PRESENTA:
RUB LIZBETH ARRIAGA MARTNEZ
DIRECTORA DE TESIS:
M.A. MA. DEL ROSARIO BARRADAS MARTNEZ
Dedicatorias
Dedicatorias
ii
Agradecimientos
AGRADECIMIENTOS
Al C.P. Javier Jos Ruz Santiago, por todas sus enseanzas y sabios consejos.
A las profesoras que revisaron este trabajo que, con sus aportaciones lo
enriquecieron: a las Mtras. Mnica Espinosa, Mara Luisa Guerrero, Evelia
Acevedo y la Dra. Luz Montoya.
iii
Agradecimientos
iv
ndice
NDICE
Pg.
DEDICATORIAS.
AGRADECIMIENTOS
iii
NDICE DE CUADROS.........
viii
NDICE DE TABLAS..
ix
NDICE DE FIGURAS....
INTRODUCCIN
1.2.
1.1.1.
1.1.2.
1.1.3.
1.1.4.
Reclutamiento
1.2.1.
Planeacin de personal...
1.2.1.1
10
1.2.1.2
10
1.2.1.3
11
1.2.2.
Anlisis de puestos..
11
1.2.3.
Reclutamiento..........
13
1.2.3.1.
13
Fuentes de reclutamiento.
ndice
Pg.
1.3.
1.4.
1.5.
Seleccin
15
1.3.1.
Contratacin..
19
Induccin
20
1.4.1.
Objetivos de la induccin........
22
Capacitacin y desarrollo
23
1.5.1.
25
1.5.1.1.
Evaluacin de desempeo..
27
1.5.1.1.1.
28
Salario.
29
30
1.5.1.2.
1.6.
36
2.2.
38
2.2.1.
Oferta educativa
40
2.3.
Fines y atribuciones.........
42
2.4.
Funciones..
45
2.5.
Estructura orgnica..
46
2.6.
47
Importancia
53
3.2.
Anlisis y evaluacin
53
73
4.2.
Justificacin...
74
4.3.
Objetivos
76
vi
ndice
Pg.
4.4.
Variables
77
4.5.
Tipo de investigacin
77
4.6.
Determinacin de la poblacin...
79
4.7.
81
4.8.
84
4.9.
Obtencin de la informacin...
84
4.10.
86
117
118
Reclutamiento
120
5.2.1.
Planeacin de profesores-investigadores..
120
5.2.1.1.
Anlisis de puesto
126
Reclutamiento.
133
Seleccin
139
5.3.1.
Contratacin........
152
5.4.
Induccin
154
5.5.
Capacitacin y desarrollo
159
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.....
181
BIBLIOGRAFA
187
ANEXOS..
189
5.1.
5.1.1.
5.2.
5.2.2.
5.3.
vii
ndice de cuadros
NDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro 1.3.1.
Cuadro 1.6.
21
31
Cuadro 3.2.
Planeacin de profesores-investigadores.
56
Cuadro 3.3.
Anlisis de puesto.
56
Cuadro 3.4.
Reclutamiento
57
Cuadro 3.5.
Seleccin.
58
Cuadro 3.6.
Contratacin...
59
Cuadro 3.7.
Induccin.
61
Cuadro 3.8.
Capacitacin y desarrollo.
62
Cuadro 3.9.
Evaluacin de desempeo...
63
Cuadro 3.10.
Salario.
63
Cuadro 3.11.
Definitividad
64
Cuadro 3.12.
Recategorizacin...
66
Cuadro 3.13.
Estmulos
67
Cuadro 5.
116
Cuadro 5.2.1.
Planeacin de profesores-investigadores.
120
Cuadro 5.2.1.2.
123
Cuadro 5.2.1.3.
Requerimiento de profesores-investigadores...
125
Cuadro 5.2.1.4.
127
Cuadro 5.2.1.5.
Anlisis de puesto.
131
Cuadro 5.2.2.
Reclutamiento
133
Cuadro 5.2.3.
Descripcin de la vacante
134
Cuadro 5.2.4.
Solicitud de empleo...
136
Cuadro 5.3.
Seleccin.
139
Cuadro 5.3.1.
Evaluacin curricular.
141
viii
ndice de cuadros
Pg.
Cuadro 5.3.2.
Verificacin de referencias...
143
Cuadro 5.3.3.
145
Cuadro 5.3.4.
Evaluacin de la entrevista..
149
Cuadro 5.3.5.
150
Cuadro 5.3.6.
Recomendacin de contratacin.
152
Cuadro 5.3.7.
Contratacin...
152
Cuadro 5.4.
Induccin.
154
Cuadro 5.4.1.
158
Cuadro 5.5.
Capacitacin y desarrollo.
160
Cuadro 5.5.1.
164
Cuadro 5.5.2.
167
Cuadro 5.5.3.
168
Cuadro 5.5.4.
169
Cuadro 5.5.5.
Cuestionario
176
Cuadro 5.5.6.
177
ndice de tablas
NDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla 4.6.1.
79
Tabla 4.6.2.
81
ix
ndice de figuras
NDICE DE FIGURAS
Pg.
Figura 4.10.1.
Figura 4.10.2.
Figura 4.10.3.
Figura 4.10.4.
Figura 4.10.5.
Figura 4.10.6.
Figura 4.10.7.
Figura 4.10.8.
Figura 4.10.9.
Figura 4.10.10.
Figura 4.10.11.
Figura: 4.10.12.
Figura 4.10.13.
Figura 4.10.14.
Figura 4.10.15.
Figura 4.10.16.
86
87
88
88
89
89
91
92
93
94
94
95
97
97
98
98
x
ndice de figuras
Pg.
Figura 4.10.17.
99
Figura 4.10.18.
100
Figura 4.10.19.
109
Figura 4.10.33.
110
Figura 4.10.34.
112
Figura 4.10.20.
Figura 4.10.21.
Figura 4.10.22.
Figura 4.10.23.
Figura 4.10.24.
Figura 4.10.25.
Figura 4.10.26.
Figura 4.10.27.
Figura 4.10.28.
Figura 4.10.29.
Figura 4.10.30.
Figura 4.10.31.
Figura 4.10.32.
100
101
102
102
103
104
105
106
106
107
108
108
109
xi
Introduccin
INTRODUCCIN
Introduccin
Captulo 1
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 41), los recursos organizacionales se clasifican en: humanos, financieros, materiales y
tcnicos.
2
Para el desarrollo de este trabajo se manejar de manera indistinta los trminos de administracin de recursos humanos y
administracin de personal.
Captulo 1
Captulo 1
Captulo 1
Para el desarrollo de este trabajo se manejar de manera indistinta los trminos de recursos humanos y de personal.
Captulo 1
Captulo 1
1.2.
Reclutamiento
Antes de adentrarse al tema del reclutamiento, existen dos pasos muy importantes a
considerar para llevar a cabo esta etapa: la planeacin de personal y el anlisis de
puestos, las cuales se describen a continuacin.
1.2.1. Planeacin de personal
En primera instancia se encuentra la planeacin de personal la cual consiste en
determinar cules sern los requerimientos de personal a cubrir, ya sea a largo (3 a 5
aos) o a corto plazo (1 ao) de acuerdo a los objetivos establecidos a la organizacin; de
tal forma que cuando llegue el momento de llevarlos a cabo, se disponga de personal
para alcanzarlos y no parar las operaciones hasta encontrar al trabajador idneo que
cubra los requerimientos necesarios para realizar ciertas actividades en el lugar y
momento oportuno.
Segn Harris, la planeacin de recursos humanos es:
El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios
para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la
empresa.
De acuerdo a Chiavenato:
Es un proceso de decisin respecto de los recursos humanos necesarios para
conseguir los objetivos organizacionales en un perodo determinado.
Captulo 1
servir como marco de accin para la elaboracin del plan, as como el reclutamiento y
seleccin del personal cuyo perfil vaya aparejado con los objetivos organizacionales
evitando as costos innecesarios por el manejo inadecuado del recurso humano.
Para realizar una adecuada planeacin es importante considerar la rotacin de personal,
despidos, permisos, licencias, incapacidades, fallecimientos y pensiones; en algunas
ocasiones la organizacin ya tiene un control para contabilizar estos factores o
simplemente se pronostican de acuerdo a la tendencia.
De igual forma, de acuerdo a Snchez (1993, p. 60), se debe practicar una auditora de
recursos humanos con el propsito de saber qu es lo que se tiene y hasta dnde es
posible cubrir las necesidades con ese personal; la auditora se encarga de resumir las
aptitudes y la preparacin de todos y cada uno de los trabajadores en un documento
llamado inventario de habilidades, cuyo propsito, de acuerdo a Rodrguez (2007, p. 115),
es consolidar la informacin de los recursos humanos de la organizacin.
Rodrguez seala que dicho inventario incluye tipos bsicos de informacin de todos los
empleados agrupndola en siete categoras amplias de informacin:
1. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil.
2. Habilidades: educacin, experiencia en el puesto, entrenamiento.
3. Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.
4. Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fecha de aumentos,
puestos que ha ocupado.
5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, informacin sobre jubilacin,
antigedad.
6. Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de
informacin sobre salud.
7. Preferencias especiales de la persona: ubicacin geogrfica, tipo de puesto.
De acuerdo a Decenzo y Robbins (2001, p. 133), la informacin reflejada en el inventario
de habilidades ser crucial para identificar los peligros actuales o futuros en la capacidad
de la organizacin para cumplir con xito sus metas. Por ejemplo, la organizacin puede
usar la informacin del inventario para identificar las variables especficas que pueden
tener una relacin particular con las necesidades de capacitacin, los aumentos en la
productividad y la planeacin sucesiva. Situaciones como la obsolescencia tcnica o la
falta de capacitacin de los trabajadores para adaptarse a los nuevos requerimientos
Captulo 1
computacionales, si comienzan a impregnar a toda la organizacin, pueden afectar de
manera adversa el desempeo de la misma.
Para el desarrollo de un plan de recursos humanos, segn Dessler et al. (2004, p. 41) se
necesitar recurrir a tres clases de pronsticos:
1. Para las necesidades de personal.
2. Para el suministro de candidatos internos.
3. Para el suministro de candidatos externos.
1.2.1.1. Pronosticar las necesidades de personal
Anlisis de tendencias: consiste en determinar cules han sido los niveles de
empleo dentro de la organizacin en los ltimos cinco aos, con la finalidad de pronosticar
las necesidades futuras:
1. Calculando el nmero de trabajadores de la organizacin al final de cada
uno de los ltimos cinco aos.
2. Agrupando al personal por tipo, y verificar cmo ha crecido cada grupo en
cada uno de los ltimos cinco aos.
Anlisis de la razn: este pronstico se realiza con base en la razn entre algn
factor causal (ejemplo: volumen de produccin) y el nmero de trabajadores requeridos.
Para ambos anlisis es importante aplicar el juicio directivo para ajustar el pronstico con
base en factores que se cree cambiarn en los tiempos venideros, tales como: las
decisiones para actualizar la calidad de productos o servicios o el ingreso en mercados
nuevos, las innovaciones tecnolgicas y administrativas que convergen en un incremento
de productividad, y de igual forma los recursos financieros que la organizacin espera
tener disponibles (Dessler et al., 2004, p. 41).
1.2.1.2. Pronstico del suministro de candidatos internos
Este pronstico consiste en generar un inventario de recursos humanos que implica tener
disponibles los datos bsicos, el historial de desempeo de cada trabajador activo, su
formacin acadmica y disposicin para ascenso, cuya informacin, por practicidad es
trascendental que sea generada y almacenada a travs de sistemas de cmputo, de tal
manera que cuando se realice una bsqueda con algn perfil requerido, el sistema arroje
como resultado a los trabajadores que cumplan con el perfil solicitado.
10
Captulo 1
Otra forma para que la organizacin se suministre de candidatos internos es lanzando una
convocatoria respecto a la vacante a cubrir, mencionando los requerimientos de la misma,
informando sobre el procedimiento a seguir para concursar y poder cubrir la vacante,
seleccionando al trabajador con las mejores calificaciones y que cumpla con los
requerimientos del puesto.
1.2.1.3. Pronstico del suministro de candidatos externos
Para aplicar este pronstico es necesario conocer las condiciones econmicas generales
esperadas, especficamente de la tasa de desempleo esperada y las condiciones del
mercado laboral; es decir, cuanto menor sea la tasa de desempleo, menor ser el
suministro de personal y, por consiguiente, resultar ms difcil reclutarlo (Dessler et al.,
2004, p. 45). Para tal efecto, el Departamento de Recursos Humanos trabaja en conjunto
con las reas de la organizacin para conocer la fuerza laboral que requerir para
alcanzar sus objetivos.
1.2.2. Anlisis de Puestos
De acuerdo con Werther et al. (1996, p. 150), los departamentos de personal suelen tener
a su cargo la funcin de reclutamiento en la mayor parte de las organizaciones; en este
sentido, dicho departamento debe actuar de manera tica y objetiva. Para lograrlo es
importante el anlisis y diseo de puestos, los cuales son elementos esenciales debido a
que
proporcionan
la
descripcin
informacin
bsica
de
las
funciones
Captulo 1
Para la obtencin de esta informacin se recurre a la aplicacin de entrevistas, la
observacin y cuestionarios a los trabajadores que ocupan los diversos puestos de la
organizacin; dichos instrumentos son aplicados generalmente por un experto en el rea.
La informacin obtenida se resume en los siguientes puntos (INNOVA, 2008):
Nombre de la organizacin
Fecha de elaboracin
Fecha de actualizacin
rea
rea superior inmediata
Ubicacin organizacional
Direccin
Departamento
I.
Objetivo y funciones
Objetivo del puesto
Funciones especficas
II.
III.
Puestos subordinados
Directos
Indirectos
Total
IV.
V.
Captulo 1
Experiencia en el trabajo
Puesto o rea
Tiempo mnimo de experiencia
Nombre y firma de la persona que ocupa el puesto superior inmediato
Nombre y firma de la persona que actualmente ocupa el puesto descrito
1.2.3. Reclutamiento
Para dar inicio a las actividades de reclutamiento es necesario que exista una vacante, ya
sea de nueva creacin, por una promocin o que quien ocupaba el puesto se ausentar o
renunciar al mismo.
De acuerdo a la definicin proporcionada por Snchez, el reclutamiento es:
Un proceso tcnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor nmero
de solicitudes para que disponga de un gran nmero de candidatos entre los que
pueda escoger a los idneos.
Segn Chiavenato:
Un conjunto de procedimientos tendientes a atraer a los candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organizacin.
Captulo 1
Captulo 1
Idiomas
Disponibilidad
Aptitudes y otros
Una vez integradas las solicitudes de empleo recibidas, se puede seguir con la seleccin,
la cual se describe a continuacin.
1.3.
Seleccin
Las actividades que conforman la seleccin, sirven para elegir dentro de las solicitudes al
candidato mas idneo para cubrir la vacante existente; es necesario tener cuidado en la
forma en la que se valorar al candidato y no caer en un error de seleccin ya que los
costos en los que se incurriran pudieran resultar demasiado altos por no llevarla de
manera adecuada. Dessler et al. (2004, p. 74) considera que la seleccin incluye una
serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisin de la contratacin, sin
embargo, necesarias para alcanzar con xito esta etapa.
Antes de sealar cules son dichas etapas, se define el concepto de seleccin.
Snchez:
Un proceso para determinar cules de todos los solicitantes son los mejores y tienen
ms posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto.
Werther et al.:
Una serie de etapas especficas que se utilizan para decidir cules son los candidatos a
los que se debe contratar.
Captulo 1
desde limitaciones financieras hasta el nmero de candidatos disponibles para cubrir la
vacante.
Al igual que Dessler et al. (2004), Werther et al. (1996), consideran que la seleccin est
constituido por una serie de pasos o etapas, las cuales tambin van a depender del tipo
de organizacin. A continuacin se presentan dichos pasos, los cuales se consideran
adecuados para llevar lo mejor posible la seleccin:
Paso 1: Revisin de las solicitudes de empleo recibidas
Las solicitudes de empleo proporcionan una sinopsis relacionada con el desempeo en el
puesto en la cual los solicitantes deben informar su trayectoria profesional, y de acuerdo a
Decenzo et.al. (2001, p. 171) tambin sus habilidades y sus logros.
En este paso, el objetivo es verificar que el candidato cumple con los requerimientos
establecidos para cubrir el puesto, verificando al mismo tiempo que la informacin
manifestada en la solicitud de empleo sea comprobable.
Segn Arias y Heredia (1973, p. 440) si el candidato no posee los requerimientos
necesarios para un determinado puesto, es trascendente saber si su perfil puede
corresponder a otro puesto o trabajo dentro de la organizacin con la finalidad no solo de
tratar de incrementar el recurso humano de la misma, sino beneficiar tambin a los
candidatos. Esto, con cuidado de no colocarlo en un puesto o realizando algn trabajo
para el que no tiene habilidades, o para el cual tiene ms capacidad de la necesaria,
evitando que esta circunstancia pueda convertirse en fuente de frustraciones para el
candidato.
Paso 2: Entrevista
Arias et al. (1973, p. 448) seala que la entrevista es una forma de comunicacin
interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar informacin o modificar
actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones.
Este instrumento resulta muy valioso para conocer informacin de primera mano con el
candidato (historia laboral, escolar, personal, tiempo libre, proyectos a corto y largo
plazos) constituyendo una excelente oportunidad para que al candidato se le describa el
puesto con suficiente detalle, incluyendo el sueldo, para que pueda reflexionar si est
realmente interesado en continuar con la seleccin (Decenzo et.al., 2001, p. 170).
16
Captulo 1
La entrevista puede ser:
Estructurada: Se refiere a la elaboracin de las preguntas de manera previa que
sirvan como gua al entrevistador.
No estructurada: En este caso las preguntas se van haciendo conforme surgen del
entrevistador.
Se recomienda mezclar ambos tipos; es decir, que el entrevistador tenga a la mano las
preguntas a realizarle al candidato para tener una gua de cmo conducir la entrevista y si
se quiere profundizar sobre un tema en especfico poder plantear otro tipo de preguntas
de acuerdo a las respuestas que vaya obteniendo el entrevistador del candidato.
De acuerdo al tipo de informacin que se quiera obtener del candidato es el nmero de
entrevistas que se le pueden aplicar; es decir, una entrevista puede ser aplicada por el
que o los que pudieran ser sus jefes inmediatos, y otra por el Departamento de Recursos
Humanos; ambas entrevistas son vlidas pero el tipo de informacin que solicitar al
candidato cada rea ser distinta. Lo anterior con la finalidad de que, al momento de
deliberar al candidato idneo se conozca la opinin de las diversas reas y la contratacin
sea lo mas objetiva posible.
De acuerdo a Arias et al. (1973, p. 454) es importante sealar que si el candidato no es
aceptado despus de haberle aplicado la entrevista, es muy valioso que la organizacin lo
oriente; es decir, que el candidato sienta por parte del entrevistador que la aplicacin de la
entrevista vali la pena y que el no haber sido aceptado no implica derrota sino por el
contrario, un estmulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento ms
adecuado de sus propias habilidades.
Los resultados finales de la entrevista deben ser presentados por el entrevistador en un
informe de manera inmediata, clara y concreta.
Paso 3: Pruebas de empleo
Al candidato se le pueden aplicar distintos tipos de prueba, dependiendo el tipo de puesto,
estas pruebas pueden ser de tres tipos:
Pruebas psicolgicas: permiten determinar la personalidad.
De conocimientos y de desempeo: Proporcionan informacin respecto los
conocimientos del candidato por ejemplo, en caso de que se est evaluando a una
secretaria una prueba de sus conocimientos sera que capturara un documento frente a la
17
Captulo 1
computadora, al mismo tiempo que estara demostrando la capacidad que tendra para
desempear las actividades que realizara.
Pruebas situacionales: consisten en plantearle al candidato una serie de
situaciones con las cuales se enfrentara en el desempeo de sus actividades y conocer
cmo reaccionara ante diferentes posturas.
Con el resultado de estas pruebas se obtiene informacin objetiva con la finalidad de que
la decisin que se tome para la contratacin del candidato est claramente fundamentada
y justificada.
Paso 4: Verificacin de datos y referencias
Llevar a cabo este paso ayuda al reclutador a verificar que la informacin proporcionada
por el candidato es verdica adems, de conocer si el candidato tiene algn pasado
negativo.
Los tipos de verificacin pueden llevarse a cabo en tres mbitos:
Referencias personales
Referencias acadmicas
Referencias laborales
Para la evaluacin de determinados puestos se aplican los tres tipos de verificacin, pero
en algunos otros sera suficiente con aplicar solo dos: la personal y la laboral, sobre todo
en aquellos puestos en los que no se requiere tener un grado mnimo de estudios para ser
ocupados.
Paso 5: Examen mdico
De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo se establece como obligacin de los trabajadores
someterse a los reconocimientos mdicos previstos en el Reglamento Interior de Trabajo
vigente para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,
contagiosa o incurable, a fin de evitar daos o perjuicios a la vida de sus compaeros de
trabajo o de los patrones, as como evitar involucrar a la organizacin en un problema
legal.
En razn de lo anterior, y despus de haber pasado el candidato las etapas anteriores, en
varias organizaciones se requiere que el candidato se realice un examen mdico con la
finalidad de establecer si dicho candidato podr desempear fsicamente las actividades
del puesto para el cual ha aplicado las pruebas anteriores.
18
Captulo 1
Por lo tanto, la contratacin est ntimamente ligada con la seleccin es decir, para que un
candidato pueda ser contratado, previamente debi de haber aprobado todos los pasos
de seleccin determinados por la empresa que hayan permitido su evaluacin.
En la contratacin se consideran aspectos legales importantes para la organizacin; que
de no considerarlos dara lo mismo haber llevado a cabo o no la seleccin, teniendo como
consecuencias elevados costos por no haber elegido al candidato idneo.
Para cubrir dichos aspectos es necesario establecer una relacin de trabajo clara y dentro
de los mrgenes establecidos por la Ley Federal de Trabajo vigente entre el patrn (o
representante legal de la organizacin) y el trabajador.
Algunos aspectos legales a considerar son los siguientes:
Integrar un expediente del trabajador: En el cual se concentrarn todos los
documentos personales y aquellos que acrediten los estudios acadmicos, incluyendo
tambin el resultado de las pruebas de empleo aplicadas, acumulando de igual forma, la
documentacin que se vaya generando para el trabajador con motivo de la relacin
laboral con la organizacin.
Celebracin de un contrato: La Ley Federal de Trabajo vigente establece que la
contratacin del trabajador puede darse de dos formas: individual o colectiva.
Cualquiera que se adopte con dicho trabajador es importante se formalice por escrito
estableciendo las condiciones laborales bajo las cuales se celebrar el contrato.
19
Captulo 1
Induccin
La induccin ocupa un lugar igualmente importante que las fases anteriores; es decir, si la
induccin al nuevo trabajador se lleva de manera adecuada, los resultados podrn verse
reflejados en el rendimiento y en la adaptacin en la organizacin por parte del trabajador.
20
Captulo 1
Contratacin
individual
Tiempo indeterminado
Tiempo determinado
Por obra determinada
Contratacin
colectiva
Integracin de expediente:
documentos personales y/o
acadmicos, resultados de
evaluacin
Contrato de
trabajo:
Requisitos
De acuerdo a Dessler et al. (2004, p. 104), algunas actividades que pueden llevarse a
cabo son las siguientes:
Presentaciones breves e informales.
Exposiciones largas y formales de medio da o ms.
21
Captulo 1
Proporcionar manuales que incluyan temas como: historia de la organizacin,
horario de trabajo, evaluaciones de desempeo, remuneracin y prestaciones (es
decir, derechos y obligaciones).
Recorrido guiado por las instalaciones.
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 165), tambin es importante considerar las siguientes
acciones:
Llevar y presentar personalmente al nuevo trabajador con el que ser su jefe
inmediato.
El jefe inmediato, a su vez, debe presentarlo a sus compaeros de trabajo.
El jefe debe explicarle en qu consistir su trabajo, auxilindose de la descripcin
del puesto, entregndole una copia para que lo lea a detalle.
El jefe debe mostrarle los sitios generales de la organizacin: cafetera, sanitarios,
rea de trabajo, etc.
Werther et al. (1996, p. 191) consideran tambin utilizar pelculas o audiovisuales sobre la
historia de la compaa, as como un mensaje grabado en video de los directores, que
puedan dar la bienvenida a los recin llegados; de igual forma consideran importante
establecer una lista de verificacin de los temas que se deben cubrir en el programa de
induccin que sirve como gua para el responsable de impartir el mismo a los nuevos
trabajadores.
1.4.1. Objetivos de la induccin
Entre los principales objetivos de la induccin, se encuentran los siguientes (Werther et
al., 1996, p. 188):
Ayudar a reducir la tasa de rotacin de personal a travs de la aplicacin de un
programa de induccin.
Auxiliar a los nuevos trabajadores a aprender sus funciones ms rpidamente.
Transmitir a los nuevos trabajadores los valores organizacionales.
Lograr que los nuevos trabajadores efecten contribuciones positivas a la
organizacin.
En resumen, el objetivo general es que el trabajador pueda adaptarse lo ms rpida y
eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.
22
Captulo 1
1.5.
Capacitacin y Desarrollo
23
Captulo 1
24
Captulo 1
Captulo 1
Determinar qu recursos requerir el instructor para impartir el curso.
Definir la forma de evaluacin a los trabajadores al finalizar el curso.
Es importante sealar que, al momento de disear el programa de C y D no se debe
olvidar el enlace lgico entre el objetivo y el contenido de los cursos.
3. Ejecucin del programa: Este paso del proceso consiste en llevar a cabo el
programa de C y D que ha sido diseado. La ejecucin puede llevarse a cabo por
un instructor externo o interno dependiendo de los temas que se van a impartir,
aprovechando los recursos con los que cuenta la organizacin. Dicho instructor
estar apoyando en la logstica por el Departamento de Recursos Humanos o por
el responsable del rea que recibir la capacitacin.
El mtodo o tcnica seleccionada para que sea impartida la capacitacin (la cual ir
cambiando constantemente) depender de las necesidades y los objetivos que se buscan
cumplir al capacitar al personal.
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 269) y Decenzo et al. (2001, p. 234), algunos mtodos
de capacitacin y desarrollo son los siguientes:
Lectura de libros y manuales.
Esquemas, grficas, pizarrn.
Cintas, grabaciones, fotocopias, transparencias, proyector.
Pelculas, videocasetes, computadora.
Modelos, maquetas y escaparates.
Visitas, tours.
Rotacin de puestos de trabajo.
Pruebas de laboratorio, presentaciones de cmo hacerlo.
Conferencias, seminarios.
Desempeo de una funcin, casos prcticos, procesos de incidentes.
Capacitacin supervisada, entrenamiento de laboratorio o de sensibilidad.
4. Evaluacin del programa de C y D: Para llevar a cabo este punto, es importante
establecer las normas de evaluacin (Werther et al., 1995, p. 224) para que, al
trmino del curso, se verifique el alcance del programa de C y D y si los objetivos
planteados al inicio del mismo fueron cumplidos.
26
Captulo 1
27
Captulo 1
A partir de las actividades y funciones que se incluyen en la descripcin del
puesto, se puede decidir qu conductas son decisivas y se deben evaluar. Cuando
no exista esta informacin; o bien, sea poco clara, se elaboran normas a partir de
la observacin del trabajo o de revisiones con los jefes inmediatos.
b) Medidas del desempeo: Consisten en identificar las conductas que determinan el
buen desempeo (habilidad, rapidez).
Varios autores recomiendan que la evaluacin del desempeo sea realizada por un
comit evaluador el cual est integrado, por lo general, por el gerente de la organizacin,
el gerente de recursos humanos y el jefe inmediato, esto con la finalidad de evitar
evaluaciones sesgadas, disponiendo de evaluaciones diversas de acuerdo a cmo
observan el desempeo del trabajador distintas personas, teniendo como resultado una
opinin final confiable, justa y vlida, diferente a la que hubiese resultado si una persona o
el jefe inmediato, hubiera llevado a cabo la evaluacin de manera individual.
1.5.1.1.1. Mtodos de evaluacin de desempeo
Rodrguez (2007, p. 369) seala que la evaluacin del desempeo puede realizarse por
medio de mtodos que varan de una organizacin a otra, su eleccin depender del
objetivo principal de la misma.
Algunos mtodos a utilizar son:
Escala de clasificacin.
Escalas de calificacin basadas en la conducta.
Lista de verificacin.
Mtodo de eleccin forzada.
Mtodos de incidentes crticos.
Mtodos de investigacin de campo.
Mtodo de autoevaluaciones.
Administracin por objetivos.
Obtenidos los resultados de la evaluacin, es necesario entrevistarse con el trabajador
evaluado para revisar la descripcin del puesto que ocupa y comparar su desempeo con
los criterios de evaluacin establecidos, revisando asimismo evaluaciones anteriores, con
la finalidad de establecer un plan de accin, ya sea para consolidar las fortalezas o
28
Captulo 1
remediar las deficiencias del trabajador, que le pueda servir como gua de lo que se
espera de su desempeo en el futuro.
1.5.1.2. Salario
La Ley Federal del Trabajo vigente en su artculo 82 menciona que el salario es la
retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. Por lo tanto, el salario
representa un medio, a travs del cual la organizacin alcanzar sus objetivos.
En razn de lo anterior, el salario debe ser equitativo, es decir el trabajador debe percibir
que su salario es justo en relacin al salario que reciben los dems dentro de la
organizacin, asimismo debe percibir que su percepcin resulta favorable en comparacin
con el que ofrecen otras empresas, con lo cual se logra atraer y retener a trabajadores
que cumplan con los perfiles requeridos descritos en los anlisis de puestos.
De acuerdo a lo sealado por Dessler et al. (2004, p. 165), para lograr esa equidad, es
necesario considerar cinco etapas, para el establecimiento de salarios justos:
1. Realizar una encuesta de salarios y prestaciones para saber cunto pagan otras
organizaciones por el desempeo en puestos comparables.
