Anda di halaman 1dari 45

Teori dan sistem pengupahan

System pengupahan di suatu Negara biasanya didasarkan kepada falsafah atau teori
yang dianut oleh Negara itu. Teori yang mendasari system pengupahan pada dasarnya dapat
dibedakan menurut dua ekstrim. Ekstrim yang pertama didasarkan kepada ajaran karl marx
mengenai teori nilai dan pertentangan kelas. Ekstrim yang kedua didasarkan kepada teori
pertambahan produk marjinal berlandaskan asumsi perekonomian bebas. System pengupahan
dari ekstrim pertama umumnya dilaksanakan di Negara-negara komunis, sedangkan ekstrim
kedua umumnya digunakan di Negara-negara yang menganut paham kapitalis.

System pengupahan di berbagai Negara termasuk Indonesia, pada umumnya berada diantara
dua ekstrim tersebut. Landasan system pengupahan di Indonesia adalah UUD, pasal 27 ayat 2
dan pejabarannya dalam hubungan industrial pancasila. System pengupahan pada prinsipnya
haruslah :
1) Mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, jadi mempunyai
fungsi social,
2) Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang, dan
3) memuat imbalan intensif yang mendorong peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan
nasional.

Pengertian Upah
Upah merupakan rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu perusahaan.
Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat
upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi

kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat
perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah.

Upah menurut kebutuhan


Ajaran karl marx pada dasarnya berpusat pada tiga hal. Yang pertama adalah
mengenai teori nilai. Marx berpendapat bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai
ekonomi. Jadi niilai suatu barang adalah nilai dari jasa buruh atau dari jumlah waktu kerja
yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Implikasi padangan yang demikian
adalah :
I.

Harga barang berbeda menurut jumlah jasa buruh yang dialokasikan untuk seluruh proses

produksi barang tersebut.


II. Jumlah jasa kerja yang dikorbankan untuk memproduksikan sesuatu jenis barang adalah
III.

kira-kira sama.
Seluruh pendapatan nasional diciptakan oleh buruh, jadi dengan demikian hanya
buruh/pekerja yang berhak memperoleh seluruh pendapatan nasional tersbeut.
Padangan ini tidak cocok dengan kenyataan. Pertama, walaupun manusia merupakan
faktor yang paling utama dalam proses produksi, namun peranan factor modal sangat besar.
Peranan faktor modal ini tidak dipertimbaangkan dalam teori nilai karl marx. Kedua, peranan
selera dan pola konsumsi masyarakat ternyata sangat berpengaruh dalam penentuan harga.
Ajaran yang kedua dari karl marx menyangkut pertantangan kelas. Marx berpendapat
bahwa kapitalis selalu berusaha menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi
penggunaan buruh. Dengan demikian aakan timbul pengangguran besar-besaran. Dengan
adanya pengangguran yang sangat besar ini maka pengusaha dapat menekan upah.
Konsekuensi dari pada system yang demikian ini maka tiada jalan lain bagi buruh kecuali
untuk bersatu merebut capital dari pengusaha menjadi milik bersama.

Yang ketiga, sebagai konsekuensi dari karl marx teori nilai dan pertentangan kelas
diatas dia atas, adalah terbentuknya masyarakat komunis. Dalam masyarakat ini seseorang
tidak menjualkan tenaganya kepada yang lain, akan tetapi masyarakat itu melalui partai buruh
akan mengatur apa dan berapa jumlah produksi. Dalam masyarakat impian marx tersebut
tiap orang harus bekerja menurut kemamampuannya, dan setiap orang memperoleh menurut
kebutuhannya
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Upah
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para
karyawan, yaitu :
1. Penawaran dan permintaan karyawan
2. Organisasi buruh
3. Kemampuan untuk membayar
4. Produktivitas
5. Biaya hidup
6. Peraturan pemerintah

Peranan bagian kepegawaian


Bagian kepegawaian memikul tanggung jawab utama untuk mengembangkan sistem
imbalan bagi suatu organisasi yang diterapkan secara beragam di seluruh jajaran organisasi.
Perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk
berbagai kepentingan.
Pertama : sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas
tinggi untuk bergabung dengan organisasi, artinya karena setiap organisasi bersaing dengan
organisasi lainnya di pasaran kerja.

Kedua : sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja
yang sudah berkarya dalam organisasi. Meskipun benar bahwa kompensasi bukan satusatunya faktor pengikat bagi para pegawai untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi, tetap
tidak dapat dipungkiri bahwa apabila jumlah imbalan yang diperolehnya lebih rendah dari
imbalan yang diterima oleh rekan-rekannya.
Ketiga : sistem imbalan mengandung prinsip keadilan. Untuk kepentingan pengembangan
dan penerapan imbalan, yang dimaksud dengan prinsip keadilan adalah bahwa secara internal
para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan yang sama pula. Tentunya
ada faktor lain yang harus dipertimbangkan, seperti masa kerja, jumlah tanggungan dan
sebagainya, yang dapat berakibat pada perbedaan penghasilan para pegawai meskipun
melaksanakan pekerjaan yang sejenis.
Keempat : menghargai perilaku positif. Idealnya, sistem kompensasi harus pula
mencerminkan penghargaan organisasi terhadap perilaku positif para pegawai yang
mencakup berbagai hal seperti prestasi kerja yang tinggi, pengalaman, kesetiaan, kejujuran,
ketekunan, dan perilaku positif lainnya.
Kelima : pengendalian pembiayaan. Telah umum diketahui bahwa salah satu komponen biaya
yang jumlahnya tidak kecil dalam menjalankan organisasi ialah belanja pegawai. Oleh karena
itu sistem imbalan harus mampu berfungsi sebagai alat pengendalian biaya dikaitkan degan
produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan, artinya dengan berpegang teguh pada
kompensasi harus dapat menjamin bahwa upah dan gaji yang dibayarkan kepada pegawai
tidak sedemikian tingginya, sehingga merupakan beban yang terlalu berat untuk dipikul oleh
organisasi.

Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan

Dalam memberikan upah atau gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan.
Keadlian bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus
dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin
tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah
pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan
dipertunjukan dari spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang
diharapkan, penghasilan ini ditunjukan dari upah yang diterima.
Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya
memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi membandingkan dengan rekan
yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur
kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaanperusahaan lain atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah
minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Dalam hubungan dengan ketidak layakan dengan pengupahan apabila dibandingkan
dengan perusahaan lain, ada dua macam ketidak layakan tersebut, yaitu : Menggunakan
skala-skala upah yang lebih rendah dibandingkan dengan skala upah yang dibayarkan untuk
skala pekerjaan yang sama dalam perusahaan lain. Skala-skala upah dimana suatu pekerjaan
tertentu menerima pembayaran yang kurang dari skala yang layak dibandingkan dengan
skala-skala untuk jenis pekerjaan yang lain dalam perusahaan yang sama.

Hubungan antara upah minimum dengan hubungan industrial


Hubungan kerja antara majikan sebagai pemberi kerja dan pekerja sebagai penerima kerja
dipengaruhi oleh perkembangan dan perubahan sosial, ekonomi dan cara pengelolaan usaha.
Ketidakserasian di dalam hubungan kerja antara majikan dan pekerja banyak disebabkan oleh

tiddak puasnya pekerja terhadap sistem pengupahan yang ada. Untuk menyelesaikannya perlu
ada kerja sama antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah agar dapat tercipta iklim yang
sehat dan dihayati oleh semua pihak.
Dalam situasi penawaran tenaga kerja lebih besar daripada lowongan kerja yang
tersedia, maka hanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan yang punya kesempatan untuk
masuk ke dalam pasar tenaga kerja. Dengan demikian keterampilan pekerja dapat
memperoleh upah yang cukup untuk membiayai kebutuhan hidupnya, pekerja tidak hanya
harus sekedar terampil tetapi juga harus dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi
agar tingkat upah dapat dinaikkan.
Masalah upah dapat ditinjau dari dua segi, yaitu :
1.

Segi mikro, menyangkut masalah keserasian antara besarnya upah dengan kemampuan

2.

perusahaan.
Segi makro, menyangkut hubungan antara upah dengan produktivitas tenaga kerja dan

3.

kesempatan kerja.
Namun, sampai saat ini belum ada ukuran yang baik untuk upah yang wajar, kemampuan
perusahaan, kesempatan kerja dan produktivitas tenaga kerja. Sehingga dengan demikian
penyebab perseisihan antara pekerja dan majikan didominasi oleh masalah pengupahan.

Teori Upah, Sistem Upah dan Jenis-Jenis Upah di Indonesia


Upah adalah pendapatan yang diterima tenaga kerja dalam bentuk uang, yang mencakup
bukan hanya komponen upah/gaji, tetapi juga lembur dan tunjangan yang diterima secara
rutin/reguler (tunjangan transport, uang makan dan tunjangan lainnya sejauh diterima dalam
bentuk uang), tidak termasuk Tunjangan Hari Raya (THR), tunjangan bersifat tahunan,
kwartalan, tunjangan-tunjangan lain yang bersifat tidak rutin dan tunjangan dalam bentuk
natural (BPS, 2008).
Menurut Gilarso (2003) balas karya untuk faktor produksi tenaga kerja manusia disebut
upah (dalam arti luas, termasuk gaji, honorarium, uang lembur, tunjangan, dsb).
Upah dibedakan menjadi dua (Gilarso, 2003), yaitu: upah nominal (sejumlah uang yang
diterima) dan upah riil (jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah uang itu).
Upah dalam arti sempit khusus dipakai untuk tenaga kerja yang bekerja pada orang lain
dalam hubungan kerja (sebagai karyawan/buruh).
Di indonesia banyak orang berusaha sendiri dan tidak memperhitungkan upah untuk
dirinya sendiri. Tetapi dalam analisis ekonomi, besar kecilnya balas karya mereka sebagai
tenaga kerja seharusnya ikut diperhitungkan. Tingkat upah disebut juga taraf balas karya
rata-rata yang berlaku umum dalam masyarakat untuk segala macam pekerjaan. Tingkat
upah ini dapat diperhitungkan per jam, hari, minggu, bulan atau tahun (Gilarso, 2003).

Sistem upah menurut Gilarso (2003) :


1. Upah menurut prestasi (upah potongan)
Upah menurut prestasi adalah besarnya balas karya langsung dikaitkan dengan prestasi kerja
karena besarnya upah tergantung dari banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu
tertentu. Cara ini hanya dapat diterapkan kalau hasil kerja bisa diukur secara kuantitatif
(dengan memperhitungkan kecepatan mesin, kualitas bahan yang dipakai, dll.).
2. Upah waktu
Upah waktu merupakan besar upah yang ditentukan atas dasar lamanya waktu pekerja
melakukan pekerjaan bagi majikan. Bisa dihitung per jam, per hari, per minggu atau per
bulan. Sistem ini terutama dipakai untuk jenis pekerjaan yang hasilnya sukar dihitung per
potong. Cara ini memungkinkan mutu pekerjaan yang baik karena karyawan tidak tergesagesa; administrasinya pun dapat sederhana. Di samping itu perlu pengawasan apakah si
pekerja sungguh-sungguh bekerja selama jam kerja.
3. Upah borongan
Upah borongan adalah balas jasa yang dibayar untuk suatu pekerjaan yang diborongkan. Cara
memperhitungkan upah ini kerap kali dipakai pada suatu pekerjaan yang diselesaikan oleh
suatu kelompok kerja. Untuk seluruh pekerjaan ditentukan suatu balas karya, yang kemudian
dibagi-bagi antara para pelaksana. Misalnya, untuk pembangunan gedung, pembuatan sumur,
dan lain-lain.
4. Upah premi
Upah premi merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Upah dasar untuk
prestasi normal berdasarkan waktu atau jumlah hasil. Apabila seorang pekerja mencapai
prestasi yang lebih dari itu, pekerja tersebut diberi premi. Premi dapat juga diberikan,
misalnya untuk penghematan waktu, penghematan bahan, kualitas produk yang baik, dan
sebagainya. Dalam perusahaan modern patokan untuk prestasi minimal ditentukan secara
ilmiah berdasarkan time and motion study.

