PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 4
1. FIRDA AMANDA WULANDARI

(1465142013)

2. BAYU RAMADHANA PUTRA

(1465142026)

3. FIDYAH NITA RAMADANI

(1465142027)

PRODI

: ILMU ADMINISTRASI NEGARA

ANGKATAN / KELAS

: 2014/B

MATA KULIAH

: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
2016

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, dengan baik
meskipun banyak kekurangan didalamnya.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita tentang pelatihan dan pengembangan karyawan
dalam manajemen sumber daya manusia. Kami juga menyadari sepenuhnya
bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna.
Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan
makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada
sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang
akan datang.

Makassar , April 2016

Penyusun

ii

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...............................................................................................
KATA PENGANTAR ..............................................................................................ii
DAFTAR ISI ...........................................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN ......................................................................................
1.1 Latar belakang........................................................................................
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................
1.3 Tujuan Penulisan ...................................................................................
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................3
2.1 Pengertian pelatihan
......................................................................
2.2 Tujuan Pelatihan ..................................................................................
2.3 Manfaat Pelatihan .............................................................................

i
iii
1
1
2
2
3
4
5

2.4 Tekhnik Pelatihan...................................................................................

2.5 Tujuan Pengembangan...........................................................................

10

2.6 Program pengembangan.........................................................................

12

2.7 Faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan....................

16

BAB 3 PENUTUP...................................................................................................
3.1 Kesimpulan............................................................................................
3.2 Saran.......................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................

17
17
17
18

iii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1

LATAR BELAKANG
Hal penting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasi para

karyawannya ke dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menhadi karyawan

yang produktif dan efektif, segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem
sosial pada perusahaan. Satu cara utama untuk melakukan hal itu adalah melalui
pelatihan dan pengembanga.
Mengapa diperlukan ? Karena penempatan karyawan dalam pekerjaan
secara langsung tidak menjamin mereka akan berhasil. Katyawan batu sering
merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan
pekerjaan dan kapabilitas karyawan haruslah seimbang melalu program orientasi
dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih
dan telah mengiasai pekerjaannya, mereka membuthkan pengembangan lebih jauh
untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa mendatang. Ada
kecenderungan yang terjadi, semakim beragamnya karyawan dengan organisasi
yang lebih datar dan persenan global yang meningkat upaya pelatihan dan
pengembangan dapat memyebabkan karyawan mampu memgembankan tugas
kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Melalui pelatihan, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada,
dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan dan mampu mengembangkan
tanggung jawabnya dimasa depan. Pengembangan dapat membantu oaryawan
agar mampu memgatasi tanggung jawabnya dimasa depan. Disitulah letak
perbedaannya. Pelatihan lebih berorientasi pada komdisi sekarang, sedangkan
pengembangan leboh beroroentasi pada perspektif masa depan. Akan tetapi, yang
jelas jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing tinggi dimasa depan, maka
salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses
belajar berkelanjutan diseluruh lapisan karyawan melalui pelatihan dan
pengembangan.

Demikian

makalah

ini

akan

membahas

mengenai

pelatihan

dan

pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia.

1.2

Rumusan Masalah
Dari latar belakang sebelumnya, adapun rumusan masalah dari makalah ini

sebagai berikut :
1. Apakah pengertian dari pelatihan ?
2. Apakah Tujuan Pelatihan?
3. Bagaimana manfaat dari pelatihan ?
4. Bagaimana tekhnik pelatihan ?
5. Apakah tujuan pengembangan
6. Bagaimana program pengembangan ?
7. Apakah faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan ?
1.3

Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini yaitu, sebagai pemenuhan tugas mata

kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan agar kita memahami lebih lanjut
dan mengetahui bagaimana Pelatihan dan Pengembangan dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1

PENGERTIAN PELATIHAN
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9.
adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan, atau Pelatihan adalah Proses yang didesain
untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan
kinerja pegawai.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin
dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini. Pendapat para ahli mengenai definisi pelatihan
sebagai berikut:
a.

Menurut

Gomes

(2003:197),

pelatihan

adalah

setiap

usaha

untuk

memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya
b.

Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training

thats planned in advanced and has structured format. Ini menunjukkan
bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang
direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang
terstruktur.

c.

Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually

conducted when employees have a skill deficit or when an organization

changes a system and employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa
pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian
yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para
perlu belajar tentang keahlian baru.
d.

Menurut DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience

in that it seeks a relatively permanent change in an individual that will
improve the ability to perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah
suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari perubahan permanen
secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam
melaksanakan pekerjaannya itu.

e.

Menurut Never Ending Transfusing - Application Training, Pelatihan adalah

kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara
berulang-ulang

dan

terus-menerus

untuk

meningkatkan

kemampuan

(continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.

