Aplicación Del Método Coaching para La Mejora Del Desempeño - Univ El Salvador

MTODO COACHING
2014
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD
MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONMICAS
TRABAJO DE GRADUACIN
PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
APLICACIN DEL MTODO COACHING PARA LA MEJORA DEL DESEMPEO DE
LOS TRABAJADORES Y LA CALIDAD DE LOS PROCESOS PRODUCTIVOS EN LA
MEDIANA EMPRESA INDUSTRIAL TEXTIL DE LA CIUDAD DE SANTA ANA
PRESENTADO POR:
RETANA HERNANDEZ, JESSICA YAJHAIRA
ZALDAA MELARA, LUIS MARIO
ZELADA LOPEZ, JOHNY MISAEL
DOCENTE DIRECTOR:
LICDO. LUIS ROLANDO HURTADO GUERRERO

NOVIEMBRE 2014
SANTA ANA, EL SALVADOR. CENTRO AMRICA
MTODO COACHING
2014
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
RECTOR:
ING. MARIO ROBERTO NIETO LOVO
VICE RECTORA ACADEMICA:

MA. ANA MARIA GLOWER DE ALVARADO
VICE RRECTOR ADMINISTRATIVO:

MA. OSCAR NOE NAVARRETE
SECRETARIA GENERAL:
DRA. ANA LETICIA ZAVALETA DE AMAYA
FISCAL GENERAL:
LICDO. FRANCISCO CRUZ LETONA
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2014
AUTORIDADES DE LA FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE
DECANO:
LICDO. RAUL ERNESTO ARCNAGA LPEZ
VICEDECANO:
ING. WILIAM VIRGILIO ZAMORA GIRN
SECRETARIO:
LICDO. VICTOR HUGO MERINO QUEZADA
JEFE DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONOMICAS:

LICDO. WALDEMAR SANDOVAL
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2014
SANTA ANA, NOVIEMBRE DE 2014
TRABAJO DE GRADUACIN APROBADO POR:
LICDO. LUIS ROLANDO HURTADO GUERRERO

DOCENTE DIRECTOR.
MTODO COACHING
2014
AGRADECIMIENTOS
Esta tesis est dedicada:
A DIOS: por haberme acompaado y guiado a lo largo de mi carrera, por ser mi apoyo, mi
luz y mi camino. Por haberme dado fortaleza en los momentos de debilidad y la f para
creer en lo que me pareca imposible terminar.
A MI MADRE: Yanira Guadalupe Hernndez, que con su demostracin de una madre

ejemplar me ha enseado a no desfallecer ni rendirme ante nada y siempre perseverar a
travs de sus sabios consejos, gracias por la confianza y apoyo brindado que sin duda
alguna en el trayecto de mi vida me ha demostrado su amor.
A MI PADRE: Luis Alonso Retana Hernndez, gracias porque siempre estuviste a mi lado
brindndome tu apoyo y consejo para hacer de m una mejor persona, motivndome y
dando palabras de esperanza cuando ms lo necesitaba, no me equivoco cuando digo que
eres el mejor pap del mundo, gracias por ser mi pap y creer en mi . Te amo mucho.
A MIS HERMANOS: Espero que se sientan muy orgullosos de mi as como yo de

ustedes, Diana Retana, gracias por el apoyo incondicional que me has dado durante toda mi
vida por ser mi amiga y estar conmigo en los momentos ms importantes te quiero mucho,
Gerardo Retana gracias por cada consejo puntual y oportuno que has sabido darme, por ser
un ejemplo de constancia y perseverancia a pesar de las dificultades, y sobre todo por
brindarme tu apoyo incondicional te quiero.
MTODO COACHING
2014
A MIS AMIGOS: Compaeros de tesis Luis Mario Melara, Johny Zelada con quienes tuve
la dicha de construir una bonita amistad, gracias porque sin su apoyo y ayuda no hubiera
logrado una de las metas ms importantes en mi vida, gracias por la amistad y por todos los
buenos momentos que pasamos, Roberto Valenzuela, Carlos Humberto Zaldaa quienes
han estado a mi lado desde antes de entrar a la universidad, gracias porque a pesar que el
tiempo pase siempre estn ofreciendo lo mejor de ustedes, gracias por su apoyo y por el
esfuerzo de mantener viva nuestra amistad, Elissa Alvarado, Gladis Irisarri, Claudia
Gmez, gracias porque con cada una de ustedes he aprendido y disfrutado mis horas de
estudio, gracias por la ayuda cuando en ocasiones me he sentido perdida y por esa amistad
sincera, a John Morales gracias por la ayuda que me brindaste, estuviste a mi lado inclusive
en los momentos y situaciones ms tormentosas siempre apoyndome. Los quiero mucho.
A MI DOCENTE DIRECTOR: ROLANDO HURTADO, que me brindo siempre su

orientacin con profesionalismo tico en la adquisicin de conocimientos y afianzando mi
formacin como estudiante universitario.
JESSICA YAJHAIRA RETANA HERNNDEZ
MTODO COACHING
2014
AGRADECIMIENTOS.
A DIOS: primeramente por brindarme la sabidura, paciencia y entendimiento para poder

culminar la carrera, y por mostrarme el camino correcto para poder seguir adelante.
A MIS PADRES: Daysi Leticia Melara De Contreras y Oscar Armando Contreras por
brindarme todos sus consejos, por brindarme la confianza y apoyarme en los momentos
difciles y felices, por ensearme a no caer y seguir adelante en las adversidades, y por
guiarme hacia el logro de mis metas y objetivos.
A MIS ABUELOS: Mara Lidia Melara Tobas (Q.E.P.D) y Mario Norberto Zaldaa
(Q.E.P.D) por brindarme sus cario y la enseanza de seguir adelante, por brindarme sus
infinitos consejos y el apoyo econmico. A mi abuela Ana Teresa Reyes por estar siempre
pendiente de mi bienestar, mi progreso en los estudios y mis logros alcanzados.
A MIS TIOS Y PRIMAS: William Ernesto Reyes, Nusett Samanta Martnez, Mirnita
Quintana, Mirna Osorio, Jenny Reyes y Carmen Reye, por brindarme en todo momento sus
buenos deseos, lo necesario para poder seguir adelante y por darme totalmente el apoyo
econmico durante toda la carrera, a todos ellos infinitas gracias ya que con su valiosa
ayuda pude culminar satisfactoriamente mi carrera.
MTODO COACHING
2014
A MIS COMPAEROS DE TESIS: Jessica Retana Y Johny Zelada Lpez, ya que con la
ayuda de ellos pude finalizar mi trabajo de graduacin, gracias por apoyarnos en todo
momento y por su grandioso trabajo en equipo, por compartir su tiempo y sus
conocimientos, por corregir mis errores y por sus buenos deseos de superacin, gracias por
brindarme la oportunidad de trabajar con unos compaeros y amigos excelentes y por
demostrarme su amistad y determinacin para seguir adelante.
A MIS AMIGAS: Nuris Xiomara Y Raquel Ramrez por brindarme y apoyarme con su
valioso tiempo cuando les ped algn tipo de ayuda, adems de brindarme sus consejos.
Y por ultimo pero no menos importe a esa persona especial que formo parte y seguir
formando parte importante de mi vida por brindarme en su momento el apoyo, cario, sus
consejos, por estar a mi lado en esos momentos difciles y porque estuvo presente en todo
momento que siempre necesite de su ayuda. Muchsimas gracias.
ZALDAA MELARA, LUIS MARIO.
MTODO COACHING
2014
AGRADECIMIENTOS
A DIOS: Todo poderoso por permitirme cumplir uno de los objetivos ms grandes de mi
vida, agradezco enormemente su amor, cuidado y sabidura, ya que sin su misericordia
nada sera posible.
A MIS PADRES: SONIA MARIBEL FLORES Y MISAEL DE JESUS ZELADA, por su

apoyo incondicional, por todos los consejos y por ser el motor de mi vida, gracias por creer
y confiar siempre en m.
A MI ABUELA: ROSA ELENA FLORES (Q.E.P.D) por su gran amor y sus oraciones
cuando an viva, y por ser el ngel ms grande que tengo en el cielo, gran parte de este
triunfo es para ti abuelita.
A MIS HERMANOS, TOS, PRIMOS Y DEMS FAMILIA: y en especial a mi Ta

ROSA MARIA FLORES por apoyarme sin ninguna pretensin y por todos los consejos y
nimos dados a lo largo de mi carrera.
A MIS COMPAEROS Y AMIGOS DE TESIS: LUIS MARIO ZALDAA Y

JESSICA RETANA, por su paciencia y compresin, por todo el apoyo durante la carrera y
sobre todo por su amistad.
JOHNY MISAEL ZELADA LOPEZ
MTODO COACHING
INTRODUCCION
2014
.I
CAPITULO I
GENERALIDADES, ANTECEDENTES Y BENEFICIOS DEL METODO COACHING
1.1 Antecedentes del Mtodo Coaching
.2
1.2 Conceptos Bsicos del Coaching .
.5
1.3 Definicin del Mtodo Coaching .
.7
1.4 Clases de Coaching
.8
1.4.1 Coaching Empresarial
.8
1.4.2 Coaching Organizacional .
.8
1.4.3 Coaching Ejecutivo .
.9
1.4.4 Coaching para el Liderazgo
.9
1.4.5 Coaching Familiar .
.11
.11
1.5 El COACHING ORGANIZACIONAL
1.5.1 Objetivos
.13
1.5.2 Caractersticas
.15
1.5.3 Elementos del Coaching .
.17
1.5.4 Los sujetos del Coaching
.18
MTODO COACHING
2014
1.5.5 Caractersticas de un Coach .
.20
1.5.6 Funciones del Coach
.27
1.5.7 Conducta del Coach .
.27
1.6 Beneficios del Coaching Organizacional
.30
1.7 Ventajas del Coaching Organizacional
.36
1.8 Desventajas del Coaching Organizacional .
.39
1.9 Criterios de Evaluacin del Mtodo Coaching
.40
1.9.1 1ra. Etapa (diagnostico)
.40
.41
1.9.2 2da. Etapa (clarificacin de los

Objetivos)
1.9.3 3ra. Etapa (desarrollo y aplicacin

De un plan de trabajo)
.41
1.9.4 4ta. Etap.(Anlisis de los resultados) 43

1.9.5 5ta. Etapa (Consolidacin de los
Resultados obtenidos)
.43
1.9.6 6ta. Etapa final (Supervisin de las

Relaciones personales)
.44
1.10 Estadsticas en la mejora de la aplicacin

Del Mtodo Coaching .
10
.44
MTODO COACHING
2014
CAPITULO II
GENERALIDADES DEL SECTOR DE LA MEDIANA EMPRESA INDUSTRIAL

TEXTIL.
2.1 Historia de la empresa Industrial
.47
2.2 Etapas
.48
.48
A la industrializacin
.48
2.2.3 desarrollo Industrial
.50
2.2.4 Gigantismo Industrial
.51
2.2.5 Moderna
2.2.1 Artesanal
2.2.2 Transicin del artesano
.52
2.2.6 Globalizacin .
.54
.55
.57
2.3 La Empresa Industrial Textil
2.3.1 Subsectores Textiles
2.4 Antecedentes Histricos de la Industria Textil

Historia de la Industria textil Salvadorea .59
2.5 Sector Confeccin
.61
2.6 Nmeros de establecimientos
.67
2.7 Importancia de las maquilas

11
MTODO COACHING
Textiles en El Salvador .
2014
.67
.68
.73
2.8 Situacin actual de las Maquilas

Textiles en El Salvador .
2.9 Normativa Legal de las Maquilas en

El Salvador
2.9.1 ley de
zonas francas industriales
Y de comercializacin
.73
2.9.2 Ley de Inversiones .
.74
.76
2.9.3 tratados de libre Comercio
2.10 Importancia de la Contribucin Econmica

Del sector industrial textil en El Salvador .78
2.11 Misin y Visin del sector industrial textil .81
CAPITULO III
DIAGNSTICO SOBRE LA APLICACIN DEL MTODO COACHING EN LA

MEDIANA EMPRESA INDUSTRIAL TEXTIL DE LA CIUDAD DE SANTA ANA
3.1 Generalidades
.84
3.2 objetivos de la Investigacin .
.85
.85
3.2.1 objetivo General
.
12
MTODO COACHING
3.2.2 Objetivos especficos
2014
.85
3.3 Metodologa de la Investigacin
.87
3.4 Responsabilidades de la Direccin
.94
.95
3.4.2 Estructura del Coaching .
.97
3.4.1 Enfoque del Coaching
3.4.3 Administracin de los Recursos Humanos .99
3.5 Expectativas de Crecimiento de la empresa
.100
3.5.1 Crecimiento Interno
.100
3.5.2 Crecimiento Externo
.101
3.6 Sistema de Aseguramiento del Mtodo Coaching .101
3.7 Conocimientos de los requerimientos

Del Mtodo Coaching .
.103
3.8 Conclusiones y Recomendaciones .
.107
3.8.1 Conclusiones
.107
3.8.2 recomendaciones
.109
13
MTODO COACHING
2014
CAPITULO IV
GUIA METODOLOGICA DEL METODO COACHING PARA LA MEJORA DEL

DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES Y LA CALIDAD DE LOS PROCESOS
PRODUCTIVOS EN LA MEDIANA EMPRESA INDUSTRIAL TEXTIL DE LA
CIUDAD DE SANTA ANA.
4.1 Introduccin
.114
.116
4.3 esquema del proceso de aplicacin
.118
4.4 diagnostico
4.2 Objetivos
.119
4.4.1 Fortalezas
.119
4.4.2 Oportunidades .
.119
4.4.3 Limitantes
.120
4.4.4 Amenazas .
.120
.124
4.5.1 plan general del mtodo Coaching .
.124
4.5.2 Formulacin de los objetivos .
.125
4.5.3 Formulacin de Estrategias
.126
4.5.4 Formulacin de las polticas .
.127
4.5 Fase previa
14
MTODO COACHING
4.6 Fase Intensiva
2014
.129
4.6.1 Desarrollo de estrategias
.130
.131
4.6.1.2 programa de Capacitaciones .
.136
4.6.1.3 Estrategias de Entrenamiento
.142
4.6.1.1 programa de Motivacin
4.7 fase Sostenida
.149
4.8 Seguimiento y control
.152
4.9 Plan de Implementacin
.153
4.9.1 Objetivos de la implementacin
.154
4.9.2 Implementacin de mtodo
.155
4.9.3 Polticas de implementacin .
.156
4.9.4 Responsables de la Implementacin .
.157
4.9.5 Seguimiento y continuidad del Mtodo
.158
4.9.6 Presupuesto de Implementacin
.159
4.9.7 Cronograma de Implementacin .
.160
.161
4.10.1 Evaluacin de Capacitacin .
.161
4.10 Formulacin
4.10.2 Cuadro de Interpretacin
15
MTODO COACHING
De Resultados
2014
.179
4.11 Evaluacin del Desempeo .
.180
.183
4.12 Formulario de Evaluacin de aplicacin .
.185
4.13 Cuestionario de actitudes para empleados
.189
4.13.1 Cuadro de Interpretacin de Datos
.193
4.14 Formulario de medicin de la eficiencia .
.194
4.14.1 Cuadro de Interpretacin de datos
.198
4.11.1 Cuadro de Interpretacin

de resultados
GLOSARIO
.199
BIBLIOGRAFA
.202
ANEXO
.204
16
MTODO COACHING
2014
INTRODUCCIN
Debido a la necesidad de las empresas de contar con nuevos

mtodos
en la actualidad, surge la idea de adoptar
sistemas
eficientes que vallan a la vanguardia del buen funcionamiento

del desempeo de los trabajadores, para obtener resultados
que favorezcan el logro de los objetivos empresariales.
Es as como dentro del conjunto de mtodos
innovadores se
encuentra el Coaching que con del paso de los aos se ha

consolidado como una herramienta utilizada para que a travs
del dialogo se pueda llegar al conocimiento.
El mtodo Coaching surgi del vocablo KOCS entre los siglos

XV y XVI que en su tiempo traducido al espaol significaba
coche,
Scrates
fue
conocido
precursores del mtodo Coaching.
17
i
como
uno
de
los
grandes
MTODO COACHING
Fue
hasta
mediados
de
los
aos
2014
70
cuando
comenz
establecerse como mtodo, enfocado al mundo deportivo, y en

los aos 90 comenz su aplicacin en las grandes empresas
industriales.
A partir del conocimiento y aplicacin del mtodo Coaching,

empiezan a surgir definiciones que ayudan a
rumbo
para
cumplir
los
objetivos
encontrar el
fijados
por
las
organizaciones, por lo cual se describe como un proceso de

acompaamiento
orientado
al
cambio
desarrollo
de
habilidades de personas o grupos inherentes a las empresas,

guiados por un coach que sirve como medio para exteriorizar
respuestas que sean de gran ayuda para trasladar a personas,
de una situacin dada a una situacin deseada.
El
Coaching
Organizacional,
como
todo
mtodo
pretende
proporcionar conocimientos tericos basados en los objetivos,

caractersticas, los sujetos que integran el mtodo as como
los elementos que lo conforman, con la finalidad de fomentar
una actividad que mejore el desempeo en forma permanente,
potencializando
las
fortalezas
ii18
propias
del
personal
MTODO COACHING
minimizando las
supervisores,
debilidades, mediante conversaciones entre
gerentes
beneficios
en
desarrollo
del
2014
el
el
desempeo
personal,
coach,
y
la
que
traern
consigo
productividad,
aprendizaje
continuo,
un
y
mejor
mejores
relaciones personales, etc.
La
estructura
primero
de
del
trabajo
ellos
consta
denominado
de
cuatro
captulos
Generalidades
del
el
Mtodo
Coaching, el cual describe la historia del trmino como tal,

definiciones, tipos de Coaching y los distintos criterios de
evaluacin del mtodo y sus etapas.
El
segundo
captulo
llamado
Generalidades
de
la
Mediana
Empresa Industrial Textil, dentro de este se comprende la

historia de la empresa industrial textil, antecedentes de la
industria
textil
en
El
Salvador,
importancia,
situacin
actual y normativa legal de las maquilas en El Salvador que

ayudan en gran manera a la comprensin del rea en estudio.
El
tercer
Aplicacin
captulo
del
es
Mtodo
llamado
Coaching
iii
19
Diagnostico
en
la
sobre
Mediana
la
Empresa
MTODO COACHING
2014
Industrial Textil de la Ciudad de Santa Ana que tiene como

propsito determinar si el proceso del mtodo Coaching se
adapta a las necesidades de las empresas para la mejora del
desempeo de los trabajadores.
El cuarto captulo es el resultado final de la investigacin

y se denomina Gua metodolgica del mtodo Coaching para la
Mejora del Desempeo de los Trabajadores y la Calidad de los
Procesos
Productivos
del
Sector
de
la
Mediana
Empresa
Industrial Textil, que comprende una propuesta con objetivos

que ayuden a desarrollar mejor las funciones administrativas
de los supervisores, gerentes y sub gerentes.
iv
20
MTODO COACHING
2014
Generalidades del Mtodo

COACHING
MTODO COACHING
1.1
ANTECEDENTES
2014
DEL MTODO COACHING
La historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empez a

hacerse muy popular la ciudad hngara de Kocs, situada a unos
70
kilmetros
de
Budapest.
Kocs
se
convirti
en
parada
obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De

esta manera se empez a hacer muy comn el uso de un carruaje
caracterizado por ser el nico provisto de un sistema de
suspensin
para
dichos
viajes.
Adems,
destacaba
por
su
comodidad frente a los carruajes tradicionales. As comenz a

hablarse
del
kocsiszekr,
sea
el
carruaje
de
Kocs,
smbolo de la excelencia. De esta forma, el trmino kocsi

pas al alemn como kutsche, al italiano como cocchio y al
espaol como coche. En serbocroata, se dice kocsikzik para
designar la accin de dar un paseo en coche. Por tanto, la
palabra coach (coche) es de origen hngaro. Designaba un
vehculo tirado por animales para transportar personas.
Es as como la palabra coach, derivado de coche, cumpla

la funcin de transportar personas de un lugar a otro. El
Coaching, de alguna manera, tambin transporta a las personas
de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde estn, adonde
2
MTODO COACHING
2014
Quieren llegar. La nica distincin, dentro de esta analoga,

es
que
el
responsable
coach
del
no
es
rumbo
quien
y
carga
con
decisiones
el
que
viaje,
el
ni
es
conductor
(cliente / coachee) tome a lo largo del proceso.
Sin duda alguna es una explicacin con la que se puede estar

de acuerdo, porque ciertamente el Coach busca trasladar a una
persona
situacin
grupo
de
deseada,
ellas
en
el
de
caso
una
situacin
especifico
dada
del
una
Coaching,
expresada por quienes van a realizar el viaje. Volviendo a

los orgenes del Coaching, por su carcter dialctico, se le
asocia inevitablemente a la filosofa. De hecho algunos se
han atrevido a nombrar a Scrates como uno de los coachees
ms reconocidos en la historia.
La historia del Coaching comenz a moldearse hace miles de

aos en la antigua Grecia y uno de sus precursores fue, nada
ms ni nada menos que, Scrates. El filsofo utilizaba con
sus discpulos un mtodo, que promova el empleo del dilogo
para llegar al conocimiento. Se sentaba a conversar con ellos
y, a punta de hacerles preguntas, al final lograba sacar a
MTODO COACHING
2014
relucir los conocimientos que tenan dentro. De forma muy

romntica,
lo
bautiz
Mayutica,
que
en
griego
significa
partera, para simbolizar que l tambin ayudaba a dar a luz.

