PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

RIAU BARAHARUM KEC. KEMPAS KABUPATEN INDRAGIRI HILIR

A.

Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan
manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi,
sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya
manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara
penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan
kemampuan kerjanya.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika
ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan
uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang
hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang
bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak
bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan
bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

Menurut Handoko ( 2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi
juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak
langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka
dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh
perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi

financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi
non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang
sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan - karyawan yang memiliki
potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah
kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu insentif. Dalam
pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik
agar tercapainya tujuan bersama.
Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin maka
dibutuhkan kinerja yang baik dari sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi
perusahaan. Dari kinerja yang baik, karyawan dapat meningkatkan penjualan yang mungkin
melampaui target. Dari Hasil penjualan yang telah melampaui target membuat karyawan
mendapatkan insentif dari hasil penjualan tersebut. Sehingga dengan adanya pemberian
insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerja yang dihasilkan pun sangat baik
bagi perusahaan.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh
perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif
yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya
pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak
bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.
Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik Sehingga ke
depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Sedangkan menurut
Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah: Bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan. Begitu juga menurut
Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa insentif adalah: suatu bentuk motivasi

yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa
pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap
organisasi (perusahaan).
Para ahli diatas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di
luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja
karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka
insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa : Kinerja adalah unjuk kerja yang
merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan perannya dalam organisasi". Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Faustino
(2000;135): Kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu
atau kegiatan selama satu periode tertentu.
Para ahli diatas semakin menjelaskan Kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang
dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu
periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting
dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk
meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar
dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga
kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan produk dengan harga yang
kompetitif.
PT. Riau Baraharum Coal, yang lebih dikenal sebagai PT RBH COAL, merupakan
Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang Tambang batu bara. Perusahaan
memberikan perhatian khusus kepada pembinaan SDM dalam proses alih teknologi untuk
menangani pemeliharaan dan pembangunan perusahaan secara keseluruhan.

Table 1.1
Daftar Insentif
SUB.

JUMLAH

BESAR

GOL
E3
E2
E1
D3
D2
D1
C2
C1
B2

ORANG
1
1
2
5
8
20
10
22
5

INSENTIF
Rp. 4.276.000
Rp. 3.669.000
Rp. 3.180.000
Rp. 3.009.000
Rp. 2.089.000
Rp. 2.010.000
Rp. 1.900.000
Rp.1.865.000
Rp. 981.000

B1

20
94

Rp. 964.000
Rp.23.943.000

KEPANGKATAN
MENEJER
PIMPINAN -1
PIMPINAN -2
STAF -1
STAF -2
KARYAWAN PRODUKSI
KARYAWAN MEKANIK
PENGAMANAN (Security)
KARYAWAN
KEBERSIHAN
BHL (Buruh Harian Lepas)
Jumlah

Sumber
PT.

Riau

Baraharum
Coal (20092011)

RBH COAL menggunakan jenis insetif bonus dimana insentif yang diberikan kepada
pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi terlampaui. Berikut
data rencana penjualan dan realisasi penyaluran batubara.

Tabel 1.2
Data rencana dan penjualan

Tahun

Rencana Penjualan

Realisasi

( ton )

( ton )

2009

355.000

335.564

2010

345.070

331.587

2011
340.863
Sumber: PT. PT RBH COAL tahun 2009-2011

319.138

Berdasarkan tabel di atas, hasil penjualan PT RBH COAL dalam kurun waktu 3 tahun
terakhir dari tahun 2009 mengalami peningkatan pada tahun 2010 menurun dan 2011 pun
mengalami penurunan.Pemberian insentif di PT RBH COAL di bagian penjualan diberikan
berdasarkan jumlah penjualan yang dihasilkan, dimana insentif yang diberikan kepada
pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku
terlampaui.
Insentif yang diberikan oleh PT RBH COAL berdampak ganda dimana di satu sisi
insentif agak berdampak pada bagian operasi dan di sisi lain insentif diharapkan dapat
mempengaruhi prilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan pencapaian penjualan yang
di tetapkan oleh PT RBH COAL.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian
tentang

kinerja

karyawan.

Berdasarkan

uraian

tersebut,

maka

dapat

diangkat

judul :PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RBH COAL

DIKECAMATAN KEMPAS

B.

Identifikasi Masalah
Dalam penelitian ini penulis mengidentifikasi masalah sebagi berikut :
1. PT. RBH COAL adalah PT yang bergerak dibidang pertambangan batu bara
2. Pemberian insentif kapada Karyawan PT. RBH COAL tidak berjalan lancar

C.

