MEGA 2009 – Instructivo Versión 1.

Cláusula Explicación del requisito Acciones esperadas para lograr el cumplimiento

Capítulo I. Modelo de Equidad de Género como Sistema de Gestión

3. Política de equidad de género

La política de equidad de género tiene como propósito difundir el

a) compromiso de la alta dirección para eliminar las desigualdades y La forma más común de hacerlo es plasmando la filosofía administrativa en un
combatir la discriminación entre mujeres y varones. documento por escrito firmado por la alta dirección. Ejemplo:
El liderazgo, compromiso y participación activa de la alta dirección son
esenciales para desarrollar y mantener un sistema de gestión en “ Es compromiso de nuestra organización:
equidad de género eficaz y eficiente para lograr beneficios para todas
las partes interesadas. • Promover la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres y la no-
discriminación para el acceso al empleo;
La política de equidad de género asegura que las necesidades de las • Prevenir el acoso sexual y dar seguimiento a todos los compromisos
partes interesadas sean entendidas y provee dirección a toda la definidos en el Modelo de Equidad de Género MEGA 2009.
organización conduciéndola a resultados visibles y esperados. • Promover el desarrollo y la adopción de acciones a favor del personal que
favorezcan la equidad de género y la igualdad de oportunidades buscando
Es un mecanismo que le permite a la alta dirección transmitir su eliminar la segregación ocupacional”.
filosofía administrativa con relación a la equidad de género o la
orientación que ésta tiene dentro de la organización. Nota: el anterior sólo es un ejemplo y cada organización podrá redactar su propia política.

Nota: ejemplos de partes interesadas son: el personal de la organización, los directivos,

los proveedores, los socios o la sociedad en general.
b) La importancia de la comunicación y difusión radica en que todo el
personal conozca la filosofía administrativa con relación a la equidad
de género o la orientación que ésta tiene dentro de la organización.
No se trata de que el personal recite de memoria la política; Se trata de reverso, publicaciones tales como los órganos de comunicación interna,
que:
1. Conozca de su existencia;
2. Asimile que es una filosofía administrativa de esta organización;
3. La pueda aplicar cuando así resulte necesario.
Para garantizar el conocimiento de la política, se requiere que se lleven a
cabo sesiones de difusión y evaluaciones periódicas que demuestren el nivel
de implantación de dicha política dentro de la organización. Algunas ideas
pueden ser: la entrega de calendarios de bolsillo con la política escrita al
trípticos para su entrega en los programas de inducción, charlas o
conferencias impartidas por la alta dirección, mensajes en los protectores de
pantalla de las computadoras por citar algunos ejemplos.

c) La idea de evaluar periódicamente la implantación de la política es la Para dar seguimiento a la eficacia de la implantación de la política, se
de asegurar que todo el personal está consciente y conoce la recomienda contar con un programa de visitas aleatorias a las áreas y

Cláusula Explicación del requisito
orientación que tiene la equidad de género dentro de la organización.
d) La política de equidad de género que en este caso se refiere a la
igualdad de oportunidades entre varones y mujeres y la no
discriminación y debe incluir un compromiso general y mencionar cada
uno de los aspectos del modelo: política de recursos humanos,
desarrollo profesional, equidad en políticas de conciliación vida
familiar/ laboral, prevención del acoso sexual y mejora de clima
laboral, imagen diversa/proyección de una imagen de equidad (imagen
no sexista).
3.1. Desarrollo de acciones para promover la equidad de género
3.1.1 / La dirección o gerencia deberá garantizar la realización de un auto-
3.1.7) diagnostico que tenga por finalidad la detección de prácticas en las que
generan desigualdades o discriminación por razones de sexo través de
sus políticas, procedimientos o esquemas informales dentro de la
organización.
Dicho estudio arrojará como resultado oportunidades de mejora a partir
de las cuales se elaborará el plan de acción.
El plan de trabajo incluirá cada acción a realizar, el/la responsable,
tendrá un cronograma y será autorizado por la gerencia, el comité de
equidad de género y por el/la coordinador/a de equidad de género de
la organización.
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determinar un numero de personas por evaluar. Por ejemplo, 5 de cada de
área. Suponiendo que se visitan 5 áreas se habrá entrevistado a 25 personas
de las cuales se espera que conozcan y definan en sus términos la política; de
no resultar satisfactoria la evaluación, tomar nota para regresar a preguntarla
otro día.
En caso de persistir tal situación, será necesario evaluar las causas por las
cuales la difusión no está siendo eficaz y generar las acciones correctivas
pertinentes. Para medir lo anterior, será necesario establecer un indicador que
puede ser: “el rango de porcentaje del personal que conoce la política”. Por
ejemplo, suponiendo que de las 25 personas, 20 responden adecuadamente,
esto representaría una eficacia del 80%.
Concretamente se espera que la política haga mención a estos puntos ya que
posteriormente la organización aplicará los requisitos de equidad de género.
Las acciones de promoción de la equidad de género pueden ser:
- acciones a favor del personal, es decir, aquéllas que favorecen tanto a los
varones como a las mujeres. Por ejemplo, servicio de comedor para el
personal.
- acciones afirmativas cuya finalidad es la de acelerar una situación
inequitativa derivada del diagnóstico de la situación actual de la
organización. Por ejemplo, en caso de existir un desbalance importante de
uno de los dos géneros en determinada área de la empresa, priorizar la
contratación de personas de un solo género durante un período determinado
de tiempo.
Nota: El diseño, implantación, operación y seguimiento de las acciones para promover la
equidad de género dependen de cada organización, por lo que dichas acciones serán

