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ndice
Resumen. 5
Introduccin..6
9
Marco referencial..
13
Marco Terico
Clima Laboral 13
Enfoques 13
14
Definiciones
Factores del clima laboral..16
Dimensiones del clima laboral18
Personalidad.. 21
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Teoras de la personalidad
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Marco conceptual
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Variables e hiptesis.
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Definicin operacional de variables e indicadores
38
Formulacin de hiptesis..
38
Mtodo
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Resultados
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Discusin.
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Conclusiones
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Recomendaciones.
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Referencias...
60
Apndice...
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Resumen
La presente investigacin tuvo como objetivo principal determinar la relacin entre clima
laboral y dimensiones de la personalidad en colaboradores de una empresa de servicios en el
norte del Per, 2013; contando con una poblacin de 92 trabajadores de ambos sexos con
edades de 18 a 30 aos. Para la medicin del clima laboral se utiliz la Escala de Clima
Laboral de Palma (2004) y para la medicin de la personalidad se emple el Cuestionario
BFQ, versin espaola (1995), obteniendo como principales resultados: existe relacin
positiva altamente significativa entre clima laboral y la dimensin de afabilidad, no existe
relacin entre clima laboral y las dimensiones de estabilidad emocional y apertura mental, y
finalmente el clima laboral es percibido entre los colaboradores como favorable.
Palabras clave: Clima laboral, personalidad.
Abstract
The objective of this research was to establish the relationship between working environment
and the personalitys dimensions of the partners in a company in the north of Peru, 2013; it has
92 workers of both sex that are between 18 and 30 years. To measure the working environment
was used Scale Work Climate Palma 2004 and for measuring the personality, The
Questionnaire BFQ, Spanish version (1995). From these tests the three most important results
were: highly positive significant relationship between work environment and the dimension of
agreeableness, there is no relationship between work environment and the dimensions of
emotional stability and open-mindedness; finally, the work environment is perceived among
employees as favorable.
Keywords: Work environment, personality.
En ese mismo sentido, la percepcin del clima laboral suele estar relacionada, como
afirma Marchant (2006), con el comportamiento personal, que tiene su origen y significado
en el contexto de las estructuras jerrquicas e interacciones laborales. La personalidad,
entendida como el modo propio en que cada persona acta o responde ante determinada
circunstancia, vara infinitamente entre individuos, por lo que al tratar de conjugar en un
mismo lugar y bajo un mismo lineamiento, diversos modos de ser, actuar o responder ante
una determinada situacin, podra traer consigo problemas personales entre los miembros del
equipo, que si no son tratados a tiempo, correran el riesgo de agravarse, generando conflictos
mayores de relaciones interpersonales.
Cambiar la percepcin del clima laboral en una empresa, no es una tarea fcil que
pueda desarrollarse de un momento a otro, ello requiere la participacin de todos los
colaboradores de la empresa, de modo que sean actores partcipes de un proceso de cambio
real y favorable para la productividad de la empresa; para lo cual es necesario encontrar y
determinar todos los factores involucrados en ste, de ese modo se tendr un mejor
conocimiento sobre ellos y ser ms factible plantear un proceso de cambio.
En la empresa en la que se llev a cabo la presente investigacin, se han observado
notables indicadores de buen clima laboral, entre los que encontramos: baja rotacin, alta
motivacin, satisfaccin laboral elevada y compromiso real con la marca. Esto podra deberse
al trabajo del rea de recursos humanos, que se preocupa constantemente por el
reconocimiento, cuidado de un buen clima laboral en tiendas, formacin permanente, salarios
competitivos, entre otros. Sin embargo, podra tambin deberse a las caractersticas comunes
de personalidad de los colaboradores de dicha empresa; por lo que se propuso estudiar la
relacin del clima laboral con las dimensiones de personalidad, de modo que en el trabajo
organizacional se incluyan aspectos personales antes no tomados en cuenta.
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(como se cit en Gan y Berbel, 2007) refieren del mismo modo, que el clima laboral est
compuesto por factores que envuelven al individuo y su ambiente, tales como, la cultura, el
entorno moral y la situacin laboral, sumados a factores psicolgicos.
Conjunto de caractersticas organizativas subjetivamente percibidas.
Este enfoque sigue el planteamiento de Lewin, que concuerda con la denominada por
los socilogos como definicin de la situacin. Esta es el resultado de ciertos atributos
objetivos de una empresa, las cuales estn enlazadas a la percepcin subjetiva individual, como
los valores, las necesidades y las aspiraciones de cada colaborador. Este paradigma tiene como
elemento central la interaccin intersubjetiva de los sujetos que se relacionan entre s, por lo
cual, denota la importancia de la interaccin entre los individuos y la experiencia personal,
creando as un constructo intersubjetivo denominado clima.
A pesar de la discrepancia existente entre los tres enfoques sobre el clima laboral,
tambin poseen algunos puntos de coincidencia, los cuales denotan que el clima laboral es
distinto entre las organizaciones, ya que pueden existir y detectarse microclimas dentro de cada
una de ellas; pueden tener alteraciones momentneas, pero en s, es una condicin que luego
retorna a la situacin y es de carcter estable y perdurable; pero afecta de modo inconsciente,
en mucho de los casos, al comportamiento de los socios, ya que no lo perciben de manera
directa.
El enfoque Conjunto de caractersticas organizativas subjetivamente percibidas es el
enfoque adoptado para el presente trabajo de investigacin ya que es el ms prximo a las
caractersticas que se consideran dentro de las variables a estudiar.
Definiciones.
