MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Dr.Ir. Wulan Sumekar, M.S.

SDM : potensi yang ada di dalam diri manusia dan merupakan

aset yang fundamental dalam suatu organisasi
Abad XXI merupakan era global yang menuntut kemampuan
untuk melakukan perubahan pada setiap organisasi baik
publik maupun bisnis.
Setiap organisasi dituntut mampu berkompetisi agar dapat
bertahan dalam persaingan global
Strategi organisasi agar dapat bertahan dan sustainable adalah
antara lain dengan perubahan terhadap organisasi dan
sumberdaya manusia
Perubahan antara lain berupa penciptaan perilaku ataupun
kompetensi sumberdaya manusia

SDM : human capital dan intellectual capital

Human capital (Theodore W. Schultz, pemenang nobel ekonomi dalam jurnal
American Economic Journal 1961) :
HC = f (keahlian (skill), pengalaman (experience) dan
pengetahuan (knowledge)
Daenport (1999),
HC = kapasitas SDM : kemampuan (pengetahuan, skill,
talenta), perilaku, usaha dan waktu
Fitz-enz : HC merupakan kombinasi elemen-elemen :
1. ciri/karakteristik yang dibawa oleh seseorang dalam pekerjaannya yang
mencakup kecerdasan, energi, sikap positif, dapat diandalkan, komitmen
2. Kemampuan untuk belajar yang mencakup bakat, imajinasi, kreatifitas,
kemampuan mencapai hasil melalui orang lain
3. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan yang tercermin dari
semangat kelompok dan kecondongan pada sasaran

SDM yang kompeten, handal dan visioner diperlukan

pada pencapaian sasaran dan tujuan organisasi
MSDM diperlukan agar kompetensi SDM sesuai dengan arah visi dan misi
organisasi
2 dimensi pokok MSDM yang efektif : fungsi teknis dan strategis
Fungsi teknis :
1. Rekruitmen
2. Kompensasi
3. Aspek manajemen rutin lainnya
Fungsi strategis :
Menterjemahkan dan mengimplementasikan strategi organisasi kedalam
kemampuan SDM
Out put dari MSDM : perilaku SDM yaitu perilaku kompeten yang diukur
dengan kinerja
Kinerja : hasil dan perilaku (sesuatu yang seara aktual orang kerjakan dan
dapat diobservasi). Jadi perilaku bukan hasil tindakan tetapi tindakan itu
sendiri

Tujuan MSDM : untuk meningkatkan dukungan SDM

dalam mencapai tujuan organisasi
Antara lain :
1. Meningkatkan produktivitas
2. Kepuasan kerja
3. Loyalitas
4. Penurunan kemangkiran kerja
MSDM dilakukan pada seluruh tingkat manajer operasional
(puncak, menengah dan supervisor) maupun manajer garis

Tugas manajer operasional pada MSDM :

1.
2.
3.
4.
5.

Penempatan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat

Melakukan orientasi terhadap pegawai baru
Melatih karyawan baru
Meningkatkan produktivitas di setiap jabatan
Mengusahakan kerjasama kreatif dan mengembangkan
hubungan kerja yang mulus
6. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan
7. Mengendalikan biaya tenaga kerja
8. Mengembangkasn kemampuan setiap orang
9. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja
10. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan

Tugas Manajer SDM/Garis : membantu mengkoordinasikan

pelaksanaan kegiatan manajemen SDM lebih efektif
Antara lain :
1. Pelaksanaan program pelatihan
2. Perencanaan SDM
3. Perekrutan
4. Seleksi
5. Peningkatan disiplin
6. Penentuan kompensasi
7. Dalam pelatihan : berperan penentuan tujuan pelatihan,
materi, menjadi pelatih, penentuan persyaratan kerja, seleksi
wawancara calon tenaga kerja

