UNIVERSIDAD

FRANCISCO
GAVIDIA
(UFG-CRO)
TEMA:
FORMULACIN DE UN MANUAL DE ANALISIS Y
DESCRIPCIN DE PUESTOS PARA LA EMPRESA
PLAZA DEL DEPORTE EN EL MUNICIPIO DE SANTA
ANA.
DOCENTE: LIC. RONALD BILLY ORTIZ PEATE.
INTEGRANTES:

CARNET:

CAMPOS RAMOS, JOS AMILCAR

ESCALANTE ZAVALETA, ERICKA NICKOLLS
SOLANO AYALA, CARLOS MAURICIO
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
FECHA DE ENTREGA: LUNES 30 DE MAYO DE 2016

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION..................................................................................................4
OBJETIVOS.........................................................................................................5
OBJETIVO GENERAL:.....................................................................................5
OBJETIVOS ESPECIFICOS:............................................................................5
JUSTIFICACIN..................................................................................................6
CAPITULO I: HISTORIA......................................................................................7
1.1 ANTECEDENTES DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS
DE TRABAJO....................................................................................................7
1.2 HISTORIA DE LA EMPRESA PLAZA DE DEPORTE.................................9
1.3 DESCRIPCION DE LA EMPRESA.............................................................9
1.4 CURRICULUM DE LA EMPRESA............................................................11
NOMBRE DE LA EMPRESA........................................................................11
MISION DE LA EMPRESA...........................................................................11
VISION DE LA EMPRESA...........................................................................11
VALORES DE LA EMPRESA.......................................................................11
QUE HACEMOS?......................................................................................12
QUIENES SON NUESTROS CLIENTES....................................................13
CAPITULO II: MARCO TEORICO.....................................................................14
2.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.........................................................14
2.2 ORGANIZACIN.......................................................................................14
2.3 DIVISIN DEL TRABAJO.........................................................................14
2.4 JERARQUIZACIN...................................................................................15
2.5 DEFINICIN DE CARGO.........................................................................15
2.6 DESCRIPCIN DE CARGOS...................................................................15
2.7 ANLISIS DE CARGOS............................................................................15
2.8 DEFINICIN DE MANUAL........................................................................16

2.9 ASPECTOS FUNDAMENTALES PARA LA ELABORACIN DEL

MANUAL..........................................................................................................16
2.10 IMPORTANCIA DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE
TRABAJO........................................................................................................17
2.11 ELEMENTOS CLAVES A CONSIDERAR EN UNA DESCRIPCIN DE
PUESTO..........................................................................................................19
2.12 ENFOQUES DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS...............21
2.13 ETAPAS DEL ANLISIS Y LA DESCRIPCIN DEL PUESTO...............21
CAPITULO III: DIAGNOSTICO..........................................................................23
3.1 METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN...............................................23
3.2 TIPO DE INVESTIGACIN.......................................................................23
3.2.1 INVESTIGACIN DE CAMPO............................................................23
3.2.2 INVESTIGACIN BIBLIOGRFICA...................................................23
3.3 FUENTES DE INFORMACIN.................................................................24
3.3.1 FUENTES BIBLIOGRAFICAS............................................................24
3.3.2 FUENTES SITIO WEB........................................................................24
3.4 DETERMINACIN DEL UNIVERSO........................................................24
3.5 CLCULO DE LA MUESTRA...................................................................24
3.6 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS...........................................25
3.7 ANLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS.................................................26
3.8 TABULACIN DE DATOS.........................................................................27
3.9 CONCLUSIONES......................................................................................35
3.10 RECOMENDACIONES...........................................................................35
CAPITULO IV: PROPUESTA DE SOLUCIN...................................................36
BIBLIOGRAFIA..................................................................................................37
ANEXOS.............................................................................................................38
Anexo 1...........................................................................................................38