A lo largo de los aos se han dado una serie de definiciones que han ido perfilando el
concepto que hoy tenemos de clima laboral, entre ellas contamos:
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Baguer (2012) refiere que el clima laboral es el ambiente humano en el que los
colaboradores de una organizacin perciben ciertas caractersticas del ambiente de trabajo y
que por lo tanto, influyen en su conducta. En ese sentido, Brown y Moberg (1990) sostienen
que el clima laboral es determinado por una serie de caractersticas del ambiente interno de
una organizacin, es decir, de la manera tal y como lo perciben los miembros que trabajan en
ella.
Por su lado, Gan y Berbel (2007) definen el clima como un conjunto de apreciaciones
que los miembros de una organizacin tienen a travs de su experiencia dentro del sistema
organizacional. De la misma manera, Naylor, Pritchard e Ilgen (1980) refieren que el clima
laboral es el proceso de formulacin de juicios personales, que implica atribuir una clase de
rasgos humanos a una entidad externa a l, sea sta a un grupo de trabajo o a toda una
organizacin. As mismo, Tagiuri (como se cit en Gan y Berbel, 2007) seala que el clima
laboral es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que los colaboradores
describen por la percepcin obtenida durante su experiencia laboral, de tal modo que influye
en su conducta y puede ser descrita en trminos de valores de un conjunto particular de
caractersticas o atributos del ambiente.
Sin embargo, y unificando estos conceptos, Del Pulgar (1999) afirma que el clima
laboral es considerado tanto una propiedad del individuo, como tambin una variable del
sistema que tiende a integrar individuos, grupos u organizaciones. As mismo, Silva (como se
cit en Gan y Berbel, 2007) adopta el trmino de clima laboral como la actitud colectiva,
producida y reproducida por las interacciones de los miembros, que se da por la vivencia en
comn, las atribuciones y percepciones de la organizacin, por lo que deducimos que el clima
pertenece a los individuos y es una percepcin sumaria del ambiente.
De la misma manera, Glick (como se cit en Gan y Berbel, 2007) define el clima
como un atributo de la organizacin en el que se integran muchas variables de nivel
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Responsabilidad.
Es el sentimiento sobre el grado de autonoma en la toma de decisiones relacionadas
con el trabajo. Se valora si la supervisin ejercida es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser autnomos.
Recompensa.
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho.
Reto.
Sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Valora si la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones.
Percepcin por parte de los trabajadores de la existencia de un ambiente de trabajo
agradable y de buenas relaciones, tanto en forma horizontal como vertical.
Cooperacin.
Sentimiento referido al nivel de apoyo por mandos y compaeros.
Estndares.
Es la percepcin de los miembros del control que existe sobre las normas de
rendimiento. A travs de ello realizan sus labores bajo un parmetro establecido y que debe
ser respetado.
Conflictos.
Es el sentimiento de aceptacin de las opiniones discrepantes y la capacidad de
afrontarlas y solucionar los problemas tan pronto surjan.
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Identidad.
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, en el cual el colaborador muestra
el grado de compromiso que tiene hacia su trabajo.
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Personalidad
Teoras de la personalidad.
Existen mltiples teoras que a lo largo de la historia han tratado de definir y han ido
formando un concepto de personalidad. Muchas de ellas han dado las primeras pinceladas,
explicando las cuestiones ms bsicas de la personalidad del ser humano, describiendo cuales
son las principales fuerzas que nos llevan a orientarnos a cierto tipo de actitudes o tendencias.
Teoras que no satisfacan del todo a los entendidos pero que sirvieron de base para muchas
otras, que en la actualidad han dado cuerpo a un concepto tan rico y profundo. Entre ellas
tenemos por ejemplo a la teora psicoanaltica.
Teora Psicoanaltica.
Esta teora se basa en la premisa de que los impulsos y necesidades inconscientes,
especialmente los impulsos biolgicos y sexuales, son la parte central de la motivacin y
personalidad humana. Freud (como se cit en Engler, 1996) afirma que la personalidad humana
es el producto de la lucha entre tres fuerzas en interaccin, que determinan el comportamiento
humano; id (ello), ego (yo) y superego (super yo).
El ello. Schultz y Schultz (2009) afirman que es una potente estructura de la
personalidad porque suministra toda la energa a los otros dos componentes. Dado que el ello
es el depsito de los instintos, guarda una relacin directa y vital con la satisfaccin de las
necesidades del cuerpo. Cuando el cuerpo se encuentra en un estado de necesidad, se produce
una tensin y la persona acta para disminuirla con la satisfaccin de esa necesidad. Es una
estructura egoista, ansiosa de placer, primitiva, amoral, insistente e impaciente.
El yo. Es el amo racional de la personalidad. Schultz y Schultz (2009) sostienen que su
propsito no es frustrar los impulsos del ello, sino que este pueda reducir la tensin. Dado que
el yo conoce la realidad, decide cundo y cmo satisfacer mejor los instintos del ello.
Determina cules son los momentos, los lugares y los objetos correctos y aceptados por la
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sociedad, para satisfacer esos impulsos; no impide la satisfaccin del ello, por el contrario,
trata de posponerla, o reencauzarla en funcin de las exigencias de la realidad.
El Superyo. El ello y el yo no constituyen la imagen completa de la naturaleza
humana que planteara Freud. Como afirman Schultz y Schultz (2009) por lo general a los 5 o 6
aos, los nios han aprendido el aspecto moral de la personalidad, que al principio est
compuesto por las reglas de conducta establecidas por sus padres. Los nios por medio del
castigo, el elogio y el ejemplo aprenden cuales son las conductas que sus padres consideran
buenas o malas. Con el tiempo, internalizan estas enseanzas y se aplicarn ellos mismo los
premios y castigos. El autocontrol sustituye al control de los padres.
Mediante la explicacin de las tres fuerzas que regulan el comportamiento humano,
entre otros temas que aporta la teora psicoanaltica, se fueron dando lo primeros pasos en el
proceso de comprensin de la personalidad. Fue la primera vez que se habl de energas que
impulsaban al hombre hacia determinados comportamientos. Por otro lado, Jung hablaba de
dos grandes tendencias que definiran al hombre, creando su teora de la extraversin y la
introversin.
