ESTUDIO DE LA RELACIN ENTRE LA SATISFACCIN LABORAL Y EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA, BAJO UN
ENFOQUE PROSPECTIVO

I.
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
I.1. Planteamiento del Problema
El proceso de globalizacin que se lleva a cabo en el mundo ha dado origen a cambios
tecnolgicos, polticos, econmicos, sociales, culturales y psicolgicos, los cuales han creado en
las instituciones de educacin superior a nivel mundial necesidades de adoptar nuevos enfoques,
para responder con rapidez y eficiencia a esta nueva realidad. Es por ello, que la gerencia
moderna debe hacer mayor nfasis en la atencin del capital humano, as como lo considera
Tyson, 1999, (p.75), quien explica se debe evitar la obsolescencia, y desde luego replantear
actividades y esquemas de trabajo vigentes que influyan en el aumento en la satisfaccin laboral,
con el nimo de elevar la productividad laboral y el estado anmico del personal.
El ritmo actual de renovacin institucional sencillamente no es adecuado para
arreglrselas con la velocidad y complejidad del cambio creado por el advenimiento de la nueva
era del conocimiento, valor que no puede deslindarse de los aspectos motivacionales y
psicolgicos prevalecientes en cada miembro y los factores reguladores del clima organizacional
que hacen a la institucin una entidad sana para cumplir con sus metas y objetivos. Esta realidad
ha impuesto la bsqueda de nuevas formas de gestionar el conocimiento de las instituciones, por
lo que han surgido nuevos enfoques los cuales deben relacionarse estrictamente con la forma de
actuar y de aprender.
En este sentido, los aportes de valos (1998), acerca de la gerencia social como la
acumulacin de capacidades psicolgicas personales que vienen a mejorar sustancialmente el
desarrollo de la organizacin (p.89). Este autor esclarece que el propsito de la gerencia social

es el desarrollo de capacidades humanas internas para la institucin, asociadas al sistema de

produccin empleada por ella. Asimismo, sostiene que dichas capacidades se evidencian a travs
de los diferentes conocimientos que la propia institucin acumula respecto a su sistema
organizacional, as como la posibilidad que el personal debe poner en prctica para favorecer ese
desarrollo.
Por tal razn, para la universidad resulta esencial conocer cmo ve su personal docente el
clima organizacional interno y cmo sus factores asociados influyen en la eficacia y satisfaccin
para el desarrollo de las labores. A partir de este conocimiento la direccin de la institucin podr
entonces planear las intervenciones para modificar al mismo tiempo lograr predecir el
comportamiento de los educadores, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer
las actitudes sobre las relaciones interpersonales, ayudar al desarrollo de la eficacia y la eficiencia
de la universidad con su trabajo.
Es as como Gryory, 2007, (p. 206), comenta hacer del proceso de gestin universitaria
eficiente y efectivo, desde una visin sistemtica, de dinmica interaccin entre componentes,
escenarios de poder, y smbolos y seales propios del clima organizacional, el cual se orienta
hacia una educacin descentralizada que permita acercar la enseanza universitaria a sus
beneficios potenciales.
Por otra parte, la satisfaccin laboral que es dada por la percepcin favorable y empata de
la persona con su trabajo y el clima organizacional como producto del desarrollo de un conjunto
de actitudes positivas de personas con responsabilidad en su trabajo, la motivacin existente en
los equipos, capacidad para resolver los problemas internos de la institucin, liderazgo existente,
reconocimiento por la buena realizacin de las labores, vocacin de servicio, seguridad en s
mismo, confianza, fidelidad con la institucin, autorrealizacin y autoestima de cada uno de los
docentes, podr verse afectado en un mbito radicalmente diferente.

Sin embargo, se debe sealar que la situacin actual lleva a sugerir que, aunque sigue
habiendo una clara tendencia a considerar la satisfaccin laboral y el clima organizacional de
forma separada, la tendencia ms frecuente es un moderado incremento de los trabajos en los que
se aborda conjuntamente el estudio de ambos procesos, es la perspectiva interaccionista entre la
satisfaccin laboral y el clima organizacional la que muestra como una de las importantes
apuestas del presente y del futuro inmediato de las instituciones de educacin superior, slo as
ser posible prospectivamente conocer las soluciones a futuro.
Asimismo, cuando se involucra la tecnologa actual y su relacin con el bienestar de un
pueblo y de una comunidad se han tejido muchos espejismos. Segn la Secretaria Ejecutiva del
Convenio Andrs Bello, 2006, (p. 12), seala lo cierto es que la tecnologa es un factor muy
importante en la generacin de riqueza, pero no la nica variable que incide sobre ella, pues al
lado de la tecnologa estn operando otros fenmenos como el modelo de gestin y la inversin
de capital, adems, la situacin interna que se vive en la institucin producto de los procesos
encontrados y percepciones distintas entre el personal, otros aspectos como el seguimiento
permanente de las tendencias que experimentan las funciones universitarias.
El mtodo prospectivo considera la innovacin tecnolgica en compaa de otros
fenmenos como los econmicos, sociales, culturales, ambientales, polticos y administrativos.
La prospectiva aparece tambin como una disciplina ideal para estudiar las crisis porque analiza
desde la cima las cosas como se ven en su real dimensin. De all que el perfil del profesional
universitario futuro en relacin con la educacin apunta a una persona formada dentro de un
currculo flexible, continuo y diversificado, fuertemente interrelacionado con la sociedad, que le
ayude a desarrollar las competencias profesionales conjuntamente con las cualidades personales,
que le permitan resolver problemas y adaptarse a nuevas situaciones tecnolgicas.

Esa nueva visin para la educacin superior, es la visin para el nuevo siglo, modifica la
formacin inicial y continua de los docentes. Tambin ellos necesitan participar en programas de
nivel superior de alta calidad, y en programas de actualizacin, y reentrenamiento que les permita
mantenerse vigentes en el mercado laboral y jugar un papel protagnico en el proceso de
renovacin de la enseanza universitaria con proyeccin futurista a partir de de la relacin con
sus estudiantes basada en la necesidad de aprender a generar y compartir el conocimiento en el
marco de un nuevo enfoque colaborativo de la educacin.
En este sentido, para la institucin es esencial conocer y comprender cmo sus
trabajadores perciben la satisfaccin laboral y el clima organizacional, cmo estos factores
influyen en la eficacia de su desempeo de actividades. A partir de este conocimiento la direccin
podr entonces planear las intervenciones para modificar su comportamiento, mejorar la
productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales, desarrollar la
eficacia y la eficiencia de la organizacin.
En el caso universitario, el docente es el actor principal del proceso de mejoramiento de la
calidad educativa; por tanto, el estudio de ciertos factores como son su rendimiento y su
productividad acadmica resultan esenciales para cumplir con las transformaciones que le exige
la sociedad del futuro. En s, el rendimiento del docente universitario en relacin al mejoramiento
de la calidad educativa, esta asociado igualmente al desempeo gerencial en cuanto a la accin
profesional y la generacin de resultados y productos esencialmente basados en el conocimiento,
que permitan alcanzar las metas y objetivos de la universidad.
De all, la cohesin global sobre el estimulo en cuanto a la satisfaccin laboral que en
definitiva incrementa su rendimiento, significa, reconocer el esfuerzo, honestidad mstica y
dedicacin del docente que cumple con las asignaciones de docencia, investigacin y extensin,
an en condiciones econmicas de trabajo adversas, pero con tica, al servicio de la institucin,