Batasan Masalah

Dari identifikasi masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti hanya
pada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT RBH COAL di
Kecamatan Kempas

D.

Rumusan masalah
Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah permasalahan yaitu
Bagaimana pengaruh insentif karyawan terhadap kinerja karyawan PT. RBH COAL di
Kecamatan Kempas

E.

Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh insentif
terhadap kinerja karyawan PT. RBH COAL di Kecamatan Kempas

F.
a.

Manfaat penelitian

Manfaat praktis :
Bagi perusahaan diharapkan penelitan ini dapat memberikan saran atau masukan kepada
perusahaan guna memberikan insentif yang lebih tepat terhadap kinerja karyawan dalam
perusahaan.

b.

Manfaat teoristis :
Untuk menambah wawasan atau pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber
daya manusia.

G.

Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan penelitian ini terdiri dari 6 (enam) bab ini seperti yang diuraikan dalam
sistematika penulisan berikut ini:
BAB I

PENDAHULUAN

Pada bab ini menguraikan latar belakang masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika
penulisan
BAB II

TELAAH PUSTAKA
Pada bab ini mengemukakan teori-teori yang berhubungan dengan objek pembahasan antara lain
teori-teori manajemen sumberdaya manusia, pengertian insentif, tujuan insentif, syarat-syarat
pemberian insentif, jenis-jenis insentif, pengertian kinerja serta factor-faktor yang mempengaruhi
kinerja, hipotesa, dan variable penelitian.

BAB III

METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisikan tentang lokasi penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, tehknik
pengumpulan data serta analisis data.

BAB IV

GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

Dalam bab ini membahas tentang sejarah singkat berdirinya PT. RBH COAL, stuktur organisasi
serta aktivitas perusahaan.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini dibahas tentang hasil penelitian dan pembahasan berupa kebijaksanaan pemberian
kompensasi, kaitan antara kebutuhan hidup minimum (KHM) dan kepemimpinan kinerja karyawan

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini berisikan kesimpulan penelitian serta saran-saran untuk kebaikan dimasa yang akan
datang terhadap subjek penelitian.

H.

Telaah pustaka

A.

Manajemen Sumber Daya Manusia

1.

Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan asset terpenting disetiap perusahaan, karena
manusia yang menentukan peranan sumberdaya manusia lainnya yang diikut sertakan dalam proses
produksi. Manjemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manajemen
sumber daya manusia ini menitik beratkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam
hubungan kerjanya beserta tugas-tugasnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan
sebagai pendayagunaan penelitian, pemberian balas jasa, dan pengolahan setiap setiap individu
anggota organisasi.
Tugas manajemen sumber daya manusia yang paling penting adalah mengatur dan mengelola
faktor-faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien, dengan
mempelajari dan menerapkan manajemen manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.

Jadi, pada dasarnya manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan tugasnya pada
peranan manusia dalam mewujudkan tujuan peusahan yang optimal. Manajemen sumberdaya
manusia juga merupakan ilmu yang mempelajari bagaimana cara mendapatkan sumberdaya manusia
untuk mengembangkan dan menigkatkan kualitas dalam rangka meningkatkan pencapaian tujuan
organisasi.

2.

Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut sosilo maryoto (2004 : 13) tujuan manajemen sumberdaya manusia dapat dirinci
menjadi 4 (empat) tujuan yaitu:

1)

Tujuan organisasional
Tujuan organisasional pada dasarnya adalah untuk mencapai efektifitas maksimal dari suatu
organisasi dengan menggerakan dan mengefektifkan sumberdaya manusia dimasing-masing
organisasi

2)

Tujuan fungsional
Secara fungsional tujuan manajemen sumberdaya manusia pada setiap organisasi adalah harus sesuai
dengan tujuan organisasi di masa akan datang.

3)

Tujuan social
Setiap orang apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat umum,
disamping kepentingan masyarakat internal organisasi.

4)

Tujuan personal

Kepentingan personal atau individu dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap menejer
terutama menejer sumberdaya manusia, dan haris disesuaikan dengan tujuan organisasi secara
keseluruhan.

3.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivits yang tercakup dalam hal ini antara lain:

1)

Perencanaan Sumberdaya Manusia (Human Resource Planning)

2)

Rekrutmen (Recruitment)

3)

Proses Seleksi (Selection)

4)

Orientasi (Orientation)

5)

Penempatan (Placement)

6)

Pendidikan Dan Pelatihan (Education And Training)

7)

Pengembangan (Development)

8)

Penilaian Kinerja (Appraisal Of Performance)

9)

Kompensasi (Compentation)

10)

Pemberian Insentif Sesuai Jasanya Dalam Perusahaan (Reqired Servis)

11)

Hubungan Kerja (Employerelation)

12)

Penentuan Akhir (Assessment)

4.