Cláusula Explicación del requisito
La gerencia deberá contar con un procedimiento de evaluación
periódica de los conocimientos, la comprensión y la aplicación de la
política a través de exámenes de gestión.
Las evaluaciones tendrán que ser realizadas por los/as integrantes del
comité de equidad de género conjuntamente con el el/la coordinador/a
de equidad de género de la organización.
Durante la evaluación es importante que las áreas de oportunidad
encontradas sean identificadas y documentadas, para que
posteriormente se indiquen las acciones respectivas y se proporciones
seguimiento en función a los planes de trabajo.
3.1.8 Cada gerencia en coordinación con el Comité de Equidad de Género y
el/la Coordinador/a de equidad de género deben establecer los
indicadores que permitan controlar los aspectos incluidos en este
apartado:
- Medición de la eficacia de la política de equidad de género
- Relevamiento de acciones llevadas a cabo por la organización
- Identificación de áreas de oportunidad y medias posibles para
resolverlas
- Evaluar la necesidad de fortalecer los recursos centrados en el
personal, la adaptación de la política y objetivos de la
organización para garantizar el cumplimiento con respecto al
modelo de equidad de género.
Identificación de áreas de oportunidad y medidas posibles para
resolverlas. En este requisito se espera que la Organización desarrolle
análisis de áreas de oportunidad en relación a los resultados de
evaluación del sistema de gestión de equidad de género, para lo cual
se necesita elaborar un método que permita fomentar el mejoramiento
continuo en todas las áreas de la organización.
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Acciones esperadas para lograr el cumplimiento
equidad de género dependen de cada organización, por lo que dichas acciones serán
desarrolladas de acuerdo con sus oportunidades, limitantes y prioridades.
Para facilitar el desarrollo de los indicadores y la aplicación de los métodos
estadísticos será necesario estratificar los datos respectivos por indicador
enfatizando en la presencia de varones y mujeres de todos los niveles
incluyendo entre otros aspectos:
% de varones y % mujeres en relación al total del personal.
Posicionamiento con respecto al reclutamiento y selección del personal
Indicadores de segregación ocupacional,
Análisis y cuantificación de la salida del personal de la organización por
diversas situaciones.
Cuantificación del nivel de ausentismo.
Segregación de datos por sexo para poder analizar la realidad laboral de las
mujeres en la organización.
Control de quejas de acoso sexual.
Otros indicadores propuestos o complementarios pueden ser:
Porcentaje de personal con responsabilidades familiares.
% de Satisfacción Interna del personal.
Apoyos otorgados por Maternidad y Paternidad
En la elaboración de este método se espera que se incluya, análisis del áreas
de oportunidad, acciones inmediatas, establecimiento de responsabilidades,
definición de controles y documentación de los cambios y, en caso de ser
necesario, capacitación, planes de trabajo para el desarrollo de las acciones,
beneficios y valoración de la efectividad.

Cláusula Explicación del requisito
Para poder generar la mejora continua de las áreas de oportunidad
encontradas es necesario documentarlas y así mismo estas tienen que
estar redactadas de forma clara en base a los hechos
3.2. Objetivos y metas organizacionales
3.2.1) Como otra de las responsabilidades de la alta dirección se tiene la de
definir métodos para medir el desempeño de la organización con el fin
de determinar si se han alcanzado los objetivos planificados así como
la de determinar si se está cumpliendo con nuestra filosofía
administrativa expresada a través de la política de equidad de género.
3.2.2) La idea de difundir los objetivos y las acciones afirmativas o de apoyo
al personal en todos los niveles de la organización es la de que todo el
personal este comprometido en el cumplimiento de los mismos. Se
sugiere que para verificar los avances respectivos de cumplimiento,
estos avances también sean difundidos a todo el personal.
La alta gerencia tiene el compromiso de asegurarse del cumplimiento
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Acciones esperadas para lograr el cumplimiento
Se espera que en la documentación de las mismas se indique lo mas
específicamente posible área involucrada, responsable, fecha, hallazgos, o
bien cuál es el área de oportunidad, documentos involucrados, etc.
En relación a las áreas de oportunidad se recomienda llevar un historial de las
mismas y en el caso de encontrar reincidencia, es necesario hacer un análisis
para verificar si el origen de la reincidencia es debido a las mismas causas, y
en caso de que esto ocurra significaría que realmente las acciones tomadas
no fueron efectivas y por lo tanto es necesario establecer otras medidas mas
precisas.
Ejemplo: un objetivo puede consistir en obtener la certificación del modelo de
equidad de género MEGA 2009 en la organización y la meta para diciembre
del 2009. Otros ejemplos podrían ser :
• Desarrollar de 2 a 4 acciones afirmativas y la meta para noviembre 2009;
• Promover a las mujeres a desarrollar 5 funciones, actividades o puestos
que tradicionalmente han sido desempeñados por varones realizando un
análisis comparativo de rendimiento y productividad y la meta seria para
finales del 2009.
• Capacitar a cierto o porcentaje de varones y mujeres % en equidad de
Género.
Normalmente los objetivos se fijan para cumplirse de forma anual.
A través de charlas, trípticos, folletos, boletines.
Es recomendable otorgar reconocimientos al personal por los logros
alcanzados, ya que ello motivara a sus integrantes a impulsar la equidad de
género en la organización.
Algunos ejemplos de reconocimientos pueden ser: desde diplomas,
publicaciones internas de felicitación, ceremonias de agradecimiento por la
alta gerencia, hasta retribuciones económicas porcentuales por sus logros a
través de bonos de productividad, incremento de días de vacaciones, etc
Se recomienda que la evaluación periódica para monitorear los avances de
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c) de los objetivos, mediante la comunicación directa con el/la los objetivos en función de las acciones desarrolladas se realice de forma
coordinador/a de equidad de género en la revisión de compromisos. Se mensual como mínimo, ya que este tiempo permitirá establecer y elaborar
espera que este compromiso permita a la alta gerencia asignar de planes de trabajo para alcanzar las metas establecidas.
forma más inmediata los recursos necesarios para el cumplimiento de
actividades y también para que el personal observe la preocupación y
atención que se le esta dando al proyecto de implantación del modelo
de equidad de género MEGA 2009.

