1. Introducción.

El nuevo siglo ha traído consigo la destrucción definitiva de un mito:

El empleo fijo

1. La generación que ahora se incorpora al trabajo debe de pensar que

posiblemente cambiará a lo largo de su vida más de 10 veces de
empleo, de sector, de puesto y posiblemente... de país..., (lo cual no es
muy halagüeño para nosotros los españoles tan arraigados a nuestro
lugar y tan vinculados con nuestra casa en propiedad...). Muchos de
esos cambios irán acompañados posiblemente de espacios temporales
sin trabajo, necesarios para buscar nuevos empleos y asegurar el
reciclaje en las nuevas técnicas y procedimientos.

De ello se deducen cambios importantes en la forma de organizarse en

la vida privada y familiar puesto que habrá que tomar muchas decisiones
de cambio que afectaran a uno u otro miembro de la familia para ver
quien sigue a quien, o quien cede para beneficiar o dar soporte a la
carrera profesional del otro y sobre cuanto debe de invertirse en la
formación y en el adiestramiento de cada uno.

Para afrontar esta problemática el mandato fundamental para un

profesional hoy en día viene a ser el de la empleabilidad. Es un concepto
tan importante que puede exigir que nos preocupemos incluso por no
querer seguir en una empresa en la que podemos considerarnos a gusto
pues esa continuidad puede no favorecer el crecimiento de nuestra
empleabilidad futura.

A afianzar esa necesidad de preocuparse por la empleabilidad ha

contribuido la importante cifra de despidos producida en el año pasado.
Pocas veces en la historia económica de los países desarrollados se ha
dado una cifra similar de despidos en un período de un año como para el
2.001: Solo en países OCDE y para grandes corporaciones la cifra ha
sido de 2 millones de personas.

Así en lo que se refiere al ámbito de la captación, selección y evaluación, las

empresas se plantearán aspectos que lleven a centrar la gestión de los
RRHH en las necesidades estratégicas de las empresas. Ahora más que
nunca, la selección de personal deberá ser más profesional y consumir
menos recursos. Ello va a influir en una mayor externalización de la gestión
de RRHH, y la captación a través de nuevos métodos como Internet, menos
costosos y más adaptados. A la vez las empresas deberán realizar un mayor
esfuerzo por retener aquellos profesionales que por su talento, polivalencia,
etc. representen para la empresa un valor añadido (muchas empresas
empezarán a plantearse el concepto de prescindibilidad a la hora de valorar a
sus empleados).

Por su parte, los profesionales son y serán cada vez más flexibles y
2
polivalentes en sus puestos de trabajo. Ocurre que ni las empresas ni las
personas parecen estar dispuestas a cuotas de fidelidad como en el pasado,
sino que ambas partes deberán sentirse satisfechas para que su relación
profesional continúe en el tiempo.

Las empresas precisan de empleados capaces de ser flexibles, polivalentes y

dispuestos a entrar en relaciones de trabajo dentro de grupos de proyecto.
Los candidatos desean trabajos bien remunerados y a la vez que les
aseguren continuidad en su adquisición de conocimientos y experiencias, de
tal modo que su puesto de trabajo no solo este garantizado en la propia
empresa sino en el mercado de trabajo. Por ello el concepto de
empleabilidad pasa a ser fundamental en la nueva gestión de los recursos
humanos.

3
 2. LOS NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO.

Es un término acuñado por el Informe Delors para describir las

áreas de actividad donde se crea más empleo.

Son los nuevos puestos de trabajo que surgen en un sector de

actividad como consecuencia de la aparición de nuevas
necesidades de la sociedad. Estos "Nuevos Yacimientos de
Empleo" están asociados a mercados con gran potencial de
crecimiento que, o bien eran inexistentes -como es el caso de las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación- o bien
eran mercados muy poco desarrollados como el cuidado de niños
y ancianos.

El Libro Blanco “Crecimiento, Competitividad y Empleo. Retos y

pistas en el siglo XXI” (Informe Delors) pone de manifiesto que:

“en las sociedades europeas son muchas las

necesidades que actualmente siguen insatisfechas.
Son necesidades que corresponden a la evolución
de las formas de vivir, a la transformación de las
estructuras y de las relaciones familiares, al
aumento de la actividad de las mujeres, a las
nuevas aspiraciones de una población anciana e
incluso muy anciana. Nacen igualmente de la
necesidad de reparar los daños ocasionados al
medio y de rehabilitación de barrios urbanos más
desfavorecidos”.

Para satisfacer estas necesidades surgen estos “Nuevos

Yacimientos de Empleo”. Su capacidad de generación de nuevos
empleos se ha cifrado en unos 3 millones para el conjunto de la
Unión Europea en los próximos años.

2.1. ¿COMO CAMBIAN LAS NECESIDADES DE LA

SOCIEDAD ?

A continuación indicamos una serie de cambios en la sociedad

europea que provocan la aparición de Yacimientos de Empleo.

1.El envejecimiento de la provocará un desarrollo de los

población Servicios a domicilio .

4
2. La incorporación de la impulsará los NYE relacionados con
mujer al mundo del servicios que con anterioridad eran
trabajo producidos en el seno de las propias
familias como el cuidado de los
mayores o la atención a la infancia.
3. El aumento de la
favorece todas las actividades
Renta per Capita
relacionadas con el sector audiovisual y
el desarrollo cultural
4. La preocupación por
señala grandes posibilidades para los
la mejora de la calidad
NYE que explotan ámbitos relacionados
de vida, y las tendencias
con el ocio y tiempo libre, turismo, el
a la reducción de la
patrimonio cultural, deporte,
jornada laboral y
desarrollo cultural local, los
jubilaciones anticipadas
transportes colectivos locales y los
comercios de proximidad
5. El impacto de la esta modificando muchos hábitos de la
nuevas tecnologías sociedad actual a nivel de comunicación,
consumo, relaciones laborales, etc.. El
desarrollo de las nuevas tecnologías de
información y comunicación es uno de
los ámbitos de los NYE que, por su
desarrollo reciente, muestra mayor
potencial de desarrollo.
6 .El aumento del nivel genera nuevas necesidades
educativo de la relacionadas con ámbitos como:
población el patrimonio cultural,
el turismo cultural
el aprovechamiento y recuperación de
los espacios públicos urbanos.
7. Los cambios en los suponen la aparición de nuevas
valores sociales: necesidades o un cambio de prioridades.
En este apartado incluimos los
programas de asistencia social:
atención socio sanitaria a personas
mayores,
La necesidad de afrontar los problemas
originados por el fracaso escolar , la
inmigración, el desempleo juvenil,
demandará la creación de servicios de
ayuda jóvenes con dificultades de
inserción. ayuda a jóvenes con
dificultades,
La creciente sensibilización hacia la
conservación del medio ambiente
fomentará la creación de empresas y
consultorías dedicadas al tratamiento de
residuos, una adecuada gestión del
agua así como a la regulación y
control de la contaminación.
5
 El tratamiento de la delincuencia
provocará el desarrollo de sistemas de
seguridad, generando empresas de
etiquetas y chapas antirrobo,
mecanismos de localización e
identificación personal, consultorías de
seguridad, etc

2.2. IDENTIFICACIÓN DE SECTORES

¿ Cuáles son los Nuevos Yacimientos de Empleo ?

La Unión Europea en el Libro Blanco de Delors ha elaborado una

estrategia a medio y largo plazo para la creación de empleo
señalando 17 ámbitos de actuación para la puesta en marcha de
iniciativas locales de desarrollo y empleo que responden a
necesidades relacionadas con el aumento del nivel de vida o
cambios de comportamiento a los que los empresarios o
administraciones no han dado una respuesta adecuada. Estos
son:

Área Ámbito
Servicios a domicilio 1
Cuidado de niños 2
Servicios de la Vida Nuevas Tecnologías de la información y
Diaria la comunicación 3
Ayuda jóvenes con dificultades de
inserción laboral 4
Servicios de mejora del Mejora de la vivienda 5
6
 Seguridad Ciudadana 6
Transportes colectivos 7
marco de vida Revalorización de los espacios públicos
urbanos 8
Comercio de proximidad 9
Turismo 10
Sector audiovisual 11
Servicios de Cultura y
Valoración del patrimonio cultural 12
Ocio
Desarrollo cultural local 13
Deporte 14
Gestión de residuos 15
Gestión del agua 16
Protección de la naturaleza 17
Servicios de Medio Regulación y control de la
Ambiente contaminación 18
Gestión de la energía y energías
alternativas 19
Agricultura ecológica 20

SERVICIOS DE LA VIDA DIARIA

Servicios a domicilio
Producción de tareas domesticas,
Reparto a domicilio,
Atención a personas mayores,
Atención a enfermos,
Servicios sociales

Cuidado de niños
Escuelas infantiles, guarderías de empresa y de centros
comerciales, centros de animación infantil
(cumpleaños, fiestas infantiles, etc.), atención a niños con
problemas de socialización, colonias( escolares, granjas escuela,
centros de educación medioambiental, etc.), ludotecas,
organización de actividades extra escolares

Nuevas Tecnologías de la información y la comunicación

En efecto, el sector de las nuevas tecnologías de la información y

la comunicación tiene un futuro brillante y la demanda de
profesionales del sector es notable. Habiéndose producido este
ultimo año déficit de mano de obra especializada en diversos
países europeos.

7
Los NYE mas destacables son:

a) servicios a particulares: comercio electrónico, formación

multimedia, ocio multimedia, cyber-cafés, teletrabajo, etc.
b) servicios a empresas: Tele servicios, servicios comerciales,
contabilidad a distancia, traducción a distancia, etc.
c) servicios públicos: servicios de información publica,

En cuanto a las actividades relacionadas con la informática hay

que destacar:
las actividades informáticas para presentación y venta de
productos, actividades informativas y de sensibilización social,
teniendo como clientes principales a las empresas, entidades y
administraciones publicas.

- Creación de páginas web

- Administración de sitios web.
- Elaboración de dossiers informativos vía internet.
- La digitalización y tratamiento de imágenes por ordenador
- Creación de simulaciones tridimensionales, elaboración de CD
Rom, catálogos comerciales en CD-rom,

La importancia económica de las telecomunicaciones y de

Internet como sector líder en la generación de empleo y su efecto
de arrastre sobre el resto de la economía, ha sido reconocida por
multitud de informes recientes sobre el futuro de las economías
desarrolladas.

En relación a la introducción de la s nuevas tecnologías de la

información y Comunicación en las empresas, el informe Delors
señala que el acceso a la información y su uso se están
convirtiendo en aspectos determinantes de la productividad y
competitividad. El potencial de creación de empleo en este sector
es muy importante por el desarrollo de nuevos servicios.

Ayuda a jóvenes con dificultades de inserción laboral

Abarcan desde la inserción laboral de delincuentes y
minusválidos hasta la organización de centros de formación para
la integración y Escuelas Taller y Casas de Oficio.

La reciente puesta en marcha de programas públicos es sin

duda, una de las iniciativas más importantes en este ámbito.

Estos programas están destinados a aumentar la cualificación

educativa y profesional de jóvenes desempleados menores de 25
años mediante su formación en alternancia con la práctica
profesional y la realización de un trabajo real y productivo.

SERVICIOS DE MEJORA DEL MARCO DE VIDA

Mejora de la vivienda

8
Actividades como la rehabilitación exterior de viviendas,
principalmente en los casos antiguos y los barrios obreros y el
mantenimiento de inmuebles.

Seguridad Ciudadana
Protección de lugares públicos, empresas y comercios y la tele
vigilancia de domicilios y urbanizaciones. Es uno de los pocos
NYE que evolucionan favorablemente sin el apoyo de la
financiación pública.

Transportes colectivos
Transporte especializado, el acompañamiento de personas con
dificultades el transporte de minusválidos y el transporte
ecológico.

Revalorización de los espacios públicos urbanos

iniciativas basadas en la rehabilitación del casco antiguo de las
ciudades, la rehabilitación y el mantenimiento de los espacios
públicos y el cuidado de las zonas ajardinadas.

Comercio de proximidad
Pese a que este comercio lleva bastante tiempo perdiendo cuota
de mercado frente a las grandes superficies, sin embargo, es una
actividad que, potencialmente puede tener un buen futuro. No
obstante, este comercio necesita cambiar su estrategia
competitiva a partir del asociacionismo, la especialización y
provisión de más servicios con los que competir con las grandes
superficies. entre estos nuevos servicios está la compra
telefónica.

SERVICIOS DE LA CULTURA Y EL OCIO

Turismo
Además de las tradicionales actividades del sector turístico,
aparece el turismo rural, el turismo de aventuras y de ocio y el
turismo de salud o relacionado con la tercera edad.

Sector audiovisual
Se incluyen en este sector multitud de actividades como la
producción y distribución de películas y cortometrajes, la
producción de contenidos para televisión, la televisión local y
comarcal, la comercialización y distribución de vídeos, etc.

Valoración del patrimonio cultural

Restauración y conservación de edificios histórico-artisticos, la
creación y rehabilitación de centros culturales y la difusión de la
cultura. Este tipo de actividades tiene un efecto dinamizador
sobre muchas otras, pues la restauración del patrimonio cultural
supone también la recuperación o mejora del entorno circundante
y, por tanto, implica una actuación de tipo integral.

9
Desarrollo cultural local
Celebración de todo tipo de actos culturales (representaciones
teatrales, coloquios, festivales, etc.) y el reforzamiento del arte, la
cultura y la creación artística.

Deporte
Las actividades deportivas tienen, como NYE un gran potencial
justificado por el aumento del tiempo libre y la concienciación
ciudadana hacia los beneficios del deporte en términos de salud.
En este ámbito se inscriben las asociaciones deportivas, las
instalaciones deportivas municipales, la organización de carreras
populares, la organización de competiciones deportivas tanto de
aficionados como de profesionales, etc.

SERVICIOS DEL MEDIO AMBIENTE

Gestión de residuos
El fuerte aumento de la producción de residuos domésticos unido
al efecto de los residuos industriales y de servicios han provocado
la necesidad de gestionar y controlar estos residuos

La aprobación en 1998 de la ley 10/1998 de Residuos, cuyo

objeto es regular la producción y gestión de residuos para
garantizar la defensa del medio ambiente y la protección de los
recursos naturales, ha favorecido la actividad en este sector

Gestión del agua

La demanda de agua para consumo urbano está aumentando por

el crecimiento de la población y el aumentos del gasto per capita,
pero no hay que olvidar que el 80% del agua consumida se
destina a usos agrícolas.

Protección de la naturaleza

Las actividades incluidas en este apartado son muy variadas:

control de la degradación, protección de parques naturales,
programas de reforestación y estudios medioambientales,
recuperación de antiguas vías ferroviarias, etc.

Regulación y control de la contaminación

Investigación en tecnologías no contaminantes, control de la

contaminación, sensibilización pública sobre problemas de la
contaminación.

