MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SELEKSI KARYAWAN

Kelompok :
1.
2.
3.
4.

Fima Dian nanda P

Dhita Ryan H
Ika Septika K
Esti Wulan Arumita

(041511223002)
(041511223008)
(041511223088)
(041511223095)

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2016

Proses Seleksi Karyawan

Proses seleksi didefinisikan sebagai proses memilih pelamar individu yang tersedia, yang diharapkan
dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Tujuan dari proses seleksi adalah memilih individu yang dapat
melakukan pekerjaan dari kumpulan kandidat yang memenuhi syarat. Analisis pekerjaan , perencanaan
sumber daya manusia , dan rekrutmen merupakan prasyarat yang diperlukan untuk proses seleksi.
Kegagalan di salah satu proses ini dapat membuat sistem seleksi terbaik pun menjadi tidak efektif. Proses
pemilihan pelamar untuk pekerjaan melibatkan serangkaian tahapan seperti diagram di bawah ini.

Ukuran organisasi , jenis pekerjaan yang harus diisi , jumlah orang yang akan dipekerjakan, dan tekanan
regulasi dari pemerintah atau tuntutan serikat pekerja mempengaruhi proses seleksi organisasi.
Kebanyakan organisasi menggunakan beberapa teknik dalam seleksi . Dengan teknik ini, pelamar dinilai
melalui serangkaian perangkat screening, seperti formulir aplikasi, wawancara, dan tes. Pelamar
dieliminasi dari pekerjaan yang ditawarkan jika salah satu perangkat tidak memuaskan. Semua perangkat
seleksi yang digunakan harus divalidasi apakah perangkat-perangkat tersebut menghasilkan dampak yang
merugikan atau tidak sesuai dengan seharusnya.

Formulir Lamaran Pekerjaan

Pada umumnya, melengkapi formulir aplikasi langkah pertama dalam kebanyakan prosedur seleksi
Formulir ini menyediakan informasi dasar untuk digunakan dalam langkah-langkah selanjutnya dari
seleksi dan dapat digunakan untuk menyaring pelamar yang tidak memenuhi syarat . Sebagai contoh, jika
pekerjaan membutuhkan kemampuan untuk menggunakan software pengolah kata dan pelamar
menunjukkan ketidakmampuan untuk menggunakan software pengolah kata , proses seleksi tidak perlu
dilanjutkan.
Persyaratan dari EEOC
EEOC dan pemerintah Amerika Serikat telah menemukan bahwa banyak aplikasi dan pertanyaan pada
wawancara menolak kaum minoritas dan perempuan dan seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan.
Banyak pertanyaan seperti itu telah secara eksplisit dilarang. Beberapa pertanyaan utama yang harus
dihilangkan dari pertanyaan pra kerja (baik dalam bentuk aplikasi dan wawancara) atau ditinjau ulang
untuk memastikan penggunaannya sehingga tidak terkesan diskriminatif meliputi:
1. Ras, warna kulit, asal negara, dan agama. Pertanyaan tentang ras, warna kulit, asal negara, atau agama
tidak ilegal, tetapi meminta atau merekam informasi ini dalam catatan pekerjaan dapat mengundang
tuntutan hukum jika tuduhan diskriminasi diajukan terhadap organisasi.
2. Catatan penangkapan polisi. Adalah melanggar hokum apabila catatan penangkapan individu menjadi
dasar bagi penolakan untuk mempekerjakan karyawan kecuali keterkaitan pekerjaan dengan kebijakan
tersebut dapat dipertanggungjawabkan oleh pemberi kerja.
3. Peringkat/catatan kredit. Peringkat kredit yang buruk dari pelamar juga melanggar hokum apabila
menjadi dasar bagi penolakan untuk mempekerjakan karyawan, kecuali benar-benar merupakan prasyarat
dari pekerjaan tersebut
Proses seleksi
Pada umumnya, anggota dari departemen sumber daya manusia akan melihat informasi pada formulir
menentukan kualifikasi pelamar dalam kaitannya dengan persyaratan pekerjaan yang tersedia. Prosedur
penyaringan lain adalah penggunaan formulir aplikasi tertimbang. Formulir aplikasi tertimbang
menetapkan bobot yang berbeda untuk pertanyaan yang berbeda.

