PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:
LISETH MORENO
HECTOR FABIAN MORALES
LEIDY VIVIANA ROJAS PAEZ

TUTOR: ERIKA THOMAS

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

CIENCIAS HUMANAS-PSICOLOGIA
IBAGUE-TOLIMA
2016

INFORME:
PLAN DE FORMACIN, CUALIFICACIN, PLANES DE CARRERA Y DE
SUCESIN QUE TIENE LA EMPRESA EFICACIA.

1. PLAN DE FORMACION:
Revisando y recogiendo la informacin pertinente de la empresa eficacia
encontramos que los planes de formacin que se implementan en la
sede de Ibagu hacen referencia a la exposicin de unas diapositivas a
cargo de unos colaboradores especficos que cuentan con unos
conocimientos previos y experiencia en el rea el plan de formacin
que pudimos ver ms concreto se da en el rea de impulso y mercadeo
de una de las empresas clientes a continuacin anexamos algunas
diapositivas que hacen parte de dicha formacin:

2. CUALIFICACIN
La cualificacin en Eficacia se concibe como un proceso en el cual los
colaboradores se actualizan, amplan sus conocimientos y mejoran sus
competencias para ellos la empresa ha ideado un plan de desarrollo y
formacin:
-

Planes de entrenamiento diferencial III

Planes estratgicos de formacin
Formacin por competencias
Olimpiadas del saber

3. PLAN DE CARRERA Y SUCESION

Durante el anlisis e investigacin de los procesos de plan de carrera y
sucesin en la empresa Eficacia de la sede Ibagu encontramos que en
dicha sede no se llevan a cabo y desconocen si en las otras ciudades si
se realiza o no, para ello elaboramos unas sugerencias y propuestas de
mejoramiento
ANEXOS

PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO:
PLAN DE FORMACIN, CUALIFICACIN, PLANES DE CARRERA Y DE
SUCESIN QUE TIENE LA EMPRESA EFICACIA.

1. PLAN DE FORMACION Y CUALIFICACION:

QU ES? - Conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar el rendimiento

presente o futuro, aumentando la capacidad a travs de la mejora de sus

conocimientos: (VALENCIANO PAG 2)
- Sabe cmo hacer el trabajo? Capacidades
- Puede hacer el trabajo? Aptitudes

- Quiere o est motivado para hacer el trabajo? Actitudes

DIAGNSTICO DE LA SITUACIN DE LA EMPRESA;

PASO 1:

frente a los retos internos, externos que se enfrenta a corto,

mediano y a largo plazo, as como las ventajas y
dificultades que se presenten en un plan de formacin.

DESVENTAJ
VENTAJAS
AS

DIAGNOSTICO: DE LAS POSIBILIDADES DE IMPLANTAR UN PROGRAMA DE

FORMACION
FACTORES INTERNOS
FACTORES EXTERNOS

DISEAR EL PLAN DE FORMACION; Basado en

las necesidades reales de cada uno:
- Tener en cuenta las diferentes formas

PASO 2:

de aprender, formacin previa, edad,

dificultades, etc.
- Fomentar la participacin activa
- Combinacin de teora y prctica
- Comprensible y asociado al entorno de trabajo
- Mtodos variados
- El lugar (en la empresa, fuera. Ventajas e inconvenientes)
- El momento (jornada laboral, final de la jornada, fuera de
horario laboral, etc.) (VALENCIANO PAG 12)
Los resultados de este proceso harn referencia a las capacidades a
desarrollar en la formacin para alcanzar el nivel de cualificacin deseado y
afrontar los retos futuros:

IDENTIFICACIN DE NECESIDADES DE FORMACIN

CATEGORAS PROFESIONALES

NIVEL DE ESTUDIO

BAJ
O

MEDI
O

SE AJUSTA SU
CUALIFICACIN

ALTO

GERENCIA ADMINISTRACIN
DIRECCIN DE DEPARTAMENTOS
MANDOS INTERMEDIOS
TCNICO/A
TRABAJADOR/A MANUAL CUALICADO/A

PERSONAL DE ADMINISTRACIN

Identificar conocimientos, habilidades y destrezas de cada categora y valorar

el nivel de sus trabajadores/as (menor, ptimo y mayor) respecto a ellos:

CATEGORAS

CONOCIMIENTOS HABILIDADES DESTREZAS

PROPIAS DEL CARGO

GERENCIAADMINISTRACIN

DIRECCIN
DEPARTAMENTOS

Conocimientos de gestin y
administracin laboral.

Capacidad para motivar y liderar

NIVEL

MANDOS
INTERMEDIOS

TCNICO/A

TRABAJADOR/A
MANUAL
CUALIFICADO/A

PERSONAL DE
ADMINISTRACIN

Capacidad de coordinacin horizontal y

vertical.