La aprobación de diversas leyes que fijan los límites de dióxido de

azufre, partículas en suspensión, dióxido de nitrógeno, monóxido
de carbono, plomo atmosférico y sulfuro de hidrógeno, asó como

10
umbrales que no deberían superarse para mantener los niveles
de ozono.

Gestión de la energía y energías alternativas

Las actividades incluidas en este ámbito son: el desarrollo de

tecnologías para el ahorro energético, eficiencia energética, el
uso de energías alternativas, el uso de energías renovables, etc.

Agricultura Ecológica

El aumento de la renta per capita, unido al creciente interés por la

salud y el consumo de productos naturales, producidos con
técnicas agrícolas naturales
exentas del uso de abonos no naturales, de insecticidas y
herbicidas, así como una vuelta a los valores por lo natural en la
alimentación, está demandando este tipo de productos, a pesar
de que su precio pueda ser superior.

3. LA IMPORTANCIA DE TENER UNA BUENA ACTITUD EN LA

BÚSQUEDA.

11
Nos referimos a actitudes facilitadoras, que sólo nacen cuando
tienes el convencimiento de lo que tú puedes hacer.

• FORMALIDAD.
• AUTOCONTROL.
• SEGURIDAD PERSONAL Y ENFOQUE POSITIVO.
• AUTOESTIMA.
• FACILIDAD DE COMUNICACIÓN.
• CREATIVIDAD E INICIATIVA.
• MOTIVACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL.
• FLEXIBILIDAD.
• RESPONSABILIDAD.
• HABILIDAD Y CAPACIDAD DE SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS.
• AMBICIÓN PROFESIONAL, DESEO DE MEJORAR.
• TOLERANCIA. CAPACIDAD DE TRABAJO EN
EQUIPO.

TEN EN CUENTA QUE:

- La seguridad debe transmitirse. Lo que cuenta son tus conocimientos,

destrezas y aptitudes.
- La falta o escasez de experiencia no debe echarte atrás.
- Debes asumir los posibles errores o equivocaciones y rectificarlas.
Errar es humano.
- Es difícil que alguien nos encomiende alguna tarea o trabajo, si ni tan
siquiera manifestamos o exteriorizamos confianza en nosotros mismos.
- Tienes que poner en marcha una serie de actuaciones encaminadas a
detectar empresas, organismos o entidades que puedan necesitar los
servicios que tu ofreces. Para ello tomarás contacto con personas que
no conoces directa y personalmente.
- Cuando buscamos algo, debemos preguntar lo más correcta, concreta
y claramente posible, nuestro objetivo. Debes evitar producir confusión.

12
 4. QUÉ PUEDO OFRECER A LAS EMPRESAS:

Reiteramos que este apartado es quizás el más difícil dentro del

proceso de búsqueda de empleo. Pocos "buscadores" pasan de
verdad por este paso fundamental: Antes de comenzar la
búsqueda de empleo, debemos dedicar un cierto tiempo
para reflexionar, ordenar ideas y aclarar objetivos.

Es muy importante conocer nuestros puntos fuertes y débiles, ya

que a lo largo del proceso debemos potenciar los primeros y
neutralizar los segundos. Para poder "vendernos" al empleador,
debemos comenzar por saber perfectamente nuestras cualidades
y así explotarlas al máximo.

Si conocemos nuestras carencias antes que los demás,

podemos preparar los argumentos necesarios para neutralizarlos.

Si no conocemos nuestras carencias, éstas pueden evidenciarse

en cualquier momento del proceso de búsqueda (una entrevista,
por ejemplo) y al no estar preparados, podemos parecer, además,
una persona sin recursos. Perderemos mucho atractivo de cara al
empleador.

Es muy conveniente elaborar una lista con nuestras cualidades y

nuestros defectos. Es muy habitual, que en una entrevista de
selección nos pregunten por nuestras cualidades y defectos. No
se trata de decir nuestras limitaciones (los demás entrevistados
tampoco lo harán), sino de expresar esas limitaciones como
"exceso de virtud" (-soy demasiado exigente conmigo mismo, por
lo que siempre estoy intentando mejorar mi trabajo- ¿es un
defecto?, ¿una virtud?) ).

Te presentamos una lista de cualidades, que pueden servirte de

base para la reflexión sobre ti mismo y tu candidatura a
"trabajador":

13
CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS
PROFESIONALES PERSONALES

COMPRENSIÓN
VERBAL
FLUIDEZ VERBAL PASIVO
CAPAC. DE EMOTIVO
ATENCIÓN COHERENTE
CAPAC. DE SEGURO
PLANIFICACIÓN TRANQUILO
CAPAC DE CONSTRUCTIVO
SÍNTESIS DECIDIDO
CAPAC DE ABIERTO -
ORGANIZACIÓN SOCIABLE
CAPAC. DE IDEALISTA
ANÁLISIS CONFIADO
LIMPIEZA Y ORDEN AMABLE
CAPAC. DE PRÁGMÁTICO
COORDINACIÓN IMAGINATIVO
RAZONAMIENTO DIALOGANTE
ABSTRACTO AMBICIOSO
APTITUD ESPACIAL EMPRENDEDOR
APTITUD CONSERVADOR
NUMÉRICA INNOVADOR
HABILIDAD DE INDEPENDIENTE
CÁLCULO DEPENDIENTE
CREATIVIDAD ACTIVO
PERCEPCIÓN FLEXIBLE -
MEMORIA ADAPTABLE
INTUICIÓN ORDENADO
CAPAC. SOLUCIÓN DESCUIDADO
DE PROBLEMAS PERSUASIVO
VISIÓN GLOBAL EXAGERADO
PROBLEMAS COLABORADOR
INTELIGENCIA PACIENTE
PRÁCTICA
INTELIGENCIA
GENERAL
CAPAC. DE
CONCENTRACIÓN
CAP. DE
NEGOCIACIÓN
CAP. DE
PERSUASIÓN
CAPAC. DE
COMUNICACIÓN

14
5. ¿Qué valoran las empresas?

Buscan profesionales capaces de adaptarse a los cambios, polivalentes, con

ganas de aprender y que se impliquen en los proyectos de la empresa. Tienen
muy en cuenta que aporten valores añadidos como:

Adaptación al cambio: Aprender a utilizar nuevas tecnologías,

desempeñar nuevas funciones, asumir más responsabilidades,
trabajar con un equipo de personas diferente…

Capacidad de aprendizaje para actualizar y ampliar

conocimientos de todo tipo.

Polivalencia funcional y flexibilidad: La mayoría de empresas

de nuestro país son pequeñas y medianas. Hay que saber hacer
un poco de todo para sobrevivir en ellas. Pero en las grandes
también van a valorar mucho que seas especialista en un ámbito
y que además sepas hacer otras cosas.

Capacidad de trabajo en equipo para valorar objetivamente las

ideas de los demás, saber exponer las propias, tener en cuenta el
trabajo de los compañeros a la hora de coordinarlo con el tuyo,
etc.

Otras habilidades: Capacidad de comunicación, de resolución

de conflictos, de negociación, etc.

Adaptación a la cultura corporativa: Hacer tuyos los valores de

la empresa y adaptarte a su filosofía de trabajo.

Implicación en el proyecto: A las empresas les gusta que sus

trabajadores se ilusionen con los objetivos y proyectos de la
compañía y que vivan los triunfos de la empresa como propios.

Capacidad de adelantarse a los acontecimientos y visión de

futuro: Prever las tendencias del mercado, dónde surgirán las
nuevas oportunidades de negocio, etc. Se valora sobre todo
sobre en los cargos directivos.

Autonomía y capacidad de resolución de problemas: Ser

capaz de resolver tus propios problemas sin pedir ayuda
constantemente.

Movilidad geográfica: Hay que tenerla en cuenta si la empresa

cuenta con delegaciones en otras ciudades de España o en el
extranjero. Quizás te pidan que te traslades a una de ellas
durante un tiempo o te propongan que lo hagas indefinidamente.

Formación y estudios complementarios: Además de la

formación específica para el puesto de trabajo a cubrir, son
muchas las empresas que siguen valorando los estudios de tercer
15
ciclo (masters, postgrados, cursos de especialización). Y hay
ámbitos de conocimiento necesarios prácticamente para cualquier
profesional: los idiomas (sobre todo el inglés), la informática a
nivel de usuario e Internet.

Orientación al cliente, si trabajas en una empresa de servicios y

si estás de cara al público.

Seriedad, puntualidad, honradez y un largo etcétera de valores

similares.

16
 6. ¿DE QUÉ BUSCO TRABAJO?

El punto de partida en toda búsqueda de empleo es definir el objetivo a

perseguir, para qué tareas o actividades se está capacitado.

En algunos casos este objetivo será más fácil de definir que en otros, depende
de la formación, experiencia, motivación, etc., que poseas. Pero en cualquier
caso tendrás que reflexionar sobre las distintas posibilidades que ofrezcas.
"Lo primero que me salga", " lo que sea", no son buenos objetivos, ya que los
esfuerzos se dispersan tanto que no logras profundizar lo suficiente para
obtener el éxito final.

Hay una serie de criterios que puedes tener en cuenta para delimitar cuáles
son los trabajos que más se ajustan a tu perfil. Te ayudará a establecer un
listado de posibles empleos a contemplar en tu búsqueda:

• Funciones a realizar
• Sector de actividad y sus características
• Seguridad/estabilidad
• Retribución
• Plazo para encontrar empleo
• Entorno de trabajo
• Nuestra disponibilidad horaria y de desplazamiento
Si tienes dudas, reflexiona sobre tus intereses personales, lo que te gusta y
motiva, e intenta trasladar esta información al ámbito laboral. De todos modos,
te advertimos que es frecuente no encontrar el empleo que encaje
perfectamente con los gustos e intereses de la persona.

7. La Agenda del Buscador: Buscar con Objetivo.

Para plantearte una búsqueda efectiva deber considerar dos

aspectos esenciales : Definir un objetivo profesional y seguir un
plan una agenda de búsqueda. Es decir, el "qué" y el "cómo" de
tu búsqueda de empleo.

Seguir una agenda de búsqueda es plantearse acciones

concretas en un plazo concreto y con un propósito definido :

"esta semana voy a visitar a José, el dueño de la

tienda de informática y a Leonor, del almacén de
distribución. Les diré que ya tengo el título de FPII
administrativo y voy a preguntarles si tienen algo. Iré
el martes a primera hora de la mañana.

17
 Buscar sin rumbo es actuar así :

"voy a ver si esta semana sale algo de lo mio".

Miraré un rato en el periódico y preguntaré a gente
conocida..."

Cuando buscas con

Cuando buscas sin rumbo:
objetivo:
Vas a cosas reales: "visitaré a Le echas imaginación: A ver lo
José" que sale
Pones fechas: "el martes por No fijas ni concretas: "Miraré un
la mañana" rato", "preguntaré..."
No te vas por las nubes:
Estás a verlas venir: en "el
"el dueño de la tienda de
periódico" o con la "gente
informática" y "tengo el título de
conocida" sin más.
FPII".
Cada vez te comprometes
más

Las Claves de la Búsqueda

SI TE PASA: HAZ ESTO:

Si te cuesta
Lleva la cuenta escrita. Dile a algún amigo
proponerte cosas, y
que te vigile.
luego hacerlas...
Si a veces te pones Marca plazos. Busca"paradas intermedias"
"techos" muy altos y cosas que puedes hacer ya. Ponte
"medallas" por hacer las cosas bien.
Si te desanimas Habla con otra gente (¡a todos les pasa!).
cuando fallas o te dan Busca el "no" a propósito. Verás que un
un "no" rechazo no importa.
Si te falla la memoria ´Llévalo todo por escrito. Siempre
y no sabes si hiciste
algo o no

Llevar la Agenda

18
 Buscar empleo lleva tiempo. Puede que lo tengas o puede que
no. En todo caso, tendrás que sacarle todo el partido para no
quemarte.

Compra un cuaderno o agenda para planificar tu tiempo y anota el

programa de búsqueda de empleo que hayas decidido. Con ella
podrás:

• - Acordarte de las cosas . "Más vale papel corto que

memoria larga"
• - Llevar más "marcha": si la agenda está en blanco,
tendrás que moverte. Si dejas que un amigo repase tu
agenda, lo más seguro es que en seguida te pongas "en
marcha". Prueba !
• Pide opinión a tu familia y a tus amigos sobre lo que
estas haciendo y de cómo lo llevas, así podrás obtener un
FEEDBACK valioso para detectar errores y reforzar tu
planteamiento.
• - Haz una lista de personas a quienes acudirías para
presentarte a un puesto, señalando las prioridades de los
contactos a realizar

Ten presente que ....

"cuatro ojos ven más que dos". Si te juntas con otra gente para
buscar te sentirás más seguro y tendrás más información.

No está de más que te persones en tu Oficina de Empleo para

pedir asesoramiento a un técnico de búsqueda de empleo.
También puedes acudir al Agente de Desarrollo Local de tu
ayuntamiento o al Centro de Información Juvenil. Lo
importante es no hacer esta búsqueda totalmente solo.

Finalmente, no tires la toalla a los primeros signos de cansancio.

Eso nos ha pasado a todos. La perseverancia será tu mejor
aliada.

8. LUGARES Y ENTIDADES DE INTERÉS PARA BUSCAR EMPLEO:

19
- En las relaciones personales, entre tus parientes, conocidos y amigos.
Nuestro entorno, nuestros contactos, nuestra red de conocidos. Son el primer
referente en nuestra búsqueda.
- En las Mancomunidades y Ayuntamientos.
- En las Universidades: Los Centros de Orientación e información de empleo
(COIE)
- Centros Especializados: Servicio Municipal de Promoción de Empleo de
Jerez.
- Ofertas de empleo en las Administraciones Públicas.
- Bolsas de trabajo públicas.
- Asociaciones empresariales, Cámaras de comercio, Federaciones,
Cooperativas.
- Bolsas de empresas, Sindicatos, colegios profesionales, Universidad.
- Prensa: la nacional, la autonómica, la prensa local (Diario de Jerez, Jerez
Información, sobre todo los Domingos) y la prensa especializada (Laboris, la
sección de Cambalache y los suplementos sobre empleo que traen
prácticamente todos los periódicos los domingos).
- En el Inem y en las Agencias de Colocación
- Empresas de Selección de personal.
- Empresas de trabajo temporal. En la dirección http://www.agett.com
explican la normativa, salarios, ventajas y prevención de riesgos en las ETT.
- Demandas espontáneas y el auto-anuncio.
- En Internet.

9. Ocho fases en la búsqueda de empleo:

Quizá tengan razón aquellos que piensen que ahora no hay que hacer ningún
esfuerzo por buscar empleo gracias al buen momento laboral por el que pasan
muchas de las profesiones. Sin embargo, si de verdad queremos acceder a un
puesto atractivo no nos va a quedar más remedio que trabajar duro para ello.
Por supuesto, la búsqueda de empleo no es una ciencia exacta. Pese a ello, sí
debe definirse una estrategia en la que se establezca un orden lógico de acción
y que esté basada en el buen conocimiento del mercado y de las empresas, es,
en definitiva, conocer con anticipación.

