Vanessa Paola Victoria Cffaro

Matricula: 20132647
Seminario de Grado

Adalberto Adames
Trabajo sobre el Proyecto de Investigacin

Contenido
Tema.................................................................................................................... 3
Planteamiento de un problema de investigacin.........................................................3
Formulacin del problema....................................................................................... 6
Sistematizacin del problema................................................................................... 6
Justificacin e importancia del problema....................................................................6
Objetivos............................................................................................................... 8
Objetivo General................................................................................................. 8
Objetivos Especficos.......................................................................................... 8
Capitulo I.- Marco terico de referencia.....................................................................9
1. Marco Terico.................................................................................................... 9
1.1.- Evaluacin desempeo laboral......................................................................9
1.1.1.- Conceptos............................................................................................. 9
1.1.2.- Objetivos.............................................................................................. 9
1.1.3.- Beneficios de la evaluacin.....................................................................9
1.1.4.- Responsabilidades en la evaluacin.........................................................9
1.1.5.- Mtodos de evaluacin........................................................................... 9
1.2.- Clima Laboral.............................................................................................. 9
1.2.1.- conceptos............................................................................................. 9
1.2.2.-Factores del Clima Laboral.......................................................................9
1.2.3.- Medicin del Clima................................................................................. 9
1.2.4.- Seleccin del personal............................................................................ 9
1.3.- Organizacin laboral.................................................................................... 9
1.3.1.-La Organizacin.................................................................................... 10
1.3.2.-Diseno Organizacional...........................................................................10
1.3.3.-Estructura Organizacional......................................................................10
1.3.4.-Desarrollo Organizacional......................................................................10
1.4.- Mtodos de incentivos laborales..................................................................10
1.4.1.- Incentivos Laborales............................................................................. 10
1.4.2.- Planes de incentivos............................................................................. 10
1.4.3.- Aplicacin de los conceptos de reforzamiento..........................................10
1.4.4.- Motivacin mediante el establecimiento de metas.....................................10
1.5.- Rendimiento Laboral.................................................................................. 10

1.5.1.- Caractersticas..................................................................................... 10
1.5.2.- Evaluacin del rendimiento laboral..........................................................10
1.5.3.- Deferencias entre desempeo y rendimiento laboral.................................10
1.5.4.- Medidas para garantizar buen rendimiento laboral....................................10
1.2. Marco Conceptual.......................................................................................... 11
1.3. Marco Referencial.......................................................................................... 12
1.4 Marco
Contextual
17

Tema
Propuesta de sistema de evaluacin para el desempeo laboral para la empresa
MegaWatt Dominicana, Rep. Dom. En el ao 2016.

Planteamiento de un problema de investigacin

La empresa MegaWatt dominicana, se encarga de suplir las necesidades de las
empresas Elctricas, Industriales y Comerciales, llevndoles una serie de
herramientas para el uso, las cuales les servir para llevar a cabo su servicio de
manera satisfactoria.
El mecanismo de esta empresa consiste en mandar a hacer los diferentes tipos de
herramientas que ellos poseen, cuando estn listas para ser utilizadas, las hacen
llegar al almacn, organizndolas de acuerdo al tipo de herramienta que sea,
esperando a que sus consumidores las soliciten. Luego de pedida la mercanca,
utilizando su medio de transporte, distribuyen sus mercancas a los diferentes
consumidores.
A travs de los aos esta empresa ha realizado su trabajo con mucha dedicacin y
entrega. El ambiente de trabajo es de armona, los empleados realizan sus labores
en sus respectivas reas, contando con los recursos necesarios para sus
operaciones. Cada departamento realiza el esfuerzo correspondiente para cumplir
con sus trabajos asignados.