Teora de extraversin introversin de Jung.
Fadiman y Frager (2001) mencionan que Jung estuvo abocado a la investigacin de los
alcances ms grandes de las aspiraciones y logros del hombre, desarrollando conceptos tales
como la introversin y la extraversin al descubirir que cada individuo se puede caracterizar
por estar orientado primordialmente hacia el interior o el exterior.
Los introvertidos se interesan principalmente por sus propios pensamientos y
sentimientos, para su mundo interior, pues tienden a ser profundamente introspectivos. Para
ellos existe el peligro de sumergirse demasiado en su mundo interior y perder el contexto con el
ambiente externo.
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Los extrovertidos se interesan por el mundo externo de la gente y de las cosas, tratan de
ser ms sociales y de estar ms al tanto de lo que pasa a su alrededor. Necesitan estar en
guardia contra el peligro de ser dominados por las apariencias y de alejarse de sus procesos
internos.
Jung (como se cit en Fadiman y Frager, 2001) afirma que el s mismo es el arquetipo
central, el arquetipo de orden y la totalidad de la persona. El consciente y el inconsciente no
estn necesariamente en mutua aparicin, sino que se complementan para formar una
totalidad, que es el s mismo. De este modo fueron creciendo las explicaciones y dando
consistencia a un concepto que con el paso de los aos tomaba ms importancia, pues estaba
relacionado directamente con la vida del hombre y su desempeo en los diferentes aspectos
de su vida.
A estas teoras se fueron sumando otras, que tomando como base a estas incluan otros
aspectos en la formacin de la personalidad, entre las que destaca:
Teora de la identidad de Erik Erikson.
Schultz y Schultz (2009) mencionan que Erikson formul una teora de personalidad
en la cual, la bsqueda de identidad personal, es lo primordial. Profundiz las etapas de
desarrollo de la personalidad establecidas por Freud. Adems, dio mayor relevancia al yo
sobre el ello y reconoci el efecto que tienen la cultura, la sociedad y la historia en la
personalidad. En ese sentido, Philip (1997) sostiene que Erikson dividi el desarrollo humano
en ocho etapas y afirma que en cada una, el individuo tiene una tarea psicosocial que
resolver. La confrontacin con cada tarea produce conflictos, los cuales tienen dos posibles
resultados. Si en cada etapa se domina la tarea correspondiente, la personalidad adquiere una
cualidad positiva y tiene lugar un mayor desarrollo. Si la tarea no es dominada y el conflicto
se resuelve de manera insatisfactoria, el yo resulta daado porque se le incorpora una
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cualidad negativa. La tarea global del individuo consiste en adquirir una identidad positiva a
medida que va pasando de una etapa a la siguiente. Las etapas son las siguientes:
Confianza contra desconfianza (0 a 1 ao). Los nios aprenden que pueden confiar en
que las personas que los cuidan les proporcionarn sustento, proteccin bienestar y afecto. Si
sus necesidades no son satisfechas, desarrollarn desconfianza.
Autonoma contra vergenza y duda (1 a 2 aos). Los nios adquieren control sobre
sus funciones de eliminacin. Se les permite comer, jugar, explorar solos, desarrollando un
cierto grado de independencia, pero si son restringidos, desarrollarn un sentido de vergenza
y duda sobre sus propias capacidades.
Iniciativa contra culpa (3 a 5 aos). Los nios siguen explorando el ambiente y
experimentando muchas cosas nuevas, asumiendo mayor responsabilidad para iniciar y
realizar planes. Los cuidadores que no pueden aceptar la iniciativa del nio lo llevan a sentir
culpa por su mal comportamiento.
Industria contra inferioridad (6 a 11 aos). Los nios aprenden a cumplir con las
demandas del hogar y la escuela y desarrollan un sentimiento de vala tras la obtencin de
estos logros y la interaccin con los dems; o pueden llegar a sentirse inferiores a los otros.
Identidad contra confusin de roles (12 a 19 aos). Los adolescentes desarrollan un
fuerte sentido de ellos mismos, o quedan confundidos acerca de su identidad y de su papel en
la vida.
Intimidad contra aislamiento (jvenes adultos: los 20 y los 30). Los jvenes adultos
desarrollan relaciones cercanas con los dems o permanecen aislados de las relaciones
significativas con otras personas.
Generatividad contra estancamiento (adultos de mediana edad: 40 y 50). Los adultos
de mediana edad asumen la responsabilidad, los roles adultos en su comunidad, el trabajo y la
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afirman que el modelo de los cinco grandes se propone como un intento de mediacin y
unificacin entre los distintos puntos de vista existentes.
Para Polaino et al. (1995) la teora de los cinco grandes puede ser considerada como
una taxonoma o sistema clasificatorio de aquellos rasgos de la personalidad, que establecen
las diferencias individuales entre los sujetos; de esta manera se estudian las formas en las que
los individuos difieren en dimensiones comunes. Para Brody (como se cit en Polaino et al.,
1995) los cinco factores abarcan varios niveles de anlisis y aluden a distintos aspectos de
comportamiento: las dos primeras dimensiones son fundamentalmente interpersonales, la
tercera, est enfocada principalmente a las tareas, y las dos ltimas se refieren a las
experiencias emocionales y cognitivas de la persona.