En efecto, buscar un empleo es un camino no siempre fácil en el que

cualquiera seguro que va a toparse con obstáculos, ilusiones, dudas,
frustraciones, incluso momentos en los que podrá llegar a desesperarse. La
meta es clara: encontrar un puesto de trabajo que nos atraiga profesionalmente
y con una retribución satisfactoria. Aquí no podemos dar una receta maestra
para encontrar empleo pero sí unos consejos que consideramos sumamente
útiles para afrontar mejor la búsqueda.

20
 1. Mentalización 5. Currículum
6. La entrevista de
2. Planificación
trabajo
3. Recabar
7. Psicotécnicos
información
4. Carta de
8. La llamada telefónica
presentación

1.- Mentalización

Cuando nos decidimos a buscar empleo, no valen medias tintas: hay que poner
toda la carne en el asador. No podemos quedarnos a medio camino y perder
un montón de ofertas de empleo que se ajustan a nuestras aspiraciones
profesionales, sólo por no haber planeado bien la estrategia a seguir.

Para empezar hay que tener claro que la búsqueda de empleo puede llegar a
ser difícil, ingrata y dura. Teniendo esto claro, podemos evitarnos alguna que
otra decepción. No importa, uno no debe desanimarse, eso podría crearnos
inseguridad hasta llegar a perder los papeles. No conviene ponerse fechas
límite para encontrar empleo pues con paciencia y sangre fría todo llega.

2.- Planificación

La clave de la búsqueda está en la organización. No está de más llevar un

control de las ofertas a las que nos vayamos presentando con los
correspondientes contactos, direcciones y e-mails, ¿quién sabe si en un futuro
necesitaremos recurrir de nuevo a estos datos? Cuánto más orden reine a
nuestro alrededor más rápidamente podremos reaccionar y llevar a cabo
acciones eficaces. La rapidez y la lucidez mental juegan siempre a nuestro
favor.

En esta etapa debe quedarnos bien clara una idea: somos un producto más en
el mercado (el laboral) que compite con muchos otros candidatos en nuestra
misma situación. Además de ser mejores que el resto, debemos saber
transmitirlo. Es importante saber vendernos como lo mejor y hacer publicidad
de nosotros mismos. Si existen puntos débiles, conozcámoslos y procuremos
minimizarlos y resaltar nuestros puntos fuertes. Que estos hagan sombra a
nuestros defectos y carencias. En esta etapa conviene conocerse con detalle;
uno no puede venderse si no se conoce. Haga examen de conciencia e intente
corregir sus defectos (falta de orden, individualismo, arrogancia, pasividad,
etc.).

3.- Recabar Información

Esta es una etapa de estudio, de investigación. ¿Qué empresas pueden estar

interesadas en nuestro trabajo? ¿Dónde nos gustaría a nosotros aportar ideas
y colaborar? En esta etapa hay que recopilar información de cuantos medios
sea posible para determinar cómo está el mercado laboral, cuáles son los
sectores, áreas funcionales o empresas en crecimiento.
21
En este sentido, son muy útiles los contactos personales o familiares, abusar
de ellos no debe ser un problema para acceder a la información. Los anuarios
sectoriales, revistas económicas o especializadas son también una buena
herramienta para confeccionar una extensa lista de "mailing" (enviando carta
de presentación y CV, solicitando entrevista de trabajo).

4. La carta de presentación:

La redacción de este documento va a ser decisivo. Cuando ya tenemos

localizadas las ofertas de empleo que se adaptan a nuestro perfil, llega el
momento de la verdad: hemos de dar la cara y presentarnos ante la empresa.

La carta de presentación es el documento que acompaña al CV y nos permite

expresarnos más cálidamente que los meros datos académico-laborales que
figuran en el CV. Es la oportunidad de vendernos como la persona más
indicada para el puesto a cubrir y además, y muy importante, es la manera que
tenemos de dar un toque personal a la candidatura. La carta de presentación
es en muchas ocasiones el primer contacto que tenemos con la empresa, así
que hay que cuidar cada detalle y debe ser pulcro y ordenado.

5.- Currículum

Es nuestra tarjeta de presentación. De alguna manera resume nuestras

"prestaciones" y nos vende como candidato al puesto. No se debería entregar
sin ir acompañado de la carta de presentación, fundamental en nuestra
"estrategia de comunicación".

Algunas ideas:

-Claridad y Limpieza
-Lenguaje concreto
-Despertar el interés del lector (ponerse en su piel)
-Ceñirse a los datos que interesan para el puesto
-No exponer datos que luego no se puedan defender en una entrevista
-No llenar el CV de paja, ceñirse a lo que puede interesar al seleccionador
-No dejar de lado cierta picardía
-Destacar las cualidades que exige el puesto por el que se opta
-Pensar en el lector, guiar su atención a lo que nos conviene.

6.- La entrevista de trabajo

Para preparar una entrevista, nuestra mejor arma es la información. Ella nos
dará propiedad al expresarnos y nos permitirá seguir mejor lo que nos plantea
el entrevistador. Todo lo que descubramos sobre la empresa, sus directivos,
sus objetivos fundamentales, sobre el entrevistador, etcétera, nos será de
suma ayuda. La puntualidad es fundamental en una entrevista de trabajo, si
llegamos un poco antes de la hora, podremos aprovechar la espera para captar
toda la información que tenemos a nuestro alrededor (ambiente, folletos,
carteles, decoración , ...).

22
7.- Psicotécnicos

Quieren analizar conocimientos aptitudes y rasgos personales. Valoran factores

psicológicos como la inteligencia, capacidades, intereses o inquietudes
personales. Son sobretodo exigidos para asumir puestos técnicos de
responsabilidad pero también lo son en muchas ocasiones para otros trabajos.
Si sabemos que para nuestra especialidad es habitual realizarlos, va a ser muy
conveniente prepararse específicamente para ellos.
Pueden ser de varios tipos:

-de inteligencia:miden la capacidad de adaptación, resolución de problemas o

racionamiento lógico. Los resultados son matemáticos. Para determinados
puestos las pruebas pueden ser de conocimientos, en otras veces de habilidad.

-de personalidad: carácter, autocontrol, estabilidad emocional. Los resultados

son analizados por psicólogos.

-de interés y motivación: preferencias y aptitudes generales.

8.- La llamada telefónica

En algunas ocasiones, la llamada telefónica es el primer contacto que se tiene

con la empresa, otras veces debemos llamar para informarnos sobre el proceso
de selección. En todo caso, ahí van algunas consideraciones para las llamadas
por teléfono.

-Huir de improvisaciones a la hora de llamar

-Elegir el momento de la llamada: mejor a primera o última hora de la mañana,
evitar los lunes y viernes por ser días de más trabajo
-Cuidar el entorno, elegir un lugar tranquilo y mejor evitar cabinas
-Tener a mano todo el material que pueda necesitar durante la llamada
-Resulta muy útil hacer una ficha de cada llamada para hacer un mejor
seguimiento
-Dirigirse a la persona por su nombre
-Procurar seguir un orden lógico en la exposición de la información
-Hablar claro y no acelerarse
-Sonreír por teléfono capta la atención de su interlocutor.

10. ¿Qué están buscando?

23
- El perfil profesional es el perfil del trabajador que se quiere, las
características de la persona idónea para cubrir el puesto.
- Se trata de características tanto internas: Motivación y personalidad en
relación al trabajo, como externas: referentes a su formación y
experiencia laboral.
-Es importante reflexionar, si queremos tener opción ante una oferta de
trabajo, sobre cuál es el perfil que probablemente buscan. Es decir,
podemos predecir que tipo de persona/profesional quieren.

¿De qué me sirve esta información? Pues para enfocar mi

currículum, para enfocar mi carta de presentación, para
prepararme la entrevista, para descubrir mis puntos fuertes y los
que lo son menos, para preveer una determinada prueba o
psicotécnico, ... En definitiva, para controlar mis opciones.

Perfil genérico

El perfil profesional variará en función del tipo de puesto de

trabajo que se trate, PERO en la actualidad el Mercado de
Trabajo está requiriendo una serie de características de forma
genérica, para todas las ocupaciones:

• Polivalencia: Capacidad de cubrir diferentes

funciones y tareas con el menor coste posible de mano de
obra.
• Organización: Habilidad negociadora y capacidad de
trabajar en equipo.
• Toma de decisiones: Capacidad de hacer
previsiones y tener iniciativa.
• Responsabilidad. Disponibilidad a comprometerse.
• Flexibilidad: Predisposición a los cambios que exige
el mercado de trabajo.
• Movilidad geográfica y/o de empresa.
• Adaptabilidad: Asimilar las innovaciones que se
producen en el lugar de trabajo.

El perfil más frecuente en las ofertas de trabajo es:

24
 • Tener buena formación de base y además una
buena formación específica, adaptada a los cambios
• Ser polivalente y flexible, por lo que conviene
dominar diferentes técnicas, aunque sea a nivel básico.
• Tener conocimientos útiles para cualquier trabajo:
idiomas, informática, técnicas básicas de gestión, ...
• Disponer de una serie de cualidades personales,
como son:
 Confianza y seguridad en sí mismo, para
asumir responsabilidades
 Capacidad de decisión,. para participar en la
toma de decisiones
 Flexibilidad mental, para asumir cambios y
potenciar el reciclaje.
 Capacidad de comunicación, para las
relaciones sociales y trabajo en equipo.

En el caso de los titulados, el peso de la titulación aparece

como requisito previo de entrada y se insiste en la importancia de
las "competencias", características subyacentes de la persona,
que están muy relacionadas con un desarrollo exitoso en el
puesto de trabajo. Hablamos de:

• La flexibilidad: predisposición a considerar el cambio

como una estimulante oportunidad en lugar de una
amenaza.
• Motivación y capacidad de aprendizaje: que faciliten
la adquisición de nuevas habilidades técnicas e
interpersonales.
• Orientación hacia el cliente: escuchar, comprender e
intentar satisfacer las demandas de los clientes.
• Trabajo en equipo: Capacidad para trabajar en
equipos multidisciplinares.
• Orientación hacia el logro: preocupación por realizar
el trabajo de la mejor forma posible y sobrepasar los
estándares de calidad y productividad para hacer frente a
la competencia.

En el caso de los ejecutivos, se da más importancia a las

siguientes cualidades:

• Orientación al logro: Gran capacidad de toma de

decisiones asumiendo los riesgos necesarios; organización
para planificar el tiempo y los recursos disponibles;
creatividad e intuición.
• Dirección de equipos: Saber delegar a subordinados,
crear un clima de trabajo en equipo y saber desarrollar lo
mejor de cada uno de ellos. Capacidad de convencer y de
relación.
• Influencia: Ser hábil negociador para conciliar puntos
de vista diferentes.

25
 • Sensibilidad interpersonal: Capacidad para entender
las relaciones de poder en la organización y prever el
efecto de nuevas situaciones.
• Autodominio: Flexibilidad, autocontrol, tenacidad y
capacidad de adaptación al entorno.

11. EL PROCESO DE SELECCIÓN: Lo que vemos y lo que no vemos.

Desde que una empresa u otra entidad decide cubrir un puesto

de trabajo hasta que la persona elegida firma el contrato pasan
muchas cosas. Normalmente conocemos la existencia de un
proceso de selección cuando vemos la oferta de trabajo, pero
es muy importante tener en cuenta que antes de esa
publicación de la oferta ya se ha decidido qué tipo de persona
se necesita, cuáles van a ser sus funciones, y también qué tipo
de persona no quieren.

Pasos previos: (Los que no vemos)

• Decisión de contratar

Descripción del puesto de trabajo

• Establecimiento del perfil profesional

• Elección de las técnicas que se van a emplear para
elegir al candidato más idóneo

Resto:

• Publicación de la oferta de empleo

• Recopilación de candidatos/as.
• Primera "criba", eligiendo los candidatos/as que más
se ajustan al perfil que se busca.
• Aplicación de la/s prueba/s de selección que se
determinaron.
• Elección del candidato más idóneo.
• Contratación
• Comunicación al inem del contrato de trabajo realizado.

26
 12. Cómo interpretar una oferta de trabajo.

Una lectura atenta de los anuncios te ayudará a discriminar las

ofertas y agilizará tu búsqueda. Aquí tienes algunos consejos:

Indican seriedad:

• Una información lo más detallada posible (datos de

la empresa, qué ofrece y qué perfil requiere).
• La ubicación preferente en el periódico o en la
home de una web.
• El tamaño del anuncio: Las empresas importantes
tienen más presupuesto para la difusión de sus ofertas y
por eso intentan destacarlas al máximo. Pero esto no
significa que las ofertas de tamaño reducido no sean de
fiar.
• Si el anuncio lleva el logo de la empresa, podrás
buscar información sobre sus características para adaptar
tu currículum y redactar la carta. En Internet suelen ser
links directos a las ofertas.
• El hecho de no llevar logo no implica menos
seriedad: a veces la empresa no quiere alertar a sus
competidores sobre las incorporaciones de personal que
está llevando a cabo.
• Cuando el logo corresponde a una consultoría de
recursos humanos, significa que la empresa ha
encargado el proceso de selección a un equipo de
expertos externos.
• Los anuncios de oferta pública de empleo suelen
corresponder a centros que preparan las oposiciones.
• Si lo que se resalta es un sueldo alto sin especificar
el tipo de tarea, suele tratarse de trabajo sumergido o
piramidal.
• Los clasificados son ofertas de puestos de trabajo que a
menudo requieren poca cualificación y muchas veces se
realizan a domicilio (clases particulares, limpieza, cuidado de
niños, pequeñas reparaciones…). Por lo general, son empleos sin
contrato y remunerados por horas. Pueden interesar a
estudiantes y personas que desean obtener unos ingresos extra.

27
 Cómo analizar el anuncio de una oferta de empleo:

El anuncio de oferta de empleo a través de la prensa es habitual y sistemático.

Los periódicos de tirada local y nacional suelen publicar los domingos un
monográfico sobre empleo. También hay prensa especializada en trabajo tanto
de ofertas como de demandas, con una periodicidad generalmente semanal.

Los anuncios suelen constar de varias partes que debes saber analizar e
interpretar adecuadamente.

En el modelo de anuncios más utilizado, el encabezamiento suele estar

dedicado a describir la actividad de la empresa u organismo. Más abajo suele
estar el nombre del puesto, también puede aparecer el nivel económico
ofrecido. A continuación se suelen mencionar las funciones a realizar, los
aspectos positivos que se ofrecen, así como los requerimientos de las
personas candidatas.

En la última parte se indica a dónde se deben enviar los datos y cómo hacerlo.
No se debe olvidar indicar en el sobre la referencia que se menciona en el
anuncio, de lo contrario puede ocurrir que la candidatura no llegue al destino
adecuado.