5. Upah bagi hasil


Bagi hasil merupakan cara yang biasa di bidang pertanian dan dalam usaha keluarga, tetapi
juga dikenal di luar kalangan itu. Misalnya, pekerja atau pelaksana diberi bagian dari
keuntungan bersih; direksi sebuah PT mendapat tantieme; bahkan kaum buruh dapat diberi
saham dalam PT tempat mereka bekerja sehingga kaum buruh ikut menjadi pemilik
perusahaan.
6. Peraturan gaji pegawai negeri
Gaji Pegawai Negeri Sipil (GPNS) berdasarkan dua prinsip : pendidikan dan masa kerja.
Setiap orang yang diangkat sebagai pegawai negeri mendapat gaji pokok yang ditentukan
oleh golongan dan masa kerja.
Secara empiris besarnya tingkat upah sangat dipengaruhi oleh tiga komponen, yaitu (Aris
Ananta, 1990) :

Secara empiris besarnya tingkat upah sangat dipengaruhi oleh


tiga komponen, yaitu (Aris Ananta, 1990) :
a. Kebutuhan fisik minimum
Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) merupakan kebutuhan pokok seseorang yang diperlukan
untuk mempertahankan kondisi fisik dan mentalnya agar dapat menjalankan fungsinya
sebagai salah satu faktor produksi yang dilihat dari kualitas barang dan jasa yang dibutuhkan.
b. Indeks harga konsumen
Indeks Harga Konsumen (IHK) merupakan petunjuk mengenai naik turunnya harga
kebutuhan hidup, peningkatan terhadap harga kebutuhan hidup ini secara tidak langsung
dapat mencerminkan tingkat inflasi.
c. Pertumbuhan ekonomi daerah
Pertumbuhan ekonomi daerah mencerminkan keadaan perekonomian dalam suatu daerah
yang mempunyai hubungan pertumbuhan dan kondisi perusahaan yang beroperasi di daerah
yang bersangkutan.

Sumber:
Pitartono, (2012). Analisis Tingkat Pengangguran Di Jawa Tengah Tahun 1997-2010. Skripsi
S1, Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Tahun 2012.

PENGUPAHAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Upah merupakan hal yang paling utama dalam ketenagakerjaan, karena tujuan orang bekerja
adalah untuk mendapatkan upah yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jika
nilai upah yang ditawarkan oleh suatu perusahaan tersebut dinilai tidak mencukupi untuk memenuhi
kebutuhan hidup pekerja, maka pekerja tersebut akan menolak pekerjaan yang ditawarkan.

B. Perumusan Masalah

a.

Apakah yang dimaksud dengan upah?

b. Sebutkan macam macam teori upah!


c.

Apa sistem upah yang berlaku di Indonesia?

d. Sebutkan faktor faktor yang mempengaruhi tingkat upah!

BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Pengertian Upah

Upah merupakan salah satu rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu
perusahaan. Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat
upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi
kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat
perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah.
Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh
karyawan meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional memberikan definisi pengupahan sebagai berikut :
Upah ialah suatu penerimaan kerja untuk berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang
layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan menurut suatu persetujuan Undang-undang dan
Peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima
kerja.
Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari
tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang,
atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap
menggu atau bulan.
Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang
diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu yang
lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu
yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah
itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaanperusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan
ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang
diterima oleh para karyawan atau karyawan.

(sumber : http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/pengertian-upah.html)

B. Teori Upah
Ada beberapa teori yang membahas dasar-dasar pemberian upah, yaitu :

A.Teori Upah Alam


Teori dikemukakan oleh seorang ahli ekonomi klasik , David Ricardo ,yangberpendapat bahwa upah
dimasyarakat terbagi menjadi dua, yaitu upah alami dan upah pasar.Upah Alami adalah upah yang
hanya cukup untuk memenuhikebutuhan tenaga kerja dan keluarganya sehari-hari.Sedangkan
UpahPasar adalah upah yang terjadi karena kekuatan tarik-menarik antarapermintaan dan penawaran
tenaga kerja dipasar.

B.Teori Upah Besi


Teori ini dikemukakan oleh Ferdinand Laselle.Ia mengasumsikanbahwa pengusaha berada pasa posisi
yang kuat , dan inginmemaksimalkan keuntungannya,sementara buruh berada posisi yanglemah, atau
tidak mempunyai kekuatan tawar-menawarsama sekali.Posisiyang seperti ini membuat buruh harus
pasrah dan meneria upah padatingkat serendah papapun.Itulah sebabnya mengapa teori ini
dinamakanupah besi ,karena upah yang diterima buruh benar-benar hanya untukmemenuhi kebutuhan
minimal hidupnya.

C. Teori Upah Menurut Kesusilaan


Teori ini berpendapat bhawa pembayaran upahharus didasarkan atas pertimbangankemanusiaan.Setiap orang
mempunyai hak untuk dapatmemenuhi kebutuhan hidupnya secara layak danwajar,sehingga tidaklah pantas pabila upah
yangdibayarkan kepada mereka hanya cukup untukmemenuhi kebutuhan minimal.D.Teori Diskriminasi UpahPada
teori diskriminasi upah ,terjadi perbedaantingkat upah yang dibayarkan pada setiap tenaga kerja ,meskipun mereka
melakukan satu jenis pekerjaan yangsama .Teori ini membedakan tingkat upah tersebutdengan alasan adanya perbedaan
pada sifatpekerjaan,kualitas tenaga kerjanya , jenis kelamin, danperbedaan suku , ras, dan agama.

(sumber: http://www.scribd.com/doc/33645524/pasar-faktor-produksi)

C. Sistem Upah yang Berlaku di Indonesia


Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1. Upah menurut waktu
Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung
per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang.
Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah
pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi dan
penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun rumah dll.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang
(memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab,
dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus
yang diberikan pada pekerja.

5. Sistem mitra usaha


Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham
tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut.
Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi
hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
Kebijakan Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)
Di Indonesia pemerintah menetapkan upah minimum yang harus dibayarkan oleh perusahaan. Upah
minimum tiap-tiap daerah berbeda-beda, karena memiliki keragaman sumberdaya, adat istiadat dan
kebudayaan serta struktur ekonomi dan kinerjanya.

(sumber : http://ekoxi.blogspot.com/2009/12/sistem-upah-yang-berlaku-di-indonesia.html)

D. Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah


Faktor yang mempengaruhi tingkat upah, yaitu :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah biasa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi
tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap dipengaruhi. Untuk pekerjaan
yang membutuhkan keterampilan yang tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka maka upah
cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah maka
upah cenderung turun.
2. Organisasi buruh
Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi pekerja akan ikut mempengaruhi
terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat pekerja yang berarti posisi penawaran pegawai juga kuat
akan menaikkan tingkat upah, demikian pula sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
Meskipun serikat pekerja menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan
tergantung juga pada kemampuan membayar dari organisasi. Bagi organisasi, upah merupakan salah
satu komponen biaya produksi yang akan mengurangi keuntungan. Jika kenaikan biaya produksi
sampai mengakibatkan kerugian organisasi jelas organisasi tidak akan mampu memenuhi fasilitas
pegawai.
4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan bagi pegawai, semakin tinggi prestasi pegawai sudah
seharusnya semakin tinggi pula upah yang akan diterima. Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai
produktivitas, hanya yang menjadi masalah nampak belum ada kesepakatan dalam melindungsi
produktivitas.
5. Biaya hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar biaya hidup
tinggi, upah juga cenderung tinggi. Bagaimanapun juga nampaknya biaya hidup merupakan batas
penerimaan dari para pegawai.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan
tentang upah minimum merupakan batas bahwa dari tingkat upah yang dibayarkan.

(Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2116243-faktor-yang-mempengaruhitingkat-upah/#ixzz27rqeQAOD)

BAB III
PENUTUP

A.KESIMPULAN
Upah minimum telah menguntungkan sebagian pekerja
t e t a p i mer ugi kan sebagi an lain n ya . Par a pekerj a ya n g dapat
m e m p e r t a h a n k a n pekerjaannya di pabrik-pabrik jelas mendapat keuntungan dari
peningkatanu p a h m i n i m u m . P e k e r j a k e r a h p u t i h j e l a s m e r a s a k a n m a n f a a t b e s a r
dari penegakan kebijakan upah mi ni mu m. Na mun, mereka ya ng
k e h i l a n g a n pekerjaan sebagai akibat meningkatnya upah minimum adalah mereka
yangdirugikan oleh kebijakan upah minimum. Mereka ini khususnya terdiri dari p a r a
pekerja yang rentan terhadap perubahan kondisi pasar tenaga kerja, seperti
p e k e r j a p e r e m p u a n , m u d a u s i a , d a n m e r e k a y a n g b e r p e n d i d i k a n rendah.D a l a m
i k l i m p e r t u m b u h a n e k o n o m i t i n g g i , p e n i n g k a t a n u p a h min i mu m tidak
t e r l a l u m e n j a d i p e r s o a l a n k a r e n a p e r t u m b u h a n i t u s e n d i r i akan mendorong
peningkatan upah, sehingga tingkat upah yang berlaku samad e n g a n a t a u d i a t a s u p a h
m i n i m u m . P e r t u m b u h a n e k o n o m i j u g a a k a n mendorong penciptaan
k e s e m p a t a n k e r j a y a n g l e b i h b e s a r d a r i p a d a y a n g hilang karena kebijakan upah
minimum.D a m p a k u p a h m i n i m u m t e r h a d a p k e s e j a h t e r a a n p e k e r j a d i
s e k t o r informal, yang merupakan sebagian besar dari angkatan kerja di
Indonesia,mungkin sama pentingnya atau bahkan lebih penting lagi. Salah satu
bidangy a n g p e n t i n g u n t u k d i k a j i d i w a k t u y a n g a k a n d a t a n g a d a l a h
b a g a i m a n a dampak pengurangan kesempatan kerja di sektor modern dari upah
minimum berpengaruh terhadap penghasilan riil dari mereka yang bekerja di
sektor informal.Penetapan upah yang ditetapkan oleh Pemerintah adalah ketentuan u p a h
mi ni mu m ya ng ber laku secara reg ional, sektor al regional atau subs e k t o r a l
regional wajib dilaksanakan oleh setiap perusahaan
d e n g a n penge rti an bah wa per usa haa n tidak bol eh me mba ya r upah pekerjan ya

di b a w a h K e t e n t u a n U p a h M i n i m u m . A p a b i l a P e m e r i n t a h
m e n g e l u a r k a n Ketetapan Upah Minimum yang baru yang jumlahnya meningkat dari
yanglama maka akan terjadi perubahan upah di dalam perusahaan. Mereka yang b e r a d a
p a d a t i n g k a t u p a h m i n i m u m y a n g l a m a a k a n m e n g a l a m i k e n a i k a n upah minimal
sama dengan kenaikan di dalam Ketetapan Upah Minimum. D e n g a n n a i k n y a u p a h
pekerja yan g paling bawah dapat mendekati ata umenya mai tingkat upah
p e k e r j a d i a t a s n y a . P e k e r j a y a n g b e r a d a d i a t a s Ketentuan Upah Minimum Pemerintah.

B . S A R A N
Inti dari menaikkan posisi tawar pekerja/ buruh dalam
p r o s e s negosiasi upah tidak adalah tingkat kesejahteraan pekerja/ buruh itu
sendiri.Kesejahteraan merupakan pertanda telah terpenuhinya kebutuhan masyarakatdi suatu
Negara. Pemenuhan kebutuhan masyarakat disuatu Negara, paling tidak kebutuhan
pokoknya, adalah tugas dari pemerintah

(Sumber : http://www.scribd.com/doc/54183743/Makalah-Ketenagakerjaan)

C. Daftar Pustaka
- http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/pengertian-upah.html
- http://www.scribd.com/doc/33645524/pasar-faktor-produksi
- http://ekoxi.blogspot.com/2009/12/sistem-upah-yang-berlaku-di-indonesia.html

BAB 2
PEMBAHASAN
E. Undang-Undang Ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 Tentang pengupahan
Undang-Undang ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 bab vii bagian 2 pengupahan
sebagai berikut:
Pasal 109
(1) Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang layak bagi kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
Pemerintah menetapkan perlindungan pengupahan bagi pekerja.
(3) Perwujudan penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2),
Pemerintah menetapkan upah minimum atas dasar kebutuhan hidup layak.
Pasal 112
(1) Ketentuan mengenai penghasilan yang layak dan perlindungan pengupahan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 109 ayat (1), ayat (2), dan ayat (6), serta pengaturan upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 111, diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
(2) Tata cara penetapan, jenis komponen, dan ketentuan mengenai besarnya upah minimum
ditetapkan oleh Menteri.
Pasal 113
(1) Upah di atas upah minimum ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.
(2) Dalam penetapan upah, pengusaha dilarang melakukan diskriminasi atas dasar apapun
untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Pasal 114
(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan.
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku dan pengusaha wajib
membayar upah apabila :
3
a. pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
b. pekerja tidak masuk bekerja karena berhalangan
c. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban
terhadap ampon;
d. pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang
diperintahkan agamanya;
e. pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah diperjanjikan tetapi pengusaha tidak
mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang dialami
pengusaha;
f. pekerja melaksanakan hak istirahat dan cuti;
g. pekerja melaksanakan tugas organisasi pekerja atas persetujuan pengusaha.
(3) Ketentuan mengenai ampong, tata cara, dan besarnya pembayaran upah pekerja karena
berhalangan melakukan pekerjaan diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
Pasal 115
(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan dalam penetapan kebijakan pengupahan oleh
Pemerintah, dibentuk Dewan Pengupahan tingkat Nasional dan Daerah.
(2) Anggota Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari wakil
pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja, perguruan tinggi dan pakar.
(3) Anggota Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan diberhentikan oleh Presiden,
sedangkan anggota Dewan Pengupahan tingkat Daerah diangkat dan diberhentikan oleh
Menteri.

