ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

1.- INTRODUCCION Y CONCEPTO
1.1 SALARIO
Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.
Segn el Cdigo Laboral Artculo 227
"La remuneracin sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo que pueda evaluarse
en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que
este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de
Trabajo." 1
1.2 DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien
a trabajos manuales o de taller.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisin o de Oficina.
1.3 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para
lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia
de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa

Segn el Cdigo Laboral Artculo 227

1.4 ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es
con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en
proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que
varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de:
Incentivos y aumento de salarios
Calificacin de mritos
Normas de rendimiento
Ascensos y promociones
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se
puede desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin,
cafetera. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
1.5 TIPOS DE TABULADORES DE SALARIOS
Tabulador para ingreso y promocin del personal
Criterios utilizados en la elaboracin del tabulador

mbitos de validez
2

De acuerdo con este criterio se logr delimitar el universo de discurso del documento en
tanto se identificaron los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de
aplicacin y el tiempo de vigencia del mismo.
El mbito personal de validez, compuesto por los sujetos a los que se dirige este
ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promocin y Permanencia del
Personal Acadmico; es decir, se constituye por los aspirantes a ingresar a la Universidad
como personal acadmico, el propio personal acadmico, los rganos, las instancias de
apoyo, las Comisiones Dictaminadoras, las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la
Comisin Dictaminadora de Recursos de la Universidad Autnoma Metropolitana.
De conformidad con el mbito material de validez se determin que, dentro del amplio
contexto que constituye la elaboracin de un Manual de Puestos, el presente documento
contendra solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos
del personal acadmico de la Universidad. No se integr al universo de discurso de este
Tabulador la parte relativa a la asignacin econmica de cada puesto en virtud de que tal
competencia est reservada a las representaciones legales de la Universidad y del Sindicato.
Finalmente, los mbitos de validez espacial y temporal permitieron sealar que las
disposiciones del Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de la fecha en
que el documento entre en vigor y hasta que sea abrogado.2
1.6 POLITICAS PARA LA ESTRUCTURACION DEL SISTEMA SALARIAL
La administracin de sueldos y salarios al aplicar sus principios y tcnicas permite ser
flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica,
esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que convencer al trabajador
de esa justicia. El pago al mrito del trabajador en su puesto pretende apreciar el
desempeo laboral de manera menos arbitraria.3
2

Tcnicas de Administracin de recursos humanos, Snchez Barriga, Editorial Limusa

http://usuarios.multimania.es/pcastillo80/pages/rhmnos/sysalarios.htm

Es la percepcin que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos
puestos de una misma organizacin comparadas con las funciones y responsabilidades de
los mismos. Valoramos el puesto no la persona
Si dos puestos tienen el mismo valor, deberan recibir la misma retribucin bsica. Mismo
valor del puesto, no puestos iguales. Una de las mejores prcticas en materia retributiva es
que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.

2.- CRITERIOS PARA LA FIJACION DE SALARIOS

Mercado de trabajo:
CHIAVENATO: es el rea geogrfica o territorial donde existen grupos de individuos, ms
o menos organizados, que buscan y ofrecen bienes y servicios y establecen precios.4
FRANCO DIAZ: conjunto de gente, quienes ofrecen su trabajo y quienes demandan de este
y que influyen sobre la informacin de sueldos y salarios.
Algunos de los criterios para la fijacin de salarios:
Contratos individuales: la manera ms directa y ms simple es la del acuerdo individual. En
este caso normalmente es el empresario el que decide pagar una suma determinada y trata
de conseguir quien trabaje por esa suma. Por su parte el individuo estima el valor de la tarea
en un tanto y trata de conseguir que se le pague. Hoy la posibilidad de libre contratacin
individual es muy difcil a nivel de operario ya que prcticamente todas las actividades
estn sindicalizadas.
Convencin colectiva: la forma de la convencin puede ser desde un breve texto que
determina algunos principios de la relacin y fija remuneraciones mnimas, hasta un
voluminoso acuerdo que establece con detalle los procedimientos a seguir para cada
variante que se pueda dar en el desarrollo del trabajo
Decisin del estado: El estado decide en algunas ocasiones las remuneraciones del personal
en relacin de dependencia. Sin embargo, hay que distinguir entre el caso de sus propios
4