Akurasi Informasi

Keakuratan informasi yang diberikan pada formulir aplikasi masih dapat diperdebatkan. Menempatkan
ketergantungan penuh pada informasi yang diberikan pada formulir aplikasi mungkin tidak bijaksana
kecuali dilakukan verifikasi terlebih dahulu. Beberapa informasi pada formulir aplikasi dapat diverifikasi
melalui pengecekan referensi, yang akan dijelaskan kemudian. Dalam upaya untuk memastikan bahwa
informasi yang akurat telah diberikan, banyak perusahaan mensyaratkan pelamar untuk menandatangani
pernyataan seperti berikut:
Catatan Aliran Pelamar (Applicant Flow Record)
Pada saat mengisi formulir aplikasi, pelamar sering diminta untuk menyelesaikan Applicant Flow Record.
Catatan aliran pelamar adalah formulir yang digunakan oleh perusahaan untuk memperoleh informasi dari
pelamar yang dapat berpotensi digunakan secara ilegal. Catatan ini diisi secara sukarela oleh pelamar.
Data dan informasi dari catatan aliran pelamar kemudian dapat digunakan untuk memberikan laporan
statistik ke EEOC atau OFCCP atau digunakan dalam pembelaan terhadap tuduhan diskriminasi
mengenai kegiatan seleksi.
Wawancara Awal
Wawancara pendahuluan digunakan untuk menentukan apakah keterampilan pemohon, kemampuan, dan
preferensi pekerjaan cocok dengan pekerjaan yang tersedia dalam organisasi, untuk menjelaskan kepada
pelamar pekerjaan yang tersedia dan kebutuhan mereka, dan untuk menjawab pertanyaan pelamar seputar
pekerjaan yang tersedia ataupun profil perusahaan.
Formal testing
Banyak tipe komersial test yang digunakan atau tersedia bagi sebuah organisasi untuk melakukan proses
seleksi. Terdapat banyak tes yang digunakan untuk mengetahui validasi serta reliabilitas belajar. Salah
satu sumber untuk melakukan review dari test tersebut adalah Mental Measurement Yearbook. buku ini
merangkum dari berbagai macam komersial tes dan juga mengevaluasi hasil tes. Kategori dari berbagi
macam tes tersebut dibagi menjadi lima kategori tes yaitu: aptitude, psychomotor, job knowledge and
proficiency, interest dan personality. Sebagai tambahan digunakan juga polygraph, graphology, serta tes
narkoba dan AIDS.
Aptitude test
Aptitude test (test bakat) berguna untuk mengukur kapasitas seseorang atau kemampuan potensial untuk
belajar dan bakat dalam pekerjaan. Dalam aptitude test yang paling sering digunakan adalah kemampuan
verbal, kemampuan numeric, perceptual speed (kecepatan dalam memberikan persepsi), kemampuan
spasial (kemampuan mengenai ruang), dan kemampuan dalam memberi alasan. Verbal aptitude test

mengukur kemampuan seseorang untuk berfikir menggunakan kata-kata, merencananakan dan

berkomunikasi. Numerical test mengukur kemampuan seseorang untuk menghitung penjumlahan,
pengurangan, perkalian, dan pembagian. Perceptual speed mengukur kemampuan seseorang untuk
menjelaskan lawan kata atau persamaan kata. Spatial test mengukur kemampuan untuk membayangkan
ruang dan menentukan hubungannya. Reasoning test mengukur kemampuan seseorang untuk menganalisa
secara lisan maupun tulisan fakta dan memberikan alasan yang benar dari fakta tersebut sebagai hasil dari
implikasi logika.
Psychomotor test
Psychomotor test digunakan untuk mengukur kekuatan, ketangkasan, dan koordinasi. Ketangkasan jari,
ketangkasan manual, kecepatan pergelangan jari serta kecepatan perpindahan lengan adalah test yang
digunakan dalam kemampuan psikomotor.
Job Knowledge and Proficiency test
Job knowledge test digunakan untuk mengukur pengetahuan terkait posisi yang dilamar. Test yang
dilakukan dapat berupa lisan maupun tulisan. Pelamar harus menjawab pertanyaan terkait pengalaman
dan skill yang pernah dilakukan maupun yang belum pernah dilakukan. Proficiency test yaitu mengukur
seberapa baik pelamar dapat melakukan sebuah pekerjaan.
Interest Test
Interest test dibuat untuk menentukan bagaimana ketertarikan seseorang dengan ketertarikan dalam
mencapai kesuksesan dalam pekerjaan. Test ini mengindikasikan area kerja dimana orang tersebut
tertarik. Asumsi yang mendasarinya adalah orang akan sukses bekerja jika dia ditempatkan sesuai dengan
tempat yang dia sukai.
Personality test
Tes kepribadian adalah seperangkat alat tes yang disusun untuk mendeskripsikan bagaimana
kecenderungan seseorang bertingkah laku. Tes kepribadian sebenarnya adalah deskripsi kualitatif dari
kepribadian, bukannya deskripsi kuantitatif (angka-angka), karena sebenarnya kepribadian tidak dapat
diukur, tetapi hanya dapat dideskripsikan. Untuk membantu menjelaskan kepribadian, alat tes kepribadian
menggunakan bantuan angka-angka dan kemudian hasilnya dintrepretasikan/dideskripsikan kedalam
kualitatif. Yang perlu diketahui pula dari tes kepribadian adalah bahwa kepribadian tidak mengandung
unsur nilai baik buruk, tinggi rendah, dan lain-lain. Kepribadian adalah unik, sehingga tidak bisa
dibandingkan dengan orang lain dalam pendeskripsiannya. Tetapi, untuk mempermudah pengukuran
dalam psikologi, disusunlah suatu criteria kepribadian dalam bentuk pengelompokan. Saat ini, kita