para cubrir las nuevas demandas sociales y cientficas que surgen en un mundo que evoluciona
continuamente.
De acuerdo a lo expuesto surgen las siguientes interrogantes a responder con la
investigacin propuesta:
Cul es la satisfaccin laboral presente en los docentes adscritos a la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura?
Cules son los componentes del clima organizacional prevalecientes en la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura?
Qu lineamientos debern formularse para la satisfaccin laboral en relacin al clima
organizacional del docente de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional
de Piura bajo un enfoque prospectivo?
Frente a los problemas y retos que surgen de esta realidad de la rpida y continua
transformacin, la institucin universitaria se ve obligada a establecer un dilogo permanente con
sus trabajadores y la sociedad, y a trabajar en forma coordinada con todos los sectores que la
integran.
I.2. Formulacin del problema
De acuerdo a las teoras revisadas y lo expuesto anteriormente es conveniente responder a
la siguiente interrogante Qu relacin existe entre la satisfaccin laboral y el clima
organizacional en los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Nacional de Piura, bajo un enfoque prospectivo?
I.3. Objetivos de la Investigacin
I.3.1. Objetivo General

Analizar la relacin que existe entre la satisfaccin laboral y el clima

organizacional de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad Nacional de Piura, bajo un enfoque prospectivo.

I.3.2. Objetivo Especficos
Determinar la satisfaccin laboral presente en los docentes adscritos a la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura.

Identificar los componentes del clima organizacional prevalecientes en la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura.

Formular los lineamientos de satisfaccin laboral con relacin al clima
organizacional de los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de
la Universidad Nacional de Piura bajo un enfoque prospectivo.

I.4. Hiptesis de la investigacin

Existe una relacin significativa entre la satisfaccin laboral y el clima organizacional de
los docentes de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de
Piura, bajo un enfoque prospectivo.
I.5. Justificacin de la Investigacin
La concepcin transformadora del mundo futuro, obliga a un nuevo pensamiento que
reivindica al hombre frente a la crisis de la modernidad, que se alimenta en la comprensin de
valores formadores de una sociedad integrada, solidarizada, desarrollada y fraterna; capaz de
garantizar al hombre la libertad de ser creativo, de profesionalizarse, de comunicarse sin barreras
y de organizarse en una nueva comunidad mediatizada que conforma el espacio posmoderno
actual y las megactividades integradas y direccionadas hacia el futuro, hacen que el docente
universitario tenga por norte, la capacidad de aplicar el carcter tico en su medio laboral para
hacer un clima organizacional armnico y as crecer en satisfaccin laboral.
Desde una perspectiva terica, las bondades que ofrece la insercin de la prctica
prospectiva para la instituciones universitarias, como forma de establecer una relacin interactiva

con el entorno que la rodea, a fin de responder de forma idnea a los cambios que se generan en
el ambiente. En tal sentido, se clarifica el trmino prospectivo diferencindolo de otras formas de
prediccin frecuentemente utilizadas en diversos campos, tales como las proyecciones y
extrapolaciones de tendencias.
Se aclara que dicho concepto, plantea la posibilidad y la conveniencia de la inclusin de la
prospectiva en las instituciones de educacin superior, como un elemento coadyuvante para
incrementar su capacidad de respuesta ante los cambios acelerados que experimenta el contexto
nacional y mundial, y detectar anomalas internas en el quehacer de las actividades medulares
acadmicas, extensin e investigacin.
La investigacin ofrece soluciones concretas y significativas en el rea de recursos
humanos, permitiendo a quienes dirigen la institucin educativa, disear polticas apoyadas en el
enfoque de la teora prospectiva con el nimo de futurizar en lo sucesivo aciertos convenientes
sobre toma de decisiones, asimismo, alcanzar las metas y objetivos propuestos para que el
personal docente, satisfaga sus necesidades superiores de autorrealizacin y seguridad, es decir
que se sienta satisfecho laboralmente, realizado con su desempeo y apreciado como
recompensado por la institucin, elementos stos que vienen a contribuir con el clima
organizacional.
Los resultados de esta investigacin permiten que el cuerpo directivo de la institucin
universitaria, aborde una discusin crtica y participativa sobre las condiciones psicosociales en la
satisfaccin laboral del personal docente, en cuanto al clima organizacional. Adems de aplicar
un conjunto de tcnicas holsticas que faciliten la adopcin de criterios para desarrollar el
conocimiento, las habilidades, actitudes y valores en la gerencia. Asimismo, se estimula en el
personal docente a crear escenarios ptimos para la potenciacin del trabajo personal, grupal y
organizacional en el cual se asume la responsabilidad entre unos y otros.

Toma en consideracin la autoestima, el autoconcepto y la autorregulacin, pues pretende

ayudar a dar la forma deseada y requerida a su propia manera de ser, teniendo siempre como
referente sine qua non los valores ticos mnimos compartidos y exigibles. Se trata de fomentar
en el docente la autonoma, en equilibrio con el proyecto tico colectivo, de promover el
autoconocimiento, que supone tambin su comunicacin con el resto del grupo y con las personas
que conforman el entorno de cada quien y de continuar con la valoracin de la propia manera de
ser, de todos aquellos elementos positivos que cada cual posee.
Los procesos anteriores deben conducir al docente del futuro a cambiar aquello que no es
coherente con su propia idea, con su manera de ser ideal, para dotarla de los mecanismos y
recursos que van a hacer posible ese cambio. Es oportuno sealar, que los resultados que se
obtengan con la ejecucin del estudio, servirn de aporte a futuras investigaciones referentes al
tema abordado y los aportes generados permitirn reforzar las polticas de recursos humanos en
las instituciones de Educacin Superior, especialmente en la Facultad de Ciencias
Administrativas de la Universidad Nacional de Piura

I.6. Alcance y Delimitacin

Hacer una investigacin sobre la satisfaccin laboral y el clima organizacional como
factores relacionados, no es nada nuevo, sin embargo, se introduce la teora de la prospectiva para
conocer cul ser su comportamiento a futuro, pone sobre la mesa una serie de elementos que
conjugados van a fortalecer su conocimiento, porque de estas variables depende en gran medida
el xito de la institucin educativa. El estudio del clima organizacional a travs del enfoque de la
teora prospectiva, es algo necesario y fundamental para la universidad, debido a que con este

indicador se conoce con precisin los niveles que se tienen en la institucin en cuanto a
relaciones laborales.
Con el clima organizacional se puede predecir una serie de sucesos que se desencadenarn
a partir de la medida que tenga, si es positiva se puede esperar muchos beneficios tanto para los
docentes como para la organizacin misma, en cambio si esta resulta negativa, se esperarn
prdidas, gastos, conflictos y dems situaciones adversas que pueden llevar incluso a la
institucin al fracaso.
Para llevar a cabo esta investigacin, se consider a los miembros del personal docente
ordinario y activo de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de
Piura. De igual forma, para el anlisis de la satisfaccin laboral de los docentes con relacin al
clima organizacional, se solicit la opinin a una parte de los docentes de la organizacin por
formar parte de la dinmica organizacional.