2. Determinar la contribucin de cada puesto a la organizacin por medio de la
valoracin del puesto.
3. Agrupar los puestos similares en niveles de pago.
4. Analizar cada nivel de pago mediante las curvas de salario.
5. Ajustar los niveles de pago.
El salario representa un factor motivante con el cual el trabajador tiene oportunidad para
satisfacer sus necesidades para alcanzar sus objetivos personales, sintindose
impulsado, con iniciativa y disponibilidad para realizar las actividades encomendadas; sin
embargo, es importante considerar que da a da el trabajador requiere ser incentivado
permitindole ir mas all de las actividades establecidas, obteniendo mejores resultados,
siendo mas productivo al recibir un premio econmico por serlo.
De lo contrario, al no sentirse satisfecho, el trabajador caer en la desmotivacin a travs
de la falta de participacin cumpliendo con el mnimo indispensable que se le establezca a
travs de la descripcin de su puesto y en ocasiones, si no existe una adecuada
evaluacin del desempeo, ni siquiera cumplir con el mnimo requerido actuando como
un elemento improductivo.
29
Captulo 1
Como seala Rodrguez (2007, p. 176), si se desea que los salarios operen como
motivadores y que la organizacin realice una planeacin eficaz y estructurada hacia ese
propsito, se requiere que los trabajadores comprueben que pueden fijar sus propios
objetivos, encaminando su esfuerzo hacia los fines organizacionales y que la retribucin
se ajuste al rendimiento.
1.6.
Captulo 1
Cuadro 1.6. Comparativo del proceso de recursos humanos entre las Universidades pblicas y las
Universidades privadas.
Universidades Pblicas
Universidades Privadas
RECLUTAMIENTO
Emisin y difusin de convocatoria de la vacante Apertura de convocatoria para cubrir vacantes de
a cubrir con la siguiente informacin:
se requiere el ingreso.
peridicos:
del
conocimiento,
disciplinas
de
plaza,
duracin
c. Experiencia en la docencia.
d. Preferentemente
de
con
experiencia
en
la
industria.
la
ingreso.
e. Fecha lmite, lugar y procedimiento para la
recepcin de documentos.
f. Descripcin del procedimiento de evaluacin.
g. Fecha y lugar de expedicin.
Universidades Pblicas
Universidades Privadas
SELECCIN
Evaluacin de los candidatos mediante los Evaluacin de los candidatos:
comits evaluadores por rea de estudio a travs
Examen psicomtrico
los
reclutando al profesor.
- Evaluacin curricular.
Evaluacin
curricular:
estudio
de
investigaciones
publicaciones;
sus
respecto a la Universidad.
Crtica escrita del programa educativo
correspondiente.
Trabajo escrito de un tema en especfico.
31
Captulo 1
prctica,
taller,
seminario
- Verificacin
de
referencias
acadmicas
tiene
decisin
laborales.
El
expertos en el rea.
coordinador
la
final
actualizacin
dominio
de
la
Universidades Privadas
CONTRATACIN
Universidades Pblicas
Universidades Privadas
INDUCCIN
por
las
instalaciones
de
la
Universidad.
- Entrega de reglamentos.
- Detalle de las funciones y actividades a realizar
explicadas por su jefe inmediato.
32
Captulo 1
Universidades Pblicas
Universidades Privadas
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Promocin
Transcurrido tiempo determinado, el profesor
tiempo completo.
como:
docencia,
investigacin,
los
profesores
premios
tiempo completo.
desempeo.
Estmulos
Premios por un desempeo destacado con base
reconoce econmicamente.
prestaciones atractivas.
Evaluaciones
cumplimiento
anuales
de
los
considerando
planes
de
el
trabajo
resultase
desfavorables
para
con
el
calificaciones
profesor,
le
dan
dos
evaluaciones
consecutivas
33
Captulo 1
Capacitacin
Al finalizar el semestre se imparten cursos
pedaggicos para los profesores de toda la
Universidad,
adems
cursos
de
formacin
Universidades Privadas
Sindicato
Juegan un papel solo de vigilancia, o en su caso, No hay sindicatos.
en base al artculo 353-L primer prrafo de la Ley
Federal
de
exclusivamente
Trabajo:
a
las
Corresponde
Universidades
laboral
por
tiempo
indeterminado,
conforme
los
requisitos
Captulo 1
En el siguiente captulo se muestra el origen del SUNEO, as como los fines por los cuales
fue creado, las atribuciones que le permiten alcanzar dichos fines, las funciones que
persigue, su estructura orgnica y un anlisis situacional del sistema, dando un panorama
de las polticas y directrices que guan su funcionamiento.
35
Captulo 2
1
2
http://ieepo.info/foro/viewtopic.php?p=450&sid=189e732371d107d8524e4d2b360e1e94
http://www.cronica.com.mx/nota.php?id_nota=402571
36
Captulo 2
ingreso y permanencia de los estudiantes que migran hacia estas ciudades por la
falta de recursos econmicos.
c) Los planteles y programas educativos que se abren en las comunidades de alta
marginacin y pobreza no siempre tienen las condiciones necesarias para ofrecer
programas de calidad.
Bajo estas vertientes, la instalacin del SUNEO en las distintas regiones del Estado de
Oaxaca adquiere fuerza e importancia, abatiendo de la siguiente manera al bajo
porcentaje de estudiantes que concluyen una licenciatura:
i.
un
bajo
rendimiento
acadmico,
el
SUNEO
ofrece
cursos
37
Captulo 2
Captulo 2
posteriormente en el ao 2001 inician operaciones los campus de Puerto
Escondido y Huatulco.
A travs del tiempo, con la apertura de estas Universidades, surge el proyecto de integrar
a estas instituciones en un sistema denominado Sistema de Universidades Estatales de
Oaxaca (SUNEO) que opere bajo una misma administracin y academia; dicho proyecto
no se ha formalizado actualmente, sin embargo para el desarrollo de este trabajo, al hacer
referencia de las siete Universidades, por practicidad, se manejar el trmino SUNEO.
Es importante observar que, en siete de las ocho3 regiones que conforman el Estado de
Oaxaca hay una Universidad que forma parte del SUNEO, con la finalidad de
descentralizar la educacin de la ciudad de Oaxaca y evitar que jvenes estudiantes
tengan que desplazarse a otros lugares para cursar una carrera; teniendo en puerta la
apertura de nuevos campus.
El SUNEO tiene como una de sus funciones la enseanza, la cual busca sea una
enseanza de calidad que permita a los estudiantes egresados responder a las
exigencias del mbito empresarial y laboral a travs de la imparticin de distintas carreras
que van acordes con las necesidades del entorno de la regin en donde se encuentran
instaladas.
39
Captulo 2
40
Captulo 2
Maestra en Ciencias Ambientales con Especialidad en Ingeniera Ambiental y Qumica
Ambiental
Doctorado en Ecologa Marina
Campus Puerto Escondido
Licenciatura en Biologa
Licenciatura en Zootecnia
Ingeniera Forestal
Licenciatura en Informtica
Campus Huatulco
Licenciatura en Administracin Turstica
Licenciatura en Relaciones Internacionales
Licenciatura en Ciencias de la Comunicacin
Licenciatura en Economa
Maestra en Relaciones Internacionales
UNISTMO
Campus Tehuantepec
Ingeniera Qumica
Ingeniera de Petrleos
Ingeniera en Diseo
Ingeniera en Computacin
Ingeniera Industrial
Licenciatura en Matemticas Aplicadas
Maestra en Energa Elica
Campus Ixtepec
Licenciatura en Administracin Pblica
Licenciatura en Ciencias Empresariales
Licenciatura en Informtica
Licenciatura en Derecho
UNPA
Campus Loma Bonita
Ingeniera en Acuicultura
Ingeniera en Computacin
41
Captulo 2
Ingeniera en Diseo
Licenciatura en Zootecnia
Ingeniera en Mecatrnica
Licenciatura en Matemticas Aplicadas
Campus Tuxtepec
Ingeniera en Alimentos
Licenciatura en Ciencias Empresariales
Licenciatura en Ciencias Qumicas
Ingeniera en Biotecnologa
Licenciatura en Enfermera
Ingeniera en Produccin Agrcola Tropical
Es claro que, con esta oferta educativa el SUNEO requiere de personal capacitado y
especializado que cumpla con los requerimientos establecidos por la Universidad para
impartir dichas carreras y as se cumplan las funciones por las que fue creado este
sistema: enseanza, investigacin, difusin a la cultura y promocin al desarrollo.
2.3. Fines y atribuciones
El Decreto de Creacin de cada Universidad, surge a voluntad del Ejecutivo Estatal con
fundamento en la normatividad vigente, es un documento a travs del cual se crea cada
institucin como organismo pblico descentralizado de carcter Estatal. En dicho
documento se sealan los fines y atribuciones que persigue cada Universidad, en este
sentido, de acuerdo a la revisin y al anlisis que se hizo de cada Decreto, a continuacin
se seala de manera conjunta cules son esos fines y esas atribuciones que se persiguen
en el SUNEO:
Los fines sealados en el Decreto de Creacin correspondiente a cada Universidad, a la
letra dicen:
I.
Captulo 2
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
II.
43
Captulo 2
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.
XII.
XIII.
XIV.
XV.
XVI.
Captulo 2
programas de investigacin cientfica y tecnolgica para la capacitacin del
personal de dichos sectores y entidades, as como para la solucin de
problemas especficos relacionados con los mismos y,
XVII.
2.4. Funciones
Derivado de sus fines, el SUNEO tiene las siguientes funciones:
Difusin a la cultura: el SUNEO en cada uno de sus campus tiene instalada una
librera con la finalidad de promover la lectura dentro de la comunidad universitaria
y poblacin en general, facilitando la adquisicin de los libros a bajo precio.
Asimismo, cada Universidad ha publicado libros que van acordes a la cultura
especfica de cada regin, con la finalidad de difundir la misma no solo dentro de
la comunidad universitaria sino de la poblacin en general; de igual manera,
cumpliendo con esta funcin, el SUNEO organiza cada ao la Semana de la
Cultura, con el objeto de promover el conocimiento, aprecio y desarrollo de la
cultura que predomine en la regin4 donde se encuentre instalada cada
Universidad, dando a conocer las recientes investigaciones que se hayan
desarrollado en torno a la lengua y la cultura en especfico.
Informacin obtenida el da 25 de junio de 2009 de la pgina web oficial de la Universidad del Istmo:
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/difusion.htm
45
Captulo 2
Promocin del desarrollo: Esta es una actividad del SUNEO que consiste en el
apoyar a comunidades, organizaciones o individuos mediante asesoras
especializadas, respaldo tcnico o la elaboracin de proyectos en los que
participan los profesores-investigadores de cada Universidad. A travs de estas
acciones se pretende identificar y concientizar sobre los recursos naturales de
cada regin, a fin de propiciar su explotacin racional y aprovechamiento
sustentable. Todo esto con el propsito de coadyuvar a la solucin de situaciones
emergentes en la regin y contribuir significativamente a la transformacin de la
sociedad5.
Informacin obtenida el da 25 de junio de 2009 de la pgina web oficial de la Universidad del Istmo:
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/promocion.htm
6
Informacin obtenida el da 25 de junio de 2009 de la pgina web oficial de la Universidad del Istmo:
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/nuestra_universidad.htm
46
Captulo 2
investigacin, as como las actividades de difusin y promocin del desarrollo, conforme a
lo establecido en la normatividad universitaria (UTM, 2003, p. 57).
Vice-Rector Administrativo: Es el encargado de dirigir, coordinar y supervisar la
administracin de los recursos humanos, materiales y financieros, as como la prestacin
de servicios generales que sean necesarios conforme a las normas y procedimientos
establecidos en la legislacin universitaria, para el desarrollo adecuado de las funciones
institucionales (UTM, 2003, p. 96).
Vice-Rector de Relaciones y Recursos: Gestionar ante las personas y organismos
pertinentes, la obtencin de recursos para apoyar las actividades de la Universidad, as
como incrementar la comunicacin y las relaciones pblicas que coadyuven al desarrollo y
buena imagen de la misma (UTM, 2003, p. 106).
Jefes de Carrera: Coordinar los recursos humanos y materiales con el fin de garantizar el
correcto funcionamiento de la carrera y con ello, proporcionar una adecuada preparacin
acadmica a los alumnos que observe los criterios de calidad establecidos por la
Universidad (UTM, 2003, p. 73).
Directores de Institutos de Investigacin: Organizar, dirigir y controlar la ejecucin de
proyectos de investigacin enfocados a promover el desarrollo de la Regin y el Estado.
As como, coordinar los recursos materiales y humanos de tal forma que garanticen el
buen funcionamiento del Instituto (UTM, 2003, p. 61).
Los dems funcionarios universitarios: A quienes se conceda autoridad por virtud de
disposiciones reglamentarias de la Universidad.
De acuerdo a la regin en la que se encuentra cada Universidad, cuenta con una
estructura en particular y adicional en aquellas actividades caractersticas de la regin, por
ejemplo:
En la UTM se integra a la estructura orgnica el Parque Tecnolgico integrado por la
Direccin de la Empresa de Desarrollo de Software y la Direccin de Incubadoras de
Empresas; y en la UMAR se integra a su estructura la coordinacin del barco UMAR.
2.6. Anlisis situacional del SUNEO
De acuerdo al Cuarto Informe de Gobierno del Estado de Oaxaca en noviembre de 2008,
dentro del Programa Infraestructura Pblica, en ese ao se ejercieron recursos por 281
millones 110 mil pesos en la ejecucin de 101 obras y acciones, sobresaliendo la
aplicacin de 93 millones 130 mil pesos, en la construccin de obras que han generado
47
Captulo 2
nuevos espacios adecuados para la poblacin estudiantil, de los cuales destacan por su
importancia las obras realizadas para el fortalecimiento del SUNEO; aplicndose para
ello 75 millones 177 mil pesos, en la realizacin de diversas obras en tres nuevos
campus: Juchitn, Chalcatongo y Pinotepa Nacional.
En el mismo tenor, el sistema NOVA UNIVERSITAS est diseado por el SUNEO para
garantizar una eficiente calidad educativa mediante un campus central ubicado en Ocotln
de Morelos, y del que dependern diversos campus con todos los servicios que
caracterizan e identifican a las Universidades Estatales, asignndose, en el ao 2008, un
monto de 15 millones 361 mil pesos.
Universidad Tecnolgica de la Mixteca
Por su parte, la Universidad Tecnolgica de la Mixteca (UTM) cuenta con 16 programas
educativos, seis de Posgrado, nueve de Licenciatura y una Licenciatura Virtual, atendidos
por 176 profesores-investigadores, de los cuales 42 estn incorporados al Programa de
Mejoramiento del Profesorado (PROMEP) y 24 al Sistema Nacional de Investigadores
(SNI).
Actualmente cuenta con una matrcula de un mil 144 alumnos, un mil 108 de Licenciatura
y 36 de Posgrado. Cabe mencionar, que dicha Universidad obtuvo un logro ms en el
rea de posgrado, destacando la Maestra en Electrnica y Computacin, dentro del
Programa Nacional de Posgrado de Calidad.
En el 2008, cuatro estudiantes de la UTM obtuvieron el Primer Lugar Mundial en el
Concurso Student Design Competition en Florencia, Italia, organizado por la Association
for Computing Machinery en el rea de estudio Human Computer Interaction, con el
proyecto social en mixteco denominado uu Xaa: A System to Support Homeless
Peoples Self Subsistence: creacin de una mquina en sentido inverso a las mquinas
expendedoras de refrescos en lata, en la cual las personas pueden depositar latas vacas
para comprimirlas y almacenarlas, posteriormente cuando la mquina acumula un nmero
significativo le entrega monedas a la persona que las deposit.
En los resultados del examen EGEL-CENEVAL, se puso de manifiesto la calidad y
prestigio en la educacin que tiene la Universidad al obtenerse 27 lugares con
desempeo sobresaliente y diez con desempeo satisfactorio en la Carrera de Ciencias
Empresariales, 43 lugares con desempeo sobresaliente y cinco con desempeo
satisfactorio en la carrera de Ingeniera en Computacin, 35 lugares con desempeo
sobresaliente y cinco con desempeo satisfactorio en la carrera de Ingeniera en
48
Captulo 2
Electrnica, dos lugares con desempeo sobresaliente y nueve con desempeo
satisfactorio en la carrera de Ingeniera Industrial.
Universidad del Mar
Por otro lado, la Universidad del Mar (UMAR) tiene un mil 211 alumnos inscritos en las
ms de 12 especialidades que se imparten en sus tres campus. En relacin con los
apoyos otorgados al estudiantado, el 86.2 por ciento cuenta con beca de colegiatura;
adicionalmente, el 4.7 por ciento de la matrcula registrada obtuvo la beca Programa
Nacional de Becas para la Educacin Superior (PRONABES).
En el ao 2008 se autorizaron dos millones 520 mil pesos para infraestructura, destinados
para la construccin de la segunda etapa del edificio para nueve aulas con dos anexos en
el Campus Puerto Escondido; adems de que se realiz una inversin de un milln 664
mil pesos para equipamiento, con la adquisicin de equipos de cmputo para las reas de
enseanza e investigacin as como material de laboratorio y de bibliotecas.
En este mismo ao, dicha Universidad realiz 27 proyectos de investigacin que dieron
beneficios directos e indirectos a la regin de la Costa y al Estado de Oaxaca, para lo cual
se invirtieron cuatro millones 276 mil pesos. Cabe sealar que el 10 por ciento del
personal docente son miembros reconocidos por el SNI; actualmente la UMAR cuenta con
256 profesores-investigadores.
En las tareas de vinculacin, la UMAR ha desarrollado 714 comisiones acadmicas, de
investigacin, de promocin educativa y al desarrollo; estas comisiones se han realizado
en diversas partes del pas, zonas de industria pesquera, maderera, investigacin y
turismo. Adems como parte de la promocin del desarrollo, este Centro de Estudios ha
dado atencin a 130 solicitudes en los ltimos aos, beneficiando a 41 municipios,
destacando la ejecucin de 26 convenios de colaboracin con diferentes instituciones y
municipios.
Universidad del Istmo
La Universidad del Istmo (UNISTMO) ha logrado en el ao 2008 aumentar el nmero de
alumnos en un 19 por ciento, por lo que se cuenta ya con 560 alumnos; siendo las
carreras de mayor demanda la Licenciatura en Derecho, Ingeniera en Computacin e
Ingeniera en Petrleos. Cabe citar que dada la conformacin social de sus alumnos el 99
por ciento tienen beca.
Para el ao 2008, cont con 99 profesores-investigadores de tiempo completo, de los
cuales, el 85 por ciento tienen grado de Maestra o Doctorado, de los que el 7 por ciento
49
Captulo 2
son miembros del SNI y el 4 por ciento tienen reconocimiento del PROMEP, realizndose
23 proyectos de investigacin en diferentes etapas y varias publicaciones en el rea
cientfica. Adems, para aprovechar el enorme potencial elico de la regin del Istmo y
general energa limpia, se estableci la Maestra en Energa Elica.
Con el objetivo de brindar educacin de calidad e investigacin de impacto regional y
Estatal, en esta Casa de Estudios se aplicaron recursos por cinco millones de pesos para
atender la creciente demanda de equipamiento, material bibliogrfico, la construccin de
dos talleres de cmputo destinados a la docencia e investigacin.
Universidad del Papaloapan
Por su parte la Universidad del Papaloapan (UNPA) imparte 12 carreras en sus dos
campus ubicados en Loma Bonita y Tuxtepec, en el ao 2008 se encontraban inscritos
410 alumnos atendidos por 97 profesores-investigadores; asimismo, en este mismo ao,
increment su oferta educativa con nuevas carreras, la Licenciatura en Matemticas
Aplicadas en el Campus Loma Bonita, y la Ingeniera en Produccin Agrcola Tropical en
el campus Tuxtepec, las cuales tienen como objetivo mejorar la sustentabilidad de la
produccin agrcola mediante la formacin de los recursos humanos competentes.
Con recursos especiales del orden de cinco millones 092 mil pesos, se logr la
adquisicin y el equipamiento de oficinas y cubculos de profesores-investigadores, se
equiparon los laboratorios de acuicultura, zootecnia, produccin y qumico-biolgico en el
campus Loma Bonita. As tambin se equiparon las salas audiovisuales y el laboratorio de
electrnica.
Universidad de la Sierra Sur
La Universidad de la Sierra Sur (UNSIS), ha logrado consolidar las carreras de
Administracin Municipal, Ciencias Empresariales, Administracin Pblica, Enfermera e
Informtica, en las cuales se tiene una matrcula de 362 alumnos, atendidos por 65
profesores-investigadores y siete profesores de idiomas nativos de pases de habla
inglesa; cabe mencionar que, de todos ellos un 64 por ciento cuenta con estudios de
posgrado, lo que permite fortalecer la calidad de enseanza que se imparte.
En cuanto a infraestructura se construy el edificio del Centro de Desarrollo
Multidisciplinario con una inversin de un milln 744 mil pesos, adicionalmente se
adquiri equipo de cmputo y audiovisual con un monto de 738 mil 933, fortaleciendo con
ello a maestros, alumnos y a la comunidad en general.
50
Captulo 2
Captulo 2
finalidad de visualizar y relacionar la importancia que significa tener un adecuado proceso
de recursos humanos para los profesores-investigadores bajo las polticas que se han
establecido para su funcionamiento y lograr el alcance de sus fines. Para el siguiente
captulo, se presenta la problemtica existente al respecto, informacin que fue obtenida
directamente de los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera, Integrantes de la
Comisin del Personal Acadmico y Jefes del Departamento de Recursos Humanos y
Servicios Escolares del SUNEO.
52
Captulo 3
Las preguntas realizadas se visualizan en el anexo 3.1 y 3.16 de este trabajo de tesis.
53
Captulo 3
recursos humanos que se aplica en el SUNEO. En algunos casos, en los que se pudo
tener un contacto personal, se aplic la entrevista como instrumento de investigacin.
2 etapa: Aplicacin de cuestionarios va correo electrnico, a los Directores de Instituto,
Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado, Jefes de Carrera y Jefes del Centro de
Idiomas, para recabar la informacin que permiti exponer la propuesta de mejora del
proceso de recursos humanos llevado actualmente.
Sealado lo anterior, a continuacin se menciona el proceso de recursos humanos que se
aplica a los profesores-investigadores en cada Universidad:
ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO
En primera instancia, y de acuerdo a la estructura del SUNEO, cada Universidad cuenta
con un Departamento de Recursos Humanos, el cual depende directamente de la ViceRectora Administrativa, cuyo objetivo es dirigir, coordinar y supervisar la administracin
de los recursos humanos, materiales y financieros, as como la prestacin de servicios
generales que sean necesarios, conforme a las normas y procedimientos establecidos en
la legislacin universitaria, para el desarrollo adecuado de las funciones institucionales
(UTM, 2009, p. 53).
En este Departamento, y de acuerdo a lo sealado por el Reglamento Interno de cada
Universidad, el Jefe del Departamento de Recursos Humanos tiene distintas funciones;
las que se relacionan con el proceso de recursos humanos son las siguientes:
54
Captulo 3
55
Captulo 3
RECLUTAMIENTO
Cuadro 3.2. Planeacin de profesores-investigadores.
Procedimiento autorizado
El Vice-Rector Acadmico
se rene con los Jefes de
Carrera
para
detectar
necesidades de profesores
para perodos prximos. En
dicha reunin se determina
el perfil, el nivel de estudios
y especialidad de los
profesores
que
ser
necesario contratar.
Planeacin de profesores-investigadores
UTM
UMAR
UNPA
Los Jefes de Carrera La
necesidad
de Los Jefes de Carrera
identifican las necesidades contratacin de profesores- identifican sus necesidades
de
profesores- investigadores la realizan en base a las materias que
investigadores que tendr previo inicio del semestre se van a impartir, con lo
para el siguiente semestre, los Jefes de Carrera, en cual generan un perfil del
en base a las materias que base a las necesidades profesor-investigador
a
le
falten
por
cubrir, que se puedan presentar requerir.
comunicndoselo
de de acuerdo al plan de
manera verbal al Vice- estudios.
Rector Acadmico.
UNISTMO
Los Jefes de Carrera
identifican las necesidades
de contratacin en base a
las asignaturas que se
impartirn, al incremento
del nmero de alumnos
que se espera en el
siguiente semestre y la
renuncia o trmino de
contrato de profesoresinvestigadores.
Los Jefes de Carrera
notifican
la
necesidad
identificada al Vice-Rector
Acadmico de manera
verbal sealndole el perfil
requerido.
Procedimiento autorizado
En
el
Manual
de
Procedimientos
no
se
encuentra detallada ninguna
actividad al respecto.
56
Captulo 3
Procedimiento autorizado
En
el
Manual
de
Procedimientos
no
se
encuentran
establecidas
actividades que refieran la
captacin de currculum
vitae.
UTM
1. El
Vice-Rector
Acadmico publica la
(s) vacante (s) va
internet en sitios como
el Consejo Nacional
de
Ciencia
y
Tecnologa
(CONACYT) en su
boletn de
enlace
laboral,
en
cuyas
convocatorias
se
incluye la informacin
que se visualiza en el
anexo 3.2.
2. Con la colaboracin
de los Jefes de
Carrera o personal
adscrito a la ViceRectora Acadmica,
se
visitan
otras
instituciones
educativas
para
reclutar candidatos.
3. Propuestas
de
candidatos realizada
por
profesoresinvestigadores
que
conforman la plantilla
de la Universidad.
Reclutamiento
UMAR
1. El
Vice-Rector
Acadmico publica la
(s) vacante (s) va
internet en sitios como
computrabajo
(www.computrabajo.co
m), con apoyo del Jefe
de Carrera de la
Licenciatura
en
Informtica, en cuyas
convocatorias
se
incluye la informacin
que se visualiza en el
anexo. 3.3.
2. Propuestas
de
candidatos
realizada
por
profesoresinvestigadores
que
conforman la plantilla
de la Universidad.
UNPA
El Vice-Rector Acadmico
publica la (s) vacantes (s)
va internet en diversos
sitios como el CONACYT
en su boletn enlace
laboral,
computrabajo
(www.computrabajo.com),
trovit: buscador de empleo
(http://www.trovitmexico.co
m.mx),
pginas
especializadas
como
bufet.vita: empleo para
biolgos
(http://bufetvita.blogspot.co
m) y en la bolsa de trabajo
del Centro de Investigacin
y
Estudios
Avanzados
(CINVESTAV) en cuyas
convocatorias se incluye la
informacin sealada en el
anexo 3.4.
UNISTMO
El Vice-Rector Acadmico
publica la (s) vacante (s) va
internet en diversos sitios
como el CONACYT en su
boletn enlace laboral y
computrabajo
(www.computrabajo.com), en
cuyas
convocatorias
se
incluye la informacin del
anexo 3.5.
3. Considera
a
profesoresinvestigadores que se
encuentran disfrutando
el ao sabtico3 dentro
de las Universidades
que
conforman
el
SUNEO y que cumplan
con el perfil de la
vacante existente.
De acuerdo al Reglamento del Personal Acadmico, dicha prestacin consiste en disfrutar el ao sabtico (disfrutar doce meses libres de actividades acadmicas o laborales) por
cada 6 aos de servicio ininterrumpido.
57
Captulo 3
SELECCIN
Cuadro 3.5. Seleccin.
Procedimiento autorizado
1. El
Vice-Rector
Acadmico contacta a
los
interesados
solicitndoles
su
currculum
vitae
y
documentos probatorios.
2. El Jefe de Carrera y el
Director
de
Instituto
correspondientes emiten
opinin de los currculum
vitae a travs del formato
sealado en el anexo
3.7.
3. Realizacin
de
una
entrevista al candidato
emitiendo los resultados
de la misma a travs del
formato sealado en el
anexo 3.6. La categora a
ofrecer al candidato se
determina previo acuerdo
con el Rector.
4. El
Vice-Rector
Acadmico turna los
currculum vitae a la
Comisin del Personal
Acadmico para revisin.
UTM
1. El
Vice-Rector
Acadmico enva los
currculum
vitae
recibidos a los Jefes
de
Carrera
para
revisin,
quienes
emiten una opinin
escrita o verbal sobre
el mismo currculum.
2. El
Vice-Rector
Acadmico decide los
currculum vitae que
sern canalizados a
la
Comisin
del
Personal Acadmico
para su revisin, una
vez
recibida
la
opinin de los Jefes
de Carrera.
3. El
Vice-Rector
Acadmico decide y
propone al candidato
la categora a ofrecer,
de acuerdo a la
informacin contenida
en el currculum vitae.
Seleccin
UMAR
1. Los Jefes de Carrera
reciben
directamente
de los candidatos los
currculum vitae para
su revisin.
2. Envan
a
los
candidatos
que
cumplen
con
los
requisitos acadmicos
requeridos
un
cuestionario-solicitud
que incluye preguntas
personales,
acadmicas
y
laborales.
3. Recibido y evaluado el
cuestionario-solicitud,
los Jefes de Carrera
proponen
al
ViceRector Acadmico los
candidatos a los que
entrevistarn,
acordando ambos la
categora que se le
ofrecer al candidato.
UNPA
1. Los Jefes de Carrera
reciben
directamente
de los candidatos los
currculum
vitae,
reunindose
posteriormente con el
Vice-Rector Acadmico
para seleccionar los
candidatos
que
cumplen con el perfil
requerido.
2. Los Jefes de Carrera
invitan a los candidatos
a visitar la Universidad
con la finalidad de que
conozcan el modelo
educativo, para que se
les
realice
una
entrevista (por parte del
Vice-Rector Acadmico
y el Jefe de Carrera) y
en algunas ocasiones
para que imparta una
conferencia.
UNISTMO
1. Los Jefes de Carrera
reciben directamente los
currculum vitae para su
evaluacin.