(4) Tata cara pembentukan dan pengangkatananggota, tugas, dan tata kerja Dewan
Pengupahan sebagaimana diamksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur lebih lanjut oleh
Menteri.

4
B.Upah Tenaga Kerja dan Konsentrasi Sektor Industri
Hasil telaah singkat ini masih mengundang penelitian-penelitian yang lebih mendalam
tentang sebab-sebab perbedaan upah pada berbagai Negara ekonomi baik karena perbedaanperbedaan keterampilan, pendidikan, lokasi (wilayah), jenis kelamin, pengalaman, dan
negara-faktor institusional lainnya. Namun, beberapa kesimpulan masih dapat ditarik.
Pertama, terdapat tanda-tanda masih ada relevansi teori upah terhadap realitas di Indonesia.
Masalahnya, mungkin menerjemahkan apa yang dimaksudkan dengan pengertian relevansi
tersebut. Dalam studi ini setidak-tidaknya pengertian relevansi itu adalah memberikan
petunjuk terhadap apa dan bagaimana melakukannya, kemudian barulah melihat hasilnya.
Beberapa bukti menunjukkan bahwa apa yang dikemukakan oleh Adam Smith lebih 200
tahun yang lalu dapat ditemukan di Indonesia. Lapisan pekerja terbawah pada umumnya
tidak dan kurang terampil dan dari waktu ke waktu tingkat upahnya secara nyata tidak banyak
berubah malah mengalami penurunan secara terus-menerus. Bila sewaktu-waktu dilakukan
penyesuaian, tindakan ini dapat memperkuat keadaan ketimpangan yang telah ada. Gejalagejala ini tidak hanya pada pertanian sebagai negara tradisional, tetapi juga terdapat pada
sektor industri. Sebagian besar tenaga kerja merupakan masyarakat yang sedang melakukan
maraton mengejar kaki langit,hamper tak bergerak dalam arti daya beli dan mungkin inilah
yang disebut sebagai tingkat upah sekadar dapat hidup.
Apabila dilakukan segmentasi, sebagaimana pada kasus pada sector industry sedang dan
besar, semakin jelas terlihat bahwa semakin sedikit bagian tenaga kerja yang dapat menikmati
tingkat upah yang relatif tinggi. Tetapi sebaliknya, semakin terjadi persaingan keras untuk
memperebutkan tingkat upah yang rendah. Keadaan ini dipertajam dengan semakin tingginya
menyebabkan kebutuhan kualitas tenaga kerja yang semakin tinggi, penggunaan kapital, dan
teknologi. Hal ini telah diramalkan dan dapat dijelaskan melalui berbagai teori.
Kesimpulan kedua, lebih bersifat implikasi yaitu terjadinya konsentrasi tanpa diimbangi
kekuatan lain dapat diperkirakan akan bersifat kumulatif dan kolusif. Sifat terakhir ini
mungkin lebih berbahaya dari pada onopoli. Diharapkan pemerintah akan dapat
mengimbanginya, tetapi lingkupnya yang sangat luas, misalnya dalam masalah upah sehingga
tidak mungkin pemerintah dapat mengendalikannya secara efektif.
Salah satu kekuatan lain yang mulai bangkit adalah Organisasi Serikat Buruh yang kuat dan
bertanggung jawab untuk upah tenaga kerja sehingga berbagai ketimpangan dapat dikurangi
sementara hasrat meningkatkan produktivitas tetap tidak diabaikan
Perkembangan dan Pendalaman Struktur Industri di Indonesia.

5
Perkembangan perubahan struktur ekonomi Indonesia selama waktu yang diteliti dalam
makalah ini relatif lambat, jika dilihat pergeseran dari sector A ke sektor M dan S. Proses
industrialisasi Indonesia masih tertinggal dari negeri-negeri ASEAN, apalagi dengan negeri
Korea Selatan. Hal ini terlihat dengan jelas dan andil nilai tambah sektor industri pengolahan
terhadap PDB dan nilai tambah per kapita sektor industri pengolahan yang masih ampong
rendah. Namun, potensi-potensi ekonomi dan industri indonesia masih luas, baik dari segi
sumber daya yang masih menganggur maupun jumlah penduduk. Jumlah penduduk yang
besar sebagai salah satu faktor produksi, juga sebagai pasar yang luas, tetapi permintaan
efektifnya masih rendah terhadap berbagai barang industri modern. Pengembangan industri di
dalam negeri yang mendorong tingkat harga yang mahal haruslah dipikirkan dengan cermat
karena pasar di dalam negeri relatif cepat jenuh. Hal ini bukan karena ekonomi dalam
keadaan depresi saja, tetapi karena daya beli masyarakat yang rendah. Setiap barang
mempunyai segmentasi pasar, malah dalam beberapa hal memperlihatkan kondisi ekonomi
yang dualistic.Keadaan ekonomi yang terbelah ini dapat dipertajam oleh aspek teknologi
yang kurang dipertimbangkan sehingga sektor formal industri kurang mampu menyerap
tenaga kerja sebagaimana yang diharapkan. Penggunaan teknologi padat modal dalam rangka
kelangsungan proses industrialisasi di Indonesia tidak dapat dihindarkan, tetapi dengan
memperhatikan jumlah tenaga kerja yang menganggur maka penggunaan teknologi produksi
sejauh mungkin mempertimbangkan faktor dan kondisi ini.
Pengembangan industri selama dekade 1970-an kurang berkaitan sehingga beberapa industri
yang seyogianya mempunyai BLR dan FLR relatif tinggi ternyata rendah. Hal ini merupakan
tantangan proses industrialisasi baik sekarang maupun di masa yang akan datang. Dengan
mengembangkan industri yang keterkaitannya relatif tinggi,tidak dapat tidak akan menunjang
tingkat efisiensi industri yang lebih tinggi dan mendukung daya saing pasar komoditinya.

6
Diperkuatnya kembali orientasi ekspor ekspor dalam negeri untuk kepentingan menopang
kebutuhan neraca pembayaran,

menciptakan nilai tambah, dan membuka kesempatan kerja dan membuka peluang-peluang
baru dengan tidak mengabaikan kesulitan dalam mengundang investor dan pasar yang harus
bersaing keras.
Hal ini tidak dapat dihindarkan, kalau komoditi yang akan diproduksi Indonesia telah terlebih
dahulu dikuasai negeri-negeri maju.
Pemasaran barang-barang tersebut lazimnya dikuasai oleh perusahaan monopologi dan
oligopoli internasional yang sangat tangguh. Jadi, kalau Indonesia ingin ke sana, masalah
rintangan masuk (barrier to entry) tidak dapat dihindarkan. Oleh karena itu, usaha pertama
adalah bergabung dengan mereka. Ini membutuhkan garansi, bukan hanya sekadar
rangsangan-rangsangan ekonomis saja. Semua negeri yang sedang berkembang dewasa ini
sedang berlomba memberikannya, namun berbagai daya tarik investor mungkin terletak di
luar itu.
Secara berangsur-angsur telah terlihat pendalaman struktur industri Indonesia. Namun
demikian, terlihat gejala-gejala kesempatan kerja yang kurang proporsional, oleh karena
pergeseran struktur internal industri pengolahan cenderung semakin padat modal. Dalam hal
ini masalah trade off tidak dapat dihindarkan, namun pertimbangan mana yang akan dipilih
tentunya tidak terlepas dari kondisi objektif Indonesia. Sementara itu, berlangsungnya proses
pendalaman struktur industri Indonesia telah mendorong permintaan terhadap kebutuhan
impor yang semakin tinggi baik dalam hal barang-barang modal, bahan baku, dan bahan
penolong.

7
C.Definisi Upah
Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnya
merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas prestasinya
yang telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja yang diberikan
tergantung pada:
a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.
b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja
(UMR).
c) Produktivitas marginal tenaga kerja.
d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.
e) Perbedaan jenis pekerjaan.

Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai harga dari
tenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan dengan hal
itu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:
Upah Nominal, yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang diterima
secara rutin oleh para pekerja.
Upah Riil , adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja jika
ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya barang dan jasa
yang amp didapatkan dari pertukaran tersebut.
Upah Minimum Regional adalah suatu upah minimum yang digunakan oleh para pelaku
pengusaha untuk memberikan upah dalam bentuk uang kepada pekerja/buruh ,di dalam
lingkungan usaha atau kerjanya. Pemerintah mengatur pengupahan melalui Peraturan Menteri
Tenaga Kerja No. 05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang Upah Minimum.
Penetapan upah dilaksanakan setiap tahun melalui proses yang panjang. Mula-mula Dewan
Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari akademisi,mengadakan rapat, membentuk
kepanitiaan dan turun ke lapangan mencari tahu sejumlah kebutuhan yang dibutuhkan oleh
pegawai, karyawan dan buruh. Setelah survei di sejumlah kota dalam propinsi tersebut yang
dianggap representatif, diperoleh angka Kebutuhan Hidup Layak(KHL) dulu disebut
Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulkan upah minimum
regional (UMR) kepada Gubernur untuk disahkan. Komponen kebutuhan hidup layak
digunakan sebagai dasar penentuan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup pekerja
lajah)
Saat ini UMR juga dienal dengan istilah Upah Minimum Propinsi (UMP) karena ruang
cakupnya biasanya hanya meliputi suatu propinsi. Selain itu setelah berlaku penuh, dikenal
juga istilah Upah Minimum Kota/Kabupaten(UMK).

no
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

8
Daftar Upah Minimum (UMR) jawa barat tahun 2010
Kota/Kabupaten
UMR
Cirebon
Rp.825.000
Garut
Rp.725.000
Indramayu
Rp.854.145
Karawang
Rp.1.111.000
Karawang Tekstil/Garmen
Rp.1.117.500
Karawang Lain-Lain
Rp.1.136.778
Kuningan
Rp.700.000
Majalengka
Rp.720.000
Majalengka Lain-Lain
Rp.860.000

10 Majalengka Perdagangan
.
11.
Purwakarta
12 Purwakarta Tekstil/Garmen
.
13
Purwakarta Lain-Lain
.
14
Subang
.

Rp.835.000
Rp.890.000
Rp.1.015.000
Rp.1.015.000
Rp.746.000

15
.
16
.
17
.
18
.
19
.
20
.
21
.
22
.
23
.
24
.
25
.
26
.
27
.
28
.
29
.
30
.
31
.
32
.
33
.
34
.

Subang Manufactur

Rp.941.000

Sukabumi

Rp.671.500

Sumedang

Rp.1.015.000

Tasikmalaya

Rp.775.000

Kota Bandung

Rp.1.118.000

Kota Banjar

Rp.689.800

Kota Bekasi

Rp.1.155.000

Kota Bekasi
Tekstil/Garmen
Kota Bekasi Otomotif

Rp.1.275.000

Kota Bogor

Rp.971.200

Kota Cimahi

Rp.1.107.304

Kota Cirebon

Rp.840.000

Kota Depok

Rp.1.157.000

Kota Sukabumi

Rp.850.000

Kota Tasikmalaya

Rp.780.000

Kabupaten bandung

Rp.1.060.500

Kabupaten Bandung Barat

Rp.1.105.225

Kabupaten Bekasi

Rp.1.168.974

Kabupaten Cianjur

Rp.743.500

Ciamis

Rp.699.815

Rp.1.300.000

9
F. Perbandingan Upah Tenaga Kerja Indonesia Dengan Negara Lain
Dibandingkan dengan negara-negara lain di Asia, upah tenaga kerja Indonesia paling
murah. Kondisi ini dimanfaatkan pemerintah untuk mengundang investasi-investasi dari
negara asing untuk masuk ke dalam negeri.
Di brosur BKPM, upah TKI lebih rendah dari di China, Thailand, dan India, bahkan Vietnam.
Dan sekarang sudah diakui komunitas internasional upah tenaga kerja China lebih tinggi dari