Idalberto Chiavenato, Administracin de recursos Humanos, quinta edicin

Empleados y el caso de los empleados privados. Para el caso de sus empleados,

generalmente el estado acuerda con los sindicatos en los que estn afiliados sus empleados.
Para el caso de las empresas privadas, en cambio, puede hacerlo de la siguiente manera:
Arbitraje voluntario
Arbitraje obligatorio
Aumentos generales
Determinacin de remuneraciones especiales
Decisin de terceros: La fijacin de la remuneracin por decisin de terceros es la menos
usual. Ella se produce principalmente en caso de arbitraje voluntario y en el caso de
comisiones especiales.
2.1 ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS
Esta tcnica representa tambin un procedimiento y resultados confiables para llegar a
asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de
salarios de las empresas de la comunidad.
Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerrquicamente siguiendo los
lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes segn
las instrucciones de la direccin, se encuentra la siguiente situacin:
1. Sigue pagando sus salarios segn se acostumbra, o bien,
2. Investiga cunto estn pagando las otras empresas competidoras que forman su
mercado.
Si sigue los mismos salarios bajo las mismas polticas, est corriendo el riesgo de generar
un ndice de rotacin en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales
causas de rotacin externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos
percibidos.

2.2 ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR EN UNA ENCUESTA

DE SALARIOS
Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un
procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este
procedimiento consta de 4 fases:
1. Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la
informacin, observen los siguientes principios:
o La investigacin debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el
contenido sustancial de los mismos.
o Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada
obligacin de este puesto implique, por que en algunos casos sucede que en
puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a
cada una es diferente, en consecuencia los salarios sern diferentes.
o Deben investigarse los requisitos de la especificacin del puesto que deben
cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo
mental y fsico, habilidad, responsabilidad, etc.
o Que no se consideren slo los salarios en dinero, sino que de alguna manera
se tomen en cuenta las compensaciones econmicas y en especie.
2. Aspectos previos a la encuesta: Quin deber responsabilizarse sobre la correcta
obtencin de los datos?. Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad
sea una persona que est los suficientemente familiarizada con los puestos de la
empresa, porque al tener que compararlos con los dems de otras empresas, se
encontrar con situaciones como por ejemplo: qu puestos del mismo nombre tienen
funciones diferentes y para medir el salario, tendr que comenzar por revisar que el
grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa.
6

3. Las empresas participantes y el diseo de cuestionario: Qu empresas

debern ser investigadas? Esta pregunta no es nada fcil de contestar porque
implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lgicas que
producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una
empresa, seguiremos a E. Lanham en sus orientaciones al respecto.
Por otro lado, argulle tambin Lanham que "cierto puestos son peculiares a ciertas
industrias y los trabajadores de esos puestos, principalmente se cambian en esta forma una
fuerte competencia de mano de obra entre esas empresas".
Es comn que la empresa investigadora dude sobre la forma ms prctica y efectiva de
hacer el contacto con otras empresas, quiz por la idea de tener que enfrentase a situaciones
un tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa investigadora le enva
una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan, que
le entregue un informe completo de los resultados de todas las empresas participantes y se
compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda
desaparecer. Fuente 5
2.3 LA PREPARACION DE LA ENCUESTA
Luego de determinar la necesidad de ejecutar una encuesta en razn a que no existe
informacin disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propsito y alcance de la
misma; para ello se debe planear y realizar con sumo cuidado la obtencin de los datos de
manera que sean significativos, amplios, oportunos y al costo ms bajo posible.
La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver previamente las siguientes
cuestiones importantes:
1. cul es el objetivo de la encuesta?
2. qu informacin se debe obtener?
3. de quin la obtendremos?
4. qu puestos se van a estudiar?
5. cmo hacer comparables los puestos?
6. qu metodologa se va a emplear?
7

Tcnicas de Administracin de recursos humanos Snchez Barriga Editorial Limusa

2.4 USUALMENTE TENEMOS LAS SIGUIENTES CATEGORIAS DE ENCUESTA

Encuesta de carcter general: tiles para definir las polticas salariales de la organizacin;
incluyen una extensa variedad de puestos y conceptos. En ellas comnmente se definen una
muestra de puestos y empresas representativas.
Encuestas con objetivos especficos: En este tipo de encuestas se investigan aspectos
especiales de la compensacin laboral, los cuales juegan un papel menos importante en el
establecimiento de las polticas salariales generales de la empresa.6
2.5 CONFIDENCIALIDAD
Un principio fundamental al realizar una encuesta salarial es la confidencialidad, lo cual
significa que por ningn motivo la informacin recolectada puede ser divulgada sin el
consentimiento de la empresa encuestada. 6 Fuente:

3.-TEORA DE LOS SALARIOS.