2. Los Jefes de Carrera
seleccionan
los
currculum vitae que
cumplen con el perfil
requerido para revisarlos
en coordinacin con el
Vice-Rector Acadmico.
3. Se
contacta
a
los
candidatos
seleccionados
para
entrevistarlos, asimismo
se
realiza
una
verificacin
de
referencias.
4. De
acuerdo
a
la
entrevista
y
a
la
verificacin
de
referencias se selecciona
al candidato que cubrir
la vacante.
58
Captulo 3
Procedimiento autorizado
5. El
Vice-Rector
Acadmico
enva
la
solicitud de contratacin
de personal acadmico
al
H.
Consejo
Acadmico,
recibiendo
posteriormente
la
autorizacin
de
la
contratacin por parte de
dicho Consejo.
UTM
4. La
Comisin
del
Personal Acadmico
emite
su
recomendacin
de
contratacin al H.
Consejo Acadmico
para su autorizacin.
Seleccin
UMAR
4. El
Vice-Rector
Acadmico y el Jefe de
Carrera
correspondiente
entrevistan
al
(los)
candidato (s), y en
base al resultado de la
misma se selecciona al
candidato que cubrir
la vacante existente.
UNPA
3. Concluida la entrevista
y
la
revisin
del
currculum
canalizan
los resultados a la
Comisin del Personal
Acadmico para su
recomendacin al H.
Consejo Acadmico.
UNISTMO
CONTRATACIN
Cuadro 3.6. Contratacin.
Procedimiento autorizado
1. El
Vice-Rector
Acadmico notifica al
candidato seleccionado
la fecha de contratacin
y en la que deber
presentar documentacin
original para su cotejo.
Si se trata de personal
extranjero se le indica
iniciar con los trmites de
internacin
al
pas
(solicitud de FM34).
1.
UTM
El
Jefe
del
Departamento
de
Recursos Humanos
recibe del Secretario
del
H.
Consejo
Acadmico
las
contrataciones
de
profesoresinvestigadores que
han
sido
autorizadas.
Contratacin
UMAR
El Jefe del Departamento
de Recursos Humanos
recibe por escrito del ViceRector Acadmico la fecha
de incorporacin de los
candidatos que ocuparn
las vacantes existentes.
1.
UNPA
El
Jefe
del
Departamento
de
Recursos
Humanos
recibe del Secretario
del
H.
Consejo
Acadmico
las
contrataciones
de
profesoresinvestigadores
que
han sido autorizadas.
UNISTMO
El Jefe del Departamento de
Recursos Humanos recibe
por escrito del Vice-Rector
Acadmico la fecha de
incorporacin
de
los
candidatos que ocuparn las
vacantes existentes.
Documento que expide el Instituto Nacional de Migracin donde se le autoriza al extranjero realizar actividades profesionales en el pas por un tiempo determinado.
59
Captulo 3
Procedimiento autorizado
2. El
Vice-Rector
Acadmico enva oficio
en
original
de
incorporacin a ViceRectora Administrativa
con copia para Rectora
y
Departamento
de
Recursos Humanos. En
el documento se seala
el nombramiento del
profesor, sueldo mensual
a percibir, perodo del
contrato, adscripcin y
nivel. Anexando copias
de la documentacin
probatoria a las reas de
Administracin
y
Recursos Humanos.
Contratacin
UTM
UMAR
UNPA
UNISTMO
2. El
Jefe
de
2.
El
Jefe
del
Departamento
de
Departamento
de
Recursos Humanos
Recursos
Humanos
recibe
recibe posteriormente
posteriormente del
del
Vice-Rector
Vice-Rector
Acadmico los oficios
Acadmico
los
en donde se seala la
oficios en donde se
fecha de incorporacin
seala la fecha de
de las contrataciones
incorporacin de las
que
han
sido
contrataciones que
autorizadas
han sido autorizadas
previamente.
previamente.
El Jefe de Departamento de Recursos Humanos sigue las siguientes actividades para incorporar al profesorinvestigador a la Universidad:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Cabe sealar que, estas actividades se encuentran vigentes dentro del procedimiento autorizado y que estn siendo
aplicados por los Jefes del Departamento de Recursos Humanos de cada Universidad, concluyendo que no hay
diferencias en la operacin respecto a estas actividades.
Fuente: Elaboracin propia.
Constancia que se solicita a la Contralora General del Poder Ejecutivo del Estado de Oaxaca, que por ser instituciones pblicas, cada Universidad est obligada a solicitarla a los
nuevos trabajadores para ingresar a trabajar en el Gobierno del Estado.
60
Captulo 3
INDUCCIN
Cuadro 3.7. Induccin.
Procedimiento autorizado
1. Presenta el Vice-Rector
Acadmico al nuevo
profesor con el Jefe de
Carrera correspondiente,
quien a su vez lo
presenta con el Director
del Instituto, siendo este
ltimo quien le asigna su
cubculo.
2. El Jefe de Carrera
proporciona al nuevo
profesor-investigador el
calendario de actividades
acadmicas, los formatos
reporte trimestral de
actividades y avance
programtico,
y
lo
presenta con el personal
adscrito
al
Instituto,
Centro
o
Jefatura
correspondiente.
3. El Director del Instituto
da a conocer al profesorinvestigador
las
actividades, los cuerpos
acadmicos, lneas de
investigacin, proyectos
y formatos para que
informe sus actividades.
1.
2.
3.
UTM
El
Vice-Rector
Acadmico recibe al
profesor-investigador
de nuevo ingreso, y lo
presenta
simultneamente con
el Director del Instituto
y Jefe de Carrera
correspondiente.
El Jefe de Carrera
presenta al nuevo
profesor-investigador
con
el
personal
adscrito al Instituto,
asignndole
el
cubculo y el equipo
de
cmputo
correspondiente.
Tanto el Director de
Instituto como el Jefe
de Carrera le sealan
las actividades que se
realizan en docencia y
en investigacin, para
que se incorpore de
manera inmediata a
las mismas.
Induccin
UMAR
1. El Asistente del ViceRector
Acadmico
asigna
al
nuevo
profesor-investigador
un cubculo y equipo
de cmputo un da
antes a la fecha de
ingreso.
2. En el campus Puerto
ngel, el Jefe de
Carrera
brinda
al
profesor-investigador
de nuevo ingreso una
pltica
del
nuevo
modelo
de
la
Universidad, el objeto
del plan de estudios, la
forma de evaluacin
acadmica,
las
condiciones de trabajo
acadmico,
el
Reglamento
del
Personal Acadmico y
de Alumnos, y el uso
de las instalaciones.
UNPA
El Jefe de Carrera es
asignado para guiar en los
primeros
das
de
incorporacin al profesorinvestigador en relacin a
las actividades que le
corresponder realizar.
UNISTMO
1. El
Jefe
del
Departamento
de
Logstica
es
responsable
de
presentar al nuevo
profesor-investigador a
la plantilla docente y
realizar un recorrido por
las instalaciones de la
Universidad.
2. El Jefe de Carrera
correspondiente
se
rene el primer da de
trabajo con el nuevo
profesor-investigador
para
indicarle
las
funciones a realizar.
3. El Jefe de Carrera
presenta
al
nuevo
profesor-investigador
con
los
dems
profesoresinvestigadores
adscritos
al
rea
mencionando cada uno
sus
lneas
de
investigacin.
61
Captulo 3
Procedimiento autorizado
4. El Director del Instituto
solicita
al
profesorinvestigador
elija
un
cuerpo acadmico en un
plazo no mayor a seis
semanas e informe por
escrito su decisin.
UTM
Cabe sealar que en la
UTM ha sido aprobado un
Manual
de
Induccin
dirigido a los profesoresinvestigadores y a la fecha
no se ha distribuido ni se
ha
difundido
a
los
Departamentos
de
Recursos Humanos de las
dems Universidades.
Induccin
UMAR
3. En el campus Huatulco,
el
Jefe
de
Departamento
de
Servicios Escolares se
rene con todos los
nuevos
profesoresinvestigadores y les
brinda
una
pltica
similar a la que ofrecen
los Jefes de Carrera en
el
campus
Puerto
ngel.
UNPA
UNISTMO
UNPA
No se lleva a cabo ninguna
actividad al respecto.
UNISTMO
No se lleva a cabo ninguna
actividad al respecto.
4. En el campus Puerto
Escondido, se brinda
dicha pltica de manera
individual.
Fuente: Elaboracin propia.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Cuadro 3.8. Capacitacin y Desarrollo.
Procedimiento autorizado
No existen procedimientos
que
establezcan
lineamientos para llevar a
cabo
actividades
de
capacitacin y desarrollo
dirigidos a los profesoresinvestigadores.
UTM
Las solicitudes que han
realizado los Jefes de
Carrera a Vice-Rectora
Acadmica se quedan en
meras solicitudes.
Capacitacin y Desarrollo
UMAR
A travs del Jefe de
Carrera o la Coordinacin
de Educacin Continua se
elaboran propuestas de
cursos por parte de los
profesores-investigadores
en funcin de los recursos
disponibles, proponiendo y
acordando con el ViceRector
Acadmico
los
cursos a programar para
iniciar
la
gestin
correspondiente.
62
Captulo 3
Otras actividades que se detectaron y se consideran importantes sealar como parte del proceso de recursos humanos que se
estudia son las siguientes:
Cuadro 3.9. Evaluacin de desempeo.
Procedimiento autorizado
No existen procedimientos
que
establezcan
lineamientos
para
dar
seguimiento al desempeo
de
los
profesoresinvestigadores.
Evaluacin de desempeo
UTM
UMAR
UNPA
UNISTMO
1. El Jefe de Carrera da seguimiento a las actividades de docencia del profesor-investigador que ha manifestado en
los formatos: reporte trimestral de actividades y avance programtico (ver anexo 5.1).
2. El Director del Instituto da seguimiento a las actividades de investigacin del profesor-investigador que ha
manifestado en los formatos: reporte individual de actividades y seguimiento de avances de proyectos de
investigacin (ver anexo 5.2).
El
Jefe
de
Carrera
corrobora la informacin
sealada en el avance
programtico de manera
verbal con los alumnos y
mantiene
comunicacin
constante con los mismos,
para conocer de viva voz
alguna
inconformidad,
comentario o queja.
El
Jefe
de
Carrera
considera otros aspectos
de evaluacin: control de
asistencia y puntualidad,
trabajos de investigacin,
actividades
docentes,
participacin en seminarios
y/o
conferencias,
programacin de salidas de
campo y entrega de
informes, publicaciones.
Procedimiento autorizado
No existe un procedimiento
donde se seale de qu
manera el tabulador de
salarios es actualizado.
Salario
UTM
UMAR
UNPA
UNISTMO
En cada Universidad, el tabulador y/o el incremento salarial es autorizado de manera anual en el mes de diciembre
por el H. Consejo Acadmico para ser aplicado a partir del primer da del mes de enero del ao inmediato siguiente.
Para determinar el incremento que se aplicar cada ao se considera como base el porcentaje en que la Universidad
Nacional Autnoma de Mxico (UNAM) incrementar su base salarial, con dicha informacin el Vice-Rector
Administrativo presenta ante el H. Consejo Acadmico este dato para ser sometido a autorizacin.
63
Captulo 3
Procedimiento autorizado
1. El
Vice-Rector
Acadmico enva a la
Comisin del Personal
Acadmico
la
documentacin generada
por
el
profesorinvestigador, que est
por terminar su segundo
contrato, para que realice
las
recomendaciones
sobre la apertura de la
convocatoria para el
examen de oposicin al
H. Consejo Acadmico.
UTM
1. El
Vice-Rector
Acadmico
presenta
ante el H. Consejo
Acadmico el nombre
de
los
profesoresinvestigadores
que
estn por concluir su
segundo contrato, para
determinar
la
autorizacin o no de la
apertura
de
la
convocatoria
para
presentar el examen de
oposicin.
2. El
Vice-Rector
Acadmico
previo
acuerdo con el Rector
propone al H. Consejo
Acadmico la apertura
de la convocatoria para
el examen de oposicin,
previa
solicitud
por
escrito
del
profesorinvestigador.
2. El
Vice-Rector
Acadmico propone al
jurado para evaluar al
profesor-investigador
siendo el H. Consejo
Acadmico
quien
autoriza
o
no
la
propuesta.
3. Autorizada la apertura de
la convocatoria, el H.
Consejo
Acadmico
propone a los integrantes
del jurado que evaluarn
los
exmenes
que
presentar el profesorinvestigador.
3. El
Vice-Rector
Acadmico notifica de
manera
verbal
al
profesor-investigador la
apertura
de
su
convocatoria
para
solicitar por escrito
presentar el examen de
oposicin.
Definitividad
UMAR
1. El Asistente de ViceRectora
Acadmica
revisa
fechas
de
terminacin
del
segundo contrato de
los
profesoresinvestigadores,
y
solicita un informe a los
Jefes de Carrera de las
actividades realizadas
por los mismos.
2. El Jefe de Carrera
canaliza a la Comisin
del
Personal
Acadmico el informe
realizado para evaluar
al
profesorinvestigador, de igual
forma considera la
informacin incluida en
su
expediente,
los
planes de trabajo y sus
informes anuales de
actividades.
3. La
Comisin
del
Personal
Acadmico
emite
una
recomendacin
de
apertura
de
convocatorias
para
examen de oposicin y
la canaliza al H.
Consejo Acadmico.
UNPA
1. Previo
trmino
del
segundo contrato, la
Comisin del Personal
Acadmico analiza la
situacin actual del
profesor-investigador
para recomendar o no
al
H.
Consejo
Acadmico la apertura
del
concurso
de
oposicin.
UNISTMO
1. Previo
trmino
del
segundo contrato, la
Comisin del Personal
Acadmico analiza la
situacin actual del
profesor-investigador
para recomendar o no
al
H.
Consejo
Acadmico la apertura
del
concurso
de
oposicin.
2. El
H.
Consejo
Acadmico determina
la
realizacin
del
concurso de oposicin,
asignando jurado y
fecha de realizacin.
2. El
H.
Consejo
Acadmico determina
la
realizacin
del
concurso de oposicin,
asignando jurado y
fecha de realizacin.
3. El
Vice-Rector
Acadmico elabora y
emite la convocatoria
correspondiente.
3. El
Vice-Rector
Acadmico elabora y
emite la convocatoria
correspondiente.
4. El profesor-investigador
entrega al Vice-Rector
Acadmico solicitud de
participacin
en
la
convocatoria.
4. El profesor-investigador
entrega al presidente
del jurado solicitud de
participacin
en
la
convocatoria.
5. El profesor-investigador
realiza tres pruebas:
didctica, oral y escrita
ante el jurado.
5. El profesor-investigador
realiza tres pruebas:
didctica, oral y escrita
ante el jurado.
64
Captulo 3
Procedimiento autorizado
4. El
Vice-Rector
Acadmico elabora y
emite la convocatoria
correspondiente.
5. El profesor-investigador
realiza tres pruebas:
didctica, oral y escrita
ante el jurado.
6. El
Vice-Rector
Acadmico presenta el
resultado
de
las
evaluaciones
emitidas
por el jurado al H.
Consejo Acadmico a
travs del documento:
formato
de
recomendacin.
UTM
4. El
Vice-Rector
Acadmico elabora y
emite la convocatoria
sealando los tipos de
prueba que realizar el
profesor-investigador.
5. El
Vice-Rector
Acadmico presenta el
resultado
de
las
evaluaciones emitidas
por el jurado al H.
Consejo Acadmico.
Definitividad
UMAR
4. Autorizada la apertura
de la convocatoria, el
H. Consejo Acadmico
propone
a
los
integrantes del jurado
que
evaluarn
los
exmenes
que
realizar el profesorinvestigador.
5. El
Vice-Rector
Acadmico elabora y
emite la convocatoria
correspondiente.
UNPA
6. El presidente del jurado
enva a la Comisin del
Personal Acadmico el
resultado
de
las
evaluaciones.
7. La
Comisin
del
Personal
Acadmico
recomienda
al
H.
Consejo Acadmico el
otorgamiento de la
definitividad o no al
profesor-investigador
evaluado.
UNISTMO
6. El presidente del jurado
enva a la Comisin del
Personal Acadmico el
resultado
de
las
evaluaciones
realizadas.
7. La
Comisin
del
Personal
Acadmico
recomienda
al
H.
Consejo Acadmico el
otorgamiento de la
definitividad o no al
profesor-investigador
evaluado.
6. El profesor-investigador
realiza tres pruebas:
didctica, oral y escrita
ante el jurado.
7. El presidente del jurado
enva a la Comisin del
Personal Acadmico el
resultado
de
las
evaluaciones.
La
Comisin
del
Personal
Acadmico
recomienda
al
H.
Consejo Acadmico el
otorgamiento de la
definitividad o no a los
profesoresinvestigadores que han
sido evaluados.
65
Captulo 3
Procedimiento autorizado
1. El Vice-Rector Acadmico recibe en el
mes de octubre las solicitudes de los
profesores que consideran tener los
mritos
suficientes
para
ser
promovidos a la categora prxima
inmediata superior.
2. El Vice-Rector Acadmico realiza en
base al nmero de solicitudes un
programa de revisin.
UTM
Recategorizacin
UMAR
UNPA
UNISTMO
66
Captulo 3
Estmulos
Procedimiento autorizado
1. El Vice-Rector Acadmico propone en
los meses de julio y diciembre ante el
H.
Consejo
Acadmico
el
nombramiento
del
Comit
de
Estmulos Acadmicos.
2. Autorizado el nombramiento del
Comit de Estmulos Acadmicos, el
Vice-Rector Acadmico se rene con
los integrantes para explicarles los
lineamientos para presentar su
propuesta al H. Consejo Acadmico.
3. El Vice- Rector Acadmico recibe la
propuesta del Comit de Estmulos
Acadmicos y la presenta al H.
Consejo Acadmico.
4. El H. Consejo Acadmico determina
los profesores-investigadores que
sern acreedores del estmulo de
acuerdo a la recomendacin del
Comit de Estmulos Acadmicos.
UTM
UMAR
UNPA
UNISTMO
67
Captulo 3
Una vez mostrado de qu manera se llevan a cabo los distintos procedimientos que se
relacionan con el proceso de recursos humanos dentro de las Universidades, se
detectaron los siguientes aspectos:
Reclutamiento:
Planeacin de personal
Existen actividades que se relacionan con el proceso de recursos humanos y que
se llevan a cabo de manera cotidiana cada ao y no se reflejan en ningn
procedimiento, tal es el caso de la planeacin de contratacin de profesoresinvestigadores y la manera en que se lleva a cabo el reclutamiento de los mismos.
Reclutamiento
De acuerdo al Reglamento Interno, una de las funciones del Departamento de
Recursos Humanos es efectuar acciones de reclutamiento de personal, no
haciendo distincin entre personal acadmico, administrativo u operativo. Sin
embargo, de acuerdo a la informacin recabada, el rea encargada de efectuar las
acciones del reclutamiento para el caso de los profesores-investigadores es la
Vice-Rectora Acadmica, en algunos casos en coordinacin con cada Jefatura de
Carrera, lo cual no coincide con lo establecido en el Reglamento Interno.
68
Captulo 3
Los Jefes de Carrera y los Directores de Instituto no ocupan los formatos que se
sealan en el procedimiento establecido para que emitan una opinin de
evaluacin de los currculum vitae que reciben, y en algunos casos la participacin
del Director de Instituto es nula en esta actividad.
Contratacin
69
Captulo 3
UNISTMO quien autoriza las contrataciones de manera directa es el Vice-Rector
Acadmico.
70
Captulo 3
Capacitacin y desarrollo:
Evaluacin de desempeo
Dentro de los procedimientos autorizados, no existe actividad alguna que haga
referencia al seguimiento del desempeo de los profesores-investigadores, sin
embargo, en la prctica, los Jefes de Carrera lo hacen a travs de los formatos:
avance programtico y el reporte trimestral de actividades, de igual forma
cuestionando de manera informal a los alumnos (ver anexo 3.17: entrevistado
nmero 1) y con la informacin proporcionada por otros Departamentos (Servicios
Escolares y Recursos Humanos).
Los formatos que utilizan los Jefes de Carrera y los Directores de Instituto para dar
seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores, se sealan dentro de
los procedimientos autorizados como parte de la induccin.
Definitividad
En la mayora de los procedimientos formalizados la redaccin es poco clara, lo
cual conlleva a que los procedimientos sean confusos y exactamente no se sepa
cmo se lleva la actividad. Asimismo no se anexan los formatos que se sealan en
los mismos, tal es el caso del formato de recomendacin en el caso del
procedimiento que se refiere al otorgamiento de definitividad de los profesoresinvestigadores, o la hoja de ayuda en el caso de la recategorizacin.
Captulo 3
Recategorizacin
Es claro que los procedimientos deben estar acordes con la normatividad vigente
universitaria, debe haber coherencia con los criterios y seguir de manera irrestricta
las normas establecidas. Esto no ocurre en el caso de la recategorizacin, en
donde se seala que un profesor-investigador debe tener como mnimo tres aos
despus de haber obtenido su definitividad (de acuerdo al Manual de
Procedimientos autorizado), para ser sujeto a evaluacin por la Comisin del
Personal Acadmico. Sin embargo, en el Reglamento del Personal Acadmico (en
el caso de la UTM) en el artculo 35, se menciona que los profesoresinvestigadores podrn solicitar la recategorizacin si han cumplido un mnimo de
tres aos en su nivel actual, sin sealar la condicin de que pueden aspirar a dicha
recategorizacin tres aos despus de haber obtenido la definitividad.
Estmulos
Para el otorgamiento de estmulos, cada Universidad sigue distintos parmetros de
evaluacin, la UMAR, UNPA y la UNISTMO utilizan como primer filtro de
evaluacin la puntualidad y asistencia, mientras que en la UTM este criterio no se
considera.
En este captulo se presentan los procedimientos relacionados con el proceso de recursos
humanos que han sido autorizados por las Universidades, asimismo, a travs de
informacin recabada por las autoridades competentes se muestra cmo en la prctica se
siguen los procedimientos de manera distinta, independientemente de la formalizacin de
los mismos, con lo cual se puede visualizar las diferencias que existen a pesar de seguir
los mismos objetivos.
72
Captulo 4
73
Captulo 4
Sin embargo, un adecuado proceso de recursos humanos incluye varias etapas como lo
son: reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo del personal que,
desarrollado e implementado de manera adecuada, conducen a lograr la eficiencia de la
organizacin. Por lo tanto, dichas etapas sern la base para presentar una propuesta que
permita estandarizar los procedimientos utilizados actualmente.
4.2. Justificacin
La finalidad de contar con un adecuado proceso de recursos humanos se debe
principalmente a disponer de profesores-investigadores que cumplan con el perfil exigido
de acuerdo a las carreras que se imparten dentro de las Universidades, asimismo
estandarizar este proceso para que sea aplicado al SUNEO.
Al respecto, las Universidades se han enfrentado a algunos problemas por contratar
personal que no cumple con el perfil exigido para cubrir de manera inmediata la necesidad
en una determinada rea y, en consecuencia, por la falta de oferta de personal
especializado en la poblacin en la que se encuentran ubicadas, han tenido que recurrir a
otros estados para realizar el reclutamiento.
Dada la urgencia de contratacin, predominan criterios subjetivos (tomar como gua las
materias que curs el candidato para determinar los cursos a impartir, cubrir vacantes
existentes con perfiles acadmicos no requeridos, considerar como documento probatorio
el currculum vitae sin verificar la informacin plasmada, decidir la contratacin de manera
unilateral) para la seleccin de profesores-investigadores. Originndose problemas
administrativos, que bien pudieran ser minimizados con un adecuado proceso de recursos
humanos, tales como:
a) Notificacin del trmino de la relacin laboral con el profesor-investigador un da
antes de finalizar su segundo contrato, o incluso el mismo da.
b) Ausencia de un dictamen por parte del H. Consejo Acadmico para otorgarle o no
la definitividad al profesor-investigador correspondiente, una vez vencido el
segundo contrato.
74
Captulo 4
c) Falta
de
comunicacin
entre
Vice-Rectora
Acadmica
Vice-Rectora
75
Captulo 4
mantener al personal acadmico calificado necesario para cumplir las funciones que
caracterizan al SUNEO, independientemente de su ubicacin.
Es importante sealar que en la UTM ha sido aprobado un manual de induccin dirigido a
los profesores, el cual a la fecha an no se distribuye al personal de nuevo ingreso y
tampoco se ha difundido al rea de recursos humanos de las dems Universidades.
4.3. Objetivos
Objetivo general
Presentar una propuesta para mejorar el actual proceso de recursos humanos que se
aplica a los profesores-investigadores, en las Universidades con mayor tiempo de
operacin, que conforman el SUNEO, con la finalidad de contar con personal que cumpla
con el perfil requerido.
Objetivos especficos
a) Conocer y presentar los antecedentes del surgimiento del SUNEO, as como sus
fines, atribuciones y las funciones por las cuales fue creado, su estructura orgnica
y la situacin actual del mismo.
b) Investigar procesos de recursos humanos que se llevan a cabo en algunas
instituciones educativas de nivel superior pblicas y privadas.
c) Recopilar informacin sobre las actividades que se llevan a cabo en las etapas de
reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, como partes
integrantes del proceso de recursos humanos aplicado actualmente a los
profesores-investigadores en el SUNEO.
d) Conocer las causas por las que los profesores-investigadores consideran atractivo
ingresar a laborar en la Universidad.
e) Identificar propuestas de los profesores-investigadores, para mejorar el proceso de
recursos humanos que se lleva actualmente.
Con base en lo anterior, se presentar una propuesta por cada etapa (reclutamiento,
seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que conforma el proceso de recursos
76
Captulo 4
4.4. Variables
Las variables a considerar son:
9 Reclutamiento
9 Seleccin (incluyendo la etapa de contratacin)
9 Induccin
9 Capacitacin y Desarrollo
77
Captulo 4
78
Captulo 4
Universidad
Poblacin a considerar
al mes de septiembre del ao 2009
19
23
16
14
Total
72
A quienes se detect disponan de informacin sobre el procedimiento que se sigue para contratar profesoresinvestigadores aunque no participen directamente en el proceso de acuerdo a la reglamentacin vigente.
79
Captulo 4
En la que todos los elementos de la poblacin tienen la misma probabilidad de ser escogidos (Hernndez et al., 2006, p.
241).
80
Captulo 4
Donde:
Tabla 4.6.2. Determinacin de la muestra a considerar para la UTM.
187 profesores-investigadores
0.05
0.90
0.10
36
n = tamao de la muestra
30
Por lo tanto:
El tamao de la muestra determinada para el caso especfico de la UTM es de 30
profesores-investigadores a los cuales se les aplicar los instrumentos de investigacin
determinados para la obtencin de informacin del proceso de recursos humanos.
Captulo 4
Las entrevistas semiestructuradas se basan en una gua de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de
introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor informacin sobre los temas deseados (es decir,
no todas las preguntas estn predeterminadas) (Hernndez et al., 2006, p. 597).
82
Captulo 4
Decreto de Creacin.
Reglamento Interno.
Manual de Procedimientos.
Adems:
Captulo 4
Entrevista semiestructurada.
Respecto a ambos cuestionarios, se elabor una primera versin, con la cual se realiz
una prueba piloto para determinar la funcionalidad, practicidad, lenguaje y redaccin del
mismo, obteniendo como resultado la versin final del cuestionario a aplicar a los
profesores-investigadores (anexo 4.1 y 4.2).
La prueba piloto fue desarrollada en la UTM. Para el caso de los cuestionarios enviados
va correo electrnico, se aplic con quienes ocuparon en algn momento de su
trayectoria acadmica un puesto administrativo (Jefe de Carrera o Director de Instituto),
para el caso de los cuestionarios de autollenado la prueba piloto fue aplicada a
profesores-investigadores sin nombramientos administrativos.
84
Captulo 4
Entrevista semiestructurada:
Aplicada a los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera, integrantes de la Comisin
del Personal Acadmico, Jefes de Departamento de Recursos Humanos o Jefes de
Departamento de Servicios Escolares, con los que se pudo establecer un contacto
personal.
La informacin obtenida fue presentada a detalle por Universidad y por variable detectada
en el captulo 3, lo cual sirvi como base para demostrar las diferencias que existen entre
los procesos de recursos humanos que se llevan a cabo (en las Universidades que tienen
mayor tiempo operando dentro del SUNEO) a pesar de existir procedimientos
formalizados y autorizados.
2 etapa:
Cuestionario:
Enviado va correo electrnico, a los Jefes de Carrera, Jefes de Centro de Idiomas,
Directores de Instituto y Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado.
Este instrumento de investigacin fue enviado previa autorizacin del Rector de las
Universidades que conforman el SUNEO, solicitando el apoyo al Vice-Rector Acadmico
de cada Universidad, para su aplicacin, a los Jefes de Carrera, Jefes de Centro de
Idiomas, Directores de Instituto y Jefes de Divisin de Estudios de Posgrado.
Cuestionario de autollenado:
La aplicacin de este cuestionario solo fue dirigido a algunos profesores-investigadores de
la UTM, (que no tienen nombramiento para cumplir un cargo administrativo) con la
finalidad de reforzar y corroborar la informacin obtenida de los cuestionarios que fueron
enviados va correo electrnico.
85
Captulo 4
86
Captulo 4
Respecto al lugar de origen el que predomina entre los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera, es el Estado de Oaxaca (31%) y en el caso de los profesores-investigadores
adscritos a su rea, en su mayora (40%) es el Distrito Federal (D.F.) (ver figura 4.10.4),
sin embargo, se observa en un (28%) que los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera han realizado su ltimo grado de estudios en instituciones del extranjero.
Considerando que este fenmeno se debe a la oferta educativa ofrecida por el SUNEO, la
cual, en su mayora no es brindada por Universidades del Estado de Oaxaca, obliga a las
autoridades universitarias a reclutar profesores-investigadores provenientes de otros
estados y egresados de universidades como; UNAM, BUAP, UAM, IPN, entre otras, (ver
figura 4.10.6), as como tambin del extranjero (ver figura 4.10.5).