En esta organizacin se ha venido arrastrando un problema hace ya varios aos

hasta la actualidad, este consiste en que, aunque sus empleados realizan sus
labores hasta la hora correspondiente, en su rea correspondiente, no cuentan
con un sistema de evaluacin de desempeo laboral que haga constar el esfuerzo,
la dedicacin y los resultados de cada uno de los empleados que labora en esta
empresa.
Hoy en da, cada gerente o el encargado de cada rea solamente supervisa el
trabajo de sus subordinados y con esto tiene una idea de cmo se estn
desenvolviendo y trabajando sus empleados y nicamente con esta idea puede ir
tomando decisiones de cada uno de ellos.
Esta no es una forma correcta de evaluar el desempeo de los pertenecientes a
esta organizacin, ya que no se tiene ni siquiera un control certero de las
actividades que realiza cada trabajador durante un periodo de tiempo, y es debido
tener una constancia del desarrollo que tienen estos mediante va transcurriendo el
tiempo, en que puede estar fallando, si ha bajado su productividad, entre otras
cosas.
Incluso, no tan solo es importante para los gerentes saber cmo le est yendo a
sus subalternos, tambin es importante que los directores o dueos de la
empresa, sepan cmo los gerentes estn haciendo su trabajo, si estn
supervisando bien a los trabajadores, si est llevando de forma correcta el cargo
gerencial y si sigue cumpliendo con los objetivos que tiene su posicin, as como
tambin los directores tiene el derecho y el deber de saber cmo funciona su
empresa por medio del recurso humano, porque ellos pueden ser parte de la toma
de decisiones a la hora de hacer cambios o rotaciones entre los empleados de
cada rea.
El no tener una evaluacin de desempeo seguro puede afectar a los resultados
que tiene la empresa, ya que si un empleador no est haciendo su trabajo y no
est cumpliendo con los objetivos acordados no hay manera de hacerlo constar
para poder ir haciendo evaluaciones y comparaciones acerca de su trabajo en

distintos periodos, y saber de manera certera si es el quien no est haciendo lo

que le corresponde.
Por el contrario, con una evaluacin de desempeo se tiene un control de cmo
cada quien en la empresa se est desarrollando en el rea correspondiente, si
est cumpliendo con los objetivos planteados, si est haciendo su labor con
calidad y de manera productiva dando los resultados esperados o hasta se tiene
un control del horario que trabaja para confirmar si cumple con el establecido de
su posicin.
Tomando la decisin de evaluar el desempeo laboral de los empleados en esta
empresa se mejoran los resultados. Esta evaluacin puede servir como base para
que el desempeo de los empleadores de dicha compaa se tome como
referencia para implementar mejoras en las reas por medio de estrategias, o que
por medio de este se establezcan incentivos a travs de bonos, vacaciones o
cualquier atractivo.
Esta problemtica puede ser intervenida por medio de un sistema que pueda
evaluar la funcin de los miembros que pertenecen a MegaWatt, el cual ser
realizado de manera peridica para tener un mejor registro en una cantidad
limitada de tiempo y poder comparar su desenvolvimiento durante un ao laboral.
Un sistema de evaluacin de personal permitir obtener resultados tanto de la
conducta como del rendimiento que tiene cada individuo obteniendo conclusiones
de sus fortalezas y sus debilidades.
Adems, el sistema permite descubrir cualquier problema o situacin que est
pasando con un empleado o en una de las reas de la empresa, ya que se
realizara de acuerdo a unas normas estndares que no posibilitara que hayan
influencias por cualquier diferencia que tenga el evaluador.
Dicho sistema dar la informacin necesaria a los gerentes y a los directores para
tomar cualquier decisin que corresponda con el recurso humano. Al no realizar
dicha evaluacin la empresa puede verse envuelta en una prdida de tiempo, que

puede afectar sus resultados, mientras realizndose esta puede ayudar a resolver
cualquier problemtica con estrategias para llevar mejores resultados a la
compaa y esta obtener ms beneficios.

Formulacin del problema

Cules son los elementos para un sistema de evaluacin de desempeo laboral
en la empresa MegaWatt dominicana, Repblica Dominicana, ao 2016?

Sistematizacin del problema

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Cmo es la organizacin de la empresa?