II.1.

II.
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin

En este captulo se tratan los aspectos significativos y representativos de los antecedentes

que sustentan la investigacin, lo cual incluye la revisin de trabajos relacionados con el tema, as
como el examen de aspectos tericos y empricos sobre las variables y dimensiones sujetas a
estudio.

lvarez y Yessela (2003), realizaron una investigacin titulada, El Clima Organizacional

como factor relevante en la eficacia del Instituto de Oftalmologa de Lima, Per, en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). La investigacin desarrollada
pertenece al modelo de estudio prospectivo debido a que se realiz durante un lapso de
cuatro meses y fue en el mismo perodo donde se fueron dando las intervenciones. Se
trata de una investigacin de campo de carcter descriptivo, la cual consisti en
caracterizar el fenmeno o situacin concreta del clima organizacional prevaleciente del
referido instituto de oftalmologa. En la investigacin realizada contaron con dos tipos de
pblicos los internos conformados por los trabajadores del Instituto Nacional de
Oftalmologa (INO) y los externos que seran los pacientes. El objetivo bsico de esta
investigacin, es determinar el clima organizacional que poseen. En ese sentido, se
constat que las relaciones interpersonales, el desarrollo profesional, el compromiso
organizacional, la motivacin al logro, la evaluacin, el reconocimiento al desempeo y la
dinmica comunicacional, constituyen factores que se integran sistemticamente al clima
organizacional. Igualmente se constat la influencia del clima organizacional en la
eficacia del recurso humano que labora en un mbito institucional. El anlisis de este
antecedente fue abordado por la investigadora, con la intencin de concretar una primera
aproximacin al estudio que realiza.

II.2.

Bases Tericas

Las bases tericas comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen

un punto de vista o enfoque determinado. Arias, 1999, (p.52), refiere que el mismo est dirigido
a explicar el fenmeno o problema planteado. En esta investigacin se desarrollar la

conceptualizacin de varios autores en referencia a la Satisfaccin Laboral y el Clima

Organizacional.
Las organizaciones, deben estar atentas a elaborar polticas y prcticas innovadoras en el
campo laboral con miras a obtener mejores recompensas en cuanto a la satisfaccin laboral entre
sus trabajadores y as propiciar un mejor clima organizacional en la institucin sujeta a estudio.
De all, la importancia de cubrir las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto
de objetivos del organismo que incluye la atraccin y retencin de los mejores talentos. Ms all
de programas especficos, el rea de ambiente laboral incluye la satisfaccin laboral y el clima
organizacional.
En este sentido, la argumentacin que fundamenta la investigacin est dirigida a las
siguientes conceptualizaciones tericas sobre el fenmeno de estudio.

II.2.1. Satisfaccin Laboral

La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines
que la reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que
busca sus objetivos.
Para Castells, 2000, (p. 19), la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, el
trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta; es sentirse
bien con su trabajo y la organizacin donde lo ejecuta. Es decir, es una expresin de una
necesidad que puede o no ser satisfecha por parte del trabajador dentro de una organizacin, a
ello convergen una serie de factores psicolgicos que hacen que el trabajador se sienta cmodo y
satisfecho con la labor que realiza.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de una empresa podrn conocer los
efectos psicolgicos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones
generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar
las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin
de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento laboral del
trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en
el trabajo, se est en presencia de un quiebre gradual entre las relaciones patronales-trabajadores.
Existen teoras relacionadas con la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden agrupar
en tres grandes enfoques. Un primer enfoque, basado en el Modelo de Expectativas de Vroom,
donde se plantea que la satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas
por el individuo entre lo que l cree que debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificacin del mismo, es decir, el reconocimiento integral por la realizacin de sus
labores dentro de la organizacin.
Un segundo enfoque o teora de la Equidad propuesta por Adams, cuyos postulados son
insumos y resultados, plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la comparacin
entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta
tendencia plantea tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y
depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados
obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia, es decir cuan
equitativamente se le trata en comparacin con los dems.
Un tercer enfoque, es la teora de los Dos Factores de Herzberg, plantea que existen dos
tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo, denominados "de
higiene o mantencin", entre los que se enumeran: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las
relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al

trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal,
promocin, reconocimiento y trabajo interesante.
Esta teora plantea que los factores motivadores referidos al cargo producen efecto
duradero de satisfaccin y aumento de productividad. En ese sentido, los primeros son factores
que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura
que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya
satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la
satisfaccin en el trabajo demuestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener
con su trabajo en relacin a lo que invierte en l y los miembros de su grupo de referencia, y lo
que realmente obtiene l, en comparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes, si se
trata de factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.
Existen otros enfoques que son importantes como la teora Jerarqua de Necesidades de
Maslow, cuyos postulados son autorrealizacin, estima, social, seguridad y fisiolgicas; en este
sentido, la gente est motivada por los deseos de satisfacer necesidades generales, por lo tanto, la
sinergia social asegura ventajas a las organizaciones. Y la teora de la Motivacin al Logro de
McClelland, sus postulados se refieren a la necesidad de logros que es el impulso de alcanzar
objetivos y xitos y la necesidad de afiliacin, que es el deseo de establecer relaciones
interpersonales amistosas y estrechas.

II.2.2. Comportamiento Organizacional

Para Hellrieg y Slocum (2004), el comportamiento organizacional es el estudio de la
conducta, actividades y desempeo humano en las organizaciones. Por lo que conocer

exhaustivamente el comportamiento organizacional ayuda a lograr las competencias requeridas

para ser un empleado, un lder de equipo o un gerente eficaz.
Segn Davis y Newstron, 2002, (p.12). el comportamiento humano en la organizacin
es la relacin con las necesidades de la persona o consecuencias que resultan de sus actos. En
este sentido, se puede mostrar que ciertas acciones incrementan la satisfaccin de necesidades o
indican cmo podran disminuir tal satisfaccin, si sus acciones son desaconsejables. Es
indispensable incentivar para el funcionamiento de las organizaciones y, sin importar con cunta
tecnologa y equipos cuente una organizacin, esos recursos que los liberan y quieren personas
motivadas.
Los empleados pueden ver la relacin directa del rendimiento con la recompensa (la
instrumentalidad es alta). Los estados indeseables son las situaciones en las que no se otorgan
recompensas a los trabajadores de rendimiento alto o se conceden a los de rendimiento bajo (la
instrumentalidad es baja). Cuando se permite que ocurran estas situaciones, muchos empleados
experimentan como mnimo confusin respecto a cul debe ser su rendimiento e incluso podran
estar muy insatisfechos con el sistema de recompensas.
Es posible identificar comportamientos especficos y aplicar correctamente los esfuerzos
deseados, para originar mejoras sustantivas en reas especficas, como el ausentismo, la falta de
permanencia y las llegadas tarde al trabajo.
La responsabilidad laboral de las personas presenta algunas caractersticas: El hombre es
proactivo: se orienta hacia la satisfaccin de sus necesidades y al logro de sus objetivos y
aspiraciones. El hombre es social: participa en sus organizaciones, es muy importante en la vida
de las personas, debido a que los lleva a relacionarse con otras o algunos grupos. El hombre tiene
necesidades diversas: los seres humanos se encuentran motivados por gran variedad de
necesidades.