negara Asia lain. Tinggal penyikapan UU Tenaga Kerja saja, murahnya ongkos tenaga kerja
ini membuat beberapa investor besar berencana untuk membangun basis manufaktur di
Indonesia. Seperti, produsen barang-barang elektronik LG dan produsen sepatu olahraga
yaitu Nike.
Nike misalnya, akan kembali memperbesar order sepatunya dari Indonesia, yakni mencapai
300 juta pasang sepatu atletik dalam satu tahun ini. Sedangkan LG akan memindahkan basis
produksinya ke Asia Tenggara termasuk Indonesia, khususnya untuk pembuatan TV yang
nilainya miliaran dolar.
G. Upah Tenaga Kerja Asing
Besaran gaji rata-rata Tenaga Kerja Asing (TKA) di Indonesia mencapai Rp 25-50 juta. Dari
besaran itu, gaji para TKA di sektor konstruksi, dan sektor pertambangan dan penggalian jadi
yang tertinggi, mencapai di atas Rp 125 juta/bulan.
Demikian hasil survei Bank Indonesia (BI) yang dikutip Senin (25/10/2010).
Dari survei tersebut dikatakan, selain gaji Rp 25-50 juta/bulan, para TKA ini juga
memperoleh tunjangan jabatan dengan kisaran Rp 10-25 juta/bulan.
Gaji TKA tertinggi adalah yang bekerja di sektor konstruksi, serta pertambangan dan
penggalian yang jumlahnya di atas Rp 125 juta/bulan. Sementara yang paling rendah adalah
di sektor Pertanian dan sektor Keuangan, Persewaan dan Jasa yaitu di bawah Rp 10 juta.
Berdasarkan asal negara, disebutkan TKA asal AS dan Eropa rata-rata mendapatkan gaji Rp
25-50 juta per bulan di Indonesia, Sedangkan TKA asal Oceania mendapatkan gaji di atas Rp
125 juta/bulan. Lalu terkecil adalah TKA asal Afrika dan Timur Tengah dengan gaji di bawah
Rp 10 juta/bulan.
Dari hasil survei BI tersebut, sebagian besar gaji yang diterima oleh para TKA ini digunakan
untuk konsumsi, sisanya untuk ditabung dan dikirim ke negara asalnya (remitansi).
Rata-rata remitansi yang dikirim oleh TKA ini adalah Rp 10 juta/bulan. Jika dibandingkan
dengan rata-rata gaji mereka yang sebesar Rp 25-50 juta/bulan, maka porsi gaji yang dikirim
ke negara asal adalah 20-40%
10
Berdasarkan daerahnya, mayoritas TKA berada di pulau Jawa (83%) mencakup DKI Jakarta
(48%), Jawa Barat (22%), Banten (9%) dan Jawa Timur (3%). Adapun sisanya berasal dari
luar Jawa (17%) meliputi beberapa provinsi Kepri/Riau (11%), Kaltim (4%) dan Bali (3%)
Yang sangat memalukan adalah, pekerja rumah tangga Indonesia yang sudah mengabdikan
waktu dan tenaganya untuk keluarga Malaysia sehari penuh justru dibayar dengan upah
sangat rendah. Perilaku diskriminatif itu semakin jelas ketika pekerja rumah tangga dari
negara lain secara otomatis menerima upah yang lebih tinggi.
Sebagian besar dari 300 ribu pekerja sektor domestik di Malaysia adalah pekerja yang berasal
dari Indonesia. Kebanyakan mereka bekerja hingga 18 jam perhari, tujuh hari seminggu,
dengan upah sebesar 400 - 600 ringgit (1,1 - 1,6 juta rupiah) perbulan. Pada umumnya upah

pekerja rumah tangga juga dipotong selama enam bulan pertama untuk membayar ongkos
perekrutan agen tenaga kerja yang sudah menyalurkan mereka ke tempat kerja.
Dengan adanya potongan upah untuk membayar ongkos perekrutan itu, pekerja rumah tangga
Indonesia hanya mendapat gaji sebesar 300 - 450 ringgit (840 ribu -1,2 juta rupiah) perbulan
untuk masa kontrak kerja selama dua tahun.
Dengan tidak adanya peraturan pemerintah, agen tenaga kerja dan majikan pada umumnya
mematok upah pekerja rumah tangga berdasarkan standar yang berlaku di negara asal dan
bukan berdasarkan latar belakang pendidikan dan pengalaman mereka. Pekerja rumah tangga
asal Filipina memperoleh gaji paling tinggi sebesar 400 dolar Amerika karena persyaratan
yang ditetapkan oleh pemerintah Filipina. Dibandingkan dengan negara lain yang menerima
tenaga kerja Indonesia dalam jumlah banyak, Malaysia merupakan negara yang menetapkan
upah terendah. Sebagai contoh, Arab Saudi mewajibkan majikan untuk memberi upah sebesar
800 rial (1,9 juta rupiah) perbulan tanpa potongan apapun.
Keluhan terbanyak yang disampaikan oleh pekerja rumah tangga adalah berkisar pada upah
yang tidak dibayar dan mencuatnya berbagai kasus penyiksaan yang mendorong pemerintah
Indonesia untuk menunda pengiriman tenaga kerja ke Malaysia pada bulan Juni 2009 hingga
adanya mekanisme perlindungan yang jelas. Setelah melalui beberapa perundingan yang
berlarut-larut, Indonesia dan Malaysia masih belum sepakat atas tuntutan Indonesia mengenai
penetapan standar upah minimum dan dalam rancangan kesepakatan saat ini terdapat pasal
yang rentan terhadap penyalahgunaan dimana majikan diperbolehkan memberi uang
pengganti jika pekerja tidak mengambil hari libur. Di samping itu Human Rights Watch juga
menekankan bahwa ongkos perekrutan masih merupakan masalah yang perlu mendapat
perhatian serius.
11

BAB 3
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian bahasanSistem Pengupahan Tenaga Kerja,dapat disimpulkan bahwa:
1. Sistem pengupahan tenaga kerja berdasarkan Upah Minimum Regional(UMR).
2. Tenaga kerja asing masih di gaji besar dibandingkan tenaga kerja Indonesia.
3. Pengupahan belum sesuai dengan Undang-Undang no.13 tahun 2003.
B. Saran
Dengan demikian penyusun memberikan saran sebagai berikut:
1. Seharusnya sebelum tenaga kerja di terima diperusahaan tertentu harus di lakukan terlebih
dahulu pelatihan secara maksimal supaya upah yang didapat oleh tenaga kerja Indonesia
sama dengan upah tenaga kerja asing.
2. Perusahaan sebaiknya memperhatikan Undang-Undang no.13 tahun 2003 karena tidak semua
tenaga kerja mendapatkan hakny sesuai dengan peraturan yang berlaku.
3. Pemerintah harus bisa melindungi tenaga kerja rumah tangga yang bekerja di Negara lain
supaya hak mereka terutama dalam pengupahan dan tidak terjadi pelecehan,penyiksaan dll.

SISTEM UPAH YANG BERLAKU DI INDONESIA

Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :

1. Upah menurut waktu


Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu
dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per
hari / minggu.
2. Upah menurut satuan hasil
Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh
seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan
berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.
3. Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi
dan penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun
rumah dll.
4. Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk
merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan
penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan
yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.
5. Sistem mitra usaha

Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan,
tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di
perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja
dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
Kebijakan Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)
Di Indonesia pemerintah menetapkan upah minimum yang harus dibayarkan oleh perusahaan.
Upah minimum tiap-tiap daerah berbeda-beda, karena memiliki keragaman sumberdaya, adat
istiadat dan kebudayaan serta struktur ekonomi dan kinerjanya.

Diposkan oleh Yusup Saputra Eman di 12:42 AM


Label: Ketenagakerjaan

SISTEM PENGUPAHAN DALAM ISLAM


Salah satu pemicu utama polemik perburuhan adalah seberapa besar seorang pekerja
mendapatkan upah dari pekerjaanya. Sebelum bicara lebih jauh berbicara tentang upah,
terlebih dulu harus diperhatikan asumsi dasar pengupahan, yakni pertama, ada hubungan
yang signifikan antara upah dengan perolehan laba; dan kedua, ada tindakan tidak maksimal
dari pihak buruh jika upah tidak diperhatikan. Hal inilah yang kemudian menjadi polemik
berkepanjangan antara pekerja dan pengusaha.
Kondisi kesejahteraan buruh yang sebagian besar belum memenuhi standar kebutuhan hidup
minimum merupakan akibat dari serangkaian keadaan yang sangat tidak kondusif. Hal ini
menyangkut kondisi pasar kerja yang labil, rendahnya mutu keterampilan pencari kerja,
tuntutan mekanisme pasar bebas serta ditunjang kebijakan pemerintah dalam mengatur upah
buruh yang belum merepresentasikan kebutuhan buruh.
Sementara itu, Islam sebagai ajaran universal memiliki konsep normatif upah pekerja yang
diharapkan mampu mengaktualisasikan dirinya untuk menjawab realitas ketenagakerjaan
kontemporer di bawah hegemoni sistem kapitalisme. Ajaran Islam pada dasarnya sangat
memperhatikan pemenuhan kebutuhan manusia, baik terkait dengan diri, jiwa, akal, akidah,
usaha, pahala dan lain-lain. Spiritualitas Islam yang tertuang dalam teks-teks korpus Qur`an
sarat dengan idiom keadilan, kemanusiaan.
Islam mempunyai tradisi membela kaum lemah yang terhisap. Kalau marxisme menolak
kapitalisme, kelas-kelas masyarkat, eksploitasi negara, penumpukan kekayaan, etika
pencarian diri terutama menolak terhadap perbudakan manusia, Islam juga sangat menentang
penghisapan dan penindasan. Islam berusaha mendobrak kebudayaan penindas yang telah
lama mengakar pada jaman Jahiliyah. Islam dalam prerspektif teologi kaum tertindas pada
dasarnya merupakan agama pembebasan. Al Quran selalu berpihak pada orang-orang
tertindas: Dan Kami hendak memberikan karunia kepada orang-orang yang tertindas di
bumi itu dan hendak menjadikan mereka pemimpin dan menjadikan orang-orang yang
mewarisi.
Meski al Quran dan al Sunnah banyak memberikan ajaran bagaimana seharusnya setiap
manusia berhubungan dengan orang lain, bahkan semangat pembebasan itu tidak sekedar
diajarkan tetapi juga dipraktekkan oleh Nabi Muhammad, tetapi masih sangat minim konsep
islam tentang pengupahan, apalagi menjadi rujukan teori upah dalam ilmu ekonomi. Tulisan
ini hendak melacak teori pengupahan islam, dengan harapan dapat memberikan kontribusi
positif bagi penegakan hubungan industrial antara pekerja dan majikan secara lebih adil.

UPAH TENAGA KERJA.


Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan. Afzalur Rahman mendefinisikan upah sebagai harga yang
dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi
lainnya, tenaga kerja diberi imbalan atas jasanya yang di sebut upah. Dengan kata lain, upah
adalah harga dari tenaga yang dibayar atas jasanya dalam produksi.
Secara lebih luas upah terkait dengan pemberian imbalan kepada pekerja tidak tetap, atau
tenaga buruh lepas, seperti upah buruh lepas di perkebunan kelapa sawit, upah pekerja
bangunan yang dibayar mingguan atau bahkan harian. Sedangkan gaji menurut pengertian
Barat terkait dengan imbalan uang (finansial) yang diterima oleh karyawan atau pekerja tetap
dan dibayarkan sebulan sekali. Sehingga dalam pengertian barat, Perbedaan gaji dan upah itu
terletak pada jenis karyawannya (Tetap atau tidak tetap) dan sistem pembayarannya (bulanan
atau tidak).
Skala upah dan struktur upah sangat bermanfaat terhadap kestabilan upah, baik untuk jangka
waktu menengah maupun jangka panjang serta memenuhi rasa keadilan, pekerja yang
mempunyai masa kerja lebih lama akan dapat memperoleh upah yang relatif lebih besar
dibanding dengan pekerja yang bermasa kerja baru.
Masalah upah ini sangat penting dan berdampak sangat luas. Upah pekerja akan berdampak
pada kemampuan daya beli yang akhirnya mempengaruhi standar kehidupan pekerja dan
keluarganya, bahkan masyarakat umum. Jatuhnya daya beli masyarakat dalam waktu panjang
sangat merugikan industri-industri yang menyediakan barang-barang konsumsi. Di samping
itu, ketidak adilan terhadap golongan pekerja akan menyebabkan kekacauan dan
menimbulkan aksi terhadap industri berupa pemogokan kerja.
TEORI UPAH.
Ada beberapa pendapat yang besar di kalangan ekonom terkait masalah pengupahan.
Seberapa besar upah seorang pekerja dan bagaimana upah tersebut di tetapkan? Para ekonom
berbeda pendapat dalam hal ini, sebagian mengatakan upah ditetapkan berdasarkan tingkat
kebutuhan hidup, sedangkan yang lainnya menetapkan berdasarkan ketentuan produktivitas
marginal.
Menurut teori ekonomi konvensional kekayaan akan bertambah searah dengan peningkatan
ketrampilan dan efisiensi para tenaga kerja, dan sejalan dengan persentase penduduk yang
terlibat dalam proses produksi. Kesejahteraan ekonomi setiap individu tergantung pada
perbandingan antara produksi total dengan jumlah penduduk atau yang dewasa ini disebut
pendapatan riil per kapita.
Sementara itu menurut Adam Smith, pembayaran uang yang terbesar untuk membiayai
produksi dan distribusi ialah upah, sewa dan laba. Dari pengamatannya terhadap apa yang
sesungguhnya terjadi di masyarakat, sistem kebebasan alamiyah yang sederhana dan
gambling, selain menguntungkan kapitalisme juga mengandung beberapa kelemahan
mendasar. Agar dapat menikmati keuntungann berupa meningkatnya kekayaan, masyarakat
harus dapat meyakinkan orang agar mau menabung dan menanamkan uangnya dalam
persediaan (stock) atau apa yang sekarang disebut sebagai modal. Dengan demikian upah
para pekerja tidak dapat dibayarkan seluruhnya sebanyak nilai riil produk yang
dihasilkannya, karena sebagian dari nilai riil tersebut harus disediakan untuk laba. Laba
merupakan unsur mutlak dari sebuah produksi.
Orang-orang Kapitalis menghargai daya kerja seorang pekerja dengan upah yang wajar. Upah
yang wajar menurut mereka, yaitu biaya hidup dengan batas minimum. Mereka akan