Para practicidad en el anlisis de la informacin y la presentacin de resultados, dentro de la figura del Jefe de Carrera se
incluye la informacin obtenida de los Jefes del Centro de Idiomas, asimismo en el rubro del Director de Instituto se incluye
al Jefe de la Divisin de Estudios de Posgrado.
87
Captulo 4
Figura 4.10.3. Lugar de procedencia de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera de las
Universidades objeto de estudio.
88
Captulo 4
Figura 4.10.5. Instituciones educativas de egreso de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera de
las Universidades objeto de estudio.
Figura 4.10.6. Instituciones educativas, que sealan los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, de
las que egresaron los profesores-investigadores adscritos a su Direccin / Jefatura.
89
Captulo 4
Reclutamiento
Los principales factores que consideran los Jefes de Carrera para determinar las
necesidades de contratacin son los siguientes: las materias que se impartirn en el
siguiente semestre (51%), disfrute de ao sabtico (18%) y el pronstico de alumnos
(12%). Sin embargo, los Directores de Instituto que participan en el proceso de
reclutamiento consideran en un 29%, el rea de investigacin (ver figura 4.10.7).
El perfil que consideran los Directores de Instituto y el Jefe de Carrera deben cumplir los
candidatos a ingresar a la Universidad es que dispongan del grado de maestra o
doctorado (23 y 28% respectivamente), seguido de la especialidad en el rea requerida
(27%) en el caso de los Jefes de Carrera y para el 46% de los Directores de Instituto, la
experiencia en el rea de investigacin (ver figura 4.10.8).
Es importante sealar que, de los Directores de Instituto encuestados el 21% (figura
4.10.7) no participa en la identificacin de necesidades de contratacin, por lo que se
considera que es imprescindible su participacin, por que los profesores-investigadores
que se contratan no solo se dedicarn al rea de docencia sino tambin a la investigacin,
tal como se seala en el Manual de Organizacin Especfico. Por lo anterior, los
Directores de Instituto consideran que dentro del perfil requerido se debe incluir el rea de
investigacin.
90
Captulo 4
Figura 4.10.7. Parmetros que se consideran para identificar las necesidades de contratacin de
profesores-investigadores por parte de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
91
Captulo 4
Figura 4.10.8. Perfil que consideran los Directores de Instituto y Jefes de Carrera deben tener los
candidatos a profesores-investigadores para cubrir la vacante existente.
En la figura 4.10.9, se seala la froma en que los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera hacen llegar al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin y se
observa que es de manera verbal (37%), corroborando con esto, el grado de informalidad
que existe en la planeacin estratgica de recursos humanos.
En relacin a los medios a los que se recurren las Universidades para reclutar a los
profesores-investigadores, en su mayora, se realiza a travs de internet (buscadores de
candidatos) con un 32% seguido de las publicaciones laborales en un 24% (ver figura
92
Captulo 4
Figura 4.10.9. Medio a travs de los cuales, tanto el Director de Instituto como el Jefe de Carrera
notifica al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin identificadas.
93
Captulo 4
Figura 4.10.10. Medios, internos y/o externos, que ocupa la Universidad para allegarse de currculum
vitae como fuentes de captacin de candidatos a profesores-investigadores de acuerdo a los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.11. Razones por las que consideran, tanto Directores de Instituto como Jefes de Carrera,
que se recurren a las fuentes de reclutamiento sealadas.
94
Captulo 4
Seleccin
En relacin a la seleccin de los currculum vitae recibidos, el 56% de los Directores de
Instituto encuestados no participa en estas actividades y se considera que debe tener una
participacin activa en la seleccin del candidato, dado que, el Jefe de Carrera no
considera aspectos de investigacin.
El 54% de los Jefes de Carrera encuestados sealan que reciben directamente de los
candidatos los currculum vitae, en virtud de ser el primero contacto; con un 32% al ViceRector Acadmico y un 14% que no revisa los currculum vitae captados; en el caso de
los Directores de Instituto, que participan en la etapa de seleccin (44%), los currculum
vitae que llegan a la Universidad se los enva el Vice-Rector Acadmico en un 46% (ver
figura 4.10.12).
De acuerdo al prrafo anterior, se puede visualizar que no existe uniformidad para llevar a
cabo una revisin curricular an cuando en el procedimiento autorizado se seale que los
currculum vitae recibidos son enviados por parte del Vice-Rector Acadmico a los Jefes
de Carrera y Directores de Instituto correspondientes para que emitan su opinin a travs
de un formato establecido, el cual se considera no refleja de ninguna manera la opinin
que pudieran tener y por su diseo pareciera que solo el Jefe de Carrera es responsable
del llenado del mismo (ver anexo 3.7).
Figura: 4.10.12. Medio a travs del cual los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera reciben los
currculum vitae para ser revisados.
95
Captulo 4
De acuerdo a las figuras 4.10.13 y 4.10.14, los principales pasos que se siguen para la
seleccin de profesores-investigadores es la revisin curricular (44%) y la aplicacin de
una entrevista con el candidato (32%), considerado como principales parmetros de
evaluacin, la formacin acadmica (24%), la experiencia laboral (20%) y la experiencia
en investigacin (18%).
El procedimiento autorizado para la aplicacin de la entrevista al candidato, es travs de
un formato (ver anexo 3.6) denominado evaluacin de candidatos al proceso de
seleccin por medio de una entrevista, la cual es aplicada directamente por el Jefe de
Carrera. Sin embargo en la prctica, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera sealan
que en un 10% no se aplica ningn tipo de entrevista, y las que se llevan a cabo, no
solamente las aplica el Jefe de Carrera (44%) sino tambin las llega a aplicar el ViceRector Acadmico en un 37%, considerando otro tipo de preguntas de las que se incluyen
en el formato, tal como se seala en la figura 4.10.15.
Al respecto se considera lo siguiente:
a) Para llevar a cabo una seleccin adecuada los Directores de Instituto deben tener
una participacin activa, evaluando coordinadamente con el Vice-Rector
Acadmico y el Jefe de Carrera los currculum vitae y las respuestas obtenidas en
la entrevista, en la cual se considera importante incluir preguntas relacionadas con
la docencia y la investigacin.
b) Implementar mecanismos formales y uniformes que auxilien a los Directores de
Instituto y Jefes de Carrera para registrar los resultados de las evaluaciones
realizadas a los currculum vitae y a las entrevistas, debido a que ambos
manifiestan, en un 68%, que no ocupan ningn tipo de formato para manifestarle
al Vice-Rector Acadmico el resultado de dichas evaluaciones, por lo que la
mayora de las veces lo realizan de manera verbal, en un 40% para presentar los
resultados de las entrevistas aplicadas (ver figura 4.10.16) y en un 38% para
manifestar los resultados de la evaluacin curricular (ver figura 4.10.17),
implementando en algunos casos el diseo de algn formato personalizado (75%)
de quienes manifestaron utilizar un documento formal para dar a conocer los
resultados de las evaluaciones aplicadas (32%).
96
Captulo 4
Figura 4.10.13. Pasos que se llevan a cabo en el proceso de seleccin de acuerdo a los Directores de
Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.14. Parmetros de evaluacin que consideran los Directores de Instituto y Jefes de Carrera
al momento de revisar los currculum vitae y que a la par representa la informacin que esperan venga
incluida en el documento.
97
Captulo 4
Figura 4.10.15. Tipo de preguntas que manifiestan los Directores de Instituto y Jefes de Carrera
realizan al candidato.
Figura 4.10.16. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, informan al
Vice-Rector Acadmico los resultados obtenidos de la entrevista aplicada al candidato.
98
Captulo 4
Figura 4.10.17. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, informan al
Vice-Rector Acadmico los resultados obtenidos de la evaluacin a los currculum vitae.
Induccin
En relacin a la induccin, los Directores de Instituto en un 50% realizan actividades que
facilitan la integracin del nuevo profesor-investigador a la Universidad, mientras que los
Jefes de Carrera tienen una participacin ms activa (75%), tal como se visualiza en la
figura 4.10.18.
Las principales actividades de induccin que se llevan a cabo (ver figura 4.10.19), por
parte del Jefe de Carrera, es darle a conocer los lineamientos de trabajo (34%), reunin
con los dems profesores-investigadores para presentarlo formalmente (30%), darle a
conocer las actividades a realizar (21%) y un recorrido por las instalaciones (15%).
Mientras que el Director del Instituto, la principal actividad que lleva a cabo es una reunin
con los dems profesores-investigadores (50%), con la finalidad de darle a conocer las
lneas de investigacin existentes.
En razn de lo anterior, se puede visualizar la intencin de los Directores de Instituto y los
Jefes de Carrera para integrar lo ms rpido posible a los nuevos profesoresinvestigadores a las actividades de la Universidad.
99
Captulo 4
Figura 4.10.19. Actividades que se llevan a cabo como parte de la induccin a los nuevos profesoresinvestigadores.
100
Captulo 4
Capacitacin y Desarrollo
Respecto a la existencia de programas de capacitacin y desarrollo que se impartan a los
profesores-investigadores, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera mencionaron en
un 76% que no existen, lo cual representa un porcentaje muy alto dada la permanente
actualizacin bajo la cual deben trabajar los profesores-investigadores a favor de mejorar
la calidad acadmica y de investigacin al innovar y contribuir con ideas originales (Seara,
2009, p. 71).
Del 24% de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera que mencionaron que s existen
programas de capacitacin y desarrollo, el 40% manifiesta que ha recibido cursos de
actualizacin y el 27% de pedagoga (ver figura 4.10.20), respecto a este punto los
encuestados sealan que estos cursos han mejorado el desempeo de sus actividades.
Figura 4.10.20. Cursos que se han impartido en materia de capacitacin y desarrollo.
Captulo 4
En razn de lo anterior, los medios a los que se recurriran para detectar necesidades de
capacitacin y desarrollo representan a la par fuentes de informacin para determinar
reas de oportunidad bajo las cuales los profesores-investigadores se auxilien para
mejorar su desempeo.
Figura 4.10.21. Medios a travs de los cuales pueden ser detectadas las necesidades de capacitacin y
desarrollo de acuerdo a los Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.22. reas que consideran, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, pueden recibir
capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores.
102
Captulo 4
Evaluacin de desempeo
Los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, sealan en un 89% que no existe una
evaluacin del desempeo de los profesores-investigadores que tienen a su cargo.
Mientras que un 11% da seguimiento a travs del avance programtico (33%), a travs de
los alumnos y por los reportes de investigacin (29%).
En este sentido, tanto el avance programtico como los reportes de investigacin, de
acuerdo al procedimiento autorizado y en la prctica, son formatos (ver anexos 5.1 y 5.2)
que son llenados por los mismos profesores-investigadores, considerando que en ninguna
medida representan un medio para evaluar el desempeo de los mismos por la facilidad
de manipulacin de la informacin que se manifiesta.
Figura 4.10.23. Forma en que dan seguimiento, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, al
desempeo de los profesores-investigadores adscritos a su rea.
Captulo 4
Figura 4.10.24. Parmetros de evaluacin de desempeo que consideran los Directores de Instituto y
Jefes de Carrera.
De acuerdo a los mecanismos que ocupan los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera para dar seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores, la
periodicidad (ver figura 4.10.25) con la que los llevan a cabo es: seis meses (30%), tres
meses (26%), cada mes (22%) y de manera anual (11%).
Considerando en este sentido, que resulta imprctico que el seguimiento se d cada tres
meses o en menos tiempo por el nmero de profesores-investigadores que estn a cargo
de un solo jefe inmediato, Director de Instituto o Jefe de Carrera, considerando que seis
meses sera lo ideal para darle oportunidad a los profesores-investigadores de realizar
mayores aportaciones acadmicas y de investigacin, asimismo por la duracin de los
contratos individuales de trabajo que celebra la Universidad.
104
Captulo 4
Figura 4.10.25. Periodicidad con la que los Directores de Instituto y Jefes de Carrera dan seguimiento
al desempeo de los profesores-investigadores.
Un aspecto que fue importante conocer a travs de los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera son las causas por las que resultan atractivas para los candidatos ingresar a
trabajar en la Universidad, manifestando en primera instancia la estabilidad laboral (37%),
seguida de salario y prestaciones atractivas y cambio de residencia (lugar tranquilo) con
un 15% (ver figura 4.10.26).
Por otro lado, entre las causas principales que consideran para que los profesoresinvestigadores dejen de laborar en la Universidad, es por una mejor oferta laboral (32%),
por poco desarrollo profesional (22%) y en un 18% por razones familiares y por falta de
adaptacin al sistema (ver figura 4.10.27).
En este sentido, se considera que esta informacin representa la percepcin que tienen
los profesores-investigadores de la Universidad y que puede ser utilizada para reforzar
aspectos de permanencia y motivacin en el SUNEO.
105
Captulo 4
Figura 4.10.26. Razones por las que los Directores de Instituto y Jefes de Carrera consideran que la
Universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores.
Figura 4.10.27. Causas por las que consideran, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, los
profesores-investigadores dejan de laborar en la Universidad.
106
Captulo 4
107
Captulo 4
Figura 4.10.29. Medio por el que el profesor-investigador envo su currculum vitae a la Universidad.
En las figuras 4.10.30 y 4.10.31, se puede observar la razn que motiva a los candidatos
para integrarse como profesores-investigadores a la Universidad, en donde la mayora
seala que es por la estabilidad laboral (52%). De la misma forma, mencionaron que la
razn para terminar la relacin laboral es una mejor oferta de trabajo (52%), (ver figura
4.10.32).
Haciendo referencia al prrafo anterior, los profesores-investigadores consideran que la
Universidad ofrece a estabilidad laboral y por esa razn la consideran una opcin para
continuar ofreciendo sus servicios y que solo por una mejor oferta laboral estn
dispuestos a renunciar.
Figura 4.10.30. Razones que motivaron al profesor-investigador a querer ingresar a laborar a la
Universidad.
108
Captulo 4
Figura 4.10.31. Razones por las que consideran los profesores-investigadores que la Universidad
resulta atractiva para trabajar para sus colegas.
Figura 4.10.32. Causas que consideran son las razones por las que los profesores-investigadores
dejan de laborar en la Universidad.
109
Captulo 4
Seleccin
En relacin al procedimiento de seleccin que sigue la Universidad para elegir a los
candidatos idneos, el 70% desconoce cules son las actividades que se llevan a cabo,
an cuando en los procedimientos autorizados se seala una evaluacin curricular y la
aplicacin de una entrevista, es evidente que las pruebas y los parmetros de evaluacin
que se aplican no son conocidas por el personal que participa en esta etapa del proceso.
Induccin
En la figura 4.10.33, se observa que el 64% de los profesores-investigadores
entrevistados manifiestan no haber recibido induccin por parte del Vice-Rector
Acadmico, el 36% menciona haberla recibido. El 24% indica que la induccin se llevo a
cabo a travs del Jefe de Carrera y el 36% seala que la recibi del Director del Instituto.
Es evidente que no existe un programa formal de induccin, sin embargo es clara la
intencin y participacin del Vice-Rector Acadmico, Director de Instituto y Jefe de
Carrera para llevar a cabo actividades que faciliten la integracin de los nuevos
profesores-investigadores a la Universidad.
110
Captulo 4
Capacitacin y desarrollo
El 45% de los profesores-investigadores mencionan que s existen dentro de la
Universidad programas de capacitacin y desarrollo y un 55% seala que no. Quienes
han mencionado que existen programas de capacitacin y desarrollo, sealan en un 73%
que esos cursos les ha permitido mejorar su desempeo en el trabajo.
En este sentido, tampoco existe un programa formal de capacitacin y desarrollo y de los
cursos que se llevan a cabo no todos los profesores-investigadores han participado, en
este sentido, se considera que debe haber mayor participacin del personal acadmico en
los cursos que se impartan, de tal manera que mejoren su desempeo.
Evaluacin de desempeo
El 52% de los profesores-investigadores desconoce s existe un seguimiento a su
desempeo y del 48% que tiene conocimiento el 37%, menciona que el parmetro de
evaluacin es el avance programtico, el cual es considerado por los Jefes de Carrera
como una medida de evaluacin en el rea de docencia, sin embargo en el rea de
investigacin, los profesores-investigadores, no perciben que el seguimiento de
desempeo se d a travs del reporte de sus investigaciones.
De los profesores-investigadores encuestados, el 48% no participa en la evaluacin que
se realiza para ser candidato a recibir el estmulo econmico que se otorga de manera
trimestral asimismo, el 67% no participa en el proceso de recategorizacin que se lleva a
cabo de manera anual (ver figura 4.10.34), lo cual es posible que se deba a la falta de
parmetros claros de evaluacin y a la falta de difusin de los pasos que tienen que
seguir los profesores-investigadores para ser acreedores de dichos estmulos.
111
Captulo 4
Sugerencias
Los Directores de Instituto, Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado, Jefes de
Carrera,
Jefes
de
Centro
de
Idiomas
profesores-investigadores
realizan
recomendaciones sobre cada una de las etapas que conforman el proceso de recursos
humanos, las cuales se sealan a continuacin:
Reclutamiento:
Las actividades que los mismos profesores-investigadores sugieren para atraer el mayor
nmero de candidatos posibles son las siguientes:
-
Anuncios en el peridico.
Crear una bolsa de trabajo electrnica y publicarla en la pgina web oficial de cada
Universidad para que las vacantes tengan mayor difusin.
112
Captulo 4
Dar a conocer de manera interna las vacantes existentes entre los profesoresinvestigadores para que puedan hacer sus propios contactos.
Seleccin:
Las actividades que sugieren para elegir dentro las solicitudes recibidas al candidato
idneo son las siguientes:
-
Aplicarle a los candidatos una prueba psicomtrica y que realicen una clase
muestra.
Induccin:
Desarrollar un programa de induccin adecuado a las necesidades de la Universidad y
que incluya actividades como:
-
Captulo 4
Bienvenida por parte de las autoridades Universitarias para darle a conocer cul es
el objetivo, el modelo de la Universidad y en qu consiste el SUNEO.
Capacitacin y desarrollo:
Los temas que sugieren los profesores-investigadores para recibir capacitacin y
desarrollo, son los siguientes:
-
Pedagoga.
Metodologa de Investigacin.
Tutoras.
Evaluacin de desempeo:
Dentro de las recomendaciones que sugieren los profesores-investigadores para darle
seguimiento al desempeo del personal a su cargo, se encuentran las siguientes:
-
Captulo 4
Observacin por parte de un comit cuyos integrantes tengan una formacin afn a
la del profesor-investigador sobre su desempeo acadmico.
115
Captulo 5
Planeacin para
identificar necesidades
de contratacin
Reclutamiento
Seleccin
Induccin
Capacitacin y
Desarrollo
Contratacin
116
Captulo 5
Tomando como referencia el Reglamento Interno de la UTM, cuyo contenido es el mismo para las dems Universidades y
el cual ya ha sido aprobado por el H. Consejo Acadmico de cada Universidad que integra el SUNEO.
2
Cuyo Rector es el mismo en todas las Universidades que integran el SUNEO, el Dr. Modesto Seara Vzquez.
3
Artculo 22 del Reglamento Interno de la UTM.
117
Captulo 5
para una adecuada contratacin del personal acadmico, con base en lo programado y
aprobado en el presupuesto institucional anual.
En la prctica, el Departamento de Recursos Humanos nicamente realiza las acciones
relacionadas con la parte administrativa de la contratacin del personal acadmico4.
2. Aunque la estructura de las Universidades delimite la accin del Departamento de
Recursos Humanos a un mbito meramente administrativo en el proceso de
recursos humanos, exclusivamente en la contratacin del personal acadmico, no
deja de ser importante involucrarlo en el mismo, de lo contrario dejara de abarcar
su mbito de competencia5:
Corresponde al Jefe de Departamento de Recursos Humanos establecer y
supervisar de manera eficaz los procesos relacionados con la administracin y
desarrollo de los recursos humanos de la Universidad.
En este sentido, el mencionado Departamento puede participar en ciertas actividades
administrativas que es necesario llevar a cabo en cada una de las etapas que conforman
el proceso de recursos humanos que no formen parte de la toma de decisiones en el
mismo, de tal forma que se le involucre en el desarrollo de los procedimientos al respecto.
Por lo tanto, se sugiere que el Departamento de Recursos Humanos tenga una
participacin activa en las actividades que conforman el proceso que se estudia.
No as para el personal administrativo y operativo en donde el Departamento de Recursos Humanos s lleva a cabo todas
las acciones de reclutamiento para este tipo de personal.
5
Artculo 89 del Reglamento Interno de la UTM.
118
Captulo 5
Los profesores universitarios, en general, dedican a sus funciones la mayor parte de su
vida, acumulando valiosas experiencias sobre la Universidad.
En razn de lo anterior, la propuesta es establecer por escrito los siguientes lineamientos
y directrices a considerar al momento de llevar a cabo el proceso de recursos humanos y
que responden a este nuevo modelo de Universidad6.
1. Tiempo completo para profesores-investigadores y estudiantes, que deben
permanecer en la Universidad un mnimo de ocho horas diarias de lunes a viernes.
2. Estricta disciplina de trabajo.
3. Los profesores-investigadores deben compartir su tiempo en enseanza e
investigacin, principalmente; pero tambin colaboran en la difusin de la cultura y
la promocin del desarrollo.
4. Sistema de tutoras, en el que grupos de alumnos son asignados a cada profesorinvestigador.
5. Los profesores-investigadores deben firmar un primer contrato de seis meses, al
final del cual la Universidad puede renovarlo o no, o puede convocar la oposicin
para definitividad. Al concluir el segundo contrato, la Universidad solo puede
convocar la oposicin o declarar concluida la relacin laboral.
6. Los profesores-investigadores gozarn de un ao sabtico al trmino de seis aos
de servicio. Despus del primer ao sabtico podrn optar por tomar un semestre
cada tres aos.
7. Organizacin matricial:
a. Para la enseanza, los profesores-investigadores estn asignados a una
carrera, quien tiene al frente un Jefe de Carrera.
b. Para la investigacin estn asignados a un Instituto, bajo un Director de
Instituto.
Se toma como referencia para establecer dichos lineamientos, el libro de Seara Vzquez, Un nuevo modelo de
Universidad 2009, de acuerdo a las caracterstica principales de este modelo de Universidad.
119
Captulo 5
8. Alto nmero de das laborables, respetando slo los das festivos obligatorios y
tres perodos de vacaciones: diez das a finales de julio y diciembre, y cinco das
coincidiendo con la semana santa.
5.2. Reclutamiento
Para el proceso de reclutamiento, la propuesta es llevar a cabo, previamente, la
planeacin de los profesores-investigadores de acuerdo a lo siguiente:
5.2.1. Planeacin de profesores-investigadores
Cuadro 5.2.1. Planeacin de profesores-investigadores.
Formato JC/F02:
inventario de
recursos
humanos
Corto plazo:
Un ao
Materias a
impartir
Definir
reas de
especialidad
por carrera
Planeacin de
profesoresinvestigadores
- Anualmente
(POA)
- Semestralmente
Nmero de
alumnos
esperados
Formato JC/F01:
Requerimiento
de profesoresinvestigadores
para el siguiente
semestre
Formato
RH/F01:
Informacin
para planeacin
de profesoresinvestigadores
Identificacin de
las necesidades
de contratacin
de profesoresinvestigadores
120
Captulo 5
En base a las necesidades de las Universidades, la planeacin es precisa llevarla a cabo
en un corto plazo considerando que, el presupuesto para el siguiente ao es solicitado por
cada una de estas instituciones de manera anual en el ao inmediato anterior, requiriendo
lo que se necesitar para cubrir el gasto en el rubro de servicios personales7 para el
siguiente ejercicio.
Asimismo, tanto los Jefes de Carrera como Directores de Instituto solicitan finalmente
requerimientos de profesores-investigadores al terminar cada semestre (en base a una
perspectiva ms real sobre las necesidades), personal que ya ha sido presupuestado en
el ao inmediato anterior, y cuyas actividades de reclutamiento son iniciadas antes de
empezar los semestres acadmicos (marzo y octubre) una vez que el rea acadmica ha
verificado con el rea administrativa la disponibilidad del recurso econmico.
Para llevar a cabo la planeacin es oportuno mencionar lo siguiente:
a) Es importante clasificar por reas de especialidad la carrera para la cual se va a
planear el requerimiento de profesores-investigadores de tal forma que, efectivamente se
cubran los perfiles que hacen falta para abarcar todas las reas de la carrera sin caer en
cargas acadmicas excesivas, por ejemplo: en el caso de la carrera de Ciencias
Empresariales, no cubrir a un profesor-investigador que imparta la materia de derecho
laboral con un profesor-investigador que tiene el perfil de economista, lo cual en ninguna
manera se est cubriendo la necesidad de cubrir la vacante existente.
La clasificacin a la que se hace mencin puede realizarse de la siguiente manera, por
ejemplo:
Para la carrera de Ciencias Empresariales, las reas en las que puede dividirse son:
Finanzas
Mercadotecnia
Economa
Administracin
Derecho
Filosofa
Contabilidad
Rubro que no solo incluye a los profesores-investigadores, sino a todo tipo de personal que conforma la plantilla de cada
Universidad, y cuya solicitud del recurso econmico se realiza a travs del Presupuesto Operativo Anual (POA) en el mes
de julio-agosto de cada ao.
121
Captulo 5
b) Otro aspecto importante a considerar, de acuerdo a lo manifestado por los Jefes
de Carrera, es el nmero mximo de materias a impartir por profesor-investigador,
manejando como mximo dos materias por cada uno8, con la finalidad de que el tiempo
restante lo dedique principalmente al rea de investigacin.
c) De igual forma, el nmero de alumnos que se espera para el nuevo semestre es
un factor que debe ser considerado. No es lo mismo que un profesor-investigador tenga a
su cargo un grupo de diez alumnos a un grupo de 30.
d) Asimismo la oportunidad con la que se realice formalmente el requerimiento de
profesores-investigadores para iniciar con tiempo de anticipacin las actividades
necesarias para el reclutamiento, y el profesor-investigador se encuentre disponible y
preparado para cuando inicie el semestre.
e) La participacin responsable del Departamento de Recursos Humanos para
proporcionar informacin pertinente y confiable al Jefe de Carrera, en relacin al
comportamiento en las distintas incidencias de los profesores-investigadores con la
finalidad de realizar una planeacin anual acorde a la realidad, a travs del formato con la
clave RH/F01 del cuadro 5.2.1.2. (siguiendo el ejemplo de la carrera de Ciencias
Empresariales).
El llenado del primer cuadro se realizara a travs del anlisis de tendencias, agrupando a
los profesores-investigadores por rea de adscripcin, verificando cul ha sido el
comportamiento de cada una de las incidencias y as pronosticar la expectativa para el
nuevo perodo. De igual forma se le informara al Jefe de Carrera, por parte del
Departamento de Recursos Humanos, los profesores-investigadores que cumplen con los
requisitos para solicitar el disfrute de su ao sabtico, asimismo quienes estaran
regresando (despus de disfrutar su ao sabtico o una licencia) en el perodo en el que
el Jefe de Carrera va a llevar a cabo la planeacin.
Se hace la aclaracin de que se trata de dos materias diferentes, no una sola materia impartida a dos grupos.
122
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.2. Informacin para planeacin de profesores-investigadores.
Nombre
Objetivo:del formato:
Objetivo:
Responsable:
Proporcionar informacin al Jefe de Carrera para identificar la necesidad de profesores-investigadores para el siguiente ao
Informacin para planeacin de profesores-investigadores para el siguiente ao (semestres 2010-2 y 2011-1).
(semestres 2010-2 y 2011-1).
Proporcionar informacin al Jefe de Carrera para identificar la necesidad de profesores-investigadores para el siguiente ao
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
(semestres 2010-2 y 2011-1).
Responsable:
rea de adscripcin:
Semestre:
rea
dede
adscripcin:
Fecha
elaboracin:
Semestre:
Fecha de elaboracin:
Incidencia
Fecha de reincorporacin
Fecha de reincorporacin
2010-2
2011-1
2010-2
2011-1
rea9
rea
Atentamente,
Atentamente,
Nombre completo
completo yy firma
firma
Nombre
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
Fuente: Elaboracin propia.
A llenar por el Jefe de Carrera, de acuerdo a la clasificacin por reas que se haya realizado y a la que pertenece el profesor-investigador.
123
Captulo 5
Se propone la entrega de esta informacin del Departamento de Recursos Humanos a la
Jefatura de Carrera en la primera semana del mes de agosto de cada ao y con la cual, el
Jefe de Carrera podr realizar su requerimiento de profesores-investigadores para los
semestres que corresponden al ao 2010 y que finalmente representar su requerimiento
anual para dicho ao.
En razn de lo anterior se propone el formato con la clave JC/F01 del cuadro 5.2.1.3.; en
este sentido se propone que el Jefe de Carrera tenga disponible esta informacin en la
tercera semana de agosto, con la finalidad de verificarla con la Vice-Rectora Acadmica y
proporcionarla oportunamente al rea administrativa e incluir sus requerimientos en el
POA para el siguiente ao.
Cabe sealar que este formato debe ser llenado por el Jefe de Carrera para ambos
semestres (para el ao 2010: semestre 2010-2 y 2011-1) auxilindolo en los siguientes
aspectos:
1. Identificar requerimientos anuales y cumplir con la entrega de informacin
oportuna al rea administrativa para incluirlos en el POA en la ltima semana de
agosto.
2. Determinar oportunamente los requerimientos de profesores-investigadores antes
de dar inicio a los semestres acadmicos con la finalidad de comenzar con las
actividades de reclutamiento, verificando previamente, a travs de la Vice-Rectora
Acadmica, la disponibilidad del recurso que fue solicitado en el ao inmediato
anterior a travs de la Vice-Rectora Administrativa.