Cmo se evalan a los empleados?
Quin o quienes se encargan de evaluarlos?
Cul es el horario de trabajo establecido?
Cmo es el clima laboral?
Qu estrategia de trabajo se est implementando?
Cules son los incentivos de su estrategia de trabajo?
Cmo se toman las decisiones en base a los recursos humanos de esta

empresa?
9. Cmo miden el rendimiento de trabajo del personal?
10. Cul es el mtodo que se utiliza para lograr los objetivos?

Justificacin e importancia del problema

La presente investigacin servir para proveer las informaciones necesarias a la
empresa MegaWatt Dominicana, para realizar un anlisis del desempeo laboral
actual de sus subalternos y saber cmo resuelven los problemas que se les
presentan en cada momento de su trabajo.
Debido a que la empresa no cuenta actualmente con un sistema de evaluacin, no
pueden medir sus capacidades de realizar los trabajos y el nivel de desempeo.
Solo tienen como forma de medida la hora de llegada y salida, y si cumplen con la
meta anual establecida.

Para que la empresa pueda evaluar el desempeo laboral de los empleados en

cada uno de sus departamentos correspondidos, puede servir como referencia
para una implementacin de estrategias y control gerencial. Tomando en
consideracin que se puede mejorar o exigir para una mejora, logrando que cada
empleado pueda cumplir con su labor.
Tambin ser de informacin para la empresa al momento de las regalas o
bonificaciones al final del ao, por sus trabajos realizados. Es una forma de
incentivar a sus subalternos por la dedicacin que han dado por la empresa,
logrando a que ellos se motiven al ver que el esfuerzo durante un ao realizado es
compensado y saber que, si siguen as, tanto ellos y la empresa seguirn
mejorando.
Sera beneficioso tanto para el empleado y para la empresa, porque de esta
investigacin se obtendr el resultado del rendimiento, responsabilidad y su
desempeo, con estos se decidir mejores estrategias y mejores mtodos de
trabajo, para un mayor y gil desempeo laboral.
Es importante que la empresa cuente con una propuesta de un sistema de
evaluacin de desempeo debido a que los empleados de alguna manera deben
ser monitoreados y tener una constancia de cmo se van desenvolviendo en sus
trabajos para cualquier situacin que se presente poder tener justificaciones
crebles que le aporten valor a cualquier decisin que pueda ser tomada en cuanto
a un empleado.

La evaluacin del desempeo posibilita a los altos mandos a evaluar el

rendimiento de cada empleado, pero tambin a ordenar de manera correcta las
tareas diarias de cada uno de ellos, ya que muchas veces los trabajadores se ven
envueltos realizando tareas que no le corresponden y todo porque no se tiene un
control de lo que debe hacer cada uno especficamente y con la evaluacin
tambin se puede lograr organizar las actividades diarias, pero as tambin
identificando las fortalezas y debilidades de cada uno de los evaluados pueden

tomarse decisiones en cuanto a capacitaciones para que su desempeo ayude a

aumentar su productividad.

Si el sistema que se desea implementar no cuenta con una documentacin

organizada y clara, ser difcil de tener un dato concreto para evaluar y evidenciar
el nivel de desempeo actual. La organizacin y la veracidad de los datos son
factores claves para el objetivo deseado.
La justificacin primordial para que un sistema de evaluacin exista en una
organizacin es que por medio de este existe un apoyo para asegurar que los
objetivos estratgicos y las metas que tiene la empresa vayan de la mano con el
trabajo que da a da realiza cada uno de los pertenecientes a dicha compaa y
en caso de que surjan cualquier situacin, estas puedan ser detectadas a tiempo
para combatirlas.
Con la presencia de un sistema de evaluacin de desempeo que se realice
peridicamente en la empresa, se tendr un control de todo lo que ocurre con uno
de los recursos ms valiosos que tiene una compaa, el cual es el recurso
humano, as como tambin aportar a la mejora de sus planes estratgicos.

Objetivos
Objetivo General
Disear un sistema de evaluacin de desempeo laboral en la empresa MegaWatt
dominicana, Repblica Dominicana, ao 2016.

Objetivos Especficos
1.
2.
3.
4.
5.