El Diario de Aragón 12 de enero de 2001

CAJA DE AHORROS DE ZARAGOZA

Precisa incorporar a su Departamento
de Informática en Zaragoza

ANALISTA-PROGRAMADOR INTERNET-INTRANET

Buscamos un/a profesional con experiencia mínima de

tres años en desarrollo de proyectos Web:

IIS 4.0, SQL Server 7.0, SNA Server, Windows NT 4.0

Visual C++, Visual Basic
JAVA
Inglés técnico

El contrato será indefinido y el nivel retributivo acorde con

la valía del candidato/a. Interesados enviar C.V. al
apartado de correos 25 de Zaragoza, indicando la
28
 referencia Z-8.

Consejos prácticos

Comprueba la fecha de publicación de la oferta y no te demores en la

respuesta.
Asegúrate de que tu perfil se ajusta a los requisitos solicitados.
No olvides incluir el número de referencia en la carta de presentación.

También puede darse el caso contrario, es decir, que sea el/la mismo/a
demandante de empleo quien se anuncie. Normalmente estos anuncios son
más frecuentes en revistas específicas de empleo o en aquellas en las que se
insertan anuncios para vender y comprar. Otra alternativa es colocar carteles
en asociaciones, tiendas, etc.

Saber analizar las ofertas es importante para redactar una carta de

presentación y un currículum adecuados. Pero también puedes ofrecerte a una
empresa sin que exista una oferta previa o incluso buscar trabajo a través de
Internet.

29
13. La Carta de Presentación

La Carta de Presentación no es un simple formalidad ni una

fórmula de cortesía, como piensan algunos. Es tu tarjeta de
presentación y será la primera imagen que transmitas al posible
empleador.

Es importante que esmeres su presentación, de ella depende que

pases a la siguiente etapa de selección.

La carta de presentación cumple fundamentalmente tres

objetivos:

• Te presenta como individuo, muestra

como te expresas, tu estilo, quien eres,
donde vives, etc. De esta forma, suscitas
el interés en el empleador.
• Expone tu capacidad para un puesto
concreto y tus expectativas.
• Manifiesta tu disposición a mantener
una entrevista y participar en las pruebas
previstas e informa sobre forma de
contacto (Nº de teléfono de contacto y
disponibilidad para la entrevista).

Objetivo: Recuerda que tu objetivo es realizar el primer contacto

para darte a conocer y reflejar una actitud humana al ofrecer los
servicios al potencial empleador. Tu intención final es concertar
una entrevista en la que te conozcan personalmente, y pasar al
siguiente paso de la selección.

Destinatario: La carta la debes dirigir a una persona

determinada, en caso de no conocer su identidad, la puedes
dirigir al Director del Departamento de Recursos Humanos o al
Director de Personal.

Contenido: El contenido de la carta debe seguir un orden y

mantener una impecable y clara presentación que facilite su
rápida lectura.

Tipos: Existen 2 tipos principales de carta de presentación:

• Carta de Presentación. Respuesta a

una oferta de empleo anunciada (tablón,
prensa, Internet)
• Carta de autocandidatura (también
llamada de "Promoción"). Se envía a
iniciativa propia, porque piensas que pueden
haber posibilidades de trabajo en dicha
empresa.
30
En ambos casos, y con carácter general debes tener presente
una serie de orientaciones para su elaboración:

Estilo Básico

• Redactar una sola página, escrita a máquina u

ordenador
(a no ser que te la exijan manuscrita expresamente, en
cuyo caso esmérate mucho en tu letra y no uses lápiz)
• Nunca envíes una carta fotocopiada
• Doblar en tres partes para sobre apaisado
• No grapar la carta de presentación al Currículum
Vitae
• Usar sobre oficina apaisado (no olvides el remite)

Formato de la Carta

• Tamaño: DIN-A4 plegada en 3 partes y en sobre

apaisado
• Márgenes : Izq-3 cm Drcho-2,5 Sup- 2,5 Inf-2,5
• Interlineado: 1,5 lineas
• Tipo de letra: Arial, helvética, verdana o Times New
Roman 12 puntos
• Sangría : Opcional

Partes de la Carta

El aspecto general debe ser limpio, equilibrado y no

sobrecargado,dejando los espacios "vacíos" convenientes, como
los márgenes, las líneas entre los párrafos, etc.. Así transmitirás
una idea de orden, claridad y equilibrio.

• Parte superior derecha: Nombre, apellidos,

dirección y teléfono del remitente.
• Debajo : Lugar y fecha de la carta (dcha. o izda.
indistinto)
• Parte superior izquierda: Nombre de la empresa o
institución destinataria, dirección y nombre de la persona a
quien va dirigida. Esta parte va alineada ligeramente
inferior a la parte derecha.
• Debajo: Referencia del puesto de trabajo
solicitado.
• Encabezamiento: Indicar el apellido de la persona
concreta a la que va dirigida, pero en caso de no saberlo,
utilizar expresiones habituales como: "Muy Sr. Mío",
"Estimado Sr.", etc.

Contenido y Estructura

• Primer párrafo: Tiene que llamar la atención del

destinatario, exponer los motivos de contacto con claridad,
haciendo referencia a la oferta de empleo, su lugar y fecha
31
 de publicación (caso de respuesta a un anuncio en
prensa), o a las razones por las que se presenta la
candidatura, buscando en todo momento captar el interés
del destinatario. Mencionar los documentos adjuntos a la
carta: Curriculum Vitae, certificados (remitirlos sólo en caso
de petición expresa).

• Segundo párrafo: Describe las razones por las que

se opta al puesto. Explica brevemente las motivaciones y
el interés particular por la oferta. Se pueden mencionar
brevemente alguna cualidad personal acorde con el perfil
profesional ofertado o con las funciones a desarrollar.

• Ultimo párrafo: Expresa tu solicitud para

entrevistarse personalmente con el empleador potencial y
poder hacer especial hincapié en los aspectos más
relevantes del Currículum.

• Despedida: Debe ser una expresión formal como:

"Atentamente", "En espera de tener noticias suyas. Le
saluda"..., acompañada de nuestra firma original indicando
el nombre y los apellidos.

Lenguaje

• Evita las siglas y las abreviaturas.

• Evita las frases que empiecen por yo.
• Evita las adulaciones.
• No utilices exageradamente las muestras de
gratitud.
• Revisa la ortografía.
• Ser claro, breve y directo
• Escribe frases cortas. Usar puntos seguido.
Escribe nombres propios enteros

Frases para cartas:

o Respondiendo a un anuncio u oferta:

En relación al anuncio (o a su anuncio) publicado en (citar

fuente)..

Atendiendo a su oferta de un puesto de (..) aparecido en (citar

fuente)..

Con referencia al puesto de (..) que anuncia su empresa en (citar

fuente)..

32
o Iniciativa propia:

Estando interesado/a en trabajar en su empresa de (..)

Teniendo conocimiento de las características de su empresa..

Consideraciones:

o Respondiendo a un anuncio u oferta:

Soy (Titulación, nivel profesional, profesión, etc.), he trabajado en

(..) durante (..) tiempo, tal y como consta en el curriculum
adjunto..

Considerándome capacitado para realizar este trabajo por haber

terminados los estudios de (..) y tener experiencia en (..), como se
puede ver en mi curriculum..

o Iniciativa propia (intenta dar la imagen de tu idoneidad):

Precisamente llevo (..) tiempo trabajando en la promoción de este

tipo de productos..

Objetivo:

o Respondiendo a un anuncio u oferta:

Por lo ya expuesto, desearía tuvieran en cuenta mi solicitud para

participar en el proceso de selección del puesto solicitado..

En consecuencia, agradecería considerasen mi candidatura al

proceso de selección de ese puesto de trabajo..

o Iniciativa propia (Expresa tu interés de entrar a formar parte de

esa empresa, aportando tus cualidades y conocimientos):

Desearía poder tener la oportunidad de mantener una entrevista

con Uds. para..

Despedida:

o Respondiendo a un anuncio u oferta:

Sin otro particular, se despide atentamente..

A la espera de sus noticias, se despide con un cordial saludo..

Atentamente,..

Quedo a su disposición..

33
 o Iniciativa propia:

Estoy a su disposición para realizar la entrevista en el momento

que me digan..

Me sentiré muy honrado de poder concretar la fecha y hora de

nuestra entrevista..

Ejemplo de carta contestando a una oferta:

José Bocanegra Clemente

C/ Sol 5
11401 Jerez
Tel. (956) 123456
Jerez, 30 de febrero de
2000

Talleres El Rápido
C/ Ferrocarril
11401

Asunto: Solicitud para el puesto Mecánico de motores diesel

Ref. 364

Muy Sr./Sra. mío/a:

Les adjunto mi curriculum vitae con motivo del anuncio

aparecido en "Diario de Jerez" del 5 de septiembre, en el que se
solicitaba un mecánico de motores diesel

Considero que mi candidatura les puede resultar interesante,

ya que cumplo los requisitos exigidos: como pueden comprobar,
he realizado prácticas en diversos talleres, y poseo una sólida
experiencia en el campo del motor diesel y como mecánico de
vehículos pesados.

Si su empresa tiene la necesidad de un profesional joven,

formado, con mucha motivación y ganas de trabajar, creo que mi
candidatura puede serles de interés. Espero consideren mi
curriculum vitae y concierten una entrevista próximamente.

En espera de su respuesta.

Atentamente

34
 José Bocanegra Clemente

Ejemplo de carta de autocandidatura:

José María Peláez

C/ Sol 5
11401 Jerez
Tel. (956) 123456

Jerez, 30 de enero de 2000

Talleres El Rápido
C/ Ferrocarril
11401

Estimado Señor:

Acabo de terminar mis estudios de Formación Profesional en

la especialidad de chapa y pintura, y durante mi formación
académica he realizado varios periodos de prácticas en la propia
Escuela.

Si su empresa tiene la necesidad de un profesional joven,

formado, con mucha motivación y ganas de trabajar, creo que mi
candidatura puede serles de interés: como pueden comprobar en
mi curriculum, he realizado prácticas en diversos talleres, y poseo
una sólida experiencia en el campo del motor diesel.

Espero poder concertar una entrevista con ustedes para

exponerles con mayor profundidad mis conocimientos y
capacidad de trabajo.

Atentamente le saluda

José María Peláez

35
Ejemplo de carta contestando a una oferta (II):

Laura Martínez Alcón

c/ Violinistas, núm. 4
08015 Barcelona

Barcelona, 23 de junio de 2001

Sr. Rafael Ticó

Jefe de Redacción
Revista E-mpresas
c/ Tranvía 314, piso 16
08024 Barcelona

Estimado Sr.Ticó:

Le remito mi currículum en respuesta al anuncio publicado en el periódico

Laboris del sábado 23 de junio con referencia PERI, demandando una
persona para incorporarse al equipo de redacción de su revista.

La oferta me interesa puesto que se trata de una publicación joven pero

respaldada por una gran empresa editorial y con perspectivas de
crecimiento: he sabido por la prensa que están preparando su versión
digital. Mi candidatura le puede resultar de interés porque conozco el mundo
de las empresas que expanden sus negocios a través de la Red, es decir, su
público objetivo. Como puede observar en el CV adjunto, ya he trabajado
profesionalmente como periodista especializada en Internet. Estoy dispuesta
a aprender y puedo aportar ideas para consolidar su proyecto.

La forma más fácil de contactar conmigo es por teléfono móvil (601 234
567). Podrá localizarme en mi número particular (93 231 48 47) a partir de
las 20:00h. Confío poder recibir más información sobre el puesto de trabajo
con una entrevista personal.

36
 Esperando recibir una pronta respuesta, le saluda cordialmente.

FDO.: Laura Martínez Alcón

Ejemplo de carta de autocandidatura (II):

Laura Martínez Alcón

c/ Violinistas, núm. 4
08015 Barcelona

Barcelona, 23 de junio de 2001

Sr. Rafael Ticó

Jefe de Redacción
Revista E-mpresas
c/ Tranvía 314, piso 16
08024 Barcelona

Estimado Sr. Ticó:

Me pongo en contacto con usted para hacerle llegar mi currículum con mis
datos personales, experiencia profesional y otros datos útiles, por si necesita
cubrir, ahora o en el futuro, un puesto en el equipo de redacción de su revista.

Me interesa trabajar en Empresas puesto que se trata de una publicación

joven pero respaldada por una gran empresa editorial y con perspectivas de
crecimiento: he sabido por la prensa que están preparando su versión digital.
Mi candidatura le puede resultar de interés porque conozco el mundo de las
compañías que expanden sus negocios a través de la Red, es decir, su público
objetivo. Como puede observar en el historial adjunto, ya he trabajado
profesionalmente como periodista especializada en Internet. Estoy dispuesta a
aprender y puedo aportar ideas para consolidar su proyecto.

La forma más fácil de contactar conmigo es mediante mi teléfono móvil (601

234 567). También podrá localizarme en mi número particular (93 231 48 47) a

37
partir de las 20:00h. Confío poder recibir más información sobre su empresa y
las posibilidades de trabajar en ella, a través de una entrevista personal.

Quedo a su disposición, esperando recibir noticias suyas.

Reciba un cordial saludo.

FDO.: Laura Martínez Alcón

La carta de agradecimiento:

Juan Sánchez Sánchez

Coso, 234
50001 - Zaragoza
Tfno: 976 414141

Zaragoza, a 13 de enero de 2004

Sr. D. José Navarro Navarro

Director del Departamento de Personal
PAVIMENTOS Y SUELOS, S.A.
Pº Independencia, 240
50003 – Zaragoza

Estimado Sr.:

Quisiera agradecerle la entrevista que me concedió el día 7 de

diciembre pasado para el puesto de Jefe de Ventas.

De acuerdo con la información que me proporcionó en la

mencionada entrevista, acerca de los requisitos y
responsabilidades exigidas para el puesto, y que creo que se
ajustan perfectamente a mi perfil, le comunico que continúo
estando interesado en ser seleccionado para su Empresa.

Desearía me permitiera poder pasar una segunda ronda de

entrevistas. Quedo a la espera de que me comunique la fecha y
hora de la próxima entrevista.

Atentamente

Juan Sánchez Sánchez

38
La carta de presentación manuscrita

Cuando en una oferta de empleo se solicita una carta de

presentación manuscrita, lo más probable es que se vayan a
utilizar técnicas grafológicas en el proceso de selección de
candidatos.

¿Y qué es eso? Ni brujería ni adivinación. La grafología es una

disciplina que descifra nuestra forma de ser a través de la
escritura. Dependiendo de cada caso, estas técnicas se utilizan
en una primera criba de candidatos, en la selección final o
durante todo el proceso bajo el asesoramiento del responsable de
recursos humanos de la empresa.

La información que proporciona es muy completa. No sólo

establece la relación entre las aptitudes del candidato y los
requerimientos para el puesto, sino que además describe sus
motivaciones, revelando actitudes y comportamientos difíciles de
determinar con otras técnicas.

En países como Francia y Alemania es ya una herramienta muy

habitual para escoger profesionales. En España, pese a las
reticencias de algunos reclutadores, va adquiriendo una mayor
trascendencia en el mundo empresarial.