KERJA DAN PEKERJAAN

Sikap Subyektif Dalam Pekerjaan :
1, konsep sikap tentang evaluasi pekerjaan sebagai suatu
aktiitas sosial atau suatu lembaga
2. Konsep tentang sikap subyektif peranan dalam pekerjaan
tertentu
!. Terdiri dari konsep ideologi dan nilai ideologi
Konsep ideologi berfungsi untuk mengatur dan mengendalikan
serta mengarahkan aturan-aturan sosial dan juga
menciptakan harapan serta menghilangkan rasa takut
Nilai adalah konsepsi dari sesuatu yang diingi nkan yang bersifat
sangat spesifik dengan membedakan mana yang baik dan
mana yang buruk

Konsep ideologi dan nilai menunjukkan sikap subyektif yang ada

dalam ruang peranan pekerjaan, dari yang bersifat khusus
meliputi sikap, motivasi dan kepuasan dalam bekerja
Ada kaitan antara sikap dan nilai :
Sikap menunjukkan bagaimana pandangan seseorang terhadap
suatu nilai dalam masyarakat, apakah menolak atau
menerima.
Motivasi berkaitan dengan suatu pekerjaan khusus tidak
berhubungan dengan pekerjaan seara umum, serta
merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk
mencapai suatu prstasi dalam pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah fungsi dari ketidaksesuaian atara apa
yang diharapkan seseorang dengan kenyataan yang ada dalam
situasi kerja

Pengertian Manajemen
G.R. Terry : melakukan pencapaian organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain

Pengertian SDM
1. Manusia yang bekerja dilingkungan organisasi (personal. tk,
pekerja)
2. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi untuk mewujudkan
eksistensinya
3. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non
material/non finansial) dalam organisasi bisnis yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata (riil) scr fisik dan non finansial
dalam mewujudkan eksistensi organisasi

Pengertian MSDM
Proses penggunaan manusia sbg tk scr manusiai agar potensi
fisik dan psikis yg dimilikinya berfungsi maksimal bagi
pencapaian tujuan organisasi perush
Perenc, pengorganisasian, pengarahan dan pengaasan
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi
Perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengaasan
atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutrusan hub tk dng
maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi,
individu dan masyarakat

Perbedaan fokus antara MP dan MSDM

No

Aspek

MP/Administrasi Kepgwan

MSDM

Sifat aktv

pemeliharaan

Optimalisasi pendygnan
kekuatan yg berasal dr selrh
pgw

Tuj program
keg

Mendukung usaha
pemeliharaan

Pencarian, akuisisi, pengemb,

pemeliharaan, pengintegrasian
dan pendygnaan

Jangka wkt
dan sifat
tujuan SDM

Jangka pendek dan problem

solving,trouble sooting

Jangka panjang dan terkait dng

visi, misi dan strategi organisasi

Upy
mengatasi
masalah

Reaktif dan menyelesaikan

jangka pendek

Preventif melalui budaya tim,

manajemen konflik dan proaktif

Perilaku Organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan

Perilaku Organisasi : studi tentang apa yang selalu dilakukan orang-orang dalam organisasi
dan dengan perilaku menciptakan budaya organisasi
Dimensi PO :
- Dimensi individu
- Dimensi kelompok
- Dimensi motivasi
- Perilaku pemimpin
- Komunikasi antar pribadi
- Pengaruh struktur
- Proses kelompok
- Pengembangan sikap
- Persepsi
- Proses perubahan
- Konflik
- Desain pelayanan
- Stress kerja

Organisasi dan PO
Organisasi
Indv/kelompok
orang

Indv/kelompok
orang

tujuan di bawah kepemimpinan

PO

Hasil interaksi (aspek yg timbul dari pengrh orgnss

terhadap manusia atau sebaliknya
Maka perubahan organisasi mesti memperh input, proses dan
output

Perilaku Organisasi
Perilaku individu Organisasi :
bila karakteristik indvd berinteraksi dng karakteristik organisasi
menghasilkan perilaku invd dalm organisasi
P = F (I + L)
P = perilaku, F = fungsi, I = Individu dan L = Lingkungan
Karakteristik Individu :
Karakteristik Organisasi :
- Kemampuan
- hirarki
- Kepercayaan
- tugas
- Pengalaman
- wewenang
- Pengharapan
- tanggungjawab
- sistem reward
- sistem control

Faktor-Faktor yg mempengaruhi karakter individu

dalam organisasi
1.
2.
3.
4.

