Directions for future research. Educational Review,53(1), 2735.
Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1978). Teacher stress : Prevalence, sources and Symptoms. British
Journal of Education Psychology, 48, 159-167.
Lazarus, R. S., Opton, E.M. (2009). Psychological Stress and The Coping Process. New York:
McGraw-Hill.
Mazlan Aris (2002). Stres Kerja di Kalangan Guru Sekolah Rendah. Satu Kajian di Sekolah
Rendah Kawasan Zon Tenggara, Kulai, Johor Darul Takzim. Universiti Teknologi Malaysia:
Tesis Sarjana.
Mokhtar Ahmad (1998). Tekanan Kerja di Kalangan Guru Sekolah Menengah: Satu Kajian di
Daerah Kulim, Kedah. Universiti Malaysia Sarawak: Tesis Sarjana.
Nunnally. J.C., & Bernstein, I. H. (1994). Psyschometric theory (3rd ed). New York :McGrawHill
Nursuhaila Ghazali (2007). Tahap Amalan Kepimpinan Transformasional Dalam Kalangan
Pengetua Sekolah Menengah Bandar Tangkak. Tesis Sarjana. Universiti Teknologi Malaysia
(UTM), Skudai.
23

Leadership in Education SGDU


5024
Raihana Abd Rahim. (2013). Amalan Kepimpinan Transformasi Pengarah dan Hubungkaitnya
Dengan Kepuasan Kerja Tenaga Pengajar Di IPMa Di Negeri Melaka. Tesis Sarjana Pendidikan,
Universiti Teknologi Malaysia, Johor.
Razak, Khadijah (1999) Pendidikan akhlak : konsep dan peranannya dalam pembetukan insan /
Khadijah Abdul Razak. Masters thesis, Universiti Malaya.
Robbins, S. P. (2001). Organizational behavior. (9th. Ed.). New Jersey: PrenticeHall, Inc.
Sapora Sipon (2007). Pendidik Mesti Bijak Kawal Emosi. dlm. Utusan Malaysia.27 Julai
2007.
Seaward, B. L. (2006). Managing stress: Principles and strategies for health and well- Being
(5th ed.). Sudbury, MA: Jones and Bartlett.
Sweeney,J. (1982) Researh Synthesis on Effective School Leadership. Educational
Leadership.
Tan, Huat Chye (1996). Tekanan kerja di kalangan guru SJKC dalam daerah Gombak. Tesis
(M.Ed.) yang tidak diterbitkan. Kuala Lumpur: Universiti Malaya.

LAN, hg cari sat depa kt bawah ni

Richard and Charles 2005


Ruby et al 2006
Cooper dan Marshall 1979

Mohd Najib dan Tinah 2008


24

Leadership in Education SGDU


5024

Shukri 2004
Sweeney 1982
Mohd Noor 2004
.

Mohamad Sulaiman 2012

Jawatankuasa Pembangunan Diri Pelajar UTM 1999/2000

Kembaran

25