TESIS
PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
TRUJILLO - PER
2015
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Dedicatoria
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Agradecimiento
ii
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PRESENTACIN
DEL
ORGANIZACIONAL
ESTILO
DEL
DE
LIDERAZGO
PERSONAL
DE
LA
EN
EL
EMPRESA
COMPORTAMIENTO
GRUPO EDUCATIVO
consejos que me brindaron en el transcurrir de mis aos de estudio, las cuales sern
sustento para mi actividad profesional.
RESUMEN
correlacional/causal,
as
como
los
siguientes
mtodos:
mtodo
de una
poblacin de 149.
Se lleg a la conclusin que el estilo de liderazgo es fundamental para el
comportamiento, sea positivo o negativo, en el personal de una determinada
organizacin. De tal forma que influye directamente con la satisfaccin, compromiso
adems de la responsabilidad para realizar de modo eficaz y eficiente las funciones
de trabajo.
iv
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ABSTRACT
satisfaction,
commitment
as
well
as
responsibility
for
v
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NDICE
Dedicatoria..................................................................................................................
Agradecimiento .........................................................................................................
ii
Presentacin.............................................................................................................
iii
Resumen ...................................................................................................................
iv
Abstract......................................................................................................................
ndice ...
vi
CAPTULO I: INTRODUCCIN
1. Realidad problemtica ..........................................................................................
2. Antecedentes.........3
3. Justificacin ..........................................................................................................
4. Problema................................................................................................................
5. Marco terico........................................................................................................
7
13
6. Hiptesis ..............................................................................................................
51
7. Objetivos..............................................................................................................
51
51
7.2 Especficos....................................................................................................
51
8. Operacionalizacin de variables.52
9. Matriz de consistencia ........................................................................................
54
vi
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56
1.1. Poblacin......................................................................................................
56
56
57
57
57
58
60
CAPITULO V: DISCUSIN
DISCUSIN ..............................................................................................................
83
CONCLUSIONES .....................................................................................................
87
RECOMENDACIONES .............................................................................................
89
90
ANEXOS ...................................................................................................................
93
vii
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CAPTULO I
INTRODUCCIN
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CAPITULO I: INTRODUCCIN
1.
REALIDAD PROBLEMTICA
1.1.
Realidad problemtica
Grupo Educativo Integral S.R.L., conocido en la comunidad como
Colegio
de
Ciencias
Lord
Kelvin,
es
una
institucin
educativa
Ingeniera
(UNI),
Universidad
Cayetano
Heredia,
Pontificia
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se
deben
formar
en
el proceso
de
enseanza
toda
tiene
un
costo.
Ellos
deben
no
slo
destacar
2.
ANTECEDENTES
Conforme
Polo,
R.
(2012),
en
su
tesis:
Estilo
de
liderazgo
el
3
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de
las
organizaciones
peruanas
para
optar
el
Grado
Los lderes
organizacionales no
estructura
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personas.
La
tarea
fundamental
del
liderazgo
tiene
una
carga
de
tal
modo
que
los
trabajadores
obtengan
una
5
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buen
3.
JUSTIFICACIN
El
liderazgo
es
vital
para
la
supervivencia
de
cualquier
negocio
mismo,
se
efectuar
un
anlisis
detallado
para
mejorar
el
4.
PROBLEMA
Cul es el estilo de liderazgo y cmo influye en el comportamiento
organizacional del personal de la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L.,
del distrito de Trujillo?
6
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5.
MARCO TERICO
5.1.MARCO CONCEPTUAL:
5.1.1. LIDERAZGO:
Conforme
investigacin
Ralph
del
(1999),
liderazgo,
en
seala
su
resumen
que
de
"existen
casi
teoras
tantas
han
influido
en
los
empleados
para
que
hicieran
7
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directivos
vienen
acompaados
de
cierto
grado
de
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Los
lderes
efectivos
deben
conocer
su
personal
lo
Pregunta qu y por qu
Es original
DEFINICIN
individuos y como grup
Acepta el statu quo
Desafa el statu quo
Tcnica
Conocimientos y capacidad
n sus propios patrones
Es el clsico buen soldado
Es l mismo
Trabajar efectivamente con otras
Acta con seguridad
Para relacionarseSe asegura antes de actuar
personas
conducta y formas de
HABILIDAD
o desarrolla
de
operar (nor
),
Conceptual
Imita
abstractas y complicadas
9
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ADMINISTRACIN
LIDERAZGO
Control
Compromiso
Planeacin estratgica
Oportunidad estratgica
Dirigir a personas
Responder y reaccionar
Emprender y crear
Mejorar continuamente lo
existente
10
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con
la
finalidad
de
aplicar
estos
efectivas en una
un
conjunto
determinantes
del
comn
de
conocimientos
comportamiento
de
las
que
estudia
tres
organizaciones:
12
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5.2.MARCO TERICO:
5.2.1. TEORAS DE LIDERAZGO:
Segn Chiavenato (2009), debido a su importancia, el liderazgo
ha dado lugar a muchas investigaciones, de las cuales han
primeros
estudios
sobre
el
liderazgo
partieron
de
la
lderes
por
cualidades
que
los
diferenciaron.