En su caso no a un nio, sino a la verdad que hasta ese
momento haba permanecido oculta. Ese mismo mtodo es el que
los coaches usan para ayudar a descubrir las respuestas que
estn en el interior de las personas. Al fin y al cabo cada
una de las personas conoce mejor que nadie sus asuntos y un
coach solo
sirve de medio para exteriorizar las respuestas.
La segunda aparicin en la historia, fue a mediados de los

aos 70 cuando Timothy Gallwey un Coach deportivo- se dio
cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia
mente,
desarroll
una
serie
de
libros
para
ayudarlo
superar bloqueos y obtener as un mayor rendimiento.
Desde el comienzo el mtodo mostr resultados sorprendentes y

comenzaron a florecer escuelas deportivas bajo la licencia de
su obra, llamada Inner Game. Dos de ellas se montaron en
Europa a cargo de
John Whitmore.
MTODO COACHING
2014
l jug un papel muy importante, ya que despus de un tiempo

se las ingeni para adaptar el procedimiento a las empresas
inglesas
dio
origen
al
Coaching
empresarial
organizacional. De ah, solo fue un pequeo paso para que

bajara a la esfera personal y estuviera a disposicin de
todos.
En Espaa se instala en los aos 90s sobre todo en el mundo

de
las
grandes
empresas,
que
poseen
mayores
recursos
de
inversin, y hoy en da se ha extendido a otros campos como

el
personal
(2005)
Gua
el
deportivo.
completa
del
(Perry,
Coaching
en
Skiffngton
el
Suzanne.
Trabajo,
Madrid
Editorial Mc. Graw Hill.)
1.1
CONCEPTOS BSICOS DEL COACHING
Es un proceso sistemtico focalizado en la solucin y

orientado
los
resultados
en
el
que
el
coach
facilita el aprendizaje auto dirigido, el crecimiento

personal y el incremento de la experiencia de vida y
del
rendimiento
de
los
coach
en
los
dominios
MTODO COACHING
2014
determinados por el propio coach.(Grant, invertigador

de The Coaching Psychology)
Es una serie de tcnicas y procesos que ayudan a

realizar mejor todo aquello que ya se sabe hacer,
potenciando todas las habilidades y capacidades y, al
mismo
tiempo,
permite
el
aprendizaje
de
conceptos
necesarios para llegar hasta donde se desee.(Menndez

Worth y Jos L. Editorial Aguilar)
Es
un
sistema
que
incluye
conceptos,
estructuras,
procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de

medicin y grupos de personas; comprende tambin un
estilo
de
seleccionar
liderazgo,
gente
una
crear
forma
grupos
particular
de
personas
de
en
desarrollo. (Perry, Skiffgton, 2005 Guia completa del

Coaching)
MTODO COACHING
1.2
2014
DEFINICIN DEL MTODO COACHING
Es el proceso de acompaamiento orientado al cambio y al

desarrollo
realiza
de
un
las
personas,
coach
para
equipos
facilitar
organizaciones
a
su
cliente
que
el
descubrimiento y la articulacin de su propsito y de sus

sueos. Es el proceso interactivo y transparente mediante el
cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en
dicho proceso buscan el camino ms eficaz para alcanzar los
objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.
Este
proceso
se
realiza
en
el
seno
de
un
crecimiento
interior y consecucin de objetivos en cualquiera de los

mbitos vitales que conduzca al cliente hacia una existencia
llena de significado y satisfaccin.
Es una forma suave de despertar la conciencia de nuestro

sentido de
trascendencia y contribucin a algo superior a
uno mismo, de nuestra singularidad y talentos nicos, de los

valores, creencias, pensamientos y emociones que sostienen
nuestra vida, de los desequilibrios existentes y de ayudar a
MTODO COACHING
que la persona encuentre su camino
2014
hacia un futuro conforme
a sus anhelos.
1.3
CLASES DE COACHING
1.4.1
Coaching Empresarial
El Coaching empresarial o de negocios est dirigido a la

pequea empresas. Dependiendo del tiempo que lleve el negocio
en actividad, las necesidades son diferentes. Sin embargo el
Coaching de negocios apoya en todas ellas, ya se trate de:
Crear
una
propia
empresa,
Desarrollar
habilidades
empresariales o Expandir el negocio.
1.4.2 Coaching Organizacional
El Coaching Organizacional, Corporativo o Estratgico est

dirigido a las medianas o grandes empresas, tambin conocidas
como
organizaciones
corporaciones.
Por
lo
general
es
promovido por los departamentos de Recursos Humanos, ya que

las metas que prevalecen son las de la compaa. La idea del
Coaching
Corporativo
es
transformar
las
organizaciones
MTODO COACHING
2014
mediante la transformacin de los empleados que trabajan en

ella. Cuando un individuo cambia, se impacta el medio que lo
rodea ocurriendo un efecto micro que se traslada a un nivel
macro.
El
Coaching Ejecutivo
1.4.3
Coaching
dirigido
ejecutivo,
los
como
ejecutivos
su
de
nombre
las
lo
compaas,
indica,
que
son
est
los
encargados de dirigir los departamentos o destinos de una

empresa. Para lograr un ptimo desempeo a nivel gerencial,
hay tres frentes principales que cubrir: La relacin del
directivo con la empresa, La relacin del ejecutivo con los
empleados, La relacin del gerente consigo mismo.
1.4.4 Coaching para el Liderazgo
El concepto tradicional de liderazgo, que por muchos aos se

asoci a lo militar, se ha transformado. Ya no se trata de
una persona con alto rango, que comanda, coordina y controla;
sino de alguien que irradia e inspira a los dems. Todos
nacemos lderes, pero en nuestro proceso de socializacin
MTODO COACHING
2014
perdemos esta cualidad. Lamentablemente en nuestro afn de

encajar, comenzamos a comportarnos como la masa para evitar
ser rechazados.
Como consecuencia, dejamos de proponer cosas nuevas por temor

a que nuestras ideas sean tildadas de raras en lugar de
extraordinarias.
Es
difcil
condiciones
normales,
ya
acadmico,
ni
muchos
hay
recuperar
que
ni
nuestro
forma
lderes
liderato
parte
para
del
en
pensum
modelar
su
comportamiento.
El Coaching constituye entonces una herramienta efectiva para

reconectarnos con aquello que realmente somos y dejar atrs
lo que nos hemos vuelto. Nos ayuda a volver a ser autnticos,
a transpirar lo que somos y contagiar a los dems.
10
MTODO COACHING
2014
1.4.5 Coaching Familiar
Como su nombre lo indica, esta rama est enfocada en las

familias que desean mejorar sus relaciones y potenciar sus
capacidades familiares.
Para lograr un ptimo desempeo a nivel de familia, hay tres
frentes principales que cubrir: La relacin de la familia con
los amigos, la comunidad, la sociedad, La relacin de la
familia en s y la relacin de de cada miembro de la familia
consigo mismo.
1.4
EL COACHING ORGANIZACIONAL
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos

herramientas de trabajo e instrumentos y grupos de personas;
comprende
tambin
un
estilo
de
liderazgo,
una
forma
particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en

desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus
destrezas
de
trabajo
retroalimentacin positiva
actividad
que
mejora
travs
basado
elogios
en observacin.
el desempeo en
11
de
forma
Es
y
una
permanente.
MTODO COACHING
2014
Especficamente, es una conversacin que involucra al menos

dos
personas
en
nuestro
caso
un
supervisor
un
individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y

su equipo.
El concepto que subyace a esta definicin es que no ha habido

Coaching
menos
que
haya
ocurrido
un cambio positivo.
Gerentes, supervisores y lderes pueden tener muchos tipos de

conversaciones en las cuales intentan mejorar algn aspecto
del desempeo individual o del equipo. Pero si no ocurre
alguna mejora, entonces lo que ocurri fue alguna interaccin
de algn tipo, pero no alguna interaccin de Coaching.
El Coaching, entonces, abre ventanas para escudriar nuevos

conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas, herramientas
y nuevas
tecnologas de gestin
empresarial que
se
centran
en: Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas

caractersticas
novedosas
para
especficas
el
de
su
desarrollo
administracin de las empresas.
12
liderazgo
de
que
lderes
resultan
en la
MTODO COACHING
Una metodologa de planificacin contina
2014
en
el tiempo ms
mediato, en estrategias y tcticas que apuntan siempre hacia

una mayor visin empresarial. Un sistema integral, coherente,
continuo,
da
da,
para
el
desarrollo
de
los
talentos
individuales de las personas en el trabajo, conectado con

la medicin del desempeo individual, con los resultados del
equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasin por la
excelencia.
potencializa
Un
sistema
aun
sinrgico
ms
de trabajo
en
equipo que
las competencias individuales
en
beneficio de mejores resultados para el equipo. Un enfoque

diferente que hace un viraje del trabajo obligacin hacia el
trabajo entrenamiento, alegra y desarrollo. (Morales Paola,
(2007). Coaching para Ejecutivos, (1ra Edicion). Mexico.)
1.4.1
OBJETIVOS DEL COACHING ORGANIZACIONAL.
Desarrollar o enfatizar la capacidad de liderazgo de

equipos y personas a su cargo.
Adaptarse a cambios internos o impuestos por el entorno,

promover su generacin.
13
MTODO COACHING
Potenciar
las
fortalezas
propias
2014
descubrir
(y
minimizar) debilidades
Rescatar la propia experiencia acumulada y aplicarla a

situaciones de resolucin compleja.
Emprender profesionalmente de forma personal.
Encarar y preparar procesos de peticin o negociacin

con superiores o clientes.
Gestionar la prdida y transformarla en oportunidad de

crecimiento.
Gestionar la incertidumbre y el cambio continuo.
14
MTODO COACHING
1.4.2
2014
CARACTERISTICAS DEL COACHING ORGANIZACIONAL
CONCRETA:
Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach
utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que
est haciendo coacheada a ser especfica. Se focaliza en
los
aspectos
desempeo
descrito
objetivos
puede
en
ser
forma
descriptivos
mejorado
precisa
solamente
que
ambas
del
desempeo.
cuando
partes
puede
El
ser
entiendan
exactamente lo mismo que se est discutiendo.
INTERACTIVA:
En este tipo de conversaciones se intercambia informacin. Se
dan preguntas y
respuestas, se
intercambian ideas con el
total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA:
Tanto
el
coach
como
el
subordinado
tienen
una
responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora
15
MTODO COACHING
2014
continua del desempeo. Todos los participantes comparten la

responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo ms til
posible
por
la
mejora
del
desempeo
que
sigue
la
conversacin.
FORMA ESPECFICA:
Esta
forma
est
primordiales: la
determinada
meta de
la
por
dos
factores
conversacin
est
claramente
definida y el flujo de la conversacin implica una primera

fase
en
la
cual
se
ampla
la
informacin,
para
luego
focalizarla en aspectos especficos en la medida en que los

participantes
logran
la
meta
pautada
al
inicio
de
la
conversacin.
RESPETO:
El lder que utiliza este mtodo
comunica en todo momento su
respeto por la persona que recibe el Coaching.
16
MTODO COACHING
1.4.3
2014
ELEMENTOS DEL COACHING ORGANIZACIONAL
VALORES:
El Coaching tiene base fundamental los valores subyacentes

que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente
en una serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de
comunicacin interesante.
RESULTADOS:
El Coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene

como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea
individual o grupal.
DISCIPLINA:
El Coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr

la
meta
de
la
mejora
continua,
un
coach
debe
ser
lo
suficientemente disciplinado como para crear las condiciones

esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades
17
MTODO COACHING
criticas
manejar
adecuadamente
2014
una
conversacin
de
Coaching.
ENTRENAMIENTO
Para emprender conversaciones de Coaching reales, se requiere

de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la
simple memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no
garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a
mejorar el desempeo
1.4.4
LOS SUJETOS DEL COACHING ORGANIZACIONAL
EMPRESA:
Sujeto interesado en la aplicacin de la accin del
mtodo,
en
la
medida
que
espera
beneficiados directos del mismo.
18
ser
uno
de
los
MTODO COACHING
2014
COACH:
Sujeto que acompaa a la persona implicada, apoyndola y
estimulndola a que encuentre sus propias soluciones,
las
ms
eficaces
para
esa
persona
especfica.
Se
considera que cada persona es especialista de su propia

vida,
por
lo
tanto,
el
coach
es
un
facilitador
que
proporciona las herramientas y los recursos necesarios

para encontrar las respuestas.
COACHEE:
Persona que se ha dado cuenta que necesita un cambio
est desarrollando por s mismas sus propias fortalezas

para
enfrentar
situaciones
complejas
que
demanda
sus
preocupaciones y requiere su atencin
con el objetivo
de
mejorar
su
propio
rendimiento
subordinados.
19
el
de
sus
MTODO COACHING
1.4.5
2014
CARACTERSTICAS ESCENCIALES DE UN COACH
El Coach es quien debe de realizar el trabajo, quien aborda

el aprendizaje necesario para generar un cambio sustancial en
sus acciones, en efecto es la persona sobre la cual recae la
aplicacin
del
mtodo
de
Coaching
de
quien
se
espera
el
ejercicio, los cambios o los resultados, por lo tanto es

igualmente quien debe determinar sus propios objetivos. Sus
caractersticas principales son:
CONCRETIVIDAD
El coach simplemente es concreto y directo de modo que se

focaliza en conductas especificas que pueden ser mejoradas,
la persona encargada de llevar a cabo el mtodo en este caso
el coach hace uso del lenguaje sin rodeos y que van directo
al punto, animando de este modo a la persona expuesta al
dialogo
coachee
para
brindarle
especificas.
20
las
mejores
respuestas
MTODO COACHING
Bajo
esta
caracterstica
de
2014
concretividad,
el
coach
se
focaliza en aspectos descriptivos y directos del desempeo de

la persona en su determinada funcin o funciones, es decir
que ambas partes de forma concreta expresan sus puntos de
vista para que as pueda ser comprensible para ambas partes.
Esta
caracterstica
es
muy
importante
porque
da
la
gran
oportunidad de conocer a conciencia lo que el coachee piensa

y siente hacia
su lugar de trabajo, y no solo
eso sino
tambin hacia su proceso especfico en el cual laboran. De

manera
que,
este
punto
permite
conocer
el
porqu
de
un
posible mal desempeo en las operaciones designadas, y de

esta forma conseguir una de las tantas cosas que como empresa
se desea, el cual es conocer los verdaderos pensamientos y
sentimientos de los empleados hacia la empresa para la cual
laboran.
DISCIPLINA
Las condiciones para que la disciplina sea ejecutada las debe

poner
el
coach,
ya
que
es
este
el
que
debe
ser
lo
suficientemente disciplinado para crear un ambiente en el que
21
MTODO COACHING
el
desarrollo
debidamente
del
mtodo
ejecutado,
2014
Coaching
no
dar
organizacional
lugar
que
este
sea
sea
violentado o peor an, ponga en tela de juicio su veracidad y

seriedad.
ENTRENAMIENTO
Debido a que el modelo Coaching se basa en conversaciones,

esta deben ser erales y esto solo se logra en este caso,
mediante
entrenamientos,
ya
que
el
conocimiento
teora
pura, no basta para su efectiva realizacin, los conceptos

literales o las ideas memorizadas simplemente no bastan, al
contrario esto no presenta ninguna garanta en establecer
conversaciones que se dirijan hacia la mejora continua; el
tratar de llevar a cabo la ejecucin del mtodo Coaching sin
ningn tipo de entrenamiento necesario, puede llevar a un
trastorno de ideas y respuestas en las que los resultados no
sean los verdicos.
RESULTADOS
Indiscutiblemente
no
puede
existir
Coaching
sin
resultados, de hecho la idea de implementar este mtodo en

22
MTODO COACHING
2014
una determinada empresa o situacin, es obtener resultados

positivos, de lo contrario los autores y estudiosos del
tema suelen mencionar que: sin resultados positivos no hay
Coaching.
Estos
resultados
su
vez
pueden
ser
individuales o colectivos, dependiendo de la aplicacin.

Por lo tanto esta caracterstica es muy importante ya que
permite
identificar
de
manera
sencilla
el
efectivo
desarrollo o el fracaso del Coaching.
FEED BACK
Los Coach aconsejan, establecen direccin y brindan frecuente

retroalimentacin, indican las tareas que desarrollan mejor
las habilidades que ayudan a lograr el xito. Esto ltimo lo
realizan
enfrentar
anticipando
el
equipo,
problemas
proveen
de
obstculos
los
recursos
que
podrn
necesarios,
removiendo obstculos.
CLARIDAD
Un Coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de

otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada,
23
MTODO COACHING
peor
an,
comienzan
asumir
lo
que
2014
debe
hacerse,
lo
que
siempre cuesta tiempo y dinero.
APOYO
Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda

que necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o
simplemente comprensin.
CONSTRUCCIN DE CONFIANZA
Permite que las personas de equipo sepan que usted cree en

ellas y en lo que hacen. Seale los xitos obtenidos. Revisa
con ellos las causas de tales xitos y otorga reconocimiento
hacia la excelencia detrs de cada victoria.
MUTUALIDAD
Significa compartir una visin de las metas comunes. Para

asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar
en detalles sus metas. Asegurase de que los miembros de su
24
MTODO COACHING
2014
equipo, puedan responder preguntas como: Por qu esta meta

es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o
Cules
pasos
deben
realizarse
para
lograr
las
metas?,
cundo?, etc.
EMPATIA
Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar

preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la
realidad que viven
los miembros del equipo. Mientras ms
preguntas se hagan, ms se comprender lo que suceder en el

interior de los individuos. No asumir que ya se sabe lo que
piensan y sienten.
RIESGO
Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores
no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo
el mundo aprenda de ellos.
25
MTODO COACHING
2014
PACIENCIA
El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el

coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben
evitarse
respuestas
confianza
de
su
hepticas,
equipo
en
la
ya
que
pueden
habilidad
para
daar
pensar
la
y
reaccionar.
CONFIABILIDAD
Los mejores Coachees son aquellos que logran mantener la boca

cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin
individual recolectada, es a base de la confianza y por ende,
de su credibilidad como lder.
RESPETO
Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente,

hacia los individuos que gua. Usted puede respetar en alto
grado
sus
miembros
del
equipo,
pero
si
eso
est
en
contradiccin con su poca disposicin de involucrarse, su
26
MTODO COACHING
2014
poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia

en compartir metas, etc., indica poco respeto a su equipo.
1.4.6
FUNCIONES DEL COACH
Liderazgo visionario e inspirador
Seleccionador de talentos.
Entrenador de equipos.
Consultor del desempeo individual de los trabajadores.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estratega innovador.
1.4.7
CONDUCTA DEL COACH
ATENCION
Este trmino se refiere a lo que hacen los coachees para
transmitir que es lo que estn escuchando. Hay aspectos

verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no
verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra
27
MTODO COACHING
persona,
mantener
asentamientos,
contacto
evitar
2014
visual,
conductas
distractoras
gestos
de
tales
como
ver papeles, interrumpir, etc.
Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de

asentamientos. La habilidad principal que subyace es la de
escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona
est planteando. Significa tratar de comprender lo que la
otra persona est comunicando, en vez de evaluar si lo que
dice es correcto o incorrecto. Cuando se hace un juicio
prematuro, se interrumpe el desarrollo de la informacin y
se comunica una falta de respeto por la otra
cual
destruye
la
naturaleza
de
una
persona, lo
conversacin
de
Coaching.
INDAGAR
Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de
desarrollar
las
suficiente
informacin
para
lograr
resultados positivos. Los coachees pueden ayudar a otros,

a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras
personas entienden ese problema, lo que
28
han hecho para
MTODO COACHING
resolverlo,
la
forma
en
que
2014
piensan
que
pueden
ser
resueltos.
REFLEJAR
Una
tercera
conducta
que
ayuda
al
coach
obtener
informacin es reflejar. De esta forma se comunica que se

est escuchando, que se comprende lo que la otra persona
dice o siente, que no se est juzgando y que se desea que
la
otra
persona
proporcione
informacin
que
considere
importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que

el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra
persona ha expresado.
AFIRMAR
Esta herramienta se focaliza en el resultado final del

coaching; la mejora contina del aprendizaje. Expresa la
creencia
del
competentes.
coach
sobre
Refuerza
el
el
deseo
sentido
de
de
la
gente
logro
en
de
la
ser
otra
persona y contribuye el compromiso de la mejora continua.

El
realizar
afirmaciones
durante
una
interaccin
de
coaching puede dirigir la atencin hacia dos grupos de
29
MTODO COACHING
competencias
demostradas
por
la
2014
persona,
como
aquellas
competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y

aquella competencia que la persona demuestra durante una
interaccin de Coaching.
La
DISCIPLINA
ltima
habilidad
crear
las
herramienta
para
crtica
desarrollar
caractersticas
las
es
esta,
otras
esenciales
consiste
cuatro,
de
una
en
la
fin
de
reunin
de
coach. Esto significa: asumir la responsabilidad por su

propia
conducta
aceptar
la
responsabilidad
por
el
resultado de la interaccin de Coaching.
1.5
BENEFICIOS DEL COACHING ORGANIZACIONAL
MEJORA DEL DESEMPEO Y
LA PRODUCTIVIDAD
La mejora del desempeo y de la
productividad debe ser
primordial, y no se conseguira si el mtodo no diera

resultado. El Coaching extrae lo mejor de los individuos
30
MTODO COACHING
2014
y los equipos, algo que no se puede lograr mediante la

transmisin de instrucciones.
DESARROLLO DEL PERSONAL
Desarrollar el personal no significa simplemente enviar

a los empleados a un curso una o dos veces por ao. El
estilo gerencial permitir que se desarrollen o que se
queden rezagados. Eso depende del lder.
APRENDIZAJE MEJORADO
El Coaching es un aprendizaje por la va rpida, permite

el seguimiento en ciclo corto, lo que significa que se
aprenda en el momento indicado.
MEJORA DE LAS RELACIONES
El
mismo
significa
acto
de
valorarlo
hacerle
y
valorar
31
alguien
su
una
respuesta.
pregunta
Si
el
MTODO COACHING
2014
gerente se limita a dar instrucciones, no hay ningn

intercambio.
UNA MEJOR CALIDAD DE VIDA PARA LOS INDIVIDUOS
Si
hay
un
respeto
por
los
individuos,
mejoran
las
relaciones y la atmosfera de trabajo, que garantizan el

xito del Coaching.
MS TIEMPO PARA EL GERENTE
Los empleados entrenados llegan a ser ms responsables y

no tienen que ser perseguidos
ni vigilados, lo cual
libera al gerente para ocuparse de otras funciones ms

especficas, que en el pasado no haba tenido tiempo de
cumplir.
32
MTODO COACHING
2014
MS IDEAS CREATIVAS
Tanto el Coaching como el ambiente del Coaching alientan

las ideas creativas de todos los miembros de un equipo,
sin temor al ridculo o a un rechazo prematuro. A menudo
una idea creativa genera otras.
UN
MEJOR
USO
DEL
PERSONAL,
LAS
HABILIDADES
LOS
RECURSOS
Con mucha frecuencia, un gerente no tiene ni la menor

idea de los recursos ocultos que estn a su alcance
hasta que empieza a entrenar. Pronto descubre muchos
talentos
no
manifiestos
en
su
equipo,
as
cmo
soluciones a los problemas prcticos, que solamente son

capaces de encontrar aquellos que hacen regularmente la
tarea.
33
MTODO COACHING
2014
UNA RESPUESTA MS RPIDA Y MS EFICAZ
Es
un
ambiente
valorados
problemas,
muchas
en
estn
no
el
que
siempre
esperan
organizaciones
los
individuos
dispuestos
instrucciones
en
las
que
se
resolver
para
no
sienten
se
los
hacerlo.
valora
En
la
gente, las personas se limitan a hacer lo que se les

indica, y en todo caso lo menos posible.
MAYOR FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
Lo que mejor define al Coaching es su potencial para

producir
cambios,
responsabilidad
de
generar
los
respuestas
individuos.
En
alentar
la
el
futuro,
la
demanda de flexibilidad aumentar, no disminuir; esa

necesidad se intensificar con la mayor competencia en
el mercado, la innovacin tecnolgica, la comunicacin
global
instantnea,
inestabilidad
la
social.
incertidumbre
Solamente
flexibles y adaptables.
34
econmica
sobrevivirn
los
la
ms
MTODO COACHING
2014
PERSONAL MS MOTIVADO
El mtodo del palo y la zanahoria ha perdido vigencia y

que las personas tienen un buen desempeo porque lo
desean, no por que tengan que hacerlo. El Coaching ayuda
a la gente a encontrar su auto motivacin.
EL CAMBIO DE CULTURA
Los principios del Coaching apuntan al estilo gerencial

de la cultura de alto desempeo, al cual aspiran tantos
lderes empresariales. Cualquier
programa de Coaching
puede
ms
contribuir
hacer
realizable
la
transformacin cultural.
UNA HABILIDAD VITAL
El Coaching es tanto una actitud como una conducta, con

mltiples aplicaciones dentro y fuera del trabajo. Su
metodologa
demanda
est
adquiriendo
crecientes;
por
35
lo
una
tanto,
importancia
incluso
una
aquellas
MTODO COACHING
2014
personas que estn por cambiar de empleo encontrarn en

ella
una
habilidad
de
incalculable
valor
que
podrn
aplicar donde quiera que vayan.
1.7 VENTAJAS DEL COACHING ORGANIZACIONAL
Permite obtener la mejor de las personas capacitadas
Una de las ventajas que ms se demandan de este mtodo,

es
poder
obtener
de
las
personas
realmente
aquel
porcentaje de entrega que casi nunca estn dispuestas a

dar,
independientemente
de
los
motivos,
ya
sean
laborales, personales, emocionales, etc. El Coaching en

si busca crear en las personas una imagen de los que
realmente son y valen en cada uno de los roles que como
seres
humanos
tienen,
logrando
as
una
estabilidad
personal, que como reflejo puede dar la obtencin de los

mejores resultados posibles, y de esta forma logran un
exitoso lograr un exitoso mtodo Coaching.
Seguimiento de un proceso estrictamente personalizado
36
MTODO COACHING
Para
la
efectiva
aplicacin
2014
del
Coaching,
se
debe
aplicar un proceso que previamente sea diseado para ser

ejecutado
de
manera
personalizada,
en
el
cual
las
personas involucradas no son unos totales desconocidos,

deben tratarse por sus nombres, pueden tocar temas que,
normalmente no
podran con algn otro miembro
de la
empresa, y a la vez este proceso logre de manera

muy
profesional
personas
no
son
en
aquellos
muy
fcil
puntos
que
exponerlos
tal
por
vez
las
iniciativa
propia.
Las
personas
que
han
recibido
este
programa
no
son
puestas en evidencias
Esta es una de las ventajas ms importantes de porque el

xito de este mtodo gerencial, ya que la mayora de
mtodos de liderazgo o aquellos que estn dirigidos a
ayudar, al elemento humano de la empresa, el Coaching
busca de una manera ms personalizada conocer aquellas
cosas que muchas veces a las personas les avergenza que
37
MTODO COACHING
las
dems
sepan,
ahora
bien
2014
si
definitivamente
el
Coaching presenta dudas mayores a las que refiere el

grupo de personas que no conozca, se puede proceder al
trato privado, de esta manera aquellas circunstancias
sean grandes o pequeas incertidumbres quedan expuestas
nicamente al coach, dando lugar a que desaparezca el
miedo y el temor que la imagen personal quede daado.
En muchas empresas esta empresa esta realidad lleva al

fracaso de las
entrenamientos
vergenza
labores, ya que
son
temor
las capacitaciones o
grupales,
de
el
hacer
ya
sea
ridculo
por
miedo,
ante
los
compaeros del trabajo, las dudas no son expuestas al

encargado
del
entrenamiento
necesariamente
usualmente
tienen
las
que
personas
o
ser
tienen
capacitacin,
grandes
pequeas
no
problemas
dudas
del
desarrollo de sus obligaciones, y nunca se les brinda la

oportunidad de solventarlas con una persona que adems
de
contar
con
caractersticas
una
que
un
respuesta,
coach
ejemplo: la discrecin
38
le
cuente
puede
con
presentar
las
por
MTODO COACHING
2014
1.8 DESVENTAJAS DEL COACHING ORGANIZACIONAL
Suelen ser confundidas con terapias personales

Debido a que el Coaching toma como herramientas directas
la comunicacin y busca el autodesarrollo personal, se
debe abordar en el mbito laboral, ya que el objetivo
primordial del Coaching no es cambiar el estilo de vida
de las personas sometidas a este proceso o sus maneras
de pensar y sentimientos, aunque esto viene casi siempre
como
consecuencia
del
proceso.
La
desventaja
aparece
cuando las personas toman el Coaching como una terapia

en las cuales se les resolver la vida, y tomando en
cuenta que en ocasiones las personas pueden presentar
conductas
de
alteraciones
psicolgicas,
como
agresividad, ansiedad, depresin, etc.
Resultados negativos productos de un mal coach
Otra desventaja que este mtodo presenta es que aunque

no es muy comn, en pocas ocasiones si no se tiene el
cuidado necesario al momento de escoger el coach, este
puede llegar a ser nocivo tanto para las personas como
para la empresa, cometiendo errores fatales tales como:
39
MTODO COACHING
2014
violar la confidencialidad, desarrollar el proceso de

manera
desequilibrada
en
beneficio
para
la
empresa,
entre otros.
1.9
Suele ser confundido con consultoras
CRITERIOS DE EVALUACION DEL METODO COACHING
1.9.1
Primera Etapa (Diagnstico).
Su objetivo es conocer la situacin actual real, para saber

que se debe hacer y cmo empezar
y se caracteriza por ser
construido por consenso entre las partes (coach y coachee).