Un elemento importante a considerar, para llevar a cabo una mejor planeacin, es un
inventario de recursos humanos disponible para el Jefe de Carrera y Director del Instituto,
el cual incluye informacin exacta y personalizada del perfil de cada profesor-investigador,
que les ayudar a tomar una decisin respecto a la asignacin de materias y a concretar
lneas de investigacin respectivamente, conociendo hasta dnde son necesarias nuevas
contrataciones.
124
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.3. Requerimiento de profesores-investigadores.
Nombre del formato:
Objetivo:
Responsable:
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
Semestre:
Fecha de elaboracin:
JC/F01
rea de especialidad
Materias a impartir
Nombre del
profesor-investigador
Grupo
Nmero de
11
alumnos esperados
Economa
Macroeconoma
Mara Snchez
604
25
804
20
404
25
Economa de Mxico
Administracin
Contabilidad
Sandra Lpez
Observaciones
Disfrute de sabtico:
octubre 2009.
Disfrute de sabtico:
octubre 2009.
Sin observaciones
Por lo tanto, para el siguiente semestre se requiere cubrir a un profesor (es) investigador (es) para el (las) rea (s) de economa de acuerdo al siguiente
perfil:
Formacin acadmica:
rea:
Especialidad:
Experiencia en docencia:
12
Experiencia en investigacin :
Atentamente,
Nombre completo y firma
Jefe de Carrera de Ciencias Empresariales
10
Para determinar la planeacin anual, requerida para el POA, el Jefe de Carrera puede utilizar el mismo formato para el siguiente semestre, en este caso sera para el
semestre 2011-1, con la informacin que le sea proporcionada por el Jefe del Departamento de Recursos Humanos.
11
En relacin a los alumnos esperados debe ser una informacin que debe proporcionar el Departamento de Servicios Escolares quien sin duda, lleva una estadstica del
comportamiento de la matrcula de los estudiantes. La expectativa puede ser calculada con un anlisis de tendencias, con el cual se verifica el comportamiento de dicha
matrcula en aos anteriores para realizar un estimado del alumnado que se espera.
12
Es importante que el Jefe de Carrera se apoye del Director del Instituto en este aspecto, de tal manera que se estn cubriendo ambas necesidades, tanto de docencia como
de investigacin.
125
Captulo 5
Dicho inventario de recursos humanos se genera desde que el profesor-investigador
ingresa a la Universidad, actualizndolo (con el apoyo secretarial que cada Jefe de
Carrera y Director de Instituto tienen disponible) cada fin de semestre respecto a las
actividades que dicho profesor-investigador vaya desarrollando en ese perodo. El formato
con la clave JC/F02 del cuadro 5.2.1.4. es el propuesto para constituir dicho inventario.
5.2.1.1. Anlisis de puesto
Para determinar el perfil de los profesores-investigadores que se requerirn (informacin
necesaria para llevar a cabo la planeacin), es importante tener definido el anlisis de
puesto de los mismos; en el Manual de Organizacin Especfico13 se hace referencia a la
identificacin del puesto, a su descripcin genrica y especifica, de igual forma a las
especificaciones del mismo de manera general, donde se sealan las funciones y los
requerimientos del profesor-investigador, lo cual es aplicable para todo profesorinvestigador adscrito a cualquier rea, tanto en docencia como en investigacin.
Para el desarrollo de este trabajo de tesis se considera importante integrar al anlisis de
puesto el perfil requerido de manera personalizada, tomando como referencia las reas
de especializacin en las que se divide la carrera. Siguiendo con el ejemplo de la carrera
de Ciencias Empresariales particularmente al rea de economa se propone el diseo del
anlisis de puesto, descrito en el cuadro 5.2.1.5., tomando como referencia la estructura
ya trabajada en el Manual de Organizacin Especfico de la UTM14.
13
14
126
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.4. Inventario de recursos humanos.
15
Objetivo:
Responsable:
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
rea:
Especialidad:
Nombre del profesor-investigador:
Fecha de elaboracin:
Fechas de actualizacin:
JC/F02
Datos de ingreso:
Fecha de ingreso a la Universidad:
Categora con la que ingres:
rea de adscripcin cuando ingres:
Cuerpo acadmico al que forma parte:
I.
II.
Ao en que la imparti
Grupo al que se la
imparti
Carrera
Observaciones
Asesora
Perodo
Fecha de registro
Fecha de termino
Porcentaje de avance
Grupo
Perodo
Fecha de inicio
Fecha de termino
Observaciones
15
Para complementar el inventario de recursos humanos es importante considerar los datos de ingreso, el historial acadmico y la experiencia laboral, informacin disponible
en la solicitud de ingreso al momento de interesarse el profesor-investigador por la vacante, formando parte de una base de datos disponible para el Vice-Rector Acadmico,
Director de Instituto y Jefe de Carrera.
127
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.4. Continuacin inventario de recursos humanos.
IV. Tutoras
Nombre del alumno
Grupo
Observaciones
Observaciones
V. Seminarios de investigacin
Tema del seminario
Nivel de participacin
Director
Colaborador
Fecha de inicio
Nivel de participacin
Director
Colaborador
Fecha de inicio
Perodo
Fecha de termino
Observaciones
En proceso
Nombre del proyecto
Perodo
Fecha aproximada de termino
Porcentaje de
avance
Documento recibido
Institucin en el que se
recibi
Nivel de participacin
Asistente
Participante
Coordinador
VIII. Publicaciones
Nombre de la
publicacin
Lugar de publicacin
Ao de publicacin
Autores de la publicacin
Arbitrada
S
No
128
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.4. Continuacin inventario de recursos humanos.
IX. Congresos asistidos
Nombre del congreso
Fecha de asistencia
Nivel de participacin
Expositor
Participante
Comunidad a la que se
benefici
Resultados obtenidos
Observaciones
XI. Recategorizaciones
Fecha de las recategorizaciones
recibidas
Categora anterior
Categora actual
Observaciones
Observaciones
Fecha de inicio
Perodo
Fecha de termino
Actividades realizadas
Perodo
Fecha de ingreso
Fecha de cambio
129
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.4. Continuacin inventario de recursos humanos.
XV. Otros avances acadmicos (especificar fecha)
Responsable
Vo. Bo.
Nombre y firma
Jefe de la Carrera de Ciencias Empresariales
Nombre y firma
Director del Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades
130
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.5. Anlisis de puesto.
Manual de Organizacin Especfico
Dependencia: Universidad Tecnolgica de la Mixteca
Fecha de elaboracin Noviembre 2009
Actualizacin
2. CATEGORA
1. PUESTO
rea de adscripcin
Instituto de Ciencias Sociales y
Humanidades/Jefatura de Carrera de
Ciencias Empresariales
3. DESCRIPCIN GENRICA:
Profesor-investigador
Jefe inmediato
Tipo de plaza
Director de Instituto/
Jefe de Carrera
Base
Observaciones
Realizar actividades orientadas a proporcionar una enseanza de calidad a los alumnos en el rea de
economa, as mismo realizar actividades de investigacin, promocin del desarrollo y difusin de la cultura.
Actividades:
Diarias
Peridicas
Solicitar a la secretaria realizar la requisicin de los materiales necesarios para desempear sus
actividades de docencia.
Preparar, aplicar y evaluar exmenes de los alumnos.
Realizar el registro correcto de las calificaciones de los alumnos y presentarlas oportunamente en
el departamento de servicios escolares.
Impartir tutoras.
Elaborar y presentar a su jefe inmediato el avance programtico de imparticin de clases, reporte
de asesoras y tutoras y el reporte trimestral de actividades.
Eventuales
Suplir a los profesores-investigadores que se encuentren de permiso.
Actualizar y solicitar la revisin de los programas de estudio de las materias asignadas.
Realizar viajes de prcticas escolares con los alumnos.
Impartir y/o asistir a seminarios y cursos.
Presentar el reporte de tutoras impartidas.
Asistir a juntas convocadas por su jefe inmediato.
Participar en comisiones acadmicas, administrativas, de difusin de la cultura y/o de promocin
del desarrollo.
Fungir como miembro de la comisin de becas de la carrera.
Fungir como director de tesis.
Fungir como miembro del jurado de examen profesional.
Fungir como miembro del jurado de examen de oposicin.
Colaborar en la elaboracin y aplicacin de manuales, procedimientos, presupuestos, instructivos y
registros de carrera.
131
Captulo 5
Internas
Eventual
Externas
HABILIDADES
Trabajo en equipo
Criterio
Iniciativa
Idiomas: Indistinto
Tiempo Mnimo de Experiencia
Un ao de experiencia en las
siguientes reas:
Docencia: mnimo un ao
Investigacin:
Haber
realizado
actividades
relacionadas
con
proyectos de investigacin.
Laboral: Ejercido en su rea de
especialidad mnimo un ao.
Capacidad para relacionarse con
otras personas y espritu de
colaboracin.
Para
resolver
problemas
relacionados con el desarrollo de
proyectos y actividades de docencia
que contribuyan a mejorar la calidad
de la enseanza.
Para desarrollar metodologas de
enseanza adecuadas para el
aprendizaje de los estudiantes de la
Universidad, de igual forma para la
aplicacin de tcnicas de obtencin
132
Captulo 5
de informacin y en el desarrollo de
proyectos.
RESPONSABILIDAD
En trmites y procesos
Documentos
Bienes
5.2.2. Reclutamiento
Cuadro 5.2.2. Reclutamiento.
Identificacin de
las necesidades de
contratacin de
profesoresinvestigadores
Fuentes de
reclutamiento
internas
Recepcin de
currculum
vitae
Convocatoria:
descripcin de
la vacante
Reclutamiento
Anlisis de puesto
Fuentes de
reclutamiento
externas
Captulo 5
Para tal efecto, las propuestas que se sugieren se sealan en los siguientes puntos:
1. Integrar la informacin de los requerimientos que tiene (n) que cubrir el (los)
candidato (s) para cubrir la vacante existente16, y que se refiere a la informacin
que se dar a conocer para captar candidatos (ver el cuadro 5.2.3).
Cuadro 5.2.3. Descripcin de la vacante.
18 de enero de 2010.
Profesor-investigador de tiempo completo
Economa
Teora econmica
Grado de Maestra
Indistinto
1
Universidad Tecnolgica de la Mixteca
Campus: Huajuapan de Len, Oaxaca
Direccin: Carretera a Acatlima km 2.5, Huajuapan de Len, Oaxaca
Segunda quincena de febrero
Indistinto
Indistinto
Indistinto
Funciones o actividades
Realizar actividades orientadas a proporcionar una enseanza de calidad a los alumnos en el rea de
economa, as como realizar proyectos de investigacin enfocados a promover el desarrollo de la Regin
Mixteca y del Estado de Oaxaca, promocin del desarrollo y difusin de la cultura.
Responsabilidades
En trmites y procesos
Documentos
Bienes
Docencia
Investigacin
Laboral
Mnimo un ao.
Haber realizado actividades relacionadas con proyectos de investigacin.
Ejercido en su rea de especialidad mnimo un ao.
Habilidades
Trabajo en equipo
16
He aqu la importancia de la existencia del anlisis de puestos con la finalidad de no improvisar ningn requerimiento que
tenga que cubrir el interesado para cubrir una vacante.
134
Captulo 5
Criterio
Iniciativa
Servicio mdico
Forma de contratacin
Mnimo $15,513.09
30 das al ao
25 das al ao: diez das a finales de julio y diciembre, y cinco das coincidiendo
con la semana santa.
25%
8.3333%
$237.00, incrementndose de manera anual de acuerdo al porcentaje de
incremento salarial cada inicio de ao.
Disfrute de un ao sabtico despus de seis aos de servicio ininterrumpido.
Despus del primer ao sabtico se podr optar por disfrutar un semestre sabtico
despus de tres aos de servicio ininterrumpido.
Proporcionado por el Instituto Mexicano del Seguro Social
Primer contrato por seis meses con opcin a un segundo contrato.
Al concluir el segundo contrato se convoca a concurso de oposicin para ocupar la
plaza de manera definitiva o se opta por concluir la relacin laboral.
Ingresar a la pgina web www.utm.mx en bolsa de trabajo para requisitar en lnea la solicitud necesaria para
ser candidato a ocupar la vacante.
Para requisitar solicitud: dar click aqu
Para la seleccin del candidato se llevarn a cabo las siguientes evaluaciones:
Evaluacin curricular
Entrevista
Presentacin de una clase muestra
Fuente: Elaboracin propia.
Captulo 5
que se utilizara en la pgina web respecto a la descripcin de los requerimientos
de la vacante, con la finalidad de que los mismos profesores-investigadores (u
otros trabajadores) puedan difundir la misma.
Fuentes de reclutamiento externas:
a) Dada la efectividad que representa, especficamente publicar la vacante en los
boletines informativos de carcter laboral del CONACYT, se sugiere que todas las
Universidades adopten este medio de reclutamiento externo dado los beneficios
que representa, al captar currculum vitae con los requisitos exigidos. Lo
importante es que la informacin propuesta para la descripcin de los
requerimientos sugeridos sea la misma que se utilice para las fuentes de
reclutamiento elegidas.
Da
Mes
Ao
Femenino
Masculino
Mexicana
Extranjera
(especifique):
No
S
(especifique el nmero del folio
del documento que lo acredita)
136
Captulo 5
Tiene crdito INFONAVIT:
S
(Nm. de crdito)
No
Aos estudiados
rea de especialidad:
Pertenece al SNI?
No
S
Nivel
Ao
S
Ao
Idiomas
Conocimiento en idiomas
Nivel de conocimiento (%)
Lectura
Escritura
Hablado
Ingls
Francs
Otro(s):
Experiencia laboral
Actual o ltimo
Penltimo
Antepenltimo
Nombre de la empresa
Domicilio completo
Telfono
Fecha de ingreso
Fecha de baja
Causa de la baja
Nombre de su jefe
inmediato
Puesto de su jefe
inmediato
Correo electrnico de su
jefe inmediato
137
Captulo 5
Puesto que
desempeaba
Actividades y funciones
que desempeaba
Sueldo mensual en
pesos
S, cul?
Experiencia docente
Aos de experiencia
Institucin (es) en la que los imparti
Nivel
educativo
Nombre
completo
Empresa en
donde
trabaja
Telfono
Particular
Celular
Correo
electrnico
En dado caso, anexe informacin completa sobre cursos de actualizacin, congresos y publicaciones que
haya realizado:
138
Captulo 5
5.3. Seleccin
Cuadro 5.3. Seleccin.
Formato
CE/F01:
Evaluacin
curricular
Comit de
evaluacin
Contacto con
el candidato
Reclutamiento
Departamento
de Recursos
Humanos
Comit de
evaluacin
Formato
RH/F02:
Verificacin de
referencias
Formato
CE/F02:
Entrevista
Seleccin
Formato
CPA/F01:
Comisin del
Personal
Acadmico
Resultados de
la evaluacin
Formato
CE/F03:
Clase
muestra
Examen
mdico
139
Captulo 5
Propuestas:
1. Una vez llenada la solicitud por los candidatos, se sugiere que el primer contacto
sea el Jefe de Carrera, quien coordinar una primera revisin en el sentido de que
los currculum vitae recibidos cumplan con los requisitos establecidos.
2. Se sugiere que dicha revisin se lleve a cabo a travs de un comit denominado
comit de evaluacin, que en una primera actividad realizar una evaluacin
curricular para la seleccin de profesores-investigadores; dicho comit se sugiere
est integrado de la siguiente forma:
a. Director de Instituto
b. Jefe de Carrera
c. Coordinador de la Maestra (en su caso)17
d. Profesor-investigador con una preparacin afn al candidato que se va a
evaluar (designado por el Jefe de Carrera).
Es decir, recibidos de manera electrnica los currculum vitae a travs del Jefe de Carrera
en la fecha establecida en la convocatoria, ser quien la enve a los dems integrantes del
comit para que una vez reunidos asienten a travs de un formato de evaluacin
curricular la propuesta de los candidatos a evaluar y con el mismo, se le d a conocer al
Vice-Rector Acadmico los resultados, convocando posteriormente a los candidatos
elegidos al desarrollo de las pruebas de evaluacin propuestas. Cabe sealar, que el
orden en que se evaluar cada currculum vitae ser de acuerdo a las fechas de envo, de
manera descendente, y bajo este criterio sern numerados. El formato con la clave
CE/F01 sealado en el cuadro 5.3.1. se sugiere para asentar los resultados de la
evaluacin curricular.
Asimismo, se solicitara el apoyo del rea de recursos humanos para verificar las
referencias manifestadas por los candidatos con la finalidad de proporcionar informacin
que auxilie a emitir una opinin por parte de los integrantes del comit de evaluacin de
los currculum vitae recibidos. Para tal efecto se sugiere el formato con la clave RH/F02
del cuadro 5.3.2..
17
Algunas universidades dentro de su oferta educativa incluyen estudios de posgrado, quienes tambin requieren cubrir su
demanda de profesores-investigadores en coordinacin con los Jefes de la Divisin de Posgrado.
140
Captulo 5
Objetivo:
Responsable:
CE/F01
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
rea:
Especialidad:
Fecha de elaboracin:
Nota: Se sugiere que el orden de la revisin se lleve a cabo en forma descendente de acuerdo a la fecha de recepcin.
I.
FORMACIN ACADMICA
CV nmero 1
CV nmero 2
CV nmero 3
CV nmero 1
CV nmero 2
CV nmero 3
CV nmero 1
CV nmero 2
CV nmero 3
II.
DOCENCIA
Aos de experiencia
Materias impartidas
Nivel educativo
Instituciones educativas
III. INVESTIGACIN
Actividades de investigacin
Cursos de actualizacin, talleres,
seminarios, diplomados
141
Captulo 5
Cuadro 5.3.1. Continuacin evaluacin curricular.
IV. EXPERIENCIA LABORAL
CV nmero 1
CV nmero 2
CV nmero 3
CV nmero 1
CV nmero 2
CV nmero 3
Aos de experiencia
Puestos desempeados
Actividades realizadas
V. REFERENCIAS
Observaciones
Formacin acadmica
Docencia
Investigacin
Laboral
CV nmero 2
CV nmero 3
Por lo tanto, una vez llevada a cabo la revisin curricular, este comit emite la siguiente sugerencia de preferencia en base a las razones sealadas:
Atentamente
Nombre y firma
Jefe de la Carrera de Ciencias Empresariales
Nombre y firma
Director del Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades
Nombre y firma
Coordinador de la Maestra
Nombre y firma
Profesor-investigador
142
Captulo 5
Cuadro 5.3.2. Verificacin de referencias.
18
Verificacin de referencias
Objetivo:
Verificar las referencias de los currculum vitae recibidos por el Jefe de Carrera para brindar informacin que auxilie a emitir una
opinin sobre la revisin curricular de los candidatos a profesores-investigadores.
Responsable:
Fecha de elaboracin:
3 de febrero de 2010.
I.
RH/F02
ACADMICAS
Nombre de la institucin
II.
Informacin corroborada
Correo
Telfono
Por escrito
electrnico
Cargo
Fecha de
verificacin
Informacin corroborada
Correo
Telfono
Por escrito
electrnico
Cargo
Fecha de
verificacin
LABORALES
Nombre de la empresa
III. PERSONALES
Nombre de la persona
Informacin corroborada
Correo
Telfono
Por escrito
electrnico
Tiempo de conocerse
Relacin
Fecha de
verificacin
Tiempo laborado
Causa de baja
Observaciones
V. OBSERVACIONES
Atentamente,
Nombre completo y firma
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
Fuente: Elaboracin propia.
18
Para el caso de los candidatos a profesores-investigadores del Centro de Idiomas, el Jefe del Departamento de Recursos Humanos es muy probable que requiera el apoyo del Jefe
del Centro de Idiomas para llevar a cabo esta actividad.
143
Captulo 5
Una vez concluida la elaboracin del formato evaluacin curricular, el Jefe de Carrera se
lo enviar al Vice-Rector Acadmico para autorizar el contacto con el (los) candidato (s)
para continuar con las etapas de evaluacin, las cuales pueden ser desarrolladas en la
segunda semana del mes de septiembre.
Por lo tanto, el contacto con el candidato, va telefnica o por correo electrnico, tiene la
siguiente finalidad:
a)
Agendar una fecha con el candidato para que sean aplicadas las siguientes
pruebas de evaluacin y explicarle de qu tipo sern.
b)
c)
Instalaciones de la Universidad.
144
Captulo 5
Es importante sealar que el guin que se presenta sirve como apoyo a los miembros del
comit de evaluacin sobre cmo dirigir la entrevista, quienes pueden omitir o incluir
otras preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan obteniendo del candidato.
Asimismo, es vlido tambin incluir otro tipo de preguntas de acuerdo a la carrera para la
que se est evaluando y que el entrevistador tenga inters de conocer, tal es el caso
especfico de los candidatos a profesores-investigadores del Centro de Idiomas. El guin
preliminar propuesto se presenta en el cuadro 5.3.3.
Cuadro 5.3.3. Guin preliminar de entrevista.
Pedro Prez
8 de febrero de 2010
Profesor-investigador de tiempo completo para
el rea de economa
Vice-Rector Acadmico
Director de Instituto
Jefe de Carrera
Coordinador de la Maestra
Profesor-investigador
Recomendaciones:
a) El espacio elegido para llevar a cabo la entrevista debe ser cmodo tanto para el
entrevistado como para los entrevistadores, con una adecuada iluminacin.
b) Generar un ambiente de confianza.
c) No debe haber interrupciones ni distractores.
d) La entrevista debe iniciar de manera puntual.
e) Presentar al entrevistado quienes sern las personas que lo entrevistarn, el
objetivo de la entrevista y la estructura de la misma.
Objetivo: Conocer informacin de primera mano sobre la informacin que ha
proporcionado el candidato en su currculum vitae, para que las dudas existentes se
aclaren, tanto para el entrevistador como para el entrevistado.
Estructura:
Presentacin de los entrevistadores: nombre completo y cargo dentro de la Universidad.
Presentacin del entrevistado
Informacin sobre sus datos personales
Formacin acadmica
Historial acadmico
Experiencia en docencia
Experiencia en investigacin
Experiencia laboral
Inters por ingresar a la Universidad
Expectativas laborales
Planes a corto y largo plazo
145
Captulo 5
146
Captulo 5
5. Experiencia laboral
Cules son los tres ltimos empleos que ha tenido?
Cunto tiempo ha permanecido en cada uno de ellos?
Qu actividades o funciones realizaba?
Cules considera que hayan sido sus aportaciones o logros en cada uno de ellos?
Qu es lo que menos le gust de cada uno de esos empleos?, de qu manera lo
sobrellev?
Cul es el nombre completo y puesto de quien haya sido su jefe inmediato?
Cul ha sido el motivo de separacin en cada uno de ellos?
Prefiere trabajar en equipo o de manera individual?, por qu?
6. Inters por ingresar a laborar en la Universidad
Cmo se enter de la vacante para la cual aplic?
Cmo supo de la existencia de la Universidad?
Qu opina del modelo de enseanza que sigue la Universidad?
Por qu le interesa ingresar a laborar en la Universidad?
Cules son las razones por las que considera usted que es la mejor opcin para ocupar
el puesto vacante?
Qu opina sobre la implementacin de medidas disciplinarias para cualquier centro de
trabajo?
La Universidad tiene una estricta disciplina de trabajo:
Horario de trabajo de ocho horas diarias, control de asistencia (entrada y salida) a travs
de un reloj checador, evaluacin constante del desempeo, celebracin de contratos
individuales de trabajo, para el caso de los hombres no se permite el cabello largo, para
ambos sexos no se permite el uso de piercings, de ropa de playa para presentarse a
laborar, tatuajes a la vista, de igual forma ninguna actividad que implique algn
proselitismo poltico, religioso o ideolgico, por mencionar algunas medidas de disciplina
que se tienen para la comunidad universitaria.
Dadas estas medidas, sigue su inters vigente por querer ingresar a laborar en la
Universidad?
7. Expectativas laborales
La Universidad es lo que usted esperaba?, tanto en sus instalaciones como en su
modelo de trabajo?
Cul es el sueldo que usted espera dado su desarrollo curricular?
Cules son los beneficios que considera usted podr obtener para un desarrollo
profesional dentro de la Universidad?
Qu es lo que lo hace diferente a otros candidatos?, Cules cree que seran sus
aportaciones dentro de la Universidad?
8. Planes a corto y largo plazo
En dado caso, cundo pudiera presentarse a laborar en la Universidad?
Cules son sus planes a corto plazo (un ao) tanto personales como laborales?
Cules seran a un largo plazo (tres a cinco aos)?
147
Captulo 5
Una vez concluida la entrevista al candidato, el comit de evaluacin deliberar sobre los
resultados obtenidos de la misma de acuerdo a los parmetros sealados en el formato
con la clave CE/F02 del cuadro 5.3.4.. El dictamen generado lo conservar el Vice-Rector
Acadmico con la finalidad de presentarlo ante la Comisin del Personal Acadmico al
momento de elaborar una recomendacin de contratacin dirigida al H. Consejo
Acadmico.
4. La tercera prueba de evaluacin que se recomienda es la denominada: clase
muestra, a la cual asistirn el Jefe de Carrera asistido de un profesor-investigador
que disponga de una preparacin afn al candidato que se evaluar.
Esta actividad ser coordinada por el Jefe de Carrera, quien determinar el grupo al cual
el candidato presentar la clase y el tema que este desarrollar (relacionado con su rea
de especializacin) con apoyo del profesor-investigador que tiene una preparacin afn al
candidato que se evaluar. La clase muestra a desarrollar por el candidato puede llevarse
a cabo antes o despus de la entrevista. Para asentar el resultado de la clase muestra, se
sugiere el formato con la clave CE/F03 en el cuadro 5.3.5..
El dictamen generado ser dirigido al Vice-Rector Acadmico con la finalidad de
presentarlo ante la Comisin del Personal Acadmico para su consideracin al momento
de presentar una recomendacin de contratacin al H. Consejo Acadmico.
148
Captulo 5
Evaluacin de la entrevista.
Emitir una evaluacin sobre la entrevista aplicada a los candidatos a profesoresinvestigadores.
Vice-Rector Acadmico, Director de Instituto,
Clave del formato:
Jefe de Carrera, Coordinador de la Maestra,
CE/F02
profesor-investigador afn al rea del candidato a evaluar.
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
rea:
Especialidad:
Fecha de elaboracin:
Mnimo requerido = 1
No cumple lo requerido = 0
Superior al requerido
A
Mnimo requerido
B
No cumple lo requerido
C
Suma total A
Suma total B
Suma total C
Formacin acadmica.
Experiencia docente.
Experiencia en investigacin.
Experiencia laboral.
Trabajo en equipo.
Criterio.
Iniciativa.
Estabilidad laboral.
Disponibilidad.
Facilidad de palabra.
Desenvolvimiento.
Acoplamiento al modelo de la
Universidad.
Total
Gran total
Comentarios y observaciones:
19
con los
Atentamente,
Nombre y firma
Vice-Rector Acadmico
Nombre y firma
Director de Instituto
Nombre y firma
Jefe de la Carrera de Ciencias Empresariales
Nombre y firma
Coordinador de la Maestra
Nombre y firma
Profesor-investigador
Fuente: Elaboracin propia.
19
149
Captulo 5
Cuadro 5.3.5. Evaluacin clase muestra.
Nombre del formato:
Objetivo:
Responsable:
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
Grupo:
rea:
Especialidad:
Fecha de elaboracin:
Mnimo requerido = 1
Aspectos a evaluar
1. Materiales
de
apoyo
utilizados.
2. Manejo del espacio fsico.
3. Interrelacin
con
los
alumnos.
4. Tono de voz.
5. Postura del cuerpo.
6. Preparacin del tema.
7. Conocimiento del tema.
8. Secuencia y orden de la
clase.
9. Facilidad de palabra.
10. Aportacin de elementos
tericos.
11. Aportacin de elementos
prcticos.
12. Actitud de los alumnos.
Total
No cumple lo requerido = 0
Superior al requerido
A
Mnimo requerido
B
No cumple lo requerido
C
Suma total A
Suma total B
Suma total C
Gran total
Comentarios y observaciones:
Concluyendo que, de acuerdo a los resultados de la clase muestra, el candidato cumple en un ____%
los requerimientos del puesto respecto al rea de docencia.
20
con
Atentamente,
Nombre y firma
Jefe de la Carrera de Ciencias Empresariales
Nombre y firma
Profesor-investigador
20
150
Captulo 5
5. Informacin sobre las condiciones de trabajo, sueldo, prestaciones: la cual podr
ser brindada por el Jefe del Departamento de Recursos Humanos a los
candidatos, ya sea de manera individual o de manera conjunta, de acuerdo a los
horarios en el que los candidatos estn presentando sus evaluaciones.
6. Examen mdico: Debido a que la actividad principal de cada Universidad es la
educacin, el examen mdico que se exige actualmente a los trabajadores de
nuevo ingreso es el mismo: certificado mdico expedido por una institucin pblica
de salud, al respecto se sugiere seguir solicitando dicho examen antes de que el
profesor-investigador sea contratado, y sin menoscabo de que las Universidades,
tal como se seala en su Reglamento Interior de Trabajo, podrn hacer exigible a
todos los trabajadores los exmenes mdicos que considere pertinentes, asimismo
canalizarlo a la Comisin del Personal Acadmico como parte integrante de las
evaluaciones aplicadas al candidato.
7. El resultado de las evaluaciones aplicadas las concentrar el Jefe de Carrera,
envindoselas al Vice-Rector Acadmico el cual, como presidente de la Comisin
del Personal Acadmico convocar a dicha Comisin para evaluar el resultado de
las pruebas y emitir una recomendacin de contratacin al H. Consejo
Acadmico. Para quedar asentada la recomendacin de la Comisin del Personal
Acadmico se sugiere el formato con la clave CPA/F01 del cuadro 5.3.6..