Kebutuhan Akan Sumber daya Manusia

`

Setelah penentuan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan,seleksi pada tahap

selanjutnya adalah penentuan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan besarnya beban
pekerjaan dalam perusahaan, untuk menentukan jumlah tenaga kerja ini menurut (Simamora, Hendry,
2000 : 56)
1)

Analisis beban kerja

Kebutuhan akan tenaga kerja sangat erat kaitannya dengan perusahaan. Untuk masa
yang akan datang kebutuhan ini banyak dipengaruhi oleh prosfek ekonomi perusahaan sertakebijakan
investasi yang akan dicapai pada waktu yang akan datang, dapat dipergunakan sebagai dasar
penentuan kebutuhan tenaga kerja pada waktu yang akan datang pada perusahaan. Hasil yang
diperoleh dari analisa beban kerja ini adalah penentuan kebutuhan tenaga kerja yang akan diperlukan
untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu pada yaktu tertentu.akan tetapi hasil yang diperoleh
bukanlah suatu keadaan yang pasti, sebab prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa factor,
dan pendekatan ini serupakan suatu analisis jangka pendek.

2)

Analisis Tenaga Kerja

Menurut (Ranupanggojo, Heidjrahman dan Suad Husnan, 2002:34) yang dimaksud
dengan analisa tenaga kerja dalam buku manajemen personalia adalah merupakan suatu angka yang
wujudnya jumlah minimum yang harus tersedia selalu untuk melaksanakan tugas agar tujuan dapat
tercapai, tetapi pada kenyataannya jumlah tenaga kerja itu belum tentu semuanya dapat hadir

bersedia, untuk itu diperlukan suatu analisa tenaga kerja dengan memperhatikan dua masalah utama
yang dapat mengakibatkan kurangnya tenaga kerja tersebut.
3)

Tingkat Absensi
Seseorang dikatakan absensi apabila orang tersebut tidak dapat hadir melaksanakan tugasnya.
Semakin tinggi jumlah absensiakan menyebabkan kesulitan pencapaian tujuan. Menurut
(Ranupanggojo, Heidjrahman, dan Suad Husnan 2002:35) tingkat absensi dapat ditentukan dengan
rumus:

4)

Perputaran Tenaga Kerja (Labour Turnover)

Perputaran tenaga kerja diartikan sebagai aliran tenaga kerja dalam suatu perusahaan yang
masuk dan keluar. Tingkat perputaran tenaga kerja dapat ditentukan dengan berbagai rumus-rumus
yang menyangkut penambahan (accession), pemberhentian (separation), seperti pemecatan,
pemecatan dan lain sebagainya, serta penempatan (replacement) dan jumlah rata-rata tenaga kerja
dalam suatu periode tertentu. semakin tinggi tingkat perputaran tenaga kerja di perusahaan semakin
sering pula terjadinya pergantian karyawan

B.

Insentif

1)

Pengertian Insentif
Berbagai cara dilakukan para manajer untuk menggerakkan karyawan agar bekerja
dengan segala daya upayanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Menggerakkan berarti
mendorong karyawan atau pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya disertai dengan
motivasi kerja yang tinggi. Sebagaimana diketahui bahwa setiap orang yang bekerja baik
pada perusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya mengharapkan adanya balas
jasa atau imbalan yang diberikan atas sumbangan kerja, pikiran dan waktu yang
diberikannya. Salah satu cara yang dilakukan adalah dengan diberikannya insentif kepada
karyawan. Untuk memperoleh pengertian lebih jelas tentang insentif di bawah ini dijelaskan
teori-teori insentif oleh beberapa ahli manajemen:
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan, mengatakan sebagai berikut Pengupahan
insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena beberapa
prestasi kerja, guna meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan
yang berbeda prestasinya untuk tetap berada dalam perusahaan.
Menurut Sarwoto, bahwa Insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi
batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam
diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Menurut Gary Dessler yang diterjemahkan oleh Agus Dharma,yaitu: Insentif
finansial adalah ganjaran finansial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produksinya
melampaui standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Keith Davis dan William B. Werther, mengatakan bahwa : Insentive system
link compensation and performance by rewarding empolyee for their actual result, not for
seniority or for hours worked. (Bahwa sistem insentif menghubungkan kompensasi dan
prestasi kerja karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan
karena kesenioritasan atau lamanya bekerja).
Menurut Moekijat, bahwa insentif yang bentuknya sederhana adalah standard
potongan yang menghubungkan pendapatan dengan produktifitas dan dapat menggunakan

premi, bonus atau bermacam-macam standard untuk memberikan imbalan jasa kepada
pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik.
Dari pengertian insentif di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah
satu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan oleh perusahaan kepada segenap pekerjanya
agar para pekerja tersebut termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai.
2)
1)
2)
3)
1.