Casi todas las teoras relativas al salario reflejan una inclinacin hacia un concreto factor
determinante de los mismos. La primera teora relevante sobre los salarios, la doctrina del
salario justo del filsofo italiano santo Toms de Aquino, subrayaba la importancia de las
consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Defina el salario justo
como aquel que permita al receptor una vida adecuada a su posicin social. La teora de
santo Toms es una visin normativa, es decir, marca cul debe ser el nivel salarial, y no
una visin positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.
La primera explicacin moderna del nivel salarial, la teora del nivel de subsistencia,
subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase
trabajadora pudiese subsistir. Esta teora surgi del mercantilismo, y fue ms tarde
desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este ltimo defenda que los
salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreacin de los trabajadores,
y que los sueldos no deban ser diferentes a este coste. Si los salarios caan por debajo de
este coste la clase trabajadora no podra reproducirse; si, por el contrario, superaban este
nivel mnimo la clase trabajadora se reproducira por encima de las necesidades de mano de

http://www.gestiopolis.com/

obra por lo que habra un exceso que reducira los salarios hasta los niveles de subsistencia
debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la
teora del salario de subsistencia son errneos. En los pases ms industrializados la
produccin de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX
con mayor rapidez que la poblacin, y los salarios han crecido sobre los niveles de
subsistencia.
La teora de los salarios de Karl Marx es una variante de la teora ricardiana. Marxsostena
que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneracin superior a
la del nivel de subsistencia. Segn Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvala
generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores,
incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teora de Ricardo, el tiempo ha
refutado en gran medida la visin de Marx.
Cuando se demostr la invalidez de la teora del salario de subsistencia se empez a prestar
mayor atencin a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios.
John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teora del fondo de salarios para
explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los
empresarios estn dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel
salarial. La teora parte de la hiptesis de que todos los salarios se pagan gracias a la
acumulacin, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el
remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos salriales de algunos trabajadores se
traducirn en disminuciones salriales de otros. Slo se podr aumentar el salario medio
aumentando el fondo de salarios.
Los economistas que defendan esta teora se equivocaban al suponer que los salarios se
satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho,
los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la produccin actual. Los

aumentos salriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en

la produccin y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.
La teora del fondo de salarios fue sustituida por la teora de la productividad marginal, que
intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los
defensores de esta teora, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John
Bates Clark, sostenan que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de
equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al ltimo trabajador que
busca empleo a ese nivel de sueldos; este sera el trabajador marginal. Puesto que, debido a
la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es
menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el
nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte
de la fuerza laboral quedara desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia
entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocara que los sueldos
volvieran a aumentar.
La teora de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia
perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad
y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostr John Maynard Keynes, uno de
los principales opositores a esta teora, los aumentos salriales pueden producir un aumento
de la propensin al consumo, y no al ahorro, en una economa. El aumento del consumo
genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si
se consigue una mayor riqueza gracias a una disminucin del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen
por qu provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de
los aumentos salriales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios
tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si
los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participacin de
los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es
probable que siga as, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la
productividad.
3.1 SALARIO.
10

Es la retribucin que debe pagar el patrn por el trabajo, se deduce que incluye todas las
prestaciones que el patrn promete dar al trabajador; por ejemplo:
Cuota fija o salario base, que es lo que por tu trabajo vas a percibir durante tu jornada de
trabajo; a su vez la cantidad se divide entre siete o treinta das segn sea el caso para
determinar cunto es lo que te pagan diariamente; en la federacin, los trabajadores reciben
un sueldo base proveniente de un tabulador. Con el personal bancario es lo mismo; su
salario esta basado en tabuladores elaborados por las instituciones de crdito; mas explcito:
cuota fija es tu sueldo diario.
"El salario interesa ms por el carcter remunerativo que tenga que por la forma, mtodos
lugares o prestaciones que formen parte del mismo. La proclamacin solemne en el sentido
de que el trabajo no puede considerarse una mercanca, ha otorgado al salario una categora
jurdica especial que obliga a un tratamiento distinto al acostumbrado entre nosotros".
El derecho a la retribucin econmica presenta hoy un carcter particular con apoyo en el
principio de la reciprocidad, de la obligacin correlativa del empleador y de las necesidades
de los trabajadores: el gasto alimentario, la vivienda, la educacin de los hijos, el vestido,
etc...
4.- COMPARACION DE SUELDOS BASICOS E INGRESOS TOTALES, Y
DETERMINACION DE CURVA FINAL.
4.1 SALARIO MNIMO
El salario mnimo es necesario para evitar la pobreza de la mano de obra no cualificada. El
salario mnimo (como cualquier precio mnimo) contribuye a generar un exceso de oferta
de recursos laborales, es decir, desempleo. Sin embargo, se dice que existen algunos efectos
positivos adicionales, por ejemplo:
-fuerza a que los empleadores sean ms eficientes,
-estimula la automatizacin y el suministro de estos medios a los empleados,
-obliga a que los empleadores mejoren la preparacin y la salud de los trabajadores
11