Conocimientos especficos de los

productos y servicios de la empresa

Habilidad en manejo de herramientas,

maquinara

Habilidad en el manejo de aplicaciones

informticas especficas

Planificacin del tiempo

- Turnos de trabajo: Qu horario sera el ms
adecuado?

Contenidos formativos: Qu conocimientos

tericos y prcticos se deberan impartir para
superar las necesidades detectadas y adquirir las
capacidades sealadas?
Poblacin:
-A qu trabajadores de la empresa interesara ms
formar?
- Cuntas personas seran destinatarias?
Cronograma:
-Qu periodo del ao es el ms conveniente para que
la plantilla asista a las actividades formativas?
- Qu duracin mxima deberan tener los cursos

segn necesidades de produccin, y de conciliar la

vida profesional y personal de los trabajadores?
Presupuesto para la formacin
-Recursos econmicos
Divulgacin:

-Una vez analizados todos estos aspectos, lo

siguiente ser comunicar el plan de formacin a la
Representacin Legal de los Trabajadores en primer
lugar, y despus a los propios trabajadores.
EVALUACION DE LA FORMACION:
-Satisfaccin de las personas participantes
- Con seccin de objetivos (competencias
PAS 3

conocimientos
Habilidades, actitudes, satisfaccin, ahorro,
beneficios,...)

Los principales indicadores para la medicin de las acciones formativas

son los siguientes:
Satisfaccin: valoracin de la accin formativa en cuanto a materiales,
organizacin, profesorado, utilidad para el puesto de trabajo...
Aprendizaje: grado en que los conocimientos o habilidades recibidos durante
la accin formativa han sido asimilados.
Transferibilidad: permite valorar en qu grado la persona formada pone en
prctica, en el puesto de trabajo, los conocimientos adquiridos.
Retorno de la Inversin (ROI): mide la rentabilidad econmica de la formacin
a travs de la comparacin entre el importe invertido en la accin formativa y el
aumento del beneficio de la empresa como consecuencia de dicha formacin. 1

RESULTADOS Y SEGUIMIENTO: se tendrn en

cuenta los siguientes aspectos:

Paso 5
Eficacia de la formacin.
1 (2016). Retrieved 21 September 2016, from
http://www.mat.ucm.es/catedramdeguzman/old/05edumat/inicquehacermat/cap3ver.pdf

 Evaluacin del aprendizaje.

Rentabilidad de la formacin: se realizar un informe de rentabilidad.
Mejoras en el plan de formacin: se estudiar si es necesario mejorar
ciertos aspectos.2

2. PLANES DE CARRERA Y DE SUCESIN

Un Plan de Carrera es un mtodo aplicable al desarrollo de futuras
aptitudes, que se fundamenta en la colocacin del colaborador en
puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle al
empleado la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias
para puestos de exigencias mayores. Su desarrollo es largo, rgido y
lineal. (SORIA DEL RIO, 2013)
Segn Soto Para crear un plan de carrera profesional es necesario ser consciente
de la propia persona, de lo que se es, y de lo que se puede llegar a ser. Es necesario
disear objetivos y pasos que se deben seguir hacia estos objetivos.
FORMATO PLAN CARRERA
NOMBRE DEL COLABORADOR

EDAD

NIVEL DE ESTUDIOS

CARGO DESEMPEADO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

NECESIDADES DE LA CAPACITACION

EVALUACIN DEL DESEMPEO

PUESTOS QUE PODRA OCUPAR EN
CASO DE PROMOCIN

2
https://www.sepe.es/contenidos/empresas/formacion/plan_formacion_tu_em
presa.html

Martha Luca Durango nos da una breve gua para estructurar un plan de
carrera exitoso, efectivo y duradero en el tiempo:
Identifique las posiciones clave al interior de su compaa.
Identifique a los empleados con talento y alto potencial. Defina planes de
desarrollo para que ocupen esas posiciones.
Defina planes de carrera que estimule la permanencia de los empleados
en la compaa.
Revise primero el potencial de sus empleados antes de pensar en la
contratacin externa.
Tenga en cuenta los planes de desarrollo personal y profesional de sus
empleados.
Buscar un mejor rendimiento empresarial no siempre depende de grandes
inversiones de dinero, en muchas ocasiones basta mirar el capital humano
con el que cuenta y cmo ste le puede ayudar aumentar su productividad,
no slo en beneficio de la empresa sino del capital humano que es la base
misma de su compaa.3