Ciertos
13
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situacin
podran
cualquiera.
relacionarse
con
Al
parecer,
el
liderazgo
ciertos
en
rasgos
slo
situaciones
especficas.
b) Los rasgos permiten prever el comportamiento en situaciones
los lderes
expresen
sus
No
obstante,
con
otros
ciertos
aspectos
rasgos
de
personalidad
del liderazgo
(como
en
el
habilidades
tericas,
incluy
habilidades
como
la
conceptuales
humanas.
Yukl
creatividad,
la
organizacin
la
embargo,
estn
resurgiendo
nuevas
clasificaciones
que
procesar
informacin,
analizar
opciones
descubrir
oportunidades.
15
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analizarse,
con
gran
sensibilidad
para
entender
las
a) Habilidades
de
carcter:
el
lder
demuestra
integridad,
sus
valores,
equilibrio,
autonoma
responsabilidad.
b) Habilidades para relacionarse: el lder se relaciona con las
personas
por
medio
del
dialogo,
la
inclusin
social,
el
fructfera,
la
inteligencia
emocional
cognitivas:
el
lder, fuente
la
negociacin.
d) Habilidades
enseanza,
favorece
la
comprensin,
de
la
orientacin
imaginacin,
y
la
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Habilidades
personas
para
lograr
la
accin:
cambios
el
lder
radicales
compromete
con
las
dedicacin,
perseverancia.
En la prctica, los lderes eficaces son muy verstiles, pues
utilizan al mismo tiempo un conjunto de capacidades personales e
interpersonales, las cuales se apoyan en forma recproca. Desde
el punto de vista de las habilidades personales, el lder eficaz
debe procurar que tres aspectos importantes sean compatibles:
a) Manejar la tensin del quehacer diario. El lder debe ser
capaz de trabajar en una ambiente de tensin creativa y
equilibrar elementos estresantes, es decir, moderar algunos
aspectos que influyen de forma negativa en el aprendiz y
estimular otros que le ayuden a lograr los objetivos.
b) Desarrollar la atencin. El lder define y redefine valores y
prioridades, identifica su estilo de comportamiento y evala las
actitudes de las personas ante el cambio que pretende motivar.
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c)
las
personas:
el
lder
debe
diagnosticar
el
recompensar
el
buen
desempeo
fin
de
reforzarlo e incentivarlo.
d) Administrar conflictos: el lder debe identificar las causas y el
origen
de
posibles
estrategias
conflictos
adecuadas
para
en
su
equipo,
resolverlos
escoger
las
adecuadamente
aprovechar
al
mximo
sus
consecuencias
18
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de
direcciones
la
diferentes.
comportamientos
preguntaron
dcada
si
que
haba
de
1940
hasta
Comenzaron
mostraron
algo
nico
la
por
lderes
en
la
de
1960
observar
los
especficos.
Se
forma
en
seguir
que
se
comportamiento
que
analizan
estilos
de
liderazgo
son
las
siguientes:
1.
El liderazgo autocrtico:
El liderazgo democrtico:
20
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2.
pautas
entrevistaron
que
con
producen
grupos
un
de
desempeo
alto
bajo
eficaz.
Se
rendimiento
de
Los
supervisores
que
se
concentraban
en
los
empleados
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3.
tiempo
que
la
Universidad
de
Michigan.
Entreg
sus
superiores.
Los
encuestados
identificaron
dos
y la
supervisor
agenda
que
se
de
trabajo,
concentra
en
por
la
lo
cual
es
produccin.
similar
Estas
al
investigadores
concluyeron
que
un
lder
con
mucha
de
mejor
desempeo.