mengenal pengelompokan kepribadian yang terkenal seperti DSM (Diagnostic and Statistical Manual of
Mental Disorders). Tetapi kekurangan dari pengelompokan kepribadaian ini adalah, hanya individuindivdu yang mengalami masalah/gangguan yang dimasukkan dalam criteria tersebut.

Polygraph test
Polygraph test atau detektor kebohongan. Tujuan dari alat pendeteksi kebohongan ini adalah untuk
melihat apakah seseorang tersebut mengatakan hal yang sebenarnya atau berbohong dalam menjawab
pertanyaan-pertanyaan tertentu. Ketika seseorang menjalani tes poligraf, ada 4 sampai 6 sensor yang
melekat padanya. Poligraf adalah mesin yang berasal dari kata poly yang berarti beberapa, maksudnya
adalah beberapa sinyal dari setiap sensor yang timbulkan. Dan juga grafik yang berarti gambar dari
hasil sensor dicatat pada satu lembar kertas bergerak.
Selama dan setelah tes, pemeriksa poligraf bisa melihat secara umum perubahan yang signifikan. Seperti
tingkat detak jantung, tekanan darah yang lebih tinggi dan juga peningkatan keringat yang bisa
menunjukkan bahwa seseorang itu telah berbohong.
Graphology
Graphology merupakan ilmu yang mempelajari tentang tulisan tangan, dari tulisan tangan ini akan terlihat
bagaimana karakteristik seseorang itu sebenarnya, mulai dari sifat aslinya hingga perilaku seseorang
tersebut mulai dari perilaku in private hingga perilakunya di depan publik. Selain karakteristik
graphology juga dapat menemukan kecenderungan kecenderungan negatif dan positif dari setiap orang
serta menemukan potensi yang mungkin belum disadari.
Drugs and AIDS testing
Tes Narkoba adalah teknik analisis dari sampel biologis -contoh: urin, rambut, darah, keringat, cairanuntuk menentukan ada tidaknya jenis obat spesifik atau metabolitnya. Tes Urine adalah jenis tes yang
paling umum dan dianggap sebagai Gold Standard pengujian obat.

Testing genetic

Tes diagnostik digunakan untuk tepat mengidentifikasi penyakit yang membuat seseorang sakit. Hasil tes
diagnostik dapat membantu membuat pilihan tentang bagaimana untuk mengobati atau mengelola
kesehatan.
Second or Follow-Up Interview
Kebanyakan organisasi menggunakan kedua atau tindak lanjut wawancara sebagai langkah penting dalam
proses seleksi. Tujuannya adalah untuk melengkapi informasi yang diperoleh dalam langkah-langkah lain
dalam proses seleksi untuk menentukan kesesuaian pemohon untuk membuka tertentu. Semua pertanyaan
yang diajukan selama wawancara harus berkaitan dengan pekerjaan. Undang-undang kesempatan kerja
yang sama telah menempatkan pembatasan pada jenis pertanyaan yang bisa diajukan selama wawancara.
Jenis Wawancara
Organisasi menggunakan beberapa jenis wawancara. Wawancara terstruktur dilakukan menggunakan
garis yang telah ditentukan yang didasarkan pada analisis pekerjaan yang menyeluruh. Melalui
penggunaan garis besar ini, pewawancara mempertahankan kontrol wawancara sehingga semua informasi
terkait pada pemohon ditutupi sistematis. Keuntungan dari wawancara terstruktur adalah bahwa ia
menyediakan jenis informasi yang sama pada semua orang yang diwawancarai dan memungkinkan
cakupan sistematis semua pertanyaan dianggap perlu oleh organisasi.
Organisasi menggunakan tiga jenis teknik wawancara sampai batas tertentu. Wawancara stres dirancang
untuk menempatkan diwawancara di bawah tekanan. Dalam wawancara stres, pewawancara menganggap
sikap bermusuhan dan antagonistik terhadap diwawancara. Tujuan dari jenis wawancara adalah untuk
mendeteksi orang yang sangat emosional. Di papan atau panel wawancara, dua atau lebih pewawancara
melakukan wawancara tunggal dengan pemohon. Wawancara kelompok, di mana beberapa pelamar kerja
dipertanyakan bersama dalam diskusi kelompok, juga kadang-kadang digunakan. Wawancara panel dan
wawancara kelompok dapat melibatkan baik terstruktur atau format tidak terstruktur.