Reglas generales

La escritura es íntima y personal, una forma de expresión que

traslada nuestra personalidad a un folio. Por eso, intentar
embellecerla es un artificio que detecta fácilmente un experto. Lo
que sí te sugerimos es que sigas unas pautas generales:

 Escritura legible pero personal. Evitar el uso exclusivo de

letras mayúsculas o la colocación bajo el papel de una plantilla
que garantice la horizontalidad de las líneas.

 La extensión debe ser de unas 8 ó 10 líneas, siguiendo los

parámetros establecidos para cualquier carta de presentación.

 Espontaneidad en la escritura ya que los grafólogos detectan

una letra demasiado ‘pensada’. Además, así se evitan
contradicciones con otras pruebas -entrevista, tests- que se
desarrollen durante la selección.

 Escribir en un momento de tranquilidad, con una pluma o un

bolígrafo con el que nos sintamos a gusto.

39
Qué elementos estudia

La grafología no es simplemente una interpretación de nuestro

estilo de letra. Intervienen muchos otros elementos, diferentes
partes de un mosaico que el grafólogo agrupa y les da significado:

 Forma de la letra: muestra algunos rasgos como, por ejemplo,

si la persona es extrovertida, con criterios y vital o todo lo
contrario.

 Tamaño: una letra grande puede ser síntoma de una

necesidad de reafirmación personal.

 Presión al escribir: es un factor determinante ya que indica

determinación y capacidad de involucrarse con un proyecto.

 Distribución espacial: la armonía de los elementos de la carta

da una pista sobre nuestra capacidad de organizarnos y gestionar
el tiempo.

 Espacios en blanco: tanto los espacios entre palabras, líneas

y los márgenes de la página marcan la capacidad que se tiene
para el orden y las normas.

 Dirección de las letras, palabras y frases: la dirección de los

renglones es un buen termómetro de nuestro estado de ánimo.
De la misma forma, escribir en líneas ascendentes demuestra
optimismo; lo contrario si se desvían hacia abajo.

La firma también contiene mucha información. En vez de explicar

cómo somos, la rúbrica constituye una proyección de lo que
queremos ser, de nuestras aspiraciones.

Si en un documento manuscrito se ubica a la izquierda de la

página denota un cierto grado de introversión; centrada indica la
búsqueda del equilibrio y dificultades para tomar una decisión; los
que firman en el lado derecho suelen ser abiertos y sociables.
Según si la firma está separada o no del texto, los expertos
descubren si somos individuos capaces de separar nuestra vida
privada de la profesional.

Todos estos elementos se interrelacionan de tal forma que dan

una imagen global del candidato.

Algunas competencias

Un estudio grafológico completo no sólo muestra la adaptación

profesional de una persona a un puesto. Nuestras motivaciones,
temores e incluso el tipo de inteligencia que poseemos queda al
descubierto: o bien concreta -enfocada a resolver cuestiones
prácticas- o teórico-abstracta.

40
Pero, ¿cómo se vinculan los elementos grafológicos con nuestras
competencias? Os mostramos un breve listado a modo de
ejemplo:

 Capacidad de trabajo en equipo: escritura agrupada,

inclinación vertical o moderadamente inclinada a la derecha y
caracteres con dimensiones proporcionadas.

 Capacidad de concentración: Barras de “t” y puntos de “i”

regulares. Orden en la página y escritura pequeña. Cuando la
concentración es deficiente, los espacios entre palabras y
renglones aumentan y la escritura suele ser inacabada.

 Sentido de responsabilidad: escritura sin trazos exagerados,

presión firme y dirección horizontal o ascendente pero regular.

 Adaptación al cambio: escritura clara y proporcionada,

agrupada, presión normal o ligera e inclinación oscilante. En la
escritura se notan curvas y oscilaciones.

 Habilidades de liderazgo: la capacidad de influir en los demás

se refleja en la escritura clara y angulosa, una presión firme y
barras de ‘t’ altas, dirigidas a la derecha e iguales en tamaño y
colocación.

También es posible determinar el estilo de liderazgo que tiende a

ejercer el candidato: orientado a las personas o los grupos, a las
tareas, al logro de objetivos o a la organización.

41
14. Ofrecerse por teléfono:

El teléfono es una herramienta importante porque puede abrir puertas para una
entrevista "cara a cara". No sólo nos puede servir para concertar entrevistas, también
sirve para obtener información de la empresa, para realizar un seguimiento posterior a la
autocandidatura o currículum o para estar en contacto permanente con informaciones
sobre ofertas de empleo.

Si te decides por este medio es conveniente:

Preparar lo que se va a decir antes de efectuar la llamada.

Intentar conocer el nombre de la persona con la que vas a hablar.
Presentarte y preguntar con quién hablas.
Exponer de forma clara y breve el motivo de tu llamada.
Tener en cuenta cuando llamas, las mejores horas son las primeras de la
mañana o de la tarde.
Agradecer en la despedida la atención prestada.

15. El Curriculum Vitae

Los profesionales dedicados a la contratación de personal esperan que el Curriculum

Vitae sea la expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la
formación y la experiencia profesional de la persona que aspira a un empleo.

Recuerda...

El primero objetivo que buscas a la hora de preparar tu Curriculum Vitae es obtener un

entrevista.

El Curriculum Vitae cumple una triple función:

• Presentarte a tu futuro empleador.

• Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más
importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral.
• Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor
hablan de ti.

De los puntos fuertes de tu biografía, tu Curriculum Vitae debe resaltar los que están en
perfecta adecuación con la función que debes desempeñar en la empresa, pero sin
mentir. Esto significa que a lo mejor debes modificar tu Curriculum dependiendo del
puesto de trabajo al que te presentes.

Cómo estructurar tu Curriculum Vitae

42
19. Test psicotécnicos:

Los tests son pruebas que se proponen al candidato y con cuyos

resultados el seleccionador pretende establecer las características
personales de éste y su posible conducta futura en el empleo.

El seleccionador extrae de las respuestas información sobre distintos

aspectos del sujeto: personalidad, aptitudes e intereses.

De los test se ha dicho que:

Son una fuente para obtener información. Aisladamente

carecen de valor, pero integrados en el conjunto de la
información aportada por otras fuentes desempeñan un
papel relevante.
Permiten situar a un sujeto con referencia a una población.
Son una prueba comprobable, exacta, válida y tipificada.
Facilitan el acceso al trabajo de una forma rápida y justa.
Disminuyen el factor subjetivo en la valoración de las
personas.
LAS PRINICIPALES CRÍTICAS A SU USO SON:

Invaden la intimidad. A esto se ha respondido que su

realización es voluntaria.

No siempre predicen lo que se supone y se producen

abusos derivados de una mala práctica profesional. Esto es
evitable si son profesionales los que los utilizan.

Se utilizan para elegir, no al mejor sino al que más

conviene a la empresa.

La experiencia señala que cuantos más tests de un determinado tipo se

hagan, mejores resultados se conseguirán al final. El primero resultará
difícil e incluso aterrador, pero, repitiendo varias veces, se logrará la
destreza suficiente para realizarlos con éxito. Hay que eliminar el factor
sorpresa de la prueba.

43
 TIPOS DE TESTS

Test de personalidad

Son cuestionarios a través de los cuales se intenta evaluar

los rasgos de la personalidad de los candidatos, tales como:
la estabilidad, el control emocional, la sociabilidad, la
perseverancia, la sinceridad y las posible psicopatías, entre
otros.

Existen diferentes tipos de test en función del marco teórico

desde el que están fundado; tests factoriales, conducturales,
proyectivos, expresivos.

Test de inteligencia general

Los tests de inteligencia general pretenden evaluar la

capacidad intelectual en una persona por la aptitud que
manifiesta para comprender y resolver una serie de
problemas que se le plantean. Algunos de los más
empleados son: series lógicas, numérico - espaciales; series
lógicas espaciales, test de inteligencia verbal...

Tests de aptitudes especiales

Los tests de aptitudes especiales valoran factores singulares

de la persona. Buscan medir la potencialidad de un individuo
en una aptitud determinada y su desempeño en las tareas
concretas que se le proponen. Por ejemplo, test de aptitudes
administrativas, baterías para operarios, etc.

¿Qué dicen de ti los tests de personalidad?

Los tests de personalidad no son exámenes que se pueden

aprobar o suspender. Son pruebas que tratan de desvelar los
rasgos principales de nuestra personalidad.
Y ésta no es, en sí, ni "buena" ni "mala". Obviamente, los tests
tienen un objetivo, pero éste no es saber cómo somos en nuestra
vida privada, sino determinar hasta qué punto nuestro carácter se
adecúa a un puesto de trabajo concreto y tratar de predecir
nuestra conducta en el ámbito laboral.

[ Qué miden ]

Existen dos tipos de tests: los psicométricos y los proyectivos.

Los primeros dan resultados numéricos que luego debe
interpretar el técnico de selección; los proyectivos, en cambio, se
basan únicamente en la interpretación del profesional, que ha de
44
ser un psicólogo. El test proyectivo más popular es el de
Roschach, aquel en que la persona debe decir qué ve en una
serie de manchas y figuras dibujadas sobre una cartulina.

En el mundo de los recursos humanos y la selección de personal,

los más habituales son los tests psicométricos, series
interminables de preguntas con una redacción siempre similar:
algunos ejemplos habituales son las afirmaciones con respuesta
de verdadero o falso ("Cuando sé lo que el grupo tiene que hacer,
me gusta dar las órdenes") y las frases incompletas con
respuestas variadas ("Estoy interesado en: a- buscar un
significado personal a la vida, b- asegurarme un trabajo con un
buen sueldo").

Históricamente, el rey de estos tests ha sido siempre el

estadounidense 16 PF, que mide dieciséis rasgos concretos de
personalidad: dominación, atención a las normas,
autosuficiencia, perfeccionismo… Rasgos que, a su vez, se
engloban en cinco grandes categorías. Aunque hay diversas
denominaciones, básicamente son las siguientes:

 Extraversión o energía: Aquí se incluyen la cordialidad, la

dominación, la actividad, la sociabilidad… Según los expertos,
indica una visión confiada y entusiasta de la vida, sobre todo
en las relaciones interpersonales. Es especialmente relevante en
puestos comerciales o directivos.

 Afabilidad o amabilidad: Los rasgos que incluye son

confianza, franqueza, altruismo… Importante para predecir la
capacidad de empatizar con los demás, de comprender sus
preocupaciones.

 Tesón o responsabilidad: Referido a la precisión, la

autodisciplina, el orden, la perseverancia… Para muchos
profesionales de los recursos humanos, es uno de los factores
que predicen con más fiabilidad un buen rendimiento laboral.

 Apertura mental: A la cultura, a las nuevas ideas y

experiencias, a los sentimientos… Sugiere capacidad de
aprendizaje y de adaptación al cambio, algo muy importante hoy
día en el mundo de la empresa.

 Estabilidad emocional/neuroticismo: indica la mayor o

menor tendencia a la ansiedad, la depresión, la hostilidad o la
irritabilidad. La teoría de las cinco grandes dimensiones de la
personalidad está tan asumida que otro de los tests más
utilizados en selección de personal lleva por nombre Big Five
Questionnaire. Se desarrolló originalmente en Italia y mide más
o menos los mismos factores que el 16 PF.

45
[ Así funcionan ]

La última versión del 16 PF tiene 185 preguntas. El Big Five,

132. Otras pruebas llegan a las 240. ¿Leen los técnicos de
selección todas las respuestas? Ni mucho menos. Se introducen
en un programa informático que las procesa hasta dar un
resultado exacto para cada rasgo de la personalidad: así,
hablaremos de un 4 en dominación, un 6 en atrevimiento… Una
cifra para cada rasgo.

Trasladados a una tabla, esos números dan como resultado final

un gráfico que perfila la personalidad del candidato. Previamente,
se ha trazado el mismo perfil para el puesto, lo que se conoce
como el profesiograma. Es entonces cuando el ojo experto del
seleccionador ha de comparar ambos resultados para extraer
conclusiones sobre cómo encajaría esa persona en el puesto de
trabajo.

[ Cómo afrontarlos ]

Tanto los técnicos de recursos humanos como los psicólogos que

trabajan en el ámbito clínico coinciden en que los tests no son
infalibles, pero sí fiables. Revelan con bastante exactitud la
personalidad y predicen en gran medida la conducta en el puesto
de trabajo.

Entre otras cosas, porque los tests no surgen de la nada. Están

validados científicamente y sus resultados se comparan con
baremos -puntuaciones medias- extraídos de la misma población
que los sujetos estudiados en cada caso (edad, sexo, categoría
profesional…).

Muchas personas creen que se puede engañar en las pruebas de

personalidad. Pero ni es fácil ni es recomendable. El
seleccionador lo va a detectar y aunque asuma como normal una
cierta voluntad de agradar, valorará más a un candidato que se
aleja un poco del perfil ideal que a otro que no le ha dicho ni una
sola verdad.

Para detectar estas "fuentes de contaminación" de los tests, los

cuestionarios miden también algunos parámetros especiales:

• Deseabilidad social: Indica hasta qué punto la

persona se ha dejado llevar inconscientemente por lo
"políticamente correcto" en sus respuestas.
• Escala de infrecuencia: Son preguntas con
respuestas muy evidentes que permiten comprobar si el
cuestionario se ha contestado al azar o prácticamente sin
leerlo.
• Aquiescencia: Detecta cuándo se responde "sí" o
"verdadero" a todas las preguntas que lo permiten.

46
 Lo mejor, en definitiva, es contestar con la mayor sinceridad
posible. Sobre todo, porque es muy difícil saber qué se valora
más para cada puesto (no todo es tan sencillo como comercial=
extravertido; contable= reservado). Y porque todos los expertos
en selección -todos- tienen muy claro que el test de personalidad
es sólo un complemento a la prueba realmente fundamental: la
entrevista en profundidad.

20. La entrevista de selección:

La Entrevista de Selección podemos definirla como un juego de intereses entre

dos partes y que requiere, por parte del entrevistador, una serie de habilidades
y destrezas para obtener la información que necesita de acuerdo con un
sistema definido de trabajo, y por parte del entrevistado, la capacidad de
transmitir (y pesuadir) al entrevistador todas aquellas características personales
que nos hacen un candidato idóneo para el puesto al que optamos.

La entrevista es un paso más en el proceso selectivo y se basa en el mejor

conocimiento del candidato que la comunicación directa proporciona. En ella se
produce un intercambio de información, opinión, experiencia, etc. entre dos
personas fundamentalmente por medio del lenguaje, con un propósito definido.
Entendido por lenguaje no solo el verbal, sino todo el que es capaz de producir
interacción entre los interlocutores: silencios, posturas, gestos, y cualquier otra
conducta comunicativa.

Información sobre la empresa:

¿De que tipo de empresa se trata? ¿Cuáles son sus líneas de negocio? ¿A
quien pertenece? ¿Cuánta gente emplea? ¿Qué estructura tiene? ¿Tiene
proyectos de expansión? ¿Cuál es su política de personal? ¿Y su cultura (que
valores tratan de trasmitir y fomentar entre sus empleados)?. Cuantas más
preguntas de estas seamos capaces de responder mejor preparados iremos a
la entrevista y más probabilidades tendremos de ajustar nuestras respuestas
(verbales y no verbales) a lo que el entrevistador quiere oír.