El hombre percibe y evala: La experiencia que el hombre acumula en el ambiente es un

proceso activo. El hombre piensa elige: El comportamiento humano es activo; en su propsito de
orientacin y conocimiento, se puede analizar segn los planes de comportamiento que elige. El
hombre posee capacidad limitada de respuesta.
En tal sentido, las caractersticas antes presentadas son la muestra de los rasgos de la
conducta humana dentro del proceso de socializacin con su entorno, esta fase involucra sus
valores frente a la interaccin social, estando estrechamente vinculado tanto en sus relaciones
personales como en el desarrollo de destrezas inherentes a su trabajo.

II.2.3. Teora de la Satisfaccin Laboral

La satisfaccin laboral mejora la productividad global de cualquier organizacin y reduce
el agotamiento laboral. Para Torres, 2007, (p. 68), ...Concretamente la satisfaccin laboral
puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
As, el estudio de la satisfaccin laboral debe ser una accin necesaria para determinar qu
factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en el clima
organizacional de la institucin, organismo o institucin. Al respecto Torres (ob.cit), seala que se
puede subdividir esta variable en: a). Satisfaccin General: es un indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo y b).Satisfaccin por facetas: al
grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento,
beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo y polticas de la
empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeo laboral de todos los trabajadores en s. Por el otro lado, si es muy poca o llega a ser

nula la satisfaccin en las labores que desempea el empleado, se observa que la insatisfaccin
produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las
conductas de expresin, deslealtad, negligencia, agresin o retiro.
Asimismo, la frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje o agresin directa a sus propias
actividades y objetos de la institucin. Asimismo, Flores, 1992, (p. 29), seala que las
conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales:
activopasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientacin.
Esta satisfaccin laboral tan esperada por los empleados, es algo que resalta a la vista de
cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble de la productividad, ms sin embargo,
existen empresas tan preocupadas solamente en tener un alto nivel de productividad, descuidando
esta situacin, obteniendo una respuesta adecuada a esta desatencin laborando bajo el emblema
Hacen que me pagan y yo hago como que trabajo, iniciando as un crculo de insatisfaccin y
baja productividad gradual, teniendo a un personal mal remunerado, improductivo y por lo tanto
insatisfecho.
Si existe una insatisfaccin laboral, es posible que se vaya deteriorando la imagen de la
empresa as como la calidad de sus productos y servicios, por ende bajando los niveles de
productividad y calidad, haciendo ms lento el crecimiento y desarrollo de la organizacin.
Por otro lado, Arciniega, 2002, (p. 21), comenta, durante aos ha prevalecido en la
mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un
empleado productivo. El trmino ponerse la camiseta puede sonar coloquial, pero la realidad
es que en el terreno de la psicologa organizacional, este estrecho vnculo entre un colaborador y
su empresa ha sido materia de profundo anlisis desde mediados de los aos noventa. La
bsqueda de indicadores que permitan predecir con una probabilidad satisfactoria el buen

desempeo laboral de un colaborador, es, ha sido, y ser, una de las principales lneas de
investigacin.
De all, que se debe conocer tambin sobre el conflicto laboral que ayudar a comprender
mejor qu es lo que pasa cuando no existe un clima laboral favorable. Este concepto no es nada
reciente, se ha trabajado a travs de la historia y adems cabe sealar que los conflictos son parte
integral de las relaciones humanas. Es por eso que a partir del mismo, se ha buscado, estudiado y
trabajado, sobre las condiciones que si bien no impedirn que se generen conflictos, los
minimizarn al grado de que no afecten de manera directa las relaciones que se ven involucradas
dentro de la institucin.
Esta situacin puede definirse como un choque que separa a dos personas o grupos que
mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto constituye una
fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Las diversas
causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son
iguales o se oponen.
Tambin se dan en el orden econmico, de prestigio de mando, en el plano ideolgico y
no material. En lo ideolgico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de
libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de carcter
dictatorial, pretenden participar de las mismas. La integracin del trabajador a la empresa y la
solidaridad grupal a menudo genera conflictos. En relacin a la asociacin profesional le interesa
la situacin de los trabajadores de la actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa
ndole que aseguren cierta uniformidad. Los empleadores se preocupan ms por el contrato y la
relacin individual.

II.2.4. Desempeo Laboral

El desempeo laboral segn Chiavenato (ob.cit), Es el comportamiento del trabajador en

la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994), consideran otra serie de
caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades
que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos
que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las
organizaciones.
Es importante destacar que el rendimiento personal es una variable que hace referencia al
nivel de desempeo obtenido en una tarea. Hay que distinguirlo del resultado, ste se refiere a las
consecuencias que el desempeo le produce en forma de recompensas o castigos. As, que el
rendimiento condiciona los resultados. El rendimiento es una variable dependiente del esfuerzo
que se realiza y de otras variables tanto personales (habilidades y conocimientos), como del
ambiente laboral. A su vez, el esfuerzo que decide el trabajador es, como ya se apunt, fruto de su
motivacin en cuanto sta es energizante y mantenedora de la tensin activa hasta la consecucin
de la meta.
Una vez que ha comenzado el proceso de satisfaccin laboral, la percepcin de un buen
rendimiento y unos resultados satisfactorios se incrementa la motivacin. El rendimiento
percibido se convierte as en un elemento modulador de la motivacin, en cuanto su percepcin
satisface directamente necesidades como la de la autorrealizacin y conduce a resultados que
tambin le satisfacen necesidades, esta situacin igualmente es aplicable a los docentes de
educacin superior.
En definitiva, segn Navarro (1999), se encuentra un proceso circular en el que, si bien la
motivacin al principio es un elemento motor del rendimiento, ste, una vez percibido, va a
incidir en aqulla. Por otra parte, para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerir que los

objetivos del rendimiento estn claramente establecidos. Segn el modelo de expectativa Vroom
(1992), el esfuerzo a realizar por un trabajador estar en relacin directa con la expectativa de que
pueda lograr el rendimiento deseado, de que ese rendimiento le lleve a unos resultados concretos
y que stos sean los que quiere la organizacin.