Actualmente
para
muy
utilizado
identificar,
las deficiencias
en
rastrear
claves
distintas
y
en
organizaciones
determinar
las
cules
distintas
son
reas
competenciales que integran la estructura funcional de

una
empresa.
necesidades
de
Puede
ser
utilizado
capacitacin,
para
habilidades
detectar
esenciales,
competencias o cualquier otra situacin que requiera un

anlisis y diagnstico empresarial.
40
MTODO COACHING
1.9.2
Segunda
Etapa
2014
(Clarificacin
de
los
Objetivos).
Basado en el diagnstico de la situacin se definen los
contenidos a trabajar con el coachee, y las actividades
que se realizaran dentro de cada una de las sesiones.
1.9.3
Tercera
Etapa
(Desarrollo
Aplicacin
de
un
Plan de Trabajo).
El plan de trabajo debe de ser diseado de acuerdo a la
clarificacin de los objetivos pactados. Y teniendo en
cuenta los siguientes requerimientos:
Cada
plan
secuencial
de
y
trabajo
estar
debe
de
ser
relacionado
hecho
con
de
un
forma
nico
objetivo.
Estar definido dentro de un perodo considerable de

tiempo.
41
MTODO COACHING
2014
Contemplar deberes (planes de accin, y sistemas a

implementar para considerar las nuevas conductas).
Ser lo ms concreto posible.
Clasificar sus fases y los afectados dentro de cada

una de las mismas.
Especificar los roles de los afectados al igual que

los objetivos.
Guiar
todo
el
personal
consecucin de los resultados.
42
involucrado
la
MTODO COACHING
1.9.4
2014
Cuarta Etapa (Anlisis de los Resultados).
Con el nimo de obtener buenos y
mejores resultados el
Coaching requiere la realizacin de anlisis peridicos

y de la evolucin del proceso y sus contenidos.
1.9.5
Quinta Etapa (Consolidacin de los resultados
obtenidos).
La
consolidacin
de
los
resultados
permite
un
mejor
seguimiento del proceso, y as adquirir conciencia de

cmo est funcionando y desempeando tanto trabajadores
como empresa, adems de establecer prcticas de trabajo
y
relacin
que
les
permitan
obtener
resultados
sostenibles, aplicando la concepcin de cmo aprovechar

sus propios talentos.
43
MTODO COACHING
1.9.6
2014
Etapa seis o etapa Final (Supervisin de las
relaciones personales).
Si existe un cambio cultural en la organizacin y sta

adopta
un
COACHING
estilo
de
resultar
supervisin
fin
liderazgo
necesario
de
en
la
basada
programar
homogenizar
en
el
sesiones
de
conductas
modelos
las cuales pueden ir desde corta duracin, supervisin

de dos a tres sesiones hasta permitir la comunicacin
de inseguridades.
1.10 Estadsticas
en
la
mejora
en
la
aplicacin
del
mtodo COACHING
Relaciones laborales con reportes directivos
Relaciones
laborales
con
71%
Trabajo en equipo 67%
44
supervisores
inmediatos
MTODO COACHING
2014
Relaciones laborales con compaeros de trabajo 63%
Satisfaccin con el trabajo 61%
Reduccin de conflictos 52%
Compromiso con la empresa 44%
Relaciones laborales con los clientes 37%
Resultados segn la
consultora METRIX GLOBAL en el ao
2007.
45
MTODO COACHING
2014
Captulo II Generalidades del

sector de la mediana
empresa
industrial textil
46
MTODO COACHING
2014
2.1 HISTORIA DE LA EMPRESA INDUSTRIAL
Durante su larga historia y hasta mediados del siglo XVIII

las empresas se desarrollaron con gran lentitud. No obstante
que siempre existi el trabajo organizado y dirigido en la
historia de la humanidad, la historia de las empresas y sobre
todo
la
historia
de
su
administracin-
es
un
captulo
reciente, iniciado hace poco tiempo.
A partir de 1776, despus de la invencin de la mquina de

vapor
por
James
Watt
(1736-18
19)
su
consiguiente
aplicacin en la produccin, surgi una nueva concepcin de

trabajo que modific por completo la estructura social y
comercial de la poca, y en casi un siglo provoc profundos y
rpidos
cambios
mayores
que
polticos,
todos
los
sociales
cambios
econmicos
ocurridos
en
el
mucho
milenio
anterior. Este periodo conocido como Revolucin Industrial,

se inici en Inglaterra y se extendi con rapidez por todo el
mundo
civilizado
sustituy
el
de
la
primitivo
poca.
taller
47
La
Revolucin
del
artesano
Industrial
por
la
MTODO COACHING
2014
Industrializacin y prepar el camino para el surgimiento de

las modernas empresas y los desafos de administrarlas.
2.2 Historia de las empresas Industriales puede dividirse en

seis etapas:
2.2.1. Artesanal:
Va desde la antigedad hasta cerca de 1780, cuando se inicia

la Revolucin Industrial. En esta etapa el rgimen productivo
se basa en los talleres de los artesanos y en la mano de obra
intensiva
no
calificada
empleada
en
la
agricultura.
Predominan los pequeos talleres y las granjas que utilizan

el
trabajo
de
los
esclavos
emplean
herramientas
rudimentarias. Todava quedan vestigios del feudalismo y el

sistema comercial se basa en el intercambio local.
2.2.2 Transicin del artesanado a la industrializacin:

Corresponde a la Primera Revolucin Industrial, de 1780 a
1860. Es la etapa de la industrializacin naciente, de la
48
MTODO COACHING
2014
mecanizacin de los talleres y de la agricultura. Los dos

elementos
bsica
de
representativos
energa)
el
son
el
hierro
carbn
(el
(la
nueva
material
fuente
bsico,
que
adquieren enorme importancia en el desarrollo de los pases.
En
esta
etapa
ocurre
una
creciente
mecanizacin
de
los
talleres (con el surgimiento de la mquina de hilar en 1767,

el telar hidrulico en 1769 y el telar mecnico en 1785) y de
la agricultura
aparicin de la
desmotadora de
algodn en
1792) gracias a la mquina de vapor y la aplicacin de la

fuerza motriz del vapor a la produccin. En ese momento nace
el sistema fabril: los talleres mecanizados se convierten
lentamente en fbricas dotadas de enormes y pesadas mquinas
que sustituyen la actividad muscular humana.
Los transportes toman un impulso vigoroso con la navegacin

de vapor (1807), la invencin de la locomotora de vapor y el
surgimiento de las primeras vas frreas de gran extensin (a
partir de 18L3). Las comunicaciones avanzan despus de la
invencin del telgrafo elctrico (18,351 y el sello postal
(1840).
49
MTODO COACHING
2014
2.2.3. Desarrollo industrial:
Corresponde a la Segunda Revolucin Industrial, entre 1860 y

1914. Los dos grandes componentes de esta etapa son el acero
(el nuevo material bsico cuyo
proceso de fabricacin se
desarroll a partir de 1856) y la electricidad.
Se remplaza el hierro por el acero como material industrial,

y el vapor por la electricidad y los derivados del petrleo
como
fuentes
principales
de
energa:
se
desarrolla
la
maquinaria con la aparicin del motor de explosin y el motor

elctrico
(1873).
La
ciencia
los
avances
tecnolgicos
ejercen un dominio creciente en la naciente industria.
Se
producen
transformaciones
radicales
en
los
medios
de
transporte (con el surgimiento del automvil en 1880 y el

avin
en
telgrafo
1906)
en
inalmbrico,
las
comunicaciones
el
telfono
en
(invencin
1876,
del
el
cinematgrafo) y el mundo se vuelve cada vez ms pequeo. El

capitalismo industrial se ve desplazado por el capitalismo
financiero, aparecen los grandes bancos y las instituciones
50
MTODO COACHING
financieras,
mercados.
junto
Las
la
empresas
ampliacin
exitosas
2014
extraordinaria
crecen
de
los
desmesuradamente,
experimentan un proceso de burocratizacin debido a su tamao

y adoptan un enfoque mecanicista de sus funciones.
2.2.4. Gigantismo industrial:
Etapa situada entre las dos guerras mundiales (entre 1914 y

1945), en las cuales se utilizan organizacin y tecnologa
avanzada con fines blicos. En esta etapa se producen la gran
depresin econmica de 1929 y la crisis mundial que origin.
En
este
periodo
realizan
empresas
operaciones
Predominan
enfatiza
las
las
en
transportes:
internacionales
aplicaciones
materias
navegacin
alcanzan
tcnicas
petroqumicas.
de
tamaos
gran
enormes
multinacionales.
cientficas
Se
calado,
intensifican
vas
frreas
se
los
y
carreteras, perfeccionamiento del automvil y el avin. Las

comunicaciones se amplan y ganan rapidez con la radio y la
televisin.
El
mundo
se
vuelve
complejo.
51
todava
ms
pequeo
MTODO COACHING
2014
2.2.5. Moderna:
Es la etapa ms reciente; que va desde 1945 (posguerra)

hasta 1980 y marca una clara separacin entre los pases
desarrollados
(o
subdesarrollados
(no
industrializados),
industrializados)
los
y
los
pases
pases
en
desarrollo.
El avance tecnolgico es sorprendente y se aplica con ms

rapidez a fines comerciales a travs de productos y procesos
ms sofisticados. Se fabrican nuevos materiales sintticos
bsicos
(plsticos,
aluminio,
fibras
textiles
sintticas,
hormign) y se utilizan nuevas fuentes de energa (nuclear,

solar); no obstante, el petrleo y la electricidad mantienen
su predominio.
Aparecen
nuevas
tecnologas
(el
circuito
integrado,
el
transistor, el silicio) que permiten desarrollar las nuevas

maravillas de nuestra poca (televisin de colores, el sonido
de alta fidelidad, el computador, la calculadora electrnica,
la
comunicacin
telefnica,
la
52
televisin
satelital,
la
MTODO COACHING
2014
masificacin del automvil). Estos inventos son consecuencia

de un invento mayor: son inventados, creados, proyectados y
construidos en el interior de las empresas.
La investigacin y el desarrollo tecnolgico se llevan a

cabo en las empresas y se orientan hacia usos comerciales. Es
la poca en que, junto a las empresas multinacionales, surgen
empresas nacionales de gran tamao y una amplia variedad de
empresas medianas y pequeas (entre las que se encuentran las
microempresas y las mini empresas).
La automatizacin y la computacin aparecen en

estas empresas, aumentando en
potencialidades
gran medida sus
distancindolas
cada
vez
muchas de
recursos y
ms
de
las
empresas que no han entrado en esta modernizacin. Adems, el

ambiente se complica debido a la retraccin, la escasez de
recursos, la inflacin, las altas tasas de inters y los
costos crecientes.
El
mundo
desarrollo
se
de
empequeece
las
todava
comunicaciones
53
ms
y
debido
de
los
al
enorme
negocios
MTODO COACHING
internacionales,
pero
tambin
se
2014
vuelve
ms
complejo
variable, lo cual trae consigo una novedad: la incertidumbre

y la imprevisibilidad de los acontecimientos.
2.2.6. Globalizacin:
Etapa
posterior
amenazas,
1980,
presiones,
llena
de
contingencias,
retos,
dificultades,
restricciones
toda
clase de adversidades para las empresas. En esta fase el

ambiente
externo
variabilidad
que
se
las
caracteriza
empresas
por
no
la
logran
complejidad
descifrar
interpretar de manera adecuada.

En consecuencia, las empresas enfrentan la incertidumbre de
lo que acontece a su alrededor y, en especial, de lo que
pueda ocurrir en el futuro prximo o remoto. En esta etapa,
las empresas afrontan aguda competencia, dificultades para
comprender las reacciones del mercado y las acciones de los
competidores. La tradicin y el pasado son ternas de otra
poca que no lograrn resolver los problemas actuales. En
otras palabras, administrar y ejecutar las tareas como se
hizo siempre, no proporcionar los resultados adecuados, pues
54
MTODO COACHING
2014
todo ha cambiado, incluida la administracin. Esta etapa se

halla
signada
por
la
Tercera
Revolucin
Industrial:
la
revolucin del computador, en la que no slo se sustituye el

msculo humano por la mquina, sino tambin el cerebro humano
por la mquina electrnica.
2.3 LA EMPRESA INDUSTRIAL TEXTIL
En el curso de
registr
en
la revolucin tcnica e industrial que se
numerosas
naciones
durante
la
terminacin
del siglo XVIII y el primer cuarto del siglo XIX hubo una
gran aplicacin a la industria de nuevas mquinas y del vapor
como elemento motor y se emplearon nuevas tcnicas en todas
las esferas de la actividad humana.
Hacia el final del siglo XVII en Inglaterra, la industria

tradicional
se
vio
adelantada
rpidamente
rebasada
en
importancia por una nueva rama textil; el algodn, importado

entonces de la India. El mercado del algodn haba alcanzado
tal magnitud que no poda ser satisfecho nicamente por las
importaciones.
La
produccin
55
nacional
se
estableci
MTODO COACHING
2014
fundamentalmente en Mnchester, donde la humedad de su clima

impeda que las fibras se hicieran duras y quebradizas.
En un principio los mtodos fueron los mismos que eran ya

empleados
por
los
trabajadores
manuales.
El
rendimiento
resultaba tan pobre y la necesidad de una mejora tcnica se

hizo tan aguda que las primeras invenciones aparecieron desde
mediados
del
siglo
XVIII,
aunque
no
fueron
todava
muy
aplicadas.
En 1733, John Kay invent la lanzadera volante, que permita

que se tejiera a mano mucho ms rpido. La industria del
algodn adopt la lanzadera de Kay, a partir de 1760. En 1738
se patent la primera jenny, una mquina de hilar sin los
dedos, segn defina su propio autor. La intensificacin de
la mecanizacin adquiri un ritmo cada vez ms rpido en la
industria
textil
inglesa.
El
desarrollo
tcnico
textil
ejerci tambin su influencia en ramas anexas como las del

blanqueo, el tinte la impresin. La sustitucin de la energa
humana por la maquinaria favoreci la extensin del sistema
fabril en las hilaturas. Desde que se inventaron las primeras
mquinas
de
hilar
hubo
industriales
56
que
las
instalaron
MTODO COACHING
2014
agrupadas en grandes edificios prximos a fuentes de energa

hidrulica.
Con
la
invencin
de
la
mquina
de
agua
este
sistema se extendi todava ms.
2.3.1 Subsectores Textiles
Produccin de fibras. Las fibras son las materias primas

bsicas
de
toda
produccin
textil,
dependiendo
de
su
origen, las fibras son generadas por la agricultura, la

ganadera, la qumica o la petroqumica.
Hilandera.
Es
el
proceso
de
convertir
las
fibras
en
hilos.
Tejedura. Es el proceso de convertir hilos en telas.
Tintorera y acabados. Son los procesos de teir y mejorar

las caractersticas de hilos y
fsicos y qumicos.
57
telas mediante
procesos
MTODO COACHING
2014
Confeccin. Es la fabricacin de ropa y otros productos

textiles a partir de telas, hilos y accesorios.
Alta
costura.
El
sector
dedicado
la
remuneracin
de
artculos de lujo. Aunque produce cantidades menores de

artculos, estos son de gran valor y crean las modas que
determinan la direccin del mercado.
No tejidos. Produccin de telas directamente desde fibras

sin pasar procesos de hilatura y tejedura.
Tejidos tcnicos
58
MTODO COACHING
2014
2.4 ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA INDUSTRIA TEXTIL. HISTORIA

DE LA INDUSTRIA TEXTIL SALVADOREA.
Histricamente la industria textil se ha ubicado entre los

sectores manufactureros ms importantes de El Salvador, an
durante
la
crisis
experimentada
finales
de
los
aos
setenta. Desde 1950, el sector ha tenido a ubicarse entre los

primeros
cuatro
lugares
de
la
industria
salvadorea,
en
cuanto a produccin se refiere.
La Industria Textil sin embargo, no creci con el dinamismo

que el sector de la confeccin, y no lleg a recuperarse
hasta concluido el conflicto armado y firmado el acuerdo de
paz
entre
el
modernizacin
equipo
de
obsoleto,
gobierno
la
la
actividad,
gracias
la
guerrilla.
sustituyendo
repatriacin
Se
dio
una
maquinaria
de
grandes
capitales que haban salido del pas.
La Industria Textil ha sido durante los ltimos cincuenta

aos una categora industrial importante en Centroamrica. La
59
MTODO COACHING
2014
Industria Textil comprende una gama diversa de empresas las

cuales producen desde hilos hasta prendas de vestir.
La actividad textil como medio de satisfacer la necesidad de

vestuario y otras, est ligada a la misma historia del ser
humano. Durante la poca precolombina esta actividad en El
Salvador, se presenta en forma
colonia
se
mejora
la
muy elemental.
productividad,
mediante
Durante la
el
uso
de
instrumentos mecnicos, ms eficientes, se introdujo la rueda

para hilar y el telar de palanca.
La Industria Textil propiamente dicha, surge en El Salvador

en
1885.
En
sus
inicios
se
concret
nivel
de
telares
manuales, donde se procesaba el algodn, aunque estos fueron

perdiendo importancia con el correr de los tiempos, debido a
la introduccin de la industria mecanizada.
El
proceso
de
fabricacin
se
fue
tecnificando
con
la
introduccin del telar de mano, requiriendo la importancia de

hilos de mejor calidad, provenientes del Japn, ya que en
esta poca no se fabricaban en el medio.
60
MTODO COACHING
2014
2.5 SECTOR CONFECCIN.