En cuanto a las fuentes para contestar, hoy día disponemos de una gran
ayuda: internet. Rara es la empresa, por pequeña que sea, que no dispone de
su propia página web. Pero tampoco deberíamos menospreciar las fuentes
"clásicas", que resultan de gran utilidad: conocidos que hayan pasado por la
empresa o trabajen aún, posibles referencias en prensa, el registro mercantil,
etc.

Durante la entrevista no ocultemos que nos hemos estado informando sobre la

empresa, si nos preguntan podremos señalar aquellos aspectos que más nos
han llamado la atención y que provocan en nosotros interés. Esta actitud suele
ser muy bien valorada por los entrevistadores, que ven en ella un signo de
proactividad y motivación por el desarrollo profesional.

47
Información sobre el puesto:

¿Qué puesto se trata de cubrir? ¿Cuáles serán sus principales funciones?

¿Qué características personales debería poseer la persona que desempeñará
el trabajo? ¿Con quien trabajaría?.

Todas estas son preguntas que nos ayudarán (como las anteriores, pero en
esta ocasión más focalizadas en el puesto para el que nos candidatamos) a
adecuar nuestras respuestas a las que el entrevistador quiere oír. No
olvidemos que el seleccionador no tiene "poder", se trata de alguien que está
en medio de una demanda concreta y de muchas ofertas que tratan de cubrirla,
y su obligación es encontrar al candidato (oferta) que mejor cubra el puesto de
trabajo que se trata de cubrir (demanda). Las responsabilidades sobre una
mala elección recaerán sobre él, por lo que si se le presenta alguien que se
ajusta al "perfil ideal del candidato al puesto" que previamente se había
establecido, será bastante vulnerable a nuestro "poder seductor".

Claro está que casi nunca podremos disponer de este "perfil ideal del candidato
al puesto", por lo que será tarea nuestra deducirlo. Para ello contamos
fundamentalmente con la información que hayamos conseguido recabar en
relación a la empresa, y con el anuncio por el que tuvimos acceso a la oferta de
empleo. Resulta de gran importancia leer detenidamente este anuncio e
intentar imaginar en quien estaban pensado cuando lo redactaron.

Otro factor a tener en cuenta a la hora de tratar de preveer que tipo de

información tratarán de obtener de nosotros en la entrevista, es el proceso
completo de selección. Si ya pasamos (o sabemos que vamos a pasar) por
pruebas profesionales, es probable que el entrevistador se centre más en
aspectos actitudinales (cual es nuestro modo de encarar las cosas) que en los
profesionales.

Cuidar las habilidades de comunicación:

Una vez que ya sé lo que puedo aportar a la empresa, e intuyo lo que la

empresa quiere, solo me falta casar ambos aspectos. Como ya hemos
mencionado antes la entrevista basa su potencial y su utilidad en la
comunicación interpersonal. Por lo tanto es fundamental que seamos capaces
de estructurar toda esa información que tenemos sobre nosotros mismos, la
empresa y nuestra adecuación a ella y trasmitirla de un modo adecuado y
persuasivo.

Es muy importante que cuidemos nuestro vocabulario adaptándolo a nuestro

interlocutor (no siempre el entrevistador tendrá nuestra misma formación), que
nos expresemos de manera estructurada, que contestemos a aquello que se
nos pregunta, que razonemos nuestras afirmaciones (no basta con decir que
soy muy trabajador, eso puede decirlo cualquiera) y que acompañemos nuestro
lenguaje verbal con el no verbal: si estoy diciendo que creo que puedo
desempeñar adecuadamente la función, mi tono de voz, mi mirada, mi
expresión facial y mi postura tienen que estar diciendo lo mismo. Si es así
seguro que nos creen, sino probablemente no nos lo creemos ni nosotros
mismos.

48
En este sentido hay cientos de publicaciones y páginas webs donde se pueden
encontrar guías exhaustivas sobre lenguaje no verbal. El efecto que provoca su
aprendizaje a pie de letra es casi siempre contraproducente. No hay nada más
evidente que un candidato que se conoce al dedillo estas reglas, y el efecto en
el entrevistador no suele ser el esperado. El lenguaje no verbal a de partir de
una postura relajada que transmita seguridad en nosotros mismos y en
nuestras posibilidades, a de ser acorde a la situación (no debemos olvidar que
estamos en un proceso selectivo, no charlando con un amigo o en un juicio en
el que se nos inculpa) y al lenguaje verbal.

Podemos simular entrevistas con amigos y grabarlas para luego visionarlas, y

ver que hacemos bien y que sería conveniente mejorar. También disponemos
de una serie de recursos que la administración y los agentes sociales ponen a
nuestra disposición. En todas las localidades existe un servicio de orientación
que pueden desarrollar los sindicatos, patronal, universidad, asociaciones o la
propia administración (Autonómica o el INEM)y que lleva a cabo talleres
grupales de entrevistas.

Tipos de entrevistas:

Las Entrevistas podemos clasificarlas de múltiples formas, dependiendo del

criterio que utilicemos. Nosotros nos centraremos en tres criterios:

1. Según el grado de estructuración:

Estructurada: se basa en una serie de preguntas determinadas

previamente por el entrevistador, configurando un proceso
meramente mecánico.El entrevistador desempeña un papel
activo, mientras que el entrevistado se limita a responder. Nos
garantiza una cierta "objetividad", en el sentido de que se
formularan las mismas preguntas a todos los entrevistados. Por el
contrario es un proceso tan encorsetado que puede impedirnos
expresar nuestros puntos fuertes, lo que posiblemente nos
diferencie del resto de los candidatos.

No Estructurada: permite que el entrevistador formule preguntas

no previstas durante la conversación, los temas se van abordando
a medida que surge el diálogo. Es menos "objetivo" que el
anterior método, pero posibilita un clima más distendido donde el
entrevistado puede expresarse con mayor facilidad. Su principal
problema es el papel activo que exige al entrevistado, todo lo que
no surja de nosotros no constará.Se puede utilizar para puestos
que requieren una gran capacidad de estructuración, iniciativa y
facilidad de palabra del candidato.

Semi-estructurada: utiliza preguntas estructuradas y no

estructuradas. El eje de la entrevista es una serie de guión sobre
temas a tratar. A raíz de esto, la entrevista se adapta a cada
candidato.Es el método más utilizado.

49
2. Por el modo de llevarlas a cabo:

Normales: son entrevistas en las que se trata de crear un clima

que facilite la comunicación entre ambas partes, pues su objetivo
es la obtención de la mayor cantidad posible de información del
entrevistado.

Tensionadas: son entrevistas en las que el entrevistador adopta

una postura hostil, pues el objetivo de la misma es ver como el
candidato reacciona ante situaciones agresivas. En este sentido
podría considerarse más una prueba situacional que una
entrevista. Es difícil reaccionar de modo adecuado ante estas
situaciones. Quizás lo más acertado sería no dejar que pisoteen
nuestros derechos pero sin adoptar la misma postura irrespetuosa
que el entrevistador. Lo principal es no caer en la trampa y
ponerse agresivo o desmoronarse.

21. ¿Qué tipo de preguntas nos pueden hacer?

1. Directas:

En ella se pide de manera explícita la información deseada. Ej.: "¿Cuál es su

nivel de conocimientos de informática?. Debemos contestar claramente a los
que nos preguntan, ser colaboradores y dar, lo más razonadamente posible, la
información que se nos pide.

2. Indirectas: La información se obtiene por deducción a partir de respuestas

que tienen un contenido aparentemente diferente. Ej.: "¿Qué piensa usted de la
última conferencia de la mujer en Pekín?". Lo ideal sería descubrir que hay
detrás de la pregunta y contestar de modo que demos una impresión favorable
sobre el auténtico objeto de la cuestión. Dicho de otro modo, ante una pregunta
indirecta lo mejor es una respuesta indirecta: respondemos a lo que se nos a
dicho, pero tratando de dar información sobre lo que no se nos ha planteado.
Huelga decir que no es fácil, pero si se hace correctamente puede sernos muy
útil. Un modo de entrenarse ante este tipo de preguntas puede ser tratando
nosotros mismos de formularlas durante el proceso de preparación de la
entrevista.

3. De respuesta cerrada: Conducen a una respuesta de si o no, o con

posibilidades de respuestas limitadas. Ej.: "¿Conoce nuestra empresa?". Una
habilidad muy útil para este tipo de preguntas sería la de abrirlas, contestar con
algo más que un seco si o no, pero sin dar información irrelevante o superflua.

4. De respuesta abierta: Dejan al candidato la posibilidad de una respuesta

personal y percibir mejor lo que piensa. Ej.: "¿Qué opina usted de un sistema
de evaluación por objetivos?". La respuesta a de ser razonada o
fundamentada, bien estructurada y centrada en lo que se nos pregunta.

5. De seguimiento:
Es una forma de volver de nuevo sobre cuestiones ya tratadas buscando una
mayor matización. "¿podría usted desarrollar más lo que me dijo antes
sobre...?". No hay que asustarse y desdecirse. Lo más probable no sea que
50
hayamos metido la pata, sino que hayamos apuntado una información que
resultó interesante y ahora el entrevistador quiere ampliarla.

Las preguntas más frecuentes:

El objetivo de esta sección no es indicar cuales son las mejores respuestas a

las preguntas más habituales, sino dar una herramienta para que la persona
que va a ser entrevistada pueda preparar la entrevista. No existen respuestas
mágicas, perfectas. La respuesta más adecuada dependerá de lo que se esté
buscando y de cómo se formule (una respuesta que en principio pueda parecer
desfavorable para nosotros, puede convertirse en un tanto si sabemos
formularla en positivo).

1. Sobre formación académica:

Temas:

• Primeros estudios
• Estudios más recientes
• Formación especializada (cursillos, seminarios)
• Materias que más/menos te gustan
• Calificaciones, rendimiento
• Preocupación hacia la formación
• Causas de nuestras elecciones
• Concordancia entre vocación y el puesto que se solicita

Ejemplos:

• ¿Cuáles han sido las asignaturas en las que has obtenido mejores
resultados? ¿Las que más te gustaron?
• ¿Cuál ha sido tu reacción ante los profesores?
• ¿Cuál ha sido tu nivel de cualificación?
• ¿A que atribuyes estos resultados?
• ¿Estas satisfecho de los resultados obtenidos?
• ¿Por qué elegiste ese centro de estudios?
• ¿Qué te motivó a elegir esos estudios?
• ¿Cuáles han sido los principales logros y dificultades de tu formación?
• ¿Cómo te costeaste los estudios?
• ¿Piensas seguir estudiando? ¿En que áreas

2. Sobre experiencia laboral:

Temas:

• Primeros trabajos
• Trabajos fijos
• Fluctuaciones laborales
• Capacidad y competencia
• Cuándo y cómo entró
• Motivo del cambio
• Relaciones con los compañeros
• En que medida la experiencia es adecuada para el puesto
51
 • Nivel de aspiraciones
• Objetivo profesional
• Grado de autonomía, responsabilidad, decisión...

Ejemplos:

• ¿Cómo entraste en las anteriores empresas?

• ¿Qué cargos ocupaste y que actividades realizaste?
• ¿Qué te agradó más del trabajo?
• ¿Por qué los dejaste?
• ¿Qué opinión crees que tenían tus compañeros de ti?
• ¿Cómo prefieres trabajar?
• ¿Exitos más importantes de tu trabajo?
• ¿Que recuerdas de tu primer puesto?
• ¿Qué ventajas te ofrece el puesto solicitado?
• ¿Qué problemas tuviste en tus anteriores empleos y como los
solucionaste?
• Describe a tu jefe/compañero/subordinado ideal
• ¿Cuál es tu objetivo profesional?
• ¿Piensas que el puesto de trabajo tiene importancia social?

3. Sobre motivación:

Ejemplos

• ¿Qué te aporta este empleo que no te aporte el anterior/actual?

• ¿Qué buscas en esta empresa?
• ¿Qué es para ti un ambiente ideal de trabajo?
• ¿Qué metas inmediatas y a largo plazo te has fijado?
• ¿Cuáles son tus pretensiones económicas?

4. Sobre actividades e intereses actuales:

Temas

• Intereses y aficiones más destacadas

• Tipo de vida y aspiraciones
• Distribución del tiempo
• Nivel cultural
• Desarrollo e inteligencia
• Relaciones sociales

Ejemplos

• ¿Qué lees de los periódicos?

• Que deseas que no hayas logrado todavía?
• ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
• ¿Qué tipo de actividades sociales prefieres?
• ¿Perteneces a alguna asociación?
• ¿En que aspectos de tu profesión desearías profundizar?
• ¿Qué haces los fines de semana?

52
5. Sobre tu personalidad:

Temas

• Capacidades y destrezas
• Conocimientos
• Experiencia específica y tranferible
• Carácter
• Personalidad
• Cualidades personales

Ejemplos

• ¿Por qué te interesa este trabajo?

• ¿Qué puedes aportar a tu trabajo?
• ¿Cuáles son tus limitaciones?
• ¿Qué aspectos necesitas mejorar?
• Describe los puntos fuertes y los débiles de tu personalidad
• ¿Qué aportarías a la empresa si te contratáramos?
• ¿Qué te diferencia del resto de los candidatos?
• ¿Cómo reaccionarías ante una situación de
presión/despotismo/insubordinación/indiferencia/inseguridad?
• ¿Cómo ha sido hasta ahora tu relación con los compañeros de trabajo?

Cómo afrontar los tipos de entrevista que más utilizan los expertos en
selección

Hay muchas formas de clasificar una entrevista de trabajo:

individual, de grupo, estructurada, semiestructurada…, depende
del criterio que se tome, pero al final siempre acaban apareciendo
tres grandes tipos.

[Entrevistas de preselección]

Los expertos la utilizan para verificar la información del currículum

que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el
puesto de trabajo a cubrir. Sirven para hacer una primera
“criba” y se pueden hacer en persona o por teléfono.

¿Cómo afrontarlas? El entrevistador hará preguntas sobre

cuándo empezaron y acabaron los diferentes períodos de estudio
y trabajo y sobre las funciones desempeñadas en empleos
anteriores. Las respuestas han de ser breves y concretas, no hay
que andarse con rodeos ni dar más explicaciones que las que se
piden, pero el tono debe ser cordial.

53
[ Entrevistas en profundidad tradicionales ]

Son las de siempre, las que nos encontramos en la mayoría de

procesos de selección. Empiezan con preguntas o comentarios
sin trascendencia que sirven para romper el hielo y continúan con
preguntas sobre el currículum.

El experto en selección intentará conocer nuestro potencial y ver

si vamos a encajar en la filosofía de la empresa. Pero sobre todo
va a conceder mucha importancia a la formación y la
experiencia profesional que poseemos. El entrevistador querrá
averiguar si ese bagaje nos capacita para ocupar el puesto que
se ofrece. En las entrevistas con candidatos jóvenes y sin
experiencia valorará sobre todo la actitud y las ganas de trabajar.