Estudios
posteriores
22
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de varias
rejilla
tiene
dos
dimensiones
preocupacin
por
las
Blake
Mouton
en
este
caso
la
expresin
personas,
no,
por
ejemplo
"cuanta"
produccin
les
ms
eficaz
recomendable
debido
que
los
El
estilo
(5.5)
refleja
una
preocupacin
estilo
(1.1)
indica
la
ausencia
de
una
filosofa
de
24
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de
liderazgo
de
acuerdo
con
la
situacin
de
la
los
que
son descritos
en
trminos
26
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es
ms
eficaz
es
situaciones
moderadamente
aspectos
son
necesarios
para
aplicar
la
teora
de
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Las
preferencias
de
la
persona
por
esos
resultados
(valencias).
La teora asume que la funcin bsica del lder es ajustar su
comportamiento
para
complementar
las
contingencias
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con
su
labor
si
piensan
que
sta
producir
los
lderes
recompensas
estn
son
eficaces
al
alcance
cuando
de
los
procuran
que
subalternos
las
que
parte
del
trabajo
del
lder
consiste
en
mostrar
al
claras.
Cuando
la
tarea
es
ambigua,
el
liderazgo
Liderazgo Solidario.
El
lder
se
concentra
en
las
29
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que
se
consideran
desagradables,
estresantes
orientado
los
la
definicin
comportamiento
de
lder
destaca
objetivos
la
importancia
retos.
El
del
los
subordinados.
En
las
tareas
repetitivas,
los
30
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administrativa.
El
punto
que
destaca
es
que
los
habilidades,
capacitacin,
confianza
deseos
de
(guiar y brindar
orientacin)
y al
la
persona
que
no
son
capaces
de
asumir
31
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tareas
apoyo
las
personas
que
carecen
de
tienen
una
preparacin
de
media
elevada.
Las
capacidad,
iniciativa
la
voluntad
asumir
32
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la
respuesta
adecuada.
Esta
teora
pone
mucha
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ciertas
caractersticas
sobresalientes
de
cierto
l,
emulan
sus
valores
comportamientos
su
liderazgo
intercambio
transaccional
entre
transformacional
lderes
se
basa
implica
y
solo
seguidores.
ms
en
una
El
cambios
relacin
de
liderazgo
de
valores,
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Conforme
Tichy
Devanna
(1986),
autores
del
lder
de
campo
transformacionales
muestran
que
emplean tcticas
niveles de
identificacin
desempeo.
Otros estudios
transformacional
produjo
comportamientos
de
que
los
lderes
producen
altos
ciudadana
que el liderazgo
indirectos
en
organizacional
de
los
los
seguidores,
as
como
variables
organizacionales)
el
teoras
determinantes
de
los
rasgos
causales
que
sugieren
influyen
que
en
los
los
lderes
son
subordinados
que
les
permitan
guiar
sus
comportamientos
subordinados,
aconsejar,
resolver
problemas
tomar
tiempo.
Debe
ser
simultneamente
explorador,
profundidad
concentrarse
en
el
aspectos
alcance,
bsicos
el
liderazgo
como
las
debe
personas, el
sustitutos
subordinados,
en
neutralizadores
el
trabajo
se
en
encuentran
las
en
los
caractersticas
organizacionales.
La experiencia de los subordinados y su habilidad y
capacitacin pueden ser sustituidas del liderazgo instrumental
enfocado en las tareas. La realimentacin directa obtenida de
la
tarea
realizada
comportamiento
tiene
de
un
efecto
liderazgo.
Estos
mayor
sustitutos
que
el
ubican
el
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organizacin
desarrollen
cinco
conjuntos
bsicos
de
habilidades.
Relacionar la integridad y el comportamiento: habilidad para
dirigir en funcin de valores.
Liderar por valores significa dar fuerza y poder a las personas,
promover su autonoma y alentarlas a expresarse de diversas
maneras.
Esto
significa
crear
confianza, comunicarse
con
proceso
de
cambio
es
complejo
y requiere
de
varias
de
la
intencin
la
est
jerarqua.
El
separada
por
liderazgo
trata
las
barreras
de
ligar
el
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de
DEL
COMPORTAMIENTO
comportamiento
organizacional
se
enfoca
en
las
contingencias.
As,
procura
organizacin
identificar
diferentes
situaciones
de
la
provecho de ellas.
El comportamiento organizacional utiliza mtodos cientficos.
Formula hiptesis y generalizaciones sobre la dinmica del
comportamiento en las organizaciones y la comprueba
empricamente.
El comportamiento organizacional sirve para administrar a las
personas en las organizaciones.Ayuda a las personas y las
organizaciones a entenderse cada vez mejor. Es fundamental
para los administradores que dirigen las organizaciones o sus
unidades.