INTRODUCCION
El siguiente reporte es la investigacin que se realiz a la empresa Plaza del
Deporte para formularles un Manual de Anlisis y Descripcin de Puestos el
cual es necesario y no existe actualmente dentro de dicha empresa.
Seguidamente se presentan los objetivos que se pretenden alcanzar mediante
la investigacin as como la justificacin del porque realizar este tipo de
proyecto.
Luego conocer los orgenes que tuvo la empresa bajo el nombre de Plaza
Deportiva as como datos generales de esta.
Despus llevar a cabo la realizacin del marco terico donde se mostrara la
estructura organizacional la divisin del trabajo, la jerarquizacin, la definicin
de puestos, descripcin de cargos, anlisis de cargos entre otros.
A la vez se presenta el diagnstico de la empresa mediante el empleo de
metodologas de investigacin, determinacin del universo, tcnicas de
recoleccin de datos, tabulacin de datos y anlisis de los resultados
obtenidos.
Para luego obtener las conclusiones a partir del estudio realizado y que estas
conclusiones arrojen las recomendaciones que se les brindarn a los
propietarios de la empresa.
En fin para finalizar se da a conocer el Manual de Anlisis y Descripcin de
Puestos para la empresa Plaza del Deporte.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:

Formular un Manual de Anlisis y Descripcin de Puestos para la

empresa textil Plaza del Deporte en el Municipio de Santa Ana.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Dar a conocer sobre la historia e identidad de la empresa Plaza del
Deporte.
Diagnosticar la informacin necesaria para la implementacin del
Manual de Anlisis y Descripcin de Puestos.
Verificar las condiciones en las que se desenvuelven los trabajadores y
los puestos de trabajo con los que cuenta la empresa.
Brindar las soluciones a las necesidades de la empresa para el proceso
de integracin del Recurso Humano.

JUSTIFICACIN

El Manual de Descripcin y Anlisis de Puestos, es una herramienta que

aporta grandes beneficios a las organizaciones en lo que a procesos
administrativos se refiere; los cuales, acoplados adecuadamente al recurso
humano, son capaces de reducir y evitar conflictos o desorganizaciones en las
labores, en definitiva, son una fuente de informacin bsica para toda la
planeacin de recursos humanos, siendo necesario para el proceso de
seleccin de nuevo personal, para la programacin de planes de capacitacin,
para determinar la carga de trabajo e incentivos y la administracin de
remuneraciones.
Esta investigacin respondi a la necesidad que tiene la empresa PLAZA DEL
DEPORTE SANTA ANA ya que dicha empresa no cuenta con un Manual de
Descripcin y Anlisis de Puestos el cual es fundamental ya que dentro de la
empresa se debe dar a conocer al empleado dicho manual para que este
tenga una perspectiva clara acerca de sus atribuciones y responsabilidades
dentro de dicha empresa, reduciendo as la confusin y la dualidad de
funciones.
Pero es importante recalcar que la empresa esta herramienta representa la
informacin ms precisa de las obligaciones y requisitos que debe tener su
personal con respecto a las necesidades de la empresa, sirve como patrn en
los procesos de capacitacin ya que permite conocer las habilidades
necesarias para desempear los cargos, pudiendo aparte de ello formular
programas ms eficaces de capacitacin y adiestramiento y por ultimo permite
conocer realmente cmo se desempean las diferentes tareas y cmo se
ejecutan los distintos trabajos, lo cual es necesario para poder adoptar las
medidas que proceden en orden a su perfeccionamiento y mejora.

CAPITULO I: HISTORIA

1.1 ANTECEDENTES DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS

PUESTOS DE TRABAJO.
Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos
para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual,
la administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del
quehacer humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la
necesidad de modelos para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por
sucesos y filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y
la psicologa industrial.
Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles
Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron los
primeros autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de
manera sistemtica y en relacin con algn principio cientfico.
La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la
tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la
produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la
reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientficos
aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo computarizado de
control.
Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados
comenzaron a discutir colectivamente temas de inters mutuo y surgen los
sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y
patrones.
El sindicalismo contribuy a la expansin de programas de beneficio para los
empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales, a la

implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo

de quejas entre otras ms.
De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica
que fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y
establecer la manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que
el "padre" de este movimiento fue Frederick Taylor.
La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se
sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo
y planificacin basados en tcnicas para la administracin.
Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la
ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las
tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a
finales de la dcada de 1940.
Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas
administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de
mecnicos.
Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el
mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan
necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el
trabajo, convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el
trabajo

en

aspectos

importantes,

mejorando

as

algunos

aspectos

relacionados con la gestin del personal como la seleccin, capacitacin,

colocacin, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos
Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.
Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen
hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que
consideran el Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como
una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos
humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el rea de recursos

humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona

este procedimiento.