Jadi, dapat dismpulkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari
pengetahuan dan kemampuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja
diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja
efektif yang berkualitas.
2.2

TUJUAN PELATIHAN

Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:

a.

Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b.

Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

c.

Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan

teman-teman pegawai dan pimpinan.
Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan

yang diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart

(1992:5) yaitu :

a.

Kemampuan teknis (technical and skill)

kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang

diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman,
pendidikan dan training.
b.

Kemampuan sosial (human atau social skill)

kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang lain, yang mencakup

pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c.

Kemampuan konseptual (conceptual skill)

yaitu:kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian

bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara
menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan
tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan
keluarga sendiri. Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau
dicapai, kecuali apabila pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang
sistematis dan karyawan-karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan
memperoleh keuntungan. Tujuan pengembangan pegawai jelas bermanfaat atau
berfungsi baik bagi organisasi maupun karyawan sendiri.
2.3

MANFAAT PELATIHAN
Banyak perusahaan yang belum menjadikan kebutuhan pelatihan SDM

sebagai kebutuhan yang harus menjadi prioritas, hal ini dikarenakan pemahaman
tentang meningkatnya kualitas pekerja akan memberikan dampak yang baik untuk
kemajuan perusahaan. Ada banyak manfaat dari pelatihan SDM yang apabila
dapat dilaksanakan dengan aturan dan kaidah yang tepat. Berikut kami sampaikan
ringkasan manfaat pelatihan SDM, dari sudut pandang beberapa pihak yang
terlibat di dalamnya. Ada tiga manfaat pelatihan dari beberapa pihak :
1.

Manfaat Pelatihan SDM Bagi Perusahaan

a.

Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil

b.

Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja

c.

Meningkatkan produktivitas kerja

d.

Mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahankesalahan

2.

e.

Meningkatkan mutu hasil kerja

f.

Meningkatkan sales dan profit

Manfaat Pelatihan SDM Bagi Pimpinan

a. Memiliki anak buah yang ahli dan terampil
b. Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada
bawahan
c. Terlepas dari hal-hal kecil yang bukan porsinya untuk ditangani
d. Tugas dan pekerjaan berjalan lancar walau anda tidak di tempat
e. Menunjang karir anda untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi

3.

Manfaat Pelatihan SDM Bagi Karyawan

a. Mengurangi waktu yang digunakan untuk belajar
b. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
c. Meningkatkan rasa percaya diri
d. Meningkatkan kepuasan kerja

Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang

dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh
organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut:
a. Meningkatkan rasa puas karyawan, pengurangan pemborosan mengurangi
ketidakhadiran dan turn over karyawan, memperbaiki metode dan sistem
kerja, menaikkan tingkat penghasilan dan mengurangi biaya-biaya lembur.
b. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin, mengurangi keluhan-keluhan
karyawan, mengurangi kecelakaan kerja, memperbaiki komunikasi,
meningkatkan pengetahuan karyawan, memperbaiki moral karyawan dan
menimbulkan kerja sama yang lebih baik.
Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap
organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997:24) antara lain:
a) Kenaikan produktivitas.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan
program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru,
sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu
dapat ditingkatkan.
b) Kenaikan moral kerja.

Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada

dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis
dan semangat kerja yang meningkat.
c) Menurunnya pengawasan. Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka
dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas
tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.
d) Menurunnya angka kecelakaan.
e) Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut
lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
f) Kenaikan
stabilitas
dan
fleksibilitas
tenaga
kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara
karyawan yang tidak hadir atau keluar.
g) Mengembangkan pertumbuhan pribadi.Pada dasarnya tujuan perusahaan
mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi
perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi
karyawan.
2.4

TEKNIK PELATIHAN
Program

latihan

menurut

Handoko

(1995:110)

dirancang

untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta

memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan
manajemen:
1.

Metode praktis.
Teknik-teknik on the job trainning merupakan metode latihan yang paling

banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan

supervisi langsung, seorang pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam
teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
a. pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek
berbagai macam ketrampilan manajerial.
b. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan
petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan
dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara
pelaksanaan pekerjaan sekarang.
c. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari
seorang

atau

beberapa

orang

yang

telah

berpengalaman.

Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan off job trainning.

Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli
7

pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal.

Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
d. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan
bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja
rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa
dengan hubungan kotor-mahasiswa.
e. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan
karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu
untuk jangka waktu yang ditetapkan
2.

Metode simulasi.
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial).

Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam

keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum
digunakan adalah sebagai berikut:
a. Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.
Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang
terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalahmasalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian
alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan
ketrampilan pengambilan keputusan.
b.

Permainan Rotasi Jabatan.