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varias
polticas,
ciencias
la
del
antropologa,
comportamiento.
la
psicologa,
Como
la
las
ciencias
sociologa
la
sociologa organizacional.
El comportamiento organizacional est ntimamente relacionado
con diversas reas de estudio. Como la teora de las
organizaciones
(TO),
el
desarrollo
organizacional
(DO)
la
todo.
Es
lo
que
llamamos
comportamiento
macro
se basa en comunicar,
liderar,
plantear
intermedia
del
Comportamiento
Organizacional.
Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de
la organizacin. Recibe el nombre de comportamiento meso
organizacional, pues funciona como nexo entre las otras dos
perspectivas
del
comportamiento
organizacional.
Busca
41
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encontrar
formas
cooperacin
de
socializacin
que
incentiven
la
miembros
de
un
equipo
para
mejorar
el
desempeo
colectivo.
C. Microperspectiva del Comportamiento Organizacional.
Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la
organizacin. Se llama comportamiento micro organizacional.
las diferencias
individuales, la personalidad, la
42
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Variables
independientes
del
Comportamiento
Organizacional:
puede
hacer
para
modificarlas.
Sin
embargo,
tienen
un
el
comportamiento
del
empleado.
stas
son
la
grupo,
se
ven
influidos
por
los
patrones
de
el
grupo
considera
normas
aceptables
de
nivel
del
sistema
organizacional:
El
cuando
previo
se
del
agrega
una
estructura
comportamiento
formal
individual
al
de
Variables
dependientes
del
Comportamiento
Organizacional:
Las variables dependientes son los factores claves que se
requieren predecir. En virtud de su amplia aceptacin, se utilizan
como los determinantes cruciales de la eficacia de los recursos
humanos. Sin embargo, no hay nada mgico en estas variables
dependientes. Slo se limitan a mostrar que la investigacin del
comportamiento organizacional ha reflejado con ms fuerza los
intereses de la administracin que los de los individuos o de la
sociedad
como
un
todo.
Las
variables
dependientes
son
actividades
obligaciones.
El
desempeo
45
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Satisfaccin
procuran
en
ser
el
trabajo:
excelentes
Las
organizaciones
lugares
para
trabajar
exitosas
e
en
el
trabajo
ayuda
atraer
talentos
organizacional
expresa
un
comportamiento
Variables intermedias:
Las
variables
independientes
dependientes
del
es productiva cuando
en
funcin
de
nuevas
exigencias
las
internas
externas.
calidad interna.
47
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4.
aumento
del
valor
tangible,
que
se
expresa
como
48
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5.2.6. LOS
NUEVOS
ORGANIZACIONAL:
DESAFOS
DEL
COMPORTAMIENTO
49
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con
problemas
organizacionales
para
ayudar
las
que:
un
conjunto
problemas
las
oportunidades
de
tcnicas
para
que
presentan
se
manejar
en
los
las
situaciones de trabajo.
50
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condiciones
para
que
las
organizaciones
sean
ms
HIPTESIS
El estilo de liderazgo que predomina en la empresa Grupo Educativo
Integral S.R.L en el distrito de Trujillo, es el estilo autocrtico e influye de
manera negativa en el comportamiento organizacional del personal.
7.
OBJETIVOS
7.1.
Objetivo general:
Objetivos especficos:
INST
VARIABLE
DIMENSIN
INDICADOR
PREGUNTAS
DE R
es
Valores personales
y competencia
Comportamiento y
ESTILO DE LIDERAZGO
4.
donde trabajas?
decisiones
5.
6.
7.
trabajo, etc.)
11. Cmo defines tu relacin con tu jefe directo?
12. Es tolerante y permeable a la supervisin?
51
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8.
OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES:
15.
su
Califique
la
calidad
de
trabajo
que
desempea
usted
en
puesto.(bueno-malo-regular)
16. Existe integracin en el equipo de trabajo?
COMPORTAMIENTO
Logro de metas
ORGANIZACIONAL
Equipos de trabajo?
18. Debido a motivos personales usted falt a su trabajo en lo que va del
19. Se siente a gusto de trabajar en una empresa de prestigio?
20. En el presente ao: Usted ha participado en algn evento (capacitacin,
Satisfaccin laboral
seminario, etc.)
21. Las prestaciones (remuneracin y beneficios) que usted recibe por su
trabajo son muy buenas?
22.