II.2.5. Clima Organizacional

El anlisis del clima organizacional implica revertirlo al contexto donde se genera la accin social
de la organizacin. Al respecto, Senge, 1999, (p. 27) considera los siguientes valores
organizacionales:
...toda organizacin es un sistema de fuerzas cuya propia energa retroalimenta y del cual todo
directivo, mando o colaborador forma parte. Esto permite entender que la organizacin posee
sus valores donde el personal participa en las decisiones, teniendo muy claro que la
organizacin es un organismo que consta de partes dinmicamente interrelacionados en las
cuales cada persona es importante cumpliendo un contenido preciso.
El autor reconoce la necesidad de unificar las fuerzas de trabajo sincronizndolo en los
diferentes departamentos o instancias de una organizacin, al igual que le asigna al recurso
humano, un valor fundamental en el logro de las metas y misiones emprendidas. En este sentido,
para analizar el clima hay que inscribirlo dentro de valores organizacionales que van en funcin
del desempeo y mtodos futuros administrativos.
En este orden, Sherman, Bohlander y Snell, 1999 (p. 82) sealan:
Hay que establecer el contexto organizacional, aclarar expectativas de desempeo y
mtodos futuros de administracin que mezclan la organizacin y el medio ambiente, para fijar
las metas, los valores y los principios, para obtener un cambio organizacional, manejar las
fortalezas que si se quiere es la misin de la misma. Adems de mantener dicha fortaleza

cubriendo sitios estratgicos, midiendo las oportunidades y amenazas externas, se logra la

planificacin de los objetivos y prioridades, llevando a cabo su aprendizaje y desarrollo,
tomando en cuenta las fuentes y ventajas competitivas, para a su vez considerar las asignaciones
de recursos sin perder las relaciones de comunicacin (p.82).
En este contexto, Brunet (2000), seala que el clima organizacional constituye una
configuracin de las caractersticas de una organizacin, as como las caractersticas del estilo
gerencial que pueden constituir su personalidad interna. En este sentido, Rubio, 2002, (p.3)
comenta en cuanto al estilo gerencial de la organizacin:
El clima laboral es el ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influyendo en la satisfaccin y por lo tanto, en la productividad. Est relacionado con
el "saber hacer" gerencial del directivo, con los comportamientos presentes de las personas con
su manera de trabajar y de relacionarse, con la interaccin con la empresa, con las mquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Bajo esta perspectiva, el clima organizacional es una cualidad o propiedad del ambiente
laboral que perciben y experimentan los miembros de la organizacin y est determinada por el
lder. En efecto, el clima organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados
producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras, si las
caractersticas psicolgicas personales de stos, como las actitudes, las percepciones, la
personalidad, la resistencia a la presin, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, stas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos
por la organizacin.
Segn Brunet (ob.cit), el clima organizacional es la atmsfera intangible o estilo
particular que se da dentro de una empresa y que opera de manera positiva y negativa, lo que
dificulta o favorece alcanzar los objetivos del negocio. Un empleado que adopta una actitud

negativa en su trabajo debido al clima organizacional que percibe, desarrollar una actitud an
ms negativa cuando vea los resultados de la organizacin y mucho ms si la productividad es
baja.
De lo expuesto, por los autores, el clima organizacional no se puede ver ni tocar es un
estilo particular de cada institucin, el cual est muy relacionado con prcticas gerenciales,
polticas, normas y procedimientos, al igual que la actitud, percepcin, reaccin y cultura del
personal, manera de comportarse, en un momento determinado en el trabajo.
Para Chiavenato (ob.cit), una organizacin se concibe como un macrosistema con
objetivos propios, motivada econmicamente, que recibe insumos de la sociedad en forma de
personas, materiales, dinero e informacin, y transforma esos recursos en salida de productos,
servicios para recompensar a los miembros de la organizacin suficientemente grandes para
mantener su participacin. El clima est entonces formado por varios componentes o elementos y
esta naturaleza multidimensional, es importante para conocer el ambiente que se vive en una
institucin dada.

II.2.6. Teora Prospectiva

Para Godet (1999), la teora prospectiva es la disciplina que estudia el futuro con el
objetivo de influir en l, o en todo caso anticiparse a dicho futuro para prepararse y no tener que
sufrirlo. De tal manera que el futuro estara abierto y una forma de anticiparse a l, no es
concibindolo como una prolongacin lineal del pasado, al contrario sera visto como una
multivariedad de futuros. Para este autor, la propuesta es preparar el camino desde el futuro para
el futuro adaptndolo como futuro deseable y posible.
En este sentido, es importante destacar que las instituciones de educacin superior y las
condiciones donde evolucionan son un producto de la formacin histrica, social, econmica,

cultural y organizacional donde stas se desenvuelven. La universidad como institucin social

genera internamente procesos y funciones multidimensionales de carcter complejo. El entorno
que las rodea est cambiando rpida y vertiginosamente, de hecho presiona para que ellas
absorban tales cambios.
Precisamente la idea del cambio y la transformacin universitaria, implica crear ciertas
condiciones y abrir espacios para la participacin, reflexin y la bsqueda de soluciones para
enfrentar las distintas problemticas internas y los desafos que impone la era actual. Segn
Carvajal (2005), al utilizar la teora prospectiva en la planificacin universitaria, se est
apostando un nuevo constructo del maana, con el fin de incursionar, de manera sistemtica, en
los escenarios futuros, pero no para predecir su ocurrencia, sino para identificar las diversas
fuerzas que impulsan los cambios en las instituciones de educacin superior.

II.2.7. Planificacin Prospectiva

Muchos conceptos han sido elaborados como planeacin o planificacin. Para los efectos
no interesa relacionar la vasta cantidad de conceptos relacionados con este oficio. Ms bien, se
busca destacar de manera prctica la funcin que cumple la prospectiva en el proceso de
planificacin, ejecutado por las organizaciones o instituciones. Para ello se enuncian sus
principales caractersticas. Para Castellano, 1999, (p. 72), se trata de rescatar los denominadores
comunes que caracterizan a este proceso. La planificacin es una actividad de apoyo tcnico a
nivel gerencial y se define como:
Un instrumento destinado a permitir el ms lcido y completo anlisis de prcticamente
de todos los complejos problemas que enfrenta la sociedad, y a ofrecer mtodos de organizacin
capaces de lograr la mejor utilizacin de los recursos en el mnimo posible de costo social.

Castellano, se apoya en este concepto y seala que la planificacin tiene que ver con los
siguientes aspectos: (a) la relacin que se establece entre fines a alcanzar y medios para lograrlos,
(b) el sentido de anticipacin de lo que pudiera ocurrir y el intento de prever el futuro, (c) la
nocin de trabajo ordenado, controlado y sistemtico, y, (d) un conjunto de fases articuladas entre
s, que aunque poseen nombre distintos, en esencia son las mismas.
Al respecto, Ackoff (1992), define la planeacin como: la toma anticipada de
decisiones. Estas breves pero representativas definiciones sobra la planificacin, incluyen tres
ideas bsicas que vale la pena sealar: (a) existe un actor, sujeto que busca lograr algo hacia una
direccin determinada, (b) el pensamiento y la reflexin del actor precede a su accin y, (c) el
actor no tiene la total certeza de que su accin reduzca por completo la incertidumbre que
encierra el futuro.
Como puede apreciarse, la planificacin es una actividad ntimamente relacionada con las
siguientes ideas: direccin, reflexin previa, accin y futuro. Toda institucin, organizacin
necesita desarrollar de forma explcita y consciente, el marco estratgico que le permita orientar
el desempeo del sistema en el entorno, los procedimientos internos, procesos y actividades que
realiza, en funcin de los objetivos rectores establecidos por el nivel gerencial o decisorio.
Para ello, se recurre a la planificacin institucional como una actividad que permite
orientar la utilizacin de los recursos humanos, materiales, financieros y de conocimiento, a fin
de garantizar productos de alta calidad en correspondencia con las necesidades de sus clientes p
usuarios. Es as, como el papel que cumple la prospectiva en el proceso de planificacin
institucional, Gmez (2000), argumenta que sta permite:
1. Anticipar los posibles problemas, eliminar lo aleatorio y reducir el nivel de incertidumbre
que pueden obstaculizar en algn momento, el logro de los objetivos del plan. Por lo

