RMK SAP 4

PERILAKU ORGANISASI

KELOMPOK 2
1. Ni Wayan Yulia Krusita
2. Ni Made Diah Permata Sari
3. Ni Luh Putu Ria Adnyani

(1506205073)
(1506205120)
(1506205139)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

PROGRAM REGULER
2016

MOTIVASI
A. PENGERTIAN DAN PENTINGNYA MOTIASI
1. PENGERTIAN MOTIVASI
a. Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) yang
dimaksud motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang

yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas

tertentu.
b. Menurut Robbins dan Coulter (2004) motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu adalah
suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat "sesuatu". Adanya
kebutuhan ini menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya
mencapai suatu tujuan.
2. PENTINGNYA MOTIVASI
Salah satu tugas menantang seorang manajer adalah menggaransi bahwa
tugas atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan
sesuai dengan yang diinginkan. Untuk mewujudkan tugas tersebut, para manajer
harus mampu mendesain suasana yang dapat memotivasi orang lain. Setiap
manajer dalam level manapun akan senantiasa dituntut untuk berbuat sesuatu
yang dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya termotivasi, sehingga
para anggota organisasi melakukan tugasnya dengan perasaan yang gembira,
tidak tertekan; dan dalam suasana kegairahan yang tinggi. Sebaliknya para
anggota dapat terpenuhi kebutuhannya.
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin terpenuhi kebutuhan sesorang
dalam organisasi, semakin termotivasilah ia. Betapa pentingnya motivasi dapat
disimak dari jawaban seorang manajer top salah satu perusahan baja di Amerika
Serikat, orang pertama yang bergaji $ 1 juta per tahun, atas pertanyaan apakah
karena ia punya pengetahuan yang demikian luas tentang industri baja. "Omong
kosong. Banyak orang yang bekerja di perusahaan ini punya pengetahuan yang
jauh lebih dalam dari saya. Kekayaan saya terbesar yang saya miliki adalah saya
mampu memberi inspirasi orang lain serta menumbuhkan antusiasme di kalangan
orang yang saya pimpin!"
B. ADAPUN PROSES TIMBULNYA MOTIVASI SESEORANG
1. Kebutuhan yang belum terpenuhi
2. Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan (disini akan
terlibat kemampuan, keterampilan, pengalaman)
3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan
4. Evaluasi prestasi.
5. Imbalan atau hukuman.
6. Kepuasan.
7. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.
C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang

mempengaruhi motivasi sesorang yang masing-masing punya aksentuasi
tersendiri, tetapi bila dipilah faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Karateristik individu
a.
Minat.
b.
Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan.
c.
Kebutuhan individual.
d.
Kemampuan atau kompetensi.
e.
Pengetahuan tentang pekerjaan.
f.
Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai
Pada umumnya karateristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang
menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan
yang diuraikan di bawah ini. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan
karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya
Faktor-faktor pekerjaan
a. Faktor lingkungan pekerjaan
1) Gaji dan benefit yang diterima.
2) Kebijakan-kebijakan perusahaan.
3) Supervisi.
4) Hubungan antar manusia.
5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan
sebagainya.
6) Budaya organisasi.
b. Faktor dalam pekerjaan
1) Sifat pekerjaan
2) Rancangan tugas/pekerjaan
3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi.
4) Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan.
5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan.
6) Adanya kepuasan dari pekerjaan.
D. TEORI-TEORI MOTIVASI
Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu situasi di mana
seluruh anggota punya gairah kerja dan produktivitas yang tinggi. Untuk
mewujudkan situasi tersebut, berbagai upaya sering telah dilakukan namun
dambaan tetap tinggal dambaan, realitas yang ada jauh dari harapan.
Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada hakekatnya
mengupas tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam perilaku kerja
tertentu, dan telah berkembang dan waktu ke waktu.
Robbins (2001) membagi teori motivasi itu menjadi dua bagian yakni teori dini
tentang motivasi, yakni teori-teori yang lahirnya lebih awal, dan teori kotemporer
tentang motivasi, adalah deretan teori motivasi yang lebih baru, yang selanjutnya
akan diuraikan secara lebih rinci sebagai berikut.
1. Teori-Teori Dini/Awal tentang Motivasi

a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abaraham Maslow. Maslow menghipotesakan