Jenis-jenis insentif
Menurut pendapat Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, insentif terdiri dari :
Finansial insentif
Non Finansial insentif
Sosial insentif.
Finansial Insentif
Meliputi beberapa sistem penghargaan berupa finansial yang diberikan dalam bentuk
uang sebagai alat utama yang dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok
mereka. Dalam pemberian insentif ini terdapat perbedaan, hal ini disebabkan adanya tingkat

1.

atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan dalam suatu perusahaan, berupa:
Bonus. Dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dihitung
dari persentase dari laba perusahaan yang melebihi jumlah tertentu dan dimasukkan ke dalam

2.

dana bonus dan kemudian diberikan kepada manajer dan karyawan.

Komisi . Merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan
penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari penjualan dan diberikan

3.

kepada karyawan penjualan.

Profit Sharing. Biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang
disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan

4.

peserta.
Penbayaran Yang Ditangguhkan. Merupakan jenis pembayaran balas jasa yang mencakup

1)

pembayaran dikemudian hari terdiri dari:

Bantuan Hari Tua. Secara umum akan dapat direalisir pada perusahaan yang kondisi
keuangannya cukup kuat dengan masa depan yang baik.

2)

Pensiun. Pensiun ini dibiayai sendiri oleh karyawan, sewaktu karyawan tersebut masih aktif
bekerja. Dana pensiun diperoleh dengan memotong gaji karyawan tiap bulan sewaktu
karyawan tersebut masih aktif bekerja
Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara majikan dengan pegawai, di

3)

mana pegawai yang selesai masa kerjanya dibayar dengan jumlah uang selama periode
tertentu.
2.

Non Finansial Insentif

Suatu Ganjaran bagi para karyawan yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini
merupakan kebutuhan karyawan yang bukan berwujud uang seperti :
Terjamin kenyamanan tempat kerja.
Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas kerja yang baik.
Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.
Pemberian tanda jasa atau medali.

1)
2)
3)
4)
5)
3.

Sosial Insentif
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non finansial insentif, tetapi sosial
insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan sekerjanya. Menurut
Sarwoto, jenis-jenis insentif dibagi menjadi dua golongan, yaitu :
Insentif Material
Insentif ini meliputi sistem penghargaan berupa finansial yang memungkinkan

4.

karyawan menambah hasilnya dengan meningkatkan produktivitas kerja. Perbedaan dalam

melaksanakan pemberian insentif ini disebabkan adanya tingkat atau golongan yang berbeda
dari setiap karyawan. Insentif material meliputi :
1. Uang. Hal yang mendasari dalam pemberian insentif ini dikarenakan uang adalah alat utama
yang dapat memotivasi semangat kerja karyawan dalam melakukannya kegiatannya seharia)

hari. Ada beberapa macam pemberian insentif ini, yaitu :Bonus, terdiri dari :
Berupa uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah

dilaksanakan.
b) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif lazimnya beberapa persen dari laba
yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus dan kemudian
jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.

2. Komisi. Merupakan sejenis bonus yang akan dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang
menghasilkan penjualan yang melebihi target.
3. Profit Sharing. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi
biasanya mencakup pembayarannya, berupa sebagian dari laba hasil yang disetorkan ke
dalam setiap peserta.
4. Kompensasi Yang Ditangguhkan
a) Pensiun. Di Indonesia program ini sebagian besar diberlakukan untuk para pegawai negeri di
mana perusahaan memotong gaji setiap bulannya pada saat karyawan tersebut masih aktif
bekerja.
b) Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara pimpinan dan pegawai, di
mana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan seumlah uang tertentu selama periode
waktu tertentu.
c) Jaminan Sosial. Lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap
karyawan dapat memperolehnya secara rata dan otomatis. Bentuknya antara lain : Pemberian
rumah dinas, pengobatan secara Cuma-Cuma, pemberian kredit kepada pekerjaan atas
barang-barang yang dibelinya dari kopersasi perusahaan, cuti sakit dengan tetap mendapatkan
pembayaran gaji, pemberian status belajar, dan lain-lain.
5.