1.2 HISTORIA DE LA EMPRESA PLAZA DE DEPORTE

En 1995 naca una asociacin de emprendedores de la ciudad de Santa Ana
conformada por 3 personas quienes fueron:

Hugo Nelson Escobar Martnez

Jos Alberto Arvalo
Jos Porfirio Martnez

Quienes iniciaron con una pequea tienda donde vendan uniformes

deportivos en especial juegos de uniformes para ftbol, los cuales mandaban
a maquilar y ellos los vendan y distribuan.
La tienda tena el nombre de Universo Deportivo.
2 aos despus de la creacin de la tienda, tomaron la iniciativa debido a la
demanda a la cual estaban siendo sometidos de confeccionar ellos mismos
los uniformes que vendan.
As fueron tomando experiencia y adquiriendo conocimientos en la fabricacin
de uniformes deportivos, hasta que pasados 8 aos de la creacin de la
Asociacin emprendedora, sta se separ.
Del Universo Deportivo (Jos Alberto Arvalo, propietario) surgieron 2
empresas de confeccin de uniformes deportivos, los cuales son:

Plaza del Deporte (Hugo Nelson Escobar Martnez, propietario)

Mundo del Deporte (Jos Porfirio Martnez, propietario)

1.3 DESCRIPCION DE LA EMPRESA

La empresa cambi su nombre de Plaza Deportiva a Plaza del Deporte
hace 4 aos, teniendo como propietarios a la Sra. Silvia Jeaneth Lpez de
Escobar y Hugo Nelson Escobar Martnez, quienes adems de ser los
propietarios fungen como administradores de la empresa.
Se presentan a continuacin las caractersticas principales de la empresa.

Nombre de la Empresa: PLAZA DEL DEPORTE

Rubro: TEXTIL, CONFECCION DE PRENDAS DE VESTIR Y VENTA DE
ACCESORIOS DEPORTIVOS.
Empleados: 12 personas.
Ubicacin: 9 CALLE PONIENTE ENTRE 10 Y AV. JOS MATAS
DELGADO
SUR, No. 33 SANTA ANA, EL SALVADOR
Telfono: 2406-4376
Correo Electrnico: plazadeportiva@hotmail.com
Como un aporte extra se muestra el Curriculum de la Empresa.

1.4 CURRICULUM DE LA EMPRESA

NOMBRE DE LA EMPRESA:
PLAZA DEL DEPORTE
Naci en la ciudad de Santa Ana,
hace 20 aos como un negocio
familiar, dedicado a la venta de
productos deportivos, con el paso
del tiempo y las exigencias de
nuestros clientes hemos ampliado
nuestro negocio con dos talleres
de costura y una sucursal en la ciudad de Chalchuapa. Nuestras operarias
cuentan con experiencia de hasta 14 aos en la confeccin lo que nos permite
entregar a nuestros clientes productos de calidad.
MISION DE LA EMPRESA
Somos una empresa que disea, confecciona y vende ropa deportiva y
de vestir, ofreciendo productos de calidad, innovacin y mejores
precios, para cumplir con las necesidades de nuestros clientes.
VISION DE LA EMPRESA
Ser una empresa lder en confeccin de ropa deportiva y de vestir
reconocida a nivel local, departamental y nacional por nuestra calidad,
innovacin, prontitud y buen servicio que ofrecemos a nuestros
clientes.
VALORES DE LA EMPRESA

Atencin al cliente: Saber escuchar y atender las necesidades del

cliente a travs de contacto frecuente con sus requerimientos.

Innovacin: necesidad de adaptarnos a las nuevas necesidades
tecnolgicas. Proponiendo soluciones ms eficaces para nuestros
clientes.

Competitividad: Es la caracterstica que permite marcar la diferencia

entre nuestros clientes.

Compromiso: Es con nuestros clientes y con la calidad de nuestros

productos.
Confiabilidad: Nuestros productos poseen la calidad y el prestigio de

nuestra marca.
Respeto: Lo ms importante es para nuestro cliente interno y externo.

QUE HACEMOS?
1. Nos dedicamos a la confeccin:
Uniformes deportivos para equipos de Futbol, BKB, Voleibol, Futbol
sala, Atletismo, etc.
Uniformes escolares de uso diario: camisa de vestir, pantalones y
faldas, blusas y guayaberas, monogramas, etc.
Uniformes escolares deportivos: Camisas y pans, chumpas, sudaderas,
pasarrillos, Licras, etc.
Uniformes empresariales: Camisa tipo Polo, Camisa de Algodn
serigrafiadas, Camisa de vestir manga larga y manga corta, Faldas y
pantalones, logos bordados o sublimados, etc.
Uniformes para toda clase de actividad y ocupacin: enfermeros, Chef,
Porristas, Gabachas para mantenimiento, danza Moderna, etc.
Entre otros.
Ver Anexo 1.
2. Distribucin de artculos deportivos: pelotas, guantes para porteros,
gorgoritos, selladores de pelotas, chimpinilleras, zapatos tacos, Net de
futbol, voleibol y BKB, rodilleras, trofeos, medallas, etc.
Todos en reconocidas marcas como: MIKASA, MOLTEN, SPALDING,
AVIVA, GALAXIA, MILAN, MANIYA, ETC.