Masalah yang Dilakukan Wawancara

Meskipun wawancara memiliki digunakan secara luas dalam prosedur seleksi, sejumlah masalah yang
ada. Yang pertama dan tentu saja salah satu masalah yang paling penting adalah bahwa wawancara tunduk
pada persyaratan hukum yang sama validitas dan reliabilitas sebagai langkah-langkah lain dalam proses
seleksi. Pertama, pewawancara sering menarik kesimpulan tentang pemohon dalam 10 menit pertama
wawancara. Jika hal ini terjadi, dia baik menghadap atau mengabaikan informasi yang relevan tambahan
tentang pemohon.

Masalah lain dari efek halo yang terjadi ketika pewawancara memungkinkan karakteristik yang menonjol
tunggal mendominasi penghakiman semua sifat-sifat lainnya. Misalnya, sering mudah untuk
mengabaikan karakteristik lain ketika seseorang memiliki kepribadian yang menyenangkan. Namun,
hanya memiliki kepribadian yang menyenangkan tidak selalu menjamin bahwa orang tersebut akan
menjadi karyawan yang baik.
Lebih generalisasi adalah masalah umum lain. Sebuah wawancara mungkin tidak berperilaku dengan cara
yang persis sama pada pekerjaan selama wawancara. Misalnya, pewawancara harus ingat bahwa orang
yang diwawancarai berada di bawah tekanan selama wawancara dan bahwa beberapa orang hanya secara
alami menjadi sangat gugup selama wawancara.
Melakukan Wawancara Efektif
Masalah yang terkait dengan wawancara sebagian dapat diatasi melalui perencanaan yang matang. Saran
berikut ini ditawarkan untuk meningkatkan efektivitas proses wawancara.
1. Berikan perhatian pada seleksi dan pelatihan pewawancara. Pewawancara harus orang keluar dan
emosional baik disesuaikan. Keterampilan wawancara dapat dipelajari, dan orang-orang yang
bertanggung jawab untuk melakukan wawancara harus benar-benar dilatih dalam keterampilan ini.
2. Rencana untuk wawancara harus mencakup garis besar menentukan informasi yang akan diperoleh
dan pertanyaan-pertanyaan yang akan ditanyakan. Rencana tersebut harus mencakup pengaturan
ruang. Privasi dan beberapa tingkat kenyamanan yang penting. Jika kamar pribadi tidak tersedia,
wawancara harus dilakukan di tempat di mana pelamar lain tidak dalam jarak pendengaran.
3. Pewawancara harus berusaha untuk menempatkan pemohon nyaman. Ia tidak harus berdebat dengan
pemohon atau menempatkan pemohon di tempat. Sebuah percakapan singkat tentang topik umum
yang menarik atau menawarkan pemohon secangkir kopi dapat membantu meredakan ketegangan.
Pemohon harus didorong untuk berbicara. Namun, pewawancara harus mempertahankan kontrol dan
mengingat tujuan utama dari wawancara adalah untuk mendapatkan informasi yang akan membantu
dalam keputusan seleksi.
4. Fakta yang diperoleh dalam wawancara harus dicatat secara tertulis segera setelah wawancara.
5. Akhirnya, mengevaluasi efektivitas proses wawancara. Salah satu cara untuk mengevaluasi
efektivitas adalah untuk membandingkan penilaian kinerja individu yang disewa untuk penilaian
yang dibuat selama wawancara. Ini cross-cek dapat berfungsi untuk mengevaluasi efektivitas
pewawancara individu serta program wawancara keseluruhan.