El debate se centra hoy en considerar si esta taxonoma es o no adecuada para tratar de
describir, dentro de estas coordenadas a todos los individuos. Estas controvertidas opiniones
apuntan a 3 puntos vulnerables. En primer lugar, afirma Tellegen y Waller (como se cit en
Polaino et al., 1995) no es fcil alcanzar un acuerdo unnime relativo a la estrcutura de los
cinco factores, puesto que hay autores que optan por considerar tres o siete factores en lugar
de cinco. Para Polaino et al. (1995) es compleja tambin la situacin cuando se trata de
considerar que los distintos rasgos pueden tener distintos grados de relevancia para la
comprensin de los diversos individuos. Por ltimo, parece que la clasificacin de los cinco
grandes deja de lado la consideracin en su estudio de aspectos tan relevantes como las
creencias de los propios sujetos acerca de s mismos, y su posicin en el mundo.
Sin embargo, como afirma Clonninger (2002) la teora de los cinco factores reclama
legitimidad debido en parte a que los mismos factores emergen en el anlisis factorial a pesar
de las variaciones en la forma en que se obtienen los datos, pues al analizar los datos
obtenidos de los cuestionarios de autorreporte, de nuevo emergen los mismos cinco factores:
vare la edad de los sujetos, nios o adultos; vare en pas en que se mide, y en sus diversos
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idiomas; varen las tcnicas estadsticas especficas que se usan en el anlisis factorial,
emergen los mismos 5 factores. Es claro, los cinco factores son slidos.
Dimensiones de los cinco grandes. Encontramos las siguientes 5 categoras. Energa,
Watson y Clark (como se cit en Caprara, Barbaranelli y Borgogni, 1995) mencionan que
este aspecto hace referencia a la dimensin de extraversin referida por McCrae y Costa
(1987) y a la de surgencia referida por Goldberg (1990). Una persona que posee en grandes
condiciones esta dimensin suele ser una persona muy dinmica, activa, enrgica, dominante
y locuaz. Esta dimensin viene a su vez definida por las subdimensiones: dinamismo y
dominancia; la primera tiende a medir aspectos relativos a comportamientos enrgicos y
dinmicos, la facilidad de la palabra y el entusiasmo; la segunda tiende a medir aspectos
relacionados con la capacidad de imponerse, sobresalir, hacer valer la propia influencia sobre
los dems. En cuanto a la dimmensin afabilidad, Caprara, Barbaranelli y Borgogni (1995)
afirman que con este factor se hace referencia a la dimensin comunmente identificada como
agrado de McCrae y Costa (1987) y como cordialidad vs hostilidad de Digman (1990). Una
persona que ha desarrollado esta dimensin tiende a describirse como muy coperativa,
cordial, altruista, amigable, generosa y emptica. Esta dimensin a su vez es definida por las
dos subdimensiones: cooperacin/empata y cordialidad/amabilidad. La primera pretende
medir aspectos relacionados a la capacidad para comprender y asimilar los problemas de los
dems y cooperar eficazmente con ellos. La segunda mide aspectos relacionados con
afabilidad confianza y apertura hacia los dems. En lo concerniente a la dimmensin tesn,
este factor hace referencia a la capacidad de autoregulacin o autocontrol, tanto por lo que
concierne a los aspectos inhibitorios, como a los aspectos proactivos (McCrae y Costa, 1998
y Digman, 1990). Las personas con gran nivel de tesn tienden a describirse como muy
reflexivas, escrupulosas, ordenadas, diligentes y perseverantes. A su vez, como afirman
Caprara, Barbaranelli y Borgogni (1995) esta dimensin se define por las subdimensiones:
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Marco conceptual
Clima laboral
Palma (2004) menciona que el clima laboral se refiere a la percepcin de los
trabajadores con respecto a la institucin en la que laboran. Estas percepciones dependen en
buena medida de las diversas actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ah que el clima laboral refleje la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Factores del clima laboral.
Autorrealizacin.
Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral
favorezca el desarrollo personal y profesional con perspectiva de futuro.
Involucramiento laboral.
Identificacin que tiene el colaborador con los valores organizacionales y el
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
Supervisin.
Apreciaciones del colaborador sobre la funcionalidad y significacin de superiores en
la supervisin dentro de la actividad laboral.
Comunicacin.
Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la
informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la
atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
Condiciones laborales.
Informacin sobre el reconocimiento de que la institucin provee los elementos
materiales, econmicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas
encomendadas.
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Personalidad
Polaino et al. (1995) afirman: la personalidad est formada por una jerarqua de
rasgos estables y consistentes que determinan, explican y hasta cierto punto, permiten
predecir el comportamiento individual, en la medida en que guan la forma en que cada
individuo piensa e interpreta la realidad (p. 137).
Dimensiones de la personalidad.
Energa.
Una persona que posee en grandes condiciones esta dimensin suele ser una persona
muy dinmica, activa, enrgica, dominante y locuaz. Esta dimensin viene a su vez definida
por las subdimensiones: dinamismo y dominancia.
Afabilidad.
Una persona que ha desarrollado esta dimensin tiende a describirse como muy
coperativa, cordial, altruista, amigable, generosa y emptica. Esta dimensin a su vez es
definida por las dos subdimensiones: cooperacin/empata y cordialidad/amabilidad.
Tesn.
Las personas con gran nivel de tesn tienden a describirse como muy reflexivas,
ordenadas, diligentes y perseverantes. A su vez, esta dimensin se define por las
subdimensiones: escrupulosidad y perseverancia.
Estabilidad Emocional.
La persona con niveles altos de esta dimensin tiende a describirse como poco
ansiosa, vulnerable, emotiva, impulsiva, impaciente e irritable. A su vez esta dimensin se
define por dos subdimensiones: Control de emociones, y control de impulsos. As mismo,
LaHaye (2013) afirma que incluso la tercera dcada de la vida, est caracterizada por una
inestabilidad emocional, puesto que la persona siente y acta como un nio en un instante y
como un adulto en otro.
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Apertura mental.
Cuando esta dimensin est ampliamente desarrollada la persona tiende a describirse
como muy culta, informada, interesada por las cosas y por experiencias nuevas, dispuesta al
contacto con culturas y costumbres distintas. Esta dimensin viene definida por dos
subdimensiones: apertura a la cultura y apertura a la experiencia.
