1.1 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA?

La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la

planificacin estratgica (ms comprometida con la eficiencia) con otros sistemas
de gestin, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e
implementacin estratgicos. Es un proceso de decisin continuo que modela el
desempeo de la organizacin, teniendo en cuenta las oportunidades y las
amenazas que enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y debilidades
de la organizacin misma.

La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros sistemas de

gestin en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede
alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratgico
del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a la prctica las gestiones estratgicas de los recursos humanos
deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:

1.La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas

las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.

2.Durante el proceso de elaboracin de la estrategia general debe de

tomarse en consideracin e incorporarse en la discusin de forma explcita, las
dimensiones de los recursos humanos.

3.Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas

reas funcionales y la direccin de recursos humanos a fin de que se garantice la
integracin del inters de los recursos humanos en el proceso de toma de
decisiones de la organizacin.

4.la organizacin debe establecer responsabilidades de gestin de los

recursos humanos a todo los niveles.

5.las iniciativas de gestin de los recursos humanos deben ser

pertinentes para las necesidades de la empresa.

1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA

La principal herramienta de la gestin estratgica es la planificacin de la

incubadora, lo que incluye el plan de negocio. La incubadora debera ser gerencia
da como un negocio, de la misma manera que las empresas que apoya.
Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debera
tener su propia planificacin. La gestin estratgica implica el conocimiento del
negocio como un todo

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE

UNA VENTAJA COMPETITIVA

El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades,

habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene
ms importancia que nunca antes. Una razn es el aumento de los empleos en el
campo de los servicios: los empleos como servicios en asesoras, conceden ms
importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que a los
empleos fabriles tradicionales.

La gestin del capital humano es la funcin de las organizaciones que facilita el

mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de
compaas e individuos. Haya o no haya en la empresa una funcin o
departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la
personas.

Qu es una ventaja competitiva?

Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organizacin
diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar
su participacin en el mercado.

La importancia de la gestin del capital humano radica en que:

Cada vez son ms las organizaciones que consideran que el personal es fuente
de una ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias
distintivas se obtienen
por medio de empleados con habilidades muy
desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones, procesos administrativos
y sistemas.
Para poder entender
mejor el papel que el departamento de personal
desempean hoy en las organizaciones, habra que entender que es lo que est
provocando esto cambios. Sin embargo, tal vez lo ms importante sea que las
organizaciones se encuentran bajo una enorme presin para ser mejores, rpidas
y competitivas.

La globalizacin, los avances tecnolgicos y la desregulacin son tres de las

tendencias que explicaran estas presiones competitivas. Otras tendencias serian
la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.

1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL

HUMANO
La administracin estratgica se define como: "Proceso de administracin que
entraa que la organizacin prepare planes estratgicos y, despus, acte
conforme a ellos" Stoner.
La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de seleccin de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluacin objetivos y procesos de contratacin estandarizados.

Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital Humano son:
A. Para los empleados

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.

Alinear al personal con metas y objetivos.

Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin de una

administracin.

B. Para la empresa
La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.

Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la

reduccin de costos.

Mejora la productividad.

Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms
eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus

recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa
producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente
implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos
necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos
factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la
organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energa.

Desafos Competitivos:

Reto Local: Los desafos de carcter externo se originan en factores como los
cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector
pblico. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organizacin
alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo

control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la
organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal.
Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como
las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una
organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
Reto Nacional: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas experimentadas
por las economas latinoamericanas durante los ltimos aos son considerables,
pero un hecho innegable es que an dentro de estas difciles circunstancias,
numerosas compaas han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.

Se basa en la teora, origen y evolucin del Capital Humano es considerada y

desarrollada a la educacin y la formacin especfica como inversiones realizadas
por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus
ingresos; se concibe adems el capital humano como la inversin en dar
conocimientos, formacin e informacin a las personas que les permite dar un
mayor rendimiento y productividad en la economa moderna y se les aprovecha el
talento.
Esta teora considera a la persona como agente econmico porque al invertir en
su educacin, decidir entre los beneficios que obtendr en el futuro si sigue
formndose y si continuar si los costos y las ventajas son positivos.
Los modelos estratgicos de gestin de recursos humanos son resultados de la
agudizacin de la competencia en los pases desarrollados, en la que para
subsistir las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear
como ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtencin
de ganancias, diseados para asegurar la estrategia empresarial y el
posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a
satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos
o servicios entre competidores.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO.

Un sistema de trabajo de alto desempeo puede definirse como una combinacin
especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos
que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del
empleado.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
Informacin compartida
Desarrollo del conocimiento
Vnculos desempeo-recompensa
Igualitarismo

El principio de la informacin compartida.

El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones

que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada
en el compromiso del empleado.

Principio del desarrollo del conocimiento.

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida. Los
sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para pasar de un
trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.

Principio del vnculo desempeo-recompensa.

Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por
supuesto, trataran de obtener resultados benficos tanto para ellos como para la
organizacin.
Principio de igualitarismo.
Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y
poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo.

1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y PRCTICAS DEL CAPITAL

HUMANO.