La alta dirección es responsable de la planeación de la gestión de
d) equidad de género en la organización. Esta planeación se enfoca en
los procesos necesarios para cumplir eficaz y eficientemente con los
objetivos y metas organizacionales en equidad de género y los
requisitos de la organización coherentemente con la estrategia de la
organización.
Al involucrar correctamente al personal en la planeación se garantiza
un avance eficiente en todos los frentes identificados del proyecto.
Debe asegurarse de que los recursos esenciales para el logro de los
objetivos han sido identificados.
Los recursos asignados pueden ser: personas, infraestructura,
ambiente de trabajo, información, etc.
Contar con un Plan de acción que considere dentro de su cronograma los
siguientes puntos básicos: periodo de vigencia de la planeación; que el/la
coordinador/a de equidad de género se encargue de dar seguimiento a los
avances; etapas del proyecto; recopilación de la información actual de la
organización con relación a la equidad de género (estudio, auto-diagnóstico,
cuestionario, etc.); sensibilización de proyecto a todo el personal; introducción
en temas de equidad de género; capacitación en el modelo MEGA 2009;
establecimiento de acciones para promover la equidad de género o de apoyo
al personal; elaboración del manual y los procedimientos de equidad de
género; revisión, evaluación y aprobación de la estructura documental;
difusión e implantación del sistema de gestión de equidad de género en
función de su alcance; formación de auditores internos; realización de
evaluaciones internas; identificación de áreas de oportunidad y mejora;
comunicación con el organismo certificador y el/a asesor/a técnica/o para
solicitar fechas de pre-auditoria y certificación; realización de la pre-auditoria;
revisión de las áreas de oportunidad y mejora surgidas de la misma;
realización de la auditoria de certificación y áreas de oportunidad y mejora
derivadas del evento.

Nota: a las etapas antes indicadas se le puede incrementar actividades en función de las
necesidades de la organización para establecer el sistema de gestión. Es importante considerar
en la planeación incluya los tiempos, responsables y avances respectivos.

3.2.5) La alta dirección debe definir y después comunicar la responsabilidad y Contar con un organigrama actualizado de la organización que sea
autoridad con el objeto de implantar y mantener un sistema de gestión congruente con los perfiles del puesto así como los contratos, para lo cual se
de equidad de género eficaz y eficiente. requiere evaluar la importancia de enfatizar que los puestos tienen que estar
en femenino o masculino según sea el caso evitando los criterios tradicionales
Se le debe atribuir al personal de la organización la responsabilidad y de las organizaciones en donde los puestos están descritos en masculino, sea
autoridad que le permita contribuir en el logro de los objetivos de varón o mujer.
equidad de género y establecer su participación, motivación y Por ejemplo si un puesto de dirección es ocupado por una mujer debiera ser

Cláusula Explicación del requisito
compromiso.
3.2.5.1. Contar con un/a Coordinador/a de Equidad de Género
) La alta dirección debe designar y dotar de autoridad a un/a
representante de la dirección para gestionar, dar seguimiento, evaluar
y coordinar el sistema de gestión de equidad de género. El propósito
de esta designación es aumentar la eficacia y la eficiencia de la
operación y de la mejora del propio sistema. El/la representante
debería depender de la alta dirección y comunicarse con las partes
interesadas para asuntos relacionados con el sistema de gestión de la
equidad de género.
3.2.5.2.Conformar un Comité de Equidad de Género
a) Para dar dirección a la implantación de los requisitos de esta norma es
importante establecer un Comité de Equidad de Género que esté
definido e integrado por miembros de la misma organización y con
autoridad y responsabilidad para tomar decisiones en áreas o
departamentos a su cargo.
b) Para que el Comité realice su trabajo en forma eficaz, tendrá que
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Acciones esperadas para lograr el cumplimiento
descrito como “Directora”.
Se recomienda desarrollar una matriz de responsabilidades y autoridades
para identificar quien coordinará el desarrollo e implantación de cada uno de
los requisitos del modelo MEGA 2009. La difusión de esta matriz coadyuvará
en la adecuada conducción del proyecto.
Es recomendable que sea por escrito. Puede quedar definido en el
organigrama y por medio de una carta o memorándum que será difundido a
todos los niveles de la organización para que la organización este claramente
informada quien es el líder del proyecto y tenga conocimiento de con quién
debe dirigirse para realizar algun aporte o preguntar alguna inquietud acerca
de la equidad de género. De igual forma, se indicará que dentro de las
funciones principales del/la coordinador/a se incluyen las de emitir informes
periódicos a la alta dirección sobre el desempeño del sistema de gestión en la
organización, los beneficios que se han obtenido de las acciones tomadas y el
grado de difusión y compromiso del personal con relación a la política de
equidad de género. Para todo lo anterior se emitirán resultados de las
evaluaciones y el seguimiento realizado a los mismos así como el estado que
guardan las acciones para promover la equidad de género y de apoyo al
personal.
Se espera que este comité este integrado por al menos 3 jefes/as o
gerentes/as de área o de departamento que representen varias disciplinas de
tal forma que todas las opiniones o participaciones contengan diversos puntos
de vista y de esta manera se facilite el compromiso de mantener y cumplir los
requisitos del modelo de gestión en todos los niveles de la organización.
Se recomienda que los miembros que integren el Comité sean capacitados y

Cláusula Explicación del requisito
conferírsele la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar, calificados como auditores internos de equidad de género ya que una de sus
denunciar situaciones reales de discriminación y negociar medidas de
igualdad en la organización.
3.3. Sensibilización en equidad de género
3.3.1. Desarrollo de la sensibilización en equidad de género
3.3.1.1 El éxito de la sensibilización de equidad de género consiste en promover
./ las actitudes y medidas para la sensibilización con el fin de que en la
3.3.1.2 organización sea valorada la diversidad de género y la igualdad de
.) oportunidades, creando una imagen propia.
Así mismo es necesario establecer un código de conducta sensible al
género en la organización y establecerlo por escrito explicando la
importancia que tiene para la organización contar con un sistema de
gestión de equidad de género.
3.3.1.3 Establecer un lenguaje no sexista en la empresa reviste de especial
importancia porque las palabras influyen en la mente de quienes las
usan. La utilización del masculino solamente, si bien pretende englobar
a todos/as invisibiliza a las mujeres sino las excluye.
3.3.1.4 Se comunica e informa sobre las acciones afirmativas a favor de las
./ mujeres que se han emprendido asegurándose del pleno conocimiento
3.3.1.5 sobre las mismas, para lo cual se recomienda organizar y coordinar los
.) términos de promoción, compromisos informativos, integración de
equipos de trabajo para difusión, asignación de recursos humanos y
materiales así como planes de cumplimiento de actividades a corto
plazo.
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Acciones esperadas para lograr el cumplimiento
responsabilidades será la de evaluar periódicamente el sistema de equidad de
género de la organización. Lo anterior incluirá el seguimiento de las acciones
de equidad de género que la organización haya establecido.
Algunas de los medios para desarrollar de forma efectiva la sensibilización
son: Sesiones de trabajo no programadas, reuniones semanales o mensuales,
difusión de videos, consulta abierta, presentaciones masivas, tablones con
anuncios, generación de manuales, publicaciones, periódicos empresariales,
creación de un centro de información para temas de equidad, cuestionarios de
satisfacción interna del personal.
Para fortalecer la teoría, por lo que se sugiere impartir talleres culturales,
laborales y organizacionales que faciliten la sensibilización en equidad de
género mediante aplicaciones prácticas de casos que fortalezcan los
beneficios. Normalmente cuando difundimos un tema desarrollamos
información teórica pero olvidamos mencionar o contemplar casos prácticos.
así mismo en base al historial experiencias se puede desarrollar y fortalecer
estos talleres.
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Cláusula Explicación del requisito Acciones esperadas para lograr el cumplimiento