Usted
est
conforme
con
su
remuneracin
por
las
actividad
es
desempeadas?
52
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Hiptesis
Objetivo
Variables
Metodolog
Objetivo General
Determinar el estilo de liderazgo
que predomina y su influencia en
el comportamiento organizacional
del personal de la empresa
Grupo Educativo Integral S.R.L.
en el distrito de Trujillo.
Cul es el estilo de
liderazgo y cmo influye
en el comportamiento
organizacional del
personal de la empresa
Grupo Educativo Integral
S.R.L., del Distrito de
Trujillo?
9.
Mtodos:
Inductivo ded
Hipottico - ded
Estadstico
Variable dependiente: El
comportamiento organizacional.
Tcnicas:
Encuesta
MATRIZ DE CONSISTENCIA
54
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CAPTULO II
MATERIALY
MTODOS
55
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n=
Z xPxQxN
2
E x (N-1) + Z x P x Q
N = poblacin (149)
n = tamao de la muestra
Z = (nivel de confianza 1.96)
P= (probabilidad de xito 0.94)
Q= (probabilidad de fracaso 0.06)
E= (nivel de error 0.05)
n=
(1.96)x(0.94)x(0.06)x(149)
(149-1)(0.05)+(1.96)x(0.94)x(0.06)
n=
55.0283407= 56 Encuestas
56
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Grupo
Educativo
Integral
S.R.L.
partiendo
de
en
los
mtodos
antes
mencionados
utilizaremos
tcnica
se
aplicara
un
grupo de
TESIS UNITRU
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tcnica
de
la
encuesta
se
aplicara
una
muestra
de
55
utilizar
la
descriptivo
naturaleza
de
transeccional,
la
el
investigacin,
que
se
se
representa
utiliz
el
de
siguiente
la
diseo
manera:
X
58
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CAPTULO III
RESULTADOS
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STA
os de la m
CARGO
Administrativos
Auxiliar de aula
Docente tiempo completo
Docente tiempo parcial
Evaluadores
Personal no docente
TOTAL
fi
37
18
58
10
12
14
149
%
25%
12%
39%
7%
8%
9%
100%
N ENCUESTAS
14
7
22
4
5
5
56
CUADRO N 3.1
DISTRIBUCIN DEL PERSONAL DE LA EMPRESA GRUPO EDUCATIVO
INTEGRAL S.R.L.
60
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GRFICO N 3.1
8%
9%
Auxiliar de aula
25%
7%
12%
Docente tiempo
completo
Docente tiempo parcial
39%
Evaluadores
Personal no docente
tiempo
parcial, 25
representativos.
61
% de administrativos
siendo
los
ms
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ANTIGEDAD
Menos de 1 ao
%De 1 a 3 aos
%
De 3 a 5 aos
% de 5 aos
Ms
% TOTAL
fi
%
26
11
7
12
56
100%
GRFICO N 3.2
13%
Menos de 1 ao
De 1 a 3 aos
De 3 a 5 aos
20%
Ms de 5 aos
62
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NIVEL
Totalmente de acuerdo
11 acuerdo
De
Ni de18acuerdo ni en desacuerdo
3
En desacuerdo
9
Totalmente
en desacuerdo
5
TOTAL
fi
56
%
20%
32%
23%
16%
9%
100%
CUADRO N 3.3
NIVEL DE ESTABILIDAD LABORAL QU
E EL PERSONAL PERCIBE DE LA
EMPRESA
GRFICO N 3.3
NIVEL DE ESTABILIDAD LABORAL QUE EL
PERSONAL PERCIBE DE LA EMPRESA
16%
23%
9%
20%
32%
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
En desacuerdo
63
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EL BIENESTA
fi
Siempre
Con frecuencia
Algunas veces
Rara vez
Nunca
14%
18%
23%
27%
18%
TOTAL
56
CUADRO N 3.4
PREOCUPACIN DE LA EMPRESA POR
R LABORAL DE
100%
SU PERSONAL
GRFICO N 3.4
PREOCUPACIN DE LA EMPRESA POR EL
BIENESTAR LABORAL DE SU PERSONAL
14%
Siempre
18%
23%
27%