tanto, la funcin primordial y ms comn de la previsin, es contribuir a la reduccin del

componente azar en las decisiones.
2. Incorporar y ampliar considerablemente el marco de referencia histrico y conceptual del
planificador, articulando los componentes del plan o polticas con informacin sobre
eventos, tendencias internas y externas al sistema estudiado, permitiendo introducir en el
proceso de planificacin elementos adicionales de reflexin. De esta forma, la prospectiva
ayuda a comprender las limitaciones y posibilidades de la implantacin de los planes, sus
posibilidades de xito y las consecuencias previsibles.
3. Enriquecer el anlisis de tendencias con la identificacin de las distintas implicaciones
sociales, culturales y econmicas de determinadas polticas, para elaborar posteriormente,
un abanico de alternativas posibles.
4. Estimular el anlisis de problemas desde una postura global, sistemtica y articuladora
sobre el estado actual de la sociedad, de sus tendencias probables de desarrollo y de sus
alternativas posibles.

Si se parte de lo anterior, el futuro deseado, lo que se quiere alcanzar, implica, analizar la

situacin actual, es decir, donde nos encontramos, a fin de clarificar cules son los medios e
instrumentos disponibles para transformar la realidad y alcanzar el futurible. En ese sentido, la
toma de decisiones se dirige a intervenir el presente, respecto a la imagen de futuro seleccionada
como factible. Se trata de contestar la pregunta cul futuro puede ser logrado?
La planeacin y prospectiva estn ntimamente relacionados. Al imaginar un futuro
deseado, necesariamente para su logro, intervienen un conjunto de decisiones interdependientes.
La prospectiva adquiere importancia una vez que le proporciona al decisor una visin del futuro
deseado, acompaado por aspectos de carcter normativo y formulacin de escenarios que
ofrecen opciones de futuro deseable, probables y factibles.

La principal fortaleza de la prospectiva est en propiciar espacios de reflexin para

conceptualizar y explicar futuros posibles. En esta perspectiva, Yero (1998) aduce, que hace falta
una mayor difusin y participacin societal en el proceso de elaboracin de este tipo de
conocimiento y actitud hacia el futuro, pues se verdadera contribucin est en la formulacin de
polticas efectivas.

II.2.8. Prospectiva y Universidad

La universidad como institucin social desde sus orgenes, ha tenido como misin buscar
la verdad y formar al hombre, a travs de la ciencia, para que sirva a la sociedad. Para Romero
(2003) hoy da, el contexto social, poltico, econmico y cultural que rodea a las universidades es
completamente distinto. La innovacin tecnolgica permanente que cada vez ms profundiza la
brecha entre los pases del llamado primer mundo y los restantes del planeta, la formacin de
bloques econmicos regionales y comerciales continentales, los veloces adelantos cientficos en
casi todas las reas de la ciencia y el conocimiento y las transformaciones de la estructura
productiva mundial, integran el conjunto de desafos visibles del presente siglo recin iniciado.
Para los prximos aos los escenarios que pueden plantearse estn cargados de una alta
incertidumbre y quizs no sean tan fciles de prever, lo que implica para las instituciones
educativas realizar un mayor esfuerzo reflexivo y de anticipacin para detectar, desde el presente,
las causas de los cambios que pueden condicionar el futuro.
Bajo estas circunstancias, distintos autores que han estudiado de cerca la problemtica
universitaria pblica en el Per sealan que, si bien este sector ha logrado un crecimiento
importante, no ha podido superar el deterioro de la calidad y de la productividad. Sin embargo,
otros estudios sobre la misma problemtica universitaria en el pas sostienen de manera reiterada,

que mientras el contexto cambia velozmente, las universidades reaccionan tardamente y por
inercia una vez que los cambios ocurren.
Carvajal (ob.cit), sostiene que esta afirmacin se relaciona con las serias limitaciones que
poseen las instituciones universitarias en cuanto a mecanismos y procesos de gestin eficientes y
eficaces; carencia que les impide integrarse con el resto de los sectores de la sociedad donde les
corresponde actuar y detectar un conjunto de variables y condiciones que pueden afectar su
futuro.
Precisamente las universidades pblicas peruanas han sido catalogadas tradicionalmente
como organizaciones sociales conservadoras debido a que las caracterizan, entre otros rasgos un
sistema de gobierno burocrtico basado en una alta centralizacin de sus decisiones, rigideces en
sus estructuras acadmicas y organizativas, dbil manejo en el seguimiento de indicadores de
gestin; adems muestran poca sensibilidad a las tendencias potenciales y explcitas que el
entorno manifiesta.
En ese sentido Casas (1996), seala que los desafos y retos que tienen ante s mismas las
universidades, resulta relevante promover una visin de estas instituciones ms flexibles, menos
rgidas y conservadoras de sus estructuras organizativas, as como la necesidad de incorporar
prcticas gerenciales modernas que les permita responder de forma proactiva a las demandas y
exigencias de sus usuarios y de la sociedad del conocimiento.

II.2.9. Eficacia del Docente Universitario

El avance de la tecnologa de la informacin, propicia un cambio en el paradigma de la
produccin y divulgacin del conocimiento; y en esto, el sistema educativo y las instituciones,
que tienen el compromiso de asegurar el acceso al mismo, se deben replantear un mnimo de

competencias exigibles. En este orden de ideas; el docente es el actor principal en el proceso de

mejoramiento de la calidad educativa; por tanto, el estudio de ciertos factores como son su
rendimiento y su productividad acadmica resultan esenciales para cumplir con las
transformaciones que le exige la sociedad del futuro.
De all que, el rendimiento acadmico segn Rodrguez (1992), constituye una variable de
gran valor dentro del sistema educativo nacional debido a que contribuye a elevar el nivel cultural
de la poblacin, mejora la calidad de la enseanza y satisface las expectativas de una sociedad. El
producto educativo debe responder en calidad y cantidad a las necesidades y objetivos a fin de
lograr que la ciudadana tome conciencia de su funcin y la educacin se traduzca en un factor
generador de desarrollo del pas.
El rendimiento acadmico del docente universitario, en relacin al mejoramiento de la
calidad educativa, esta referido al desempeo en cuanto a su accin profesional y la generacin
de resultados y productos esencialmente basados en el conocimiento, que le permitan alcanzar las
metas y objetivos de la universidad en la cual labora. En este sentido, estimular el rendimiento
significa entonces, reconocer el esfuerzo, honestidad mstica y dedicacin del docente que
cumpla con las asignaciones estipuladas de docencia, investigacin y extensin, an en
condiciones econmicas de trabajo adversas.
En lo que respeta al rendimiento laboral, las tcnicas utilizadas para la medicin han sido
variadas, entre las de mayor uso estn las evaluaciones de los supervisores, la observacin de
muestras de trabajo, la calidad de la produccin, la cantidad de la produccin y el uso de la
pruebas estandarizadas. En efecto, la ms utilizada es la evaluacin de los supervisores, pero
tambin la que mayores problemas de validez acarrean, Seashore, Indik y Georgopoloug (1980,
citado por DAnello y Ramos 1992).