Capítulo II: Requisitos del modelo de equidad de género

1. Política de Recursos Humanos

1.A. Selección de personal

) Se requiere el establecimiento en el área de reclutamiento y selección de

personal de un compromiso que refleje la igualdad de oportunidades y la
no discriminación.
Asimismo se requiere contar con un procedimiento documentado de
búsqueda.
Es relevante que los esfuerzos del área de reclutamiento y selección se
enfaticen y muestren a la organización como un lugar deseable para
trabajar para las mujeres con base a los compromisos de equidad de
género proyectando una imagen de igualdad no solo en el interior de la
organización sino también hacia los clientes, otras empresas o sectores
organizacionales, centros de servicio de contratación y selección de
personal y al publico en general.
Presentación de experiencias relacionadas con las acciones afirmativas
desarrolladas.
Utilizar y fomentar lemas tales como “Nuestro sistema de trabajo colabora con
un medio de igualdad de oportunidades para varones y mujeres en todos y
cada uno de nuestros departamentos o áreas organizacionales“.
Desarrollar un buzón de quejas y sugerencias relacionado con la equidad de
género en la organización.

El hablar de diversidad de género implica generar actividades tales como

incrementar la presencia femenina en el área laboral, evitar efectos
derivados de estereotipos sociales, impulsar un reparto equitativo en las
responsabilidades de los diferentes niveles organizacionales, así como la
diversidad la sensibilización del personal en temas afines.

1.A.1. Compromiso de búsquedas y selección

El compromiso de reclutamiento y selección tiene que ser enfocado a
promover la diversidad de género en todos los niveles de la organización
desde la dirección hasta la parte operativa, incluyendo todas las unidades,
áreas o departamentos de la organización y en la aplicación de
proyectos, programas y equipos de trabajo respectivos dependiendo del
Dar a conocer las oportunidades de empleo por los canales adecuados de
comunicación donde se anime a que se presenten mujeres para ocupar los
puestos de trabajo solicitados.
Otro medio puede ser generar una bolsa de trabajo con información de datos

Cláusula Explicación del requisito
alcance y giro de cada organización.
Es crucial la difusión de este compromiso en todas las áreas y niveles de
la organización, y que el mismo incluya la eliminación de los sistemas
informales de reclutamiento.
1.A.2. Procedimiento de reclutamiento y selección
1.A.2 Para estructurar las diferentes etapas del reclutamiento y selección, será
.1 necesario elaborar un procedimiento documentado en donde se incluyan
las actividades correspondientes.
1.A.2 La alta dirección requiere demostrar, en la medida de lo posible, un
.2 compromiso con la diversidad de género que aliente a las mujeres a
calificar para las vacantes anunciadas para todos los niveles. Esto se
refiere a que normalmente ciertos puestos han sido desempeñados
tradicionalmente por varones, por lo que se recomienda incorporar o
invitar mujeres con la formación respectiva y que estén dispuestas a
desempeñar estos trabajos.
En el procedimiento también debe eliminar todo tipo de discriminación y
asegurarse en lo posible que a niveles iguales de educación, experiencia,
capacitación y responsabilidad entre varones y mujeres haya igual
acceso a las oportunidades de trabajo. Así mismo se recomienda que en
los perfiles de puesto se manejen rangos ya que de esta forma puede
tenerse mayor flexibilidad en la búsqueda de candidatos y candidatas
MEGA 2009 – Instructivo Versión 1.1
Acciones esperadas para lograr el cumplimiento
de mujeres con diversas formaciones que en base a su perfil se tengan en
cartera para futuras búsquedas laborales.
En las búsquedas se recomienda evitar los siguientes aspectos:
Ofertas de trabajo para un género determinado o con estereotipos.
Uso de lenguaje en masculino.
Pruebas psicológicas, psicotécnicas, profesionales en grado de dificultad para
varones o mujeres.
Entrevistas realizadas por equipos de trabajo masculinos o femeninos
únicamente.
Contar con el procedimiento por escrito.
Elaborar perfiles de puesto con sexo indistinto; ofrecer ofertas de empleo con
equidad de sueldos y prestaciones indistintamente del sexo; preparar los
anuncios promocionales del puesto utilizando personas de ambos sexos;
Desarrollar criterios de igualdad de condiciones evitando conceptos tales
como que la presencia femenina es inferior a la masculina; evaluar el
porcentaje de candidaturas femeninas y masculinas.
Desarrollar una guía para la realización de las entrevistas para evitar
valoraciones subjetivas al personal evaluado y de esta manera suprimir o
contrarrestar los efectos perjudiciales de los estereotipos en la inserción o
búsqueda de personal.
Es importante que los/as entrevistadores se conformen por un varón y una
mujer en lo posible o bien que sea indistinto al sexo del entrevistador para
que no se propicien preferencias.
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Cláusula Explicación del requisito Acciones esperadas para lograr el cumplimiento

Agregar principios básicos de igualdad de oportunidades en el proceso de

En caso de identificarse desbalances importantes se recomienda proponer selección dándolos a conocer a los/as participantes. Con relación a los
políticas de acción afirmativa. guiones utilizados durante las entrevistas y los exámenes de selección, estos
deben ser acordes con la igualdad de oportunidades. Por ejemplo:

Educación (De Secundaria a Universidad).