8. Finalmente, el H. Consejo Acadmico ser quien autorizar la contratacin de los
candidatos dada la recomendacin de la Comisin del Personal Acadmico, a
travs de un oficio dirigido, por parte del secretario de dicho Consejo, a los
siguientes:
a. Vice-Rector Acadmico
b. Jefe de Carrera
c. Director de Instituto
d. Jefe del Departamento de Recursos Humanos
151
Captulo 5
Cuadro 5.3.6. Recomendacin de contratacin.
Nombre del formato:
Objetivo:
Responsable:
Recomendacin de contratacin.
Emitir una recomendacin de contratacin de profesores-investigadores al H.
Consejo Acadmico.
Clave del formato:
Vice-Rector Acadmico
CPA/F01
Formacin acadmica
Categora sugerida
Fecha de contratacin
requerida
Atentamente,
Nombre completo y firma
Integrantes de la comisin del personal acadmico
Fuente: Elaboracin propia.
5.3.1. Contratacin
Cuadro 5.3.7. Contratacin.
Vice-Rector
Acadmico
Director de Instituto
Contrataciones
autorizadas por
el H. Consejo
Acadmico
Notifica por
escrito a:
Jefe de Carrera
Celebracin de
contrato individual
de trabajo por
tiempo determinado
Jefe del
Departamento de
Recursos Humanos
Integracin de
expediente
152
Captulo 5
Dadas las caractersticas del modelo de Universidad, la contratacin de los profesores se
lleva a cabo a travs de la celebracin de un primer contrato por seis meses, con
posibilidad de prrroga solo por seis meses ms. En este sentido, las Universidades
siguen el mismo lineamiento, siendo el rea responsable para la celebracin del contrato
el Departamento de Recursos Humanos, cuya celebracin se lleva a cabo entre el
profesor-investigador y el representante legal de la Universidad que corresponda.
A mediados del ao 2009, las reas de recursos humanos en apoyo con el Coordinador
Jurdico del SUNEO, llevaron a cabo una revisin detallada del contenido de los formatos
utilizados para celebrar el contrato individual de trabajo por los primeros seis meses y
posteriormente por los seis meses siguientes con los profesores-investigadores,
acordando y unificando contenidos se concluy la utilizacin de un mismo formato para
dichos contratos, los cuales respetan la formalidad sealada en la Ley Federal del Trabajo
respecto a su contenido.
Un aspecto importante a considerar al momento de celebrar los contratos con los
profesores-investigadores es la fecha de vencimiento, es decir:
a) Antes de finalizar el primer contrato celebrado con los profesores-investigadores
notificar de manera oportuna a la Comisin del Personal Acadmico para que
realice su recomendacin para la renovacin o no de dicho contrato al H. Consejo
Acadmico.
b) De igual forma, antes de finalizar el segundo contrato con el profesor-investigador,
notificar oportunamente al H. Consejo Acadmico para que resuelva la apertura o
no de la convocatoria para el concurso de oposicin, y asimismo, se tenga el
tiempo suficiente, en caso de ser autorizada la apertura de dicha convocatoria,
para la aplicacin de las tres pruebas requeridas y, recomendar al H. Consejo
Acadmico, por parte de la Comisin del Personal Acadmico, ocupar una plaza
definitiva por parte del profesor-investigador evaluado.
Lo anterior, con la nica finalidad de evitar problemas legales originadas por demandas
laborales en caso de que el H. Consejo Acadmico no autorice la renovacin del contrato,
la apertura de la convocatoria para presentar el examen de oposicin o determine finalizar
la relacin laboral con el profesor-investigador despus de conocer las recomendaciones
153
Captulo 5
de la Comisin del Personal Acadmico, una vez que los contratos celebrados ya
vencieron.
En relacin a la integracin del expediente de cada profesor-investigador, los formatos de
ingreso a considerar fueron revisados por los responsables del Departamento de
Recursos Humanos de cada Universidad, unificando y aplicndolos de manera uniforme
en cada una, dichos formatos se pueden visualizar desde el anexo 3.8 al 3.15.
Al respecto, la propuesta es respetar el acuerdo logrado con los responsables del
Departamento de Recursos Humanos del SUNEO, para uniformar y estandarizar los
formatos a utilizar, tanto para la celebracin del contrato como para la integracin de los
expedientes respectivos. Lo cual ha representado un avance administrativo siendo posible
la homogeneizacin de los procedimientos.
Una segunda recomendacin, en relacin a la celebracin de los contratos, es manejar
contratos temporales que cubran especficamente puestos que estarn vacantes por un
tiempo determinado, tal es el caso de la sustitucin de los profesores-investigadores que
solicitan disfrutar un ao sabtico o una licencia, con la finalidad de no caer en
contrataciones excesivas que superen el presupuesto asignado a cada Universidad.
5.4. Induccin
Cuadro 5.4. Induccin.
Vice-Rector
Acadmico
Director de Instituto
Contrataciones
autorizadas por
el H. Consejo
Acadmico
Notificacin
al candidato
Llegada del
nuevo profesorinvestigador
Jefe de Carrera
Jefe del
Departamento de
Recursos Humanos
Formato RH/F03:
Verificacin del
programa de
induccin
Induccin
154
Captulo 5
Propuestas:
Una vez que al trabajador se le notifica que su contratacin ha sido aprobada, se le
establece una fecha de ingreso (requirindole la documentacin en original, para cotejar
con las fotocopias que inicialmente haba proporcionado), se recomienda que sea al
menos una semana antes de iniciar el semestre y de acuerdo al ejemplo que se va
detallando, la fecha de ingreso sera al menos en la ltima semana de febrero, con la
finalidad de darle tiempo al nuevo trabajador para que se integre a la Universidad y a las
actividades que le sean asignadas.
Asimismo, se le notifica al Departamento de Recursos Humanos la fecha de ingreso de
dicho profesor con la finalidad de contar con los formatos de ingreso (anexos del 3.8 al
3.15) para su firma y para agendar, en coordinacin con la Vice-Rectora Acadmica, la
hora en la que se le recibir.
En razn de lo anterior, para los nuevos profesores-investigadores, se propone llevar a
cabo las siguientes actividades como parte de un programa de induccin, sealando
quin las llevara a cabo.
155
Captulo 5
156
Captulo 5
Puesto: Jefe del Departamento de Recursos Humanos
Actividades:
a) Agenda durante el da la hora en la que recibir a cada profesor-investigador para
cotejar sus documentos originales con el juego de fotocopias que previamente ya
ha recibido cuando el rea de Vice-Rectora Acadmica le notific la incorporacin
de nuevos profesores-investigadores. Asimismo para que dichos profesores firmen
sus documentos de ingreso para la integracin de su expediente y firmen su
primer contrato.
b) Informa al Director de Instituto, a travs de la secretaria de cada Instituto o
Jefatura, la hora en la que recibir al nuevo profesor.
c) Recibe al nuevo profesor para dar inicio a los trmites administrativos necesarios
para su incorporacin y aclararle dudas que tenga al respecto.
d) Informa a los nuevos profesores-investigadores el lugar y la hora en la que sern
convocados para darles a conocer el modelo y los lineamientos que rigen la
Universidad.
e) Asistir a la reunin convocada en representacin del rea administrativa de la
Universidad para aclarar dudas.
Respecto al contenido de la mencionada reunin se sugiere el siguiente:
Bienvenida por parte del Rector de la Universidad (a travs de un video
mensaje grabado).
Pasado y presente de la Universidad: cada Universidad dispone de un
video promocional de cmo ha crecido en distintos aspectos.
Estructura general de la Universidad: organigrama.
Normatividad universitaria: cmo acceder a la misma y de manera general
informar el contenido de los mismos.
Procedimientos: mostrar en general cules son los procedimientos ms
comunes y en dnde se puede consultar el resto de los mismos.
Aclarar dudas.
f) Programa un recorrido general por las instalaciones de la Universidad, antes de
finalizar la primera semana, con los nuevos profesores-investigadores.
g) Verifica, a travs de una lista, que el profesor-investigador ha recibido el programa
de induccin completo antes de finalizar la primera semana. Para tal efecto se
157
Captulo 5
sugiere el formato RH/F03 sealado en el cuadro 5.4.1, el cual ser parte
integrante del expediente del trabajador.
Cuadro 5.4.1. Verificacin del programa de induccin.
Nombre del formato:
Objetivo:
Responsable:
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
Nombre del profesor-investigador:
Fecha de elaboracin:
Actividad
Terminada
An no se lleva a cabo
(sealar rea
responsable)
Fecha en la que
se llevarn a
cabo las
actividades an
no concluidas
Nombre y firma
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
Nombre y firma
Profesor-investigador de nuevo ingreso
Captulo 5
Cabe sealar, especficamente en la UNISTMO, que dentro de su estructura orgnica
existe el Departamento de Apoyo Logstico, el cual realiza actividades especficas de
induccin a los nuevos profesores-investigadores, Departamento que no existe en las
dems Universidades.
En razn de lo anterior, se generaliza la participacin del Jefe del Departamento de
Recursos Humanos, a pesar de que existan diversos campus por Universidad, en cada
uno existe un responsable de dicha rea, as como un responsable de la Vice-Rectora
Acadmica lo cual favorece a la celebracin de la reunin en donde se le brinda a los
nuevos profesores-investigadores informacin vital para una integracin ms rpida a la
institucin. Asimismo se recomienda que, el Manual de Induccin que ya ha sido
autorizado en la UTM se retome para actualizarlo y difundirlo al SUNEO para reforzar las
actividades de induccin propuestas en este apartado.
5.5. Capacitacin y desarrollo
De acuerdo al Rector de las Universidades que conforman el SUNEO (Seara, 2009, p.
69), cada Universidad debe establecer un programa de formacin de profesores, para no
depender nicamente de factores externos. La base de la formacin inicial es la entrada
de los profesores a programas de Posgrado, a nivel de Maestra y sobre todo, de
Doctorado. Sin embargo, la formacin de los profesores no concluye con la obtencin de
los grados acadmicos, y las exigencias de calidad que se establezcan para la integracin
del profesorado; no son suficientes porque en el siempre cambiante mundo del
conocimiento, es indispensable la permanente actualizacin. Eso se consigue hoy en da
con el uso inteligente de la tecnologa de la informacin, y de ah la necesidad de proveer
a los profesores con un acceso individual a internet, pero adems se deben considerar
otros mtodos de especializacin y actualizacin, con la oferta de cursos cortos,
conferencias, seminarios, etc., y con la exposicin de los profesores a las ideas ajenas,
mediante su participacin en congresos y conferencias nacionales o internacionales.
En razn de lo anterior, es vital establecer un mecanismo claro de capacitacin y
desarrollo para los profesores-investigadores, a travs de una planeacin adecuada con
objetivos claros, resultados esperados y al que todos los profesores-investigadores
tengan acceso.
159
Captulo 5
Capacitacin y
desarrollo
Resultados de
la evaluacin
para el
otorgamiento
del estmulo
Formatos
JE/F01, F02 y
F03:
Resultados de
la evaluacin
del examen de
oposicin
Deteccin de
necesidades
Evaluacin a los
profesoresinvestigadores por
parte de los
alumnos
Censo a los
profesoresinvestigadores
adscritos a la
Direccin/Jefatura
Comparacin del
desempeo de los
profesoresinvestigadores
Diagnstico
Cuestionario
Formato
JC/F03:
Diseo del
programa de
capacitacin y
desarrollo
Ejecutar el
programa de
capacitacin y
desarrollo
Retroalimentacin
160
Captulo 5
Para definir un adecuado programa de capacitacin y desarrollo acorde a las necesidades
de cada Universidad las propuestas que se sugieren se mencionan a continuacin,
coordinando estas actividades tanto el Director del Instituto como el Jefe de Carrera:
1. Detectar las necesidades de capacitacin y desarrollo a travs de las
siguientes acciones:
A. Seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores.
Dentro de los procedimientos autorizados, actualmente las Universidades utilizan los
siguientes formatos para dar seguimiento al desempeo de cada profesor-investigador.
Formatos entregados a los Jefes de Carrera (ver anexo 5.1):
i. Reporte trimestral de actividades.
ii. Avance programtico.
Formatos entregados a los Directores de Instituto (ver anexo 5.2):
i. Reporte individual de actividades.
ii. Seguimiento de avance de proyectos de investigacin.
Los cuatro formatos son llenados por cada profesor-investigador y entregados tanto a los
Jefes de Carrera como a los Directores de Instituto. Sin embargo, durante la investigacin
de campo realizada, en realidad dichos formatos no fungen el objetivo para el cual fueron
creados por lo siguiente:
Por su mismo contenido, de ninguna forma cumplen el objetivo del
procedimiento para el cual fueron diseados: realizar las actividades de
induccin (a la Universidad) al profesor-investigador.
Tanto los Jefes de Carrera como los Directores de Instituto consideran el uso
de dichos formatos una manera de dar seguimiento al desempeo de los
profesores-investigadores ms que, como una actividad de induccin.
El profesor-investigador, al ser el responsable del llenado de dichos formatos,
manipula claramente la informacin plasmada, sin ninguna posibilidad a
161
Captulo 5
detectar, por parte del Jefe de Carrera o Director de Instituto, reas de
oportunidad de capacitacin y desarrollo a favor de los mismos profesoresinvestigadores.
En razn de lo anterior, se sugieren las siguientes alternativas para dar seguimiento al
desempeo de los profesores-investigadores:
a) Tanto el Jefe de Carrera como el Director del Instituto auxiliarse del formato
inventario de recursos humanos (formato con clave JC/F02) para identificar la
productividad del profesor-investigador desde la fecha en la que ha ingresado a la
Universidad, siendo ambos (tanto el Jefe de Carrera en coordinacin con el
Director del Instituto) responsables del llenado del mismo, apoyndose con el rea
secretarial que tiene asignado cada instituto para la recopilacin y organizacin de
la informacin. La informacin recopilada en este formato de igual forma podr
auxiliar a la Comisin del Personal Acadmico para las recomendaciones que
tengan que hacer al H. Consejo Acadmico y que competan al profesorinvestigador en cuestin.
b) De igual forma, llevar a cabo una evaluacin semestral con participacin de otros
departamentos con la finalidad, no solo de dar seguimiento al desempeo de los
profesores-investigadores sino tambin para auxiliar a la Comisin del Personal
Acadmico para recomendar o no al profesor-investigador al H. Consejo
Acadmico para la celebracin de un segundo contrato o para la apertura de
convocatoria para la presentacin de examen de oposicin. El formato con la clave
VAC/F01 sealado en el cuadro 5.5.1. es el sugerido para llevar a cabo una
evaluacin semestral al profesor-investigador.
Se recomienda que el formato empiece a ser llenado, ya sea por el Vice-Rector
Acadmico o por el Jefe del Departamento de Recursos Humanos, quienes disponen de
la informacin respecto a las fechas de vencimiento de los contratos celebrados con los
profesores-investigadores llenndolo de manera oportuna (antes del vencimiento de los
contratos) y canalizarlo posteriormente, al Jefe de Carrera y al Director de Instituto.
Una vez concluido el llenado, ya sea el Jefe de Departamento de Recursos Humanos o el
Vice-Rector Acadmico, podr ser dirigido a la Comisin del Personal Acadmico o al H.
Consejo Acadmico para su consideracin, para decidir respecto a la recomendacin o no
162
Captulo 5
para la renovacin de contrato, ocupar una plaza definitiva o resolver la apertura del
concurso de oposicin.
c) Otra forma de detectar necesidades de capacitacin es de acuerdo a los
resultados obtenidos de las evaluaciones aplicadas como parte del examen de
oposicin, para lo cual, tanto los Jefes de Carrera como los Directores de Instituto
deben estar informados sobre los resultados de las mismas.
En materia del otorgamiento de la definitividad a los profesores-investigadores, se
considera necesario sugerir lo siguiente:
i.
ii.
Captulo 5
Cuadro 5.5.1. Evaluacin semestral al profesor-investigador
Nombre del formato:
Objetivo:
Responsable:
Pedro Prez
Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades/Jefatura de Carrera de Ciencias Empresariales
Ciencias Empresariales
Economa
Teora econmica
22 de febrero de 2010 al 12 de julio de 2010.
22 de febrero de 2010.
Instrucciones: de manera objetiva e imparcial califique al profesor-investigador en una escala del 6 a10, siendo 6 la calificacin ms baja.
I.
VICE-RECTORA ACADMICA
Factor a evaluar
Adaptabilidad: facilidad para ajustarse a
nuevas formas de trabajo.
Integracin: habilidad y predisposicin
para integrarse y desarrollar trabajo en
equipo.
Evaluacin otorgada
Factor a evaluar
Evaluacin otorgada
Observaciones:
Nombre completo, firma y fecha
Vice-Rector Acadmico
164
Captulo 5
Cuadro 5.5.1. Continuacin evaluacin semestral al profesor-investigador.
II.
DIRECTOR DE INSTITUTO
Factor a evaluar
Integracin
acadmico
inmediata
Evaluacin otorgada
un
Factor a evaluar
Evaluacin otorgada
cuerpo
Evaluacin otorgada
Factor a evaluar
Evaluacin otorgada
Observaciones:
Nombre completo, firma y fecha
Jefe de Carrera
IV. JEFE DEL DEPARTAMENTO DE SERVICIOS ESCOLARES
Factor a evaluar
Evaluacin otorgada
Factor a evaluar
Evaluacin otorgada
Observaciones:
Nombre completo, firma y fecha
Jefe del Departamento de Servicios Escolares
165
Captulo 5
Cuadro 5.5.1. Continuacin evaluacin semestral al profesor-investigador.
V. JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Factor a evaluar
Puntualidad.
Ausentismos injustificados.
Observaciones:
Evaluacin otorgada
Factor a evaluar
Evaluacin otorgada
166
Captulo 5
iii.
Objetivo:
Responsable:
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
Nombre del profesor-investigador:
rea:
Especialidad:
Fecha de presentacin:
JE/F01
Mnimo requerido = 1
No cumple lo requerido = 0
Superior al requerido
A
Mnimo requerido
B
No cumple lo requerido
C
Suma total A
Suma total B
Suma total C
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
167
Captulo 5
Objetivo:
Emitir una evaluacin sobre el examen oral expuesto por el profesorinvestigador ante el jurado.
Responsable:
JE/F02
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
Nombre del profesor-investigador:
Nombre del tema expuesto:
rea:
Especialidad:
Fecha de presentacin:
Mnimo requerido = 1
No cumple lo requerido = 0
Superior al requerido
A
Mnimo requerido
B
No cumple lo requerido
C
Suma total A
Suma total B
Suma total C
1.
2.
3.
4.
168
Captulo 5
Cuadro 5.5.4. Evaluacin del desarrollo por escrito de un tema.
Nombre del formato:
Objetivo:
Responsable:
JE/F03
rea de adscripcin:
Nombre de la carrera:
Nombre del profesor-investigador:
Nombre del tema desarrollado:
rea:
Especialidad:
Fecha de presentacin:
Economa
Teora econmica
16 de agosto de 2010
Mnimo requerido = 1
No cumple lo requerido = 0
Superior al requerido
A
Mnimo requerido
B
No cumple lo requerido
C
Suma total A
Suma total B
Suma total C
1. Ortografa.
2. Redaccin.
3. Estructura del escrito.
4. Orden y secuencia de ideas.
5. Uso de citas bibliogrficas.
6. Lenguaje utilizado.
Total
Examen oral:
Concluyendo que, de acuerdo a los resultados de las tres pruebas aplicadas al profesor-investigador cumple
21
en un ____% , y por lo tanto _____ apto para ocupar la plaza nmero ______.
Atentamente,
Nombre completo y firma
Integrantes del jurado evaluador
Fuente: Elaboracin propia.
21
169
Captulo 5
iv.
v.
Tanto Jefes de Carrera como Directores de Instituto tengan acceso a los resultados
de la evaluacin final realizada por el Comit de Evaluacin al Desempeo del
Personal Acadmico, como fuente de informacin para detectar necesidades de
capacitacin y desarrollo.
ii.
iii.
Captulo 5
sin oportunidad a los que integran el Comit a participar, por lo tanto se sugiere lo
siguiente: si alguien del Comit est interesado en ser evaluado, que este sea
sustituido por un suplente ya que, el H. Consejo Acadmico al integrar el Comit
realiza nombramientos tanto para titulares como para suplentes.
iv.
v.
De igual forma se sugiere, que los integrantes del Comit de Evaluacin del
Personal Acadmico, tengan acceso al inventario de recursos humanos (formato
con clave JC/F02) de los participantes para que verifiquen la productividad del
profesor-investigador (lo cual ayudar a fortalecer los aspectos a considerar dentro
de cada rubro a evaluar, mencionados en el punto anterior), independientemente
que el interesado le manifieste al comit de manera formal su inters por participar
en la evaluacin del Comit anexando los documentos probatorios que considere
pertinentes.
vi.
Captulo 5
Que los participantes no ocupen un cargo administrativo en el que
obtengan una compensacin.
Que la recomendacin que realice el Comit al H. Consejo
Acadmico
para
su
valoracin,
estn
incluidos
profesores-
ii.
Captulo 5
el profesor-investigador ha cumplido tres aos con la misma categora, su trayectoria
acadmica en ese tiempo, y valorar si es merecedor al otorgamiento de la categora
inmediata superior, dada su productividad.
Para favorecer a un sistema claro de evaluacin objetivo y transparente, se sugiere
considerar los siguientes parmetros:
1. Proporcionar a los integrantes de la Comisin del Personal Acadmico, el formato
inventario de recursos humanos (formato con la clave JC/F02) creado para cada
profesor-investigador desde su fecha de ingreso en el que se visualiza claramente
la trayectoria acadmica, independientemente de la solicitud que haga por escrito
el interesado.
2. De igual forma, proporcionar a los integrantes de la Comisin del Personal
Acadmico, las evaluaciones de desempeo a las que ha sido sujeto el profesorinvestigador (formato con la clave VAC/F01).
3. Anexar al procedimiento autorizado los formatos a los que hace referencia:
programa de revisin (que en realidad se refiere a un calendario de revisin de los
expedientes de los profesores-investigadores por cada integrante de la Comisin
del Personal Acadmico) y la hoja de evaluacin (actualmente utilizada para
manifestar, dados ciertos criterios, las razones del porque s o porque no el
profesor-investigador resultase merecedor de la promocin solicitada).
4. Difundir en todos los tableros informativos de las Universidades, y de igual forma
en la pgina web oficial de cada una, las fechas en las que se recibirn y se
resolvern las solicitudes de promocin.
5. Dentro del procedimiento autorizado, se seala que las solicitudes son recibidas
en el mes de octubre, lo cual no se seala en el Reglamento del Personal
Acadmico, se sugiere corregir ya sea el procedimiento autorizado o el artculo
referente a la fecha de recepcin y resolucin de la solicitud manifestada para que
coincidan ambas normatividades.
6. Los parmetros a evaluar que se sugieren para llevar a cabo la evaluacin, a
incluir en el formato hoja de evaluacin existente, son los siguientes:
173
Captulo 5
Docencia:
Materias impartidas
Direccin de tesis concluidas
Asesoras de tesis concluidas
Direccin de servicio social
Perfil PROMEP
Investigacin:
Seminarios de investigacin
Proyectos de investigacin concluidos
Proyectos de investigacin en proceso
Cursos de actualizacin, diplomados, talleres
Congresos, seminarios
Publicaciones nacionales
Publicaciones internacionales
Patentes
SNI
Promocin del desarrollo:
Actividades de promocin del desarrollo
Resultados obtenidos
Difusin a la cultura:
Participacin en actividades culturales
Otros avances acadmicos y administrativos
Es importante sealar, que la exigencia para cada uno de estos parmetros ser distinta
de acuerdo a la categora solicitada por el profesor-investigador, es decir la exigencia de
evaluacin ser distinta para una categora Titular A a un Asociado B22 por ejemplo.
B. Evaluaciones a los profesores-investigadores por parte de los alumnos.
Dentro de las respuestas otorgadas por los Jefes de Carrera, ya sea de manera formal o
informal dan seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores a travs de las
opiniones de los alumnos. Los Jefes de Carrera de manera cuidadosa, preguntan o dan
validez a los comentarios de los alumnos de acuerdo a su comportamiento acadmico y a
su calidad como persona.
Para que dichas evaluaciones sean validas y confiables, se sugiere lo siguiente:
22
Dentro del Reglamento del Personal Acadmico se sealan las categoras existentes para profesores-investigadores:
Asociado A, B y C, Titular A, B y C, siendo el Asociado A el nivel ms bajo.
174
Captulo 5
a) Evaluaciones formales a travs de un cuestionario, sugerido en el cuadro 5.5.5..
b) Llenado de las evaluaciones en forma annima.
c) Seleccin de alumnos, por parte del Jefe de Carrera, en base a su destacado
desempeo acadmico y la discrecin que los caracterice para el llenado de las
evaluaciones.
d) Aplicacin de cuestionarios por cada profesor-investigador y por semestre.
e) Considerar los resultados obtenidos de los cuestionarios aplicados, como fuente
de informacin para la elaboracin de un diagnstico que permita detectar
fortalezas y reas de oportunidad para mejorar el rea de docencia.
Captulo 5
Cuadro 5.5.5. Cuestionario.
CUESTIONARIO
Objetivo: El presente cuestionario tiene el objetivo de conocer tu opinin sobre el desarrollo en el rea de
docencia dentro de la Universidad. Es importante mencionar que debes responder de forma objetiva e
imparcial. Las respuestas proporcionadas sern de carcter confidencial.
Nombre de la materia:
Fecha:
Grupo:
1.
2.
3.
Faltaba con
frecuencia
No recuerdo
que hubiera
faltado
Puntual
4.
Improvisada
Planeada
5.
Claro
Confuso
6.
Solo teora
7.
Lo dominaba
Inclua casos
prcticos
Lo desconoca
8.
No
9.
Dinmico y
participativo
Imparcial
Montono y
aburrido
Parcial
Abierto a
nuevas ideas
Disponible
Cerrado a
nuevas ideas
No disponible
Impuntual
13. Cules fueron los materiales de apoyo que utilizaba el profesor durante el desarrollo de su clase
(proyector, can, pizarrn, etc.)?
14. Cul fue el criterio que ocup el profesor para otorgar una calificacin a los estudiantes?
15. Cul fue la bibliografa ocupada?
16. Consideras que los objetivos del curso, al final del semestre, se
alcanzaron?
No
176
Captulo 5
Objetivo:
Responsable:
rea de adscripcin:
JC/F03
Fecha de elaboracin
Nombre
del curso
Objetivos del
curso
Nmero de
profesoresinvestigadores
beneficiados
Fecha
tentativa
para
impartirse
Nombre de la
institucin que
impartir el
curso
Mtodo de
evaluacin
Observaciones
Atentamente,
Nombre completo y firma
Director de Instituto/Jefe de Carrera
Fuente: Elaboracin propia.
Captulo 5
Un ejemplo claro para ejecutar los programas de capacitacin y desarrollo es la UMAR,
Universidad que, a travs de educacin continua (responsabilidad de un profesorinvestigador) gestiona recursos y cursos de capacitacin para beneficio del personal
acadmico.
Es importante sealar que los formatos que se proponen en este captulo para mejorar el
proceso de recursos humanos vigente, quedarn a resguardo de quien resulte
responsable del llenado de los mismos, es decir:
a) Los formatos que inicien con la clave RH quedarn bajo resguardo del
Departamento de Recursos Humanos en el expediente respectivo del trabajador,
dichos formatos son: Informacin para planeacin de profesores-investigadores,
verificacin de referencias y verificacin del programa de induccin.
b) Los que inicien con la clave JC quedarn bajo resguardo del Jefe de Carrera, tales
como: requerimiento de profesores-investigadores, inventario de recursos
humanos y planeacin anual del programa de capacitacin y desarrollo.
c) Los formatos que inicien con la clave CE, JE, CPA y VAC quedarn bajo
resguardo del rea de Vice-Rectora Acadmica, quien de igual forma que el
Departamento de Recursos Humanos manejan un expediente por cada profesorinvestigador, en los cuales podrn integrarse los formatos generados como
resultado de las evaluaciones a las que son sujetas este tipo de personal. Los
formatos a los que se hace referencia son: evaluacin curricular, evaluacin de la
entrevista, evaluacin de la clase muestra, recomendacin de contratacin,
evaluacin semestral, evaluacin de la prueba didctica, evaluacin del examen
oral y evaluacin del desarrollo por escrito de un tema.
Antes de finalizar el presente captulo, es importante hacer mencin sobre los siguientes
dos aspectos:
Salario:
Al respecto, es difcil hacer una propuesta para incrementar o para mejorar los salarios
existentes en los tabuladores vigentes para cada Universidad, los cuales son los mismos
para todas, lo cual representa un avance administrativo, dado que cada Universidad est
sujeto a un presupuesto (con aportacin tanto estatal como federal) y cada ao resulta ser
178
Captulo 5
complicado cubrir presupuestalmente todas las exigencias requeridas para cumplir con lo
establecido por este nuevo modelo de Universidad23.
En efecto, no existe un procedimiento donde se seale de qu manera el tabulador de
salarios es actualizado, sin embargo en cada Universidad, de las que conforman el
SUNEO, dicho tabulador y/o el porcentaje de incremento salarial es autorizado de manera
anual en el mes de diciembre por el H. Consejo Acadmico para ser aplicado a partir del
primer da del mes de enero del ao inmediato siguiente, asentando dicho porcentaje en
el acta de Consejo de la sesin correspondiente, tomando como base para su
autorizacin, el porcentaje en que la Universidad Nacional Autnoma de Mxico (UNAM)
incrementar su base salarial; con esta informacin el Vice-Rector Administrativo, en su
carcter de Secretario, presenta ante el H. Consejo Acadmico este dato para ser
sometido a autorizacin.
Es importante sealar que los salarios vigentes que manejan las Universidades resultan
atractivos para los profesores-investigadores (considerando como segunda causa de por
qu la Universidad resulta atractiva para laborar: sueldos y prestaciones atractivas),
pudindolos considerar competitivos dado que los mismos han tenido la oportunidad de
compararlos con otras instituciones educativas.
