Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang melapor kepada atasan. rentang ini
merupakan satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan tinggi suatu struktur organisasi.
b. Tiga Dimensi Struktur Organisasi
1.KOMPLEKSITAS
Kompleksitas adalah Kompleksitas merujuk pada tingkatan diferensiasi yang ada
di dalam sebuah organisasi. , mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam
organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja,
jumlah tingkatan di dalam hirarki organisasi serta tingkat sejauh mana unit-unit
organisasi tersebar secara geografis.
3 BENTUK DIFERENSIASI :
Hambatan sentralisasi :
Hanya memperhatikan struktur formal.
Memperhatikan kebebasan dalam pengambilan keputusan.
Konsentrasi pada seseorang, unit atau tingkat.
Kontrol dari top manajemen, tetapi keputusan tetap terletak pada anggota tingkat
rendah.
Keuntungan desentralisasi :
setiap manajer mempunyai keterbatasan terhadap jumlah informasi
Dapat menanggapi perubahan dengan cepat.
Memberi masukan lebih rinci bagi pengambil keputusan.
Memotivasi pegawai untuk memberi kesempatan dlm pengambilan keputusan.
Memberi peluang pelatihan bagi manajer tingkat rendah.
Keuntungan sentralisasi :
Keputusan komprehensif yang akan diambil.
Penghematan dan lebih efektif
18. Integrasi, kualitas kerja sama antara unit unit yang dibutuhkan untuk menyatukan
tujuan, atau rencana rencana dan umpan balik yang digunakan untuk mengkoordinasi
unit unit.
19. diferensiasi, jumlah fungsi fungsi khusus yang di jalankan dalam organisasi, atau
perbedaan dalam orientasi kognitif dan emosional antara pada manager dari
departeman yang berbeda.
2.4 Model Desain Organisasi
Model desain organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan
suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap
hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun
orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab
yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Desain mengandung unsur-unsur
spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam
pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.
1. Desain Organisasi Mekanistik.
Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa aman dan ekonomi melalui
perasaan takut dan sanksi.
Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan
atas tujuan dan metode departemental.
Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan
dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.
dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi
karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi
yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan
peraturan pemerintah.
Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu:
1. Politik
2. Hukum
3. Kebudayaan
4. Teknologi
5. Sumberdaya alam
6. Demografi
7. Sosiologi
Metode Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Manajer senantiasa harus mengintisipasi perubahan dalam lingkungan yang akan
mensyaratkan penyesuaian penyesuaian disain organisasi di waktu yang akan
datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat di sebabkan oleh
kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya.
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu
dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalahmasalah (seperti kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan
kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian
pada semua tingkatan.(Edi Wibowo,2010)
Tujuan utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu
sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi
terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan
melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya
manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya
organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan keputusan
yang efektif dalam organisasi.
Menurut Robbins (1984), usaha PO pada umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir,
yaitu peningkatan keefektifan organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih
lanjut, Robbins merinci tujuan PO sebagai berikut:
a. Meningkatkan tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi.
b. Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap masalah organisasi baik dalam kelompok
maupun antar-kelompok, sebagai kebalikan dari to sweeping problem under the rug.
c. Terciptanya lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan
otoritas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan.
d. Meningkatkan keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal.
e. Menaikkan tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi.
1.
2.
3.
4.
5.