Experiencia (De 1 a 2 Años en el puesto)
Capacitación (Especialidad en programas de informática o similares)
Responsabilidad (Administración total de un departamento, Manejo
de personal (20 a 30 personas) y trabajo evaluado por objetivos).

1.A.3. Descripción y perfil de puesto

1.A.3 En el entorno actual, la mujer encuentra restricciones por la forma como
.1 se describen los perfiles de puesto.
Cuidar que los perfiles de puesto no están orientados hacia ningún sexo en
particular y que la descripción de las funciones del puesto está estrictamente
relacionada con la tarea por realizar. Por ejemplo, que en el perfil de puesto
esté indicado el estado civil de la persona cuando dicha característica no tiene
ninguna relación con la actividad por realizar.

1,A.3 Se dan casos en los que las funciones y actividades que desarrolla el Asegurar que las funciones y actividades que desempeña el personal
.2 personal no corresponden con la descripción de puesto para la cual fueron corresponden con la descripción de puesto para la que fueron contratados o
contratados. están ejerciendo.

1.A.3 Como consecuencia de los estereotipos establecidos por cada cultura, se Identificar dichas situaciones dentro de la organización y establecer planes
.3 llegan a identificar roles característicos para cada sexo. tendientes a apoyar y alentar la ocupación femenina y masculina en funciones
menos tradicionales de su sexo.

1.A.3 En ocasiones las descripciones de puesto no reflejan fielmente las Realizar un análisis (puede ser aleatorio) que nos permita determinar si este
.4 necesidades reales en materia de recursos humanos de la organización. es el caso en nuestra organización. De ser así, habrá que establecer un
Por ejemplo, la indicación de disponibilidad para viajar puede limitar la programa de trabajo de revisión de los perfiles de puesto.
participación de las mujeres cuando puede referirse únicamente a viajes
esporádicos que sí podría administrar a diferencia de los viajes
frecuentes.

Cláusula Explicación del requisito
1.A.4 Contrato laboral
1.A.4 El principio de equidad debe ser incorporado desde el contrato laboral
.1 cuidando que los términos utilizados en la redacción de los puestos en los
contratos laborales no reflejen una inequidad de género.
1.A.4 Lo que busca evitarse es la discriminación del personal en función del tipo
.2 de relación contractual que el personal tenga establecida con la
organización.
1.B. Ascenso y Formación
1.B.1. Programa de capacitación
1.B.1 La falta de una metodología que permita identificar las necesidades de
.1 capacitación del personal puede ser una de las principales causas por las
cuales los programas de capacitación de las organizaciones no sean
eficaces. El método debe incluir un inventario de necesidades por parte de
la organización (situación deseada) y un levantamiento de la realidad en el
personal (situación actual), de este modo sabremos cual es la brecha que
deberá ser cubierta por el Programa de Capacitación.
1.B.1 Es relevante que en los cursos de capacitación se establezca un
.2 compromiso de que exista la participación de varones y mujeres tratando
en lo posible que esta sea equitativa. Esto también permitirá que en
dichos cursos se tomen en cuenta los aportes y las opiniones de las
MEGA 2009 – Instructivo Versión 1.1
Acciones esperadas para lograr el cumplimiento
Para ese punto pueden usarse contratos con términos mixtos tales como;
(director/a) (el/la gerente), (jefe/a), (supervisor/a) o bien redactarlos con base
al sexo contratado.
Asegurarse de que las acciones de equidad de género son implantadas por
igual a todo el personal que tenga una relación contractual con la
organización.
Se sugiere que dentro del método se explique la periodicidad con la que se
realizará la detección en los diversos niveles; responsabilidades y los formatos
para recolectar la información.
Dentro de los métodos de obtención de información, se pueden aplicar
cuestionarios, llenado de formatos, entrevistas así como la recomendación
directa del/la jefe/a respecto a alguna capacitación especifica para que el
personal a su cargo desempeñe con mayor eficacia y/o eficiencia sus
actividades.
Se recomienda elaborar el programa de capacitación sobre la base de las
necesidades detectadas, y mantenerlo actualizado
Demostrar la participación equitativa de los varones y las mujeres en el
programa de capacitación.
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Cláusula Explicación del requisito Acciones esperadas para lograr el cumplimiento

mujeres.

1.B.1 Con relación a la planificación de los programas de capacitación es

.3 importante dar la debida atención al impacto que puede provocar un curso
externo o con una duración diferente al horario laboral.

1.B.1 Una forma de reducir las brechas entre los géneros consiste en identificar A partir del estudio o diagnóstico de equidad de género en la organización se
.4 las necesidades de capacitación que les permitan acceder a puestos no podrá obtener información valiosa para decidir que personas o que áreas
tradicionales para su sexo o donde se identifique que no se encuentran requieren ser incluidas en el programa de capacitación.
adecuadamente representados/as.

1.B.1 Es importante que el personal responsable de la gestión de los recursos
.5 humanos también disponga de los conocimientos adecuados en materia
de equidad de género, igualdad de oportunidades y prevención del acoso
sexual ya que por su misma posición dentro de la organización, estarán
sujetos a una mayor exposición en estos temas y en ocasiones
funcionarán como guías para el apoyo a las dudas, preguntas e
inquietudes del personal en general.
Demostrar la inclusión del personal responsable de la gestión de los recursos
humanos en la detección de necesidades de capacitación así como en el
programa de capacitación.
Incorporar al personal a cargo del área de capacitación a las acciones de
formación del programa MEGA 2009.

2. Desarrollo profesional

2.1. Criterios de promoción

2.1.1 Cuando los criterios de promoción del personal son claros y transparentes Programas de cumplimiento de objetivos, logros en las metas establecidas,
el personal cuenta con los elementos suficientes para identificar sus productividad, terminación de proyectos, optimización de costos, etc.
posibilidades dentro de la organización.