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Variables e hiptesis
Definicin conceptual
Factores
Indicadores
Diagnstica
1, 6, 11, 16,
Autorrealizacin
Percepcin de los
41, 46
2, 7, 12, 17,
Involucramiento
laboral
42, 47
diversas actividades,
interacciones y otra serie de
Clima
Muy Favorable
Favorable
3, 8, 13, 18,
Supervisin
Media
42, 48
laboral
miembro tenga con la
empresa. Refleja la
4, 9, 14, 19,
Comunicacin
interaccin entre
Desfavorable
Muy
caractersticas personales y
Desfavorable
organizacionales.
(Palma, 2004)
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Tabla 2
Variable personalidad medida con el Cuestionario Big Five (BFQ) adaptacin espaola
(1995)
Categora
Definicin conceptual
Dimensiones
Indicadores
Diagnstica
1, 7, 13, 19, 25, 31, 37, 39,
51, 53, 59, 61, 68, 71, 73,
Energa
78, 94, 95, 99, 102, 114,
La personalidad est
117, 121, 123.
formada por una
4, 10, 16, 22, 28, 34, 40, 44,
jerarqua de rasgos
48, 52, 64, 65, 70, 74, 86,
estables y consistentes
Afabilidad
Muy Alto
88, 93, 100, 108, 109, 111,
que determinan,
126, 128, 130.
explican y hasta cierto
Alto
2, 8, 14, 20, 26, 32, 38, 46,
Tesn
Promedio
85, 96, 106, 107, 110, 115,
individual, en la medida
125, 129, 132.
que guan la forma en
Bajo
3, 9, 14, 21, 27, 33, 43, 45,
piensa e interpreta la
Muy Bajo
Emocional
realidad.
119, 120, 122.
(Polaino et al., 1995)
5, 11, 17, 23, 29, 35, 41, 42,
Apertura
mental
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Formulacin de hiptesis.
Existe relacin entre clima laboral y las dimensiones de la personalidad en
colaboradores de una empresa de servicios en el norte del Per, 2013.
Mtodo
Tipo de estudio
La presente investigacin corresponde a un estudio aplicado no experimental, ya que
se recolectan los datos en un solo momento, teniendo como propsito: describir ambas
variables, clima laboral y dimensiones de la personalidad, as como la relacin entre ellas;
analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado; contribuir a la aplicacin del
conocimiento cientfico; y crear nuevas teoras o modificar las existentes. (Hernndez,
Fernndez & Baptista, 2010).
Diseo de investigacin
Se emple el diseo descriptivo correlacional, el cual se orienta a determinar la
relacin existente entre dos variables, clima laboral y personalidad, en una misma muestra del
sujeto (Snchez y Reyes, como se cit en Chvez, 2008, p. 34).
Poblacin
La poblacin para la presente investigacin estuvo compuesta por 92 colaboradores,
de ambos sexos, con edades entre 18 a 30 aos de una empresa de servicios en la zona norte
de Per que comprende las ciudades de Chiclayo, Piura, Trujillo y Chimbote; que estudian y
trabajan a la vez. Se trabaj con una poblacin diana, considerando la importancia de la
generalizacin de los resultados (Hernndez, Fernndez & Baptista, 2010, p. 235).
La recopilacin de datos se realiz a la totalidad de los colaboradores lo que permiti
un mejor y mayor anlisis de la informacin. La ubicacin espacial de los sujetos que
formaron parte del estudio fue muy precisa, ya que se encontraron siempre ubicados en sus
reas de trabajo.
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Criterios de Seleccin
Para el desarrollo de la presente investigacin, se tuvo en cuenta los siguientes
criterios:
Inclusin.
Colaboradores que trabajen en las tiendas de la zona norte del Per (Chiclayo, Piura,
Trujillo y Chimbote).
Colaboradores de ambos sexos, con edades comprendidas entre los 18 y 30 aos.
Colaboradores que tengan ms de 3 meses trabajando.
Exclusin.
Colaboradores del rea administrativa de dicha empresa.
Colaboradores que pertenezcan al programa de Inclusin laboral.
Eliminacin.
Se anular la participacin de aquellos colaboradores que en el cuestionario marcaron
ms de una respuesta en una misma afirmacin u obviaron responder a alguna de las
afirmaciones.
Procedimiento
Para la presente investigacin se invit a los colaboradores de las 6 tiendas que
conforman la zona norte de Per, teniendo en cuenta los criterios de inclusin y exclusin.
Ellos fueron citados a una hora y da determinados en las oficinas administrativas de cada
ciudad. En ellas, primero se realiz la entrega del consentimiento informado a cada uno de
los trabajadores, quienes firmaron voluntariamente aceptando la comprensin de la
informacin brindada y su participacin en la investigacin. Posteriormente, se entreg a
cada uno de los participantes los cuestionarios de las variables a estudiar, clima laboral y
personalidad, indicndoles las instrucciones correspondientes a cada instrumento, y
concedindoles un tiempo promedio de respuesta de 35 y 15 minutos respectivamente.
40
Puntaje Total
Muy favorable
210 250
Favorable
170 209
Media
130 169
Desfavorable
90 129
Muy desfavorable
50 89
41
42
varones y 768 mujeres. Se encontr que todos los valores eran significativos al nivel de
confianza del 5%. Para determinar su fiabilidad, su emple el coeficiente del alpha de
Cronbach obteniendo lo siguiente: energa, 75%; afabilidad, 75%; tesn, 79%;
estabilidad emocional, 87% y apertura mental, 76%.
Para la presente investigacin, se obtuvo la validez y confiabilidad de la prueba
con una poblacin similar, resultando un nivel de confiabilidad de 0.84 y su validez a un
nivel de 0.01.