En este sentido, el acto de valorar a una persona implica la percepcin de la conducta

relacionada con la ejecucin. Cualquier ejecucin laboral est integrada por un conjunto de
actividades, algunas claramente observables mientras que otras hay que inferirlas Romero
(ob.cit). En este proceso, el valorador puede otorgarle mayor o menor peso a la conducta
manifiesta o a los valores, actitudes o motivos que en su opinin subyacen a la conducta
manifiesta.
Efectivamente, el proceso de evaluacin implica selectividad, por lo cual, cuando sta se
encuentra en manos de una persona, el sesgo es inevitable. Sin embargo, en un Congreso de
Investigaciones de la Universidad de California, se lleg a las siguientes conclusiones: la
evaluacin del rendimiento laboral se basa principalmente en los juicios subjetivos de personas
competentes, en la evaluacin se emplea una variedad de ndices de rendimiento y no existe un
acuerdo sustancial respecto al factor que tiene mayor validez al avaluar el rendimiento, ni se
especifican las circunstancias que hacen preferir el empleo de un criterio en vez de otro. Borman
(1982) (citado por. DAnello y Ramos, 1992).
Finalmente, a pesar de todas las limitaciones metodolgicas y limitaciones que se
presenten cuando se requiere evaluar la ejecucin en el trabajo docente, esta constituye la medida
de criterio que permite la valorar la efectividad y los procedimientos acadmicos, los programas
de intervencin, los diseos de tareas y otros aspectos que implican las acciones del docente. A
tal efecto, se continan haciendo grandes esfuerzos con el fin de obtener medidas de ejecucin
confiables y vlidas.

III.
III.1.

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

Tipo de investigacin

La investigacin realizada en su basamento epistemolgico, se correspondi con la

corriente filosfica del positivismo, segn el cual, el proceso del conocimiento de la sociedad, se
basa en experiencias observables, hechos positivos, experimentos replicables espacial y
temporalmente como materia y contenido, subordinados al intelecto, la experiencia y la intuicin
del hombre, por lo que el conocimiento pasa a ser la representacin de los fenmenos en funcin
del intelecto del hombre.
En esta perspectiva la utilizacin del enfoque epistemolgico utilizado en el presente
trabajo de investigacin se enmarca dentro del paradigma cuantitativo. Gutirrez (2004), lo
define como aquel que consiste en realizar mediciones y predicciones exactas del
comportamiento regular de grupos sociales, en donde se destacan elementos de confiabilidad
(consistencia y estabilidad), validez (libre de distorsiones) y el grado de significacin estadstico
(nivel de aceptacin o rechazo y margen de error aceptado).

III.2.

Diseo de la Investigacin

Arias, 2004, (p. 24), afirma que "un diseo de investigacin es la estrategia general que
adopta el investigador para responder al problema planteado". De esta manera, se tiene que el
diseo de una investigacin intenta dar, de una manera clara repuestas a las preguntas planteadas
en la misma, se debe definir en funcin de los objetivos establecidos.
La presente investigacin se sita dentro del diseo transversal correlacional casual,
puesto que se establecer la relacin que existe entre las variables de estudio.
X1
M

En este diseo, M es la muestra de estudio; X1 representa la variable

independiente y X2 representa la variable dependiente y r representa
la relacin existente entre ambas variables.

X2

III.3.

Nivel de la Investigacin

Segn Arias, 2004, (p. 48) el nivel de investigacin se refiere al grado de profundidad con el
cual se aborda un objeto o fenmeno. En atencin a esta idea, y a los objetivos planteados en el
presente trabajo de investigacin, se situ la misma en un nivel descriptivo, la cual consiste en
orientar descripciones y trabajos sobre realidades de hechos y su caracterstica fundamental es
presentar una interpretacin correcta de los mismos.
Los estudios descriptivos, los define Hernndez, Fernndez y Baptista, 2003, (p. 106),
como que estos permiten especificar las propiedades importantes de personas o grupos para
luego someterlos a anlisis, estableciendo comportamientos concretos, as como actitudes del
universo de investigacin; de all, que el uso del diagnstico da a conocer la visin de cmo
operan y cules son las caractersticas relevantes en relacin a la satisfaccin laboral presente en
los docentes, as como los componentes del clima organizacional prevalecientes en el la facultad
de ciencias administrativas de la UNP, para predecir a travs del enfoque de la teora prospectiva
la satisfaccin laboral relacionada al clima organizacional de los docentes.

III.4.
Poblacin y Muestra
III.4.1.Poblacin
Segn Tamayo, 1999, (p. 114), poblacin es la totalidad del fenmeno a estudiar, en
donde las unidades poseen una caracterstica comn que se estudian y dan origen a los datos de
la investigacin. En este caso la poblacin objeto de estudio estuvo conformado por xxxxxxx
docentes ordinarios y activos de la facultad de ciencias administrativas de la UNP, segn
informacin obtenida del rea de Personal de la UNP y sobre quienes se generalizaran los
resultados de la investigacin.

De acuerdo con los objetivos de la investigacin, se seleccion una muestra de docentes,

que se explica a continuacin.

III.4.2.Muestra
En todas las ocasiones en que no es posible realizar un censo, se trabaja con una muestra,
entendiendo como tal, una parte representativa de la poblacin. Para que una muestra sea
representativa, y por lo tanto til, debe reflejar las similitudes o diferencias encontradas en la
poblacin y ejemplificar las caractersticas de la misma. Una muestra es representativa cuando
indica que rene aproximadamente las caractersticas de la poblacin que son importantes para la
investigacin. Los estadgrafos emplean la palabra muestra para describir una porcin escogida
de la poblacin. Los autores proponen diferentes criterios de clasificacin de los diferentes tipos
de muestreo, aunque en general pueden dividirse en dos grandes grupos: mtodos de muestreo
probabilstico y no probabilstico.
En el presente estudio se utiliz el mtodo de muestreo probabilstico, segn Hernndez y
Otros, 2003, (p. 212) Todos los elementos de la poblacin tienen la misma probabilidad de ser
escogidos. Esto se obtiene definiendo las caractersticas de la poblacin, el tamao de la
muestra y a travs de una seleccin aleatoria y/o mecnica de las unidades de anlisis.
El clculo utiliz la frmula de Levin, para poblaciones finitas, debido a que la poblacin
objeto de estudio es menor a 500.000 elementos, cuya frmula es:

k 2 N p q
n=
e ( N1 ) + k p q
Donde:

: Coeficiente de confianza.