bahwa pada diri manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut :
1) Kebutuhan fisiologis (Faali) : sandang, pangan, papan, seks, dll, kebutuhan
pokok ragawi lainnya.
2) Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan) terhadap ancaman
fisik dan emosional: keamanan, kemerdekaan, perlindungan.
3) Kebutuhan sosial : berkumpul, berkawan.
4) Kebutuhan penghargaan : harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan,
perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri; pengembangan potensi secara maksimal.
Terlepas dari kritik yang dijatuhkan, teori jenjang kebutuhan Maslow
memiliki implikasi praktis bagi manajer, karena mampu menawarkan suatu
pola yang mudah dipahami dalam menangani persoalan motivasi tempat kerja.
b. Teori X dan Teori Y.
Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda
tentang manusia, yang satu pada dasarnya negatif (teori X), sementara yang
lain adalah positif (teori Y).
Menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan/manusia itu negatif,
seperti :
1) tidak suka pekerjaan
2) malas.
3) tak suka tanggung jawab.
4) mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain.
Maka karyawan harus dipaksa agar berprestasi
Menurut teori Y, karyawan cenderung positif, seperti :
1) suka pekerjaan
2) kreatif
3) bertanggung jawab
4) inovatif
Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tak perlu bertindak otoriter,
akan lebih baik bergaya demokratis.
Suatu kesan yang bisa ditangkap dari teori X dan Y ini ialah bahwa para
manajer yang menerima asumsi teori X tentang manusia dapat mempergunakan
pendekatan langsung, mengendalikan dan mengawasi secara ketat bawahan.
Untuk asumsi teori Y para manajer dapat menawarkan sikap membantu,
mendukung, dan mempermudah orang-orang dalam mengembangkan
kreativitas.
c. Teori Motivasi Higiene / Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua

Faktor, yang terdiri atas :
1. Faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun
mencegah ketidakpuasan, yang pada hakekatnya, terdiri atas fakto r
ektrinsik dari pekerjaan.
Faktor-faktor itu antara. lain: gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status,
kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi
dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja, serta jaminan sosial
2. Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat intrinsik).
Faktor-faktor tersebut meliputi: tanggung jawab, prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan
pribadi.
Kontribusi
utama
teori
ini
adalah
dapat
meningkatkan
sensitivitas/kepekaan manajer terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota
secara baik semata belumlah cukup untuk memotivasi mereka. Pimpinan harus
dapat memanfaatkan kapasitas, keterampilan serta bakat dari anggota melalui
desain kerja secara efektif. Pekerjaan yang ditawarkan mesti menantang dan
menggairahkan.
2. Teori Kontemporer tentang Motivasi
a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer
Teori ini adalah merupakan modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang
kebutuhannya Maslow menjadi tiga kelompok kebutuhan inti (teras) yaitu :
1) Existence / Eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa
aman
2) Relatedness / Hubungan, sama dengan kebutuhan sosialnya Maslow
3) Growth / Pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta aktualisasi
diri dari Maslow
Aldefer berdalih seorang individu mungkin saja pada suatu ketika akan
berusaha memenuhi beberapa kebutuhannya secara simultan atau serentak.

b. Teori Kebutuhan David McClallend

Menurut McClallend bahwa manusia itu mempunyai tiga kebutuhan, yaitu
sebagai berikut :
1) Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement (nAch), adalah
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien dan
lebih unggul

2) Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power (nPow), adalah keinginan
untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku
mereka, atau bertanggung jawab atas orang lain
3) Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affiliation (nAff) yaitu keinginan
untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat
dengan orang lain
c. Teori Penetapan Tujuan
Edwin Locke sektar tahun 1960-an mengatakan bahwa maksud-maksud untuk
bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dan motivasi kerja yang
kemudian dikenal sebagai teori penetapan tujuan.
Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi kerja.
Konsepnya adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat
berpengaruh terhadap perilaku kerjanya.
Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang atau sulit tapi terukur
hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi. Asumsinya adalah para karyawan
berkomitmen terhadap tujuan, percaya diri atau mempunyai keefektivan diri dan
kinerja (prestasi) dianggap penting.
Teori ini menuntun para manajer pada perspektif di mana dengan menetapkan
tujuan-tujuan yang lebih rinci, lebih sulit dan menantang dan bila itu bisa diterima
oleh anggota organisasi, akan dapat menghantarkan organisasinya mencapai
kinerja yang lebih tinggi.
c. Teori Penguatan
Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada
konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak
menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer
untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut.
Penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas prestasi
bagus karyawan.
1) Penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat
yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari. hal-hal
yang bisa membuatnya tidak menyenangkan.
2) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.
Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat diberi peringatan "agar tidak
mengulangi lagi".
B.F. Skinner dalam Robbins dan Coulter (2004) menjelaskan teori penguatan
tersebut sebagai berikut: bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang
dikehendaki apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Imbalan-imbalan
yang paling efektif apabila imbalan-imbalan itu segera mengikuti tanggapan yang
diinginkan. Dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang kena hukuman,