menambah upah tersebut, apabila beban hidupnya bertambah pada batas yang paling minim.
Sebaliknya mereka akan menguranginya, apabila beban hidupnya berkurang. Oleh karena itu,
nilai tukar seorang pekerja ditentukan berdasarkan beban hidupnya, tanpa memperhatikan
jasa yang diberikan oleh tenaga seseorang.
Sedangkan menurut Sosialis, nilai suatu barang harus sama dengan biaya-biaya untuk
menghasilkan barang, yang di dalamnya termasuk ongkos tenaga kerja berupa upah alami.
Upah alami yang diterima buruh tidak cukup sekedar penyambung hidup, khususnya hanya
cukup untuk memenuhi kebutuhan yang sangat pokok saja. Upah alami yang diterima buruh
hanya cukup sekedar penyambung hidup, khususnya hanya cukup untuk memenuhi
kebutuhan yang sangat pokok saja. Pada hal nilai hasil dari suatu kerja para buruh jauh lebih
besar dari jumlah yang diterima mereka sebagai upah alami.
Kelebihan nilai produktivitas kerja kaum buruh atas upah alami inilah yang disebut Marx
sebagai nilai lebih, yang hanya dinikmati oleh para pemilik modal. Makin kecil upah yang
dibayarkan pada kaum buruh, makin besar nilai lebih yang dinikmati oleh pemilik modal,
yang menurut Marx berarti penghisapan atau eksploitasi dari pemilik modal atas kaum buruh.
Pada dasarnya teori ini diambil dari ahli ekonomi Kapitalis Adam Smith. Kemudian balas
menyerang Smith dengan teori tersebut. Menurutnya, nilai suatu barang harus sama dengan
biaya-biaya untuk menghasilkan barang, yang di dalamnya termasuk ongkos tenaga kerja
berupa upah alami.
Kelebihan nilai produktivitas kerja kaum buruh atas upah alami inilah yang disebut Marx
sebagai nilai lebih, yang hanya dinikmati oleh para pemilik modal. Makin kecil upah yang
dibayarkan pada kaum buruh, makin besar nilai lebih yang dinikmati oleh pemilik modal,
yang menurut Marx berarti penghisapan atau eksploitasi dari pemilik modal atas kaum buruh.
Ukuran nilai tukar sebenarnya adalah kerja. Ukuran nilai tukar dari sebuah komoditas adalah
kerja yang memungkinkan seseorang membeli atau menguasai komoditas yang lain dalam
pasar. Dengan demikian bahwa kerja adalah ukuran alamiah dan faktor terakhir yang
menentukan nilai suatu barang. Kerja sebagai kekuatan untuk membeli suatu barang dalam
pasar. Dengan kata lain, ukuran sebenarnya dari nilai tukar suatu barang dalam sistem
ekonomi adalah kerja sebagai daya tukar.
Menurut Marx nilai-lebih itulah satu-satunya sumber laba sang kapitalis. Andaikata buruh
boleh berhenti bekerja sesudah empat jam, pekerjaannya tidak mengahasilkan untung sama
sekali bagi pemilik karena yang masuk lewat pekerjaan buruh bagi pemilik langsung akan
keluar sebagai upah. Laba perusahaan seluruhnya tergantung dari besar kecilnya nilai-lebih.
Bukanlah buruh industri bekerja dengan mesin yang melipatgandakan hasil kerjanya? Maka
Marx menjawab bahwa itu memang betul, tetapi mesin itu sendiri harus dibeli dan dipelihara.
Apabila biaya pembelian dan pemeliharaan mesin dikurangi dari harga produk akhir
perusahaan, akan kelihatan bahwa satu-satunya keuntungan pemilik modal adalah nilai lebih.
Biaya pembelian dan pemeliharaan mesin-mesin sendiri juga ditentukan oleh tangan-tangan
tenaga kerja. Dengan demikian laba dari sebuah produksi sudah sepantasnya menengok jasajasa kaum pekerja industri.
Paling tidak ada enam teori yang menjelaskan besaran dan jenis upah yang mesti diterima
buruh. Yaitu;
1. Teori Subsistensi yang digunakan untuk pekerja yang tidak mempunyai keterampilan
khusus. Upah, menurut teori ini, didasarkan pada tingkat subsistensi sesuai tingkat kebutuhan
mendasar;
2. Teori Dana Upah. Menurut terori ini, upah pekerja adalah bagian dari modal untuk
berproduksi. Besaran upah pekerja akan selalu didasarkan pada penambahan modal atau
pengurangan jumlah pekerja;
3. Teori Marginal Productivity. Menurut teori ini, upah tenaga kerja didasarkan pada
permintaan dan penawaran tenaga kerja. Pengusaha akan menambah upah pekerja sampai

batas pertambahan produktivitas marjinal minimal sama dengan upah yang diberikan pada
mereka.
4. Teori Bargaining. Teori ini mengandaikan ada batas minimal dan maksimal upah. Upah
yang ada merupakan hasil persetujuan kedua belah pihak;
5. Teori Daya Beli. Teori ini mendasarkan permintaan pasar atas barang dengan upah. Agar
barang terbeli, maka upah harus tinggi. Jika upah rendah, maka daya beli tidak ada, dan
barang tidak laku. Jika hal ini dibiarkan, maka akan terjadi pengangguran besar-besaran;
6. Teori upah hukum alam. Teori ini menyatakan bahwa upah ditetapkan atas dasar biaya
yang diperlukan untuk memelihara atau memulihkan tenaga buruh yang telah dipakai untuk
berproduksi.
SISTEM PENGUPAHAN DALAM ISLAM.
Menetapkan setandar upah yang adil bagi seorang pekerja sesuai dengan kehendak syariah
bukanlah perkara yang mudah. Kompleksitas permasalahannya terletak pada ukuran apa yang
akan dipergunakan, yang dapat mentransformasikan konsep upah yang adil dalam dunia
kerja. Menurut Muhammad, sebagaimana dikutip Rustam Efendi kesulitan penetapan upah
ini pernah terjadi dalam penetapan upah Khalifah Abu Bakr al Shiddiq. Umar bin Khattab
bersama sahabat lain menetapkan gaji Abu Bakr dengan setandar yang mencukupi kehidupan
seorang muslim golongan menengah. Penetapan gaji ini masih samar sehingga Abu Bakr
meminta ukuran penghasilan pedagang, yaitu 12 dirham perhari. Standar Abu Bakr ini adalah
kerja yang memungkinkan seseorang mendapatkan penghasilan. Penghasilan harian atau
bulanan seseorang secara umum dalam masyarakat dalam bekerja dapat menjadi standar
pengupahan secara pantas.
Kerja adalah segala usaha dan ikhtiar yang dilakukan anggota badan atau pikiran untuk
mendapatkan imbalan yang pantas. Termasuk semua jenis kerja yang dilakukan fisik maupun
pikiran. Tenaga kerja sebagai salah satu factor produksi mempunyai arti yang besar, karena
semua kekayaan alam tidak berguna bila tidak dioekloitasi oleh manusia dan diolah oleh
pekerja. Fenomena ketenagakerjaan ini merupakan sunatullah yang logis. Setiap orang
mencari dan bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam kaitannya dengan
bisnis, terjadilah hubungan simbiosis mutualisme antara pengusaha dan pekerja.
Secara implisit al Quran menerangkan tentang masalah kompensasi/upah dalam beberapa
ayat, diantaranya:

Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah diusahakannya.
Dan bahwasanya usahanya itu kelak akan diperlihatkan (kepadanya). Kemudian akan diberi
balasan kepadanya dengan balasan yang paling sempurna"



(Karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari pada apa yang mereka usahakan, dan bagi
para wanita (pun) ada bahagian dari apa yang mereka usahakan.

"Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya asing-masing". Maka Tuhanmu
lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya"

Allah tidak memikulkan beban kepada seseorang melainkan (sekedar) apa yang Allah berikan
kepadanya. Allah kelak akan memberikan kelapangan sesudah kesempitan"

Dan katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mu'min
akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang
Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang
telah kamu kerjakan".
Sedangkan dalam hadith-hadith rasulullah tergambar jelas keberpihakannya atas nasib
pekerja. Bahkan rasulullah tidak sekedar berteori tetapi mengamalkannya dalam kehidupan
bisnis. Dalam hal hak buruh, secara tegas Rasul mengatakan; Kepada buruh hendaknya
diberikan makanan dan pakaian seperti kalian makan dan berpakaian, dan jangan bebani
mereka yang melebihi kemampuannya/Li al-mamluki thamuhu wa kiswatuhu, wa la
yukallafu min al-amal ma la yuthiquhu. dan dalam hadits lain Rasulullah menyuruh seorang
pengusaha untuk memberikan upah buruh dengan segera ketika pekerjaanya telah selesai:
:
Dari Ibnu Umar bahwa Rasulullah bersabda: berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya
kering.(HR Ibnu Majah).
Dalam keterangan lain Nabi Muhammad SAW bersabda: Berikanlah gaji kepada pekerja
sebelum kering keringatnya, dan beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang
dikerjakan.
Pembelaan Rasul dalam kedua riwayat tersebut, tidak bersifat ideologis: bahwa buruh selalu
benar dan majikan salah. Sebab, dalam riwayat lain beliau juga mengecam buruh-buruh yang
khianat dan tidak amanah. Pembelaan beliau sebenarnya berujung pada keadilan (al-adalah)
dan kesetaraan (al-musawah).
Lebih lanjut dalam hadits Rasulullah saw tentang upah yang diriwayatkan oleh Abu Dzar
bahwa Rasulullah SAW bersabda: Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu,
Allah menempatkan mereka di bawah asuhanmu; sehingga barang siapa mempunyai saudara
di bawah asuhannya maka harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan
memberi pakaian seperti apa yang dipakainya(sendiri); dan tidak membebankan pada mereka
dengan tugas yang sangat berat dan jika kamu membebankannya dengan tugas seperti itu,
maka hendaklah membantu mereka (mengerjakannya).
Dari ayat Alquran dan hadits riwayat Baihaqi di atas, dapat diketahui bahwa prinsip utama
pengupahan adalah keadilan yang terletak pada kejelasan aqad (transaksi) dan komitmen
melakukannya. Aqad dalam perburuhan adalah aqad yang terjadi antara pekerja dengan
pengusaha. Artinya, sebelum pekerja dipekerjakan, harus jelas dahulu bagaimana upah yang
akan diterima oleh pekerja. Upah tersebut meliputi besarnya upah dan tata cara pembayaran
upah.
Hadits lain yang menjelaskan tentang pembayaran upah ini adalah: Diriwayatkan dari Abu
Hurairah ra, dari Nabi Muhammad SAW bahwa beliau bersabda: Allah telah berfirman: Ada
tiga jenis manusia dimana Aku adalah musuh mereka nanti di hari kiamat. Pertama, adalah
orang yang membuat komitmen akan memberi atas nama-Ku (bersumpah dengan nama-Ku),
kemudian ia tidak memenuhinya. Kedua, orang yang menjual seorang manusia bebas (bukan
budak), lalu memakan uangnya. Ketiga, adalah orang yang menyewa seorang upahan dan
mempekerjakan dengan penuh, tetapi tidak membayar upahnya. Hadits-hadits di atas
menegaskan tentang waktu pembayaran upah, agar sangat diperhatikan. Keterlambatan
pembayaran upah, dikategorikan sebagai perbuatan zalim dan orang yang tidak membayar
upah para pekerjanya termasuk orang yang dimusuhi oleh Nabi saw pada hari kiamat.
:

. .