¿Cómo afrontarlas? Conviene ser muy sincero, destacando los

puntos fuertes y demostrando al entrevistador que conocemos a
fondo las características del puesto a cubrir. Si le hacemos saber
que tenemos claro qué hace falta para desempeñar el trabajo, le
causaremos buena impresión y ganaremos credibilidad.

Deberemos hablar con fluidez y seguridad, evitando respuestas

contradictorias o incoherentes, mostrarnos relajados, seguros de
nosotros mismos e interesados por ocupar el puesto que se
ofrece. Antes, algo tan simple como simular una entrevista con un
familiar o un amigo es de gran ayuda para ganar soltura.

[ Entrevistas en profundidad por competencias ]

Su enfoque es muy distinto al de las entrevistas tradicionales.

También se valora la formación y experiencia del candidato, pero
el objetivo principal es saber si éste posee o puede desarrollar las
competencias que requiere un puesto.

Muchas veces la empresa estudia a los mejores trabajadores que

tiene en cada departamento y a partir de ese análisis define un
listado de competencias que se convierten en estándar. Por
decirlo de alguna manera: a la hora de seleccionar personal
buscará “clones” de la gente que mejor le funciona en la
compañía.

Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes,

pero en general las que más valora la empresa en un joven que
empieza son: el entusiasmo, la capacidad de comunicación, la de
aprendizaje y la de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la
empatía (ponerse en el lugar de los demás) y flexibilidad para
adaptarse a los cambios.

En candidatos con experiencia y que hayan de ocupar cargos

intermedios o directivos se valora, además de lo anterior: la
iniciativa, la creatividad, la gestión de equipos de trabajo, el
liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los
54
 cambios y el control de las emociones.

¿Cómo afrontar una entrevista por competencias? Los

expertos que realizan este tipo de entrevistas son profesionales
con un profundo conocimiento de la selección de personal. Debes
saber que:

 El experto en selección hará sobre todo preguntas basadas en

situaciones reales o ficticias. Lo que busca es conocer cómo
actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro.

 Evitará preguntas que puedan conducir a una respuesta

cerrada (sí o no) para que el candidato no intente engañarle. Es
más fácil mentir con un monosílabo que dando una explicación.

 Casi todas las preguntas estarán relacionadas con una

competencia. Por ejemplo, para saber si el candidato posee la de
orientación al cliente le pueden preguntar: ¿Cómo solucionaste en
tu último trabajo el problema más grave que tuviste con un
cliente? o ¿cuál crees que es la mejor manera de tratar con un
cliente pesado?

Las entrevistas por competencias son cada vez más habituales

porque hoy las empresas viven sometidas a cambios constantes.
Ya no necesitan personas que sepan hacer un sólo trabajo, sino
profesionales polivalentes capaces de adaptarse a las
circunstancias. Por eso, a partir de un determinado nivel de
formación y experiencia, se valoran más las competencias que un
currículum ‘deslumbrante’.

[Con qué te puede sorprender un entrevistador]

Las entrevistas de preselección, las tradicionales y las por

competencias son las más utilizadas por los expertos en RR.HH,
pero pueden sorprenderte con otras herramientas menos
habituales como:

 Una dinámica de grupo: Se utiliza en la selección de directivos

aunque cada vez es más común para otros perfiles. Consiste en
realizar debates, organizar juegos o proponer situaciones
simuladas en las que el seleccionador observa cómo actúa cada
candidato y extrae conclusiones.

 Una entrevista abierta: Se emplea en contadas ocasiones

para puestos en que la personalidad del individuo es un factor
clave. El entrevistador se colocará frente al candidato y no dirá
nada o pronunciará tan sólo unas palabras. El entrevistado tendrá
libertad para hablar de lo que quiera.

55
22. ¿Qué le puedes preguntar a un entrevistador?

Preguntar es demostrar interés. Y la vergüenza o los nervios no

nos pueden cohibir de que manifestemos al entrevistador que
tenemos la voluntad de conocer más acerca de la empresa, e
inquietud por saber en profundidad cual es el puesto de trabajo al
que optamos.

Tampoco es cuestión de avasallar e interrumpir: el entrevistador

no se puede convertir en entrevistado, pero sí que le causará una
buena impresión nuestra curiosidad. El límite vendrá impuesto por
la forma de comportarse del reclutador y la cultura de la empresa:

 En entrevistas rígidas y muy pautadas la seriedad y el rigor se

deben imponer frente a la espontaneidad de una pregunta. Suele
ser el caso de algunas empresas “a la vieja usanza”.

 Cuando notamos en el experto de selección una actitud

receptiva y amistosa, nos podemos sentir más seguros de
preguntar sin miedo a ser inoportunos

[ ¿Qué preguntar? ]

Un primer bloque de preguntas se refiere a la propia empresa. En

algunas ofertas de empleo no sabremos ni tan siquiera el nombre
o el sector en que actúa la compañía. El conocido consejo de
llegar preparado a la entrevista con este tipo de datos no sirve
porque nos serán imposibles de descubrir. Más aún si la
selección se hace a través de una consultora.

Si hemos tenido la oportunidad de informarnos a fondo acerca de

la empresa, es el momento de ir un poco más allá. Podemos
preguntar acerca de:

 La cultura de empresa

 Planes de expansión

 Presencia en otros países o situación frente a la competencia

En cuanto al puesto de trabajo:

 Cual es nuestra posición exacta con respecto a la

organización. Es decir, de quién dependemos jerárquicamente o
cuantas personas estarán a nuestro cargo.

 Si trabajaremos en equipo o de forma autónoma

 Posibilidades de promoción

56
  Política de formación de la empresa

Indagar sobre estos aspectos predispone a que nos valoren de

una forma más positiva. Más importante aún, la información que
recibamos nos ayudará a decidir si el puesto de trabajo realmente
nos interesa. La compañía no es la única que selecciona,
nosotros también.

Una mezcla de información que podamos aportar acerca de la

compañía junto con algunas preguntas para profundizar
demostrará que hemos pensado seriamente en unirnos a la
organización y que no hemos ido a la entrevista para “ver qué
pasa”.

Cuando la conversación está a punto de concluir, el reclutador

casi siempre hace la misma pregunta: ¿Tiene alguna duda? Pues
sí, sí que las tenemos. Por una parte, hay que preguntar acerca
de los pasos siguientes en el proceso de selección: si nos
llamarán tanto si pasamos a la siguiente fase como si nos
descartan, en qué plazo deberíamos saber algo...

Pero además, guárdate un par de preguntas. Éste es un buen

momento para aclarar puntos oscuros de la entrevista, y así
alentar una conversación más fluida y un clima más distendido.

De la misma forma, durante toda la entrevista debemos preguntar

cualquier cosa que no entendamos. Así se consigue más tiempo
para pensar la respuesta y – a diferencia de lo que se pueda
pensar – demostraremos iniciativa y madurez. Una entrevista de
trabajo no es un examen, y por pedir una aclaración no vamos a
perder puntos.

[ Lo que no se debe preguntar ]

Hay una cuestión que suele ser tabú en una entrevista de trabajo,
sobre todo si el proceso de selección se está iniciando: el sueldo.
Únicamente si el entrevistador menciona el tema de la retribución
puedes entrar en este espinoso tema. Pero para no forzar la
máquina, espérate a que te hagan una propuesta en firme en una
próxima entrevista antes de negociar el salario. En ningún caso lo
preguntes a bote pronto.

Este mismo argumento es igual de válido para el tema de

vacaciones u horarios, y en general las condiciones laborales del
puesto.

Otra pregunta no pertinente es pedirle al reclutador que haga una

valoración de la entrevista. Aunque algunos manuales lo
recomiendan, lo cierto es que presenta más riesgos que ventajas:
manifiesta ansiedad por conseguir el empleo, inseguridad y falta
de capacidad para evaluar por ti mismo cómo ha ido.

57
23. Como hacer frente a las preguntas más difíciles de la entrevista

Prepárate las respuestas. Contesta con sinceridad pero diciendo las cosas en
positivo. Y, sobretodo muestrate natural, cordial y seguro/a.

Transmite que siempre te preocupas por estar

informado y al día, además de insistir en que no
Ante la falta de formación has parado de formarte. A la vez puedes
defender que también tienes conocimientos
adquiridos gracias a tu experiencia.
Destacar tu deseo de poder aplicar lo que sabes
Ante una experiencia corta
a su empresa.
Estar en el paro no quiere decir estar inactivo.
Has hecho cursos y "trabajitos" sin contrato,...
Si llevas tiempo en el paro Remarca el hecho de que quieres tener un lugar
de trabajo estable y que su empresa es la que
más te interesa.
Si eres más bien mayor destaca la madurez,
responsabilidad, experiencia,... Si eres una
Edad persona joven, destaca el empuje, las ganas de
trabajar, el hecho de no tener hábitos aprendidos
en otras empresas,...
Destacar responsabilidad "extra". Tu rendimiento,
Mujer casada y con hijos dedicación, disponibilidad,... no se verán
afectados, lo tienes todo organizado.
Destacar la plena disponibilidad y dedicación al
Si eres soltero o soltera
trabajo. Autonomía.
¿Por qué te has presentado a Conoces la empresa y el sector y siempre ha
esta oferta? sido tu objetivo. Buscas una mejora profesional.
Es necesario que conozcas la empresa, los
¿Por qué deseas trabajar en
servicios o los productos que ofrece,... y
esta empresa?
relacionarlo con tus intereses profesionales...
Lo más importante es el puesto de trabajo y las
personas que trabajan. Debes informarte del
¿Qué sueldo querrías ganar?
sueldo medio para tu puesto de trabajo. No
debes ofrecerte nunca por el sueldo que sea.
¿Sabrás hacer frente a Destaca que te crees capaz, pero insiste en que
situaciones de urgencia o valoras la planificación y la organización del
tensión? trabajo para evitarlas.
Quieres aprender más. No había posibilidades
de promoción. Desplazamientos excesivamente
largos. El salario era demasiado bajo en relación
¿Por qué dejaste tu último
a mis tareas y responsabilidad. No me ofrecía
trabajo?
estabilidad laboral. Prestigio de esta nueva
empresa.

¿Qué te gusta hacer en tu Mostrar que eres una persona activa. Sí:
58
 deportes de resistencia, actividades de ayuda a
los demás, actividades creativas,.... No: algunas
tiempo libre?
actividades "sedentarias", por ejemplo mirar la
televisión.
Dar una respuesta general que se relacione con
¿Cuál es el tu punto más algún aspecto positivo o que sea fácilmente
débil? superable en relación al trabajo, como por
ejemplo ser perfeccionista.
Seguridad y confianza en uno mismo, capacidad
¿Cuál es tu punto más de adaptación y para tratar con temas o
fuerte? personas difíciles, facilidad para aprender y
adaptarse a las nuevas responsabilidades

Otras preguntas para las que debes tener una respuesta preparada

¿Qué hechos de tu vida consideras que han sido decisivos

en la configuración de tu personalidad?
¿Cuál ha sido la etapa más importante de tu vida?
¿Cuá es el problema social/político que más te preocupa?
¿Qué objetivos o metas tienes en la vida, a corto o largo
plazo?
Si pudieras escoger una profesión, independientemente del
Autoconocimiento hecho de ganarte la vida, ¿cuál escogerías?
¿Cuáles serían las condiciones óptimas para conseguir una
plena satisfacción laboral? ¿Qué haces cuando te aburres?
¿Cuál es el libro que más te ha impresionado?

¿Cuáles eran tus primeros proyectos cuando terminaste los

estudios?

¿Qué asignatura te gustaba más/menos? ¿Volverías a

Formación estudiar lo mismo? Piensas continuar estudiando? ¿Qué?
¿Qué formación crees que necesitas para sentirte
plenamente realizado profesionalmente?

59
 ¿Qué esperas de este trabajo? ¿Cómo entraste a trabajar
en las diferentes empresas en las que has estado? ¿Qué
objetivos laborales tenías/tienes que cubrir en tu puesto de
Experiencia
trabajo? ¿Cómo ves tu futuro profesional? ¿Por qué
Profesional
tenemos que contratarte? ¿Cómo te gustaría que fuera tu
jefe: paternalista, autoritario/a, demócrata, que te dejará
hacer?

10 motivos que pueden estropear una entrevista

1. No tener los conocimientos necesarios para el puesto de trabajo que se

busca cubrir
2. Ser incapaz de expresarte de manera clara y concisa
3. No haberte preparado mínimamente la entrevista: tu presentación, el
conocimiento de la empresa respecto al sector...
4. Mostrar aparente desinterés en el transcurso de la entrevista que se puede
asociar con el puesto de trabajo y también la empresa
5. Mostrarse excesivamente seguro de tí mismo y resultar arrogante o incluso
agresivo
6. Ser excesivamente tímido: no mirar a los ojos, responder sólo con
monosílabos
7. Presentarse con un aspecto incorrecto, poco cuidado o poco limpio
8. Hacer comentarios superficiales o juicios de valor aventurados
9. No ser capaz de justificar todos los elementos del currículum vitae
10. Parecer demasiado inflexible o poco adaptable a la situación de la empresa

60
24. Empleo público

El acceso a la Administración Pública se puede hacer de dos formas: mediante

una oferta de empleo general (publicación de una oferta de empleo y acceso a
través de entrevista) o mediante oposiciones y concursos.

• Oposición (acceso libre): Sistema totalmente igualitario. El mismo

examen para todas las personas aspirantes.
• Concurso: Se valorará la titulación que se posee, cursos realizados,
experiencia profesional,…
• Existe otra modalidad que recoge las dos anteriores que es el concurso -
oposición.

Las instituciones oficiales (Ministerios, Consejerías, Diputaciones Provinciales,

Ayuntamientos…) convocan habitualmente oposiciones y concursos mediante
los que puedes acceder a un puesto de trabajo. Para ello tienes que estar
atento/a a las publicaciones y documentos oficiales.

Las ofertas de empleo público se pueden encontrar en los Boletines Oficiales

de las distintas Administraciones Públicas, ejemplos de ellos son: BOE Boletín
Oficial del Estado) BOJA Boletín Oficial de la Junta de Andalucía) BOP (Boletín
Oficial de la Provincia) y DOCE (Documento Oficial de las Comunidades
Europeas).

El acceso a un puesto de trabajo público requiere una preparación que puede

llegar a resultar muy dura. Si se opta por este tipo de empleo, la preparación al
mismo debe tomarse como un trabajo en sí.

TIPOS DE OPOSICIÓN
Existen tres maneras básicas para acceder a la administración pública.

Oposición

Se trata de realizar diversas pruebas, escritas u orales, cuyos contenidos

varían dependiendo del nivel y del puesto al que se opte. Requiere un
gran esfuerzo de estudio y una gran inversión de tiempo.

Concurso

Consiste en la presentación de un proyecto y/o la documentación que

acredite una experiencia para ejercer el cargo ofrecido (curriculum). La
información del aspirante se ordena según los méritos establecidos para
cada uno puesto (calificación por méritos).

