Anda di halaman 1dari 8

Manajemen Sumber Daya Manusia

Laporan Kasus 5
Kodak Gets the Picture in Executive Education

Dosen Pengampu :
Dr, Dra. Trias Setiawati, M. Si
Disusun Oleh :
1.
2.
3.
4.

Aditya Afnan W
Nabilah Maharani
Fajar Anugrahanto
Arman Yoga R

15311207
15311177
15311212
15311225

Kelompok 6 (H)
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia
2016/2017
1.1 Abstraksi Kasus
Kodak berubah secara dramatis untuk bersaing di dalam dunia teknologi baru,
pasar negara berkembang, dan pelanggan global.Terbukti, upaya Kodak dalam

pendidikan eksekutif telah mampu menciptakan inovasi "learning events" untuk


manajemen senior.Learning events ini dirancang agar menjadi dinamis dan
berorientasi di masa depan sebagaimana layaknya lingkungan bisnis perusahaan.
Perusahaan di strukturisasi ulang untuk berhadapan dengan pesaing di dalam
pasar digital yang jauh lebih keras dan, dalam prosesnya, telah terjadi pengurangan
sepertiga karyawan di posisi eksekutif. Peristiwa menimbulkan kepuasan dari
lingkungan Rochester, New York, kota markas Kodak. "Agility (ketangkasan)" telah
mengganti kata "stabilitas" sebagai semboyan di masa depan.Dalam kasus tersebut
terdapat tiga program yang berguna untuk meningkatkan kinerja bagi manajer namun
pendidikan bagi eksekutif ini dianggap tidak efektif.
2.1 Tokoh-Tokoh
Juni Delano

: Direktur Eksekutif Pendidikan dan Pengembangan Kodak

3.1 Masalah
1. Bagaimana Kodak melakukan penilaian kebutuhan pendidikan eksekutif? Apa
rekomendasi anda untuk meningkatkan analisis tersebut ?
2. Bagaimana menurut anda tentang efektivitas program pengembangan
pelatihan ini? Apakah profitabilitas perusahaan harus digunakan sebagai
kriteria?

4.1 Teori yang terkait


Menurut Donald L Kirkpatrick, ada empat level yang harus dievaluasi untuk
menentukan efektivitas suatu program pelatihan

Level reaction: mengenai yang dirasakan dan dipikirkan peserta pelatihan tentang
program yang sudah diikuti.
Level learning: mengenai perkembangan pengetahuan atau kemampuan peserta
setelah mendapat pelatihan.
Level behavior: mengenai perubahan sikap para peserta setelah mengikuti
pelatihan
Level result: mengenai dampak pelatihan pada kinerja perusahaan/organisasi
Perusahaan

sebaiknya

tetap

melakukan

pelatihan

kepada

karyawan

untuk

menghasilkan produktivitas karyawan yang mana akan mempengaruhi profit


perusahaa
Pendidikan Eksekutif merupakan program yang mengacu pada akademik
eksekutif, pemimpin bisnis dan manajer fungsional. Program ini umumnya non-kredit
dan tanpa pemberian gelar, tapi terkadang juga memperolah sertifikat. Program
penyesuaian, yang mana dikhususkan dan ditawarkan kepada para eksekutif dari
sebuah perusahaan tunggal, menunjukkan segmen pertumbuhan tercepat pasar.
Program tersebut membantu organisasi meningkatkan kemampuan manajemen
dengan menggabungkan ilmu bisnis dan manajemen kinerja ke dalam program khusus
yang

memungkinkan

eksekutif

untuk

mengembangkan

pengetahuan

baru,

keterampilan dan sikap.Pengetahuan diartikan kemampuan organisasi melalui untuk


produk dan jasa yang membawa ke pasar.
Penelitian menunjukkan bahwa sebuah perusahaan dengan bisnis yang jelas
dan kemampuan serta strategi yang mumpuni akan memiliki nilai pasar yang lebih
tinggi daripada perusahaan yang tidak. Program eksekutif pendidikan pendek
cenderung

berfokus

pada

bidangindustri,

serta

peningkatkan

keterampilan

kepemimpinan, seperti persuasi, negosiasi teambuilding, dan komunikasi.Di antara


pelajaran umum yang ditawarkan dalam pendidikan eksekutif saat ini adalah strategi,
pemasaran, inovasi, manajemen proyek, dan keuangan dan akuntansi untuk manajer
non-keuangan.
4.2 Teori Pelatihan
Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi suatu kesenjangan antara kebutuhan
akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan
tenaga kerja dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan suatu upaya
untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara yang dapat dilakukan organisasi

adalah melalui program pelatihan. Melalui program pelatihan diharapkan seluruh


potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan organisasi atau
setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi.
Berikut ini penjelasan beberapa ahli mengenai pengertian pelatihan: Menurut Jan
Bella dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan (2003)
Pendidikan dan Latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses
peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan
berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya
menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung
singkat, dan biasanya menjawab how.
Menurut Pangabean (2004)
Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan
atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
sekarang, Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih
menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan
menginterpretasikan pengetahuan.

4.3 Teori Kepemimpinan


Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung
melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
(Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).

Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk


mencapai tujuan yang diinginkan.(Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7).
Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang
diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984, 46).
Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tehnik untuk membuat sebuah kelompok
atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya.
Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan)
pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai
tujuan (Jacobs & Jacques, 1990, 281).
4.4 Teori Pemutusan Tenaga Kerja
Istilah pemutusan hubungan kerja (PHK) (sparation) memiliki kesamaan dengan
pemberhentian atau pemisahan karyawan dari suatu organisasi. Para ahli pun
memberikan pandangan tersendiri terkait PHK.Menurut Tulus (1993), pemutusan
hubungan

kerja

(separation)

adalah

mengembalikan

karyawan

ke

masyarakat.Sedagkan menurut Hasibuan (2001) pemberhentian adalah pemutusan


hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi (perusahaan). Dari
beberapa pegertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pemutusan hubungan
kerja (PHK) merupakan pemberhentian karyawan dari suatu perusahaan sehingga
antara karyawan dan perusahaan(organisasi) tidak ada hubungan lagi.
Pemutusan hubungan kerja tidak dapat dilaksanakan begitu saja oleh perusahaan,
melainkan harus mendapat perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan.Hal itu
dikarenakan PHK telah diatur oleh undang-undang dan memberikan risiko bagi
perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan.Sehingga perusahaan harus
menggunakan banyak pertimbangan untuk melakukan PHK pada karyawannya.

Menurut Tulus (1993) perusahaan harus melakukan hal sebagai berikut terkait
dilakukannya PHK :

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan tertentu yang timbul akibat dilakukannya


tindakan pemutusan hubungan kerja

Menjamin agar karyawan yang dikembalikan ke masyarakat harus berada


dalam kondisi sebaik mungkin.

4.5 Teori Management Sumber Daya Manusia


Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas
ataupun kuantitas dalam suatu organisasi.Kinerja tampilan individu maupun
kelompok kerja pegawai.Hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan
penilaian.Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi dalam
meningkatkan kinerja.Tujuan memberikan arah dam mempengaruhi bagaimana
perilaku pekerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel.
Tolak Ukur Kinerja
Dimensi-dimensi yang dijadikan sebagai ukuran kerja menurut Nawawi(2000:97)
adalah sebagai berikut..
a. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik
yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang sumber dari
pengalaman kerja.
b. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja
sebagai individu pekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan
tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.

5.1 Analisis Masalah


Perusahaan Kodak melakukan kegiatan analisis kebutuhan tenaga kerja
bertujuan memperoleh data akurat tentang seberapa besar kebutuhan untuk
menyelenggarakan

pelatihan

kepada

para

karyawannya.Perusahaan

tersebut

mengadakan Program pengembangan eksekutif yang bertujuan membantu para


karyawanya menghasilkan ide-ide kewirausahaan untuk meningkatkan kinerja
organisasi. Ada beberapa faktor yag harus diteliti oleh perusahaan untuk melakukan
pelatihan, yaitu spesifikasiPeserta, Pekerjaan, dan Biaya.
Aspek pengembangan eksekutif meliputi
1. Aspek Pribadi dan interpersonal

: Kesadaran diri dan kepemimpinan dalam

Interpersonal kepemimpinan,Kepemimpinan dalam Aksi, serta Presentasi Profesional.


2. Aspek Integrasi

Program-program

pengembangan

eksekutifdimaksudkan

untuk para pekerja profesional dengan minimal empat tahun pengalaman kerja secara
profesional maupun manajerial.
6.1 Alternatif Masalah
Dari penjabaran diatas bisa diambil beberapa kesimpulan dan rekomendasi,yaitu:
1. Membentuk Unit Training Center di bawah Divisi SDM adalah solusi
pertama yang kami ambil sebagai penanganan awal kepada karyawan yang
kurang mendapatkan pelatihan.
2. Pelatihan manajerial untuk seluruh manajer perlu segera direalisasikan
untuk menghasilkan manajer yang mempunyai kemampuan pengawasan,
sehingga tekanan-tekanan terhadap karyawan bisa dikurangi.
3. Menambah jumlah karyawan adalah jalan keluar yang tepat untuk
meminimalkan masalah pribadi karyawan, dimana karyawan akan
mempunyai cukup waktu untuk keluarganya karena jam kerjanya tidak
sebanyak dulu (dikembalikan ke normal 8 jam sehari)
7.1 Pengambilan Keputusan
Keputusan kelompok kami tidak setuju untuk mengadakan
pelatihan eksekutif dikarenakan pelatihan ini memerlukan biaya
yang besar dan yang dilatih rata-rata sudah berumur untuk pensiun
Daftar Pustaka
Scott Snell and George Bohlander, (2013), Managing Human Resources 16th Edition,
South - Western Cengage Learning.

Kirkpatrick.Donald, 1959 US Training and


Developmenthttp://noblegrey.wordpress.com
Dikutip pada tanggal Minggu 16 Oktober 2016
Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian, Fungsi, & Teorinya
http://www.artikelsiana.com/2015/10/manajemen-sumber-daya-manusia.html#
Dikutip pada tanggal Minggu 16 Oktober 2016