Referensi Pemeriksaan
Pengecekan referensi dapat terjadi baik sebelum atau setelah wawancara kedua. Banyak organisasi
menyadari pentingnya pemeriksaan referensi dan memberikan ruang pada formulir aplikasi untuk listing
referensi. Kebanyakan calon majikan menghubungi individu dari satu atau lebih dari tiga kategori berikut:
personal, sekolah, atau referensi kerja masa lalu. Untuk sebagian besar, referensi pribadi memiliki nilai
terbatas karena umumnya tidak ada pemohon akan daftar seseorang yang tidak akan memberikan
rekomendasi positif. Menghubungi individu yang telah diajarkan pemohon di sekolah, perguruan tinggi,
atau universitas mungkin nilai terbatas untuk alasan yang sama.
Pemeriksaan Fisik
Pemeriksaan fisik biasanya diperlukan hanya untuk individu yang ditawarkan pekerjaan, dan tawaran
pekerjaan sering bergantung pada individu melewati pemeriksaan fisik. Ujian yang diberikan untuk
menentukan tidak hanya apakah pemohon secara fisik mampu melakukan pekerjaan tetapi juga nya
kelayakan untuk hidup kelompok, kesehatan, dan asuransi cacat. Karena biaya, pemeriksaan fisik
biasanya salah satu langkah terakhir dalam proses seleksi. Mengorbankan pemeriksaan fisik juga
menyebabkan banyak organisasi untuk memiliki pelamar mengisi kuesioner kesehatan ketika mereka
mengisi formulir aplikasi mereka. Jika tidak ada masalah medis serius yang ditunjukkan pada kuesioner
medis, pemohon biasanya tidak diperlukan untuk memiliki pemeriksaan fisik.
Membuat Seleksi Akhir Keputusan
Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah memilih satu orang untuk pekerjaan itu. Asumsi dibuat pada
saat ini adalah bahwa akan ada lebih dari satu orang yang memenuhi syarat. Jika ini benar, putusan nilai
berdasarkan semua informasi yang dikumpulkan di langkah sebelumnya harus dilakukan untuk memilih
individu yang paling berkualitas. Jika langkah-langkah sebelumnya telah dilakukan dengan benar,
kemungkinan membuat keputusan yang sukses meningkatkan secara dramatis.
Tanggung jawab untuk membuat keputusan seleksi akhir ditugaskan untuk berbagai tingkat manajemen
dalam organisasi yang berbeda. Dalam banyak organisasi, departemen sumber daya manusia menangani
penyelesaian formulir aplikasi, melakukan wawancara awal, pengujian, dan pemeriksaan referensi, dan
mengatur untuk pemeriksaan fisik. Wawancara diagnostik dan keputusan seleksi akhir biasanya
diserahkan kepada manajer departemen dengan lowongan pekerjaan. Sistem seperti mengurangi manajer
tanggung jawab memakan waktu menyaring pelamar tidak memenuhi syarat dan tidak tertarik.

Banyak organisasi meninggalkan pilihan terakhir kepada manajer dengan lowongan pekerjaan, tunduk
pada persetujuan dari orang-orang di tingkat yang lebih tinggi dari manajemen.
Pendekatan alternatif adalah untuk melibatkan rekan-rekan dalam keputusan seleksi akhir. Keterlibatan
rekan telah digunakan terutama dalam pemilihan manajer tingkat atas dan profesional karyawan.
Keterlibatan rekan alami memfasilitasi penerimaan karyawan baru oleh kelompok kerja.
Dalam pemilihan manajer dan supervisor, pusat penilaian juga kadang-kadang digunakan. Pusat penilaian
menggunakan prosedur formal yang melibatkan wawancara, tes, dan latihan individu dan kelompok yang
bertujuan untuk mengevaluasi potensi individu sebagai manajer / supervisor dan menentukan kebutuhan
perkembangan nya.
Validasi dari Prosedur Seleksi
Keputusan seleksi memerlukan pengambil keputusan untuk mengetahui perbedaan berhasil atau tidaknya
kinerja dalam pekerjaan yang tersedia dan untuk memperkirakan kinerja kedepan dari seseorang dalam
pekerjaan. Seorang analis pekerjaan yang berpengaruh penting dalam perkembangan dari kesuksesan
sistem seleksi pegawai untuk mengukur kriteria kesuksesan kerja yang terdiri dari penilaian kerja, data
produksi (kuantitas yg dihasilkan), data pegawai (tingkat absensi dan keterlambatan). Kriteria Prediktor
terdiri dari beberapa faktor yaitu edukasi, pengalaman kerja sebelumnya, nilai dalam tes, hasil wawancara
kerja untuk memprediksi kesuksesan kinerja kedepannya. Perusahaan juga harus mampu menyediakan
data tes seleksi pegawai secara valid dan terpercaya.