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta
ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode
dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya.
Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku.
Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk
memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang
ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta
seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan

mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal

skill).
c. Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata.
Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan
komputer

untuk

mengerjakan

perhitungan-perhitungan

yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya

yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis
atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan game dengan
memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran
penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah
untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan
dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
d. Ruang Pelatihan.
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal,
organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan
dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama
seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
e. Latihan Laboratorium.
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu
bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas
dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan
orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan
berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan
datang.
f. Program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para

karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau

bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan
secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai
kebutuhan organisasi.
2.5

TUJUAN PENGEMBANGAN
Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk

mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan
(Armstong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap
orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai
tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka
secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya
pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah
subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam
organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi
serta promosi mereka. Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan
sebagai berikut:
1.

Meningkatkan produktivitas kerja

Program pengembangan

yang

dirancang dengan baik akan membantu

meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini

disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial
skill karyawan yang bersangkutan.
2. Mencapai efisiensi
Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program
pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain
pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya
saing organisasi dapat meningkat.
3. Meminimalisir kerusakan

10

Dengan

program

pengembangan

yang

baik,

maka

tingkat

kerusakan

barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan

semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.
4. Mengurangi kecelakaan
Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas,
maka tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.
5. Meningkatkan pelayanan
Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh karena itu,
salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan kemampuan pegawai
dalam memberikan layanan kepada konsumen.
6. Memelihara moral pegawai
Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya
kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan pegawai,
maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya,
sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.
7. Meningkatan peluang karier
Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan
peagwai,

maka

kesempatan

pegawai

yang

telah

mengikuti

program

pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka dengan karena

keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.
8. Meningkatkan kemampuan konseptual
Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual
seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan
pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan menjadi lebih mudah dan
akurat.
9. Meningkatkan kepemimpinan
Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam program
pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation, maka
diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan lebih
mudah dilaksanakan.
10. Peningkatan balas jasa

11

Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan diharapkan

akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas
jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.
11. Peningkatan pelayanan kepada konsumen
Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun teknikal,
maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik
pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai
barang/jasa akan terpenuhi.
2.6

PROGRAM PENGEMBANGAN
Program

pengembangan

SDM

bertujuan

untuk

mengembangkan

keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Pengembangan SDM merupakan suatu

proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual
dan teoritis guna mencapai tujuan umum.Program pendidikan dan pelatihan SDM
merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga
yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan SDM lebih berkaitan
dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan
SDM ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need
assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: analisis organisasi, analisis
pekerjaan, dan analisis pribadi.
Program pelatihan dan pengembangan SDM merupakan istilah-istilah yang
berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota
organisasi. Pengembangan SDM lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan
dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human
relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah
sedangkan pelatihan SDM dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah

12

(pelaksana). Sehingga diharapkan karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Proses

Pengembangan

Sumber

Daya

Manusia

Pada

hakekatnya

pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengantisipasi perubahan

perubahan yang terjadi di sekitar organisasi. Namun sebelum proses
pengembangan sumber daya manusia ini dilaksanakan, maka ada dua pertanyaan
pokok yang harus dijawab, yaitu:
a.

Apakah kebutuhan pelatihan kita?

b.

Apa yang ingin kita penuhi melalui upaya pengembangan sumber daya
manusia?

Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia,

maka manajemen dapat menentukan metode-metode yang cocok dan media yang
tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada dasarnya
banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun dalam prakteknya,
pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya
manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia harus selalu
dievaluasi secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan
memenuhi tujuan organisasi. Dalam bentuk bagan, proses/tahap pengembangan
sumber daya manusia dapat digambarkan sebagai berikut:

13

2.7 FAKTOR

YANG

MEMPENGARUHI

PELATIHAN

DAN

PENGEMBANGAN
2.7.1 Faktor Internal
Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam, baik dari suatu
organisasi ataupun diri pribadi. Namun, dalam hal ini faktor internal lebih
ditekankan pada suatu organisasi.
a.

Misi dan Tujuan Organisasi

Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai, untuk
mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik serta implementasi
perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program dalam
rangka mencapai tujuan diperlukan kemampuan tenaga (SDM), dan ini hanya
dapat dicapai dengan pengembangan SDM dalam organisasi tersebut.

b.

Strategi Pencapaian Tujuan

Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan
organisasi yang lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut
berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu.

c.

Dukungan manajemen puncak

Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan
dukungan kepemimpinan dari atas. Tanpa dukungan manajemen puncak,
program pelatihan dan pengembangan ridak akan berhasil. Cara paling efektif
untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif mengambil
bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang
dibutuhkan. Tenaga kerja terampil membutuhkan tempat kerja, baik dalam
suatu unit kerja yang ada hubungan ketenagakerjaan yang baik maupun
tempat kerja dalam arti fisik. Selain itu perlu alat kerja dan modal kerja untuk
mengoperasikan pekerjaannya.

d.

Komitmen para spesialis dan generalis

Disamping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun
generalis, harus berkomitmen dan terlihat dalam proses pelatihan dan

14

perkembangan. Dan tanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan

melekat pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the
board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata-mata
hanya memberikan keahlihan teknis.
e.