El Sector Confeccin comprende la fabricacin de artculos
y prendas de vestir elaborados con base a insumos textiles.
El Salvador, as como otros pases en vas de desarrollo,

implemento una serie de medidas institucionales y legales
con el propsito de consolidar la insercin internacional
del
pas
en
los
oportunidades
mercados
econmicas
externos
para
los
ampliar
sectores
las
productivos
nacionales, la puesta en vigor de siete Tratados de Libre

Comercio
Colombia,
busco
(TLC)
Repblica
este
dedicado
con
pases
como
Dominicana,
objetivo.
Debido
Estados
Chile,
que
Unidos,
Panam
el
en los ltimos aos mayormente
pas
a
Mxico,
Taiwn
se
ha
la actividad
textil, fue este sector el que mayor aprovecho las ventajas

de estas negociaciones.
Es
importante
encuentren
que
haya
destacar
mas
una
que
en
la
medida
que
se
gremiales asociadas o agrupadas, es decir
representatividad
del
sector
que
cuide
sus
intereses, da a demostrar la importancia que tiene dicho
61
MTODO COACHING
2014
sector para la economa de un pas y la grandeza del mismo,

el
cual
es
el
caso
del
sector
Textil
Confeccin
con
instituciones como CAMTEX, PROESA, etc.
El Salvador al igual que muchos pases de la regin aprovecho

el impulso a la exportacin de productos no tradicionales, lo
que
provoco
que
pasara
de
ser
exportador
de
productos
agrcolas tradicionales a exportador de ropa confeccionada,

permitiendo una mayor creacin de empleo formal, pero con
desventaja de ser precario, de bajos salarios.
La rpida expansin de la maquila en el pas se da en un

contexto de libertad comercial, pero no puede decirse que
fue el factor determinante del cambio de orientacin del
tipo de productos exportados por El Salvador. En los ltimos
aos, el mundo ha sido testigo de los rpidos avances de las
telecomunicaciones, y el transporte, y el abaratamiento de
estos
medios.
Esta
situacin
facilito
la
internacionalizacin de los procesos de produccin y motivo

un cambio de estrategia de las compaas transnacionales,
impulsando el comercio mundial de algunos sectores, entre
ellos la confeccin.
62
MTODO COACHING
La
produccin
se
realiza
aumentando el comercio
se
desarrollan
ubicadas
en
ahora
en
varios
lugares,
mundial de partes y componentes, y
rpidamente
varios
2014
pases
las
en
industrias
vas
de
de
maquila
desarrollo,
en
un
sistema mundial donde es ms fcil movilizar capitales que

mano de obra.
La industria de maquila fue favorecida, adems, por las

disposiciones en Estados Unidos de aplicar aranceles solo al
valor agregado de las importaciones de bienes de
reforzando
que
destino
de
los bienes de maquila.
Por
parte,
su
Estados
el
Unidos
gobierno
fuera
respondi
el
maquila,
principal
llevando
cabo
reformas que hicieron posible que la economa se adaptara a

este nuevo entorno internacional. En 1990 se emiti la Ley
de
Zonas
desarrollo
Francas
y
Recintos
administracin
de
fiscales
parques
que
permiti
el
industriales
en
manos privadas, y concedi una serie de incentivos fiscales

que no forman precisamente parte de un programa de libertad
comercial, lo que se reflejo en el desarrollo de varios
63
MTODO COACHING
2014
parques industriales con bajo aporte tributario.
La
regin
ventaja
Centroamericana
natural
de
del
Caribe
presenta
su cercana geogrfica hacia Estados
Unidos, pero los bajos costos, especialmente del

humano
en
las
la
economas
asiticas,
han
hecho
recurso
de
estos
pases grandes competidores.
La expansin de la maquila se ha constituido en una fuente

importante
promedio
de
de
empleo
70,480
al
generar
empleos,
con
durante
un
el
salario
ao
2013
un
promedio
de
$317.82, posicionndonos hasta la fecha, como el sector que

genera aproximadamente el 50%
Manufacturera.
El
primer
del empleo
trimestre
del
en
2013
la Industria
reporta
un
crecimiento del 10% con respecto al primer trimestre del ao

anterior.
Con respecto a la cantidad de empleo formal generado, es

decir,
el
que
goza
de
prestaciones
de
ley
entre
otros
beneficios, abarca en mayor medida el sector confeccin en
64
MTODO COACHING
2014
relacin al sector textil, esta tendencia se explica debido a

que el sector textil utiliza ms trabajo de maquinaria con
tecnologa de punta, manejada o supervisada por hombres, por
el contrario el sector confeccin utiliza mas mano de obra
femenina e involucra ms trabajo manual y maquinaria menos
compleja.
En
adicin,
ha
logrado
confeccin,
el
personal
empleado
desarrollar destrezas
en
una
industria
en
en
esta
las
donde
industria
actividades
prima
de
la calidad,
los tiempos de entrega, los costos y la productividad, y

donde se necesita de empresas con capacidad de organizacin,
adaptacin e innovacin.
Es
importante
empleado
en
mencionar,
la
que
aunque
maquila presenta
un
el
recurso
promedio de
humano
aos
de
escolaridad por encima del promedio nacional y ha adquirido

destrezas; por otro lado, no necesita de mayor educacin
y puede ser relativamente fcil de capacitar, por lo que la
maquila
no
desarrollar
ha
una
tenido
mano
de
un
Obra
65
impacto
trascendental
especializada,
en
una
en
era
MTODO COACHING
donde
el
capital
intelectual
es
2014
clave
en
las
ventajas
competitivas.
En una investigacin realizada a 20 empresas por el BCR
indica
que
la
mano
de
obra
empleada
es
especialmente
femenina, ocupando aproximadamente un 81%, estructura que

se considera lgica dado el tipo de maquila, sobre todo
textil, que se ha instalado en el pas, la cual no requiere
mano
de
obra
especializada,
sino
destreza
habilidades
manuales, as como una mayor supervisin.
Se
considera
que
en
el
pas
es
un
obstculo
para
el
desarrollo productivo, la falta de institutos de formacin y

capacitacin
adecuado
que
para
confeccin.
generen
las
Muchas
recursos
empresas
de
empresas
humanos
la
afirman
medios nacionales, institutos
de
nivel
industria
no
medio
textil
encontrar
en
y
los
de formacin y capacitacin
que entreguen los recursos humanos que se necesitan. Adems,

se podra tomar en cuenta que el bajo nivel de escolaridad
no
es
muy
favorable
para
especializadas.
66
atraer
industrias
ms
MTODO COACHING
2014
2.6 NMERO DE ESTABLECIMIENTOS
Segn
datos
del
establecimientos
22,798;
de
los
Censo
de
la
cuales
Econmico
industria
el
17%
2010,
el
manufacturera
(3,878
total
ascendi
de
a
establecimientos)
corresponde al sector textil y confeccin de nivel medio y

gran empresa. Adems cabe destacar que el resto son de micro
y
pequeas empresas de capital nacional.
2.7 IMPORTANCIA DE LAS MAQUILAS TEXTILES EN EL SALVADOR.
La industria de la maquila en el salvador tiene un peso muy

significativo para la economa y es, porque es la principal
contribuyente en la creacin masiva de
empleos como producto
de la expansin de techos industriales que generan nuevos

puestos de trabajo, lo que significa una inmediata captacin
de ingresos, y mejores condiciones de vida para las familias,
adems
de
constituirse
en
una
entrada en inversin directa.
67
actividad
que
propicia
la
MTODO COACHING
2014
La maquila representa una importante actividad generadora de

empleo, concentrndose en la creacin de puestos de trabajo
para
los
niveles
bachillerato,
de
educacin
beneficiando
de
primaria,
esta
tercer
manera
ciclo,
las
familias
donde sus integrantes no cuentan con un estudio superior para

optar
trabajos
mejores.
Adems
de
ello
registrado un crecimiento sostenido desde
la
maquila
ha
el ao 2000 al
lograr una tasa de crecimiento promedio del 40% en toda la

dcada
hasta
el
establecimiento,
industriales
2010,
esa
construccin
posterior
dinmica
y
fue
posible
ampliacin
establecimiento
de
de
por
el
corredores
maquilas
en
ellos.
2.8 SITUACIN ACTUAL DE LAS MAQUILAS TEXTILES EN EL SALVADOR.
La disminucin de pedidos por parte de Europa y especialmente

de los Estados Unidos principal destino de las exportaciones
de
productos
salvadorea
textiles
confeccionados
por
mano
de
obra
fue el detonante para la cesacin de plazas en
la industria textil, provocando la mayora de despidos en

aos anteriores.
Sin embargo la industria textil salvadorea
68
MTODO COACHING
2014
ha logrado recuperar alrededor de 3,000 empleos hasta el

primer trimestre del aos 2014 de los casi 10,000 que se vio
obligada
recortar
por
consecuencia
de
la
crisis
internacional.
Actualmente las exportaciones en el rubro textil representan

el 42 por ciento del total de las exportaciones salvadoreas
que
en
el
ao
pasado
alcanzaron
los
3,797.3
millones
de
dlares.
Este sector se considera uno de los principales generadores

de empleo a nivel nacional segn datos de la Cmara de la
Industria Textil y Confeccin (CAMTEX) en la actualidad posee
alrededor
de
240,000
empleados
con
un
total
de
17
zonas
francas distribuidas en seis departamentos.
En El Salvador existe una fuerte concentracin sectorial y

espacial,
textil
de
rubro
las
actividades
confeccin.
de
La
la
maquila
en
concentracin
el
sector
en
estas
actividades se encuentra ms difundida entre las empresas de

capital extranjero. Las empresas se ubican principalmente en
69
MTODO COACHING
el
rea
metropolitana
aledaas
de
san
2014
salvador
en
las
ciudades
como Ilopango, Soyapango, Mejicanos y San Martin,
adems de Santa Tecla perteneciente al departamento de La

Libertad,
solo
16
empresas
se
encuentran
fuera
de
San
Salvador, por lo cual esto a contribuido al congestionamiento

y al incremento de la demanda de los servicios industriales
y urbanos tales como electricidad, agua y transporte.
En un promedio se considera que el 73 por ciento de las

empresas son de origen salvadoreo, dicho de otro modo si se
considera
que
su
origen
se
desconoce
son
en
su
mayora
salvadoreas, adems de que se puede afirmar que de cada diez

empresas
textiles
salvadoreo.
Con
ocho
respecto
son
a
las
de
capital
empresas
totalmente
extranjeras
las
coreanas y taiwanesas, concentradas en el sector textil, han

realizado sus actividades en el pas con el nico propsito
de utilizar la cuota salvadorea de exportacin hacia los
Estados Unidos. Frente a la competencia Asitica la poltica
comercial de los estados unidos otorga diferentes incentivos
a las empresas americanas. El predominio del capital nacional
en las plantas maquiladoras se concentra de manera particular
en
el
alquiler
de
servicios
70
como
la
mano
de
obra
MTODO COACHING
2014
maquinaria, en efecto las empresas de capital salvadoreo son

subcontratadas por las empresas norteamericanas, las cuales
dependen
del
suministro
de
materia
prima,
para
la
organizacin de la produccin, el control de la calidad y los

ritmos de trabajo.
Actualmente las maquilas no ofrecen ninguna posibilidad de

promocin
interna
supervisores
ingresos
estn
en
la
empresa
salvo
en
supervisora,
por
lo
vinculados
las
destrezas
que
los
los
y
puestos
de
niveles
de
habilidades
manuales y no a los conocimientos intelectuales de estudios

superiores en los/las operarios u operarias.
Entre los retos del sector est el tema de la seguridad que

es preocupante para la industria por los altos costos que
genera a las empresas, les resta competitividad y porque
hasta el momento no se les ha demostrado un plan definido a
las empresas que contemple el combate a la delincuencia por
parte del gobierno, para que se mantenga una recuperacin
constante
y sostenida de la industria en el tiempo, en la
medida que El Salvador contine siento atractivo para los
71
MTODO COACHING
2014
inversionistas, tanto nacionales como extranjeros a travs de

reglas claras.
Es as que se estn haciendo esfuerzos por promover a El

Salvador como destino de inversin extranjera y nacional en
las maquilas textiles para propiciar un mayor desarrollo de
esta
industria.
Estos
esfuerzos
de
realizan
travs
de
instituciones como PROESA que es una agencia pblica-privada

dedicada a brindar el apoyo a los inversionistas extranjeros
y locales en bsqueda de oportunidad en El Salvador, fundada
en
febrero
de
2000
por
iniciativa
del
gobierno
de
la
Republica por medio del Ministerio de Economa, y a pesar de

los obstculos que se enfrentan algunos estudios reflejan
cierto optimismo y confianza de los empresarios en cuanto a
mantener
incluso
expandir
sus
operaciones
en
el
pas.(Camtex, Cmara de Industria Textil, Confeccin y Zonas

Francas de El Salvador. www.camtex.com.sv, El Salvador, 2013)
72
MTODO COACHING
2014
2.9 NORMATIVA LEGAL DE LAS MAQUILAS EN EL SALVADOR.
2.9.1
LEY
DE
ZONAS
FRANCAS
INDUSTRIALES
DE
COMERCIALIZACION.
Emitida por decreto legislativo N.
405 del 3 de septiembre
de 1998, publicado en el Diario Oficial N. 176, tomo N. 340

del
23
se
septiembre
del
mismo
ao,
con
reformas
segn
decreto legislativo N. 464 del 22 de octubre de 1998, y

publicado en el Diario Oficial el 18 de Noviembre de 1998.
Esta ley tiene por objetivo regular el funcionamiento de las

zonas
(antes
francas
denominado
beneficios
depsitos
para
Recintos
responsabilidades
perfeccionamiento
Fiscales),
de
los
as
activo
como
titulares
de
los
las
empresas que las desarrollen, administren o usen, uno de los

beneficios es la exoneracin total del impuesto sobre la
renta,
por
un
periodo
de
quince
aos
ejercicio que inicien sus operaciones.
73
contados
desde
el
MTODO COACHING
2014
Exencin total de los impuestos municipales sobre el activo

de la empresa, por el periodo de diez aos, prorrogables por
igual plazo, a partir del ejercicio de sus operaciones.
2.9.2 LEY DE INVERSIONES.
El propsito es fomentar la inversin. Y es una de las formas

de promover el desarrollo econmico y social, ya que por el
incremento de las inversiones, nacionales y extranjeras
destinan
necesarias
recursos
para
actividades
generar
empleo
productivas,
y
permitan
que
mantener
se
son
un
crecimiento econmico sostenido en beneficio de todos los

habitantes del pas.
La ley tiene por objetivo fomentar las inversiones en general

y las inversiones extranjeras en particular, para contribuir
al desarrollo econmico y social del pas, incrementando la
productividad, la generacin de empleo, las exportaciones de
bienes y servicios y la diversificacin de la produccin.
74
MTODO COACHING
Beneficios de la ley de inversiones:
Facilidad en trmites.
Igualdad para todos los inversionistas.
Libertad para realizar inversiones.
Transferencia de fondos al exterior.
Acceso al financiamiento local.
Proteccin y seguridad a la propiedad.
75
2014
MTODO COACHING
2014
2.9.3 TRATADOS DE LIBRE COMERCIO.

Adems El Salvador se ha suscrito a diversos tratados de
Libre
Comercio
eliminar
Acuerdos
rebajar
Comerciales
sustancialmente
modo
de
los aranceles para
los bienes comercializados.
TRATADO
TLC CAFTA-RD
INFORMACIN
Fecha de suscripcin: 05
de agosto de
2004.
Fecha de ratificacin: 17 de
diciembre de 2004.
Fecha de publicacin:
Decreto Legislativo
No. 555, publicado en el
Diario Oficial No.
17, Tomo No. 366, de fecha
25 de enero de 2005.
Fecha de entrada en vigencia:
01 de marzo de 2006.
TLC Tringulo Norte Mxico
Fecha de suscripcin: 29 de
junio de 2000, en Mxico,
D.F.
Fecha de ratificacin:
Decreto legislativo
No. 214, de fecha 7 de
dic8iembre de
2000.
76
MTODO COACHING
2014
Fecha de publicacin:
Diario Oficial No.
240, Tomo No. 349 de
fecha 21 de diciembre de
2000.
Fecha de vigencia: a partir
del 15 de marzo de 2001.
TLC Tringulo Norte
Fecha
de
suscripcin:
de agosto de
200
7.
de agosto de
200
8.
Colombia
21
Fecha de publicacin: Decreto

No. 699, publicado
en
el
Diario
Oficial
No.
171,
Tomo No. 380, de fecha 12 de
septiembre de 2008.
Fecha
de
vigencia: 01
2010
TLC El Salvador Panam
entrada
en
de febrero de
Fecha de suscripcin: 06
de marzo de
2002.
Decreto Legislativo
No. 1013, de fecha 03 de
octubre de 2002.
Fecha de entrada en
vigencia: 11 de abril
77
MTODO COACHING
2.10
IMPORTANCIA
DE
LA
CONTRIBUCION
2014
ECONOMICA
DEL
TEXTOR
INDUSTRIAL TEXTIL EN EL SALVADOR.
El
sector
Producto
textil
Interno
rubro
Bruto
de
confeccin
(PIB)
del
pas
gener
en
el
7%
ao
del
2013.
Especficamente, la contribucin del sub sector textil es

del 5% y, en menor medida, las prendas de vestir con un 2%.
Textil y Confeccin es la semilla de la industria de El
Salvador. El
Sector
textil y Confeccin
es uno de
los
rubros de mayor importancia en el conglomerado del total de

las exportaciones del pas, por lo cual dicho sector es
el
de
mayor
importancia
en
las
exportaciones
de
El
Salvador, por su grado de posicionamiento en la economa,

los
encadenamientos
productivos,
cadenas
de
valor
generacin de empleo que representa.
El
sector
principales
confeccin
fuentes
ha
constituido
una
de divisas para el pas.
de
las
En el ao
2013, las exportaciones del sector representaron ms del

40% de las exportaciones totales de El Salvador (US $1,543
millones),
posicionndolo
como
78
el
principal
sector
de
MTODO COACHING
exportacin.
Al
separado,
observa
se
analizar
el
que
la
2014
sector
confeccin
confeccin
ha
sido
por
el
ms
importante por sus valores exportados. En el ao 2013, las

exportaciones de confeccin ascendieron a $1,403 millones,
equivalente
casi
el
37%
del
total
exportado
por
El
Salvador para ese ao. Por su parte, los textiles tuvieron

una menor participacin (US $140 millones), equivalente al
3.7% del total exportado.
En
trminos
de
inversin,
el
sector
confeccin
es
el
principal rubro de inversin de la industria manufacturera.

Este sector se caracteriza por atraer una gran cantidad de
empresas de capital extranjero que establecen plataformas de
exportacin en el pas, principalmente dirigidas al mercado
de Estados Unidos. De acuerdo con cifras del Banco Central
de Reserva (BCR), a 2013 la inversin extranjera directa
acumulada en el rubro de maquila fue de US $497 millones,
equivalente
registrada
inversin
al
en
7%
el
del
pas.
acumulada
en
total
Al
de
inversin
primer trimestre
este
millones.
79
rubro
ascendi
extranjera
de
a
2014,
US
la
$499
MTODO COACHING
En
2013
las
exportaciones
del
sector
2014
confeccin
creci
23.4% respecto a 2012, alcanzando los $1,944 millones. Este

desempeo supero levemente los niveles alcanzados en 2012,
reflejando que el sector ha retornado la tendencia creciente
que mantena previo a la crisis econmica.
Indiscutiblemente, que un sector tan importante para las

exportaciones de El Salvador dependan de un solo pas como
destino final, es un factor que vuelve muy sensible a este
sector, como prueba de esto, debido a la crisis econmica
se disminuy la demanda por parte de Estados Unidos,
lo que las exportaciones se vieron
por
visiblemente afectadas
en El Salvador.
El
Salvador
ha
logrado
principales
proveedores
Confeccin
para
posicionarse
en
la
Estados
dentro
industria
Unidos,
de
los
Textil
compitiendo
con
grandes pases asiticos, los cuales cuentan con grandes

ventajas
innovacin,
en
cuanto
costo
de
infraestructura,
mano
de
obra
tecnologa,
capacidad
de
produccin. Los compradores estadounidenses seguirn dando
80
MTODO COACHING
2014
importancia a los tiempos de respuesta, favoreciendo a la

industria salvadorea ya que la rpida respuesta es una de
sus
principales
ventajas
competitivas
frente
los
competidores asiticos.
2.11 MISIN Y VISIN DEL SECTOR INDUSTRIAL TEXTIL
MISIN
Producir y comercializar eficientemente los productos para

satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes,
capacitando y gestionando el talento humano, actuando con
responsabilidad social, brindando un rendimiento racional a
los accionistas y bienestar a todos sus empleados. As como
la creacin y sustento de la ms amplia red de trabajo
relacionados en el entorno nacional e internacional, privado

y pblico sirviendo de enlace, promotor y
impulso
de
un
clima
de
negocios
optimo
facilitador del
que
propicie
la
inversin en la industria, el fortalecimiento y desarrollo de

la cadena de valor que genere riquezas y bienestar de manera
sostenible.
81
MTODO COACHING
Ser
2014
VISIN
una
organizacin
compromiso
con
sus
reconocida
clientes,
por
brindando
su
orientacin
soluciones
suministro de productos textiles y de confeccin

industria
mercado,
el
comercio,
cumpliendo
con
dedicada
los
exigidos
el
para la
posicionarse
requisitos
en
en
por
el
las
normas de calidad establecidas en el pas y por la empresa,

ya que el rumbo de cada empresa se basa en los procesos de
calidad de sus productos y sus buenos precios.
82
MTODO COACHING
2014
CAPITULO III
Generalidades del Sector de la Mediana Empresa Industrial Textil
83
MTODO COACHING
2014
3.1 GENERALIDADES
La
presente
investigacin
determinar si el
tuvo
como
objetivo
principal
proceso del mtodo Coaching se adapta a las
necesidades de las Empresas para la mejora del desempeo de

los trabajadores y la calidad de los procesos productivos. La
informacin recopilada fue en base a tres empresas lderes en
su rubro reconocidas en la ciudad de Santa Ana,
utilizacin
mediante la
de encuestas y entrevistas.
Adems daremos a conocer los objetivos de la investigacin y

la
metodologa
implementar
para
la
investigacin,
el
enfoque del mtodo Coaching y su estructura, en las empresas

investigadas, sus expectativas tanto de crecimiento interno y
externo que hacen referencia a los planes de crecimiento a
corto
plazo
posicionamiento
que
y
toda
la
empresa
aplicacin
posee
de
para
un
tcnicas
mejor
para
la
administracin de su recurso humano.
Finalizando en la determinacin de los conocimientos de los

requerimientos
del
mtodo
Coaching,
84
su
sistema
de
MTODO COACHING
aseguramiento
las
respectivas
2014
conclusiones
recomendaciones que determinan la situacin actual de las

empresas y sus posibles mejoras para un mejor desempeo de
las empresas.
3.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
3.2.1 OBJETIVO GENERAL

Obtener informacin para
la mejora del desempeo de los
trabajadores y la calidad de los procesos productivos en la

mediana empresa industrial textil de la ciudad de Santa Ana
aplicando el mtodo COACHING.
3.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Conocer los beneficios de implementar el mtodo Coaching

(proceso interactivo y transparente mediante el cual el
coach o entrenador y la persona o grupo implicados en
dicho proceso buscan el camino ms eficaz para alcanzar
85
MTODO COACHING
los
objetivos
habilidades)
fijados
usando
sus
2014
propios
recursos
en la mediana empresa industrial textil.
Proporcionar las generalidades del sector de la mediana

empresa industrial textil de la ciudad de Santa Ana.
Realizar un diagnstico para determinar las areas ms

deficientes
donde
de la mediana empresa industrial textil,
se
debe
desempeo
de
poner
los
mayor
atencin
trabajadores
para
y
los
mejorar
el
procesos
productivos, y medir el nivel de satisfaccin que en la

actualidad tienen los trabajadores.
Proporcionar a la mediana empresa industrial en el rea

textil de la ciudad de Santa Ana, una herramienta de
mejora e innovacin en los procesos productivos y la
efectividad
en
el
tipo
de
relacin
para
establecer
confianza en los participantes, que se adapten a las

caractersticas de la empresa y a la experiencia de sus
miembros.
86
MTODO COACHING
2014
3.3 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
TIPO DE ESTUDIO
Tomando en cuenta las caractersticas de la investigacin que

se llev
a cabo, se considera que el tipo de estudio ms
adecuado fue
el No Experimental Descriptivo Propositivo,
debido que permiti determinar y observar fenmenos tal y

como
se
dieron
en
su
contexto
para
analizarlos
adems
utilizarlos para proporcionar soluciones a los problemas. Con

el
presente
estudio
se
realiz
un
diagnstico
sobre
el
desempeo de los trabajadores y la calidad de los procesos

productivos en la mediana Empresa Industrial Textil de la
Ciudad de Santa Ana y as se pudo proponer la implementacin
del
mtodo
trabajadores
Coaching
y
para
mejorar
optimizar
la
productivos.
87
el
calidad
desempeo
de
los
de
los
procesos
MTODO COACHING
Este
diagnstico
se
realiz
2014
mediante
dos
tipos
de
investigacin:
Investigacin Bibliogrfica.
Investigacin de Campo.
INVESTIGACIN BIBLIOGRFICA
Esta
investigacin
proporcion
necesarios que sirvieron

investigacin,
mediante
argumentos
de
juicio
de base para la realizacin de la

la
consulta
de
libros,
revistas,
boletines, pginas web, etc., de los cuales se extrajeron

recopil
informacin relevante y esencial para tal estudio.
INVESTIGACIN DE CAMPO.
En
este
tipo
de
investigacin
se
utilizaron
tcnicas
instrumentos de recoleccin de datos que permitieron obtener

informacin necesaria sobre la problemtica planteada.
88
MTODO COACHING
2014
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
LA ENTREVISTA.
Es una tcnica para obtener datos que consisten en un dilogo
entre
dos
personas:
el
entrevistador
(investigador)
el
entrevistado; se realiz
con el fin de obtener informacin
de
es
parte
de
ste,
que
por
lo
general,
una
persona
entendida en la materia de la investigacin.
Empleo de la Entrevista.
a) Se
utiliz
considero
la
entrevista
estructurada
necesario que exista
porque
se
interaccin y dilogo
entre el investigador y la persona.
b) Adems
la poblacin o universo era pequeo y manejable.
89
MTODO COACHING
2014
LA ENCUESTA.
La
encuesta
empleados
es
y
una
tcnica
clientes
destinada
cuyas
obtener
opiniones
datos
interesan
de
al
investigador. Para ellos, a diferencia de la entrevista, se

utiliza el instrumento del cuestionario que es un gnero
escrito que pretende acumular informacin por medio de una
serie de preguntas sobre un tema determinado para finalmente,
dar puntuaciones generales sobre ste. Es impersonal porque
el cuestionario no lleva el nombre ni la identificacin de la
persona que lo responde, ya que no interesan esos datos.
Es una tcnica que se puede aplicar a sectores ms amplios
del universo, de manera mucho
ms econmica que mediante
entrevistas.
Varios autores llaman cuestionario a la tcnica misma. Los

mismos u otros, unen en un mismo concepto a la entrevista y
al cuestionario, denominndolo encuesta, debido a que en los
dos casos se trata de obtener datos de personas que tiene
alguna
relacin
con
el
problema
investigacin.
90
que
es
materia
de
MTODO COACHING
2014
INSTRUMENTO.
CUESTIONARIO.
Es un instrumento de investigacin que se utiliz para
recabar,
cuantificar,
extender
finalmente,
comparar
la
informacin recolectada. Como herramienta, el cuestionario es

muy comn en todas las reas del estudio porque resulta ser
una forma no costosa de investigacin, que permite llegar al
mayor nmero de participantes y facilita el anlisis de la
informacin. Por ello, este gnero textual es uno de los ms
utilizados por los investigadores a la hora de recolectar
informacin.
Tipo de preguntas que pueden plantearse:

Irn de acuerdo con la naturaleza de la investigacin y sobre
todo, considerando el nivel de la educacin de las personas
que van a responder el cuestionario.
Clasificacin de acuerdo con su forma:
1.
Preguntas Abiertas.
2.
Preguntas Cerradas:
91
MTODO COACHING
2014
2.1
Preguntas dicotmicas.
2.2
Preguntas de seleccin mltiple.
2.3
En abanico.
2.4
De estimacin.
Clasificacin de acuerdo con el fondo:
La
2.
Preguntas de hecho
3.
Preguntas de Accin
4.
Preguntas de intensin
5.
Preguntas de Opinin
observacin
observacin
de
campo
descriptiva;
es
se
el
recurso
realiza
en
principal
los
lugares
de
la
donde
ocurren los hechos o fenmenos investigados.
POBLACIN A ESTUDIAR.
El universo de investigacin est
que labora dentro de las
formado por el personal
medianas Empresas
92
Industriales
MTODO COACHING
2014
textiles en la ciudad de Santa Ana y los clientes que se

benefician de la empresa.
MTODO DE MUESTREO.
El mtodo de muestreo a utilizado fue: El mtodo de Muestreo

por conveniencia que consiste en la seleccin
de sujetos
convenientes y accesibles para nosotros como investigadores

debido a la proximidad para interactuar, por
su rapidez,
facilidad, alta tasa de participacin, fcil administracin,

no
requiere
individuos.
mucho
tiempo
Permite
al
por
su
disponibilidad
investigador
obtener
los
de
los
datos
bsicos y las tendencias con respecto a su estudio, sin las

complicaciones del uso de una muestra aleatoria.
James H. Mac Millan define el mtodo por conveniencia como

un mtodo no probabilstico de seleccionar sujetos que estn
accesibles o disponibles, adems se le conoce como seleccin
intencionada, muestreo accidental o muestreo por oportunidad,
93
MTODO COACHING
2014
seleccionando a una muestra donde las caractersticas de los

individuos sean similares a la de la poblacin objetivo,
seleccionarn
los
individuos
ms
cercanos
para
Se
participar
dentro de las reas de estudio, se repetir el proceso hasta

que se obtenga el tamao de muestra deseado. La muestra por
conveniencia estar compuesta por 150
individuos a encuestar
en las diferentes empresas Industriales Textiles de la Ciudad

de Santa Ana.
La informacin fue facilitada por tres Empresas lderes en la

Industria
Textil
en
la
ciudad
de
Santa
Ana
travs
de
entrevistas en las que se adquiri informacin relacionada

con:
3.4 RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIN
En este apartado se presenta la informacin referida a la

importancia
que
el
enfoque
al
cliente
tiene
para
la
administracin, as como el compromiso que posee la Direccin

de dar a conocer a sus empleados las polticas y capacitar a
su
personal
en
las
diferentes
94
tcnicas
necesarias
para
MTODO COACHING
2014
mejorar el desempeo de los trabajadores y la calidad de los

procesos
productivos.
Adems
la
forma
de
administrar
los
recursos Humanos.
3.4.1 ENFOQUE DEL COACHING
Estas empresas tienen un enfoque hacia el cliente, LENNOR

INDUSTRIAS
S.A.
DE
C.V
EXMODICA
se
nutren
de
diversas
fuentes tales como - Aportes de la Psicologa Organizacional

que es una rama de la psicologa que estudia la interrelacin
entre los trabajadores y la empresa.
Donde toman en cuenta que la administracin y la gerencia de

toda compaa debe asumir una responsabilidad en buscar y
poner en prctica las medidas necesarias que contribuyen a
mantener y mejorar los niveles de competitividad y eficiencia
en las operaciones de la empresa; tales medidas corresponden
a programas de intervencin integral a la empresa y a sus
colaboradores.
95
MTODO COACHING
2014
Por eso se dice que es un recurso humano muy importante que

se
debe
tener
en
cuenta
en
toda
organizacin
ya
que
la
estructura ms fuerte de una empresa son todas las personas

que laboran en ella y la indagacin apreciativa acerca del
comportamiento de los individuos aportes de la inteligencia
emocional en el xito personal y profesional.
Sin embargo carecen de procedimiento para la aplicacin de la

tcnica para medir la satisfaccin de estos.
Las
empresas
antes
mencionadas
no
poseen
un
conocimiento
influenciado en el mtodo Coaching, sin embargo poseen un

conocimiento escaso en lo que respecta al mtodo, adquirido
principalmente
en
capacitaciones
que
han
recibido
espordicamente.
Teniendo un concepto errneo de capacitar nicamente cuando

se es necesario y en muchas ocasiones y en la mayora de las
personas que laboran en estas empresas solo han tenido la
oportunidad de una capacitacin en la que han obtenido un
conocimiento escaso de lo que es el mtodo Coaching
96
MTODO COACHING
2014
UNIVERSO DEPORTIVO: Utiliza
las tcnicas de FODA
FODA:
permite
Es
una
tcnica
que
conformar
un
situacin actual de la empresa u organizacin
cuadro
permitiendo
de
a
esta tomar decisiones acorde con los objetivos y polticas

formuladas por la empresa.
3.4.2 ESTRUCTURA DEL COACHING.
En la actualidad a pesar de existir diferentes mtodos para

mejorar la calidad de los procesos productivos y la calidad
de los trabajadores no son aplicados especialmente en nuestro
pas.
En
el
caso
del
mtodo
Coaching
las
empresas
Lenor
Industrias, Exmodica y Universo Deportivo no utilizan tal

mtodo, ya que los operarios de las empresas antes mencionada
no conocen el enfoque del mtodo Coaching , a pesar de que
los
altos
ejecutivos
supervisores
ya
poseen
tal
conocimiento debido a las capacitaciones que han recibido,

pero que no son puestas en prctica ya que manifiestan no
estar autorizados para fomentar una capacitacin donde pueda
97
MTODO COACHING
2014
participar todo el personal, adems que no existe una gua

para la aplicacin del tal mtodo.
Es importante destacar que las empresas se encuentran en un

ambiente
altamente
competitivo
por
lo
que
para
estas
empresas, el tiempo en capacitar al personal es un tiempo

perdido en el que no se pueden lograr las metas propuestas,
adems de manifestar que incurriran en gastos innecesarios.
En
el
caso
de
la
empresa
Universo
Deportivo
desconocen
totalmente la existencia del Mtodo Coaching, cabe destacar

que
los
operarios
interesados en
altos
mandos
de
la
empresa
conocer la forma de aplicacin
estn
del Mtodo
Coaching, en qu consiste, cual es su funcin principal y

especialmente los beneficios que este mtodo conlleva. Han
manifestado
tener
inters
en
general
para
adquirir
un
conocimiento sobre el mtodo y determinar su aplicacin en la

empresa.
98
MTODO COACHING
2014
3.4.3 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
La tcnica APO (administracin por objetivos) es aplicada en

las empresas Lenor Industrias
y Exmodica, que
tiene como
objetivo fundamental establecer la direccin de esfuerzos a

travs del planeamiento y control administrativo fundamentado
en
el
principio
de
que,
para
alcanzar
resultados,
la
organizacin necesita antes definir a donde pretende llegar.

En estas empresas los gerentes, supervisores y subordinados
tratan de identificar objetivos comunes.
En Universo Deportivo no cuentan con un mtodo o tcnica de

carcter formal para la administracin de su recurso humano,
basndose
solo
en
experiencias
pasadas
para
obtener
una
mejora constante en el rea del recurso humano, logrando la

satisfaccin y metas de todo el personal involucrado.
99
MTODO COACHING
2014
3.5 EXPECTATIVAS DE CRECIMIENTO DE LA EMPRESA
3.5.1 CRECIMIENTO INTERNO
Las expectativas de crecimiento
interno
para
la empresa
LENOR INDUSTRIAS son generar nuevas lneas de productos que

satisfagan la demanda de los consumidores, obtener un mayor
nivel
de
produccin,
aumentar
el
nmero
de
su
personal
laboral, y la creacin de un rea de recurso humano como un

ente prioritario concentrado en la generacin de resultados
favorables dentro de la empresa, mientras que en la empresa
EXMODICA se contempla la introduccin de nueva maquinaria
modernizada y la mejora continua del clima laboral.
En
lo
que
respecta
establecern
nuevas
la
empresa
capacitaciones
UNIVERSO
para
el
DEPORTIVO,
se
personal,
la
implementacin de nueva tecnologa, y el mejoramiento de las

instalaciones.
100
MTODO COACHING
2014
3.5.2 CRECIMIENTO EXTERNO
En la empresa UNIVERSO DEPORTIVO, se espera la expansin en

toda la zona occidental, y la creacin de nuevos contratos
con instituciones educativas y empresariales.
Para LENOR INDUSTRIAS Y EXMODICA, aumentar sus niveles de
exportacin en la regin centroamericana, y obtener un mayor
posicionamiento y reconocimiento de una nueva marca en el
extranjero.
3.6 SISTEMA DE ASEGURAMIENTO DEL METODO COACHING
En
la
sistema
empresas
de
LENOR
INDUSTRIAS
aseguramiento
del
EXMODICA
mtodo
no
COACHING
poseen
ya
que
un
ha
expresado que poseen o aplican otra tcnica que les brinda

resultados
favorables
como
lo
es
la
tcnica
TQM
(administracin de la calidad total) el cual es un enfoque

que
busca
mejorar
la
calidad
desempeo,
de
ajustarse o superar las expectativas del cliente.
101
forma
de
MTODO COACHING
Esto puede ser
2014
logrado integrando todas las
funciones y
procesos relacionados con la calidad en una compaa. La

tcnica TQM vigila todas las medidas de calidad usadas por
las empresas, incluyendo la calidad de gestin y desarrollo,
control de calidad de control y mantenimiento, mejora de la
calidad y aseguramiento de la misma. Toma en cuenta todas las
medidas de calidad en todos los niveles e involucra a todos
los empleados. Adems de no poseer una persona capacitada
permanente
dentro
de
la
empresa
para
implementar
capacitaciones constantes al personal, adems de existir una

cultura
de
comodidad
en
la
tcnica
que
actualmente
implementa, basndose en la posibilidad errnea que existe de

no obtener
iguales o mejores resultados con la aplicacin
del mtodo Coaching.
En lo que respecta a la empresa UNIVERSO DEPORTIVO,
tienen
un mtodo emprico basado en la capacitacin simplemente por

experiencia,
actualidad,
y
por
tcnicas
lo
que
meramente
es
para
desfasadas
la
empresa
para
de
la
gran
importancia, el reconocer y aplicar nuevos mtodos en sus

lneas de produccin para obtener una ventaja competitiva que
102
MTODO COACHING
2014
le permita cumplir con su objetivos y metas en su corto,

mediano y largo plazo.
3.7 CONOCIMIENTOS DE LOS REQUERIMIENTOS DEL METODO COACHING
El Coaching es la ayuda para alcanzar metas en cualquier

campo y despertar lo mejor de s, ya sea a nivel personal,
laboral, empresarial o espiritual.
Hoy en da las empresas desarrollan sus actividades en un

proceso de cambio permanente, ya que su entorno es dinmico,
deben
saber
adaptarse
adecuadamente
estas
l,
por
lo
situaciones,
una
que
para
empresa
afrontar
necesita
fortalecer sus competencias y habilidades es en este punto

cuando el Coaching se hace necesario.
Su
objetivo
es
desarrollar
altas
competencias
producir
grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. El

Coaching busca en toda persona sus principales motivaciones
en sus inicios profesionales, llegando a lo profundo de su
103
MTODO COACHING
2014
pensamiento, logrando con ello encender nuevamente la pasin

por su trabajo. En el proceso del Coaching se parte de la
premisa de que el coachee es la persona misma que cuenta
con
la
mayor
mejor
informacin
para
solventar
las
situaciones a las que se enfrentan, en vez de ensear, el

entrenador facilita a la persona que entrena que aprenda de
s mismo.
En trminos generales las empresas que se han sometido al

estudio no posee un conocimiento certero
a cerca de los
requerimientos fundamentales para la implementacin y el buen

funcionamiento del mtodo Coaching, es de mencionar que los
ejecutivos, directivos y supervisores tienen una breve idea
en lo que respecta el mtodo en estudio, pero no poseen el
suficiente argumento para poner en prctica
implementacin
del mtodo en sus empresas.
Los dirigentes
han manifestado, con nfasis que en muy pocas
ocasiones han obtenido una capacitacin propiamente donde se

traten los requerimientos fundamentales
sobre
el mtodo
Coaching, manifestando no tener una gua prctica para la
104
MTODO COACHING
implementacin del mtodo Coaching
2014
y no poseer o contar con
los recursos idneos para obtener informacin acerca de los

beneficios
que
implementacin
conllevara
del
mtodo
para
sus
Coaching
para
empresas
la
mejore
la
del
desempeo de sus trabajadores y la calidad de sus procesos

productivos.
Es por ello que en las empresas en estudio no se tiene un

enfoque
concreto
de
lo
que
es
la
aplicacin
del
mtodo
Coaching a pesar de existir las bases fundamentales como lo

son: la observacin, la toma de conciencia, determinacin de
objetivos,
el
trabadores
que
actuar
son
el
medir
requerimientos
el
desempeo
fundamentales
de
para
los
el
Coaching.
1. Observar:
Fundamental para que el entrenado encuentre soluciones.

Con un posicionamiento de
nuevos puntos de vista, y la
observacin de los paradigmas, creencias y conductas que

se
practican
el
individuo
105
podr
elegir
entre
nuevas
MTODO COACHING
alternativas que le apoyen a
2014
construir los resultados
que buscan.
2. Toma de conciencia:
La observacin permite la toma de conciencia, se trata

del poder de la eleccin. El entrenador
centrara al
entrenado en las elecciones que toma y las consecuencias

que ellas crean, brindndole herramientas especficas
para elegir con mayor efectividad y elegir de manera
consciente.
3. Determinacin de objetivos:
Contar con objetivos claramente definidos, la obtencin

de
los
mismos
servir
para
la
toma
de
decisiones
acciones concretas.
4. Actuar:
Reunida toda la informacin, hay que actuar de una forma

sostenida
en
el
tiempo.
106
El
entrenador
tiene
la
MTODO COACHING
obligacin
de
acompaar
de
2014
cerca
este
proceso
hasta
superado las dificultades que suelen aparecer en las

puestas en prctica.
5. Medir:
En
todo
momento
acercamos
nos
es
imprescindible
alejamos
del
comprobar
objetivo
si
marcado.
nos
Esto
permitir tomar acciones correctivas y as contribuir a

la obtencin de los logros buscados.
3.8 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.8.1 CONCLUSIONES
Las empresas en estudio reconocen la importancia y

los beneficios que traen consigo la aplicacin del
mtodo Coaching, pero no lo ponen en prctica puesto
que
ya
poseen
otro
mtodo
resultados esperados.
107
que
les
brinda
los
MTODO COACHING
2014
El nivel de conocimiento del mtodo Coaching solo ha

sido adquirido por los altos mandos y supervisores de
las
empresas
deportivo,
en
por
estudio
lo
que
a
no
excepcin
ha
de
universo
trascendido
los
operarios en general.
El tipo de capacitacin que es impartido, ha sido

aplicado
de
forma
general
no
de
forma
personalizada, lo cual limita las posibilidades de

cada
uno
de
los
operarios
para
superar
la
mejora
continua en sus actividades laborales.
La
expectativa
de
crecimiento,
tanto
interna
como
externa en general de las empresas en estudio es el

reclutar ms personal calificado para obtener mejores
resultados y poder lograr as las metas y objetivos
empresariales.
108
MTODO COACHING
pesar
de
existir
un
rea
2014
especfica
de
recurso
humano, no existe una relacin estrecha entre altos

ejecutivos
operarios,
limitndose
solo
al
reclutamiento y seleccin de personal dejando de lado

el hecho de exteriorizar los hechos potenciales y
eficientes de los trabajadores.
existe una cultura de acomodamiento por parte de las

empresas al implementar una tcnica que le genera los
resultados esperados, lo que limita a cada uno de las
personas involucradas con cada empresa para tener la
oportunidad de implementar un nuevo mtodo que le
puede
generar
mayores
beneficios
en
un
tiempo
indeterminado.
3.8.2 RECOMENDACIONES
Adopcin
de
otro
mtodo
actualmente, en el cual
ajena
al
que
utilizan
se incluya y manifieste con
mayor grado de comunicacin, que sea consecuente para
109
MTODO COACHING
el logro de
2014
mejores resultados y cumplimiento de
metas y objetivos con mayor eficiencia.
Se recomienda la emisin de un informe

obtenidos
en
el
operarios, para
periodo
laboral,
que tengan una
de
a
logros
todos
motivacin
los
y puedan
ver la importancia de trabajar en base a objetivos

comunes.
Creacin
de
dependencia
una
del
unidad
rea
de
interna
de
Recursos
atencin,
Humanos,
con
con
la
finalidad de atender dudas, inquietudes o problemas,

que se presenten en el trabajo cotidiano dentro del
rea en funcin de los trabajadores.
Creacin de expectativas de crecimiento externo, que

den
lugar
posicionamiento
la
de
visin
mercado,
de
y
un
representativo
de
convertirse en una herramienta y ventaja

en el
mercado textil.
110
esta
manera
competitiva
MTODO COACHING
Implementacin
de
2014
ejercicios
de
convivencia
comunicacin que ayuden a los operarios a relacionarse

en
un
destaca
agradable
el
clima
mtodo
laboral,
Coaching,
entre
los
cuales
como
mtodo
de
exteriorizacin de emociones y resultados plasmados en

el trabajo a realizar.
Se
recomienda
requerimientos
bases
la
capacitacin
fundamentales
establecidas
funcionamiento
del
del
basada
Coaching
fundamentales
mtodo
en
los
para
tener
el
buen
para
posteriormente
el
mantenimiento de la puesta en prctica del mtodo para

el logro de los objetivos propuestos en el transcurso
del tiempo.
Motivar
con
la
creacin
modificacin
de
polticas
interna flexibles que agilicen el proceso del trabajo

encomendado a los operarios, pero sin perder el sentido
de
eficiencia
de
confiabilidad,
basadas
en
respeto de las mismas; y cumplimiento de las tareas.
111
el
MTODO COACHING
2014
Se recomienda a las empresas en estudio, la rotacin de

personal a diferentes tareas, en reas distintas a las
que
normalmente
manera
tendr
labora
la
el
empleado;
capacidad
ya
de
disponibilidad
enfrentarse a cambios internos repentinos.
112
que
esta
de
MTODO COACHING
2014
GUA METODOLOGICA DEL MTODO COACHING PARA LA MEJORA DEL

DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES Y LA CALIDAD DE LOS PROCESOS
PRODUCTIVOS EN LA MEDIANA EMPRESA INDUSTRIAL TEXTIL DE LA CIUDAD
DE SANTA ANA.
113
MTODO COACHING
2014
4.1 INTRODUCCIN
El propsito fundamental de la gua metodolgica

Coaching Organizacional
es
del mtodo
lograr un desempeo eficiente en
los empleados y la calidad de los procesos productivos

las
diferentes
industrial
reas
textil
en
que
la
comprende
ciudad
de
la
mediana
Santa
Ana,
de
empresa
con
la
finalidad que sea una herramienta til que pueda ser aplicada
en general dentro de las empresas.
El captulo contiene todos los elementos que conforman la

propuesta
relacionndose
entre
mostrando
un
orden
sistemtico de aplicacin para los Gerentes, Sub Gerentes y

Supervisores de las diferentes empresas textil en la ciudad
de Santa Ana.
La
propuesta
contiene
los
establecimientos
claros
de
los
objetivos que se buscan alcanzar a travs del diseo de la

gua metodolgica, lo cual se justifica ante la necesidad de
un Coaching Organizacional que ayude a los Gerentes, Sub
114
MTODO COACHING
2014
Gerentes y Supervisores a desarrollar mejor sus funciones y a

lograr una eficiente labor en sus empleados.
Adems se plantea la importancia que tiene la propuesta del
mtodo Coaching Organizacional para la mejora del desempeo
de los trabajadores y la calidad de los procesos productivos
en la mediana Empresa Industrial Textil en la ciudad de Santa
Ana,
as
tambin
los
beneficios,
alcance
las
etapas
detalladas de cada una de ellas para implementar el modelo

del Coaching Organizacional.
115
MTODO COACHING
2014
4.2 OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Mejorar el desempeo de los trabajadores
y la calidad
de los procesos productivos a travs de la aplicacin de la

gua metodolgica del mtodo Coaching en la mediana empresa
industrial textil de la ciudad de Santa Ana.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
a. Estructurar un mtodo del Coaching Organizacional
que est de acuerdo a los recursos y necesidades
que posee la Mediana Empresa Industrial Textil de
la Ciudad de Santa Ana.
b. Ofrecer a la Mediana Empresa Industrial Textil en

la
Ciudad
de
Santa
Ana
una
herramienta
que
les
permita desarrollar un eficiente desempeo en los

trabajadores
la
productivos.
116
calidad
de
los
procesos
MTODO COACHING
c. Exponer
los
beneficios
que
2014
tendr
la
Mediana
Empresa Industrial Textil de la Ciudad de Santa Ana

al
implementar
el
modelo
del
Coaching
Organizacional para lograr un desempeo eficiente

de los empleados.
117
MTODO COACHING
2014
4.3 PROPUESTA DE LA GUIA METODOLGICA DEL MTODO COACHING

PARA LA MEJORA DEL DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES Y LA CALIDAD
DE LOS PROCESOS PRODUCTIVOS EN LA MEDIANA EMPRESA INDUSTRIAL
TEXTIL.
ESQUEMA DE LAS FASES DEL PROCESO DE APLICACIN
ETAPA I
Diagnostico
Situacional
(FOLA)
ETAPA II
FASE PREVIA
PLAN GENERAL DEL
MODELO DE COACHING
ORGANIZACIONAL
ETAPA III
FASE INTENSIVA
DESARROLLO Y
APLICACIN DEL
COACHING
ETAPA IV
FASE SOSTENIDA
EVALUACION Y
CONTROL
ETAPA V
IMPLEMENTACION DEL
MODELO COACHING
ORGANIZACIONAL
EFICIENCIA
FORMULACION DE
LOS OBJETIVOS
ESTRATEGIA
DESARROLLO DE
PROGRAMAS DE
MOTIVACIN
EVALUACION A
GERENTES, SUB
GERENTES,
SUPERVISORES Y
EMPLEADOS
OBJETIVOS DE LA
IMPLEMENTACION
FORMULACION
DE LAS
ESTRATEGIAS
FORMULACIN DE
LAS POLTICAS
CAPACITACION PARA
LOS GERENTES, SUB
GERENTES Y
SUPERVISORES DE
LAS AREAS DE LA
EMPRESA
RESULTADOS
EVALUACION
PROCESO DE LA
IMPLEMENTACION
118
RETROALIMENTACION
DE
ESTRATEGIA
ENTRENAMIENTO A LOS
EMPLEADOS DE LAS
DIFERENTES AREAS DE
LA EMPRESA
LA
POLITICAS PARA
LA
IMPLEMENTACION
RESPONSABLES DE
LA IMPLEMENTACION
MTODO COACHING
4.4
ETAPA 1
2014
DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LA MEDIANA EMPRESA
INDUSTRIAL TEXTIL
EN LA CUIDAD DE SANTA ANA.
El diagnstico es un instrumento til para realizar estudios,

ya que por medio de l podemos detectar la situacin actual
de la Mediana Empresa Industrial Textil de la ciudad de Santa
Ana por lo que se realiz utilizando el FOLA (Fortalezas,
Oportunidades, Limitantes y Amenazas). Con la aplicacin de
esta tcnica se evaluar el mbito interno y externo.
4.4.1 FORTALEZAS:
Son todos aquellos elementos positivos que me diferencian de
la competencia.
4.4.2 OPORTUNIDADES:
Son situaciones positivas que se generan en el medio y que
estn disponibles para todas las empresas, que se convertirn
en oportunidades de mercado para la empresa cuando esta las
indique y las aproveche en funcin de sus fortalezas.
119
MTODO COACHING
2014
4.4.3 LIMITANTES:
Cualquier
proceso
interno
externo
que
contribuye
la
insatisfaccin del cliente o de la misma organizacin.
4.4.4 AMENAZAS:
Cualquier factor que pueda influir negativamente en el xito
y crecimiento de la empresa
120
MTODO COACHING
2014
FORTALEZAS
LIMITANTES
FOLA
AMENAZAS
121
OPORTUNIDADES
MTODO COACHING
FORTALEZAS
2014
LIMITANTES
Los Gerentes, Sub Gerentes y