Nabi saw dan Abu Bakar ra mengupah seorang lelaki dari bani Al Dain untuk menjadi
penunjuk jalan. Dia orang yang terampil dan masih menganut agama kafir Qurays. Beliau
memberikan jaminan keselamatan terhadapnya. Beliau menyerahkan beberapa ekor unta, dan
berjanji akan bertemu kembali di gua Tsur setelah tiga malam. Pada malam ketiga dia datang
kembali dengan membawa kendaraannya, dan beliaupun berangkat.
,: : , :
. .
Nabi bersabda: Allah tidak mengutus seorang Nabi, melainkan dia adalah seorang yang
pernah menjadi pengembala kambing. Sahabat bertanya: apakah anda juga seorang
pengembala? Nabi menjawab: benar. Saya mengembala dengan pembayaran beberapa qirat
untuk penduduk Makkah.


Para perkerja adalah saudaramu yang dikuasakan Allah kepadamu. Maka barang siapa
mempunyai pekerja hendaklah diberi makanan sebagaimana yang ia makan, diberi pakaian
sebagaimana yang ia pakai, dan jangan dipaksa melakukan sesuatu yang ia tidak mampu. Jika
terpaksa, ia harus dibantu"



)
(
Tidak masuk Surga orang pelit, penipu, pengkhianat, dan orang yang jelek pelayananannya
terhadap majikan. Sedangkan orang yang pertama kali mengetuk pintu Surga adalah para
pekerja yang baik terhadap sesamanya, taat kepada Allah, dan kepada majikannya.

( )

Saya mendengar Nabi bersabda: Barang siapa mengangkat pekerja, jika ia tidak mempunyai
rumah harus dibikinkan rumah; jika belum menikah harus dinikahkan; jika tidak mempunyai
pembantu harus dicarikan pembantu; jika tidak mempunyai kendaraan harus diberikan
kendaraan. Jika Majikan tidak memberikan hal tersebut, ia adalah pembunuh.


( )
"Sesungguhnya Nabi melarang mempekerjakan buruh sampai ia menjelaskan besaran
upahnya, melarang Lams, najash dan ilqa' al-hajr"
Masuknya kompenen biaya hidup dalam upah, tidak semata-mata pertimbangan produktivitas
kerja, memang masalah tersendiri jika majikan memetaforakan tenaga kerja sebagai mesin.
Akan tetapi, dengan pertimbangan surplus value dan kemanusiaan, hal tersebut bisa diterima.
Kenaikan upah yang berujung pada tingginya biaya produksi ini pada akhirnya harus
diantisipasi negara dalam kebijakan makro ekonominya agar tetap kompetitif dipasar.
Penentuan harga dalam Islam didasarkan pada prinsip koperasi dan persaingan sehat,
bukannya persaingan monopoli seperti yang dibawa ekonomi kapitalis. Persaingan sehat
disini bukan berati persaingan sempurna dalam arti modern, tetapi persaingan yang bebas dari
spekulasi, penimbunan, penyelundupan, dan lain-lain. Penentuan harga yang timbul dari
persaingan tidak sempurna telah melahirkan harga monopoli lebih tinggi daripada harga
kompetisi, dan hasil yang dibuat di bawah kondisi bersaing yaitu persaingan tidak sempurna.

Disamping itu, produksi monopoli lebih rendah daripada produksi kompetitif. Kenaikan
Harga yang sebenarnya disebabkan oleh; 1] Bertambahnya persediaan uang; 2] Berkurangnya
produktivitas; 3] Bertambahnya kemajuan aktifitas; dan 4. Berbagai pertimbangan fiscal dan
moneter.
Dari ayat dan Hadith ini kita mengetahui bahwa besaran upah dikaitkan dengan hak dasar
untuk hidup (hifz al-nafs) secara layak, bukan semata-mata oleh sejauh mana produktivitas
mereka.
Sementara itu Taqiyuddin an Nabhani mengajukan penyelesaian gaji dengan konsep ijarah.
ijarah adalah memanfaatkan jasa suatu kontrak. Apabila ijarah berhubungan dengan seorang
pekerja (ajir) maka yang dimanfaatkan adalah tenaganya. Karena itu, untuk mengontrak
seorang pekerja harus ditentukan jenis pekerjaan, waktu, upah dan tenaganya. Ijarah
mensyaratkan agar honor transaksi yang jelas, dengan bukti dan ciri yang bisa
menghilangkan ketidakjelasan. Kompensasi ijarah (upah, honor, gaji) boleh tunai dan boleh
tidak, boleh dalam bentuk harta ataupun jasa. Intinya, apa saja yang bisa dinilai dengan harga
boleh dijadikan sebagai kompensasi, dengan syarat harus jelas.
An Nabhani juga tidak mendasarkan upah pada kebutuhan hidup. Ia mendasarkan upah
pekerja pada jasa atau manfaat yang diberikan pekerja dengan perkiraaan ahli terhadap jasa
tersebut di tengah masyarakat. Jika upah telah disebutkan pada saat akad maka upah yang
berlaku adalah upah yang disebutkan, sedangkan jika upah belum disebutkan, atau terjadi
perselisihan di dalamnya, maka upah yang diberlakukan adalah upah yang sepadan.
Karena itu, upah dapat diklasifikasikan menjadi dua: (1) upah yang telah disebutkan pada
saat akad yang dikenal dengan ajr al musamma, (2) upah yang sepadan atau ajr al mitsl. Ajr al
musamma ketika disebutkan harus diiringi dengan kerelaan kedua belah pihak yang berakad.
Dalam kondisi demkian, pihak majikan (mustajir) tidak boleh dipaksa untuk membeyar upah
lebih besar dari apa yang telah disebutkan, dan pihak pekerja (ajir) juga tidak dipaksa
menerima upah yang lebih kecil daripada yang telah disebutkan.
Adapun ajr al mitsli adalah upah yang sepadan dengan kerja maupun pekerjaanya sekaligus
jika akad ijarahnya menyebutkan jasa kerjanya. Upah sepadan adalah upah yang sepadan
dengan pekerjaanya saja jika akad ijarahnya menyebutkan jasa pekerjaanya.
Sedangkan al Mawardi, berpendapat bahwa dasar penetapan upah pekerja adalah setandar
cukup, artinya gaji atau upah pekerja dapat menutupi kebutuhan minimal. Pendapat ini
cenderung sama dengan pemikiran kapitalis yang menetapkan upah pada kebutuhan hidup
minimal, yang kemudian dikenal di Indonesia dengan konsep Upah Minimum Kabupaten
(UMK).
Berkaitan dengan masalah kontak kerja antara pengusaha dan pekerja. Islam telah mengatur
agar kontrak kerja dan kerjasama antara pengusaha dan pekerja tersebut saling
menguntungkan. Tidak boleh satu pihak menzalimi dan merasa dizalimi oleh pihak lainnya.
Islam mengatur secara jelas dan rinci hukum-hukum yang berhubungan dengan ijrah al-ajr
(kontrak kerja). Transaksi ijrah yang akan dilakukan wajib memenuhi prinsip-prinsip pokok
transaksi ijrah. Di antaranya adalah: jasa yang ditransaksikan adalah jasa yang halal, bukan
jasa yang haram; memenuhi syarat sahnya transaksi ijrah, yakni orang-orang yang
mengadakan transaksi haruslah yang sudah mampu membedakan baik dan buruk; harus
didasarkan pada keridhaan kedua pihak, tidak boleh karena ada unsur paksaan. Transaksi
ijrah juga harus memuat aturan yang jelas menyangkut bentuk dan jenis pekerjaan, masa
kerja, upah kerja, dan tenaga yang dicurahkan saat bekerja.
Dengan demikian, sebenarnya persoalan perburuhan secara etis telah lama dijawab agama
Islam. Pandangan agama yang membela kaum lemah ini telah memberi skema etis agama
Islam dalam menjaga kemaslahatan umatnya, kaum buruh. Sayangnya, banyak mufasirin
(penafsir) tidak menindak lanjuti ayat-ayat al Quran dan al Hadith dengan konsep hukum
yang detail, seperti memunculkan fikih perburuhan misalnya

Karena hukum etika saja tidak cukup dalam mengangkat derajat kaum buruh. Etik tidak
punya daya untuk menghukum, hanya sebatas rambu-rambu pengingat saja. Padahal, kaum
buruh tidak memiliki daya tawar yang sepadan dengan pengusaha atau pemerintah. Faktanya,
selama ini ajaran Islam berjalan stagnan sementara posisi umatnya, kaum buruh semakin
tidak terlindungi. Sehingga mau tidak mau kita harus menyeimbangkan/menyelaraskan ajaran
Islam dengan fakta sosial yang ada saat ini.
Agar Islam tidak terjebak dalam ritus individualistik yang tidak berisi dan agama menjadi
gagap ketika diberi beban untuk mengurusi realitas sosial, maka dibutuhkan upaya penafsiran
yang memihak lebih konkrit dari kaum beragama terhadap ajaran agamanya dalam melihat
isu perburuhan. Ulama Islam harus berpikir untuk memiliki fikih perburuahan yang dapat
menjadi panutan (guide line) umatnya dalam menghadapi masalahnya. Fikih yang sebagai
konsep normatif yang bersifat operasional dalam agama Islam diharapkan mampu
menegaskan dan memperkuat etika Islam yang melindungi buruh.
Selama ini, perburuhan adalah wacana yang langka dalam perbincangan Islam. Kelangkaan
ini disebabkan tidak adanya ulama Islam yang peduli terhadap isu-isu perburuhan. Selain itu
kelangkaan fikih ini karena keterbatasan sumber-sumber otoratif yang memungkinkan
dilakukan kajian Islam dan perburuhan secara komperehensif dan mendalam. Kelangkaan ini
mengakibatkan umat kesulitan mendapatkan ajaran-ajaran yang dapat menjadi pedoman
bagaimana melindungi buruh. Sehingga, penggalian teks-teks suci yang dapat melindungi
kaum buruh akan mempersepit praktik pelanggaran hak asasi manusia.
Dokumentasi hukum perburuhan ini memiliki posisi yang signifikan dan kontekstual dengan
fenomena global saat ini, yaitu era industrial. Seperti apa jawaban Islam yang tegas dan
konkrit dalam melihat problem perburuhan akan menentukan eksistensi Islam ke depan.
Sudah tentu masalah perburuhan sekarang jauh berbeda dengan situasi perburuhan pada awal
kemunculan Islam. Persekongkolan teknologi, akan memunculkan produk massal dalam
industri manufaktur; modal tidak lagi berpusat dalam lingkup regional, tetapi berputar dalam
ekonomi global tanpa bisa dikontrol. Dan salah satu komunitas rentan dan semakin hilang
daya tawarnya tentu adalah kaum buruh. Nah apa jawaban Islam terhadap problematika
perburuhan yang semakin kompleks ini.
Tentu saja, agama harus dikembalikan fungsi dan relevansinya dalam mengikuti percepatan
gerak sosial. Sudah seharusnya pemaknaan Qur`an menjadi bernuansa sosialistik (memihak
kepada umat tertindas). Korpus suci ini tidak lagi duduk dalam titik netral tetapi menjadi
radikal dengan menemukan kembali irama pembebasannya, guna mengantar umat menjalani
proses humanisasi tanpa eksploitasi sedikitpun. Islam mengidamkan terbentuknya masyarakat
tauhidi. Dan untuk menuju cita-cita tersebut bisa dimulai dengan memikirkan perlindungan
umatnya, kaum buruh. Dengan menyusun fiqih perburuhan adalah salah satu caranya.

