Manajemen kinerja dapat memainkan bagian penting dalam total sistem reward di

mana setiap elemen reward terkait bersama-sama dan diperlakukan sebagai suatu kesatuan
dan koheren. Unsur-unsur ini terdiri gaji pokok, gaji kontingen, imbalan kerja, dan imbalan
non-keuangan, yang meliputi imbalan intrinsik dari pekerjaan itu sendiri. Manajemen kinerja
dapat menyediakan berbagai macam hadiah untuk mendorong keterlibatan pekerjaan dan
mempromosikan komitmen. Penghargaan ini dapat mengambil bentuk pengakuan melalui
umpan balik, peluang untuk mencapai, ruang lingkup untuk mengembangkan keterampilan,
dan bimbingan pada jalur karir. Semua ini adalah imbalan non finansial, yang dapat membuat
pengaruh lebih kuat dari imbalan keuangan. Manajemen kinerja tentang pengembangan
masyarakat dan penghargaan mereka dalam arti yang luas
Hubungan Manajemen Kinerja dan Pembayaran
Pembayaran merupakan elemen penting dalam skema manajemen kinerja, ada tiga
alasan kenapa pembayaran itu merupakan hal yang penting bagi organisasi:
a. Dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik atau untuk mengembangkan
skill dan kompetensi mereka
b. Mengandung arti bahwa kinerja dan kompetensi itu penting
c. Fair untuk memberikan reward kepada karyawan berbeda berdasarkan kinerja,
kompetensi dan kontribusi mereka
Pendekatan Pembayaran Situasional
Ada tiga pendekatan yaitu
a. Kinerja berbasiskan pembayaran bagi individu dan tim
b. Kinerja berbasiskan kompetensi
c. Pendekatan gabungan antara a dan b yaitu kinerja berbasiskan kontribusi
Rekonsiliasi Manajemen Kinerja dan Pembayaran
Armstrong dan Murlis (1994) berkomentar bahwa beberapa organisasi memisahkan
rating pembayaran kinerja dari review manajemen kinerja.
Pembayaran Berbasis Kinerja
Pay for performance merupakan insentif dalam bentuk uang dikaitkan dengan hasil
atau prestasi seseorang (Kreitner dan kinicki, 2001:288). Pembayaran berbasiskan kinerja
merupakan suatu ekstra kompensasi di atas atau di luar upah dan gaji dasar. Hal ini perlu
karena upah per jam atau gaji tetap hanya memotivasi orang untuk hadir di pekerjaan dan
menempatkannya dalam jum jam yang diperlukan. Pembayaran berbasis kinerja sering
mencapai tujuan memperbaiki prestasi kerja.
Pembayaran Berbasis Kompetensi
Pembayaran berbasis kompetensi merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang
diperhitungkan dan berdasarkan pada kemampuan dimana karyawan menguasai,
menunjukkan dan berkembang dalam mewujudkan pekerjaan mereka (Gibson, Ivancevich
dan Donelly, 2000:188)

Pembayaran Berbasiskan Tim

Pembayaran berbasis tim menghubungkan pembayaran dengan perilaku kelompok
kerja dan merupakan kompensasi yang memberikan penghargaan individual atas kerja sama
kelompok dan/atau memberi penghargaan tim atas hasil kolektif. Masalah terbesar untuk
efektifnya pembayaran berbasis tim ini adalah pada masalah budaya, terutama budaya yang
sangat individualistic. Pembayaran berbasiskan tim mengarah pada kesimpulan bahwa
kenyataan empiris berdasarkan lapangan sangat terbatas dan tidak dapat disimpulkan, dan
sudah dianggap primitive.
Pembayaran Berbasiskan Kontribusi
Pembayaran berbasiskan kontribusi dilakukan berdasarkan apa yang telah mereka
hasilkan untuk organisasi, kontribusi bagi kemajuan organisasi atau dengan kata lain, sesuatu
yag telah mereka lakukan bagi organisasi. Kontribusi merupakan apa yang dilakukan
karyawan untuk mendatangkan hasil. Pembayaran ini dapat diukur berdasarkan input dan
output, kompetensi dan hasil kerja. Selain itu pembayaran ini juga dapat didefenisikan
sebagai proses untuk mengambil keputusan pembayaran yang berdasarkan assessment
outcome dari pekerjaan yang dilakukan oleh individu dan level skill dan kompetensi yang
mempengaruhi outcome tersebut
Manajemen Kinerja dan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau
prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim dan individu. Evaluasi kinerja akan memberikan
umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan, dan proses pelaksanaan
kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan
pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk
melakukan perbaikan kinerja di waktu masa yang akan datang. Defenisi Evaluasi Kinerja
menurut Kreitner dan Kinicki, 2001:300
Merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku seseorang,
atau prestasi sebagai dasar untk keputusan dan rencana pengembangan
personil.
Menurut Newstrom dan Davis (1997:173):
memandang sebagai suatu proses mengevaluasi kinerja karyawan, membagi
informasi dengan mereka dan mencari cara memperbaiki kinerja.