Aspectos ticos
Con el propsito de garantizar el procedimiento del estudio de investigacin,
cumpliendo los aspectos ticos y buscando proteger y velar por la integridad de cada
uno de los participantes segn el cdigo de tica de la APA (como se cit en Guerra,
2010) se busc la precisin de la informacin y el conocimiento pertinente en cuanto a
los procedimientos, la confidencialidad y fines de la misma, protegiendo siempre los
derechos de cada uno de ellos y la propiedad intelectual de otros investigadores;
elaborndose un consentimiento informado, el cual fue llenado antes de responder a los
dos cuestionarios requeridos para el presente estudio. La participacin en el estudio fue
estrictamente voluntaria, as como la posibilidad de retirarse en cualquier momento y
las respuestas a los cuestionarios fueron codificados usando un nmero de identificacin
que garantiz el anonimato.
Procesamiento y anlisis de datos
Para el procesamiento y anlisis de los datos obtenidos en la evaluacin de las
variables, se emple el programa de anlisis estadstico SPSS versin 19, con el fin de
comprobar la hiptesis planteada. Para el reconocimiento y caractersticas de las
dimensiones se utiliz la estadstica descriptiva y en lo referente a la relacin de Clima
43
44
Resultados
Tabla 4
Correlacin entre clima laboral y dimensiones de la personalidad en colaboradores de
una empresa de servicios en el norte del Per, 2013.
Correlacin Clima Laboral y Dimensiones de la Personalidad
Correlacin de Pearson
Energa
0,338**
Afabilidad
0,424**
Tesn
0,342**
Estabilidad emocional
0,089
Apertura mental
0,036
45
0%
5%
33%
Muy favorable
Favorable
Media
Desfavorable
62%
Figura 1
Porcentaje del nivel de clima laboral en colaboradores de una empresa de servicios en
el norte del Per, 2013.
Como se puede observar, el 62% de la poblacin encuestada percibe el clima
laboral de su empresa como favorable, y el 33% como muy favorable, englobando al
95% de la misma. Por otro lado, nadie tiene una percepcin desfavorable ni muy
desfavorable del clima.
46
Tabla 5
Dimensiones de la personalidad en colaboradores de una empresa de servicios en el
norte del Per, 2013.
Dimensiones de la Personalidad
Estabilidad
Apertura
Emocional
Mental
32.61
40.22
13.04
8.70
45.65
47.83
42.39
41.30
38.04
Promedio
13.04
15.22
14.13
33.70
23.91
Bajo
2.17
4.35
3.26
10.87
21.74
Muy bajo
1.09
0.00
0.00
1.09
7.61
Energa
Afabilidad
Tesn
Muy alto
36.96
Alto
47
Discusin
48
49
50
como agradable y muy agradable asciende al 90% a nivel nacional, lo que coincide con
los niveles obtenidos en la presente investigacin, en la que se obtuvo un porcentaje del
95% de colaboradores que perciben el clima como favorable y muy favorable, solo en la
zona norte.
En relacin a la variable clima laboral, el 62% de la poblacin encuestada
percibe el clima laboral de su empresa como favorable y el 33% lo percibe como muy
favorable, lo cual nos seala una tendencia muy marcada que coincide con la encuesta
anual Voz de campeones propia de la empresa; y que corrobora que ms all de las
consideraciones personales, lo que determina en esta empresa el clima laboral, es el
trabajo constante que se realiza por mantener una percepcin favorable y que se opone a
lo expuesto por Arroyo (2010) quien estudi la relacin entre clima laboral y
satisfaccin, encontrando que un 40.8% de la poblacin corresponde al nivel favorable y
38.2% corresponde al nivel medio. As mismo, solo el 5% de la poblacin tuvo una
percepcin media del clima y el 0% una percepcin desfavorable y muy desfavorable.
Todo ello se contrapone a lo encontrado por Franco (2006) quien encontr que las
tendencias de los colaboradores del consorcio de Colegios parroquiales del
departamento de Piura, con edades entre 25 y 35 aos, refieren una categora de clima
laboral media.
En relacin a la variable personalidad, se encontr que la dimensin energa
presenta una frecuencia elevada en los niveles alto y muy alto, lo cual se asemeja con lo
encontrado por Mendoza (2012) quien investig la relacin entre rasgos de personalidad
y la inestabilidad laboral como estresor psicosocial en trabajadores de una institucin
privada, en la que obtuvo rasgos preponderantes teniendo un total de 45% en la
dimensin energa.
51
52
Conclusiones
53
Recomendaciones
54
Referencias
55
56
Franco, M. (2006). Relacin entre los factores del clima laboral y las competencias del
desempeo laboral en docentes del consorcio de colegios parroquiales del
Departamento de Piura (Tesis deBachiller, Universidad Privada Csar Vallejo).
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Wiggins, J. (2003). Paradigmas de evaluacin de la personalidad. New York: Guilford
Press.
60
Apndice
Apndice 1
Escala de Clima Laboral CL SPC
Cdigo N:
tems
Existen oportunidades de progresar en la
institucin.
Se siente comprometido con el xito en la
organizacin.
El supervisor brinda apoyo para superar los
obstculos que se presentan.
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria
para cumplir con el trabajo.
Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
El jefe se interesa por el xito de sus
empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en
el trabajo.
En la organizacin, se mejoran continuamente
los mtodos de trabajo.
En la oficina, la informacin fluye
adecuadamente.
Los objetivos del trabajo son retadores.
Se participa en definir los objetivos y las
acciones para lograrlo.
Cada empleado se considera factor clave para el
xito de la organizacin.
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a
mejorar la tarea.
En los grupos de trabajo, existe una relacin
armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad.
Se valora los altos niveles de desempeo.
Los trabajadores estn comprometidos con la
organizacin.