Sistem Pengupahan
A. Pendahuluan
Upah adalah segala macam pembayaran yang timbul dari kontrak kerja, terlepas dari jenis
pekerjaan dan denominasinya. Upah menunjukkan penghasilan yang diterima oleh pekerja sebagai
imbalan atas pekerjaan yang dilakukannya. Upah dapat diberikan baik dalam bentuk tunai atau natura,
atau dalam bentuk tunai natura. Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan
ditetapkan. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya didasarkan kepada tingkat fungsi upah,
yaitu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan imbalan atas hasil
kerja seseorang dan menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja
Penghasilan yang di terima karyawan digolongkan ke dalam empat bentuk yaitu upah
atau gaji, tunjangan dalam bentuk natura (seperti beras, gula dan pakaian), fringe benefits
(dalam bentuk dana yang disisihkan pengusaha untuk pensiun, asuransi kesehatan, kendaraan
dinas, makan siang) dan kondisi lingkungan kerja. Sistem penggajian di Indonesia pada
umumnya mempergunakan gaji pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja.
Pangkat seseorang umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Dengan kata
lain, penentuan gaji pokok pada umumnya didasarkan pada prinsip-prinsip teori human capital, yaitu
bahwa upah atau gaji seseorang diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang
dicapainya. Di samping gaji pokok, pekerja menerima juga berbagai macam tunjangan, masing-masing
sebagai persentase dari gaji pokok atau jumlah tertentu seperti tunjangan jabatan, tunjangan keluarga
dan lain-lain. Jumlah gaji dan tunjangan-tunjangan tersebut dinamakan gaji kotor. Gaji bersih yang
diterima adalah gaji kotor yang dikurangi potongan-potongan seperti potongan untuk dana pensiun,
asuransi kesehatan dan lain sebagainya. Jumlah gaji bersih ini disebut dengan take home pay.
B. Perbedaan Tingkat Upah
Perbedaan tingkat upah terletak dari satu sektor ke sektor industri lainnya maupun antar
daerah. Perbedaan ini pada dasarnya disebabkan oleh satu atau lebih dari sembilan alasan dibawah
ini. Perbedaan tingkat upah tersebut terjadi pertama karena pada dasarnya pasar kerja itu sendiri,
terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain. Disatu pihak, pekerjaan

yang berbeda memerlukan tingkat pendidikan dan ketrampilan yang berbeda. Produktivitas kerja
seeorang berbeda menurut pendidikan dan latihan yang diperolehnya. Perbedaan tingkat upah dapat
terjadi karena perbedaan tingkat pendidikan, latihan dan pengalaman.
Kedua, tingkat upah di tiap perusahaan berbeda menurut persentase biaya pekerja terhadap
seluruh biaya produksi. Semakin kecil proporsi biaya pekerja terhadap biaya keseluruhan, semakin
tinggi tingkat upah. Misalnya pada perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan
minyak, pertambangan, industri berat.
Ketiga, perbedaan tingkat upah antara beberapa perusahaan dapat pula terjadi menurut
perbedaan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualannya. Semakin besar proporsi
keuntungan terhadap penjualan dan semakin besar jumlah absolute keuntungan, semakin tinggi nilai
upah.
Keempat, perbedaan tingkat upah antar perusahaan dapat berbeda karena perbedaan
peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga. Perusahaan-perusahaan monopoli
dapat menaikkan harga tanpa takut akan kompetisi. Pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah
untuk bersama-sama berunding menentukan harga, sehingga tidak perlu berkompetisi satu sama lain.
Dalam perusahaan-perusahaan tersebut lebih mudah untuk menimpakan kenaikan upah kepada harga
jual barang.
Kelima, tingkat upah dapat berbeda menurut besar kecilnya perusahaan. Perusahaan yang
besar dapat memperoleh kemanfaatan economic of scale dan oleh sebab itu dapat menurunkan
harga, sehingga mendominasi pasar. Dengan demikian perusahaan yang besar cenderung lebih
mampu memberikan tingkat upah yang tingggi daripada perusahaan kecil.
Keenam, tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan.
Semakin efektif manajemen perusahaan, semakin efisien cara-cara penggunaan faktor produksi, dan
semakin besar upah yang dapat dibayarkan kepada para pekerja.
Ketujuh, perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja dapat mengakibatkan
perbedaan tingkat upah. Serikat pekerja yang kuat dalam arti mengemukakan alasan-alasan yang
wajar biasanya cukup berhasil dalam mengusahakan kenaikan upah.
Kedelapan, tingkat upah dapat pula berbeda karena faktor kelangkaan. Semakin langka
tenaga kerja dengan ketrampilan tertentu, semakin tinggi upah yang ditawarkan pengusaha.
Kesembilan, tingkat upah dapat berbeda sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau
kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Semakin tinggi mendapat resiko,

semakin tinggi tingkat upah. Dan yang terakhir, perbedaan tingkat upah dapat terjadi karena
pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda.

C. Masalah Pengupahan
Masalah pertama yang timbul dalam bidang pengupahan dan karyawan pada umumnya
pengertian dan kepentingan yang berbeda mengenai upah. Bagi pengusaha, upah dapat dipandang
menjadi beban karena semakin besar upah yang dibayarkan pada pekerja, semakin kecil proporsi
keuntungan bagi pengusaha. Segala sesuatu yang dikeluarkan oleh pengusaha sehubungan dengan
mempekerjakan seseorang dipandang sebagai komponen upah. Dilain pihak, karyawan dan
keluarganya biasanya menganggap upah hanya sebagai apa yang diterimanya dalam bentuk uang
(take home pay). Kenyataan menunjukkan bahwa hanya sedikit pengusaha yang secara sadar dan
sukarela berusaha meningkatkan penghidupan karyawannya. Dilain pihak, karyawan melalui Serikat
pekerja dengan mengundang campur tangan pemerintah selalu menuntut kenaikan upah dan
perbaikan fringe benefit. Jika tuntunan seperti itu tidak disertai dengan peningkatan produktivitas kerja
akan mendorong pengusaha akan mengurangi penggunaan tenaga kerja dengan menurunkan
produksi, menggunakan teknologi yang lebih padat modal atau mendorong harga jual barang yang
kemudian mendorong inflasi.
Masalah kedua di bidang pengupahan berhubungan dengan keanekaragaman sistem
pengupahan. Proporsi sebagian upah dalam bentuk natura dan fringe benefit cukup besar, dan
besarnya tidak seragam antara perusahaan-perusahaan. Sehingga kesulitan sering diketemukan
dalam perumusan kebijakan nasional, misalnya dalam hal menentukan pajak pendapatan, upah
minimum, upah lembur dan lain-lain.
Masalah ketiga yang dihadapi dalam bidang pengupahan adalah rendahnya tingkat upah atau
pendapatan masyarakat. Rendahnya tingkat upah ini disebabkan karena tingkat kemampuan
manajemen yang rendah sehingga menimbulkan berbagai macam pemborosan dana, sumber-sumber
dan waktu. Selain itu, penyebab rendahnya tingkat upah karena rendahnya produktivitas kerja.
Produktivitas kerja karyawan rendah, sehingga pengusaha memberikan imbalan dalam bentuk yang
rendah juga.

D. Karakteristisk Upah
D.I. Upah per satuan (piece rates) dan upah per jam (time rates)

Saudara mahasiswa, kita akan membahas karakteristik kontrak kerja antara pekerja dan
perusahaan berupa penetapan upah per satuan (piece rates) dan upah per jam (time rates). Masalah
yang muncul pada kontrak kerja kerja akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja dan tingkat
keuntungan perusahaan. Jenis kontrak kerja yang dipilih sangat penting karena pemberi kerja sering
tidak tahu produktivitas pekerja yang sebenarnya, sementara pekerja menginginkan upah yang besar
dengan kerja yang sekecil mungkin.
Sistem upah per satuan mengkompensasi pekerja berdasarkan pada output yang dihasilkan
oleh pekerja. Sebagai contoh pekerja garmen dibayarkan berdasarkan pada seberapa banyak jumlah
celana yang dihasilkan, para tenaga penjual dibayar sesuai dengan besarnya komisi tertentu dari
volume penjualannya. Sedangkan kompensasi upah pekerja per jam sangat bergantung kepada jumlah
jam kerja yang dialokasikan pekerja dalam pekerjaannya dan tidak berhubungan sama sekali dengan
jumlah output yang dihasilkan pekerja. Perusahaan yang memiliki biaya pengawasan yang tinggi jika
memberikan tingkat upah per satuan yang kecil kepada pekerja maka hanya sedikit pekerja yang mau
menerima upah yang demikian sedikitnya (low take home salaries). Sehingga perusahaan yang
menghadapi biaya pengawasan yang tinggi lebih memilih upah per jam (berdasarkan waktu),
sementara perusahaan yang menghadapi biaya pengawasan yang rendah memilih tingkat upah per
satuan. Oleh karenanya, upah per satuan sering dipakai untuk membayar pekerja yang outputnya
dapat diamati dengan mudah misalkan jumlah celana yang diproduksi, volume penjualan pada periode
yang lalu, semetara upah per jam ditawarkan bagi para pekerja yang outputnya sulit untuk diukur
seperti upah bagi para professor di Universitas atau para pekerja pada tim produksi software.

D.II. Keuntungan dan keburukan dari penerapan sistem pembayaran per satuan (piece rate)
Pembayaran per satuan mampu menarik pekerja dengan kemampuan besar, sistem
pembayaran langsung berhubungan dengan kinerja, meminimalkan hal-hal yang bersifat diskriminasi
dan nepotisme dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Disamping keuntungan, terdapat
keburukan dari system kompensasi piece rate yaitu ada kemungkinan diantara anggota tim di lini
produksi akan mengalami free rider dari kerja yang dihasilkan anggota yang lain, jika produktivitas
dalam satu lini produksi sangat bergantung produktivitas pada lini produksi yang lain yang dihitung
berdasarkan pada output tim. Selain itu sistem penggajian dengan piece rate, pekerja lebih suka
mengabaikan kualitas ketimbang kuantitas. Banyak pekerja yang tidak menyukai system piece rate
karena upah mereka sangat fluktuatif sepanjang waktu. Sebagai contoh, penerimaan harian pemetik
buah stroberi sangat bergantung pada kondisi cuaca. Yang terakhir, pekerja pada perusahaan yang

menggaji dengan piece rate mengalami kegelisahan jika terjadi ratchet effect Misalkan ada pekerja
yang menghasilkan output lebih besar dibandingkan dengan perkiraan perusahaan. Manajer
perusahaan mungkin akan mengira tingkat output yang tinggi yang dihasilkan pekerja merupakan
pekerjaan yang tidak terlalu sulit untuk dilakukan dan perusahaan merasa telah membayar pekerja
terlalu mahal. Pada periode selanjutnya, tingkat upah piece rate direndahkan dan pekerja harus
bekerja lebih keras lagi untuk mengkompensasinya lagi.

E. Kebijakan Penentuan Upah


Kriteria yang paling umum digunakan dalam menentukan tingkat upah yaitu berdasarkan
ukuran kesetaraan berupa pembayaran yang sama bagi pekerjaan yang sama, ukuran kebutuhan
berupa biaya hidup, upah untuk hidup dan daya beli, kemudian ukuran kontribusi berupa kemampuan
membayar perusahaan dan produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja. Saat ini yang berlaku
adalah Upah Minimum Regional (UMR) yang ditetapkan di masing masing daerah.

E.I. Upah Minimum


Kebijakan penetapan upah minimum dalam kerangka perlindungan upah dewasa ini masih
menemui banyak kendala sebagai akibat belum terwujudnya satu keseragaman upah, baik secara
regional/wilayah-propinsi atau kabupaten/kota, dan sektor wilayah propinsi atau kabupaten/kota,
maupun secara nasional. Dalam menetapkan kebijakan pengupahan memang perlu diupayakan secara
sistematis, baik ditinjau dari segi makro maupun segi mikro seirama dengan upaya pembangunan
ketenagakerjaan, utamanya perluasan kesempatan kerja, peningkatan produksi, peningkatan taraf
hidup

pekerja

sesuai

dengan

kebutuhan

hidup

minimalnya.

Dalam penetapan upah minimum ini masih terjadi perbedaan-perbedaaan yang didasarkan pada
tingkat kemampuan, sifat dan jenis pekerjaan di masing-masing perusahaan yang kondisinya berbedabeda, masing-masing wilayah/daerah yang tidak sama. Oleh karena itu, upah minimum ditetapkan
berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota dan sektor pada wilayah propinsi atau
kabupaten/kota. Kebijakan ini selangkah lebih maju dari sebelumnya yang ditetapkan berdasarkan subsektoral, sektoral, sub-regional, dan regional.
Dengan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah ditetapkan upah
minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak, dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan
ekonomi meliputi : a. upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota; b. upah
minimum berdasarkan sektor pada wilayah propinsi atau kabupaten/kota.

Upah minimum tersebut ditetapkan oleh Gubernur untuk wilayah propinsi, dan oleh
Bupati/Walikota untuk wilayah Kabupaten/Kota, dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan
Pengupahan Propinsi atau Bupati/Walikota. Dalam hal ini pengusaha dilarang membayar upah pekerja
lebih rendah dari upah minimum yang telah ditetapkan untuk masing-masing wilayah propinsi dan/atau
kabupaten/kota. Bagi pengusaha yang karena sesuatu hal tidak atau belum mampu menbayar upah
minimum yang telah ditetapkan dapat dilakukan penangguhan selama batas jangka waktu tertentu.
Dalam hal upah minimum ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja atau serikat
pekerja, tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang telah diatur dalam peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Apabila kesepakatan dimaksud lebih rendah dan bertentangan
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum,
dan pengusaha wajib membayar upah pekerja menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam penetapan upah tersebut tidak boleh ada diskriminasi antara pekerja laki-laki dan wanita untuk
pekerjaan yang sama nilainya sebagaimana dimaksud dalam Konvensi 100 yang diratifikasi
berdasarkan Undang-Undang No. 80 tahun 1957 (Lembaran Negara No.171 tahun 1957).