Supervisores conocen y se
sienten identificados con la
Misin y visin de la Empresa.
Falta de capacitacin a
Gerentes, Sub Gerentes y
Supervisores
Carencia de Tcnicas de
Liderazgo actualizado e
innovador.
Tienen conocimiento del

Coaching en forma general.
Los Gerentes, Sub Gerentes y

Supervisores muestran inters
en implementar nuevas tcnicas
actualizadas de liderazgo.
Las capacitaciones no van

orientadas a la eficiencia de
los empleados.
Falta de herramientas para

medir la eficiencia.
Utilizan incentivos
motivacionales.
No existe la aplicacin del

Coaching Organizacional.
Proporcionan herramientas
necesarias a sus empleados
para que se desarrollen
plenamente.
El ambiente de trabajo es
agradable.
Ayudan a los empleados a

desarrollar nuevas
habilidades.
122
MTODO COACHING
OPORTUNIDADES
2014
AMENAZAS
Alianza estratgica Nacionales

e Internacionales.
Centrarse en tcnicas de
liderazgo no actualizadas.
Utilizacin de tcnicas
actualizadas de liderazgo.
No cuentan con tcnicas
modernas ante la
Globalizacin.
Hay facilidad de acercamiento
entre jefe y empleado,
habiendo un intercambio de
conocimientos, habilidades y
experiencias.
Cambios constantes en el
personal.
Existe un ambiente de continua

formacin, apoyo y
responsabilidad.
No cuentan con un modelo de

Coaching Organizacional que
les ayude a lograr un
desempeo eficiente en sus
empleados.
Aprovechamiento mximo de la
mano de obra.
Incremento de la competencia.
Acceso a Tecnologa avanzada
para el control de sus
productos
Productos ms innovadores.
Potenciar y desarrollar lo
mejor que hay en cada
empleado.
123
MTODO COACHING
2014
4.5 ETAPA II (FASE PREVIA)

4.5.1 PLAN GENERAL DEL MODELO DE COACHING
ORGANIZACIONAL.
Despus
de
haber
descrito
lo
que
contiene
el
anlisis
situacional que se realiz en la diferentes Medianas Empresas

Industrial Textiles en la Ciudad de Santa Ana, se plantea en
esta etapa el Plan General del Mtodo Coaching Organizacional
para
los
Gerentes,
Sub
Gerentes
Supervisores.
Habiendo
determinado que carecen de conocimiento especfico sobre este

mtodo.
En esta etapa se plantean los objetivos, las estrategias y

polticas
que
aplicacin de
este
mtodo
sern
utilizadas
para
el
desarrollo
Coaching Organizacional. Ya que utilizando
pueden
lograr
un
desempeo
eficiente
trabajadores y la calidad de los procesos productivos.
124
en
los
MTODO COACHING
2014
4.5.2 FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Lograr que el mtodo Coaching Organizacional sea de fcil

aplicacin para cualquier nivel Gerencial de las diferentes
Medianas Empresas Industrial Textiles en la Ciudad de Santa
Ana.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
a) Incrementar el grado de conocimiento del Coaching

Organizacional en los Gerentes, Sub Gerentes y
Supervisores.
b) Establecer estrategias y polticas claras para el

desarrollo del mtodo del Coaching organizacional.
125
MTODO COACHING
2014
4.5.3 FORMULACIN DE LAS ESTRATEGIAS
Con
ESTRATEGIA DESARROLLO DE PROGRAMA DE MOTIVACIN.
esta
estrategia
se
pretende
que
los
Gerentes,
Sub
Gerentes y Supervisores estn motivados para poder adecuarse

a los cambios en sus funciones laborales tomando en cuenta
que los incentivos en la motivacin son una fuerza precursora
que
se
utilizar
como
medio
para
lograr
el
xito
en
el
Coaching Organizacional. Para fortalecer esta estrategia se

pretende impartir un seminario que tenga una duracin de dos
horas.
ESTRATEGIA CAPACITACIN PARA LOS GERENTES, SUB GERENTES

Y SUPERVISORES DE LAS DIFERENTES AREAS DE LA EMPRESA.
Con esta estrategia se pretende formar a los Gerentes, Sub

Gerentes
supervisores
Organizacional,
individuo
el
debido
mejor
ser
integralmente
a
que
humano
el
126
enfoque
posible
eficientemente en el campo laboral.
sobre
es
para
el
Coaching
hacer
del
desempearse
MTODO COACHING
ESTRATEGIA
ENTRENAMIENTO
DIFERENTES
AREAS
DE
LA
2014
LOS
EMPRESA
EMPLEADOS
SOBRE
EL
DE
LAS
COACHING
ORGANIZACIONAL
Se pretende que los Gerentes, Sub Gerentes y Supervisores

desarrollen y ponga en prctica mediante el ejemplo propio el
Coaching
Organizacional,
permitindoles
los
empleados
identificarse e integrarse plenamente en el proceso de cambio

para desarrollarse eficientemente en el desempeo laboral.
4.5.4 FORMULACIN DE LAS POLITICAS
POLITICAS DE LA ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE PROGRAMA DE

MOTIVACIN
a) Motivar a los Gerentes Sub Gerentes y Supervisores para

el
logro
de
los
objetivos
mediante
reforzadores
incentivos.
b) Fomentar
Gerentes
una
y
actitud
positiva
Supervisores
para
en
que
los
Gerentes,
acepten
con
Sub
mayor
facilidad el Coaching organizacional. (Esta poltica se

127
MTODO COACHING
2014
realizar al Inicio de la capacitacin que se dar en el

Seminario de dos horas sobre cambio de actitud).
POLITICAS DE LA ESTRATEGIA DE CAPACITACIN PARA LOS

GERENTES, SUB GERENTES Y SUPERVISORES DE LAS DIFERENTES
AREAS DE LA EMPRESA
a) Disear un programa de capacitacin para la formacin

integral de los Gerentes, Sub Gerentes y Supervisores.
b) Fomentar la iniciativa y la responsabilidad que conlleva

el Coaching
Organizacional en su aplicacin.
c) Familiarizarse con los empleados de una forma prctica y

sencilla.
128
MTODO COACHING
POLITICAS
DE
LA
ESTRATEGIA
DE
2014
ENTRENAMIENTO
LOS
EMPLEADOS DE LAS DIFERENTES AREAS DE LA EMPRESA SOBRE EL

COACHING ORGANIZACIONAL.
a) Dar a conocer que es el Coaching Organizacional
y los
beneficios que este conlleva en su aplicacin.
b) Comprender y valorar la dinmica del trabajo en equipo.
c) Fomentar el trabajo en equipo para lograr un desempeo

eficiente.
4.6 ETAPA III (FASE INTENSIVA)

DESARROLLO Y APLICACIN DEL COACHING ORGANIZACIONAL
Para fcil comprensin del modelo Coaching Organizacional se

desarrolla paso a paso cada estrategia que conlleva el plan.
129
MTODO COACHING
2014
4.6.1 DESARROLLO DE LAS ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA DESARROLLO DE PROGRAMA DE MOTIVACIN
OBJETIVO:
Lograr un cambio de actitud en los Gerentes, Sub Gerentes y
Supervisores hacia una opcin de liderazgo participativo, el
cual lo proporciona el Coaching Organizacional.
DESCRIPCIN DEL DESARROLLO DE PROGRAMA DE MOTIVACIN
Tiene como funcin principal motivar a los Gerentes, Sub

Gerentes, Supervisores y Empleados de las diferentes reas
que comprende la Mediana Empresa Industrial Textil, para que
existan cambios de actitudes,
intereses y acciones en el
mbito laboral, ya que la motivacin es la fuerza que nos

mueve a realizar actividades. Tomando en cuenta que cuando
estamos motivados tenemos la voluntad de hacer
bien,
adems
existe
la
capacidad
de
las cosas
perseverar
en
el
esfuerzo que la tarea conlleva durante el tiempo necesario

para conseguir el objetivo plasmado.
130
MTODO COACHING
2014
La motivacin en esta estrategia implicar brindarles a los

Gerentes,
Sub
Gerentes,
Supervisores
Empleados
diversos
reforzadores para lograr que el Coaching organizacional sea

un
xito
conseguir
que
los
trabajadores
se
vuelvan
eficientes en el desempeo de sus actividades.
4.6.1.1
APLICACIN DEL
DESARROLLO DE PROGRAMA DE
MOTIVACIN
Para aplicar la estrategia de motivacin en primer lugar es

necesario definir los parmetros que sern reforzados por
medio de los incentivos
a fin de lograr los objetivos que
previamente se han planteado.
Para el caso se han propuesto dos objetivos a lograr:

1. Obtener resultados excelentes en las evaluaciones que se
realicen luego de haber aplicado la capacitacin del
mtodo Coaching.
131
MTODO COACHING
2014
2. Mejorar la eficiencia despus de aplicar las estrategias

del Coaching Organizacional en cada una de las reas en
que se divide la Mediana Empresa Industrial Textil.
En
segundo
lugar,
se
han
definido
dos
incentivos
como
reforzadores:
a) Uno de ellos servir para reforzar los resultados que se

obtengan en la capacitacin del mtodo Coaching, en este
caso si se logra superar lo que se propone el mtodo
Coaching Organizacional se obtendr lo siguiente:
1. Acreditacin como Coach

2. Un incremento salarial del 10% del salario base
3. Mejoramiento de la hoja de vida del trabajador
4. Consolidacin de la Seguridad Laboral
b) El
segundo
incentivo
se
proporcionar
como
reconocimiento a los empleados de las diferentes reas

que comprende la Mediana Empresa Industrial Textil que
logren
la
eficiencia
haciendo
la
comparacin
con
la
evaluacin inicial antes de la implementacin del mtodo
132
MTODO COACHING
2014
Esta consistir en entregar
diversidad de premios que sern definidos por el consejo

de administracin de cada empresa.
c) En el proceso de implementacin del mtodo de Coaching

Organizacional, el Coach que supere la eficiencia en el
desempeo de los empleados de cada una de las reas en
que
se
divide
la
Mediana
Empresa
Industrial
Textil
obtendr el ttulo de COACH que ser el encargado de

evaluar a cada uno de los Coach y los equipos que llevan
a
cabo
la
implementacin
del
Coaching,
este
lder
ejercer sus funciones como tal, despus de seis meses

de implementado el mtodo, Obteniendo como premio una
bonificacin
econmica
considerable
por
realizar
los
esfuerzos necesarios para la aplicacin eficiente del

mtodo Coaching.
Estos incentivos sern vlidos durante los primeros seis

meses
de
la
aplicacin
Organizacional.
133
del
Mtodo
Coaching
MTODO COACHING
2014
ESTRATEGIA CAPACITACIN PARA LOS GERENTES, SUB GERENTES

Y SUPERVISORES DE LAS DIFERENTES AREAS DE LA EMPRESA
OBJETIVO:
Capacitar a los Gerentes, Sub Gerentes y supervisores en el
mtodo de Coaching Organizacional como un instrumento que
facilitar el desempeo eficiente de los empleados en las
diferentes reas que comprende la Mediana Empresa Industrial
Textil.
DESCRIPCIN
DE
LA
ESTRATEGIA
DE
CAPACITACIN
PARA
LOS
GERENTES, SUB GERENTES Y SUPERVISORES DE LAS DIFERENTES AREAS

DE LA EMPRESA.
En esta estrategia se proyecta un objetivo principal el de

lograr capacitar a los Gerentes, Sub Gerentes y Supervisores
en las diferentes reas en que se divide la empresa. Teniendo
como funcin principal instruir a los Gerentes, Sub Gerentes
y
supervisores
sobre
el
mtodo
Coaching
Organizacional
fomentando en ellos los beneficios, ventajas que se obtendrn

con la implementacin del mtodo. Considerando que con el uso
134
MTODO COACHING
2014
del mtodo Coaching Organizacional se lograr un desempeo

eficiente
en
los
trabajadores.
Proporcionando
objetivos
metas tanto de los empleados como de la organizacin; ya que

el enfoque que se busca es hacer del individuo el mejor ser
humano,
para
desarrollarse
eficientemente
en
el
campo
laboral.
Estas capacitaciones sern impartidas en el lapso de dos

meses, distribuidas por semanas. Terminada dicha capacitacin
se evaluarn a los Gerentes Sub Gerentes y Supervisores. (Ver
formulario 4.10.1 EVALUACION DE CAPACITACION)
135
MTODO COACHING
2014
4.6.1.2 APLICACIN Y PROGRAMACIN DE LAS CAPACITACIONES A

GERENTES, SUB GERENTES Y SUPERVISORES.
Nombre de la
Capacitacin
Adopcin de la Actitud Frente a los Cambios
Objetivo
Provocar
un
cambio
de
actitud
en
los
gerentes, sub-gerentes y supervisores para la
aceptacin del Coaching Organizacional.
Duracin
2 horas
1. Formacin de Actitudes.
2. Tipos de Cambio
3. Rol de las Actitudes en la Vida
Cotidiana.
4. Lo nico estable es el cambio.
Contenido
Materiales a
utilizar
Participantes
a. manual de los
temarios
b. libreta de
anotaciones
c. lapicero, lpiz,
borrador
136
Instructor
a. manual de los
temarios
b. laptop, can
c. pizarra, plumn,
borrador.
MTODO COACHING
2014
Seminario introductorio del Coaching

Organizacional
Nombre de la
Capacitacin
Objetivo
Proporcionar la Informacin Bsica del

Coaching Organizacional
Duracin
8 horas
1. Trminos bsicos del Coaching
Organizacional
2. Qu es el Coaching Organizacional?
3. Historia, principios y beneficios del
Coaching
Organizacional
4. El directivo como Coach
4.1 Caractersticas del coach
4.2 Conducta del Coach
4.3 Funciones del Coach
Participantes
Instructor
a. manual de los
a. manual de los
temarios
temarios
b. libreta de
b. laptop, can
anotaciones
c. lapicero, lpiz,
c. pizarra, plumn,
borrador
borrador.
Contenido
Materiales a
utilizar
137
MTODO COACHING
2014
Nombre de la
Capacitacin
Intervenciones del Coaching

Organizacional
Objetivo
Identificar las reas de

intervencin del Coaching
Organizacional
Duracin
Contenido
Materiales a
utilizar
8 horas
1. intervenciones Tpicas del Coaching
Organizacional
2. reas de intervencin del Coaching
organizacional
3. Intervencin del Coaching para el
Liderazgo.
4.
Participantes
Instructor
a. manual de los
a. manual de los
temarios
temarios
b. libreta de
b. laptop, can
anotaciones
c. lapicero, lpiz, c. pizarra,
borrador
plumn, borrador.
138
MTODO COACHING
2014
Nombre de la
Capacitacin
Tcnicas del Coaching Organizacional
Objetivo
Identificar el momento idneo para aplicar

las tcnicas del Coaching Organizacional.
Duracin
2 das (16 horas)

1. Tcnica del feedBack
2. Qu es el feedback?
3. Cmo proporcionar un FeedBack
eficiente?
4. Los beneficios de la Utilizacin del
FeedBack
5. Tcnica de la Comunicacin
6. El Coach como comunicador
7. El arte de escuchar y la comunicacin no
verbal
Participantes
Instructor
a. manual de los
a. manual de los
temarios
temarios
b. libreta de
b. laptop, can
anotaciones
c. lapicero, lpiz,
c. pizarra, plumn,
borrador
borrador.
Contenido
Materiales a
utilizar
139
MTODO COACHING
2014
Nombre de la
Capacitacin
Coaching Organizacional en Equipo
Objetivo
Mejorar el ambiente laboral, mediante la

formacin de equipos de trabajo eficientes
Duracin
8 horas
1. En qu consiste un buen equipo?
2. Cundo son apropiados los equipos?
3. Caractersticas de los buenos equipos
4. beneficios de los buenos equipos
4.1 Cmo formar un buen equipo?
4.2 la funcin del Coach en un equipo
4.3 Cualidades de un Coach
Participantes
Instructor
a. manual de los
a. manual de los
temarios
temarios
b. libreta de
b. laptop, can
anotaciones
c. lapicero, lpiz,
c. pizarra, plumn,
borrador
borrador.
Contenido
Materiales a
utilizar
140
MTODO COACHING
2014
ESTRATEGIA ENTRENAMIENTO A LOS EMPLEADOS DE

TEXTILES,
LAS EMPRESAS
EN LAS DIVERSAS REAS COMO INTRODUCCIN AL
COACHING ORGANIZACIONAL.
OBJETIVO GENERAL:
Brindar la informacin necesaria a los empleados para que se
incorporen fcilmente al modelo del Coaching Organizacional.
Objetivo Especifico:
Comparar la eficiencia del personal sometido al entrenamiento
del
Coaching
funciones
con
en
base
una
una
evaluacin
evaluacin
final
de
inicial
los
de
sus
resultados
obtenidos.
DESCRIPCION DE LA ESTRATEGIA ENTRENAMIENTO LOS EMPLEADOS DE

LAS EMPRESAS TEXTILES EN LAS DIVERSAS REAS COMO INTRODUCCIN
AL COACHING ORGANIZACIONAL.
141
MTODO COACHING
2014
Con la estrategia antes propuesta se pretende que exista una

integracin
plena
al
modelo
del
mtodo
Coaching
Organizacional para que los empleados tengan un desempeo

eficiente en sus labores cotidianas en sus diversas reas.
Se considera que los gerentes, sub gerentes y supervisores de

cada una de las reas lo desarrollen y lo pongan en prctica
mediante
el
ejemplo
propio
del
Coaching
organizacional,
permitindoles de esta manera a los empleados integrase en el

ambiente
de
estrechamente
trabajo
con
relaciones
mucha
armoniosas
facilidad,
para
creando
desarrollarse
eficientemente en el rea asignada.
4.6.1.3 APLICACIN DE LA ESTRATEGIA DE ENTRENAMIENTO.
Los gerentes, sub gerentes y supervisores despus de cada una

de
las
capacitaciones
en
las
cuales
fueron
sometidos,
entrenaran y harn participar a sus empleados en el Coaching

organizacional dando como resultado la incorporacin de sus
colaboradores o empleados a los equipos que se formaran.
142
MTODO COACHING
2014
Gerentes
Sub-gerentes
Reunion
Supervisores
General
Es fundamental que el gerente, sub gerente o supervisor ya

convertido en un coach por medio de las capacitaciones situ
la intervencin del Coach en las actividades de cada una de
las reas de la empresa para lograr la formacin de equipos
de
trabajo,
los
cuales
funcionaran
bajo
el
mtodo
del
realizara
una
Previo
la
formacin
de
equipos
el
coach
evaluacin de cada empleado en sus respectivas reas para

poder
identificar
las
caractersticas,
143
cualidades,
MTODO COACHING
habilidades,
desempeo
para
2014
agruparlos
por
afinidad,
tomando en cuenta el nivel de eficiencia que se tiene antes

de
implementar
el
mtodo
Coaching
Organizacional
(ver
formulario 4.11 evaluacin de desempeo, 4.13 evaluacin de

actitudes,
Es
4.14 formulario de eficiencia)
conveniente
aclarar
que
en
este
caso
alguna
de
la
informacin requerida para la evaluacin de los empleados ya

se encuentra en el departamento de recursos humanos de la
empresa
implementadora
habilidades
del
mtodo
caractersticas
como
por
personales,
ejemplo,
las
cuales
las
se
indagaron previamente en el proceso de seleccin de personal,

por otra parte lo correspondiente al desempeo, es tambin al
departamento
de
recurso
humano
llevarlo a cabo, pero en este
quien
le
corresponde
caso por lo mismo de los
requerimientos de la aplicacin del mtodo Coaching, deber

ser el gerente quien realice la evaluacin del desempeo ,
nicamente para efectos de esta aplicacin, el coach formar
los grupos de empleados con un mximo de 20 y un mnimo de 11
empleados.
144
MTODO COACHING
Empleado
Reunion
general.
(Gerente,
subgerente,supe
rvisores)
2014
Empleado.
Luego que los gerentes, sub-gerentes y supervisores de cada

una de las reas tengan conformados los equipos de trabajo,
el gerente determinar la fecha para dar a conocer a todos
los empleados de las reas sometidas en el mtodo la manera
de
cmo
quedaran
integrados
cada
uno
de
los
equipos
de
trabajo, con la finalidad que se identifiquen entre ellos

mismos.
Reunion
Individual
(Gerente, subgerente,
supervisor)
Empleado
145
MTODO COACHING
2014
El xito del Coaching ser crucial en este procedimiento ya

que
el
Coach
debe
de
establecer
diversas
sesiones
informativas con un tiempo de 15 minutos con cada empleado

(miembros de cada equipo) de cada una de las reas de la
empresa.
En
dichas
didctico
sesiones
el
previamente
coach
deber
estructurado
entregar
sobre
un
el
material
Coaching
organizacional, comentar preocupaciones individuales por cada

uno de los empleados, estableciendo el coach as un ambiente
armonioso
de
comunicacin
de
confianza,
motivndolos
experimentar la aplicacin del Coaching organizacional.
Una vez entregada la informacin el empleado deber leerlo

previo a la siguiente reunin a fin de anotar las dudas o
inquietudes que surjan, adems de los comentarios que puedan
tener cada uno de los empleados.
146
MTODO COACHING
Empleado
2014
Empleado
1ra Reunion de
Equipo.
(gerente,subgerente,supervisor)
Empleado
Empleado
Luego de la sesin individual con cada equipo de cada una de

las reas de la empresa, el coach por medio de sus apuntes
tomados de las reuniones individuales con cada uno de los
empleados,
debe determinar las incertidumbres de todos los
miembros del equipo frente al Coaching organizacional y a su

equipo de trabajo.
El Coach debe de clarificar los roles de cada uno de los

miembros del equipo, establecer lmites de confiabilidad y
confidencialidad en el cual se determinara el compromiso de
los
miembros
del
equipo
de
no
comentar
nada
con
otros
individuos que no sean del equipo al cual pertenece lo que se

haya hablado y establecido en cada sesin.
147
MTODO COACHING
El
Coach
en
esta
reunin
debe
de
2014
atender
sus
propios
intereses y comentar las expectativas de desempeo del equipo

durante la sesin, adems el equipo debe de crear un objetivo
que persiga durante sus labores y drselo a conocer al coach.
Empleado
Empleado
Empleado
2da.
Reunion de
Equipo.(Gerente)
El coach debe de verificar si los empleados han comprendido

que es el Coaching organizacional, considerando pensamientos
acertados del equipo sobre el Coaching. Considerar si existe
una
contradiccin
no
comprensin
del
Coaching
organizacional entre los miembros del equipo para que el

coach pueda esclarecer todas las dudas surgidas.
148
MTODO COACHING
2014
Ya esclareciendo esas dudas el coach en esta sesin debe de

revisar
junto
con
los
miembros
del
equipo
el
objetivo
previamente establecido en la sesin anterior y verificar si

hasta
el
momento
se
est
cumpliendo
con
tal
objetivo
previamente establecido.
De no ser as cuestionar el Por qu? No se est cumpliendo o

como
se
debera
de
perseguir
la
proyeccin
del
objetivo
mediante la aplicacin de la tcnica del FeedBack realizando

una retroalimentacin y mejorando los aspectos que no se han
considerado en cada una de las reuniones para mejorarlos y
poder
alcanzar
considerar
las
el
dos
objetivo,
en
situaciones
ltima
el
instancia
coach
junto
de
con
no
los
miembros del equipo deber de realizar una reestructuracin

del objetivo con la finalidad de poder lograr lo que sea
considerado como el objetivo principal.
4.7 ETAPA IV.
(FASE SOSTENIDA) EVALUACION Y CONTROL DE LOS
RESULTADOS
FASE 1 EVALUACION DE GERENTES, SUB-GERENTES, SUPERVISORES Y
EMPLEADOS.
149
MTODO COACHING
El
consultor
evaluara
los
2014
gerentes,
sub-gerentes
supervisores, de la empresa que implementa el mtodo Coaching