Un Plan de Sucesin, al contrario de un plan de carrera, no prev el

crecimiento o desarrollo profesional de los colaboradores basados en
aos y aos de antigedad en un puesto o de acuerdo a los niveles
acadmicos cursados. Los planes de sucesin parten principalmente del
modelo de competencias desarrolladas en cada organizacin y que los
distinguen y llegan a ser complementarios y competitivos con respecto a
las otras organizaciones; es decir un plan de sucesin es nico a cada
organizacin e intransferible (SORIA DEL RIO, 2013)
Segn Acciones para una Sucesin Exitosa. Boletn Gobierno Corporativo
(2010): Antes de iniciar un proceso de sucesin, los accionistas se debern
responder a las siguientes preguntas:

3 Cmo estructurar un plan de carrera en su empresa?. (2016).

Finanzaspersonales.com.co. Retrieved 22 September 2016, from
http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-yeducacion/articulo/construya-plan-carrera-para-empleados/55087

 Quin toma la decisin e iniciativa de llevarlo a cabo?

Cundo es el momento adecuado para implantarlo?
Cules son los perfiles de los directivos relevantes actualmente y si
son los que requiere la empresa para afrontar los retos futuros?
Cmo debe prepararse la empresa?
Qu preparacin requieren los posibles sucesores?
Qu preparacin requiere el retirado?
Qu costes implica el proceso de sucesin?

Una vez que se d respuesta a las preguntas anteriores, es conveniente se

formalice un plan que precise las acciones que contempla el proceso de
sucesin con la finalidad de mantener un orden y medir tanto el progreso como
el cumplimiento de todos los objetivos que se han planteado con motivo de la
sucesin.
La siguiente figura ilustra un plan de sucesin de Detroit Edison con su
Organigrama de revisin del inventario de planeacin de carrera. El
organigrama presenta a un gerente en el cuadro ms alto, con subordinados
inmediatos en los cuadros inferiores. La informacin contenida en el
organigrama incluye lo siguiente:

Cuadro de Puesto: Cada cuadro muestra el ttulo del puesto y el nombre

del titular. El smbolo * que precede al nombre identifica a los titulares
que se jubilarn entre 2003 y 2010, indicando que se requiere una
planeacin de corto plazo. El smbolo ** que precede al nombre
identificado a los titulares que se jubilarn entre 2007 y 2014, indicando
que se requiere una planeacin de largo plazo. Si la palabra abierto
aparece en el cuadro, el puesto no est cubierto. Si aparece la palabra
futuro, el puesto se ha anticipado, pero todava no existe.

o Pro des: Identifica el programa de desarrollo especfico en el que

participa el empleado.

o Jubilacin: Indica el mes y el ao de la jubilacin planeada del

empleado.
o Prom est: Indica el potencial de promocin estimado del
empleado.
o Plp: Indica el potencial de carrera de largo plazo del empleado en
la empresa.
o Nop: Indica el nivel organizacional presente del titular.
o 3 necesidades de desarrollo: Describe tres necesidades de
desarrollo prioritarias que se han identificado.

o Puestos Potenciales: Muestra el ttulo de cada puesto al que el

titular puede ser promovido, junto con cdigos que indican un
clculo aproximado del tiempo en que el empleado estara listo.
o Reemplazos posibles: Enumera los nombres de hasta 10
reemplazos posibles para el titular, con cdigos que indican el
tiempo en que los reemplazos estaran listos para ser promovidos
a este puesto. (Mondy & Noe, 2016)
Ejemplo
Plan de Sucesin

La mayora de los programas de desarrollo buscan un acercamiento

sistemtico que permita a los empleados a participar por completo en el
proceso de su propio crecimiento y desarrollo.4

4 http://planificaciondesarrollo-ugmaguayana.blogspot.com.co/p/planificacion-de-la-colocacion-y.html

REFERENCIAS

VALENCIANO, J. (2016). Retrieved 22 September 2016, from

http://www.unioviedo.es/cecodet/MDL08/docum/Elaboracion_de_un_plan
_de_formacion.pdf
Mondy, W. & Noe, R. (2016). PLANIFICACIN DE LA COLOCACIN Y
SUCESIN GERENCIAL.Planificaciondesarrollo-ugmaguayana.blogspot.com.co. Retrieved 22 September 2016, from
http://planificaciondesarrollo-ugmaguayana.blogspot.com.co/p/planificacion-de-la-colocacion-y.html
SORIA DEL RIO, I. (2013). Los planes de sucesin en las empresas:
Qu son y cmo desarrollarlos con xito. El blog de Inspiring Benefits.
Retrieved 22 September 2016, from
http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/los-planes-desucesion-en-las-empresas-que-son-y-como-desarrollarlos-con-exito/
VALENCIANO, J. (2016). Retrieved 22 September 2016, from
http://www.unioviedo.es/cecodet/MDL08/docum/Elaboracion_de_un_plan
_de_formacion.pdf