Motivacin:
Cada ao se gestiona para un presupuesto ante las instancias correspondientes con los
rubros establecidos, y hablar de mecanismos econmicos para motivar al profesorinvestigador resulta complicado.
Por lo tanto se sugieren al respecto las siguientes recomendaciones:
a) Garantizar certidumbre laboral a los profesores-investigadores, considerando la
percepcin que tienen los mismos sobre el sistema de trabajo que caracteriza a
este nuevo modelo de Universidad, al considerar en su mayora, como principal
motivante para ingresar a la Universidad la estabilidad laboral que ofrece.
b) Reconocimiento pblico de los avances acadmicos logrados por los profesoresinvestigadores.
23
179
Captulo 5
c) Apoyo continuo por parte de las autoridades para la participacin de los
profesores-investigadores en cursos de actualizacin, congresos, seminarios,
justificando claramente el objetivo de su participacin o colaboracin.
d) Incrementar la existencia de eventos acadmicos entre las Universidades que
conforman el SUNEO para formar grupos interdisciplinarios, generando beneficios
al profesor-investigador como para cada Universidad.
180
Conclusiones y Recomendaciones
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez desarrollados los captulos que conforman en este trabajo de tesis, se presentan
las siguientes conclusiones:
Es claro que la oferta educativa ofrecida por el SUNEO, y los lineamientos establecidos
para su operacin, requieren sin duda, que la plantilla que conforman los profesoresinvestigadores est integrada por personal que cumpla con el perfil que requiere el
sistema. Para contar con profesores-investigadores que cumplan con los requisitos
establecidos es necesario se consideren diversas acciones que mejoren las prcticas que
actualmente se desarrollan, las cuales se llevan a cabo de manera distinta en cada
Universidad que conforma el SUNEO.
Actualmente se tiene considerado por las autoridades universitarias formalizar dicho
sistema, donde la estandarizacin y homogeneizacin de los procedimientos juegan un
papel importante. En razn de lo anterior, se autorizaron y se publicaron los
procedimientos desarrollados por la UTM, los cuales fueron difundidos hacia las dems
Universidades para que los adoptaran como propios, sin embargo, en la prctica se
detecta que las actividades desarrolladas se realizan de manera diferente a los
procedimientos ya formalizados (especficamente en el proceso de recursos humanos), y
de igual forma, en algunos casos, de la normatividad universitaria, la cual debiera
cumplirse de manera irrestricta.
Se detecta de igual forma, que dichos procedimientos formalizados, especficamente los
que se relacionan con el proceso de recursos humanos, no estn identificados como tales
y no existen lineamientos claros para desarrollarlos, hacindolos confusos y poco
objetivos. Con la investigacin de campo realizada se detecta que es posible uniformar los
procedimientos al respecto, considerando las respuestas ofrecidas en los cuestionarios
aplicados, enriqueciendo as la propuesta presentada a travs del conocimiento de las
distintas formas en las que desarrollan en la prctica las actividades relacionadas con el
proceso de recursos humanos, con lo cual se intenta satisfacer y cubrir las deficiencias
detectadas en cada etapa desarrollada actualmente.
En la propuesta presentada se ofrece el seguimiento de formatos que faciliten el
desarrollo de las actividades relacionadas con el proceso de recursos humanos,
181
Conclusiones y Recomendaciones
Seleccin
Conclusiones y Recomendaciones
Contratacin
Induccin
Las actividades de induccin son vagas e informales, proponiendo para este punto
un programa de induccin que facilite la integracin de los profesoresinvestigadores.
183
Conclusiones y Recomendaciones
del
profesor-investigador
para
integrarse
rpidamente
las
actividades asignadas.
Que la induccin permita al trabajador aclarar dudas sobre los procedimientos que
se siguen dentro de la Universidad, facilitndole el cumplir con sus actividades.
Capacitacin y desarrollo
Dado que esta investigacin se caracteriza por ser un caso de estudio no experimental de
tipo transversal y exploratorio-descriptivo una conclusin importante es la recomendacin
que se propone para que la propuesta presentada se formalice, es decir, que de una
investigacin no experimental pase a una investigacin experimental a travs de la
validacin de dicha propuesta ante las autoridades correspondientes formalizndose para
llevarla a la prctica y analizar los resultados obtenidos.
Cabe sealar que para la aplicacin de la propuesta se requiere tiempo y trabajo arduo,
debido a que el proceso de recursos humanos conlleva una serie de actividades
importantes que facilitan alcanzar los objetivos institucionales propuestos. Se recomienda
que la validacin se realice mediante un anlisis de cada una de las etapas del proceso
de recursos humanos, verificando que efectivamente los beneficios superan el tiempo
184
Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones y Recomendaciones
humanos)
tener
acceso
al
mismo
para
su
actualizacin
anexando
la
186
Bibliografa
BIBLIOGRAFA
Arias, F., Heredia, V. (1973). Administracin de Recursos Humanos para el Alto
Desempeo. Mxico: Trillas.
Arias, F., Ros, A. (1979). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Trillas.
Bernal, C. (2006). Metodologa de la Investigacin para Administracin, Economa,
Humanidades y Ciencias Sociales. Mxico: Pearson Educacin.
Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill.
Decenzo, D., Robbins, S. (2001). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Limusa.
Dessler, G., Varela, R. (2004). Administracin de Recursos Humanos: Enfoque
Lationamericano. Mxico: Prentice Hall.
Flippo, E. (1983). Principios de Administracin de Personal. Mxico: McGraw Hill.
Amaro, R. (1981). Administracin de Personal. Mxico: Limusa.
Harris, O. (1982). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Limusa.
Hernndez, R., Fernndez, C., Baptista, P. (2007). Metodologa de la Investigacin.
Mxico: Mc Graw Hill.
INNOVA (2008). Lineamientos para la elaboracin de Manuales de Organizacin. Oaxaca:
INNOVA.
McGehee W., Thayer P. (1976). Capacitacin: adiestramiento y formacin profesional.
Mxico: Noriega Editores.
Rodrguez, J. (2007). Administracin Moderna de Personal. Mxico: Cengage Learning.
Snchez, F. (1993). Tcnicas de Administracin. Mxico: Limusa.
Seara, M. (2009). Un Nuevo Modelo de Universidad. Huajuapan de Len, Oaxaca:
Universidad Tecnolgica de la Mixteca.
Sikula, A. (1993). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Limusa.
UTM (2003). Manual de Organizacin. Huajuapan de Len, Oaxaca: Universidad
Tecnolgica de la Mixteca.
UTM (2006). Manual de Organizacin Especfico. Huajuapan de Len, Oaxaca:
Universidad Tecnolgica de la Mixteca.
UTM (2009). Manual de Procedimientos. Huajuapan de Len, Oaxaca: Universidad
Tecnolgica de la Mixteca.
187
Bibliografa
Pginas web:
http://es.wikipedia.org/wiki/Regiones_de_Oaxaca
http://www.utm.mx
http://www.umar.mx
http://www.unistmo.edu.mx
http://www.unpa.edu.mx
http://www.cronica.com.mx
http://www.ieepo.info
188
Anexos
ANEXOS
189
Anexos
Anexo 3.1
Preguntas a realizar a los Jefes de Recursos Humanos de las Universidades que conforman el proyecto SUNEO.
Fecha de llenado:___________________________
Objetivo: El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar informacin que sirva como base para sustentar la problemtica existente sobre el proceso de
Recursos Humanos aplicado a los profesores investigadores en las distintas Universidades que conforman el SUNEO:
1.
2.
3.
4.
5.
Cuntos profesores investigadores se dieron de baja durante el ao 2007 y 2008? Cul fue su antigedad?
6.
Cuntos profesores investigadores se han dado de baja en lo que va del ao 2009? Cul fue su antigedad?
7.
Conoce las causas por las que dicho personal se retiro de la Universidad? En caso de conocerlas las puede mencionar?
8.
En caso de desconocerlas, cules considera usted que sean las causas por las que este tipo de personal se retira de la Universidad?
9.
Cmo se lleva actualmente el proceso de Recursos Humanos en las siguientes reas aplicado a los profesores, y qu personas intervienen en el
mismo:
Reclutamiento
Seleccin/Contratacin
Induccin
Capacitacin/Desarrollo/Motivacin
10.
11.
12.
13.
Cules son los principales problemas a los que se enfrenta la administracin de recursos humanos con el proceso que se lleva actualmente?
14.
15.
Preguntas a realizar a los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera y/o Jefes de Departamento de Servicios Escolares de las Universidades que
conforman el proyecto SUNEO.
El siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en el SUNEO, el cual
formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. El presente cuestionario est conformado por preguntas abiertas.
1.
2.
Para allegarse de curriculums vitae, qu medios (internos y/o externos) ocupa como fuentes de captacin de profesores-investigadores como posibles
3.
Cul es el procedimiento que se sigue para llevar a cabo la seleccin (elegir dentro de los curriculums vitae recibidos al candidato idneo) del profesor-
a.
4.
Existe algn tipo de induccin que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la Universidad?, de qu manera se lleva a cabo?
5.
6.
7.
recategorizacin
Existen dentro de la Universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que
desee alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
a.
8.
b.
c.
Favor de agregar algn comentario que sugiera mejoras en el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y
desarrollo) que se lleva actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores?
Muchas gracias por su apoyo y atencin
Preguntas a realizar a los integrantes de la Comisin del Personal Acadmico de las Universidades que conforman el proyecto SUNEO.
Integrante de la comisin del personal acadmico: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos
humanos que se lleva actualmente en el SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. El presente
cuestionario est conformado por preguntas abiertas.
1.
2.
190
Anexos
a.
qu procedimiento es el que lleva a cabo la comisin acadmica para presentar ante el H. Consejo Acadmico la propuesta para las
b.
nuevas contrataciones?
3.
c.
d.
qu procedimiento es el que lleva a cabo la comisin acadmica para presentar ante el H. Consejo Acadmico la propuesta para las
b.
recategorizaciones?
4.
5.
c.
d.
b.
c.
d.
Anexo 3.2
OFERTA DE EMPLEO
BOLETN "ENLACE LABORAL"
Datos de la organizacin
Universidad Tecnolgica de la Mixteca
Nombre
Fecha de esta solicitud
18-Ene-06
Su institucin est inscrita en el RENIECYT?
S-01
N RENIECYT: 2005/1193
Domicilio:
Calle y No.
Int.
Colonia
Municipio/Delegacin
Huajapan de Len
Oaxaca
Ciudad
C. P.
69000
Cargo
Vice-Rector Acadmico
Telfonos
(953) 532 45 48
Correo electrnico
ggarcia@mixteco.utm.mx
Fax
(953) 532 03 99
Observaciones
Descripcin de la vacante
Nombre de la vacante
Campo
Ciencias de la Tecnologa
Disciplina
Tecnologa Mecnica
Especialidad
Doctorado
Habilidades e Idiomas
requeridos
Experiencia necesaria
Sexo
Indistinto
Dos
Ubicacin de la plaza
Sueldo y prestaciones
Sueldo mensual de 12 mil a 17 mil pesos, aguinaldo, fondo de ahorro, cubculo con
computadora conectada a Internet, 25 das de vacaciones, seguro social, INFONAVIT.
Observaciones
191
Anexos
Anexo 3.3
3 de agosto de 2009
Localidad:
Puerto Escondido
Estado:
Oaxaca
Salario:
Comienzo:
Septiembre 2009
Duracin:
1 ao opcin a plaza
Tipo de trabajo:
Tiempo Completo
Solicitudes:
Empresa:
Contacto:
Telfono:
Fax:
Correo-E:
valdes@zicatela.umar.mx
Anexo 3.4
http://mexico.trovit.com
Mercado Laboral
Universidad del Papaloapan
Cdigo: 428610
Profesor-Investigador
Para trabajar en
Tuxtepec (Mxico)
rea de Inters
Investigacin y Desarrollo
Funciones y responsabilidades
La Universidad del Papaloapan, a travs de la Licenciatura en Ciencias Empresariales, solicita el siguiente personal.
Puesto: PROFESOR-INVESTIGADOR DE TIEMPO COMPLETO Requisito: Grado de maestro y/o doctor en el rea de
mercadotecnia o afn. Se ofrece: Sueldo segn Currculum Vitae 3 periodos vacacionales al ao (semana santa, verano
y fin de ao) Fondo de ahorro Seguridad social Ao sabtico Vales de despensa
Nivel Acadmico
No Suministrado
Tipo de cargo
Permanente
Nmero de vacantes
Sexo
Indistinto
Beneficios
segn CV
Lmite de Recepcin CV
26 de Marzo de 2009
Solicitud del 24 de Febrero de 2009
Observaciones
Postulaciones
192
Anexos
Julio 1, 2009.
1) Vacante de Profesor Investigador Titular A en la Universidad del Papaloapan Campus Tuxtepec Oaxaca de Ing. en Alimentos, maestra y doctorado especialidad
alimentos y que tenga experiencia profesional y trabajen el rea de procesos. Informacin sobre la Universidad: La Universidad del Papaloapan (UNPA) es una
Institucin Pblica de Educacin Superior perteneciente al Sistema de Universidades Estatales de Oaxaca. Creada el 18 de junio del ao 2002, inicio actividades con
apoyo federal y estatal en el mes de julio del mismo ao. Es una nueva Universidad en pleno crecimiento. La UNPA cuenta con un Campus en la Ciudad de Loma
Bonita Oaxaca, en donde se ofrecen las carreras de Ingeniera en Diseo, Ingeniera en Computacin, Licenciatura en Zootecnia, Licenciatura en matemticas
aplicadas, Ingeniera en Acuicultura e Ingeniera en Mecatrnica y un Campus en la Ciudad de Tuxtepec, en donde se ofrecen las carreras de Ingeniera en
Alimentos, Licenciatura en recursos tropicales, Licenciatura en Ciencias Empresariales, Licenciatura en Ciencias Qumicas, Ingeniera en biotecnologa, Licenciatura
en Enfermera, http://www.unpa.edu.mx/pub/suneo/suneo_esp.pdf Informacin sobre el trabajo: El puesto es profesor investigador titular A, la percepcin mensual es de
$14,000, repartida en dos quincenas, ms un fondo de ahorro que en el periodo de 1 ao equivalen a 2 meses de salario del cual se realiza un corte en el mes de
junio y se entrega en el mes de julio, adems de 30 das de aguinaldo o en su caso la parte proporcional dependiendo de la fecha de ingreso, ms 25 das hbiles de
vacaciones repartidos en tres periodos, los cuales son 5 das en semana santa, 10 das en julio, 10 das en diciembre-enero, despus del primer ao de labores se
obtiene una prima vacacional de los 25 das el cual equivale al 25% del total de los 25 das, tambin se incluyen $ 210. mensuales en vales; IMSS, SAR, INFONAVIT
ms 1 ao de sabtico, a los 6 aos de servicio, contado a partir del primer da de labores, la contratacin es primero por 6 meses, durante el cual nos evaluamos
mutuamente, y si todo va bien, hay un segundo contrato por 6 meses ms, antes del trmino de este periodo, se lleva a cabo el proceso de examen de oposicin el
cual consta de 3 exmenes, 1 frente a grupo, 1 oral frente a sinodales y 1 escrito, basados en un tema relacionado con la materia que est impartiendo en ese
momento, pasado este proceso pasara a ser profesor de tiempo completo con definitividad (esto significa que no habr ms contratos de por medio) ya es la base, a
pesar de ser de tiempo completo de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00 hrs., las asignaturas o clases solamente sern de 3 horas frente al grupo, el resto de las
actividades 5 (horas) sern dedicadas a la investigacin, tutoras, asesoras y gestin acadmica. Comienzo: Septiembre 2009, Solicitudes: enviar Currculum vitae
por correo electrnico a el Jefe de Carrera http://www.unpa.edu.mx/profesores/tuxtepec/miguel_angel_garcia_munoz.html: mgarcia@unpa.edu.mx, garcia_m9@hotmail.com A
Dra. Susana Lozano Muiz, Profesor Investigador Titular A, Instituto de Biotecnologa Universidad del Papaloapan Circuito Central #200 Colonia Parque Industrial,
Tuxtepec, Oax. CP68301, Tel012878759240ext220.
Anexo 3.5
14 de agosto de 2009
Localidad:
Cd. Ixtepec
Estado:
Oaxaca
Salario:
Comienzo:
Duracin:
Tipo de trabajo:
Tiempo Completo
Solicitudes:
Empresa:
Contacto:
Telfono:
Fax:
Correo-E:
josman9_1@hotmail.com
193
Anexos
Anexo 3.6
Como se trata de una gua general, tal vez no todos los puntos se apliquen a todos los casos. Sltese los que no sean pertinentes y agregue preguntas adecuadas
para el puesto especfico. Al final de la forma encontrar espacio para estas preguntas adicionales.
Inters por el puesto
Nombre_________________________________________________________________________
Puesto solicitado_________________________________________________________________
Qu supone que implica este trabajo (puesto)?________________________________________
Por qu quiere ser Profesor-Investigador?____________________________________________
Por qu esta calificado para ocuparlo? _______________________________________________
Qu requerimientos de salario necesita?______________________________________________
Qu sabe de nuestra Universidad? __________________________________________________
Por qu quiere trabajar para nosotros?_______________________________________________
Situacin laboral presente
Est
empleado
en
la
actualidad?_____S____No.
En
caso
negativo
Cunto
tiempo
lleva
sin
empleo?________________________________________________________________________
Por qu esta desempleado?_______________________________________________________
Si est trabajando, Por qu est solicitando este puesto?________________________________
Cundo podra empezar a trabajar con nosotros?_______________________________________
Experiencia laboral
(Empiece por el empleo actual o ms reciente del solicitante y retroceda hasta el primero. Todos los periodos deben quedar explicados. Retroceda, cuando menos,
12 aos, dependiendo de la edad del solicitante. El servicio militar se debe considerar como un empleo.)
Empleador actual o ms reciente_____________________________________________________
Direccin _______________________________________________________________________
Fechas de empleo: De___________________________A_________________________________
Puesto actual o ms reciente _______________________________________________________
Cules son (eran) sus obligaciones? ________________________________________________
Ha ocupado el mismo puesto durante todo el tiempo que ha trabajado en esa empresa?_______S______No. En caso negativo, describa los distintos puestos que
ha
ocupado
con
ese
empleador,
cunto
tiempo
estuvo
en
cada
uno
de
ellos,
as
como
las
obligaciones
bsicas
de
los
mismos.___________________________________________________________________
Cul fue su salario inicial?___________________ Cunto est ganando ahora? __________
Comentarios
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Nombre de su supervisor actual o ms reciente _________________________________________
Qu le gustaba ms de ese trabajo?_________________________________________________
Qu le gustaba menos de ese trabajo?_______________________________________________
Por qu est pensando en dejarlo?__________________________________________________
Por qu lo est dejando ahora?_____________________________________________________
Comentarios y observaciones del entrevistador
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Qu haca antes de su trabajo ms reciente?__________________________________________
Dnde estaba empleado?_________________________________________________________
Ubicacin_______________________________________________________________________
Denominacin del puesto___________________________________________________________
Obligaciones ____________________________________________________________________
Ocup el mismo puesto durante todo el tiempo que trabaj en esa empresa?_______S______No. En caso negativo, describa los puestos que ocup y las
obligaciones de cada uno de ellos____________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Cul fue su salario inicial?___________________ Cunto est ganando ahora? __________
Nombre de su supervisor ms reciente ________________________________________________
Podemos ponernos en contacto con esa empresa?_____________S __________No
Qu le gustaba ms de ese trabajo?_________________________________________________
Qu le gustaba menos de ese trabajo?_______________________________________________
194
Anexos
Por qu sali de ese trabajo? ______________________________________________________
Considerara la posibilidad de volver a trabajar ah?_____________________________________
Qu haca antes de trabajar en esa empresa?_________________________________________
Qu
otros
trabajos
experiencia
ha
tenido?
Descrbalos
en
forma
breve
explique
las
obligaciones
generales
de
cada
uno
de
ellos.________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Ha
estado
desempleado
en
algn
momento
en
los
pasados
calificar
para
cinco
aos?_____S____No
otra
experiencia
capacitacin
tiene
que
le
servira
para
el
trabajo
que
ha
solicitado?
____________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Explique cmo y dnde obtuvo esta experiencia o capacitacin
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Antecedentes acadmicos
Qu estudios o preparacin tiene que le serviran para el trabajo que ha solicitado?
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Describa sus estudios profesionales.
____________________________________________________________________________________________________________________________________
En caso de ser extranjero, mencionar motivos por los que desea vivir en Mxico.
____________________________________________________________________________________________________________________________________
En caso de haber realizado estudios en el extranjero, mencionar la experiencia que le dej:
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Actividades extralaborales
Qu
hace
en
su
tiempo
libre?
_______Otro
empleo
_____
Deporte
_____
Espectador
de
deportes_____Clubes_____Otros
Personal
Estaras dispuesto a cambiar de ubicacin?_____S _____No
Estaras dispuesto a viajar?_____S _____No
Qu mximo de tiempo estara dispuesto a viajar?
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Puede trabajar horas extras? ______________________________________________________
Trabajara los fines de semana? ____________________________________________________
Auto evaluacin
Cules dira que son sus puntos fuertes?
_______________________________________________________________________________
Cules dira que son sus puntos dbiles?
_______________________________________________________________________________
Entrevistador: compare las respuestas del solicitante con la informacin que ha proporcionado en la solicitud de empleo.
Aclare discrepancias:
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Antes de que se vaya el solicitante, el entrevistador le debe proporcionar informacin bsica acerca de la Universidad y el empleo vacante, si no lo ha hecho antes. El
solicitante debe recibir informacin acerca de la ubicacin del trabajo, el tipo de remuneracin (salario o sueldo) y de otros factores que podran afectar el inters que
el solicitante tiene por el trabajo.
195
Anexos
Comentarios
Aspecto personal
Presencia, desenvolvimiento
Conversacin
Cooperacin con el entrevistador
Caractersticas relacionadas con el puesto
Experiencia para el puesto
Relaciones interpersonales
Disponibilidad
196
Anexos
Anexo 3.7
OPINIONES AL CURRICULUM VITAE
Con la finalidad de emitir su opinin en relacin a la revisin de los documentos y currculums vitae para la Seleccin de Profesores-Investigadores, solicitamos sea tan amable en concentrar los siguientes datos:
Nmero de preferencia:
1 2
3 nica
4 o ms (seale el nmero) ____
Fechas
Grado Acadmico
Aos
Institucin
De
Licenciatura:
Maestra:
Doctorado
Pos-doctorado:
rea de especializacin:
Nombre de la empresa o
Institucin:
Telfono
Correo
Electrnico
Actividades realizadas
Duracin
Desde
Trabajo Actual
ltimo
Penltimo
Antepenltimo
Causa de separacin
Hasta
197
Anexos
EXPERIENCIA LABORAL
Nm.
Informacin corroborada
Correo
Informacin escrita
Electrnico
Cargo
Fecha
1
2
3
4
5
Otros atributos acadmicos o de investigacin:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre
Telfono
Correo Electrnico
Relacin
Tiempo de conocerlo
FIRMA
__________________________
Jefe de Carrera
198
Anexos
Anexo 3.8
ESCUDO
UNIVERSIDAD
FOTO
UNIVERSIDAD
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DATOS PERSONALES DEL TRABAJADOR
NOMBRE (S)
APELLIDO PATERNO
R.F.C.
C.U.R.P.
M
EDAD
APELLIDO MATERNO
F
SEXO
SOLTERO
CASADO
NACIONALIDAD
LICENCIA DE CONDUCIR
DOMICILO ACTUAL
CALLE
COLONIA
CREDENCIAL DE ELECTOR
NUM. INT.
MUNICIPIO
ENTIDAD FEDERATIVA
DATOS INTERNOS DEL TRABAJADOR
CATEGORA
OTRO
AREA DE ADSCRIPCION
NUM.
EXT.
TELEFONO
C. POSTAL
FECHA DE INGRESO
DATOS FAMILIARES
DOMICILIO Y TELEFONO
NOMBRE Y FIRMA
DECLARO BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, QUE LOS DATOS ASENTADOS EN EL PRESENTE DOCUMENTO SON VERDICOS
199
Anexos
Anexo 3.9
UNIVERSIDAD
Departamento de Recursos Humanos
Documentos Proporcionados a su Ingreso
Personal Acadmico
ESCUDO
UNIVERSIDAD
1.- LICENCIATURA ( )
2.- MAESTRIA (
CATEGORIA:_____________________________________________________
FECHA DE
INGRESO:
AREA DE ADSCRIPCION:__________________________________________________________________________________________
No.
OBSERVACIONES
3.- DOCTORADO ( )
DIA
MES
PRESENTA EL DOCTO.
SI
1
CURRICULUM VITAE
CONSTANCIA DE ESTUDIOS
AO
NO
ACTA DE NACIMIENTO
COMPROBANTE DE DOMICILIO
CEDULA C.U.R.P.
10
11
12
13
14
CONSTANCIA DE NO INHABILITACIN
15
PASAPORTE
16
FM3
17
FORMA MIGRATORIA
18
DECLARO BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD QUE LOS DATOS Y DOCUMENTOS FUERON PRESENTADOS POR MI Y COMPROMETINDOME EN
PROPORCIONAR LOS DOCUMENTOS FALTANTES EN UN PLAZO NO MAYOR DE CINCO DIAS NATURALES.
H. CD. DE HUAJUAPAN DE LEN, OAX., A ________ DEL MES DE _______________ DEL____________.
ENTREGO
RECIBIO
_______________________________________________
NOMBRE Y FIRMA
____________________________________________
NOMBRE Y FIRMA
200
Anexos
Anexo 3.10
UNIVERSIDAD
Departamento de Recursos Humanos
Datos Proporcionados a su Ingreso
NOMBRE: ____________________________________________________________
CATEGORA: ___________________________ FECHA DE
DIA
MES
AO
INGRESO:
SI
NO
_________________________
NOMBRE Y FIRMA
Anexo 3.11
CONSTANCIA
POR MEDIO DE LA PRESENTE CONSTANCIA MANIFIESTO QUE CON FECHA ____DE ___ DE _____, ME FUE PROPORCIONADA UNA COPIA DE LOS
SIGUIENTES REGLAMENTOS:
1.
2.
3.
4.
5.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADEMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE
LA MIXTECA, CON FECHA 29 DE JULIO DE 2004.
REGLAMENTO DEL PERSONAL ACDEMICO VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD
TECNOLGICA DE LA MIXTECA, CON FECHA 15 DE DICIEMBRE DE 1997.
REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE
LA MIXTECA, CON FECHA 27 DE ENERO DE 2004.
REGLAMENTO DE FONDO DE AHORRO VIGENTE, RATIFICADO EN SU VERSIN ACTUAL POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA, CON FECHA 31 DE MAYO DE 2004.
REGLAMENTO DE DESPENSA VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA
MIXTECA, CON FECHA 06 DE MAYO DE 2004.
MISMOS QUE LEI Y ANALICE, POR LO QUE DECLARO ESTAR CONSCIENTE DE SU CONTENIDO Y ME COMPROMETO A APEGARME A LOS DERECHOS,
OBLIGACIONES Y DEMAS DISPOSICIONES QUE ESTOS REGLAMENTOS OTORGUEN E IMPONGAN PARA EL DESARROLLO DE MIS ACTIVIDADES COMO:
_____________________________
POR LO TANTO EXTIENDO LA PRESENTE EN LA LOCALIDAD DE ACATLIMA, HUAJUAPAN DE LEN, OAXACA. A ___ DIAS DEL MES DE _____ DE ______.
ATENTAMENTE
____________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL TRABAJADOR
C.c.p. Expediente
201
Anexos
Anexo 3.12
UNIVERSIDAD
SOLICITUD DE INGRESO AL PLAN DE PREVISIN SOCIAL Y FONDO DE AHORRO.
Departamento de Recursos Humanos
Nombre:
Fecha de
rea:
Categora:
Adhesin:____/___ /____
No. De Empleado:
AUTORIZACIN
EN CUMPLIMIENTO AL ARTCULO 5 DEL REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA QUE A LA LETRA
DICE: LAS PRESTACIONES CONTENIDAS EN EL PLAN DE PREVISIN SOCIAL SOLO SE HARN EFECTIVAS POR EL TRABAJADOR INTERESADO QUIEN
DEBE OBSERVAR LOS SIGUIENTES REQUISITOS:
1.
2.
ASIMISMO, POR MEDIO DE LA PRESENTE SOLICITO MI INGRESO AL FONDO DE AHORRO CONSTITUIDO PARA LOS TRABAJADORES DE LA
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA; PARA TAL EFECTO AUTORIZO CON LA FIRMA DE ESTE DOCUMENTO A LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA
DE LA MIXTECA PARA QUE CUANDO ASI PROCEDA, ME DESCUENTE QUINCENALMENTE EL IMPORTE DE MIS APORTACIONES ASIMISMO LOS PAGOS
DE PRSTAMOS OBTENIDOS DE CONFORMIDAD CON EL REGLAMENTO DEL FONDO DE AHORRO, SUJETANDOME A LAS DISPOSICIONES
ESTABLECIDAS EN EL CITADO REGLAMENTO, EL CUAL DECLARO CONOCER.
Atentamente
_____________________________________
Nombre y Firma del Trabajador
Nota: El monto de la aportacin vara de acuerdo a los incrementos salriales que se pudieran presentar durante el ejercicio de este Fondo de Ahorro.
Anexo 3.13
UNIVERSIDAD
SOLICITUD NO INGRESO AL PLAN DE PREVISIN SOCIAL Y FONDO DE AHORRO.
Departamento de Recursos Humanos
Nombre:
rea:
Categora:
No. De Empleado:
AUTORIZACIN
EN CUMPLIMIENTO AL ARTCULO 5 DEL REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA QUE A LA LETRA
DICE: LAS PRESTACIONES CONTENIDAS EN EL PLAN DE PREVISIN SOCIAL SOLO SE HARN EFECTIVAS POR EL TRABAJADOR INTERESADO QUIEN
DEBE OBSERVAR LOS SIGUIENTES REQUISITOS:
1.