Validitas Kriteria Terkait

Dengan mengumpulkan data dan menggunakan analisis korelasi (metode statistik yang digunakan untuk
mengukur hubungan antara dua set data) untuk menentukan hubungan antara prediktor dan kriteria
keberhasilan pekerjaan. tingkat validitas untuk prediksi tertentu ditunjukkan oleh besarnya koefisien
korelasi (r), yang bisa berkisar dari 1 ke -1. Kedua 1 dan -1 merupakan korelasi sempurna. Nol mewakili
total kurangnya korelasi atau validitas. Sebuah tanda positif (+) pada koefisien korelasi berarti dua set
data bergerak dalam arah berlawanan. Koefisien korelasi jarang melebihi 0,50; korelasi 0,40 biasanya
dianggap sangat baik, dan korelasi dari 0,3 atau lebih tinggi dapat diterima. Umumnya, aman untuk
mengatakan bahwa prediktor kriteria memiliki koefisien korelasi di bawah 0,30 tidak akan diterima
sebagai data valid.

Validitas Prediktif

Validitas dibuat dengan mengidentifikasi prediktor, administrasi pada pelamar, menyewa tanpa
memperhatikan nilai, dan kemudian menghubungkan skor dengan kinerja pekerjaan.

Pelamar
Pekerjaa
n

Tes
Administra
si pelamar
kerja

Pegawai
Baru
Menerima
Pedoman
dan Latihan
Dasaar

Pelamar
Kerja Yang
Dipekerjakan
Tanpa
Memperhatik
an Skor Tes

Pegawai
Baru
melaksanan
kan tugas
kerja
Penunda
an
Waktu

Skor Tes
dari
Kriteria
Prediktor

Analis
a
Korela
si
Tingka
t
Korela
si
r0.3

Catatan Produksi
atau Evaluasi
Kinerja
Karyawan Baru
Yang Digunakan
Sebagai Kriteria
Keberhasilan
Pekerjaan

Validitas Konkuren
Validitas konkuren ditentukan dengan mengidentifikasi prediktor, administrasi karyawan saat ini, dan
menghubungkan data uji dengan kinerja karyawan saat ini. Jika korelasi dapat diterima, tes dapat
digunakan untuk seleksi karyawan masa depan. Figur 7.4 meringkas proses Validitas Konkuren.
Kelamahan Validitas Konkuren:
1. Dalam situasi di mana diskriminasi ras atau jenis kelamin dipraktekkan di masa lalu, golongan
minoritas dan wanita tidak akan cukup terwakili.
2. Di antara karyawan dalam pekerjaan tertentu, pekerja degan kinerja buruk lebih mungkin telah
berhenti atau diberhentikan dan pekerja yang terbaik telah dipromosikan.
Prosedur validasi-kriteria yang terkait (baik prediktif atau bersamaan) lebih disukai oleh Komisi
Persamaan Hak Ketenagakerjaan AS (EEOC) dalam studi validasi, tetapi jarang digunakan karena biaya
dan tingkat kesulitannya.

Validitas Isi dan Konstruksi

Validitas Isi mengacu pada sejauh mana isi prosedur seleksi atau instrumen apakah telah mewakili aspek
penting kinerja pekerjaan, misalnya tes mengetik bagi sekretaris. Validitas isi berguna untuk jumlah
pegawai yang tidak terlalu banyak untuk menyesuaikan penggunaan metode validasi empiris. Pemberi
kerja menentukan persyaratan yang sesuai dengan keadaan sebenarnya pekerjaan yang akan dilakukan.
Validitas Konstruksi mengacu pada sejauh mana prosedur seleksi atau instrumen-mengukur tingkat calon
karyawan yang mana yang memiliki karakteristik yang dapat diidentifikasi yang telah ditentukan, penting
untuk kinerja pekerjaan yang sukses. Sebagai contoh: kemampuan verbal, visualisasi ruang, dan
kecepatan persepsi.
Kedua metode validasi nonempiris tergantung pada penilaian. Namun, dalam banyak situasi validasi,
mereka mungkin satu-satunya pilihan yang tersedia.
Kehandalan
Pertimbangan penting lainnya untuk sistem seleksi adalah kehandalan. Kehandalan mengacu pada
reproduktifitas hasil dengan prediktor. Tes dapat dihandalkan apabila orang yang sama bekerja di bawah