2.1.2 La información oportuna al personal, desde su contratación, de los Un buen principio en las promociones es especificar e informar sobre la
criterios de promoción establecidos por la organización, facilita su plena existencia de vacantes a todo el personal.
incorporación y lo motiva a seguir adelante con su desarrollo profesional.
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Cláusula Explicación del requisito Acciones esperadas para lograr el cumplimiento

Otra opción consiste en diseñar planes de carrera en función al perfil del

puesto, que permitan estructurar el desarrollo profesional.

2.2. Evaluación de desempeño

2.2.1 El plan de evaluación de desempeño del personal permite la toma de Es necesario realizar un plan anual de evaluación de desempeño para el
decisiones basado en hechos y datos. personal de la organización con la finalidad de proyectar su desarrollo, dando
dirección a los recursos adecuados y tomando las medidas necesarias de
motivación.

2.2.2 Cuando los criterios de evaluación del desempeño del personal son claros Demostrar que existen los criterios para la evaluación del desempeño del
y transparentes, la organización cuenta con los elementos suficientes para personal y que estos garantizan la ausencia de discriminación de los varones
llevar a cabo esta actividad e identificar las posibilidades del personal y las mujeres en la asignación de ocupaciones, desarrollo profesional y
dentro de la organización. retribuciones.

2.2.3 Desgraciadamente esta llega a ser una práctica en algunas Demostrar que existen criterios y políticas claras para que esto no suceda y si
organizaciones y que perjudican a los/las empleados/as que se ausentan es posible sustentarlo con ejemplos de casos reales de personas que ya
por un lapso de tiempo justificado como es el caso de la licencia por hayan beneficiado de tal situación.
maternidad.

2.3. Igualdad de oportunidades

Para ello es importante tener una serie de sesiones en grupos de 10 a 20

2.3.1 Los requisitos establecidos en esta cláusula son bastante claros por sí personas integradas por varones y mujeres para escuchar sus propuestas y
a mismos. tomar acuerdos para establecer los criterios respectivos. Por ejemplo puede
2.3.5 ser que en el grupo participen 3 madres solteras las cuales tiene que llevar a
sus hijos a la escuela a las 8 de la mañana y tienen que dejar preparados los
alimentos de sus hijos y arreglar su casa. Para estos casos puede ajustarse,
dentro de lo posible para facilitar la situación de estas tres personas y se les
programa como apoyo que durante 1 año sus turnos de trabajo. Ej,
reprogramar los turnos de trabajo de 2 a 10 de la noche. Lo importante es que
se escuche al personal y se le ayude en lo posible.-
Por otra parte las mujeres y varones tienen igual oportunidad y derecho para
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Cláusula Explicación del requisito Acciones esperadas para lograr el cumplimiento

representar a la organización en eventos externos tales como; conferencias,

congresos y otras actividades profesionales. Sabemos que normalmente el
personal que asiste a los eventos externos es seleccionado, por lo que se
solicita que las mujeres sean parte de este grupo ya que al lograr la igualdad
de oportunidades, generara como resultado en las organizaciones mayor
eficiencia, mayor prestigio organizacional y mayor competitividad.
Una acción recomendada para generar las condiciones para que mujeres y
varones cuenten con los recursos necesarios, es revisar que existan baños y
vestuarios suficientes en virtud del número de mujeres y varones de cada
sector.

Para promover la selección y contratación de proveedores y servicios que

cuenten con equipos de trabajo mixtos, se recomienda previo a la contratación
de los mismos solicitar la conformación de los equipos.

2.4. Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación

2.4.1 Este es uno de los requisitos que deben quedar establecidos como un La discriminación por razón de sexo existe, aun cuando no siempre estamos
compromiso desde la política de equidad de género. conscientes de ello y debe disminuirse su presencia hasta lograr su
eliminación.

Para garantizar que no se propicie en los/las empleados/as una discriminación

se tiene que dar a conocen el compromiso de ausencia de discriminación de
la organización, explicando de forma adecuada la discriminación directa e
indirecta.

Discriminación directa, consiste en tratar de forma desigual a una persona por

su sexo, como por ejemplo cuando no se contrata a mujeres o se reservan
puestos solo para varones..

Discriminación indirecta, esta consiste en establecer condiciones formalmente

neutras respecto al sexo, pero que en realidad resulta desfavorable para las
mujeres ya que no se cumplen.

2.4.2 Se incluye el compromiso de igualdad de oportunidades en este capítulo Procesos tales como: selección y contratación de personal, compensaciones y
porque las políticas de ascensos y compensaciones son particularmente sueldos, capacitación y desarrollo, promoción del personal, terminación de
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susceptibles de caer en una falta de igualdad de oportunidades. relaciones laborales y programas de retiro deberán demostrar que cuentan
con prácticas de igualdad de oportunidades y ausencia de discriminación.

2.4.3 Resulta de poca utilidad contar con este tipo de compromisos si el Sesiones de capacitación, trípticos, manual de inducción, periódicos internos
personal que puede ser beneficiario de los mismos los desconoce, es son algunos de los ejemplos de herramientas que podemos utilizar para la
por ello que se agrega la importancia de su difusión así como el difusión.
conocimiento de los mecanismos de denuncia de actos que se
consideren discriminatorios.

2.5. Compensaciones y deducciones

Todavía se dan casos en los que el pago por los servicios contratados
es diferente para los varones que para las mujeres Lo correcto es
manejar los sueldos y salarios con carácter igualitario a iguales
funciones. Pudiendo existir diferencias proporcionales justificadas y
documentadas con base en su desempeño y aptitudes personales en
las escalas de salarios tanto altas como bajas.
Para evitar una injusta clasificación del personal, por grado de
responsabilidad y salario entre los varones y las mujeres, será necesario
tener un historial del personal en el cual se justifiquen su sueldo base y sus
incrementos correspondientes en función de sus logros y preparación
respectiva.
Se deberán incluir en las políticas de compensaciones y deducciones a todos
los niveles de la compañía, aún aquellos gerenciales o de alta dirección.