berkurang kemungkinannya untuk diulangi. Manfaat yang dapat diambil dari teori
ini adalah para manajer dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang
dipimpinnya dengan mernperkuat tindakan-tindakan yang mereka (para anggota)
anggap menguntungkan.
e. Teori Keadilan/Kesetaraan
Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam. Bahwa setiap individu menurut teori
ini akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan
masukan/keluaran orang lain, dan ia akan berespon untuk menghilangkan setiap
ketidakadilan yang dirasakan.
0/IA < 0/43
: penilainnya adalah tidak adil, karena ganjaran yang diperoleh
kurang (lebih kecil).
0/IA= 0/4
: penilainnya adalah adil
0/1A > 0/18
: penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang diterima lebih
besar.
Di mana 0/IA adalah karyawan itu sendiri 0/18 adalah orang lain sebagai
pembanding. Pembanding itu dapat berupa individu-individu, sistem-sistem yang
dijadikan rujukan dalam menilai keadilan.
Teori inimengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat: (1) mengubah baik
masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain; (2) berperilaku sedemikian
rupa guna mendorong orang-orang lain untuk mengubah masukan atau keluaran
mereka; (3) berperilaku sedemikian rupa guna mengubah masukan atau keluaran
mereka sendiri; (4) memilih pembanding yang lain, dan atau (5) meninggalkan
pekerjaannya.
f. Teori Harapan (Ekspektasi)
Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang menggambarkan bahwa kuatnya
kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu bergantung pada
kekuatan yang berupa harapan, bahwa hasil tindakannya tersebut akan dukuti oleh
suatu suatu output tertentu dan daya tarik output tersebut. Suatu pertanyaan mendasar
yang ingin dijawab oleh teori ini adalah : apa yang menentukan kemauan seseorang
untuk mencurahkan tenaga. dan pikiran dalam menjalankan tugas dan organisasi?
Lebih jauh teori ini berdalih bahwa motivasi ditentukan oleh pemahaman
seseorang individu terhadap hubungan antara usaha dengan kinerja, dan oleh
keinginan atau dambaan tehadap hasil (outcomes) yang dikaitkan dengan berbagai
tingkat kinerja. Boleh dikatakan teori ini melandaskan diri pada suatu logika bahwa:
"Orang akan melakukan apa yang mampu dilakukan apabila ia mau untuk
melakukan......
Dalarn tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang karyawan termotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia yakin bahwa upayanya tersebut
tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian
kinerja yang baik akan mendorong ganjaran (bonus, gaji, promosi) dari organisasi.

Teori ini memfokus pada tiga hubungan, yaitu sebagai berikut.

1) Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpersepsi upaya yang dilakukan
akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat tertentu akan
mendorong tercapainya suatu output yang diinginkan.
3) Hubungan ganjaran - tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran memenuhi tujuan
pribadi individu dan potensi daya tarik dari ganjaran itu kepadanya.
Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib rnernahami tiga hal,
yaitu:
(1) harapan (expectancy),
bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai tingkatan
kinerja.
(2) instrumentalitas (insterurnentaly),
bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai akibat dari pelaksanaan tugas.
(3) valensi (valence),
bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut.
Secara ringkas teori ini dapat dinyatakan dalam formula berikut.

M=E+I+V
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak
termotivasi pada pekerjaan mereka dan melakukan sesuatu yang minimal, sematamata untuk menyelamatkan diri. Jadi pemimpin dituntut untuk proaktif.

DAFTAR PUSTAKA
Ardana (dkk). 2009. Perilaku Keorganisasian. Graha Ilmu: Yogyakarta