kondisi yang sama menghasilkan sekitar hasil tes yang sama pada periode waktu yang berbeda asumsi
tidak ada pembelajaran).
Tiga metode dapat digunakan untuk menunjukkan kehandalan predictor:
1. tes ulang: menguji sebuah kelompok dan memberikan kelompok yang sama tes yang sama di lain
waktu. (dipengaruhi oleh pembelajaran pada jeda antar tes)
2. bentuk paralel: memberikan dua tes terpisah tapi isinya sama pada waktu yang sama.
3. bagi dua: membagi tes menjadi dua bagian untuk menentukan apakah kinerjanya mirip di kedua
bagian
Sebuah tes atau prediktor yang handal belum tentu benar. Namun, tidak mungkin benar jika tidak dapat
dihandalkan. Akibatnya, kehandalan prediktor memainkan peran penting dalam menetukan kebenaran.
Pedoman Seragam pada Prosedur Seleksi Karyawan
Diadopsi dan diterbitkan oleh EEOC, Kantor Manajemen Personalia, Departemen Kehakiman, dan
Departemen Tenaga Kerja. Dirancang untuk menyediakan kerangka untuk menentukan penggunaan yang
tepat tes dan prosedur seleksi lain yang digunakan untuk setiap keputusan kerja. Keputusan kerja tidak
terbatas pada perekrutan, promosi, demosi, keanggotaan (misalnya, dalam organisasi tenaga kerja),
rujukan, retensi, lisensi dan sertifikasi, seleksi untuk pelatihan, dan transfer, juga mengandung standar
teknis dan persyaratan untuk memvalidasi prosedur seleksi.
Pedoman mendefinisikan prosedur seleksi secara luas, tidak hanya keputusan mempekerjakan, tapi juga
promosi, seleksi untuk program pelatihan, dan hampir setiap keputusan seleksi yang dilakukan oleh
organisasi. Pedoman ini dimaksudkan untuk konsisten dengan standar professional yang berlaku umum
untuk mengevaluasi prosedur seleksi, seperti yang dijelaskan dalam Standar untuk Tes Pendidikan dan
Psikologi yang dibuat oleh komite bersama dari Asosiasi Psikologi Amerika, Asosiasi Pendidikan
Penelitian Amerika, dan Dewan National Pengukuran Pendidikan. Standar-standar ini lebih sering disebut
APA Standar. "Pedoman Seragam'' atau APA Standar dapat digunakan dalam validasi penelitian.
Kenyataannya, beberapa keputusan pengadilan cenderung menempatkan pada profesional standar dari
pada pedoman. "Pedoman Seragam'' mengizinkan kriteria terkait, konten, dan membangun studi validitas.
Dalam melakukan studi validitas, pengusaha juga didorong untuk mempertimbangkan alternatif yang
tersedia dengan dampak negatif lebih sedikit terhadap tujuan bisnis.
Semua studi validasi harus benar-benar didokumentasikan, dan "Pedoman Seragam'' menentukan secara
rinci jenis catatan yang harus disimpan dalam penelitian apapun. Sejak analisis pekerjaan adalah bagian
penting dari studi validasi, pedoman tertentu juga disediakan untuk melakukan analisis pekerjaan.
Dampak Merugikan. Prinsip dasar yang mendasari "Pedoman Seragam'' adalah bahwa kebijakan dan
praktek-praktek ketenagakerjaan yang berdampak negatif pada kesempatan kerja untuk ras apapun, jenis

kelamin, agama, atau kelompok asal negara adalah ilegal kecuali disesuaikan atas dasar keterkaitan
pekerjaan.
Peraturan 4/5 atau 80%. Aturan ini bukan definisi legal dari diskriminasi tetapi perangkat praktis untuk
menentukan perbedaan serius dalam mempekerjakan, mempromosikan, atau keputusan pekerjaan lain.
Misalnya, pemberi kerja berbisnis di daerah di mana ada 25% angkatan kerja Afrika-Amerika.
Selanjutnya, misalkan pemberi kerja memiliki 1.000 karyawan dan 100 (10%) dari karyawan adalah
Afrika-Amerika. 4/5 dari 25% berarti harusnya ada 20% pekerja Afrika-Amerika, itu artinya pada
perusahaan tersebut ada dampak merugikan sebesar 10%.