Insentif Non Material

Insentif Non Material diberikan bukan berwujud uang, antara lain: pemberian gelar
atau titel secara resmi, pemberian tanda jasa, pemberian promosi, dan lain-lain.
Menurut Malayu S.P Hasibuan, yaitu: Insentif positif adalah daya perangsang dengan
memberikan hadiah material dan non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di
atas prestasi standard.
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman

3)

kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di bawah prestasi standard.

Pelaksanaan Pemberian Insentif
Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma,
mengemukakan bahwa pelaksanaan insentif meliputi:

1.

Insentif Bagi Karyawan Produksi

1)

Program kerja borongan

Yaitu perolehan insentif yang dikaitkan secara langsung dengan jumlah yang
dihasilkan dengan membayar orang yang bersangkutan sesuatu upah potongan bagi tiap unit
yang dihasilkan. Keuntungan program kerja borongan cara ini tidak rumit dan mudah
dipahami oleh pegawai, secara prisip tampak adil dan nilai insentifnya dapat menjadi sangat
kuat karena ganjaran dikaitkan secara langsung dengan prestasi. Kelemahan dengan adanya
kebiasaan beberapa pengusaha yang secara semena-mena menaikkan standard produksi
kapan saja mereka merasa bahwa karyawan memperoleh upah yang berlebihan.
Program jam standard
Karyawan diberikan imbalan berdasarkan prosentase premi yang sama dengan

2)

prosentase hasil yang dicapainya di atas standard. Program ini berasumsi karyawan memiliki
jaminan upah pokok insentif diungkapkan dalam bentuk unit waktu dan bukan dalam bentuk
unit uang.
Program Insentif Kelompok

3)

Alasan penggunaan program insentif kelompok, karena kadang kala beberapa

kelompok dikaitkan satu sama lain seperti halnya pekerjaan pada lini perakitan. Di sini
prestasi seorang karyawan tidak hanya mencerminkan upayanya sendiri tetapi juga teman
sekerjanya. Kelemahannya jika anggota kelompok tidak merasa bahwa upayanya tidak
mengarah pada ganjaran yang diinginkan maka sistem insentif kelompok biasanya tidak
seselektif cara pemberian insentif individual.
2.

Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif

Pemberian Insentif dapat dibedakan atas :
1.

Insentif Jangka pendek (bonus tahunan).Yang bertujuan untuk memotivasi prestasi para

manajer dan eksekutif mereka dalam jangka pendek.

2. Insentif Jangka Panjang. Ditujukan untuk memotivasi dan memberikan ganjaran kepada
pemimpin dalam rangka pertumbuhan dan kemajuan perusahaan dalam jangka panjang serta
untuk menyuntikkan perspektif jangka panjang ke dalam keputusan eksekutif. Tujuan lain

adalah mendorong para eksekutif untuk dapat bekerja dalam perusahaan dengan menyediakan
kesempatan bagi mereka mengakumulasikan modal (seperti: saham perusahaan) yang
didasarkan atas keberhasilan perusahaan jangka panjang.
3.

Insentif Bagi Karyawan

a. Gaji
Para karyawan karyawan diberikan sejumlah gaji yang pasti meskipun adakalanya mereka
menerima insentif dalam bentuk bonus, kontes penjualan, dan sejenisnya.
b. Komisi
Dengan cara ini dibayar dalam proporsi langsung dari hasil penjualannya dan semata-mata
c.

dari hasil yang dicapai dalam penjualan.

Cara Kombinasi
Yaitu membayar karyawan dalam suatu kombinasi antara gaji dan komisi merupakan
pendekatan yang paling umum.

4.

Insentif Bagi Pegawai Profesional dan Karyawan Kantor Lainnya

1.

Bayaran Bajik Sebagai Insentif

Merupakan suatu gaji yang diberikan kepada seorang pegawai atas prestasi perorangan yang
dicapai. Bayaran bajik mewakili suatu kenaikan berlanjut.
2.

Insentif Bagi Pegawai Profesional

Pegawai profesional adalah pegawai yang pekerjaannya melibatkan aplikasi pengetahuan

yang dipelajari untuk memecahkan masalah-masalah perusahaan, termasuk dalam kategori ini
adalah pengacara, dokter, ekonom dan insinyur.
5.

Insentif Bagi Tim atau Kelompok

Ada beberapa cara untuk mengimplementasikan rencana insentif tim atau kelompok.
Beberapa cara tersebut adalah sebagai berikut:

1.

Menetapkan Standard kerja untuk keluaran masing-masing anggota. Para anggota

2.
3.
4.

selanjutnya dibayar berdasarkan pada satu dari tiga rumusan :

Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh produser paling tinggi.
Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh produser paling terendah.
Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata upah yang didapatkan

5.

oleh para kelompok.

