Gestin estratgica del Capital Humano

Caso Cuando los salarios no son secretos

En grupos
Identificar aquellos aspectos que no fueron bien gestionados por Recursos Humanos.
Qu acciones llevaran a cabo ustedes ante la situacin planteada en el Caso?

Estrategia, creacin de valor y activos intangibles...

El 70% de las organizaciones fracasa en la implementacin de la estrategia.
El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicacin.
El objetivo ltimo de las organizaciones es CREAR VALOR para:
clientes,
personal,
comunidad,
etc.

En la economa industrial, las empresas creaban valor con sus activos materiales,
transformando las materias primas en productos terminados pero esto ha ido cambiando...

Qu cambios identifican en la creacin de valor de las empresas?

Estrategia, creacin de valor y activos intangibles...

Un estudio realizado por el Brookings Institute indica que:
en 1982, los activos tangibles representaban el 62% del valor de mercado de las organizaciones,
10 aos despus el porcentaje baj al 38%,
a finales siglo XX, el valor contable de activos tangibles slo representa entre el 10 y 15% del valor de
mercado de las empresas.

Las oportunidades de crear valor y desarrollar ventajas competitivas sostenibles surgen a

travs de la gestin de los activos intangibles de la organizacin (relaciones con clientes, la
capacidad de crear productos y servicios innovadores, las habilidades y motivaciones del
personal, la cultura organizacional).

En la economa actual, los activos intangibles y el capital humano en particular son las
fuentes ms importantes de ventaja competitiva.

Qu ejemplos actuales identifican?

Titulares de Negocio:
Personas, Talento, y Globalizacin

Uruguay ha perdido con la emigracin un porcentaje importante de su poblacin joven, lo que contribuye a
acentuar el fenmeno del envejecimiento
ECONOMIA & MERCADO
Diciembre 12, 2005

Tecnolgicas se quedan sin trabajadores, el teletrabajo y las aspiraciones salariales dificultan las contrataciones
Diario El Pas - Uruguay
Julio 8, 2005

Titulares de Negocio:
Costos Laborales, Remuneraciones
El salario variable se populariza en Uruguay
Con ello se logra maximizar el retorno sobre la inversin para el empresario y hasta un 35% de sueldo extra
Diario El Pas Uruguay
Noviembre 19, 2004

Se reaviva el debate sobre diferencias salariales en el estado. Lograr que a igual tarea se cobre lo mismo
dentro del Estado, parece una odisea
El Espectador - Uruguay
Abril 17, 2006

Cmo repercute esto en la Gestin de los Recursos Humanos?

6

Costo vs. Inversin en la Gestin del Talento

Los costos de Capital Humano son habitualmente los ms grandes y sin
embargo, son la inversin menos comprendida por las organizaciones
Los Gerentes Financieros indican que las organizaciones gastan un promedio del 36% de
sus ingresos en Capital Humano
Diversos expertos acuerdan que prcticamente el 80% del valor de las organizaciones
puede ser vinculado al Capital Humano

Invertir en la Gestin del Talento ha sido vinculado a un mejor desempeo

financiero
ndice de mercado de las 20 compaas lderes y de las 100 mejores compaas para
trabajar

Fuente: Barber, Felix, Strack, Rainer, The Surprising Economics of a People Business. Harvard Business Review. June 2005.
7

Visin tradicional de la profesin de Recursos Humanos

Foco en tareas administrativas y de control: liquidacin de sueldos, mantenimiento de legajos,
licencias, sanciones, etc.
Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas individuales
Programas no son revisados o cambiados

Recursos Humanos visualizado como centro de costos

Los temas de recursos humanos son temas del rea de Recursos Humanos
Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la gestin de los Recursos Humanos

Los Departamentos de Administracin de Personal no miden en general su propia gestin no

pueden mostrar su impacto

Cambio en el Rol de los Profesionales de RRHH

Operativos a estratgicos
Cualitativos a cuantitativos
Policas a socios
De corto plazo a largo plazo
Administrativos a consultivos
Orientados funcionalmente a orientados a los negocios
Centrados en lo interno a centrados en los clientes
Reactivos a proactivos
Centrados en las actividades a centrados en las soluciones

Nuevos desafos para la profesin de Recursos Humanos

Dave Ulrich en Human Resources Champions distingue cuatro roles en los cules los
profesionales de Recursos Humanos podrn actuar para apoyar el desarrollo de ventajas
competitivas en las organizaciones a travs de la gestin del Capital Humano:
Socio Estratgico
Experto Administrativo
Lder del Personal
Agente de Cambio

10

Nuevos roles de los profesionales de Recursos Humanos

Qu acciones concretas identifican para cada Rol?