Organizacional
para
verificar
la
aplicacin
eficiente
del
mtodo antes mencionado y estos a su vez debern evaluar

trimestralmente el desempeo de los empleados de cada una de
las
reas
sometidas
al
estudio
para
verificar
si
es
congruente con la aplicacin del mtodo; de esta manera se

puede
llevar
cabo
las
medidas
correctivas
dar
un
seguimiento adecuado a las estrategias adoptadas.
La evaluacin se realizara de la siguiente manera:
1.
El
consultor
evaluara
la
aplicacin
del
mtodo
Coaching organizacional a los gerentes, sub-gerentes y

supervisores
4.10.2.
travs
evaluacin
de
de
un
formulario
aplicacin
(ver
del
cuadro
Coaching
organizacional)
2. El consultor realizara reuniones mensuales con los

gerentes, sub-gerentes y supervisores, para evaluar la
aplicacin
del
mtodo
Coaching
150
organizacional
en
los
MTODO COACHING
empleados
de
cada
una
de
las
2014
reas
de
la
empresa,
verificando por medio del formulario del desempeo si

los
empleados
cuadro 4.11
se
desempean
de
forma
eficiente
(ver
evaluacin del desempeo)
3. Los gerentes, sub-gerentes y supervisores llevaran un

control de los empleados que se han integrado a equipos
de trabajo, para luego de forma trimestral, medir si se
ha logrado que los empleados desarrollen sus funciones
eficientemente.
4.
Los
gerentes,
realizaran
de
manera
sub-gerentes
peridica,
y/o
supervisores
entrevistas
con
los
empleados de cada una de las reas que integran las

empresa, estos sern elegidos al azar como el mtodo de
muestreo por conveniencia con el objetivo de evaluar el
cumplimiento de las metas y objetivos que previamente se
establecieron en las reuniones iniciales de aplicacin
del mtodo Coaching organizacional y los cuales fueron
redactados en trminos medibles y cuantificables de tal
manera
que
permitirn
hacer
esta
medicin.
(Ver
cuadro.4.14 formulario de medicin de la eficiencia)
151
MTODO COACHING
5. El consultor
junto con el
2014
gerente, sub-gerente o
supervisores revisaran evaluaciones anteriores

empleados
de
cada
rea
sobre
como
de los
desarrollaban
sus
funciones laborales antes de la aplicacin del mtodo

Coaching
despus
de
implementado
el
Coaching
organizacional.
4.8
FACE
II
(SEGUIMIENTO
CONTROL)
RESULTADO
DE
LAS
EVALUACIONES
Con los resultados obtenidos en las evaluaciones, surgen las
siguientes actividades:
A) Verificacin
estrategias
de
la
empleadas
eficiencia
para
el
por
medio
desarrollo
del
de
las
mtodo
Coaching organizacional.
B) Determinar
objetivos
si el empleado est cumpliendo con los
previamente
establecidos
trabajado.
152
en
su
equipo
de
MTODO COACHING
2014
C) Revisar si ha existido un cambio en el ambiente laboral

despus que el mtodo sea puesto en marcha.
D) establecimiento de los puntos claves a tratar en los

cuales deben enfocar un esfuerzo para el cambio, para que
as se obtengan los resultados esperados. Se recoger la
informacin de los formularios de la evaluacin de los
formatos siguientes (ver formulario 4.11, 4.13, 4.14)
4.9 ETAPA V
PLAN DE IMPLEMENTACION DEL METODO
Para poder implementar el modelo de Coaching Organizacional

es preciso determinar el proceso, el cual tendr pasos a
seguir para su aplicacin.
Tambin
se
considera
necesario
presentar
polticas
estrategias, pues las polticas servirn para proporcionar

orientaciones en un determinado momento y las estrategias por
153
MTODO COACHING
2014
su parte ayudaran para ver la forma en que la propuesta del

modelo
4.9.1
se da a conocer en la empresa textil.
FASE I OBJETIVOS DE LA IMPLEMENTACION
OBJETIVOS
Objetivo General:
Orientar
los
gerentes,
sub-gerentes
supervisores
como lograran el desempeo eficiente en los empleados de

las diversas reas de la empresa.
Objetivos especficos:
a) proporcional el desarrollo y la aplicacin del mtodo
Coaching Organizacional como una herramienta capaz de
lograr el desempeo eficiente en los empleados de las
diversas reas de la empresa.
b) dar a conocer las acciones necesarias para facilitar

la implementacin del mtodo Coaching
154
organizacional.
MTODO COACHING
2014
c) Determinar quines son los responsables directos de

la implementacin del mtodo Coaching Organizacional.
4.9.2
FASE II PROCESO PARA LA IMPLEMENTACION DEL METODO
a) En
primero
lugar
organizacional
los
autores
presentan
del
la
mtodo
propuesta
Coaching
a
las
direcciones generales de cada rea que conforman la

empresa textil de la ciudad de Santa Ana, para su
correspondiente consideracin sobre la aplicacin del
mtodo.
b) Luego de ser aprobada la propuesta con los directivos

generales de cada una de las reas correspondientes
en coordinacin con los consultores, gerentes, subgerentes y supervisores implementaran las etapas del
modelo conjuntamente.
c) El
seguimiento
control
se
hace
tomando
en
consideracin que los directivos se reunirn con los

consultores,
gerentes,
sub-gerentes
supervisores
para conocer los resultados que han surgido luego de

155
MTODO COACHING
2014
implementado el Coaching Organizacional
y as buscar
posibles soluciones si es necesario, o proseguir con

el seguimiento adecuado de cada una de las etapas del
mtodo.
d) La
retroalimentacin
mencionadas
momento
dejar
de
cualquiera
anteriormente
que
ningn
se
puede
considere
vaco
en
el
de
darse
necesario
proceso
en
las
fases
cualquier
procurando
que
impida
no
su
desarrollo adecuado.
e) El rea que logre superar la eficiencia, el gerente

de esa rea se llamara COACH de COACH este ser el
encargado de evaluar despus de los seis meses de
implementado el mtodo.
4.9.3
FASE III POLITICAS PARA LA IMPLEMENTACION DEL METODO
Para que el mtodo Coaching Organizacional pueda aplicarse

efectivamente, es necesario tomar en cuenta las siguientes
polticas.
156
MTODO COACHING
2014
a) Determinar cules sern los recursos necesarios para la

evaluacin
de
mtodo
los
cuales
sern
el
soporte
necesario para su aplicacin.
b) Mantener
Gerentes,
los
programas
Subgerentes,
de
capacitacin
Supervisores,
para
los
Empleados
que
conforman las diferentes reas de la organizacin.
4.9.4 FASE IV RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACION DEL METODO
El responsable directo de evaluar e implementar el mtodo

Coaching Organizacional ser el consultor; este tendr la
responsabilidad
de
implementarlo,
evaluarlo
darle
seguimiento necesario valindose de la informacin recopilada

en
los
controles
en
las
evaluaciones
primeros seis meses.
157
dentro
de
los
MTODO COACHING
4.9.5
SEGUIMIENTO
CONTINUIDAD
DE
2014
LA
IMPLEMENTACION
DEL
METODO
Para
un
efectivo
implementacin
del
seguimiento
Mtodo
de
Coaching
la
deben
evaluacin
tomarse
e
en
consideracin los siguientes factores:
a) Que las etapas del mtodo se estn desarrollando tal y

como se han planteado.
b) Verificar el cumplimiento de las estrategias y polticas

de la implementacin del mtodo mediante un consultor
evaluador.
c) Evaluar los posibles problemas que se hayan dado debido

a la implementacin o aplicacin del mtodo Coaching
Organizacional.
158
MTODO COACHING
2014
4.9.6 PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA
DESCRIPCION
COSTOS
Manual
del
Contenido
de
Capacitacin para 10 personas
Honorarios de Consultora
la
$110.00
$3,000.00
Almuerzo y dos Coffe break
$ 280.00
Sub-Total
$3,390.00
10% Imprevistos
$ 339.00
Total
$3,729.00
Nota: Este presupuesto es para 10 personas como mximo en

caso de incrementarse variara en forma proporcional.
159
MTODO COACHING
4.9.7
2014
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACION DEL
METODO COACHING ORGANIZACIONAL
160
MTODO COACHING
2014
4. 10 FORMULARIOS
4.10.1
EVALUACION DE CAPACITACION
Nombre de la empresa: ______________________________________

Fecha: _____________
rea: _____________________________________________________
Nombre del Empleado: ______________________________________
Cargo: _____________
Instrucciones:
alteraciones
Subraye
en
la
la
respuesta,
respuestas.
pregunta es de 0.4.
161
La
no
se
ponderacin
permiten
de
cada
MTODO COACHING
2014
1. Qu es el Coaching?
a) Sistema que incluye conceptos, estructuras y procesos

para mejorar el desempeo de los empleados.
b) Es
una
tiempo
metodologa
ms
mediato
de
lo
planeacin
cual
continua
proporciona
una
en
el
visin
Organizacional.
c) El
Coaching
es
esencialmente
una
conversacin,
es
decir un dialogo entre dos personas en un contexto

productivo y orientado a los resultados.
2. Qu es Coach?
a) Un lder que se preocupa por planear el crecimiento

personal y profesional de cada una de las personas de
equipo y del suyo propio.
b) Lder
que
ayuda
los
eficientemente.
162
empleados
desarrollarse
MTODO COACHING
c) Lder
que
preferencias
promueve
la
individuales
unidad
y
2014
del
consolida
equipo
la
sin
relacin
dentro del equipo
d) A y B son correctas.
e) A y C son correctas.
3. Cules son algunas Caractersticas del Coach?
a) Claridad, apoyo, control, mutualidad.
b) Perspectiva, paciencia, riesgo, respeto
c) Construccin de confianza, credibilidad, observacin,

escucha.
d) A y C son correctas.
e) A y B son correctas.
163
MTODO COACHING
2014
4. Con qu est relacionado el Coaching?
a) Aprendizaje
b) Herramienta
c) Proceso
d) A y C son correctas
e) A y B son correctas
5. Cul es una de las funciones esenciales del Coach?
a) Proporcionar un entorno seguro y nutritivo para que

el
empleado
crezca
desarrolle
sus
propias
estrategias y soluciones.
b) Seleccionador de talentos.
c) Motivador y mentor de desarrollo del desempeo de los

empleados.
164
MTODO COACHING
2014
6. Cules son las habilidades que refieren la conducta del

Coach?
a) Atencin, indagar, reflejar.
b) Afirmar, control, competencia.
c) Reflejar, disciplina, valores.
e) B y A son correctas.
165
MTODO COACHING
2014
7. Cundo un directivo logro el xito como Coach?
a) Clarifica la visin y determina los valores que tiene

cada empleado.
b) Influir en los empleados para que se comprometan con

la visin de los empleados.
c) Cuando es capaz de controlar y observar el desempeo

de los empleados.
8. Un liderazgo visionario, inspirador es una funcin del?
a) Coach
b) Gerente
c) Pupilo
166
MTODO COACHING
2014
e) B y A son correctas.
9. Cules son algunos de los objetivos propios que por

naturaleza persigue el Coaching Organizacional?
a) Gestin del tiempo y confianza en el Coach.
b) Falta de motivacin en el Personal y Desafos.
c) Proyectos especficos y Agenda del ejecutivo.
e) B y C son correctas.
10.
Cmo se define el carisma de un lder dentro del
Coaching Organizacional?
167
MTODO COACHING
2014
a) Como parte de la personalidad del lder y fruto de la

necesidad de poder.
b) Capacidad de un lder de planificar la influencia de

las creencias, valores, comportamientos y desempeo
de los individuos.
c) Capacidad de un lder de ejercer una amplia e intensa

influencia sobre creencias, valores, comportamiento y
desempeo de los individuos.
e) A, B y C son correctas.
11.
Cul
es
el
objetivo
que
persigue
el
Coaching
Organizacional en la intervencin de liderazgo?
a) Brindarle
los
individuos
para alcanzar el objetivo.
168
un
apoyo
incondicional
MTODO COACHING
2014
b) Conseguir que un grupo de individuos se comprometan

con una accin determinada para alcanzar el objetivo.
c) Proveer
un
grupo
de
individuos
las
herramientas
necesarias para alcanzar la finalidad del objetivo.
12.
En qu se centra el Coaching Organizacional?
a) Que
los
lderes
reconozcan
sus
puntos
dbiles
fuertes.
b) Que los lderes reconozcan el beneficio del Coaching

Organizacional
en
el
liderazgo
para
potenciar
el
desempeo de los trabajadores.
c) Que
los
lderes
sean
capaces
de
identificar
puntos dbiles y fuertes de los empleados.
169
los
MTODO COACHING
2014
d) A, B y C son correctos.
e) B y C son correctos.
13.
Cules
son
las
tcnicas
que
fundamentan
la
aplicacin del Coaching Organizacional?
a) Tcnica del FeedBack y Tcnica del aprendizaje.
b) Tcnica de la comunicacin y Tcnica del aprendizaje
c) Tcnica de la comunicacin, Tcnica del aprendizaje y

Tcnica del FeedBack.
d) Tcnica de la Comunicacin y
e) Ninguna es correcta.
170
Tcnica del FeedBack
MTODO COACHING
14.
2014
En qu consiste el FeedBack?
a) Lo que hacemos cuando damos otra opinin evaluacin

del comportamiento, desempeo de un empleado.
b) En cualquier comunicacin que facilite informacin a

otra persona acerca de otra percepcin.
c) En motivar a la gente por medio del reconocimiento.
d) En prestar atencin a los objetivos y orientado hacia

el futuro.
e) Todas son correctas.
15.
Para asegurar el cumplimiento de los objetivos de
los empleados y de la empresa, el

alternativas.
a) Conocer y dar FeedBack.
b) Describir y recibir FeedBack.
171
FeedBack brinda dos
MTODO COACHING
2014
c) Dar y recibir FeedBack.
d) Conocer, descubrir, dar y recibir FeedBack.
16.
La comunicacin en el Coaching Organizacional es?
a) Un enlace y un Dilogo.
b) Una interaccin.
c) Una relacin bidireccional.
e) B y C son correctas.
172
MTODO COACHING
17.
Cmo
se
potencia
el
2014
buen
uso
escucha aplicadas por el Coach en
de
tcnicas
de
la aplicacin del
a) El empleado se siente comprendido y valorado.
b) El
tutor
obtiene,
confianza
crea
un
ambiente
armnico.
c) El empleado
tiene la oportunidad de manifestar sus
pensamientos y sentimientos con claridad.
e) A y C son correctas.
18.
En la tcnica de la comunicacin el coach utiliza
formas canales de respuesta las cuales pueden ser?
a) Visual, tacto, auditivo, intelectual.
b) Visual, tacto, auditivo.
173
MTODO COACHING
2014
c) Visual, auditivo, intelectual.
d) Visual, auditivo, intelectual, gestos.
e) Visual, tacto, gestos, auditivo.
19.
La comunicacin NO verbal en la aplicacin del
mtodo Coaching Organizacional implica?
a) Or, interpretar y analizar.
b) Or, interpretar y dar FeedBack.
c) Interpretar, analizar y dar FeedBack.
d) Or, analizar y dar FeedBack.
174
MTODO COACHING
20.
la
comunicacin
NO
verbal
2014
en
el
Coaching
Organizacional contiene signos de los cuales se pueden

mencionar?
a) Factores vocales, contacto visual, silencio.
b) Expresiones faciales, posturas de las manos, brazos y

piernas.
c) Intelectual, auditivos, gestos.
21.
Cules son las caractersticas predominantes de un
buen equipo?
a) Finalidad comn, los miembros se estimulan y apoya

entre s.
175
MTODO COACHING
2014
b) Flexibilidad, conocer y utilizar los puntos fuertes y

dbiles de cada miembro.
c) Responsabilidad mutua de los resultados del equipo,

constancia, cada miembro comprende y competente del
cargo que ocupa.
d) Canales abiertos de comunicacin y confianza mutua.
22.
Cules
son
las
etapas
de
la
formacin
de
un
equipo?
a) Formacin, entrada, regulacin, funcin y suspensin.
b) Formacin,
entrada,
regulacin,
actuacin
suspensin.
c) Formacin, entrada, control, actuacin y suspensin.
d) Entrada, regulacin, actuacin, control y suspensin.
176
MTODO COACHING
2014
23.
Cules son las cualidades que debe tener un Coach
en equipo?
a) Comprender y valorar la dinmica en equipo.
b) Facilitar un FeedBack constante.
c) Proporcionar un aprendizaje constante.
d) Tener buenas tcnicas de comunicacin.
24.
Cul es la funcin del Coach en la formacin de
equipo?
a) Fomentar el compromiso y la diferencia de roles.
177
MTODO COACHING
2014
b) Clarificar la finalidad, tarea, objetivos y planes de

accin.
c) Establece mecanismos de Feedback.
25.
Cul es el rol del Coach en la implementacin de
mtodo Coaching Organizacional?
a) Esfuerzo de comunicacin.
b) Orientacin.
c) Empata.
d) Credibilidad.
e) Todas son correctas
178
MTODO COACHING
2014
4.10.2 CUADRO DE INTERPRETACION DE RESULTADOS
NOMBRE DE LA EMPRESA____________________________________________________
NOMBRE DEL EVALUADO____________________________________________________
CARGO QUE DESEMPEA____________________________________________________
DEPARTAMENTO QUE PERTENECE____________________________________________
FECHA DE EVALUACION____________________________________________________
CALIFICACION
OBSERVACION:_________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_________________________________
NOMBRE DEL EVALUADOR:____________________________ FIRMA:___________
179
MTODO COACHING
4.11 EVALUACION DEL
2014
DESEMPEO
Nombre de la empresa: ______________________________________

Nombre del empleado: _________________________Puesto:_______
Departamento____________Nmero de nomina del empleado______
Motivo de revisin:
anual
promocin
Desempeo
meritos
Fecha en el que empleado ocupa el cargo________________

Fecha de ltima evaluacin_____________________________
Fecha programada para evaluacin_______________________
INSTRUCCIONES: Evalu con cuidado el desempeo laboral

del empleado en relacin con los requerimientos actuales
del puesto. Anote una seal en el cuadro para indicar el
desempeo del empleado. Marque N/A si no es aplicable.
Asigne puntos para cada estimacin dentro de la escala e
indquelos en el cuadro correspondiente. Despus sume
180
MTODO COACHING
los
puntos
saque
un
promedio
2014
que
representara
la
calificacin global del desempeo.
INDICACIONES DE LAS ESTIMACIONES

S:
sobresaliente.
Desempeo
excepcional
en
todas
las
reas y reconocible como muy superior al de otros.

MB: muy bueno: resultado claramente superiores en la
mayor parte de los requisitos del puesto. Desempeo de
alta calidad y logrado en forma consistente.
B: Bueno: grado de desempeo competente y confiable.
Cumple con las normas de desempeo del puesto.
R:
Requiere
mejorar:
desempeo
deficiente
en
ciertas
reas, necesita mejorar.

I: Insatisfactorio: resultado inaceptable en general y
que requiere mejora enseguida o inmediata. No se debe
dar aumento por meritos a las personas que tengan esta
calificacin.
N: No Calificado: No es aplicable o es demasiado pronto
para calificar.
181
MTODO COACHING
FACTORES GENERALES
2014
ESCALA DE ESTIMACION
(S)9-10
(MB)9-8
1. Calidad: la exactitud,
cumplimiento y aceptabilidad
del trabajo realizado.
2.
Productividad:
La
cantidad y eficiencia del
trabajo producido dentro de
un plazo determinado.
3.
Conocimientos
de
Trabajo: las habilidades y la
informacin,
prctica
y
tcnica usadas en el trabajo.
4. Confiabilidad: el grado en
que se puede depositar
confianza en un empleado,
en el sentido de que
determinara sus tareas y les
dar seguimiento.
5.
Disponibilidad:
La
medida en que el empleado
es puntual, observa los
tiempos
sealados
para
comer y descansar y el
registro
general
de
asistencia.
6. Independencia: El grado
en que el trabajo es realizado
con poca supervisin o
ninguna.
182
(B)8-7
(R)7-6
(I)menos
de 6
MTODO COACHING
2014
4.11.1 CUADRO DE INTERPRETACION DE RESULTADOS.
Nombre de la Empresa;__________________________________________
Nombre del Evaluado___________________________________________
Cargo que Desempea__________________________________________
Departamento que Pertenece_____________________________________
Fecha de Evaluacin
Da ______ Mes_______ ao_____
Calificacin Final______________________________________________
Criterios
Sobresali
ente
9-10
puntos
Muy
bueno
8-9
punto
s
CALIDAD
PRODUCTIVIDAD
CONOCIMIENTO
CONFIABILIDAD
DISPONIBILIDAD
INDEPENDENCIA
183
Bueno
7-8
punto
s
Requie
re
mejora
r
5-6
puntos
Insatisfact
orio
Menos de 5
puntos
MTODO COACHING
2014
OBSERVACION:______________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
______________________________________________________________
Nombre
del
evaluador:_____________________
Firma:___________________
184
MTODO COACHING
2014
4.12 FORMULARIO DE EVALUACION DE LA APLICACIN DEL

COACHING ORGANIZACIONAL
(Cuadro N
1)
Nombre de la Empresa: ___________________ Fecha: ___________

rea: _________________________________________
Nombre del Empleado: ______________________Cargo: ___________
El
cuestionario
supervisores
para
para
los
evaluar
Gerentes,
la
Sub-gerentes
aplicacin
del
y/o
Coaching
Organizacional en las distintas reas de la empresa.
1. Cuntas reuniones se realizaron para la formacin de

equipos?
1 a 3 ___
2. Se
realizaron
4 a 5 ___
las
evaluaciones
empleados?
185
de
desempeo
los
MTODO COACHING
S ___
3. Se
No ___
consideraron
habilidades,
2014
la
evaluacin
caractersticas
de
cualidades,
desempeo
de
los
cada
empleados para formar equipos?
S ___
4. Fue
apropiado
No ___
el
tiempo
que
se
le
brindo
empleado en la reunin individual?

S ___
5. Se
les
entrego
No ___
el
material
Didctico
de
Coaching
Organizacional a los Empleados?

S ___
No ___
6. Despus de entregado el material de apoyo, se discuti

entre Gerente y Empleado su contenido?
S ___
No ___
186
MTODO COACHING
2014
7. En la primera reunin de equipo tenan conocimiento de

Coaching Organizacional?
S ___
No ___
8. Existieron dudas acerca de la informacin proporcionada

en
el
material
de
apoyo
sobre
el
Coaching
Organizacional?
S ___
No ___
Si su respuesta fue NO pase a la pregunta 11
9. Cules fueron las dudas ms frecuentes que surgieron?