18%
Algunas
Con
veces Rara vez
frecuenc
Nunca
ia
64
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Muy alto
Alto18%
27%
Regular
NTA LAS PRO Bajo30%
25%
NIVELfi
fi
%
NIVEL
%
Totalmente de acuerdo
11%
3.5
10 CUADRO N
6 acuerdo
De
20%
15
11
NIVEL
QUE
LA EMPRESA TOMA EN CUE
Ni de acuerdo ni en desacuerdo17
18 32%
En desacuerdo
29%
14 PUESTAS DEL
16
Totalmente
en desacuerdo
9%
TOTAL
56
100%
PERSONAL
5
TOTAL
56
100%
29%
20%
11%
9%
Fuente: Aplicacin de encuesta Noviembre 2014
GRFICO N 3.5
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
65
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O EL PERSON
CALIFICACIN
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
TOTAL
fi
%
11%
16%
25%
32%
16%
100%
56
CUADRO N 3.6
GRADO DE ESTRS AL QUE EST SOMETID
AL DE LA
EMPRESA
GRFICO N 3.6
GRADO DE ESTRS AL QUE EST SOMETIDO EL
PERSONAL DE LA EMPRESA
40%
30%
18%
27%
30% 25%
20%
10%
0%
Muy alto
Alto
Regular
Bajo
66
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CUADRO N 3.7
CALIFICACIN DEL AMBIENTE LABORAL POR EL PERSONAL
CALIFICACIN
fi
Muy buena
14%
Buena
21%
Regular
34%
Mala
30%
8
12
19
17
TOTAL
56
100%
GRFICO N 3.7
CALIFICACIN DEL AMBIENTE LABORAL POR EL
PERSONAL
16% 1
16%
1%
25%
32%
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
67
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CUADRO N 3.8
CALIFICACIN DE LA RELACIN CON SU JEFE DIRECTO POR PARTE DEL
NIVEL
Siempre
13
Con frecuencia
25
Algunas
veces
10 vez
Rara
Nunca8
0
TOTAL
fi
%
23%
45%
18%
14%
0%
100%
56
PERSONAL
GRFICO N 3.8
CALIFICACIN DE LA RELACIN CON SU JEFE DIRECTO
POR PARTE DEL PERSONAL
Muy buena Buena
Regular
Mala
14%
30%
22%
34%
68
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CUADRO N 3.9
NIVEL EN QUE LA EMPRESA FACILITA LOS MEDIOS A SU PERSONAL
PARA DESARROLLAR SU TRABAJO
NIVEL
fi
Siempre
Con 13%
frecuencia
16%vez
Rara
39%
Nunca
32%
TOTAL
%
7
56
9
22
18
100%
GRFICO N 3.9
NIVEL EN QUE LA EMPRESA FACILITA LOS
MEDIOS A SU PERSONAL PARA DESARROLLAR SU
TRABAJO
45%
23%
18%
14%
0%
desempearse en su trabajo.
69
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CUADRO N 3.10
NIVEL
Muy satisfecho
5 Satisfecho
9
Indiferente
14
Insatisfecho
20 insatisfecho
Muy
8
TOTAL
fi
%
9%
16%
25%
36%
14%
100%
56
Elaborado
por: El aut
or
GRFICO N 3.10
NIVEL DE RESPETO DE LOS DERECHOS LABORALES
POR LA EMPRESA
32%
Nunca
39%
Rara vez
16%
Con frecuencia
Siempre
13%
70
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CUADRO N 3.11
NIVEL DE SATISFACCIN DEL PERSONAL POR EL DESARROLLO DE
SU TRABAJO
NIVEL
Totalmente de acuerdo
11 acuerdo
De
Ni de21acuerdo ni en desacuerdo
3
En desacuerdo
7
Totalmente
en desacuerdo
4
TOTAL
fi
56
%
20%
38%
23%
13%
7%
100%
Fuente: Ap
licacin de
encuesta
Noviemb
re 2014
Elaborado por: El autor
GRFICO N 3.11
NIVEL DE SATISFACCIN DEL PERSONAL POR EL
DESARROLLO DE SU TRABAJO
36%
9%
16%
25%
14%
71
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CUADRO N 3.12
NIVEL
fi
Siempre
17
Con frecuencia
24
Algunas
veces
9
Rara vez
Nunca6
0
TOTAL
14
Elaborado por: El autor
56
%
30%
43%
16%
11%
0%
100%
Fuente: Apli
cacin de e
ncuesta N
oviembre 20
GRFICO N 3.12
NIVEL DE INTEGRACIN EN EL EQUIPO DE TRABAJO
38%
23%
20%
13%
7%
Totalmente De acuerdo
de
acuerdo
Ni de acuerdo
En desacuerdo
ni en
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