Se recibe la preparacin necesaria para realizar
el trabajo.
Existen suficientes canales de comunicacin.
El grupo con el que trabajo, funciona como un
equipo bien integrado.
Los supervisores expresan reconocimiento por
los logros.
Ninguno
o nunca
Poco
Regular
o algo
Mucho
Todo o
siempre
61
62
Apndice 2
63
64
59. Siempre encuentro buenos argumentos para sostener mis propuestas y convencer a
los dems de su validez.
60. Me gusta estar bien informado, incluso sobre temas alejados de mi mbito de
competencia.
61. No doy mucha importancia a demostrar mis capacidades.
62. Mi humor vara frecuentemente.
63. A veces me enfado por cosas de poca importancia.
64. No hago fcilmente un prstamo, ni siquiera a personas que conozco bien.
65. No me gusta estar en grupos numerosos.
66. No suelo planificar mi vida hasta en lo ms pequeos detalles.
67. Nunca me han interesado la vida y costumbres de otros pueblos.
68. No dudo en decir lo que pienso.
69. A menudo me noto inquieto.
70. En general no es conveniente mostrarse sensible a los problemas de los dems.
71. En las reuniones no me preocupo especialmente por llamar la atencin.
72. Creo que todo problema debe ser resuelto de varias maneras.
73. Si creo que tengo razn, intento convencer a los dems aunque me cueste tiempo y
energa.
74. Normalmente tiendo a no fiarme mucho de mi prjimo.
75. Difcilmente desisto de una actividad que he comenzado.
76. No suelo perder la calma.
77. No dedico mucho tiempo a la lectura.
78. Normalmente no entablo conversacin con compaeros ocasionales de viaje.
79. A veces soy tan escrupuloso que puedo resultar pesado.
80. Siempre me he comportado de modo totalmente desinteresado.
81. No tengo dificultad para controlar mis sentimientos.
82. Nunca he sido perfeccionista.
83. En diversas circunstancias me he comportado impulsivamente.
84. Nunca he discutido o peleado con otra persona.
85. Es intil empearse totalmente en algo, porque la perfeccin no se alcanza nunca.
86. Tengo en gran consideracin el punto de vista de mis compaeros.
87. Siempre me han apasionado las ciencias.
88. Me resulta fcil hacer confidencias a los dems.
89. Normalmente no reacciono de modo exagerado, ni siquiera ante las emociones
fuertes.
90. No creo que conocer la historia sirva de mucho.
91. No suelo reaccionar a las provocaciones.
92. Nada de lo que he hecho podra haberlo hecho mejor.
93. Creo que todas las personas tienen algo de bueno.
94. Me resulta fcil hablar con personas que no conozco.
95. No creo que haya posibilidad de convencer a otro cuando no piensa como nosotros.
96. Si fracaso en algo, lo intento de nuevo hasta conseguirlo.
97. Siempre me han fascinado las culturas muy diferentes a la ma.
98. A menudo me siento nervioso.
99. No soy una persona habladora.
100.No merece mucho la pena ajustarse a las exigencias de los compaeros, cuando ello
supone una disminucin del propio ritmo de trabajo.
101.Siempre he comprendido de inmediato todo lo que he ledo.
102.Siempre estoy seguro de m mismo.
65
66
Apndice 3
Cdigo N:
5 Completamente VERDADERO para m.
4 Bastante VERDADERO para m.
3 Ni VERDADERO ni FALSO para m.
2 Bastante FALSO para m.
1 Completamente FALSO para m.
Hoja de Respuestas
Edad:
Sexo:
Fecha:
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
5
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
5
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
5
86
87
88
89
90
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
5
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
41
42
43
44
45
1
131
132
67
Apndice 4
HOJA INFORMATIVA PARA EL EVALUADO
TTULO DEL PROYECTO
Clima laboral y dimensiones de la personalidad en colaboradores de una empresa de
servicios en el norte del Per, 2013.
NOMBRE DE LOS INVESTIGADORES:
NOMBRE DE LA ASESORA:
Ps. Mara Elena Dorival Sihuas.
La presente investigacin pertenece a la Escuela de Psicologa de la Universidad
Catlica Santo Toribio de Mogrovejo y tiene la autorizacin de la Direccin de Escuela y de la
empresa a la que Ud. pertenece, para su ejecucin.
El propsito de este estudio es determinar si existe relacin entre la percepcin que los
colaboradores tienen del lugar en el que trabajan y el modo propio en que cada persona acta o
responde ante determinada circunstancia en una empresa de servicios en el norte del Per, 2013.
La informacin que se recoja ser estrictamente confidencial y no se usar para ningn otro
propsito fuera de los de esta investigacin. Si usted accede a participar en este estudio, se le
pedir responder cuidadosamente las preguntas de los cuestionarios.
La participacin es gratuita y estrictamente voluntaria, as como la posibilidad de
retirarse del estudio en cualquier momento, sin que este proceder lo perjudique. Sus respuestas a
los cuestionarios sern codificadas, usando un nmero de identificacin que garantizar el
anonimato.
El trabajo de investigacin ser posteriormente publicado en una revista cientfica
Para cualquier consulta con respecto a los resultados del estudio, cuando este haya
concluido, puede contactar con los autores de esta investigacin, a los telfonos 979775126 /
949086608.
-----------------------------------------------------------------CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo, _______________________________________________, declaro haber recibido
la informacin necesaria por parte de los investigadores, sobre la temtica del presente estudio.
Y tras haber ledo la hoja informativa que se me ha entregado, soy consciente que tengo
permitido hacer preguntas sobre el proyecto, o retirarme del mismo, en cualquier momento de la
evaluacin. Reconozco que la informacin de esta misma es estrictamente confidencial y no
ser usada para ningn otro propsito.
De este modo, presto libremente mi conformidad para participar en el estudio de la
presente investigacin.