Kompetensi
Motivasi
Kepemimpinan
Konflik

Kompetensi (skill dan knowledge) untuk melaksanakan pekerjaan

Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari
kinerja atau perilaku di dalam organisasi
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh antara lain : pengetahuan,
kemampuan, sikap, gaya kerja, kepentingan, kepercayaan dan
gaya kepemimpinan

Karakteristik Kompetensi
1. Motif : penyebab bertindak, mendorong, dan mengarahkan
seseorang untuk mencapai tujuannya
2. Sifat : karakter fisik dan respon yang konsisten terhadap
situasi atau informasi
3. Konsep diri : sikap, nilai, citra diri dan percaya diri
4. Pengetahuan : kompetensi yang komplek dan spesific
information yg dimiliki seseorang
5. Ketrampilan : kemampuan mengerjakan dan menyelesaikan
pekerjaan

Tipe kompetensi dapat dihubungkan dengan perilaku dan

kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya
1. Planning competency : kemampuan menyusun rencana
(menetapkan visi, misi dan strategi)
2. Influence competency : kemampuan mempengaruhi orang lain
untuk melelukan pekerjaan
3. Communication competency : kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal
4. Interpersonal competency : kemampuan berempati, membangun
konsensus, networking, persuasi negosiasi diplomasi, manajemen
konflik, menghargai orang lain dan menjadi team player
5. Thinking competency : kemampuan berpikir strategis, analitis,
berkomitmen terhadap tindakan, kemampuan kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif

Tipe kompetensi dapat dihubungkan dengan perilaku dan

kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya
6. Organizational competency : kemampuan mengorganisasi
tugas/pekerjaan, sumberdaya, waktu dan tempat, mengukur
kemajuan dan resiko
7. Human resources management competency : kemampuan
team building, mendorong partisipasi, mengembangkan
bakat, umpan balik kinerja, menghargai keberagaman
8. Leadership competency : kemampuan
kepemimpinan/mempengaruhi/ mengarahkan,
memposisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola
transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakam
masa depan, adaptasi dengan perubahan

Tipe kompetensi dapat dihubungkan dengan perilaku dan

kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya
9. Client service competency : kemampuan mengidentifikasi
dan menganalisis pelanggan, tindak lanjut dengan
pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman,
membangun partnership dan berkomitmen dengan kualitas
10. Business competency : kemampuan manajemen finansial,
ketrampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam
sistem, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan
pendapatan
11. Self management competency : kemampuan memotivasi diri,
bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran
sendiri, berinisiatif, mendemonstrasikan fleksibilitas

Tipe kompetensi dapat dihubungkan dengan perilaku dan

kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya
11. technical/operational competency : kemampuan teknis
dalam mengerjakan tugas kantor, bekerja denga teknologi
komputer dan menggunakan peralatan lain,
mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan
membiasakan bekerja dengan data dan angka.

5 kategori kompetensi
1. Task achievement : kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kinerja baik (berorientasi pada hasil, mengelola kinerja,
mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, peduli pada
kualitas, keahlian teknis)
2. Relationship : kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik (kerja sama, orientasi pada
pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan membangun
hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan
sensitivitas lintas budaya)
3. Personal attribute : kompetensi intrinsik indiidu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan
berkembang (integritas, kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,
kualitas keputusan,. Manajemen stres, berpikir analitis dan
berpikir konseptual)

5 kategori kompetensi
4. Managerial : kompetensi yang berkaitan dengan pengelolaan,
pengawasan dan pengembangan orang (memotivasi,
memberdayakan dan mengembangkan orang lain)
5. Leadership : kompetensi yang berhubungan dengan
memimpin organisasi5dan
orang
untuk mencapai maksud, visi
kategori
kompetensi
dan tujuan organisasi (kepemimpinan visioner, membangun
fokun, dasar-dasar dan nilai)