Jerarquizar la organizacin de la empresa.

Describir la evaluacin de los empleados.
Determinar los encargados de evaluarlos.
Especificar el horario de trabajo establecido.
Explicar el clima laboral.

6. Examinar qu estrategia de trabajo se est implementando.

7. Listar los incentivos de su estrategia de trabajo.
8. Describir las decisiones en base a los recursos humanos de esta empresa.
9. Sealar la medicin del rendimiento de trabajo del personal.
10. Citar el mtodo que se utiliza para lograr los objetivos.

Capitulo I.- Marco terico de referencia

1. Marco Terico
1.1.- Evaluacin desempeo laboral
1.1.1.- Conceptos
1.1.2.- Objetivos
1.1.3.- Beneficios de la evaluacin
1.1.4.- Responsabilidades en la evaluacin
1.1.5.- Mtodos de evaluacin

1.2.- Clima Laboral

1.2.1.- conceptos
1.2.2.-Factores del Clima Laboral
1.2.3.- Medicin del Clima
1.2.4.- Seleccin del personal

1.3.- Organizacin laboral

1.3.1.-La Organizacin
1.3.2.-Diseno Organizacional
1.3.3.-Estructura Organizacional
1.3.4.-Desarrollo Organizacional
1.4.- Mtodos de incentivos laborales
1.4.1.- Incentivos Laborales
1.4.2.- Planes de incentivos
1.4.3.- Aplicacin de los conceptos de reforzamiento
1.4.4.- Motivacin mediante el establecimiento de metas
1.5.- Rendimiento Laboral
1.5.1.- Caractersticas
1.5.2.- Evaluacin del rendimiento laboral
1.5.3.- Deferencias entre desempeo y rendimiento laboral
1.5.4.- Medidas para garantizar buen rendimiento laboral

1.2. Marco Conceptual

Desempeo laboral: Es el valor que se espera aportar a la organizacin de los
diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un perodo de
tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuos en diferentes momentos
temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia organizacional.

1 Palaci, F. (2005). Psicologa de la Organizacin. Madrid, Espaa. Pearson

Prentice Hall.

Estrategia: Son los medios por los cuales se logran los objetivos a largo plazo.
Son acciones potenciales que requieren de decisiones por parte de los altos
directivos y de grandes cantidades de recursos de la empresa. 2
Organizacin: Consiste en asignar las tareas, en agrupar las actividades en
departamentos y en asignar la autoridad y los recursos en la organizacin. 3
Evaluacin del desempeo: Es una valoracin sistemtica de la actuacin de cada
persona, en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados
que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo; es
un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades
de una persona y, sobretodo, su contribucin al negocio de la organizacin. 4
Empresa: Es la organizacin de una actividad econmica que rene elementos de
capital y trabajo con el fin de producir bienes o servicios para el mercado.

Recursos humanos: La estructura organizativa en sentido formal estar

representada por medio de normas, reglas y procedimientos que regulan los flujos
de actividad, comunicacin y trabajo que vinculan los subsistemas tcnico y
humano de toda la organizacin.6

2 Fred R. David (2008). Conceptos de Administracin Estratgica. PEARSON

EDUCACION, Mxico.
3 Daft, R (2004). Administracin. Cengage Learning Editors, Mxico
4 Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano. Mxico: Editorial McGraw
Hill.
5 Franklin Benjamn(2004). Organizacin de Empresas. McGraw-Hill
Interamericana.
6 Cuervo Garca (2001). Introduccin a la administracin de empresas. 4ta edi.
Cvitas. Madrid.

Productividad: Es la relacin que existe entre los insumos y los productos de un

sistema productivo, a menudo es conveniente medir esta relacin como el
cociente de la produccin entre los insumos. "Mayor produccin, mismos insumos,
la productividad mejora" o tambin se tiene que "Menor nmero de insumos para
misma produccin, productividad mejora.

1.3. Marco Referencial

YessikaMischell Meja Chan. Evaluacin del desempeo con enfoque en las

competencias

laborales.