Menetapkan suatu standard produksi yang didasarkan pada keluaran final dari kelompok
sebagai suatu keseluruhan, semua anggota selanjutnya menerima upah yang sama,
berdasarkan pola tarif perpotong yang ada untuk pekerjaan kelompok atau rencana jam
standard, namun rencana jam standard lebih lazim digunakan.
Memilih satu definisi yang dapat diukur dari kinerja kelompok atau produktivitas yang dapat

6.

dikendalikan oleh kelompok. Dapat misalnya menggunakan kriteria yang luas seperti jam
kerja total per produk final. Standard yang direkayasa dari kerja yang dibayarkan berdasarkan
hasil kerja dengan demikin tidak perlu dituntut di sini.
6.

Program Insentif Perusahaan

Banyak perusahaan yang telah melaksanakan program insentif di mana semua
karyawan turut serta, program ini mencakup antara lain :
1.

Program bagi laba

Dalam program ini hampir semua karyawan menerima suatu bagian dari laba
perusahaan, yang berarti lebih besar laba, berarti bonus yang diterima lebih besar, apabila
perusahaan tidak mendapatkan laba maka tidak ada bonus . Ada dua tipe laba para karyawan
yaitu :

1. Pembagian tunai
2. Pembagian yang ditangguhkan
Bila tipe pertama yang digunakan, karyawan menerima pembagian laba dalam bentuk
tunai paling sedikit setahun sekali sedangkan bentuk tipe yang kedua berarti laba yang

dibagikan dikaitkan dengan rencana pensiun karyawan, pada saat kematian atau ketidak
mampuan bekerja.
2.

Program kepemilikan saham perusahaan

Merupakan kepemilikan saham oleh karyawan, bertujuan mendorong karyawan untuk
mengembangkan rasa memiliki dan keterikatan terhadap perusahaan

3.

Program scalon
Merupakan program insentif yang menjamin timbulnya prestasi yang tinggi dengan
menyesuaikan tujuan perusahaan dan karyawannya. Program ini mempunyai tiga unsur
utama, yaitu :

a) Adanya falsafah kerja sama

Karyawan ditanamkan adanya rasa memiliki perusahaan memahami betul bahwa imbalan
ekonomi merupakan kesatuan dengan kerjasama yang tulus.
b) Keterlibatan
Karyawan diikutsertakan dan dilibatkan dalam memberikan saran-saran mengenai
peningkatan produktivitas kepada para pemimpin.
c) Formula bagi keuntungan
Program scalon berasumsi bahwa para pegawai secara langsung seyogyanya
memperoleh bagian secara langsung dalam tiap keuntungan ekstra yang dihasilkan dari saran
yang diajukan. Program ini telah banyak berhasil dalam upaya pengurangan biaya-biaya dan
menumbuhkan rasa memiliki dan kerjasama dikalangan karyawan
Sebelum menerapkan sistem insentif yang digunakan, lebih dahulu harus ditetapkan
standard produksi. Standar ini merupakan tolok ukur pekerjaan, yaitu suatu hasil minimum
tertentu yang dapat dikerjakan dalam kondisi normal oleh semua pekerja yang lebih terlatih
pada suatu waktu tertentu.
7.

Tujuan Pemberian Insentif

Menurut William B. Werther dan Keith Davis, adalah :

1.

Tujuan bagi masyarakat

Dewasa ini insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak mampu
bekerja karena tua. Jadi insentif merupakan andil yang tidak kecil bagi setiap karyawan
dalam kehidupan masyarakat.

2.

Tujuan bagi organisasi

Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika mereka menawarkan insentif, antara lain :

1.

Mengurangi biaya lembur.

2.

Mengurangi jumlah karyawan yang absen dan berhenti.

3.

Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja.

4.

Memuaskan tujuan karyawan

3.

Tujuan Karyawan
Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan insentif karena
mengurangi biaya asuransi mereka. Insentif dalam bentuk asuransi yang diberikan kepada
kelompok akan menghemat biaya admimistrasi dan penjualan bagi perusahaan asuransi
dibanding polis asuransi dibanding polis asuransi bagi individu.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan tujuan memberikan insentif tersebut
adalah untuk mempertahankan karyawan serta menambah motivasi kerja dan kegairahan
kerja mereka, sehingga karyawan terpacu untuk lebih berprestasi dan pada akhirnya dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan.

8.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Insentif

Tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan sangat dipengaruhi
oleh beberapa faktor, seperti :

1.

Kondisi dan kemampuan perusahaan

Bila keuangan perusahaan mencukupi maka jumlah insentif yang diberikan akan lebih
besar dibandingkan dengan perusahaan yang tidak mampu atau perusahaan kecil.