61
 Concurso-Oposición

Es una fórmula mixta que combina la oposición y el concurso. A la

calificación por méritos se le añaden pruebas específicas sobre el temario.

TRÁMITES A SEGUIR

Los trámites a seguir serán los señalados en la convocatoria. Cuando se

trate de acceder a la función pública mediante oposición, habrá que:

Presentar la instancia, debidamente cumplimentada, en el

plazo que marque la convocatoria.

Pagar los derechos de examen.

Presentarse a las pruebas correspondientes en las fechas

que fije el organismo convocante.

Una vez se haya superado las pruebas correspondientes,

presentar en el plazo que se indique la documentación
requerida para la toma de posesión.

25. Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT's)

Qué son

Son aquellas que se dedican a poner a disposición de otra

empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados
por la ETT. Es decir, el trabajador firma el contrato con la ETT y
forma parte de la plantilla de trabajo de la misma, aunque
físicamente presta sus servicios en otra empresa.

Estas empresas solo pueden realizar la actividad cuando están

debidamente autorizadas según los términos que señala la ley
que las regula (Ley 14/1994, del 1 de junio).

Si encuentras trabajo por medio de una ETT, debes saber que el

contrato de trabajo se debe formalizar siempre por escrito y que
una ETT nunca puede realizar contratos de formación.

Una ETT tampoco te pueden cobrar ninguna cantidad de dinero ,

ni gastos de selección o de contratación, y tiene la obligación de
dar a los trabajadores contratados la formación suficiente y
adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir.
Hay que tener en cuenta la adecuación a la cualificación y
experiencia profesional y se debe prestar una atención especial a
los riesgos a los que puede estar expuesto. Hay que asegurarse
62
 de que en el contrato figura:

1º.- Datos de filiación de la ETT y de la empresa usuaria

.Debe constar de:
Número de Identificación Fiscal de ambas (NIF)
Código de la cuenta de cotización a la Seguridad Social.
Número de autorización administrativa y su vigencia temporal
de la ETT.

2º.-Donde prestará sus servicios el trabajador.

Debes asegurarte que la empresa esté debidamente autorizada.

Cómo funcionan las ETT: desde cuánto pagan hasta qué contratos hacen

¿En qué consiste la actividad de las ETT’s?

Contratan trabajadores para cederlos a otras compañías de forma
temporal. Las empresas podrían incorporar a esos empleados
directamente, pero a veces prefieren acudir a una ETT. El motivo
no es ahorrarse dinero, pues en realidad les sale más caro, sino
beneficiarse de los servicios de la empresa de trabajo temporal.

¿Qué ventajas tiene para las empresas contratar personal por

medio de una ETT?
Muchas: sólo han de indicarles el puesto de trabajo que quieren
cubrir y el tipo de persona que buscan. La ETT hace el resto:
selecciona al candidato, lo forma -si es necesario-, se encarga de
las gestiones administrativas de la contratación, etc.

¿Qué posibilidades hay de encontrar un trabajo estable a

través de una ETT?
Las empresas de trabajo temporal aseguran que alrededor del
30%-35% de los trabajadores que ceden son luego contratados
directamente por la empresa usuaria, aunque algunos sindicatos
afirman que ese porcentaje es de entre el 10% y el 15%.

¿En qué meses canalizan más ofertas de empleo?

Las ETT ofrecen trabajo durante todo el año aunque el verano
junto con la Navidad son probablemente las épocas más fuertes.
Las empresas les piden perfiles de todo tipo, no sólo peones y
mozos de almacén. Cada vez les solicitan personal más
cualificado: técnicos, titulados de FP y universitarios…

¿Cuánto pagan las ETT’s?

El trabajador cedido por la ETT a una empresa usuaria cobra lo
mismo que estaría cobrando si ésta lo contratara directamente.
Ésa es la gran novedad que introdujo la reforma que regula la ley
de las ETT’s de 1999: la equiparación total de salarios.

63
El sueldo incluye de forma prorrateada las pagas y las
vacaciones. Esto quiere decir que a final de mes un trabajador
cedido por una ETT puede estar cobrando más que uno de
plantilla con la misma categoría profesional y que realice
funciones similares.

En realidad el salario es el mismo, pero el trabajador de la ETT

cobra antes la parte que le corresponde de vacaciones y pagas
porque no ha de esperar a que lleguen para percibirlas sino que
se le incluyen en el sueldo mensual.

¿Se queda la ETT una parte del salario de los trabajadores

que cede?
No, está prohibido por ley y si detectamos alguna irregularidad en
este sentido debemos denunciarla, aunque no son en absoluto
habituales. Ningún empleador puede cobrar a un empleado por
darle trabajo.

¿Qué tipo de contratos pueden hacer?

Sólo pueden utilizar los cuatro supuestos que marca la ley:

 Obra o servicio: realización de una obra o servicio

determinado.

 Interinidad: se utiliza para sustituir a trabajadores de la

empresa usuaria con derecho a reserva del puesto de trabajo (por
maternidad, vacaciones, etc.).

 Circunstancias de la producción: acumulación de tareas o

exceso de pedidos, aun tratándose de una actividad normal de la
empresa.

 Selección: se utiliza para cubrir de forma temporal un puesto

de trabajo permanente mientras la empresa usuaria está
haciendo la selección o promoción de la persona que va a
ocuparlo de manera estable.

¿Cuánto dura la contratación?

La media es de entre veinte y treinta días, pero hay contratos de
un solo día y otros que se prolongan durante varios meses.

¿Utilizan las ETT’s pruebas psicotécnicas para seleccionar

personal?
La mayoría sí, y también de conocimiento: tests de aptitud, de
personalidad, de inteligencia general, de idiomas, de
mecanografía y muchas otras, de acuerdo con las características
del puesto a cubrir. Y no hay que tomárselas a la ligera porque
son tan exhaustivas como las que pueda pasar una empresa
privada e incluso más.

64
 ¿Ofrecen las ETT’s formación?
Las empresas de trabajo temporal están obligadas a destinar un
mínimo del 1,25% de su masa salarial a la formación de los
trabajadores que ponen a disposición de las empresas.

Esto quiere decir, por ejemplo, que si una ETT paga al año
300.000 euros entre nóminas y complementos salariales, deberá
desembolsar de sus arcas 3.750 euros (el 1,25%) para dedicarlos
a formación.

Las empresas de trabajo temporal suelen destinar la mayor parte

de ese 1,25% a formación en seguridad y salud laboral y el resto
a cursos de todo tipo. Algunas ETT tienen incluso aulas de
autoformación propias que pueden utilizar libremente todas las
personas inscritas en sus oficinas.

¿Qué otras acciones realizan en materia de seguridad

laboral?
Por ejemplo, en lo que respecta a los trabajadores que ceden,
están obligadas a informales sobre los riesgos laborales del
puesto que van a cubrir.

¿Qué hay que hacer para trabajar a través de una empresa de

trabajo temporal?
Dirigirse personalmente a una de sus oficinas y dejar el
currículum. Una vez allí nos pedirán que rellenemos una ficha-CV
que utilizarán para introducir nuestros datos en su sistema
informático.

Algunas ETT’s sólo se pondrán en contacto con nosotros cuando

un cliente les pida un perfil como el nuestro. Otras convocan
sistemáticamente a todas las personas que les dejan el CV y se
entrevistan con ellas para conocer mejor su trayectoria
profesional, su disponibilidad de horarios o sus preferencias
laborales.

26. Los primeros días: cómo integrarnos en la empresa

Hemos superado el proceso de selección. Las condiciones de trabajo pactadas

nos satisfacen. El contrato está firmado y estamos perfectamente cualificados
para el puesto. Pero no todo está hecho. Falta el último paso, a menudo el más
difícil: la integración en un grupo humano totalmente nuevo.

Como recién llegados, nuestro problema fundamental acostumbra a ser la falta

de credibilidad. El respeto personal y profesional adquirido en el anterior
puesto de trabajo no nos sirve de nada en el nuevo. Por eso puede ocurrir que
65
nos sintamos infravalorados en los primeros días.

Para nuestros compañeros, en cambio, la preocupación principal es que

podamos amenazar su territorio de poder y competencias.

¿Cómo ganar credibilidad ante los compañeros, desactivar sus temores y

empezar a establecer vínculos con ellos? Información y comunicación son las
dos palabras clave. Estos son algunos de los pasos que debemos dar:

 Averiguar lo antes posible cuál es nuestro territorio y dónde

están sus límites.

 Emitir información, comunicar quiénes somos para evitar que

nuestra imagen pública se construya a partir de rumores.

 Identificar a nuestros "cómplices", personas con las que

sintonizamos fácilmente y que nos ayudarán a conocer el quién
es quién de la empresa.

 Identificar a las "personas clave", líderes de opinión con

poder de influencia sobre los demás. Hay que tener presente que
las personas clave no tienen por qué ostentar cargos de
relevancia en la organización.

 Mantener una actitud receptiva ante todas las informaciones

del entorno.

Además de los aspectos sociales del proceso de integración, conviene no

descuidar la vertiente estrictamente profesional. Reunir toda la información
posible sobre la compañía antes de incorporarnos, averiguar las expectativas
que la empresa tiene sobre nosotros y ser flexibles ante los cambios son sólo
algunas recomendaciones básicas.

La paciencia, finalmente, es una virtud muy necesaria en todo proceso de

integración laboral. Establecer vínculos personales y ganarse la confianza de
los demás requiere siempre algo de tiempo.

Cómo aterrizar con éxito en un primer empleo

Los seis primeros meses en un empleo son clave para saber si

hay feeling entre la empresa y la persona contratada. Es el tiempo
que se da de margen para que el ‘nuevo’ o la ‘nueva’ se integren
en el equipo de trabajo y empiecen a rodar. Superado ese
período de prueba, el nivel de exigencia va a ser más alto que al
principio.

66
 Con los recién titulados el margen de los seis meses se puede
alargar un poco, pero no mucho: las empresas necesitan que sus
profesionales rindan al máximo y cuanto antes mejor. ¿Sabes
cómo actuar para aprovechar ese crédito de tiempo?

Los expertos en recursos humanos recomiendan ante todo

escuchar y observar. Quien escucha activamente no se limita a
oír sino que intenta interpretar los mensajes para saber lo que hay
detrás de cada uno de ellos. Eso le ayuda a captar los intereses
de sus jefes y compañeros, saber lo que esperan de él, evitar
errores y elegir la mejor forma de tratar con cada persona.

La escucha activa permitirá distinguir entre los trabajos que deben

resolverse con urgencia y los que pueden esperar, ya que cada
compañía tiene sus prioridades. También servirá para descubrir a
la personas “cómplices”, aquellas con las que conectamos y que
nos informarán de quién es quién en la empresa.

La puntualidad, la forma de vestir y de hablar, los temas de

conversación, las jerarquías… son otros aspectos informales que
marcan las normas a seguir: un listado de actitudes que no están
escritas en ninguna parte, pero es mejor conocer. Y otro buen
consejo: ganarse a la gente, aunque evitando la falsedad, hay
que ser uno mismo.

En el día a día todo el mundo estará dispuesto a ayudarnos,

sobre todo si somos jóvenes y demostramos que tenemos ganas
de aprender. Un recién licenciado no supone una ‘amenaza’ para
nadie: no es probable que vaya a ocupar un puesto de
responsabilidad, a no ser que haya cursado un master o un
postgrado. En ese caso podría escalar posiciones en la empresa
más rápido que otros empleados.

Para evitar recelos, lo mejor es que cada uno explique quién es y

por qué se le ha contratado. Deberá hacerlo antes de que su
imagen social se construya a partir de los rumores y las opiniones
de las personas que son líderes de opinión en la empresa.

[ Tener un objetivo claro ]

Los profesionales que saben lo que quieren tienen más

oportunidades de progresar que quienes se dejan llevar. Y esto
también es válido para los que empiezan. Un objetivo básico para
cualquier universitario en su primer empleo es aprender de la
empresa.

Parece obvio, pero hay quien piensa que lo han fichado porque es
un crack. Ninguna empresa espera que un recién titulado sea una
67
 estrella, le contrata por su potencial, es decir, por lo que podrá
llegar a hacer en el futuro. Al principio sólo va a observar qué
juego da.

Por eso, un recién titulado no debería dárselas de listo, si quiere

evitarse problemas. Es mejor que demuestre lo que vale con
hechos, que sea humilde e intente aprender de los demás, tanto
temas técnicos como relaciones humanas.

Ésa es la mejor manera de ganarse el puesto, pero sin sumisión.

Si no te gusta lo que haces o la empresa donde has ido a parar,
debes cambiar de empleo. Eres joven, tienes muchas
oportunidades.

[ Hacer balance ]

Seis meses son suficientes para tener claro si has acertado con tu
puesto de trabajo y saber lo que puedes esperar en el futuro:
cuánto te queda por aprender, si hay posibilidades de hacer
carrera y de mejorar las condiciones laborales, etc.

Si decides marcharte espera un poco más, a no ser que tengas

serios motivos para irte. Seis meses no significan nada en un
currículum, un año te abrirá más puertas.

68
 GUÍA DE BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN..................................................................2

2. LOS NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO.......................3

3. LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA

ACTITUD EN LA BÚSQUEDA.................................................12

4. QUÉ PUEDO OFRECER A LAS EMPRESAS.....................13

5. QUÉ VALORAN LAS EMPRESAS......................................15

6. DE QUÉ BUSCO TRABAJO................................................17

7. LA AGENDA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.......................17

8. LUGARES Y ENTIDADES DE INTERÉS

PARA BUSCAR EMPLEO.......................................................20

9. OCHO FASES EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO...............20

10. QUÉ ESTÁN BUSCANDO.................................................24

11. EL PROCESO DE SELECCIÓN: LO QUE

VEMOS Y LO QUE NO VEMOS..............................................26

12. CÓMO INTERPRETAR UNA

OFERTA DE TRABAJO...........................................................27

13. LA CARTA DE PRESENTACIÓN......................................30

14. OFRECERSE POR TELÉFONO........................................41

15. EL CURRÍCULUM VITAE..................................................42

16. PORTALES CON OFERTAS DE EMPLEO.......................53

17. MODELOS DE CURRÍCULUM VITAE...............................58

18. CONSEGUIR LISTADOS DE EMPRESAS........................61

19. TEST PSICOTÉCNICOS....................................................62

69
20. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.....................................66

21. QUÉ TIPO DE PREGUNTAS NOS

PUEDEN HACER........................................................................67

22. QUÉ LE PUEDES PREGUNTAR

A UN ENTREVISTADOR............................................................75

23. CÓMO HACER FRENTE A LAS PREGUNTAS

MÁS DIFÍCILES DE LA ENTREVISTA.......................................77

24.EMPLEO PÚBLICO................................................................80

25. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.......................81

26. LOS PRIMEROS DÍAS: CÓMO INTEGRARSE

EN LA EMPRESA........................................................................84

ÍNDICE.........................................................................................88

70