Incident 7.2
The Pole Climbers
Perusahaan Ringing Bell Telephone telah menerapkan rencana aksi afirmatif sesuai dengan the Equal
Employment Opportunity Commision. Dibawah rencana tersebut, untuk menghilangkan diskriminasi
terhadap jenis kelamin, wanita harus ditempatkan di pekerjaan yang biasanya diduduki oleh pria. Oleh
karena itu, departemen sumber daya manusia menekankan untuk merekrut dan mempekerjakan wanita di
posisi tersebut. Wanita yang melamar posisi yang membutuhkan keahlian didorong untuk mencoba untuk
pekerjaan yang membutuhkan keahlian di luar ruangan seperti tukang pasang dan perbaikan serta pekerja
lapangan.
Semua pegawai dipekerjakan sebagai teknisi di luar harus terlebih dahulu lulus sekolah instalasi dasar,
yang meliputi pelatihan untuk memanjat tiang. Sepanjang minggu ini, para pegawai diajari untuk
memanjat tiang telepon setinggi 30 kaki. Di akhir minggu, mereka harus mempertunjukkan kekuatan dan
ketrampilan yang diperlukan untuk memanjat tiang dan menunjukkan latihan ketika itu, seperti
mengangkat alat berat dan menggunakan katrol untuk mengangkat ember. Hanya siapa yang bisa lulus
minggu pertama pelatihan ini yang diperbolehkan untuk maju ke segmen yang berurusan dengan instalasi.
Catatan telah diatur pada tingkat keberhasilan atau kegagalan untuk para pegawai yang menghadiri
pelatihan. Untuk pria, tingkat kegagalan cukup konstan pada 30 persen. Namun, hal itu rata-rata 70 persen
untuk wanita.
Departemen sumber daya manusia menjadi prihatin karena mempekerjakan dan melatih para pegawai
yang harus keluar di akhir minggu pertama adalah beban yang luar biasa. Untuk tambahan, tujuan untuk
menggantikan wanita di posisi yang membutuhkan keahlian di luar ruangan tidak tercapai.

Langkah pertama untuk mengatasi masalah, departemen sumber daya manusia mulai mewawancarai
wanita yang gagal di minggu pertama pelatihan. Setiap pegawai ditanyai alasan dia untuk mencari posisi
dan didorong untuk mendiskusikan kemungkinan penyebab kegagalannya. Wawancara lebih dari dua
bulan terakhir dapat disimpulkan bahwa para pegawai termotivasi untuk menerima pekerjaan karena
mereka berharap untuk bekerja di luar ruangan, bekerja tanpa pengawasan ketat, mendapatkan pekerjaan
yang menantang, memenuhi publik, mempunyai variasi di pekerjaan mereka, dan mendapatkan tipe
pekerjaan yang tidak biasa untuk wanita. Alasan kegagalannya adalah tidak mampunya fisik untuk
memanjat tiang, ketakutan terhadap ketinggian ketika melakukan hal tersebut, kecelakaan selama
pelatihan seperti jatuh dari tiang, dan berubah pikiran tentang pekerjaan setelah mempelajari bahwa
diperlukan pekerjaan berat.
Dalam banyak kasus, wanita yang menyebutkan alasan fisik mereka juga menyatakan tidak siap secara
fisik untuk melakukan pelatihan; banyak yang tidak tahu ini akan menjadi sulit. Walaupun mereka masih
menginginkan pekerjaan, mereka tidak dapat lulus tes kekuatan fisik pada akhir minggu pertama.
Beberapa menyatakan bahwa mereka merasa terpengaruh oleh pewawancara mereka dari departemen
sumber daya manusia untuk mengambil pekerjaan tersebut, yang lain berkata mereka menerima karena
hanya pekerjaan tersebut yang tersedia di perusahaan pada saati itu.
1. Faktor apa yang Anda ingat dalam merancang sebuah proses seleksi yang efektif untuk posisi teknisi
yang membutuhkan keahlian di luar ruangan?
2. Apa yang akan Anda rekomendasikan untuk membantu Ringing Bell menurunkan tingkat kegagalan
diantara trainee wanita?
Jawaban
1. Faktor-faktor yang diperlukan dalam merancang sebuah proses seleksi yang efektif untuk posisi
tersebut adalah:
a. Tes Administrasi, untuk mengetahui latar belakang dan data diri calon pegawai
b. Tes Psikologi, untuk mengetahui perilaku dan kebiasaan calon pegawai
c. Tes Kemampuan Dasar, untuk mengetahui pengetahuan calon pegawai
d. Tes Wawancara, untuk mengetahui potensi dan komitmen calon pegawai
e. Tes Kesehatan dan Pemeriksaan Fisik, untuk mengetahui kesehatan dan kekuatan calon
pegawai.
2. Wanita yang diseleksi untuk pekerjaan ini haruslah melalui tahap pemeriksaan fisik terlebih
dahulu, karena dengan pemeriksaan fisik perusahaan dapat mengetahui informasi dari kekuatan
fisik calon pegawai tersebut. Dengan data dari pemeriksaan fisik tersebut, kita dapat menentukan
calon pegawai mana yang dapat mengikuti pelatihan teknisi tersebut. Selain itu, dalam tahap
wawancara, calon pegawai diberi penjelasan detail pekerjaan sekaligus komitmen dari calon
pegawai untuk pekerjaan tersebut.