Se sugiere analizar comparativamente las retribuciones así como incluir a las

mujeres en los programas de incentivos y tener en cuenta la valoración de los
puestos de trabajo al momento de asignar salarios.

Al establecer las políticas de sueldos analizar las funciones de cada puesto,

independientemente de que generalmente los ocupen varones o mujeres.

3. Equidad en las políticas de conciliación familiar/vida laboral

3.1. Compatibilidad entre el trabajo y la vida personal y familiar en varones y mujeres

3.1.1 a Se espera que se contemplen o existan arreglos laborales que permitan Se sugiere realizar grupos mixtos de personal de 10 a 20 personas con la
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3.1.5 tanto a varones y mujeres combinar las responsabilidades laborales con finalidad de conocer sus necesidades particulares con relación a las
el hogar y la familia. Este punto es necesario que sea dirigido hacia las actividades que realiza en su trabajo y su hogar. Así mismo es conveniente
mujeres y los varones que tienen la responsabilidad directa de sus hijos designar a una persona del departamento de recursos humanos para que
e hijas y que no cuenten con su pareja respectiva ya que es donde dentro de las funciones de su puesto gestione los servicios de apoyo hacia el
existen o se presentan mayores dificultades y solicitan algún acuerdo al personal con respecto a responsabilidades familiares que pueden interferir
respecto. con las actividades laborales del personal, además de orientar de que forma
se pueden solucionar estas situaciones. Por otra parte en caso de no contar
La organización debe contar con un compromiso de paternidad para con este apoyo de forma interna en un momento dado se puede buscar
nacimiento y atención de los/as hijos/as en caso de adopción, atención externa.
enfermedad y cuestiones escolares. Considerar a los padres y madres
que adoptan hijos/as los/as cuales necesitan tiempo para adaptarse a Se recomienda en este capítulo dar especial énfasis al hecho que los varones
los mismos o apoyar al personal en caso de que sus hijos/as o familiares también tienen responsabilidades familiares, por ejemplo, proporcionando y
llegaran a enfermar. apoyando con días por paternidad.
Se sugiere, por ejemplo, que la empresa considere asignar un espacio en sus
La búsqueda de equidad en las políticas de conciliación pretende ir más instalaciones para acondicionar una sala que funcione como guardería, donde
allá de la legislación actual que prioriza a las mujeres con puedan llevar sus hijos tanto varones como mujeres.
responsabilidades familiares, incorporando cambios culturales
plasmados en demandas de los varones. Otra propuesta puede ser conseguir convenios con servicios externos en
donde la organización participe en alguna ayuda económica o bien a través de
sus relaciones industriales consiga un descuento significativo para su
personal.

3.1.6 y Es imprescindible que la organización establezca medios para asegurar
3.1.7 que los varones y mujeres que utilizan tiempos establecidos de
maternidad y paternidad no tengan un impacto negativo en su
reputación, imagen o funciones en el trabajo al hacer uso de estos.
Esto se logra cuando todo el personal conoce que este es un derecho que
todos tienen y que en el momento que sea requerido les será brindado.
Para acelerar este proceso se recomienda promover la generación de
reconocimiento o mención especial al papá que haga uso de los beneficios, o
promoviendo eventos que favorezcan la paternidad responsable.

4. Prevención del acoso sexual y mejora del clima laboral

4.1. Ambiente laboral

4.1.1 Para impulsar un ambiente laboral adecuado será necesario realizar Con el fin de motivar la participación del personal en actividades en beneficio
talleres que incluyan charlas y prácticas de relaciones personales con el del ambiente laboral se tiene que fomentar y practicar el reconocimiento del

Cláusula Explicación del requisito
fin de prevenir conflictos. Es conveniente que este tipo de talleres sean
de carácter interactivo y en forma tanto horizontal como vertical en el
organigrama. Para que la interacción sea eficiente, debe considerarse la
presencia de un/a moderador/a cuya función será la de identificar los
principales conflictos, existentes o potenciales, para establecer soluciones
y compromisos en conjunto.
4.1.2 Se tiene que difundir mediante charlas y publicidad un ambiente sensible
al género en términos del uso del lenguaje, bromas y comentarios
sexistas. Para iniciar con este tema es importante fomentar el respeto
entre el personal, enfatizando en la ausencia de agresión a la mujer,
propiciar mutuo respeto así como evitar publicidades e imágenes que
denigren a la mujer. Algo en lo que hay que enfatizar en el personal es
que para exigir una tarea o para indicar errores en el personal no es
necesario agredir ya que ello denigra a todas las personas y esto después
es muy difícil de reparar posteriormente.
4.1.3 En todos los niveles de la organización desde los directivos, gerencias y
mandos medios se deberá dar a las mujeres el mismo respeto, legitimidad
y autoridad que a los varones en posiciones y puestos similares. Evitando
que exista abuso de autoridad en el personal por tener mayor nivel
jerárquico en la organización.
4.2 Acoso sexual
4.2.1. Compromiso contra el acoso sexual
4.2.1 Se necesita que exista un compromiso en contra del acoso sexual, es
.1 decir, hay que estar muy conscientes que la mayor dificultad es la
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Acciones esperadas para lograr el cumplimiento
trabajo de los esfuerzos logrados tanto del varón como de la mujer. En
ocasiones un reconocimiento público puede tener mejores impactos que un
reconocimiento económico.
Es importante que se desarrollen eventos de Integración del personal
propuestos por la organización, ya que en algunas ocasiones se piensa que el
personal convive mucho y se conoce pero en realidad, pero no es así por lo
que se propone lograr integraciones mejores del personal mediante eventos
sociales dentro y fuera de la empresa con la finalidad de que tengan una
mejor interacción.
Es fundamental promover el respeto con relación a la comunicación de todo el
personal evitándose la utilización de lenguaje obsceno que pueda crear un
ambiente de trabajo desagradable entre el personal y que además si esta
situación se sale de control puede originar que esto pase en un momento
inesperado a alguna agresión física.
De considerarse necesario se sugiere la incorporación de una política en
contra de la utilización de lenguaje obsceno o sexista.
La organización necesita cuidar y prevenir que no existan conductas sexistas
o marcadas por estereotipos de género en miembros de la organización,
estableciendo y difundiendo en el personal las desventajas que esta situación
genera en la organización en general.
Por ejemplo se pueden instalar buzones de denuncia, atención personalizada
para casos de acoso e inclusive contar con atención psicológica.