2.

Kemampuan, kreatifitas serta prestasi dari karyawan

Karyawan yang berprestasi tinggi akan menerima insentif yang lebih besar
dibandingkan dengan karyawan yang tidak berprestasi.

3.

Keadaan ekonomi suatu negara

Dengan adanya peraturan pemerintah seperti kebijaksanaan yang diberikan kemudahan
bagi setiap usaha akan mempengaruhi jumlah insentif yang akan diberikan kepada karyawan.

4.

Tingkat produktivitas
Dengan adanya produktivitas yang tinggi, maka makin meningkat pula keuntungan
perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengurangi pemborosan biaya dan insentif yang
diberikan kepada karyawan meningkat pula.

9.

Pedoman Pemberian Insentif Yang Efektif

Sudah menjadi tugas seorang manajer untuk memberikan dorongan dan rangsangan
kepada bawahannya agar mereka dapat bekerja secara optimal sehingga dapat dicapai hasil
yang memuaskan yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka dari itu dalam
pelaksanaannya kebijaksanaan pemberian insentif harus dilaksanakan secara efektif.

Untuk dapat melaksanakan kebijaksanaan pemberian insentif yang efektif harus ada
pedoman-pedoman tertentu yang melibatkan bukan saja atasan tapi juga karyawan dengan
maksud agar dalam penerapannya tidak terjadi kesalah pahaman antara kedua belah pihak,
sehingga antara atasan dan bawahan saling pengertian dan lebih bersifat adil.
Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma, ada beberapa
pedoman untuk menyusun program insentif yang efektif :
1.

Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung, insentif dapat memotivasi
karyawan, jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan
ganjaran yang disediakan. Oleh karena itu, program insentif hendaknya menyediakan
ganjaran kepada karyawan dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan produktivitas
mereka. Karyawan harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang
diperlukan sehingga standard yang ditetapkan dapat tercapai.

2.

Ganjaran yang tersedia haruslah bernilai bagi karyawan, agar insentif dapat memotivasi
karyawan ganjaran yang disediakan haruslah menarik karena kebutuhan tiap orang berbedabeda maka daya tarik insentif pun berbeda-beda.

3.

Pengkajian metode dan prosedur yang seksama. Program insentif yang efektif umumnya
didasarkan atas suatu studi metode kerja yang cermat. Melalui observasi dan pengukuran
yang seksama, maka dapat ditetapkan program insentif yang disusun berdasarkan standard
tersebut.

4.

Program insentif haruslah dapat dipahami dan dikalkulasikan dengan mudah oleh pegawai,
para karyawan diharapkan dapat mudah menghitung ganjaran yang bakal diterima dalam
berbagai level upaya, dengan melihat kaitan antara upaya dengan ganjaran. Oleh karena itu,
program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.

5.

Susun standar yang efektif, standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif,
di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan, standar sebaiknya
ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan
berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara
terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

6.

Jaminan standar yang akan ditetapkan, dewasa ini, para karyawan sering curiga bahwa upaya
melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi
kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga
mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu, penting bagi pihak perusahaan untuk
memandang standar yang ditetapkan sebagai suatu kontrak dengan pihak karyawan.

7.

Jaminan upah pokok perhari, terutama bagi karyawan pabrik, pihak perusahaan disarankan
untuk menjamin adanya upah pokok bagi karyawan, baik dalam perjam, hari, bulan, dan
sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu
upah minimum yang terjamin.

C.

Kinerja

1.

Pengertian Kinerja
Didalam perusahaan yang menjadi perhatian utama pihak manajemen adalah tingkat kinerja
tenaga kerja dan pihak manajemen lebih menonjolkan serta memfokuskan dalam mengurus tenaga
kerja.
Menurut ( Kartono, Kartini, 2002 : 32) Pengertian kinerja adalah kemampuan dalam
menjalankan tugas dan pencapaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada
karyawan sesuai dengan job yang diberikan kepada masing-masing karyawannya..

Sementara menurut (Simamora, Hendry, 2004 : 327) kinerja merupakan tingkat kepuasan
para karyawan dalam mencapaii persyaratan-persyaratan pekerjaan atau pencapaian dari asfek
kuantitatif maupun kualitatif dari pelaksanaan.
Adapun pengertian lain dari kinerja adalah kinerja merupakan proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara priodik, (Sisgian P. Sondang, 2002 :
248)
2.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam meningkatkan kinerja, manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan lain
sangat tergantung dari tenaga manusia yang memanfaatkannya, untuk itu perlu diperhatikan faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut (Sinungan
Muchdarsyah, 2002 : 8) :
1.