72
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CUADRO N 3.13
NIVEL DE CONFIANZA CON EL EQUIPO DE TRABAJO
NIVEL
Ninguna vez
Una20%
sola vez
43%veces
Pocas
23% veces
Muchas
14%
TOTAL
fi
56
11
24
13
8
100%
GRFICO N 3.13
NIVEL DE CONFIANZA CON EL EQUIPO DE TRABAJO
11%
0%
Siempre
Algunas
Con
frecuenci veces
Rara vez
Nunca
73
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CUADRO N 3.14
NIVEL
Ninguna vez
52%sola vez
Una
38% veces
Pocas
11% veces
Muchas
0%
TOTAL
fi
%
29
21
6
0
100%
56
Elaborado por:
El autor
GRFICO N 3.14
CAPACITACIN RECIBIDA POR EL PERSONAL EN EL
PRESENTE AO
Fuente: Aplicacin de encuesta Noviembre 2014
14%
20%
23
%
43%
Ninguna vez
Una sola vez
Pocas veces
Muchas veces
74
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CUADRO N 3.15
NIVEL
Excelente
Muy6bueno
10
Bueno
7
Regular
22
Deficiente
11
fi
TOTAL
56
%
11%
18%
13%
39%
20%
100%
Elaborado
por: El auto
r
GRFICO N 3.15
FRECUENCIA DE CAMBIO PUESTO Y/O CARGO DENTRO
DE LA INSTITUCIN
11%
38%
Ninguna vez
52%
75
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CUADRO N 3.16
NIVEL DE TRATO AL PERSONAL DE LA EMPRESA
NIVEL
Excelente
4
Muy bueno
7
Bueno
8
Regular
21
Deficiente
16
fi
TOTAL
56
de encuesta Noviembre 2014
Elaborado por: El autor
%
7%
13%
14%
38%
29%
100%
Fuente: A
plicacin
GRFICO N 3.16
NIVEL DE TRATO AL PERSONAL DE LA EMPRESA
20% 11%
Excelente
18%
Muy bueno
Bueno
Regular
39%
12%
Deficiente
76
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CUADRO N 3.17
CALIFICACIN A LAS PRESTACIONES QUE RECIBEN LOS EMPLEADOS
ESTILO
Lder Autocrtico
Lder Democrtico
Lder Liberal
TOTAL
fi
36
12
8
56
%
64%
21%
14%
100%
GRFICO N 3.17
CALIFICACIN A LAS PRESTACIONES QUE RECIBEN LOS
Fuente: Aplicacin de encuesta
EMPLEADOS
Noviembre 2014
Excelente Muy bueno
29%
Bueno
7%
Regular
Deficiente
12%
14%
38%
CUADRO N 3.18
CREENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO QUE PREDOMINA EN LA
EMPRESA
GRFICO N 3.18
CREENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO QUE
PREDOMINA EN LA EMPRESA
Fuente: Aplicacin de encuesta Noviembre 2014
14%
Lder Autocrtico
22%
64%
Lder Democrtico
Lder Liberal
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CUADRO N 3.19
NIVEL EN LA CALIDAD DE SERVICIO QUE OFRECE LA EMPRESA
NIVEL
Excelente
fi
23
%
41%
Bueno
Regular
Malo
Deficiente
16
11
6
0
56
TOTAL
29%
20%
11%
0%
100%
GRFICO N 3.19
NIVEL EN LA CALIDAD DE SERVICIO QUE OFRECE
LA EMPRESA
41%
29%
20%
11%
0%
Excelente Bueno
Regular
Malo
Deficiente
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1.
HIPTESIS NULA:
H o : No existe influencia entre el estilo de liderazgo y el comportamiento
2.
HIPTESIS ALTERNATIVA:
NIVEL DE SIGNIFICANCIA:
4.
ESTADSTICA DE PRUEBA:
Chi cuadrado. X C
(o
e
e)
0.05
6.78
80
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5.
REGIONES:
Figura. N 11: Anlisis de las regiones
0.95
0.05
X t 5.99
2
6.78
Descripcin de resultados:
En la Figura N 11 se observa que el valor de anlisis del chi cuadrado es
5.99, por lo tanto la Ho se Rechaza y se deduce que existe influencia entre el
estilo de liderazgo y el comportamiento organizacional del personal de la
empresa Grupo Educativo Integral S.R.L., del distrito de Trujillo., mediante la
prueba estadstica del Chi cuadrada a un nivel de significancia del 5%.