2.
ASIMISMO, POR ASI CONVENIR A MIS INTERESES, A TRAVS DE LA PRESENTE SOLICITO NO INGRESAR AL FONDO DE AHORRO CONSTITUIDO PARA
LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA; JUNTO CON ELLO, A TODOS LOS DERECHOS POSTERIORES QUE DE ESTE
SE DERIVEN, SUJETANDOME A LAS DISPOSICIONES ESTABLECIDAS EN EL REGLAMENTO DEL FONDO DE AHORRO, EL CUAL DECLARO CONOCER.
Atentamente
____________________________________
Nombre y Firma del Trabajador
Nota: El monto de la aportacin vara de acuerdo a los incrementos salriales que se pudieran presentar durante el ejercicio de este Fondo de Ahorro.
202
Anexos
Anexo 3.14
UNIVERSIDAD
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CONSTANCIA DE MANIFESTACIN Y ACTUALIZACION DE DOMICILIO
ESCUDO
UNIVERSIDAD
NOMBRE:
No. de nmina:
ADSCRIPCIN:
BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, MANIFIESTO QUE MI DOMICILIO PARTICULAR ACTUAL ES EL SIGUIENTE:
EN HUAJUAPAN DE LEN
COLONIA:
C.P.:
TEL. PARTICULAR:
CELULAR:
LUGAR DE ORIGEN
COLONIA:
MUNICIPIO:
ESTADO:
C.P.:
ASIMISMO MANIFIESTO QUE LOS DATOS SON REALES Y QUE, DE MODIFICARSE ESTA INFORMACIN, LO COMUNICAR DE MANERA INMEDIATA AL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
HUAJUAPAN DE LEON, OAX., A __________ DE ___________________ DE _________.
NOMBRE Y FIRMA
ESTA INFORMACIN ES DE CARCTER CONFIDENCIAL.
Anexo 3.15
ESCUDO
UNIVERSIDAD
UNIVERSIDAD
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CDULA DE DESIGNACIN Y ACTUALIZACIN DE BENEFICIARIOS
No de Nmina:
NOMBRE:
ADSCRIPCION:
BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, MANIFIESTO QUE DESIGNO A LA(S) SIGUIENTE(S) PERSONA(S) COMO MI(S) BENEFICIARIO(S) DE TODAS LAS
PERCEPCIONES Y PRESTACIONES DERIVADAS DE LA RELACIN LABORAL CON LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA CONTEMPLADAS EN
LA LEGISLACIN UNIVERSITARIA VIGENTE:
FECHA DE NACIMIENTO
NOMBRE
PARENTESCO
PORCENTAJE
ASIMISMO MANIFIESTO QUE LOS DATOS SON REALES Y QUE, DE MODIFICARSE ESTA INFORMACIN, LO COMUNICAR DE MANERA INMEDIATA AL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
HUAJUAPAN DE LEON, OAX., A __________DE________________________ DE_______.
NOMBRE Y FIRMA
203
Anexos
Anexo 3.16
Guin preliminar de la entrevista aplicada a profesores-investigadores que han formado parte de la Comisin del Personal Acadmico, que han sido Jefes
de Carrera y/o Directores de Instituto.
1.
De qu manera o en base a qu identifica la necesidad de contratar profesores-investigadores (para el siguiente semestre y el ao siguiente)? Nota: las
materias a impartir son el nico factor?
2.
a.
b.
En dado caso, a travs de qu medio le hace llegar al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
c.
qu informacin se considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de docencia identificadas?
Para allegarse de curriculum vitae, qu medios (internos y/o externos) ocupa como fuentes de captacin de profesores-investigadores como posibles
candidatos para ingresar a la Universidad?
a.
b.
la considera una adecuada fuente de reclutamiento? recibe la respuesta que espera? sugiere o recomienda algn otro medio de captacin?
c.
d.
En su caso, cmo se enter de la vacante que exista y cmo envo su currculum vitae?
e.
f.
por qu considera usted que la Universidad resulta atractiva para trabajar para los profesores-investigadores a tal grado de cambiar de residencia?
cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen la Universidad?
3.
Cul es el procedimiento y cules son los parmetros de evaluacin que se siguen para seleccionar, de los currculum vitae recibidos, al profesor-investigador
que ocupar la plaza vacante?
4.
a.
b.
c.
b.
c.
d.
a.
b.
c.
a.
204
Anexos
5.
b.
c.
Existe algn tipo de induccin por parte de la jefatura que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la Universidad? de qu manera se
lleva a cabo?
a.
b.
6.
7.
8.
considera que los parmetros que se evalan son suficientes? recomendara otros parmetros?, cules?
Existe dentro de la Universidad programas de capacitacin y desarrollo que se impartan a los profesores-investigadores? Quin y cmo se desarrolla dicho
programa?
9.
a.
b.
en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
Si pudiera sugerir algn mecanismo de motivacin para mejorar el desempeo acadmico de los profesores-investigadores, cules propondra?
10. Ha sabido de algn problema laboral que haya tenido la Universidad con algn profesor-investigador?, sabe usted el motivo?
11. Algn comentario que quisiera agregar?
Anexo 3.17
Respuestas obtenidas de las entrevistas aplicadas a profesores-investigadores que han formado parte de la Comisin del Personal Acadmico, que han
sido Jefes de Carrera y/o Directores de Instituto dado un guin preliminar.
Entrevistado nmero:
205
Anexos
Entrevistado nmero:
Entrevistado nmero:
Entrevistado nmero:
Para detectar la necesidad de contratacin de profesores-investigadores para el siguiente semestre considero las materias que se van a impartir y el personal que se
va de sabtico. En relacin a las materias que se van a impartir, mando un correo electrnico a los profesores para que me enven cules son las asignaturas que
quieren impartir, con lo cual determino las asignaciones finales de acuerdo a como me vayan llegando los correos, de ah veo qu materias son las que quedan libres
para comentarlas y hacer ajustes con los profesores, finalmente, las materias que quedan sin asignar son las necesidades que le envo al Vice-Rector Acadmico
para que se cubran. Para comunicar dichas necesidades, no utilizo algn medio formal a travs del cual se las haga llegar al Vice-Rector Acadmico.
El medio a travs del cual recibo los currculum vitae es de manera espontnea va correo electrnico, los reviso y sobre el documento emito mis observaciones, de
igual forma el Director de Instituto y el Coordinador de la Maestra emiten sus comentarios, los cuales se los hago llegar al Vice-Rector Acadmico. Asimismo
supongo que el Vice-Rector Acadmico sube a alguna pgina de internet la vacante existente, y los currculum vitae recibidos los hace llegar al Director de Instituto,
Jefe de Carrera y Coordinador de la Maestra para emitir opiniones, se hacen llegar las mismas al Vice-Rector Acadmico y de ah supongo que sigue el
procedimiento establecido. La informacin que espero venga incluida en los currculum vitae que voy a revisar (considerndolos como parmetros de evaluacin) es
la historia laboral (qu le gust y qu no le gust de su empleo anterior, tiempo que ha laborado en los empleos anteriores), historia educativa (materias que puede
dar) e historia personal (estado civil). Considero que la Universidad resulta atractiva para laborar porque se encuentra ubicada en un lugar tranquilo.
206
Anexos
El procedimiento que se sigue para llevar a cabo la seleccin una vez que he enviado los currculum vitae al Vice-Rector Acadmico, es una entrevista al candidato
(por parte del Director de Instituto, Jefe de Carrera y el Coordinador de la Maestra) de manera informal, hacindole llegar los comentarios de dicha entrevista al ViceRector Acadmico. No manejamos ningn formato de evaluacin para asentar los resultados de la revisin de los currculum vitae y de la entrevista.
En relacin a la induccin, el nuevo profesor-investigador, llega directamente al rea de Vice-Rectora Acadmica y el Vice-Rector Acadmico manda llamar al Jefe
de Carrera, lo presenta y como Jefe de Carrera soy quien le da la bienvenida, lo presento a los dems profesores de manera personal e individual y le explica las
actividades propias de docencia, lo canalizo con el Director de Instituto para que le asigne cubculo y le explique sobre la existencia de los cuerpos acadmicos.
No hay ningn seguimiento al desempeo de los profesores; de manera informal pregunto a los alumnos que considere confiables y discretos cmo ha sido el
desempeo de sus profesores dentro del aula.
He participado como jurado para la evaluacin de los profesores-investigadores para el otorgamiento de su definitividad y he establecido mis propios parmetros de
evaluacin para las tres pruebas que se aplican:
Prueba escrita: ortografa, estructura, lenguaje utilizado, citas.
Prueba oral: exposicin, cmo aborda los temas, ortografa.
Prueba didctica: manejo del cuerpo, espacio fsico, diapositivas manejadas, manas, participacin de los alumnos, tono de voz.
Esta evaluacin concluye asentando puntos buenos y malos. Se le notifica al Vice-Rector Acadmico en caso de que la evaluacin no haya sido favorable y este le
pide al profesor-investigador su renuncia voluntaria con la finalidad de no pasar el dictamen del jurado al H. Consejo Acadmico. Al respecto sugiero que la
informacin que fluya del Consejo Acadmico sea de manera inmediata para que el profesor-investigador no est con la incertidumbre si pas o no su examen
porque luego vence su contrato y el profesor desconoce si continuar dentro de la Universidad, siendo que el resultado de la evaluacin an no pasa al H. Consejo
Acadmico ya vencido el contrato del profesor, y todava, cuando el resultado de la evaluacin es enviado a dicho Consejo, el Secretario tarda en notificarle al
profesor su situacin.
Respecto a la capacitacin y desarrollo, no existe establecido ningn programa relacionado con estos temas. Considero que los temas en los que se puede capacitar
a los profesores es pedagoga y metodologa de la investigacin (cmo publicar).
De igual forma sugiero que, para motivar al profesor, exista una adecuada induccin y brindarle la confianza suficiente para establecer adecuados canales de
comunicacin. Asimismo, que existiera un check list en los procesos que se llevan a cabo.
Entrevistado nmero:
La manera en la que identifico cules son las necesidades de contratacin a cubrir se lleva principalmente de acuerdo a las necesidades de la carrera,
especficamente las materias que se vayan a impartir. Para determinar el perfil que debe cubrir el candidato, considero el grado acadmico y su lnea de
investigacin, lo cual es importante verificar para que el profesor pueda incorporarse a los cuerpos acadmicos existentes. Identificadas las necesidades, de manera
verbal se las comunico al Vice-Rector Acadmico.
Para captar currculum vitae, el Vice-Rector Acadmico sube la vacante a la pgina del CONACYT, al respecto sugiero que en la misma pgina de la Universidad se
publiquen las vacantes o que se divulguen hacia otras Universidades. Considero que la Universidad resulta atractiva para laborar por ser de tiempo completo (en
otras Universidades se trabaja por hora clase o medio tiempo y no se tiene el tiempo para dedicarle a la investigacin), por la estabilidad laboral, la tranquilidad y el
ambiente laboral sano (no hay grillas ni sindicatos), adems en otras universidades se firman contratos por 4 o 6 meses y es incmodo, asimismo en este tipo de
Universidad las prestaciones son atractivas y los perodos vacacionales tambin. Sin embargo, las causas por las que los profesores dejen la Universidad se debe a
que, consideran que Huajuapan no es un lugar agradable, porque en otras Universidades se manejan becas acadmicas anuales (estmulos econmicos de acuerdo
al desempeo acadmico: produccin), perodos vacacionales extensos y porque la familia no se adapta al modo de vida de Huajuapan.
Para llevar a cabo la seleccin de los candidatos, considero el grado acadmico y las lneas de investigacin, consulto con 2 o 3 profesores especialistas en el rea
para pedir su punto de vista. Como Jefe de Carrera llevo a cabo una entrevista previa con el candidato realizndole el siguiente tipo de preguntas: aspecto
acadmico: posgrado; publicaciones: lugares, revistas; razones de cambio de trabajo, aspectos familiares, carta de motivos: de manera verbal; cartas de
recomendacin; conocimiento de la Universidad. Cabe sealar que las entrevistas se han llevado a cabo bajo tres situaciones: el primer da de labores del profesor,
previa a la contratacin y nunca. Al respecto sugiero que las entrevistas se lleven a cabo a travs de una mesa redonda donde participen el Jefe de Carrera y el
Director de Instituto, pues la participacin del Director actualmente, es nula. El resultado de la revisin del currculum vitae y la entrevista aplicada lo anoto en el
mismo currculum.
Para la induccin del nuevo profesor, como Jefe de Carrera lo presento con los dems compaeros y entre el Director del Instituto y yo le asignamos un cubculo. En
mi caso, cuando ingres a la Universidad, nadie me dijo lo que iba a hacer por lo tanto, sugiero que existan plticas generales sobre lo que hay que hacer, sobre los
trmites administrativos que hay que realizar.
El seguimiento al desempeo que se realiza es, con el formato que se denomina: reporte trimestral de actividades, pero no lo llevo a cabo por desidia y falta de
tiempo pues un Jefe de Carrera tiene mucha carga administrativa, sugiriendo que el seguimiento del desempeo de los profesores lo debe hacer el Director del
Instituto pues su carga de trabajo es mucho menor que la de un Jefe de Carrera, considero que solo ocupan la plaza y esto en realidad no es su culpa sino las
funciones establecidas que se tienen para ese tipo de puestos.
El Director del Instituto es quien debe coordinar los cuerpos acadmicos, sin embargo por las lneas de investigacin de cada profesor-investigador, las cuales no
convergen, resultan dispersas, por eso la importancia de considerar desde un principio cules son las lneas de investigacin que manejan. Actualmente en el
Instituto, todos los cuerpos acadmicos estn en formacin, ninguno en consolidacin.
Para el seguimiento del desempeo, me fijo en el comportamiento del profesor y le pregunto a los estudiantes si se ha desenvuelto bien, sin embargo no hay nada
formal pero, para que pueda hacer algo debe estar reglamentado para que tenga argumentos para llamarle la atencin al profesor, asimismo considerar la evaluacin
de otros departamentos, por ejemplo: servicios escolares (puntualidad).
En relacin a la capacitacin y desarrollo, no existe ningn programa al respecto y adems, estoy en desacuerdo que se lleven a cabo cursos de 2 das de 6 a 8
horas diarias, creo que es suficiente 3 horas diarias en 5 das. Considero que las reas en las que los profesores pueden recibir capacitacin es en la actualizacin
de conocimientos, desarrollo de un proyecto (metodologa), pedagoga, organizacin (administracin, liderazgo, trabajo en equipo).
207
Anexos
La forma en que considero se puede motivar al profesor, es dndole seguimiento a las actividades que realiza, a travs del reporte trimestral de actividades y divulgar
informacin sobresaliente que haya llevado a cabo; asimismo sugiero que los procedimiento que se propongan sean prcticos y que no se conformen por muchos
pasos.
Cabe sealar que formo parte de la Comisin del Personal Acadmico y al respecto quiero comentar lo siguiente:
En relacin a la propuesta que hace la Comisin al H. Consejo Acadmico para contratar profesores investigadores:
Es difcil evaluar los currculum vitae porque no es un especialista en todas las reas, solo en electrnica y en mecatrnica.
Me comunico con el Jefe de Carrera del rea respectiva para preguntarse su opinin sobre el currculum vitae.
Considero que dicho currculum vitae ya ha sido evaluado por el Jefe de Carrera y el Vice-Rector Acadmico.
Verifico en internet el lugar que tiene la Universidad en la que estudi el candidato dentro de un ranking con la finalidad de detectar si dicha Universidad no es
patito.
La Comisin propone y el Consejo decide, pues la Comisin enva las recomendaciones, ya sean positivas o negativas, y el Consejo finalmente decide.
Recomiendo que, quienes conformen la Comisin del Personal Acadmico tengan el grado de doctor, para que realmente valoren lo que es tener el grado de
doctor, formar parte del SNI y realizar publicaciones.
El Rector est en contra de manejar un puntaje para los parmetros de evaluacin en relacin a las recategorizaciones.
Finalmente considero que debido a la crisis econmica, a la Universidad no le debe costar reclutar candidatos y contratarlos, sino los candidatos deben convencer a
la Institucin para que sean integrados a la misma.
Entrevistado nmero:
Entrevistado nmero:
208
Anexos
publicas y luego no te apoyan para asistir a algn congreso, asimismo la ayuda para la obtencin de becas PROMEP es limitada, como se requiere el aval de la
UTM, solo se tiene acceso a aquellos apoyos econmicos en los que la Universidad tiene algn beneficio, otra de las causas es la rigidez del horario y por razones
familiares.
Los parmetros que considero para la evaluacin del currculum vitae es la formacin acadmica, que su preparacin sea en el rea de matemticas puras o
matemticas aplicadas y no educativa, de igual forma considero las lneas de investigacin, publicaciones, congresos, trabajo extra.
Para seleccionar al candidato a ocupar la vacante se lleva a cabo una entrevista previa, pero casi cuando el profesor est por ser contratado, se le pregunta acerca
de sus expectativas y que materias le gustara dar. Al principio, cada vez que entrevistaba a los candidatos, le enviaba por escrito al Vice-Rector Acadmico el
resultado sobre dicha entrevista, pero despus lo consider imprctico y mi opinin, actualmente, la emito de manera verbal. Cabe sealar que el Director de Instituto
no participa en la revisin del currculum vitae ni en la entrevista.
Cuando ingresa el nuevo profesor se le cita en Vice-Rectora Acadmica, como Jefe de Carrera me mandan llamar, presento al profesor con la Secretaria del
Instituto, le muestro el edificio, a travs de la mampara le sealo los profesores adscritos al edificio, le asigno su cubculo, le doy a conocer el programa de estudios,
le menciono dnde puede abrir la cuenta de correo electrnico, se le informa sobre el avance programtico y posteriormente se hace una reunin formal para
presentar al nuevo profesor con los dems.
El seguimiento al desempeo de los profesores se realiza a travs del avance programtico, de igual forma con los alumnos, en realidad no existe nada formal.
Respecto a las pruebas que aplican los profesores para la obtencin de la definitividad, considero que la evaluacin es muy abierta, no hay parmetros bajo los
cuales se pueda evaluar, de igual forma el jurado que se nombra en el H. Consejo Acadmico no son especialistas en el rea a evaluar. Considero que no es
conveniente que un profesor sea evaluado en verano porque luego no hay grupos avanzados que puedan entender el tema que se est exponiendo, asimismo el
tiempo que les dan los jueces para revisar el escrito es muy corto (1 da).
No existen programas de capacitacin, pero igual si hubiera no tendramos tiempo porque todos los profesores tenemos mucha carga acadmica y si no nos da
tiempo para investigar, tampoco nos dara tiempo para capacitarnos. Considero que las reas en las que pudiramos recibir capacitacin es en la redaccin de
artculos cientficos, uso de software para elaborar artculos: latex, matlab; cursos de pedagoga.
Para que los profesores se sientan ms motivados, considero que se requiere mas apoyo para asistir a congresos y acceso a becas acadmicas (PROMEP).
Considero que la evaluacin de los candidatos a profesores debe incluir una clase muestra.
209
Anexos
Anexo 4.1
CUESTIONARIO
Jefe de carrera: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en el
SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Este cuestionario est conformado por preguntas abiertas y
cerradas, por favor marque con una X donde corresponda.
a.
b.
c.
a travs de qu medio le hace llegar al vice-rector acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
si
pase al inciso c
no
en forma verbal
de manera escrita
otro (especifique)
pase al inciso d
va telefnica
va correo electrnico
d.
qu informacin considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de docencia identificadas antes de reclutar
nuevos profesores?
2.
Para allegarse de curriculums vitae (CV), qu medios (internos y/o externos) ocupa la universidad como fuentes de captacin de profesoresinvestigadores como posibles candidatos para ingresar a la universidad?
va internet a travs de
buscadores de candidatos
otro (especifique)
a.
b.
c.
si
no
d.
cules son los medios que recomendara para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al
mayor nmero de candidatos posibles para cubrir una vacante existente)?
e.
por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores?
cambio de residencia
(lugar tranquilo)
f.
en general, cul es el lugar de origen de los profesores-investigadores adscritos a su jefatura?
D.F.
Puebla
otro (especifique)
Veracruz
Oaxaca
UNAM
UAM
IPN
BUAP
UABJO
otra (especifique)
210
Anexos
g.
cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen de laborar en la universidad?
3.
En relacin a la seleccin (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) de los curriculums vitae recibidos:
a.
b.
c.
d.
maneja algn tipo de formato para asentar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculum vitae?
e.
no
si
cul (es)?
si
vice-rector
acadmico
jefe de carrera
no
pase al inciso f
otro (especifique)
f.
a quin y cmo hace llegar el resultado de la evaluacin que realiza a los currculos vitae?
Al vice-rector acadmico
por escrito
de manera verbal
anotaciones sobre el CV
otro (especifique)
g.
de qu otra(s) manera(s) sugiere fuera evaluado el candidato a profesor-investigador para ser seleccionado?
4.
Existe algn tipo de induccin (actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su
puesto como en sus actividades) por parte de la jefatura que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la universidad?
si
pase al inciso a
no
pase al inciso b
a.
b.
qu actividades sugiere que puedan implementarse para formar parte del proceso de induccin de la universidad?
5.
a.
b.
c.
cada mes
cada tres meses
otro (especifique)
pase al inciso d
d.
qu actividades sugiere que puedan implementarse para darle seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
6.
Qu problemas ha tenido por la contratacin de profesores-investigadores que resultaron no idneos para cubrir la vacante existente?
7.
a.
pase al inciso a
no
pase a la pregunta 8
211
Anexos
b.
8.
Existe dentro de la universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que
desee alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
si
pase al inciso a
no
pase al inciso d
a.
b.
c.
d.
e.
en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
si
no
9.
a.
qu aspectos cree que puedan influir en el profesor-investigador para lograr una mayor permanencia dentro de la universidad?
10
Cules considera que sean las razones por las que los profesores-investigadores no participan para la obtencin de:
la recategorizacin?
el estmulo al desempeo del personal acadmico?
11. Favor de agregar sugerencias para mejorar el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que se lleva
actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores
Muchas gracias por su apoyo y participacin
CUESTIONARIO
Directores de Instituto: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente
en el SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Este cuestionario est conformado por preguntas abiertas
y cerradas, por favor marque con una X donde corresponda.
Fecha en la que asumi la direccin:
Lugar de origen:
rea de adscripcin:
Nombre de la institucin en la que realiz su ltimo grado de estudios:
Nombre del lugar en donde labor antes de ingresar a la universidad:
1.
a.
pase al inciso a
no
pase a la pregunta 2
qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador para el rea de investigacin?
c.
d.
a travs de qu medio le hace llegar al vice-rector acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
e.
qu informacin considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de investigacin identificadas antes de reclutar nue
nuevos profesores?
si
pase al inciso c
en forma verbal
de manera escrita
otro (especifique)
2.
no
pase al inciso d
va telefnica
va correo electrnico
Cules son las fuentes de captacin (internas y/o externas) de profesores-investigadores que ocupa la universidad para allegarse de curriculums vitae
(CV)?
va internet a travs de
buscadores de candidatos
otro (especifique)
h.
i.
j.
revisa los curriculums vitae para ser evaluados de los candidatos de profesores-investigadores para ingresar a la universidad?
si
no
212
Anexos
si
k.
pase al inciso d
no
pase al inciso f
l.
qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador para el rea de investigacin?
m.
cules son los medios que recomendara para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al
mayor nmero de candidatos posibles para cubrir una vacante existente)?
n.
por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores?
o.
cambio de residencia
(lugar tranquilo)
D.F.
Puebla
otro (especifique)
Veracruz
Oaxaca
UNAM
UAM
IPN
BUAP
UABJO
otra (especifique)
p.
cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen de laborar en la universidad?
En relacin a la seleccin (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) de los curriculums vitae recibidos:
h.
i.
si
pase al inciso b
no
pase al inciso g
j.
k.
maneja algn tipo de formato para asentar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculum vitae?
no
si
l.
cul (es)?
no
pase al inciso g
otro (especifique)
al jefe de carrera
por escrito
de manera verbal
anotaciones sobre el CV
otro (especifique)
m.
a quin y como hace llegar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculums vitae?
213
Anexos
al vice-rector acadmico
por escrito
de manera verbal
anotaciones sobre el CV
otro (especifique)
al jefe de carrera
por escrito
de manera verbal
anotaciones sobre el CV
otro (especifique)
n.
4.
de qu otra (s) manera (s) sugiere que sea evaluado el candidato a profesor-investigador para ser seleccionado?
Existe algn tipo de induccin (actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su
puesto como en sus actividades) por parte de la direccin que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la universidad?
si
pase al inciso a
no
pase al inciso b
c.
d.
de qu manera se incorporan los profesores-investigadores a las investigaciones que se desarrollan dentro del instituto?
e.
qu actividades sugiere que puedan implementarse para formar parte del proceso de induccin de la universidad?
5.
pase al inciso a
no
pase al inciso d
e.
f.
g.
cada mes
cada tres meses
otro (especifique)
h.
qu actividades sugiere que puedan implementarse para darle seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
6.
Qu problemas ha tenido por la contratacin de profesores-investigadores que resultaron no idneos para cubrir la vacante existente?
7.
pase al inciso a
c.
d.
8.
no
pase a la pregunta 8
Existe dentro de la universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que
desee alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
si
pase al inciso a
no
pase al inciso d
f.
g.
h.
i.
no
j.
en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
9.
b.
10. Cules considera que sean las razones por las que los profesores-investigadores no participan para la obtencin de:
la recategorizacin?
el estmulo al desempeo del personal acadmico?
11. Favor de agregar sugerencias para mejorar el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que se lleva
actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores
214
Anexos
Anexo 4.2
CUESTIONARIO
Profesor-investigador: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en
la universidad, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Por favor marque con una X donde corresponda.
Fecha de ingreso: _________________________________________________________
Lugar de origen: __________________________________________________________
rea de adscripcin:
Nombre de la Institucin en la que realiz su ltimo grado de estudios:
Nombre del lugar en donde labor antes de ingresar a la universidad:
1.
Cmo se enter de la vacante que exista como profesor-investigador en la universidad cuando usted ingres?
a)
b)
c)
d)
a.
_____
_____
_____
_____
b.
va correo electrnico
personalmente (especifique el cargo de la persona que se lo recibi)
a travs de algn conocido dentro de la universidad
otro (especifique)
_____
_____
_____
_____
Cules fueron las razones que lo motivaron para querer ingresar a laborar en esta universidad?
a)
b)
c)
d)
_____
_____
_____
_____
c.
Por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los dems profesores-investigadores?
a) salario y prestaciones atractivas
_____
b) estabilidad laboral
_____
c)
cambio de residencia (lugar tranquilo)
_____
d) otro (especifique en la sig. pgina)
_____
d.
cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen la universidad?
a)
b)
c)
d)
_____
_____
_____
_____
e.
qu medio sugiere para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al mayor nmero de candidatos
posibles para cubrir una vacante existente) de profesores-investigadores?
2.
Conoce usted el procedimiento que sigue la universidad para seleccionar (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) profesoresinvestigadores una vez recibido su curriculum vitae?
si
no
a.
b.
3.
En su caso, recibi de la universidad, especficamente del vice-rector acadmico, el director del instituto y el jefe de carrera algn proceso de induccin
(actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su puesto como en sus actividades)?
Vice-rector acadmico:
si
no
_____
_____
si
no
_____
_____
Jefe de carrera:
si
no
_____
_____
215
Anexos
a.
puede sugerir algunas actividades que puedan formar parte del proceso de induccin de la Universidad?
4.
si
_____
b)
5.
no
_____
Existe dentro de la universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que desee
alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
si
no
a.
b.
_____
_____
c.
en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
6.
Si pudiera sugerir algn mecanismo de motivacin para mejorar el desempeo acadmico de los profesores-investigadores, cules propondra?
a.
si
no
_____
_____ por qu?
b.
si
no
ha solicitado la recategorizacin para la obtencin del nivel inmediato superior al que tiene actualmente?
_____
_____ por qu?
7.
Qu aspectos cree que puedan influir en el profesor-investigador para lograr una mayor permanencia dentro de la universidad?
8.
216
Anexos
Anexo 5.1
REPORTE TRIMESTRAL DE ACTIVIDADES
Profesor-Investigador:
Actividades realizadas durante el periodo que comprende:
1.
Fecha
2.
Descripcin
TUTORAS
Situacin
Nombre del alumno
(Describir la situacin que prevalece con cada alumno)
Comentarios generales:
3.
TESIS
Nombre del tesista
4.
Nombre de la tesis
% de avance
Observaciones
PROYECTOS
COLABORADOR:
FECHA DE INICIO
5.
FECHA DE TRMINO
% de avance
FECHA DE INICIO
Fecha de trmino
6.
Participante:
Coordinador:
Comentarios:
7.
Fecha
Actividad
217
Anexos
8.
OTROS
Fecha
Actividad
AVANCE PROGRMATICO
REPORTE No.:
PERIODO:
PROFESOR:
MATERIA:
CARRERA:
SEMESTRE:
FECHA:
Unidad y
Tema
Horas
Impartidas
Taxonoma
Modalidad de Evaluacin
Objetivo
Nombre
TOTAL
Elabor:
218
Anexos
Anexo 5.2
INFORME INDIVIDUAL
Nombre del Investigador
TESIS DIRIGIDAS
Ttulo:
Ao de defensa:
Nombre del asesorado:
PUBLICACIONES
Impresas
Nacionales
Internacionales
En medios magnticos
Nacionales
Internacionales
En lnea
Nacionales
Internacionales
CONFERENCIAS
Nacionales
Internacionales
RECONOCIMIENTOS
Nacionales
Internacionales
AO:
Grado acadmico:
Participantes:
Antecedentes:
Avance:
Meta
Nm.
Inicio
Fecha de
trmino
Productos obtenidos
10
11
12
219