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,

las polticas y los planes de una organizacin para alcanzar estos objetivos, y la
asignacin de recursos para poner los planes en ejecucin.
La estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organizacin en posicin para realizar su misin con eficacia y eficientemente.
Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organizacin, las
polticas, y la tctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del
negocio. La estrategia debe conectar a la visin, con la misin y las probables
tendencias futuras.
Formulacin y puesta en prctica de la estrategia. La formulacin de la estrategia
implica:

Hacer un anlisis de situacin: interno y externo Anlisis DAFO.

Desarrollar sus declaraciones de Visin (vista a largo plazo de un futuro posible),
de Misin (el papel que la organizacin se da s mismo en la sociedad), de los
objetivos corporativos totales (financieros y estratgicos) y de los objetivos de las
diferentes unidades estratgicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en
cuenta el anlisis de situacin, sugerir un plan estratgico. El plan proporciona los
detalles de cmo alcanzar estos objetivos.
La puesta en prctica de la estrategia implica:
Asignacin de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnologa)
Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas
o de procesos especficos a los individuos o a grupos especficos.
Tambin implica manejar el proceso.

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.

Es una herramienta, del campo de la administracin de empresas, aplicable a

cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es
diagnosticar adecuadamente una situacin. Se lo define como el conjunto de
indicadores cuyo seguimiento y evaluacin peridica permitir contar con un
mayor conocimiento de la situacin de su empresa o sector apoyndose en
nuevas tecnologas informticas.

El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e informacin

ha sido y es la base para mantener un buen control de situacin en muchas de las
disciplinas de la vida. Como ejemplo de estos podemos sealar a la: medicina,
basada en mediciones para el diagnostico de la salud de los pacientes, a la
aviacin, cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la informacin del avin
y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avin a buen
puerto; el tablero de un sistema elctrico o de una represa son otros ejemplos. En
todos estos casos el Tablero permite a travs del color de las luces y alarmas ser

el disparador para la toma de decisiones. En todos estos ejemplos es fundamental

definir los indicadores a monitorear.

1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL

CAPITAL HUMANO.

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor

desempeo de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo as un mejor
desempeo en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza,
dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en
trmites administrativos se realizan acciones como los tramites de seleccin, la
realizacin de contratos, nminas y seguros sociales.
Por supuesto, si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de
todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de
los propios trabajadores.

1.

Planeacin de personal

Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos,

polticas, procedimientos y programas de administracin de personal dentro de la
empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura
de la organizacin en el futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y
estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a
fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de
reclutamiento y seleccin.

2.

Seleccin de Personal

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa;

seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se contratar
o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Esta
seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas esto de trabajo.

Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el pu
de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
tcnicas y/o psicolgicas.

1.6 DESAFOS COMPETITIVOS DEL CAPITAL HUMANO.

No hay la menor duda, que los escenarios comerciales en el presente son muy
competitivos, requiriendo que las empresas acten, rediseando su estructura
organizacional, sistemas administrativos, gestin de procesos, sus recursos
humanos, que no pueden, ni deben ser descuidados por la gerencia, ni mucho
menos por ese departamento que vela por la optimizacin y aprovechamiento
creativo y productivo de ellos.
Tomando en cuenta lo que se deben tener diferentes alternativas y puntos de
vista estratgicos, que para trabajar con las personas en forma efectiva es
necesario comprender el comportamiento humano
y desde luego, tener

conocimientos sobre los diversos sistemas y la nueva apertura hacia la conquista

de mercados que se han ampliado, adems de considerar el desarrollo de
prcticas disponibles que ayuden a obtener una fuerza de trabajo diestra y
motivada.
La gerencia de los empleados, debe saber aprovechar el enorme insumo que
tiene la empresa, como es su recurso humano, por tanto, debe apoyarlo en pro
de desarrollar una buena cultura organizacional, autntica, as como en capacitar
y desarrollar al personal humano, puesto que cada persona que labora en la
organizacin es muy significativa y justamente, le corresponde a la gerencia de
Recursos humanos saber utilizar sus potencialidades. No nos podemos permitir el
lujo de no saber evaluar el alcance y la repercusin del personal en los planes
que se han elaborado en pro de alcanzar los objetivos establecidos, menos en una
poca de escenarios turbulentos y de gran competitividad.
No descuidar que el capital humano es muy significativo, intangible y evasivo, por
lo que no es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones
administran puestos, productos y tecnologas. Consideremos, que la organizacin
posee su propio capital humano y es una gran responsabilidad de la gerencia el
cuidarlo, sacarle el provecho que beneficie a todos. Es as, que no nos extrae
que se comente, que si individuos valiosos abandonan la compaa, se llevan
consigo su capital humano, y de esta forma se pierde cualquier inversin hecha
por la compaa en capacitarlos y desarrollarlos.
Por tanto, se debe estar atento en el alcance de la ciencia administrativa y en lo
que demandan los nuevos paradigmas, no podemos permanecer anclados en el
pasado, los tiempos han cambiado y el recurso humano debe ser capacitado para
enfrentarlo. Venezuela requiere a travs de las Escuelas de Relaciones
Industriales una nueva visin de lo que hoy necesita la Administracin de recursos
humanos, acercarse ms a la empresas e intercambiar opiniones sobre estos
aspectos y sobre todo, tomar en cuenta la realidad de su entorno, sus
caractersticas a fin de definir el profesional idneo para salir adelante, No hay
que descuidarse.