Menyangkut Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Kualitas atau kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi, etos kerja
dan kemampuan kerja karyawan yang bersangkutan yaitu :
a.

pendidikan adalah memberi pengetahuan, semakin tinggi pendidikan maka semakin tinggi

pula tingkat produktifitas seseorang karyawan dan juga semakin mampu dalam mengembangkan diri
dan kemampuan dalam memanfaatkan sarana yang ada disekitarnya.
b.

Program pelatihan yang diikuti keterampilan dengan cara-cara yang tepat dalam mengunakan

peralatan kerja. Pendidikan bersifat umum sedangkan pelatihan bersifat khusus dan tehnik oprasional.
c.

pemberian motivasi adalah bersifat mental yang memerlukan tehnik-tehnik tertentu dan

membutuhkan waktu yang lama agar dapat berorientsi pada kinerja.

d.

kemampuan fisik sangat membutuhkan perhatian terutama untuk karyawan yang

menghasilkan rendah, usaha-usaha perbaikan keberhasilannya akan meningkatkan kemampuan fisik

dan kemungkinan peningkatan kinerja mereka.
2.

Sarana pendukung

Sarana pendukung untuk peningkatan produktifitas kerja karyawan dapat dikelompokkan yaitu :
a.

menyangkut kualitas kerja. perbaikan dibidang lingkungan kerja dapat membutuhkan

kegairahan semangat dan kecepatan kerja, terutama dalam tegnologi dan cara berproduksi yang
digunakan.
b.

Kesejahteraan karyawan yang tercermin pada tingkat kompensasi dan jaminan sosial, hal ini

dapat meningkatkan kemampuan fisik karyawan dan juga membutuhkan semangat kerja.
Adapun menurut Simamora, Hendry 2002 : 330 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah :
1.

Karakteristik situasi
Bagai mana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja dalam organisasi.

lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja didalam organisasi dan para karyawan terhadap
pekerjaannya. organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki tanggung
jawab untuk penilaian.

2.

Deskripsi, spesifikasi dan standar pekerjaan.

Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda,

program evaluasi haruslah menyediakan cara yang sistematis untuk mempertimbangkan perbedaan-

perbedaanini dan memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerjaan dan karyawan yang
mendudukinya.
3.

Tujuan-tujuan penilaian prestasi kerja

Tujuan-tujuan penilaian kinerja secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian besar

yaitu evaluasi dan pengemangan.

4.

Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi

Keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam

struktur organisasi tersebut. karyawan merupakan kelompok orang-orang kecil dalam organisasi dan
ditempatkan pada line paling depan, yang mempunyai arti cukup besar dalam meningkatkan
instansinya. tingkat efesiensinya kerja dapat tercapai jika didukung oleh manajemen yang mapan.
kelemahan manajemen dapat menimbulkan kesalahan dalam menempatkan tenaga kerjanya.
Hal

tersebut berakibat timbulnya keresahan kerja, turunnya semangat dan gairah kerja,

kekeliruan dalam menjalankan tugas, dan turunnya produkttifitas. Untuk meningkatkan kinerja,
perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawan saat bekerja atau setelah pensiun harus ada
jaminan dari perusahaan. hal ini merupakan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja
mereka. Menurut (Agus Tulus, Muhammad, 2002 : 213) kesejahteraan itu dapat berbentuk :

a.

Askes

b.

Kompensasi ( balas jasa )

c.

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan harmonis

d.

Insentif

Menurut (Manullang, M, 2002 : 42) Motivasi berasal dari bahasa latin "Mofere" yang berarti
dorongan atau gerakan. motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Motivasi yang diberikan kepada bawahannya khususnya merupakan dorongan yang sangat
berpengaruh kepada peningkatan kemajuan yang akan dicapai sesuai dengan yang diharapkan.
Motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan hendaklah yang sesuai dan membuat rasa puas bagi
bawahan lebih giat bekerja. Dengan adanya perhatian yang diberikan pimpinan kepada bawahannya
sudah ada nilai tersendiri bagi bawahan bahwa mereka sudah diperhatikan baik, dorongan untuk lebih
rajin bekerja maupun dorongan untuk loyal kepada perusahaan.

I.

Hipotesis
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah dan telaah pustaka pada bagian sebelumnya,

maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

" Diduga insebtif yang diberikan

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. RIAU

BARAHARUM DIKECAMATAN KEMPAS "

J.

Variabel penelitian
Dalam penelitian ini adapun variabel penelitian yang akan diteliti adalah sebagai berikut :
1.

Insentif

2.

Kinerja karyawan