N: Poblacin.
p: Probabilidad a favor.
q: Probabilidad en contra.
E: Error estimado.
n: Tamao de la muestra
Obteniendo sus respectivos valores, por medio de la aplicacin de los pasos siguientes:
1. Dado el grado de confianza a utilizar, al ubicarlo en la tabla de disposicin, se obtuvo un
coeficiente de 2.25.
2. Conocida la poblacin integrada por XXXXXX docentes pertenecientes a la facultad de
ciencias administrativas de la UNP.
3. En virtud de disponer de un listado de objeto de estudio, se asign una probabilidad del
50% a favor (p) y el 50 % en contra (q).
4. Se determin el error de estimacin en un 5 %, error mnimo para no restar validez al
resultado, permitiendo un grado de confianza del 95%.
5. Sustituyendo los valores:
K: 2.25
N: 181
p: 0,50
q: 0,50
e: 0,05
n?

III.5.

Sistema de Variables

Las variables son elementos constitutivos de los hechos o problemas. Tambin, puede
decirse segn Sabino, 2007, (p. 63), se entienden como las caractersticas o cualidades de la
realidad que son susceptibles de asumir diferentes valores, es decir, que pueden variar.
Las variables a considerar en la investigacin: Satisfaccin Laboral del Docente y Clima
Organizacional.
III.5.1.Variable: Satisfaccin Laboral.
Puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su trabajo.
Asimismo, la Satisfaccin Laboral mejora la productividad global de la organizacin
y reduce el agotamiento laboral.
As, el estudio de esta variable debe ser una accin necesaria para determinar qu
factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en el clima de
trabajo de la institucin u organismo.
III.5.2.Variable: Clima organizacional.
Brunet, xxxx, (p. 27), la define como la atmsfera intangible o estilo particular que
se da dentro de una institucin y que opera de manera positiva o negativa, lo que

dificulta o favorece alcanzar los objetivos de sta. En relacin al rea positiva, es

una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito,
por ello, es necesario tener presente que cuando una persona asiste al trabajo, lleva
consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre si mismo, quin es, que se
merece, y qu es capaz de realizar, hacia a dnde debe marchar la institucin.
De all que el Clima Organizacional est determinado por las percepciones que tengan
los trabajadores de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las caractersticas y la calidad de la cultura
organizacional.

III.6.
Variables

Operacionalizacin de las variables

Dimensiones
Capacidad

Indicadores
-Pedaggica
-Emocionalidad

tems
1-4
5-6

Responsabilidad en el
desempeo de las
actividades docentes

Satisfaccin
Laboral del
Docente

Desempeo Laboral

-Normativas
-Integridad
-Iniciativa

-Condiciones de Trabajo
-Ambiente de trabajo

7-8
9-11
12-13
11-16
17-18

19-23
Valores organizacionales

-Valores Institucionales

24-27
Estilo Gerencial

-Liderazgo Institucional

Compromiso organizacional

-Motivacin
-Participacin
-Relaciones Interpersonales
-Comunicacin
-Liderazgo

Clima
Organizacional

III.7.

28-32
33-35
36-37
38-40
41-45

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

La informacin requerida en este estudio se realizar a travs de la tcnica de consulta

bibliogrfica, para recaudar la informacin pertinente generada en la investigacin, se aplicar un
cuestionario tipo Likert que segn Hernndez y Otros, 2003, viene a ser el instrumento ms
utilizado dentro de una investigacin y consiste en una serie de preguntas cuyas caractersticas
permiten obtener informacin escrita de los respondientes.
Para los efectos de esta investigacin, se dise un (01) cuestionario, en escala de Likert,
que segn Hernndez y Otros, 2003, (p. 370), consiste en un conjunto de tem, presentados en
forma de afirmaciones o juicios entre los cuales se pide la reaccin de los sujetos a los que se les

administra. Contiene un total de cuarenta y cinco (45) temes distribuidos en dos variables:
Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral. Posee cinco alternativas de respuesta: Casi Siempre
(5); Siempre (4); Algunas Veces (3); Casi Nunca (2) y Nunca (1). Para el diseado del
instrumento necesario para la recoleccin de informacin, se considerar lo siguiente:

El objetivo general de la investigacin

Las variables del estudio
Las dimensiones de las variables del estudio
Rangos de evaluacin
La Presentacin

III.8.

Procedimiento

En este punto se deben describir brevemente las etapas o fases que se cumpliran para la
realizacin de la investigacin e identificar y definir los mtodos y tcnicas aplicadas. Por tratarse
de una investigacin descriptiva, se presenta la estructura investigativa en tres fases: Fase
Revisin Bibliogrfica, trabajo de Campo y fase Analtica, cada uno de estos pasos se explican
seguidamente:
Fase I. Revisin Bibliogrfica
Consiste en detectar, obtener y consultar en forma sistemtica la literatura y otros
materiales bibliogrficos sobre el tema y su utilidad a los propsitos del estudio. La funcin en
esta fase es recoger o recopilar informacin relevante y pertinente que atae al problema de
investigacin. En el estudio se revisaran y se analizaran especficamente fuentes de informacin
relacionadas con las teoras de la satisfaccin laboral, el clima organizacional y la teora
prospectiva.
Fase II. Trabajo de Campo

En este segmento de la investigacin se realiz el estudio en su contexto natural; por

tratarse de una situacin real, y cuya aplicacin determinar la validez y confiabilidad del
instrumento. Para cumplir con esta fase del presente estudio, la investigacin toma la poblacin
docentes ordinarios y activos adscritos a la facultad de ciencias administrativas de la UNP que
serviran de agentes de informacin para llegar a conocer sobre los objetivos propuestos en la
presente investigacin.
Fase III. Analtica
Esta fase est referida al proceso de recopilar, ordenar, organizar y tabular los datos, de tal
forma que permite conocer la satisfaccin laboral presente en los docentes ordinarios adscritos a
la facultad de ciencias administrativas de la UNP, e identificar los componentes del clima
organizacional prevalecientes para realizar un anlisis de la satisfaccin laboral de los docentes
del la facultad de ciencias administrativas de la UNP con relacin al clima organizacional, bajo
un enfoque prospectivo. En este sentido, para realizar la investigacin y cumplir con los objetivos
del estudio, se proceder a disear y aplicar el instrumento, a manera de obtener toda la
informacin necesaria para la realizacin del trabajo y cumplir con los objetivos propuestos. Se
emplear la estadstica descriptiva e inferencial. El anlisis e interpretacin de resultados se
realizar mediante la agrupacin, tabulacin y codificacin de los datos obtenidos, con el apoyo
en los estadgrafos de tendencia central: media aritmtica, sumatorias y la porcentualizacin de
las frecuencias reales recopiladas. Todos los datos se presentaran en cuadros matriciales de una
entrada y se utilizar la graficacin en barras para dar mayor nfasis y claridad a los datos
obtenidos.