Algunos propietarios de pequeas empresas, especialmente los

comerciantes, se quejan a veces de que no pueden permitirse contratar
empleados con un salario mnimo, y argumentan que si se eliminara,
habra menos desempleo.
4.2 DIFERENCIAL SALARIAL
Las diferencias de salarios se explican por:
-diferentes niveles de preparacin y educacin,
-aspectos no monetarios, como el riesgo y la temporalidad,
-imperfecciones del mercado: escasez de conocimientos, falta de movilidad geogrfica y
socio-econmica.
Es ms que obvio que un mdico recibir un salario alto dado sus
conocimientos y preparacin. Los altos salarios de los trabajadores de
la construccin o de las plataformas petrolferas pueden explicarse por
la peligrosidad de estas ocupaciones.
4.3 DETERMINACIN DE LNEA DE TENDENCIA
CURVA DE SALARIOS
Se trata de traducir los valores relativos de los salarios a trminos monetarios. Una vez
hecha la ordenacin de los cargos por cualquier mtodo (cuantitativo o no cuantitativo), los
cargos se deben relacionar con el salario
1. Obtener el salario de cada cargo (nmina)
2. Trazar el grfico de dispersin (nube de puntos)
3. Calcular el tipo de relacin entre las dos variables (nivel y/o puntos con el salario)

12

Lo que tengo que buscar en la lnea o curva que mejor se ajuste. El mtodo utilizado es el
de los mnimos cuadrados, el cual consiste en determinar entre todas las curvas o rectas
posibles, aquellas en la que la suma del cuadrado de las desviaciones (diferencias) de los
valores observados con respecto a la lnea de tendencia alcanza el valor mnimo. Para
determinar las ecuaciones hay que encontrar los coeficientes. La relacin puede ser:
Lineal

y = a + bx

Parablica y = a + bx +cx

13

ANEXOS
ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS
CUESTIONARIO
Proposicin de cuestionario para la investigacin de los salarios del mercado.
Investigacin de salarios realizada por Maderas de Acacia S.A.
Instrucciones: Srvase contestar nicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a
quien le haya entregado este cuestionario.
Fecha de iniciacin: __________________________________________
Fecha de terminacin: ________________________________________
Empresa Investigada: ________________________________________
Giro de la empresa investigada: ________________________________
Puesto en cuestin: __________________________________________
Clave de la empresa investigada: _______________________________
En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA. al puesto de:
En la organizacin investigada, se le conoce con el nombre de:
Que tiene como actividades generales bsicas las siguientes: (las ms importantes).
a. _____________________________________________________
b. _____________________________________________________
c. _____________________________________________________
Y sus labores especficas son las siguientes:

Diarias:

a)_____________________________
14

b)_____________________________

c)_____________________________

d)_____________________________

e)_____________________________

Eventuales:
a) ____________________________
b) ____________________________
c) ____________________________
d) ____________________________
e) ____________________________
Desempeadas en esta empresa por (nmero de personas) ___________ que desempean
las funciones, con un sueldo mximo de:_________y mnimo de: ____________________
(diario ______________________ semanal _____________________ o
mensual___________)
Estn estos sueldos controlados por algn sindicato?___ S ___NO
1. La tabulacin de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir
un sistema de agrupacin tanto de puestos, como de datos y de compaas. Es
necesario asignar claves especficas a cada compaa con el objeto de que no
puedan ser identificadas por las dems.
La empresa que realiz el estudio, tiene ahora la obligacin de proporcionar sus
datos a las que ya lo hicieron, as como indicarles tambin la clave que corresponde
a cada una de ellas.

15

16

2. La tabulacin de los datos: Como en todo proceso administrativo, la etapa final es

la revisin del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento,
este caso no podra ser la excepcin y para encontrar los elementos objetivos, es
necesario hacer la concentracin sistemtica de toda la informacin.
3. La expresin grfica de los resultados: Para graficar los resultados obtenidos en la
investigacin, se sigue el mismo procedimiento.

17

BIBLIOGRAFIA
Segn el Cdigo Laboral Artculo 227
Idalberto Chiavenato, Administracin de recursos Humanos, quinta edicin
Tcnicas de Administracin de recursos humanos, Snchez Barriga, Editorial Limusa
http://usuarios.multimania.es/pcastillo80/pages/rhmnos/sysalarios.htm
http://www.gestiopolis.com/

18