Universidad

Rafael

Landvar

Facultad

de

Humanidades Campus de Quetzaltenango, Mxico.

Se evidenci la importancia del enfoque de la evaluacin del desempeo por

competencias laborales en agentes de servicio telefnico. Se logr demostrar que
la evaluacin por competencias laborales es de gran importancia para identificar
en qu medida el agente de servicio telefnico est siendo productivo en su
puesto de trabajo; adems permite complementar y agilizar las medidas de accin
que corrijan y/o motiven segn los resultados del desempeo.

Se logr identificar por medio de los resultados obtenidos a travs de la evaluacin

del desempeo que son cinco competencias fundamentales las que determinan el
xito del puesto de trabajo de los agentes. Como resultado de la evaluacin del
desempeo se logr determinar que los agentes de servicio telefnico tienen un
rendimiento superior en la competencia del nivel de ingls, y en la competencia
eficiencia se logr detectar un porcentaje significativo que muestra que los
agentes estn por debajo de lo requerido por el puesto de trabajo.

Se logr evaluar el desempeo con enfoque en las competencias laborales, la

cuales dieron como resultado que, son de gran influencia en el desempeo de los
agentes, pues esta misma representa un medio que les exige mejorar su servicio y
atencin al cliente, actualizarse en conocimientos, e incluso mejorar sus
habilidades para poder cumplir con las competencias establecidas y tambin
desarrollar la actitud apropiada para desempearse con xito en su puesto de
trabajo. Por los resultados anteriores se comprueba la hiptesis alterna de
investigacin, la cual enuncia que la evaluacin del desempeo por competencias
laborales, tiene un impacto directo en el trabajo de los agentes de servicio
telefnico.

Johnny Carmita Pacheco Aguirre. Evaluacin del Desempeo al Talento

Humano de la Empresa Elctrica Regional del Sur S.A. de la Ciudad de Loja,
Perodo 2011. Universidad nacional de Loja, Ecuador.

Se concluye que la mayora de los jefes y servidores pblicos que laboran en la

Empresa Elctrica Regional del Sur S.A. poseen una buena capacidad para
realizar sus trabajos de manera ptima, teniendo la oportunidad de seguirse
preparando hasta llegar a alcanzar la excelencia. Se determina que la mayora de
los jefes y servidores pblicos presentan los trabajos de manera oportuna y
confiable y un porcentaje moderado presenta trabajos incompletos es decir su
desempeo no estn favorable al presentar sus informes.
Se pudo evidenciar que la mayora de los jefes aportan con ideas y a la vez
participan en la realizacin de un trabajo o actividad y un porcentaje moderado
aporta con ideas de vez en cuando o al realizar un trabajo. La mayora de los
servidores pblicos aportan con ideas constantemente y un bajo porcentaje
demuestra su poca cooperacin en el desarrollo de un trabajo.
Los jefes y servidores pblicos que labora en la Empresa Elctrica la mayora
cumple con el horario establecido de trabajo y un bajo porcentaje falta o se atrasa

ocasionalmente, lo cual demuestran que tienen una buena predisposicin de

desempear de la mejor manera sus labores.
Se pudo determinar que la mayora de los jefes se esmeran por presentarse lo
ms impecable posible para proyectar una buena imagen institucional, un bajo
porcentaje no cumple con las polticas de la empresa en cuanto a la presentacin
institucional, en relacin a los servidores pblicos la gran mayora se preocupa por
presentarse de la mejor manera y un bajo porcentaje no se preocupa por
mantener su presencia y tienen poco compromiso institucional.
Se pudo evidenciar que la gran mayora de los jefes y servidores pblicos
mantienen una buena comunicacin y cordialidad con sus 116 compaeros y
clientes y un bajo porcentaje demuestran su poca amabilidad ante compaeros y
clientes, lo cual no permite desarrollar las actividades en un ambiente agradable
de trabajo perjudicando la calidad de servicios que se presta en esta institucin.
Los jefes y servidores pblicos mantienen buenas relaciones interpersonales entre
compaeros y clientes, y un bajo porcentaje no tiene una buena comunicacin, lo
cual no es bueno para el personal ni para la empresa.
Se pudo determinar que la mayora de los jefes tienen capacidad para dirigir y
coordinar a un grupo de trabajadores y un porcentaje moderado tiene poca
capacidad para liderar y manejar grupos de trabajo.
Se pudo evidenciar que la mayora de los jefes tienen habilidades de trabajo en
equipo, lo cual es muy bueno para la institucin para llegar a acuerdos y cumplir
con los objetivos y metas propuestas por la institucin.
Se pudo determinar que la mayora de los jefes estn actos y con ganas de hacer
gestin, y un bajo porcentaje demuestra que no tiene habilidad para ejecutar un
trabajo. Se concluye que la mayora de los jefes indican su compromiso cuando se
trabaja en la evaluacin de resultados y un bajo porcentaje refleja su poca
capacidad para realizar la evaluacin.