Tingkat kompetensi setiap orang dalam organisasi

1. Behavioral tools :
a. Knowledge : pengetahuan/kemampuan kognitif)
b. Skill (ketrampilan/kemampuan psikomotorik)
2. Image attribute
a. Social role (pola perilaku orang dalam kelompok sosial atau
organisasi, misal : menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi
agen perubahan atau menolak perubahan
b. Self image : pandangan orang pada dirinya sendiri, identitas,
kepribadian dan harga diri)
c. Personal characteristic :
- traits : (tipikal berperilaku atau menjadi pendengar yang baik
- motive (termotivasi untuk berprestasi, analitis dan
kekuasaan

Kompetensi menurut strata

1. Core competencies : kompetensi utama (kemampuan strategi
dan kemampuan memahami visi, misi dan nilai-nilai
organisasi ) yang harus dimiliki oleh semua karyawan dalam
organisasi
2. Managerial competencies : kemampuan manajerial dan
kinerja
3. Financial competencies : ketrampilan operasional atau teknis

Faktor keorganisasian yang mempengaruhi perilaku

individu dalam organisasi
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Iklim organisasi
Efektivitas organisasi
Tujuan organisasi
Kinerja
Pengaasan
Kekuasaan (authority)

Arti dan Peran HRD

Human Resources Development :
Mengelola SDM terdiri dari perencanaan, rekruitmen dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penggajian,
performance management (manajemen kinerja), hubungan
industrial
Perencanaan tk :
- Faktor internal : kebutuhan, struktur organisasi, departemen
terkait
- Faktor eksternal : hukum ketenagakerjaan dan pangsa kondisi
tenaga kerja

Rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia dari organisasi atau
perusahaan
Pada tahap HRD ini perlu menganalisis posisi yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description)
dan juga spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi).

Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk
menemukan pekerjaan yang tepat dari sekian banyak
kandidat.
Langkah yang diambil dalam proses seleksi tenaga kerja:
- yang melihat resume / CV
- melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar
- memanggil pelamar untuk tes wawancara
- tes calon karyawan dengan tes tertulis
- proses wawancara / wawancara kerja

Pengembangan dan Evaluasi Karyawan

Agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi
optimal kepada perusahaan atau organisasi, maka HRD harus :
menguasai tugas pekerjaan dan tanggung jawab
Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai
- pembekalan agar tenaga kerja dapat lebih terkontrol dan ahli
di bidangnya
- serta meningkatkan kinerja yang ada.

Penyediaan Kompensasi dan Perlindungan Karyawan

Kompensasi adalah imbalan atau upah bagi karyawan
secara teratur kontribusi organisasi atau perusahaan.
Kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada di lingkungan eksternal
untuk menghindari masalah tenaga kerja atau
membahayakan organisasi atau perusahaan.

Fungsi HRD

Internal : HRD bekerja sebagai pelatih untuk karyawan di perusahaan.

Eksternal : HRD Karyawan yang memeilki konseling di luar kategori perusahaan dapat dilihat dari
tingginya tingkat kemampuan dan kemauan dari kemampuan akan mengikuti.
Bisa Di Katakan HRD Yang Baik :

Tidak mudah menyerah, seseorang yang sukses dalam pekerjaan karena dia tidak menyerah
dan terus berusahadengan semua masalah dan hambatan yang ada.
Berterima kasih atas semua yang diperoleh dan selalu menerima apa yang ia lakukakan,
karena ada pepatah mengatakan apa yang Anda tabur maka itulah yang akan Anda dapatkan.
Integritas Orang-orang yang berhasil dalam HRD adalah orang yang dapat berbicara dan
dapat menerpakan kata dengan perbuatan, bukan hanya itu ia dapat mengontrol sendiri
dengan norma-norma yang ada lingkngan.
Kemampuan untuk berhubungan dengan orang lain denngan baik dan dapat bergabung
dengan berbagai kelompok dan faksi.
Keyakinan dapat meningkatkan hasil yang maksimal.
Tepat waktu, dengan Anda disiplin selalu tepat waktu untuk Anda secara tidak sadar
merhargai diri sendiri dan orang lain.
Berpikiran terbuka dan selalu mengikuti semua perubahan positif di sana.
Menghargai, menghormati dan peka terhadap perubahan yang ada di lingkungan sekitar kita.
Lakukan sebanyak mungkin dan memberikan yang terbaik.