Sifat dan Jenis Kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap
pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu organisasi
yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka pola pengembangan
SDM akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah.

f.

Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang tetap belum diketahui mengenai proses belajar,
beberapa generalisasi yang dinukil dari ilmu-ilmu keperilakuan telah
mempengaruhi

cara

perusahaan-perusahaan

melaksanakan

pelatihan.

Beberapa contoh adalah sebagai berikut.

1. Para pembelajar mengalami kemajuan dalam suatu bidang
pembelajaran hanya sepanjang mereka membbutuhkannya guna
mencapai tujuan-tujuan mereka. Riset menunjukkan bahwa tanpa
relevansi, makna dan emosi yang melekat pada materi yang diajarkan,
para pembelajar tidak akan belajar.
2. Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya.
Persaingan global telah secara dramatis meningkatkan kebutuhan akan
efesiensi. Salah satu cara hal tersebut mempengaruhi pelatihan dan
pengembangan adalah kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan
waktu. Just in time training adalah pelatihan yang diberikan kapanpun
dan dimanapun pelatihan tersebut dibutuhkan.
3. Bergantung pada jenis pelatihan, mungkin merupakan langkah
bijaksana untuk member jeda di antara sesi-sesi pelatihan.
Stephen Covey, penulis The Seven Habits Of Highly Effective People,
menyarankan organisasi-organisasi untuk menciptakan suatu budaya di mana
setiap pembelajar menjadi guru dan setiap guru menjadi pembelajar. Perusahaanperusahaan tidak hanya memberikan pengetahuan individual namun juga
menciptakan pengetahuan institusional sebagai ketika seorang karyawan
meninggalkan organisasi, orang lain dalam perusahaan memiliki pengetahuan
yang sama.
g. Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Lainnya
Pelaksanaan yang sukses dari fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya juga
memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan. Sebagai
15

contoh, jika upaya-upaya rekrutmen dan seleksi hanya menarik para karyawan
berkualifikasi sedang, perushaan akan membutuhkan program-program pelatihan
dan pengembangan yang ekstensif. Paket kompensasi perusahaan juga bisa
mempengaruhi upaya-upaya paltihan dan pengembangan. Organisasi-organisasi
dengan sistem pembayaran yang kompetitif atau program-program kesehatan dan
keselamatan yang progresif akan lebih muda menarik para karyawan yang mampu
berprestasi tinggi dan mempertahankan para karyawan yang hanya memerlukan
sedikit pelatihan.
2.7.2

Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar suatu organisasi.
a. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah,baik yang dikeluarkan melalui
perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan
Menteri atau Pejabat pemerintah, dan sebagainya adalah merupakan arahan
yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijaksanaan-kebijaksanaan
tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi program-program
pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Sosio-budaya Masyarakat
Faktor sosio-masyarakat tidak dapat diabaikian oleh suatu organisasi. Hal ini
dapat dipahami karena suatu organisasi apa pun di dirikan untuk kepentingan
masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
Oleh sebab itu dalam mengembangkan SDM dalam suatu organisasi faktor ini
perlu dipertimbangkan.
c. Perkembangan Ilmu pengetahuan dan tekhnologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini
telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi harus
mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus mampu untuk
memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan
karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut
(Notoatmodjo,1992)

16

BAB III
PENUTUP

3.1

KESIMPULAN

Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah jantung

dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja
organisasi. Pelatihan member para pembelajar pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menunjukkan kepada para
karyawan cara mengoperasikan gerinda atau kepada supervisor cara
menjadwalkan produksi harian merupakan contoh-contoh pelatihan. Di sisi lain,
pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan
memiliki fokus lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan para
karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.

3.2

SARAN
Pembuatan makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan, karenaketerbatasan

sumber yang kami peroleh. Sehingga isi dari makalah ini masih bersifat umum,
oleh karena itu kami harapkan agar pembaca bisa mencari sumber yang lain guna
membandingkan dengan pembahasan yang kami buat, guna mengoreksi bila
terjadi kesalahan dalam pembuatan makalah ini.

17

DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R.Wayne. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Negara Kesatuan, Manajemen Sumber daya
Manusia Strategik. Jakarta Selatan : Ghalia Indonesia .
Ahmadkhoiri. 2015. Pelatihan dan engembangan Sumber Daya Manusia. Edisi
Februari 2015 diakses 11 April 2016 13:15
https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangansumber-daya-manusia/#_ftn2
Malik, Halim.2011.Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
http://m.kompasiana.com diakses pada tanggal 11 April 2016 pukul 13:09]
https://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan#Pengertian_Pelatihan_dalam_Manajemen_
Sumberdaya_Manusia
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuanteknik.html
https://www.academia.edu/14275253/Pelatihan_dan_Pengembangan_Sumber_Da
ya_Manusia

18