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CAPTULO IV
DISCUSIN
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aportar,
sino
simplemente
personas
que
deben
acatar
rdenes,
mucha
consideracin
calidez
socioemocional
para
tener
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de
sta,
que
se
relaciona
con
los
puestos,
trabajo,
como
vencer
la
competencia
travs
productos
servicios
innovadores.
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empresa
resultados,
no
sino
debera
ms
tratar
bien
al
como
personal
una
como
ventaja
generadoras
competitiva
de
al
los
tener
laboral
pueden
tambin
degenerarse
conflictos
muchos
mayores.
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CONCLUSIONES
Y
RECOMENDACIONES
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CONCLUSIONES:
1.
2.
considera muy alto el nivel de estrs y 27% afirman que es alto) y un bajo
periodo de antigedad (46% de los empleados laborando lleva menos de un
ao laborando en la empresa) lo cual significa la pronta renuncia de los
trabajadores en bsqueda de mejores oportunidades.
3.
hay una buena comunicacin con el jefe directo que facilite su trabajo, bajas
posibilidades de obtener desarrollo profesional y la falta de capacitacin
recibida (segn cuadro 3.14).
4.
5.
los
trabajadores,
porque
se
sentiran
identificados,
estaran
permanentemente
buscando
cmo
hacer
con
ms
calidad
su
trabajo,
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RECOMENDACIONES:
1) La empresa debera ayudar a crear un ambiente de trabajo ms fluido,
considerar la posibilidad de tomar en cuenta sus opiniones para tomar
decisiones, asegurndose de que no se involucren en decisiones menores
que no necesitan su aporte y por eso deben ser sensibles a la personalidad
y el estilo de trabajo de sus empleados mediante la creacin de un entorno
de trabajo abierto y comprensivo.
2) Dejar actuar al equipo de trabajo, aplicando un tipo de liderazgo dinmico y
flexible,
en
lugar de uno
esttico.
La motivacin,
la capacidad, y la
aumentar
su
confianza
brindarles
un
reconocimiento
empresa
debera
trabajadores
hablen
generar
bien
de
un
la
ambiente
empresa
laboral
se
positivo,
sientan
que
los
orgullosos
de
desarrollo
dentro
preocupacin
por
de
los
la
empresa
trabajadores
que
que
muestren
estn
una
verdadera
tambin
realmente
dispuestos a hacer bien sus tareas porque les gusta y no slo porque es una
obligacin.
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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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Educacin.
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Ramrez Ramrez, A. (2011). El clima organizacional y el desempeo
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Trujillo 2010. Tesis de Licenciatura no publicada, Universidad
Nacional de Trujillo. Per.
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http://aecop.net/2006/04/breve-historia-del-liderazgo/
(Fecha de consulta: 16/06/2014)
www.wikipedia.org
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ANEXOS
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una
encuesta
para
elaborar
una
tesis
profesional
sobre esta
empresa.
1.
c) Entre 3 a 5 aos
d) Mas de 5 aos
2.
iene
estabilidad
empresa?
laboral
en
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo
esta
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
3.
Siempre.
Con frecuencia.
Algunas veces.
Muy rara vez.
Nunca
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4.
5.
6.
Alto
Medio
Regular
Bajo
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
el
la
7.
Cmo
defines
acin
con tu jefe directo?
a)
b)
c)
d)
Buena
Muy Buena
Regular
Mala
tu
rel
8.
Considera
usted
que
la
empresa facilita los medios
al personal para desarrollar
su trabajo?
a)
b)
c)
d)
e)
9.
Siempre
Con frecuencia.
Algunas veces
Muy rara vez
Nunca
Muy satisfecho
Satisfecho
Indiferente
Insatisfecho
Muy insatisfecho
en
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c)
Ni
de
acuerdo
ni
desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo
Siempre
Con frecuencia.
Muy rara vez
Nunca
en
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Siempre.
Con frecuencia.
Algunas veces.
Muy rara vez.
Nunca
Ninguna vez
Una sola vez
Pocas veces
Muchas veces
14. Cuntas
veces
ha
cambiado de cargo d
entro
de la institucin en la
que
labora actualmente?
a)
b)
c)
d)
Ninguna vez
Una sola vez
Pocas veces
Muchas veces
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
e) Deficiente
17. Cmo cree usted que es el
estilo de liderazgo que se
aplica en la empresa?
a) Lder Autocrtico
b) Lder Democrtico
c) Lder Liberal
18. Cmo considera usted
calidad
de
servicio
ofrece la empresa?
a)
b)
c)
d)
e)
Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
la
que
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