E.I.a. Keseragaman Pengupahan


Dengan adanya sistem penetapan upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau wilayah
kabupaten/kota, dan sector pada wilayah propinsi atau kabupaten/kota, berarti masih belum ada
keseragaman

upah

disemua

perusahaan

dan

wilayah/daerah.

Hal ini dapat dipahami mengingat kondisi dan sifat perusahaan disetiap sector wilayah/daerah tidak
sama dan belum bisa disamakan. Demikian juga kebutuhan hidup minimum seseorang pekerja sangat
tergantung pada situasi dan kondisi wilayah/daerah dimana perusahaan tempat bekerja itu berada.
Belum ada keseragaman upah tersebut justru masih didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan demi
kelangsungan hidup perusahaan dan pekerja yang bersangkutan. Apabila bila mengingat strategi
kebutuhan pokok terhadap pekerja yang berada pada sector informal didaerah perkotaan yang pada
umumnya masih mempunyai penghasilan dibawah suatu taraf hidup tertentu.

E.I.b. Kuantitas Tingkat Upah


Seperti diketahui sistem pengupahan yang bersifat beragam menyebabkan kuantitas tingkat upah
khususnya dalam penetapan upah minimum terjadi perbedaan-perbedaan. Kebijakan sektoral dan
regional didasarkan pada pemilihan wilayah/daerah-daerah berikut sektor-sektor ekonominya yang
potensial serta dengan mempertimbangkan beberapa aspek yang mempengaruhi antara lain :

Aspek kondisi perusahaan.


Melalui aspek ini dapat diperoleh kriteria-kriteria perusahaan kecil, perusahaan menengah, dan
perusahaan besar baik didalam satu sektor atau wilayah/daerah maupun berlainan sektor atau
wilayah/daerah. Kriteria-kriteria tersebut membawa konsekuensi pada kemampuan perusahaan yang
tidak sama dalam memberi upah pekerja. Hal ini sudah tentu tergantung pada besarnya modal dan
kegiatan usaha masing-masing perusahaan dan tingkat produksi, serta produktivitas tenaga kerjanya.

Aspek keterampilan tenaga kerja.


Peningkatan produksi dan prodiktivitas kerja, sangat ditentukan oleh kemampuan personil perusahaan,
baik ditingkat bawah yakni tenaga kerja terampil, maupun ditingkat atas yakni pimpinan manajemen
yang mampu menjadi penggerak tenaga kerja (pekerja) yang dipimpinnya untuk bekerja secara
produktif.
Tenaga kerja merupakan modal dasar bagi perkembangan dan pertumbuhan ekonomi perusahaan,
apabila tenaga kerja tersebut sebagai sumber daya ekonomi dapat dimanfaatkan secara efektif dan
efisien. Tingkat kemampuan tenaga kerja dan pimpinan manajemen dalam suatu perusahaan,
memberikan peranan yang menentukan untuk merubah kondisi perusahaan tersebut menjadi lebih baik
dan maju. Kondisi seperti ini memberikan dampak positif bagi upaya peningkatan kesejahteraan tenaga
kerja (pekerja) melalui pemberian upah yang lebih tinggi, serta jaminan-jaminan sosial lainnya.

Aspek standard hidup.


Peningkatan tingkat upah pekerja selain dipengaruhi oleh kondisi perusahaan dan keterampilan
tenaga kerjanya, juga dipengaruhi oleh standard hidup pada suatu wilayah atau daerah dimana
perusahaan itu berada. Standard hidup di daerah perkotaan biasanya lebih tinggi dibanding didaerah
pedesaan.
Peningkatan tingkat upah ini selain didasarkan pada kebutuhan pokok (basic needs) tenaga kerja yang
bersangkutan sesuai tingkat perkembangan ekonomi dan sosial di wilayah/daerah tertentu. Kebutuhan
pokok tersebut tidak hanya terbatas pada persoalan sandang, pangan dan papan, akan tetapi meliputi
juga pendidikan, kesehatan, jaminan sosial dan lain sebagainya.

Aspek jenis pekerjaan.


Perbedaan pada jenis pekerjaan ini mengakibatkan terjadinya perbedaan tingkat upah, baik pada suatu
sektor yang sama, maupun pada sektor yang berlainan. Tingkat upah pada sektor industri, tidak sama

dengan tingkat upah di sektor pertanian, tidak sama pula dengan sektor perhotelan, dan sebagainya.
Tingkat upah pada industri rokok atau pemintalan benang misalnya, tidak sama dengan tingkat upah
pada industri mesin, dan sebagainya. Aspek jenis pekerjaan mempunyai arti yang khusus, karena
diperolehnya pekerjaan, dapat membantu tercapainya kebutuhan pokok bagi pekerja yang
bersangkutan. Meningkatnya taraf jenis pekerjaan dapat membantu peningkatan taraf hidup sebagai
akibat meningkatnya upah yang diterima pekerja dari pekerjaannya itu.

E.II. Penetapan upah dan tunjangan lainnya melalui perundingan kolektif


Perundingan kolektif diperlukan perusahaan dalam negosiasi penetapan upah yang melibatkan
serikat pekerja sebagai mitra sejajar dengan pemberi kerja. Peningkatan upah yang dihasilkan melalui
perundingan antara pekerja dan pemberi kerja cenderung berhasil meningkatkan produktivitas.

Home administrasi Manajemen Gaji dan Upah

Gaji dan Upah


By Muchlisin Riadi 21.21.00 administrasi, Manajemen

Pengertian dan perbedaan Gaji dan Upah

Ilustrasi Pengupahan
Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh
karyawan yang mempunyai jenjang jabatan seperti manajer (Mulyadi, 2001,
377). Penggajian dapat diartikan sebagai proses pembayaran upah kepada
seseorang atau individu untuk pengganti hasil kerja atau jasa yang telah
dilakukan.
Sering sekali gaji dan upah dianggap mempunyai pengertian yang sama oleh
kebanyakan masyarakat. Anggapan ini terjadi mungkin disebabkan karena gaji
dan upah sama-sama merupakan balas jasa yang diberikan kepada
karyawannya. Pada kenyataannya kedua istilah tersebut mempunyai perbedaan.
Perusahaan manufaktur, pembayaran kepada karyawan biasanya dibagi menjadi

2 golongan yaitu gaji dan upah. Gaji umumnya merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang
jabatan manajer, sedangkan upah umumnya merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Umumnya
gaji dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan upah dibayar berdasarkan hari
kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk yang dihasilkan oleh karyawan.
Menurut undang-undang tenaga kerja no 13 tahun 2003, Bab 1, Pasal 1
berisikan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau
akan dilakukan.
Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, memberikan definisi upah
sebagai sebagai berikut upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu kerja
berfungsi sebagai suatu jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi
kemanusiaan dan produktifitas yang dinyatakan dalam nilai atau bentuk yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan Undang-Undang dan peraturan yang
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan
penerima kerja.
Selanjutnya pengertian gaji dan upah menurut Hadi Purwono adalah sebagai
berikut: Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan kepada
pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau manajer lainnya. Gaji
umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada pembayaran kepada pekerja upahan.
Upah adalah pembayaran kepada karyawan atau pekerja yang dibayar menurut
lamanya jam kerja dan diberikan kepada mereka yang biasanya tidak
mempunyai jaminan untuk dipekerjakan secara terus-menerus. (Hadi Purwono,
2003, 2).
Dari definisi Gaji dan upah di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan pengganti jasa bagi tenaga-tenaga kerja dengan tugas yang sifatnya
lebih konstan. Ditetapkan melalui perhitungan masa yang lebih panjang
misalnya bulanan, triwulan atau tahunan. Sedangkan upah adalah pembayaran
atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan jumlah
pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah unit produksi.
Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan
Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan keputusan
Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan mengenai
tingkat upah yang diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan dibagi atas
beberapa golongan yaitu:
1. Upah harian lepas
Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam
perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dengan upah harian lepas
biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.

2. Upah pegawai tetap


Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang telah ditetapkan
dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat tetap seperti gaji bulanan.
3. Upah borongan
Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara pekerja dengan
penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang diterima juga terhantung
kesepekatan diantara dua belah pihak, jenis perkerjaan yang telah disepakati ini
harus selesai dilakukan tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.
4. Upah Honorarium
Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan jumlahnya
tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan. Orang yang menerima
upah honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.
Teori Upah Ekonomi
Masalah pengupahan ini terdapat tiga macam teori upah ekonomi yakni:
1. Teori pasar
Konsep im menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan
antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai
pembelinya. Jadi tingkat upah yang diterima ditentukan oleh kekuatan
penawaran dan permintaan tenaga kerja. Dalam teori ini buruh diperlakukan
sebagai barang.
2. Standar hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada
buruh untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan
upah cukup tinggi, memberikan pelayanan lain seperti jaminan hari tua,
pendidikan, tabungan, dan hiburan.
3. Teori kemampuan untuk membayar
Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada
kemampuan perusahaan untuk membayar. Disini, besar kecilnya upah
dipengaruhi oleh laba yang diterima oleh perusahaan. Apabila perusahaan
memperoleh laba besar maka karyawan harus menerima tambahan upah dari
keuntungan tersebut. (Swastha dan Sukotjo 2000, 268).
Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor
antara lain terdiri dari (Swastha dan Sukotjo 2000, 271).
1. Pasar tenaga kerja
2. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. Tingkat keahlian yang diperlukan
4. Situasi laba perusahaan
5. Peraturan Pemerintah

Informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan penggajian dan


pengupahan antara lain (Mulyadi, 2001, 380).
1. Jurnal biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan selama
periode akuntansi tesebut.
2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap pusat
pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.
3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan selama periode
akuntansi tertentu.
4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan dan
setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.
Daftar Pustaka

Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan


Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Purwono. H., 2003, Sistem Personalia, Edisi Ke-3, Penerbit Andi Offset,
Yogyakarta.

Swastha, dan Sukotjo., 2000, Manajemen Personalia, Edisi KE-5, BPFEYogyakarta.

AUDIO
Masalah perburuhan nasional selalu saja mempermasalahkan aspek kelayakan upah
minimum yang tidak pernah terjadi kesepakatan antara pihak buruh dan pengusaha. Semua
negara akan senantiasa bermasalah dengan perburuhan, kecuali beberapa negara penganut
jalur komunis/sosialis. Konflik perburuhan di semua negara sebenarnya akan senantiasa

bermuara pada kepentingan politik dan ekonomi. Konflik pada kepentingan ekonomi terletak
pada tarik menarik kepentingan individu (institusi rumah tangga) yang menyediakan tenaga
kerja dan kepentingan pemilik kapital yang menyediakan lapangan kerja. Kepentingan tenaga
kerja tidak semata menuntut akan pendapatan yang layak, melainkan tuntutan atas
kesejahteraan. Demikian pula halnya dengan kepentingan pemilik kapital yang menginginkan
untuk mengefektifkan biaya produksi agar dapat mengoptimalkan laba operasionalnya.
1. Teori dan sistem pengupahan
System pengupahan di suatu Negara biasanya didasarkan kepada falsafah atau teori
yang dianut oleh Negara itu. Teori yang mendasari system pengupahan pada dasarnya dapat
dibedakan menurut dua ekstrim. Ekstrim yang pertama didasarkan kepada ajaran karl marx
mengenai teori nilai dan pertentangan kelas. Ekstrim yang kedua didasarkan kepada teori
pertambahan produk marjinal berlandaskan asumsi perekonomian bebas. System pengupahan
dari ekstrim pertama umumnya dilaksanakan di Negara-negara komunis, sedangkan ekstrim
kedua umumnya digunakan di Negara-negara yang menganut paham kapitalis. System
pengupahan di berbagai Negara termasuk Indonesia, pada umumnya berada diantara dua
ekstrim tersebut. Landasan system pengupahan di Indonesia adalah UUD, pasal 27 ayat 2 dan
pejabarannya dalam hubungan industrial pancasila.
2. Pengertian Upah
Menurut BPS, Upah adalah pendapatan yang diterima tenaga kerja dalam bentuk uang,
yang mencakup bukan hanya komponen upah/gaji, tetapi juga lembur dan tunjangan yang
diterima secara rutin/reguler (tunjangan transport, uang makan dan tunjangan lainnya sejauh
diterima dalam bentuk uang), tidak termasuk Tunjangan Hari Raya (THR), tunjangan bersifat
tahunan, kwartalan, tunjangan-tunjangan lain yang bersifat tidak rutin dan tunjangan dalam
bentuk natural. Upah merupakan hal yang paling utama dalam ketenagakerjaan, karena tujuan orang
bekerja adalah untuk mendapatkan upah yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Jika nilai upah yang ditawarkan oleh suatu perusahaan tersebut dinilai tidak mencukupi untuk
memenuhi kebutuhan hidup pekerja, maka pekerja tersebut akan menolak pekerjaan yang ditawarkan.