Terminologa___
aplicacin del Coaching___
Beneficios del Coaching ___
10.
Fueron aclaradas las dudas de los empleados con
respecto al Coaching Organizacional?

S ___
No ___
187
MTODO COACHING
11.
Existe
miembros
comunicacin
del
equipo
en
2014
participacin
el
desarrollo
entre
del
los
Coaching
Organizacional?
S ___
12.
En
No ___
la
primera
reunin
se
logr
establecer
el
objetivo que debe perseguir el equipo?

S ___
13.
Por
No ___
qu
razn
no
se
logr
establecer
los
objetivos?
Falta de tiempo ___
Diferentes ideas ___
Falta de participacin ___
14.
Cuntas reuniones necesitaron para establecer los
objetivos del Coaching?

De 1 a 2 ___
De 3 a 4 ___
188
De 4 a 5 ___
MTODO COACHING
2014
4.13 CUESTIONARIO DE ACTITUDES PARA EMPLEADOS

(Cuadro N 2)
Nombre de la Empresa: __________________________ Fecha: _____

rea: _________________________________________
Nombre
del
Empleado:
___________________________
Cargo:
___________
A continuacin encontraran una serie de trminos en la cual

deben asignarse una calificacin de 0-10. Marcando con una X
la calificacin.
Rogamos el mayor grado de honestidad a la hora de contestar
este cuestionario. Aclarando que solo ser utilizado para
evaluar actitudes y que no le afectara en ningn momento en
sus funciones laborales.
189
MTODO COACHING
2014
1. Innovador.
0
1
2
10
2. Visionario.
0
1
2
10
3. Amable.
0
1
10
10
5. Abierto al Cambio.
0
1
2
3
10
6. Motivador.
0
1
2
10
7. Persistente.
0
1
2
10
8. Servicial.
0
1
2
10
4. Responsable.
0
1
2
190
MTODO COACHING
2014
9. Se controlar situaciones difciles.

0
1
2
3
4
5
6
7
10.
10
Se evitar conflictos.
0
1
2
3
4
10
Confianza (en s mismo)

0
1
2
3
4
10
Honesto.
0
1
10
Sincero.
0
1
10
14. Participativo.
0
1
2
3
10
10
11.
12.
13.
15.
Paciencia.
0
1
2
191
MTODO COACHING
2014
16.
0
Sabe escuchar.
1
2
3
4
10
17.
0
Tolerante.
1
2
3
10
192
MTODO COACHING
2014
4.13.1 CUADRO DE INTERPRETACION DE DATOS
Nombre de la empresa;__________________________________________
Nombre del evaluado___________________________________________
Cargo que desempea__________________________________________
Departamento que pertenece_____________________________________
Fecha de evaluacin
Da ______ Mes_______ ao_____
Calificacin Final______________________________________________
Criterios
Muy
Bueno Requiere Insatisfactorio
Sobresaliente bueno
8-7
mejorar
Menos de 6
9-10 puntos
9-8
puntos
7-6
puntos
puntos
puntos
INNOVADOR
VISIONARIO
AMABLE
RESPONSABLE
ABIERTO AL
CAMBIO
MOTIVADOR
PERSISTENTE
SERVISIAL
SE
CONTROLAR
SITUACIONES
DIFICILES
SE EVITAR
CONFLICTOS
CONFIANZA
HONESTO
SINCERO
PARTICIPATIVO
PACIENCIA
SE ESCUCHAR
TOLERANTE
193
MTODO COACHING
2014
4.14 FORMULARIO DE MEDICION DE LA EFICIENCIA.
Nombre de la empresa: ____________________________________

Fecha__________________________________________________
rea___________________________________________________
Nombre del empleado_____________________________________
Cargo__________________________________________________
El cuestionario est estructurado para las diferentes reas

de la empresa textil
con el objetivo de medir la eficiencia
antes y despus de la aplicacin del Mtodo Coaching

Organizacional.
1. En las reas de las empresas tienen un plan objetivo?

SI
NO
194
NO SE
MTODO COACHING
2014
2. cul es el criterio ms importante en la toma de

decisiones dentro de cada una de las reas de la empresa?
SENTIDO COMUN
POLITICAS DE LA EMPRESA
SATISFACCION DEL CLIENTE
3. Quines son los encargados de resolver los problemas

laborales de las reas de la empresa?
GERENTE
6 SUB-GERENTE
SUPERVISOR
4. los supervisores mantienen un control continuo de la

supervisin en las reas de la empresa?
SI
NO
NO SE
5. existe un trato por igual en todos los empleados en las

diferentes reas de la empresa?
SI
NO
195
MTODO COACHING
2014
6. existe un manual disciplinario en la organizacin?

SI
NO
NO SE
7. Si no hay reglamento disciplinario en base a que toma sus

decisiones disciplinarias?
EXPERIENCIA PERSONAL
CONSULTA A PERSONAS EXTERNAS
CONSULTA DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
8. si en la gerencia se lleva algn control de actividades

laborales propias de cada una de las reas por medio de que
lo hacen?
ACCIONES PERSONALES
ENCUESTA
BUZON DE SUJERENCIAS O QUEJAS
196
MTODO COACHING
2014
9. considera usted que la remuneracin que el empleado

recibe va acorde al desempeo de su trabajo?
SI
NO
197
MTODO COACHING
2014
4.14.1 CUADRO DE INTERPRETACION DE DATOS
Nombre de la empresa;__________________________________________
Nombre del evaluado___________________________________________
Cargo que desempea__________________________________________
Departamento que pertenece_____________________________________
Fecha de evaluacin Da ______ Mes_______ ao_____
PREGUNTAS
PUNTAJE DE PREGUNTAS
PREGUNTA N.1
PREGUNTA N.2
PREGUNTA N.3
PREGUNTA N.4
PREGUNTA N.5
PREGUNTA N.6
PREGUNTA N.7
PREGUNTA N.8
PREGUNTA N.9
TOTAL DE PUNTOS.
ESCALA DE EVALUACION
MUY DEFICIENTE
26 PUNTOS
21-
DEFICIENTE
27-32 PUNTOS
198
EFICIENTE
33-38 PUNTOS
MTODO COACHING
2014
GLOSARIO
SINRGICO:
De la Sinergia o relacionado con ella, unin de varias
fuerzas, causas para lograr una mayor efectividad.
SUBYACENTE:
Que subyace, entendiendo por subyacer yacer o estar
debajo de algo; dicho de una cosa: estar oculta tras
otra.
SUSTANCIAL:
Que es fundamental o tiene mucha importancia o inters
principal para una cosa.
FEED BACK:
Feedback
es
una
retroalimentacin
palabra
dar
inglesa
respuesta
que
un
significa
determinado
pedido o acontecimiento. El trmino se utiliza en reas

como la Administracin de empresas, la Psicologa o la
Ingeniera elctrica. En algunos contextos, la palabra
feed back puede significar respuesta o reaccin. En este
199
MTODO COACHING
caso,
el
feed
back
puede
ser
2014
positivo
negativo.
Ejemplo: Present mi informe a los accionistas y el feed

back fue muy positivo.
VESTIGIOS:
Rastro o seal que deja algo que pas o desapareci o
que permite deducir la existencia de algo material e
inmaterial.
AUTOMATIZACIN:
Aplicacin
de
las
mquinas
de
procedimientos
automticos en la realizacin de un proceso o en una

industria.
RETRACCIN:
Disminucin, reduccin, accin y resultado de retraer o
retraerse.
CONTINGENCIA:
Posibilidad
riesgo
que
suceda
una
cosa,
problema que se plantea de forma imprevista.
200
hecho
MTODO COACHING
2014
PRECARIO:
Con
escasa
estabilidad,
seguridad
duracin,
que
carece de los recursos y medios econmicos suficientes.
EXENCIN:
Liberacin de una carga, culpa, obligacin, privilegio
que uno tiene para eximirse de algn cargo u obligacin.
IMPRESCINDIBLE:
Que
es
muy
necesario
porque
presencia no es posible lo que se pretende.
201
sin
su
MTODO COACHING
2014
BIBLIOGRAFA
COACHING, HERRAMIENTAS
Dilts, Robert, Ediciones Urano.
PARA EL CAMBIO.
Barcelona. 2004.
COACHING PARA COACHES.
Leonardo Wolk, editorial Gran

Aldea, Espaa 2013.
COACHING PARA LA ACCIN.
Juanita Acevedo Segura, Editorial

Plataforma, Mxico 2010.
COACHING EN ACCIN.
Mauricio Molano, Gilberto Salazar,

editorial MCGRAW HILL, Espaa
2000.
El COACHING.
Caby, Francois. Editorial De

Vecchi.
Barcelona. 2004.
COACHING EFECTIVO.
Marshall,J. Editorial Mc Hill.

1ra Edicion. Espaa 2000.
EL JUEGO INTERIO DEL TRABAJO.
Timothy Gallwey. Editorial Sirio

en Espaol, Espaa 2012.
202
MTODO COACHING
2014
GUIA COMPLETA DE COACHING EN
Perry, Skiffngton. Editorial Mc
EL TRABAJO.
Graw Hill. Madrid 2005
MANUAL DEL COACH PROFESIONAL.
Hoffmann, Wolfgang, Grupo

Editorial Norma, BOGOTA 2007.
MOTOR DE BUSQUEDA
Google/WWW. Coachorganizacional.
Blogspot.com
MOTOR DE BUSQUEDA
Google/WWW.Apuntesgestion.com
203
MTODO COACHING
ANEXOS
204
2014
MTODO COACHING
2014
FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONOMICAS
INDICACIONES:
preguntas
una
continuacin
las cuales
usted
se
presenta
deber responder
una
serie
de
marcando con
la opcin que considere conveniente o responder de
acuerdo a su conocimiento sobre el mtodo Coaching

respuestas son de
total
, sus
carcter confidencial y no sern
tomadas en ninguna prueba de medicin del desempeo interno.
OBJETIVO: Evaluar la manera en que se aplica la herramienta

Administrativa
del Mtodo
Coaching,
produccin.
SEXO: F_______
M________
CARGO: ____________________________
205
durante el proceso de
MTODO COACHING
2014
1. Conoce usted en qu consiste la aplicacin del mtodo

Coaching?
a) SI_____
b) NO _____
Si su respuesta fue SI describa brevemente en que consiste

_____________________________________________________________
2. Recibe usted algn tipo de entrenamiento por parte de

la Empresa?
SI________
NO_____
Si su respuesta fue SI con qu frecuencia recibe su

entrenamiento.
__________________________________________________________
__________________________________________________________
3. Cmo es la forma de entrenamiento?

a) Personal _______
b) General________
206
MTODO COACHING
2014
4. Quin est a cargo del desarrollo del entrenamiento?

a) Capacitador _____ b) Supervisor______
c) Gerente ______
5. Cmo califica la relacin entre usted y su capacitador?

a) Estrecha ____
b) Distante ____ c)Intermedio (medio)____
6. Cree usted que el entrenamiento que recibe, es el

adecuado para el logro de los objetivos
personales y
empresariales?
a) SI______
b) NO_______
7. Cree usted que la aplicacin del mtodo Coaching, es

una ventaja competitiva para la empresa?
a) SI______
b) NO______
c) NO SABE______
8. De qu forma son alcanzadas las metas productivas

dentro de la Empresa?
a) Grupal _______
b) Personal_______
207
MTODO COACHING
2014
9. Cuenta usted con la motivacin suficiente para la

solucin de problemas que se presentan en su
jornada
laboral?
a) SI______
10.
b) NO_______
Cmo califica usted el clima laboral dentro de la
Empresa?
a) Excelente_____
b) Bueno______
c) Regular ______
d) Malo______
11.
Se sentira usted capaz de realizar o desempear
otra actividad, ajena al cargo que actualmente desempea

en el trabajo?
a) SI______
12.
b) NO______
Qu recomendara para mejorar su desempeo como
trabajador y mejorar la calidad de los procesos

productivos de la Empresa?
208
MTODO COACHING
2014
FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONOMICAS
GUIA DE ENTREVISTA.
INDICACIONES:
preguntas
continuacin
las cuales
se
presenta
el entrevistado
una
serie
de
deber responder
concretamente con un SI o un NO a la opcin que considere

conveniente o responder de acuerdo a su conocimiento sobre el
mtodo Coaching, dando una breve explicacin del porque de su
respuesta.
OBJETIVO:
supervisor
Evaluar
o
la
manera
en
capacitador,
que,
aplica
el
dueo,
la
gerente,
herramienta
Administrativa del Mtodo Coaching dentro de la empresa.
SEXO: F________
M____________
CARGO: _______________________
209
MTODO COACHING
2014
1. Aplica usted la herramienta del mtodo Coaching dentro

de la empresa?
2. Cmo
aplica
usted
el
Mtodo
Coaching
dentro
de
la
empresa?
3. Cmo califica usted el clima laboral
de la empresa?
4. Cmo describe usted la relacin existente con sus

empleados?
5. Cules son las reas
en las que est dividida la
empresa?
6. En qu reas
de la empresa
aplicacin del Mtodo Coaching?
210
se ve ms reflejada la
MTODO COACHING
7. Segn su punto de vista

necesario
aplicar
la
2014
en que reas cree se hace ms

herramienta
administrativa
del
Mtodo Coaching?
8. Quin es el encargado de implementar el Mtodo Coaching

dentro de la empresa?
9. Considera usted que est generando el mtodo Coaching

los
10.
beneficios esperados dentro de la empresa?
Segn
su
punto
de
vista
en
la
aplicacin
del
Mtodo Coaching, podra existir alguna desventaja en el

desempeo de los trabajadores?
11.
Considera
usted
que
se
est
aplicando
correctamente el Mtodo Coaching dentro de la empresa?
211
MTODO COACHING
12.
2014
Existe algn tipo de manual dentro de la Empresa
para la aplicacin del mtodo Coaching?
13.
Qu
sugerira para mejorar
la aplicacin del
Mtodo Coaching dentro de la empresa para obtener

mayores beneficios y el cumplimiento de las metas?
212
MTODO COACHING
2014
GENERO
FEMENINO
90
MASCULINO
60
TOTAL
150
GENERO
MASCULINO
40%
FEMENINO
60%
213
MTODO COACHING
2014
1. CONOCE USTED EN QUE CONSISTE LA APLICACIN DEL

MTODO COACHING?
SI
NO
144
TOTAL
150
SI
4%
NO
96%
El
reconocimiento
personas
del
encuestadas
mtodo
es
Coaching
mnimo,
por
lo
por
parte
tanto
no
de
las
pueden
definir y no tienen claro el trmino en estudio, es por ello

que solo una pequea parte manifiesta conocerlo.
214
MTODO COACHING
2014
2. RECIBE USTED ALGN TIPO DE ENTRENAMIENTO POR PARTE DE LA

EMPRESA?
SI
141
NO
TOTAL
150
NO
6%
SI
94%
Sin duda la mayora de los empleados de las organizaciones

reconocen el entrenamiento proporcionado por la empresa, pero
tambin expresan en su mayora que dicho entrenamiento es con
poca frecuencia.
215
MTODO COACHING
2014
3. CMO ES LA FORMA DE ENTRENAMIENTO?
GENERAL
145
PERSONAL
TOTAL
150
PERSONAL
3%
GENERAL
97%
El entrenamiento o capacitacin proporcionada a los empleados

de las organizaciones en estudio es de carcter general, por
lo que se puede entender que dicho entrenamiento casi nunca
se realiza personalmente.
216
MTODO COACHING
2014
4. QUIN EST A CARGO DEL DESARROLLO DEL ENTRENAMIENTO?
ESPECIALISTA
SUPERVISOR
143
GERENTE
TOTAL
150
0%
5%
95%
La
mayora
de
los
encuestados
reconocen
como
figura
de
entrenador a los supervisores de las reas que comprende la

organizacin,
esto
podra
depender
de
la
estructura
organizativa de las mismas, por otra parte la minora expresa

que
es
el
gerente
quien
figura
entrenamiento.
217
como
encargado
del
MTODO COACHING
2014
5. CMO CALIFICA LA RELACIN ENTRE USTED Y SU CAPACITADOR?
ESTRECHA
DISTANTE
28
INTERMEDIO
122
TOTAL
150
ESTRECHA
0%
DISTANTE
19%
INTERMEDIO
81%
El
nivel
de
relacin
entrenamiento
el
entre
los
encargado
empleados
del
este,
que
es
reciben
de
un
carcter
intermedio, por lo que se puede apreciar que no existe un

vnculo
de
confianza
apoyo
personal;
mientras
otros
empleados manifiestan rotundamente una marcada lejana con

sus entrenadores.
218
MTODO COACHING
6.
CREE
ADECUADO
USTED
PARA
QUE
EL
EL
LOGRO
ENTRENAMIENTO
DE
LOS
2014
QUE
RECIBE,
OBJETIVOS
ES
EL
PERSONALES
EMPRESARIALES?
SI
89
NO
61
TOTAL
150
NO
41%
SI
59%
El logro de los objetivos representa el buen desempeo y

aprovechamiento de los recursos por parte de los empleados de
una
organizacin,
pero
entra
en
juicio
la
satisfaccin
personal de los involucrados; pero de acuerdo a la mayora el

entrenamiento es el adecuado para el logro de los objetivos.
219
MTODO COACHING
2014
7. CREE USTED QUE LA APLICACIN DEL MTODO COACHING, ES UNA

VENTAJA COMPETITIVA PARA LA EMPRESA?
SI
20
NO
92
NO SABE
38
TOTAL
150
SI
13%
NO SABE
25%
NO
62%
Segn
las
empleados
empresas
el
mtodo
en
estudio
Coaching
para
no
la
mayora
representara
de
los
ventaja
competitiva, otros ignoran la relevancia del mtodo y la

menor parte piensa que la adopcin de dicho mtodo podra dar
ventaja competitiva a la organizacin.
220
MTODO COACHING
2014
8. DE QU FORMA SON ALCANZADAS LAS METAS PRODUCTIVAS DENTRO

DE LA EMPRESA?
GRUPAL
150
PERSONAL
TOTAL
150
PERSONAL
0%
GRUPAL
100%
Al hablar de productividad y cumplimiento de metas dentro de

la empresa, los
encuestados en
su totalidad expresan que
estas solo pueden ser alcanzadas de manera grupal, lo que

demuestra que todos adquieren un compromiso para el logro de
las metas propuestas.
221
MTODO COACHING
9.
CUENTA
SOLUCIN
DE
USTED
CON
PROBLEMAS
2014
LA
MOTIVACIN
QUE
SE
SUFICIENTE
PRESENTAN
EN
SU
PARA
LA
JORNADA
LABORAL?
SI
36
NO
114
TOTAL
150
SI
24%
NO
76%
Sin duda la motivacin que se ofrezca a los empleados en la

jornada
solucin
laboral
de
trabajadores
es
de
problemas,
no
se
gran
es
sienten
ayuda
claro
para
que
apoyados,
el
gran
desempeo
y/o
parte
de
los
de
las
cuando
una
situaciones mencionadas se presentan en jornadas laborales.
222
MTODO COACHING
10. CMO
EMPRESA?
CALIFICA
USTED
EL
CLIMA
2014
LABORAL
EXCELENTE
17
BUENA
108
RUGULAR
25
MALO
TOTAL
150
MALO
0%
DENTRO
DE
LA
aceptable
de
EXCELENTE
11%
RUGULAR
17%
BUENA
72%
Para
que
desempeo
fsico
los
empleados
debe
existir
como
de
muestren
un
clima
relaciones
un
nivel
laboral
agradable,
interpersonales,
la
tanto
mayora
manifiesta trabajar en un buen ambiente laboral, otros lo

consideran excelente, y otros lo califican como regular.
223
MTODO COACHING
2014
11. SE SENTIRA USTED CAPAZ DE REALIZAR O DESEMPEAR OTRA

ACTIVIDAD, AJENA AL CARGO QUE ACTUALMENTE DESEMPEA EN EL
TRABAJO?
SI
34
NO
116
TOTAL
150
SI
23%
NO
77%
Los cambios dentro de la misma organizacin suelen no ser

siempre vistos de buena manera por parte de los empleados,
algunos
por
medio
equivocarse
otros
por
falta
de
entrenamiento, en este caso los empleados en su mayora dicen

no
estar
preparados
para
nuevos
expresan si estarlo.
224
retos;
pero
la
minora
MTODO COACHING
2014
MTODO COACHING
2014

Aplicación Del Método Coaching para La Mejora Del Desempeño - Univ El Salvador

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MTODO COACHING

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONMICAS

LICDO. LUIS ROLANDO HURTADO GUERRERO

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

VICE RECTORA ACADEMICA:

VICE RRECTOR ADMINISTRATIVO:

AUTORIDADES DE LA FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE

JEFE DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONOMICAS:

SANTA ANA, NOVIEMBRE DE 2014

TRABAJO DE GRADUACIN APROBADO POR:

LICDO. LUIS ROLANDO HURTADO GUERRERO

Esta tesis est dedicada:

A MI MADRE: Yanira Guadalupe Hernndez, que con su demostracin de una madre

A MIS HERMANOS: Espero que se sientan muy orgullosos de mi as como yo de

A MI DOCENTE DIRECTOR: ROLANDO HURTADO, que me brindo siempre su

JESSICA YAJHAIRA RETANA HERNNDEZ

Esta tesis est dedicada:

A DIOS: primeramente por brindarme la sabidura, paciencia y entendimiento para poder

ZALDAA MELARA, LUIS MARIO.

A MIS PADRES: SONIA MARIBEL FLORES Y MISAEL DE JESUS ZELADA, por su

A MIS HERMANOS, TOS, PRIMOS Y DEMS FAMILIA: y en especial a mi Ta

A MIS COMPAEROS Y AMIGOS DE TESIS: LUIS MARIO ZALDAA Y

JOHNY MISAEL ZELADA LOPEZ

GENERALIDADES, ANTECEDENTES Y BENEFICIOS DEL METODO COACHING

1.1 Antecedentes del Mtodo Coaching

1.2 Conceptos Bsicos del Coaching .

1.3 Definicin del Mtodo Coaching .

1.4 Clases de Coaching

1.4.1 Coaching Empresarial

1.4.2 Coaching Organizacional .

1.4.3 Coaching Ejecutivo .

1.4.4 Coaching para el Liderazgo

1.4.5 Coaching Familiar .

1.5 El COACHING ORGANIZACIONAL

1.5.3 Elementos del Coaching .

1.5.4 Los sujetos del Coaching

1.5.5 Caractersticas de un Coach .

1.5.6 Funciones del Coach

1.5.7 Conducta del Coach .

1.6 Beneficios del Coaching Organizacional

1.7 Ventajas del Coaching Organizacional

1.8 Desventajas del Coaching Organizacional .

1.9 Criterios de Evaluacin del Mtodo Coaching

1.9.1 1ra. Etapa (diagnostico)

1.9.2 2da. Etapa (clarificacin de los

1.9.3 3ra. Etapa (desarrollo y aplicacin

1.9.4 4ta. Etap.(Anlisis de los resultados) 43

1.9.6 6ta. Etapa final (Supervisin de las

1.10 Estadsticas en la mejora de la aplicacin

GENERALIDADES DEL SECTOR DE LA MEDIANA EMPRESA INDUSTRIAL

2.1 Historia de la empresa Industrial

2.2.3 desarrollo Industrial

2.2.4 Gigantismo Industrial

2.2.2 Transicin del artesano

2.3 La Empresa Industrial Textil

2.3.1 Subsectores Textiles

2.4 Antecedentes Histricos de la Industria Textil

2.6 Nmeros de establecimientos

2.7 Importancia de las maquilas

2.8 Situacin actual de las Maquilas

2.9 Normativa Legal de las Maquilas en

zonas francas industriales

2.9.2 Ley de Inversiones .