Cláusula Explicación del requisito
detección de esta situación ya que en la mayoría de los casos hay temor
en las mujeres afectadas por hacer una denuncia, razón por lo cual se
recomienda que se defina un medio de atención y denuncia interna y que
esta información llegue al conocimiento de la alta gerencia y/o dirección
de la organización.
4.2.1 . Una vez establecidos los compromisos se espera que sean difundidos a
.2 todo el personal por medios apropiados hasta que el personal este
consciente de la importancia de eliminar cualquier tipo de acoso sexual
que pueda surgir o presentarse en el ambiente laboral.
4.2.2. Medidas de prevención
4.2.2.1 Para evitar la ocurrencia del acoso sexual es conveniente considerar
medidas preventivas como la creación de un medio que canalice los
potenciales casos con tendencia o indicio de acoso sexual. Así mismo
estas medidas deben darse a conocer a todas las personas de la
organización incluyendo todos los niveles organizacionales. Otro
ejemplo de acción preventiva consiste en incluir principios claros desde
el contrato laboral y/o reglamento de trabajo donde se indique el medio
de denuncia y las sanciones.
Se ha identificado que el hecho de difundir programas de abstención de
bromas sexuales o groseras que impliquen una falta de respeto o
afecten a la integridad de las personas, así como chistes o comentarios
desagradables u ofensivos en el personal sobre el sexo opuesto, evita
en la mayoría de los casos que esto sea el origen o el causal de la
generación a una problema mayor. La mejor forma de difundir las
abstenciones puede ser mediante ayudas visuales, folletos o volantes
informativos.
4.2.2.2 Una de las causas por las cuales no se toman acciones derivadas de un
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Acciones esperadas para lograr el cumplimiento
Así mismo, se espera que este compromiso quede establecido en la política
de equidad de género de la organización.
Se sugiere incluir capacitación y sensibilización acerca de la política de acoso
sexual de la empresa en el programa de capacitación..
Se espera encontrar definida una responsabilidad por parte de la organización
para proporcionar un ambiente de trabajo agradable para el personal ya que
un buen ambiente propicia mejores colaboradores y mejor rendimiento. Por
otra parte debe ser muy claro que el acoso sexual constituye un
comportamiento inaceptable dentro y fuera de la organización y que éste una
vez que se detecte tendrá sanciones internas y externas dejando muy
presente que este punto tan delicado, no permite segundas oportunidades una
vez comprobados y confrontados los hechos.
Se espera que el área de recursos humanos o área equivalente dentro de sus
procedimientos y controles contemple que el ausentismo, y el abandono de
trabajo pueden tener como causa un acoso sexual, para lo cual en caso de
que esto sea identificado es apropiado que el/a agresor/a sea sancionado/a
consecuencia de sus actos. Así mismo se sugiere que las personas afectadas
sean canalizadas y atendidas por medios de apoyo internos o externos de
carácter psicológico, ayudando a que esto favorezca su incorporación y
rendimiento laboral.
Además de establecer la queja es necesario que exista un método sobre las

Cláusula Explicación del requisito
y acoso sexual es por la falta de atención a quejas y sugerencia de
4.2.2.3 varones y mujeres por lo cual en la organización es necesario establecer
y dar a conocer a todo el personal cual es medio por el cual se puede
hacer una queja o sugerencia y donde tiene que entregarse, esperando
que para cada queja o sugerencia exista una respuesta a la brevedad
posible.
5. Imagen diversa/proyección de una imagen de equidad (imagen no sexista)
Aún cuando las prácticas de relación entre varones y mujeres se
5.1. han modificado en los últimos cincuenta años, la publicidad a
menudo utiliza estereotipos (tradicionales y descalificadores de
las mujeres).
Por otro lado, se observan muchos ejemplos de estrategias de
comunicación modernas, novedosas, que rompen estereotipos y
al mismo tiempo generan una importante adhesión del público.
5.2 Este requisito aplica para aquellos productos y servicios que
aparentemente son de acceso masivo pero que en algunos casos
las mujeres, por la posición que ocupan en la sociedad tienen
dificultades de acceso a los mismos.
5.3. Este apartado se refiere a incorporar criterios de equidad en la
comunicación interna de la empresa
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acciones que se pueden tomar en caso de que sucedan casos de acoso
sexual, considerando en el método desde la recepción de la información, el
tratamiento y las acciones correspondientes. Con respecto a las acciones
tomadas, será necesario dar un correcto seguimiento a las quejas y denuncias
hechas por el personal sobre estos temas, es decir el seguimiento consiste en
verificar que los casos presentados sean atendidos y que las acciones
establecidas se cumplan satisfactoriamente o bien que en caso de identificar
otras mejores o de mayor beneficio en el personal estas se adopten
verificando sus resultados en un carácter favorable.
Se recomienda aplicar los criterios definidos previa aprobación de una
publicidad o aviso. También es importante mantener reuniones con la agencia
de publicidad con la que trabaja la empresa para dar a conocer la adhesión de
la misma al MEGA y sus objetivos en cuanto a estrategia de comunicación.
Otra acción posible es invitar a formación que proveerá el INADI sobre este
requisito.
En primer lugar se sugiere evaluar si según la naturaleza del negocio al que
se dedica la empresa existe alguna dificultad de acceso a los mismos por
parte de las mujeres.
De existir, se pueden incorporar las modificaciones necesarias para promover
un mayor número de consumidoras mujeres.
Prevenir la utilización de lenguaje sexista en newsletters, informes
corporativos, etc, que produzca la empresa y que exista un balance en las
imágenes de varones y mujeres. Al mismo tiempo, es importante evitar los
estereotipos en cuanto a los puestos de trabajo que ocupan varones y
mujeres (por ejemplo, mostrar imágenes de secretarias mujeres, operarios
varones, gerentes varones y mujeres de la limpieza).