11

Socio Estratgico:
Objetivo del rol:
Integrar los objetivos de Recursos Humanos con los del negocio
Colaborar para poner en prctica las estrategias de la empresa

Beneficios del rol:

Reducir el tiempo entre la concepcin y la ejecucin de la estrategia
Responder mejor a las demandas de nuestros clientes
Lograr un mejor desempeo financiero al facilitar la ejecucin de la estrategia

Desafos planteados:
Participar en el proceso de planeacin de negocio
Entender del negocio
Alinear los planes de RRHH con los planes empresariales
Focalizarse en crear capacidades dentro de la organizacin (cultura organizacional, gestin del conocimiento,
competencias, etc.)
Evitar que los planes estratgicos junten polvo en los estantes

12

Experto Administrativo
Objetivo del rol
Un experto administrativo tiene el rol de:
Mejorar los procesos
Repensar la creacin de valor de los Recursos Humanos (qu aspectos son crticos y requieren mayor
dedicacin de tiempo y recursos)

Beneficios del rol

Asegurar la eficiencia en los procedimientos de Recursos Humanos
Reducir costos innecesarios, mejorar la eficiencia y encontrar nuevas formas de hacer las cosas.

Desafos planteados
Analizar y redisear los procesos actuales mejorando la eficiencia (menor tiempo, menor costo):
Desarrollar modelos de lo que hay
Cuestionar supuestos bsicos
Desarrollar modelos de lo que debera ser
Implementar
Medir el impacto en el cambio

13

Lder del personal

Objetivo del rol
Los profesionales de RRHH cumplen un rol crtico en la creacin de la relacin entre la organizacin y los
empleados.
Involucrar los problemas, preocupaciones y necesidades cotidianas de los empleados con los objetivos de la
organizacin

Beneficios del rol

Mejora la contribucin del personal a los objetivos de la organizacin a travs de:
delegacin
dedicacin
trabajo desafiante
trabajo en equipo
cultura de colaboracin
comunicacin
entrenamiento y capacitacin

Desafos planteados
Alentar la contribucin de los empleados
Resolver los desequilibrios de recursos / exigencias
Gestionar el relacionamiento con Jefes/niveles gerenciales
14

Agente de Cambio
Rol
Asesorar a quienes deben llevar a cabo el cambio para que elijan acciones adecuadas
Asegurar que las iniciativas se definan, se desarrollen y concreten en tiempo y forma y que los valores
fundamentales de la organizacin sean discutidos y adaptados de una manera adecuada a las condiciones
cambiantes de los negocios.

Beneficios del rol:

Desarrollo e implementacin de nuevas iniciativas: mejoran la calidad de la conduccin. Retroalimentan a la
organizacin con nuevas ideas, comprensin y enfoques.
Cambios en los procesos: cambian la forma de trabajar. Las mejoras de los procesos redefinen la
infraestructura de la organizacin.
Cambios culturales: afectan el alma y la mente de la organizacin. Cambian la percepcin, la manera en que
la organizacin se ve y se siente.

Desafos planteados
Factores clave de xito en los procesos de cambio:

15

Liderar el cambio
Crear una necesidad compartida
Generar compromiso
Cambiar sistemas y estructuras
Monitorear los avances
Hacer que el cambio sea duradero

Profesionales de RRHH como Socios del Negocio

Los socios de negocios existen en los 4 roles definidos en el modelo de roles mltiples:
Los socios estratgicos son socios de negocio porque orientan los sistemas de RRHH de
acuerdo con la estrategia de negocios y fijan prioridades para la organizacin.

Los expertos administrativos son socios de negocios porque hacen que sus empresas
ahorren dinero gracias a su diseo y aportes ms eficientes.

Los lderes del personal son socios de negocios porque garantizan que se mantenga una alta
contribucin de los empleados a la empresa.

Los agentes de cambio son socios de negocio porque ayudan al desarrollo de las
transformaciones en la organizacin, y a adaptarse a condiciones de mercado cada vez ms
exigentes.

16

Los profesionales de RRHH

Tienen un rol activo en la planificacin estratgica
Entienden el negocio
Poseen una funcin ms amplia en la estructura organizacional
Traducen la estrategia de la organizacin en la estrategia de RRHH
Generan talentos
Consiguen el compromiso de los empleados
Gestionan la cultura organizacional

17

La gestin estratgica del Capital Humano

La gestin estratgica del Capital Humano
va
lo
r

requiere:

ie
nt
o

en
im
M
an
t

CAPACIDAD DE
ENTREGA
Capacitacin
Reclutamiento/Seleccin
Compensacin y Beneficios
Gestin de la performance
ADMINISTRACIN
Liquidacin
Informes
Gestin de tiempos
Informacin sobre el personal

30%

18

60%

Diseo Estrategia
Implementacin
Alineacin

CI
N
IE
IC
EF

Que los profesionales de Recursos

Humanos desarrollen competencias
adicionales a las del conocimiento tcnico
de los sistemas tradicionales de
administracin de personal

30%

ESTRATEGIA

IA
AC
IC
EF

Que los niveles directivos posicionen las

iniciativas de gestin del Capital Humano
con un enfoque estratgico

60%

n
ac
i

Ge
ne
r

10%

O
CT
PA
IM

Un compromiso de la organizacin en su
conjunto

Compromiso de trabajo coordinado entre los

responsables del rea de Recursos
Humanos y los niveles de supervisin en la
lnea

Valor agregado

de

Esfuerzos Actuales

Fuente: Deloitte CFO21 Emerging New Roles, Requirements, and Expectations executive research study.

10%