Tugas Terpenting HRD adalah :

Mengembangkan Orang-orang mengembangkan kemampuan
karyawan potensial di tempat kerja.
Dapat memecahkan masalah denngan empat tahap, yaitu :
- Observasi
- Empati
- Dialog
- Intropeksi

Pengadaan Tenaga Kerja

usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari
personalia yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran
organisasi.
Rekrutmen (recruitment) juga dapat didefinisikan sebagai
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang didefinisikan
dalam perencanaan kepegawaian.
Adapun tujuan rekrutmen yaitu :
a. Rekrutmen sebagai alat keadilan sosial
b. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi
c. Rekrutmen sebagai strategi reponsivitas politik.

Tujuan khusus rekruitmen

Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan

Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan
panjang
Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber
daya manusia yang beragam
Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga
kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi
syarat menjadi karyawan
Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja
Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program
pemilihan dan pengembangan tenaga kerja
Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam
penarikan tenaga kerja
Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah
dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.

Kriteria Rekrutmen yang baik

Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi
syarat.
Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar
seleksi.
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
Progam rekrutmen itu kreatif, imajinatif dan inovatif.

Perencanaan Kebutuhan Pegawai

Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses yang sistematis dan continyu
untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia bagi suatu organisasi, dalam
kondisi dan kebijakan personalia yag berkembang untuk efektifitas organisasi
jangka panjang.
Langkah-langkah dalam Perencanaan Tenaga Kerja:
- Menganalisis ketersediaan tenaga kerja saat ini
- membuat perkiraan tenaga kerja di masa depan.
harus diperhatikan yaitu:
Jenis organisasi
Jumlah departemen
Jumlah dan kuantitas departemen tersebut
Karyawan di unit-unit kerja
Beberapa faktor-faktor yang ditentukan oleh seorang manager, misalnya jika
manager tersebut suatu saat akan meninggalkan jabatan tersebut atau pindah ke
perusahaan lain

Teknik-teknik perencanaan Tenaga Kerja

Prakiraan Ahli: Ini termasuk keputusan informal, formal dan survei pakar teknik Delphi.
Trend Analisis: kebutuhan Tenaga Kerja dapat diproyeksikan melalui ekstrapolasi
(memproyeksikan tren masa lalu), indeksasi (menggunakan tahun dasar sebagai dasar), dan
analisis statistik (ukuran tendensi sentral).
Analisis Beban Kerja: Hal ini tergantung pada sifat beban kerja di departemen, di cabang atau
di divisi.
Analisis Angkatan Kerja: Setiap kali produksi dan jangka waktu harus dianalisis, tunjangantunjangan yang harus dibuat untuk mengetahui pendapatan bersih tenaga kerja.
Metode lain: Bisa menggunakan beberapa model matematika, dengan menggunakan
bantuan komputer untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja, seperti anggaran dan analisis
perencanaan, regression, atau analisis usaha baru.
Mengembangkan kerja program: Setelah dilakukan pembandingan antara persediaan tenaga
kerja dengan perkiraan masa depan, maka program kerja bisa dibuat dan dikembangkan
sesuai kebutuhan. Hal ini mencakup prosedur rekrutmen dan seleksi serta rencana
penempatan.
Mendesain program pelatihan: Hal ini berdasarkan pada tingkat diversifikasi, rencana
ekspansi, program-program pengembangan dan sebagainya. Program pelatihan tersebut
tergantung pada sejauhmana peningkatan dan kemajuan teknologi untuk mengambil tempat.
Hal ini juga dilakukan untuk memperbaiki keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan para
tenaga kerja.