DNI
68
Apndice 5
Escala de Clima Laboral (CL SPC)
Tipificacin: Baremos percentiles general para muestra total, jerarqua laboral y tipo de
empresa.
Confiabilidad
En la etapa de ajuste final de la escala CL- SPC, los datos obtenidos de la
muestra total, se analizaron con el programa del SPSS y con mtodos Alpha de
Cronbach se estableci la confiabilidad de este instrumento para la realizacin de la
investigacin Clima laboral y dimensiones de la personalidad de los colaboradores de
una empresa de servicios en el norte del Per, 2013, con una poblacin de 50
trabajadores con caractersticas similares a la poblacin del estudio.
Para determinar su confiabilidad, se emple el coeficiente del alpha de Cronbach
obteniendo lo siguiente un nivel de confiabilidad de 0.998, este nivel quiere decir que
de 100 sujetos que se aplique esta prueba, para 99 sujetos ser confiable sin embargo
existir cierto margen de error. Por consiguiente el anlisis de significacin estadsticas
indica que, se obtienen coeficientes de confiabilidad significativos, lo que permite
concluir que el cuestionario es confiable. As mismo se estableci la confiabilidad de la
prueba por los factores que sta mide, obtenindose:
Se denota que existe un alto grado de confiabilidad de la prueba de Clima
laboral dado que el alpha de Cronbach es 0.998.
69
Escala CL-SPC
0.83
0.86
0.85
0.87
0.82
0.78
Validez
Se estableci la validez del instrumento para la realizacin de la presente
investigacin, la prueba sali vlida a un nivel de 0,01.
As mismo se estableci la validez de la prueba por los factores que sta mide,
obtenindose:
SIG.
0.01
0.05
0.01
0.05
0.01
Dimensiones
Autorrealizacin
Involucramiento
Supervisin
Comunicacin
Condiciones laborales
T
3.96
1.92
4.28
4.34
4.39
GL
4
7
6
2
12
Baremacin
Areas I al V
41 - 50
35 40
28 34
21 27
10 20
Puntaje Total
205 250
175 204
144 174
113 143
50 112
70
Fapm
N
Pc.
Autorrealizacin
99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
1
50
48
45
42
71
48
46
42
44
42
45
41
41
40
38
37
36
34
33
31
25
Condiciones
Laborales
Puntaje
Total
Pc.
46
44
119
113
105
101
-98
96
95
93
91
90
89
87
85
83
81
76
75
72
62
47
99
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
1
47
46
45
44
43
42
43
42
41
41
40
39
40
38
37
39
38
37
41
40
39
38
37
40
39
38
37
36
36
34
32
36
35
34
31
30
34
33
30
29
36
35
34
31
30
72
Extraversin
Dureza
Ansiedad
Independencia.
Calificacin
El modelo de la escala es tipo Likert, entre 1 y 5 (Completamente falso para m
(1), bastante falso para m (2), ni verdadero ni falso para m (3), bastante verdadero para
m (4), completamente verdadero para m (5)).
Confiabilidad
Se estableci la confiabilidad de este instrumento para la realizacin de la
investigacin clima laboral y dimensiones de la personalidad en colaboradores de una
empresa de servicios en el norte del Per, 2013, con una poblacin de 50 trabajadores
con caractersticas similares a la poblacin del estudio.
Para determinar su confiabilidad, se emple el coeficiente del alpha de Cronbach
obteniendo lo siguiente un nivel de confiabilidad de 0.84, este nivel quiere decir que de
100 sujetos que se aplique esta prueba, para 84 sujetos ser confiable y en 16 sujetos
existir cierto margen de error. Por consiguiente el anlisis de significacin estadsticas
indica que, se obtienen coeficientes de confiabilidad significativos, lo que permite
73
Energa
Afabilidad
Apertura mental
Estabilidad emocional
Tesn
0.97
0.72
0.8
0.83
0.92
Validez
En el mismo estudio se estableci la validez del instrumento, el cual fue
realizado mediante el siguiente procedimiento: Primero se dividi a la poblacin en tres
grupos alto, medio y bajo de menor a mayor para luego hallar las diferencias entre
grupos altos y bajos se procedi a realizar la prueba de la T de Student, mediante la
cual la prueba sali vlida a un nivel de 0,01.
As mismo se estableci la validez de la prueba por los factores que sta mide,
obtenindose:
Dimensiones
Energa
Afabilidad
Apertura mental
Estabilidad emocional
Tesn
Sig.
0.05
0.01
0.01
0.01
0.05
T
1.91
2.74
6.53
9.16
2.56
GL
7
11
1
4
6
Baremacin
El presente test fue sometido a un proceso de baremacin para fin de esta
investigacin.
Para establecer la Baremacin de la prueba se procedi a trabajar con los
puntajes totales de cada uno de los sujetos evaluados ordenndolos de mayor a menor,
para luego colocarlos en una columna sin que se repita. Luego se procedi a sacar la
frecuencia acumulada de abajo hacia arriba de la columna que se realiz de mayor a
menor, sumndola en zigzag, hasta llegar hacia arriba. La frmula usada para hallar la
frecuencia acumulada es la siguiente:
Fapm= FA (0.5*Fr)
74
Fapm
N
Pc
Energa
Afabilidad
99
95
85
70
60
55
40
35
30
20
15
10
5
1
71
68
66
63
60
58
57
56
54
53
51
50
46
44
69
66
63
60
58
57
56
54
53
51
50
49
44
43
Apertura
mental
71
68
66
63
60
58
57
56
54
53
51
50
47
46
Estabilidad
emocional
71
68
66
63
60
58
57
56
54
53
51
49
46
44
Tesn
Pc
69
63
60
58
57
56
54
53
51
50
49
47
44
42
99
95
85
70
60
55
40
35
30
20
15
10
5
1