Mara Martha Wolford Estrada.Diseo de un sistema de evaluacin del

desempeo del recurso humano y medicin de la satisfaccin del cliente en
la empresa editores siglo veintiuno. Universidad de San Carlos de
Guatemala, Mxico.

Se propone el mtodo de Evaluacin de 360 Grados, el cual es una herramienta

de retroalimentacin, basada en la coleccin de informacin de mltiples fuentes
-jefe inmediato, supervisado, colega y cliente interno- que permite apreciar el
resultado

del

desempeo,

competencias,

habilidades

comportamientos

especficos de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del

desempeo y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la empresa.

Editores Siglo Veintiuno no contaba con un mtodo adecuado de evaluacin del

desempeo, pues tal instrumento no contemplaba las competencias de acuerdo al
puesto de trabajo, sino lo haca en forma muy generalizada, su aplicacin era de
forma informal y no proporcionaba ningn dato significativo para el empleado. Con
el mtodo propuesto se obtendrn los beneficios, tales como, asensos, plan de
mejoras

salariales

de

reconocimiento,

deteccin

de

necesidades

de

capacitacin, desarrollo de planes de carrera.

Para llevar a cabo una evaluacin del potencial humano, lo primero es contar con
un modelo de competencias con el que puedan ser evaluadas las personas con
aparente potencial de forma objetiva; en segundo lugar, criterio, sistemas de
evaluacin bien perfilados y herramientas para detectar y medir el potencial de
forma eficaz y, en tercer lugar, disear un plan que permita gestionar el talento
desde diferentes enfoques, tiempos, cambios y poner en marcha planes
especficos que integren el rea formativa con apoyo al desarrollo en el puesto de
trabajo.

Por medio de la aplicacin del nuevo sistema de evaluacin de desempeo,

contemplado en su respectivo manual, Editores Siglo Veintiuno puede contar con
un sistema formal y sistemtico de evaluacin, retroalimentacin y seguimiento,
identificando a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no
lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento,
seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de
la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado.

El nuevo sistema de evaluacin del desempeo permitir tomar decisiones

administrativas sobre: polticas de compensacin, ayudando a determinar quines
merecen

recibir

aumentos;

decisiones

de

ubicacin,

las

promociones,

transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto;

necesidades de capacitacin y desarrollo, el desempeo insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado; planeacin y
desarrollo de la carrera profesional; informacin, el desempeo insuficiente puede
indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del
departamento de personal; diseo del puesto, el desempeo insuficiente puede
indicar errores en la concepcin del puesto, entre otros.

1.4 Marco Contextual

La mayora de las empresas pyme en la Republica Dominicana, al ser de poca
cantidad de empleados, carecen de sistemas de evaluacin de desempeo para
sus empleados y no se determina si la empresa cumple con la satisfaccin del

mismo. Se crear un sistema de valuacin para la empresa MegaWatt

Dominicana, que es una mediana empresa que se encuentra en Santo Domingo,
para que as la alta gerencia tenga conocimiento de las capacidades que sus
empleados han desarrollado al pasar de los aos tener apologas aceptables que
le aporten valor a cualquier decisin en la organizacin.