QUIENES SON NUESTROS CLIENTES:

Entre los clientes que actualmente nos compran podemos mencionar los
siguientes:
Alcalda de Chalchuapa
Alcalda de Santa Ana
Alcalda de Coatepeque
Alcalda de Sacacoyo
Alcalda de San Sebastin Salitrillo, entre otras
Ministerio de Educacin: Con los paquetes escolares desde su
implementacin.
Iglesias de la comunidad como la Restauracin, El Shaddai, Iglesia
Oasis de Gracias, entre otras.
Empresa privada como: MULLERSAL, Gasolinera DLC, Importadora
Ramrez, TUDO, etc.
Colegios Privados, como la ECO, CEMCA, ALBERT EINSTEIN, ESAES
y Pblicos, entre otros.
Es importante mencionar que, actualmente participamos en la
capacitacin impartida por el Gobierno a travs de CONAMYPE del
COMPRASAL para el Apoyo a las MYPE en compras gubernamentales,
el cual ha sido un tremendo beneficio para nuestra empresa.
Atentamente,
Silvia Jeaneth Lpez de Escobar
Propietaria

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional: Es un marco que preparan los gerentes para

dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organizacin.
Una estructura organizacional define cmo se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas en los puestos.
2.2 ORGANIZACIN

La organizacin administrativa que agrupa las actividades necesarias para

realizar lo planeado.
Las organizaciones son muy variables, segn el grado de su estructuracin
puede ser formal e informal.
La organizacin formal: Es la que aparece trazada en los diagramas de
organizacin. Es la estructura formalmente establecida por los
administradores, quienes definen las tareas que deben ser ejecutadas y
asignan responsabilidades para su ejecucin.
Una organizacin informal: Es aquella que emerge espontnea entre las
personas que ocupan posiciones en la organizacin formal, a partir de las
relaciones humanas establecidas al desempearse en sus cargos.

2.3 DIVISIN DEL TRABAJO

La divisin del trabajo: Es descomponer una tarea compleja en sus
componentes, de tal manera que las personas sean responsables de una
serie limitada de actividades, en lugar de la tarea en general.
Departamentalizacin: es agrupar en departamentos aquellas actividades de
trabajo que son similares o tienen una relacin lgica.

2.4 JERARQUIZACIN
Jerarquizar: Es una manera de clasificar las cosas, de estereotiparlas, con el
fin de manejarlas con mayor facilidad. Cuanto ms se utilice la Jerarquizacin
en el proceso decisorio, sern menos las alternativas de solucin diferentes.

La base para las descripciones de puestos se encuentra en la divisin y en la

departamentalizacin del trabajo. Si se identifican funciones para cada
persona, la organizacin facilitar el dominio de las operaciones y obtendr a
menudo una eficiencia mayor.
2.5 DEFINICIN DE CARGO
Es

una

unidad

de

la

organizacin,

cuyo

conjunto

de

deberes

responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y

responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo
desempea, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al
logro de los objetivos en una organizacin.
Bryan Livy citado por Chiavenato define un cargo como la reunin de todas
aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse
en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.

2.6 DESCRIPCIN DE CARGOS

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo
conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es la
enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cuando lo hace), los mtodos
aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (como lo hace), los
objetivos del cargo (por que lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de
los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que
comprende.

2.7 ANLISIS DE CARGOS

El anlisis de cargos se define como el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las condiciones
exigidas por el cargo para su correcto desempeo.

2.8 DEFINICIN DE MANUAL

Definicin: Es un documento que contiene en forma ordenada y sistemtica,

informacin y/o procedimientos de una organizacin, poltica y/o
procedimientos de una organizacin que se consideren necesarios para la
mejor ejecucin del trabajo.
El Manual de Cargos permite alcanzar los siguientes objetivos:
a)
b)
c)
d)

Facilitar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

Identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo del personal.
Servir de base en la calificacin de mritos y la evaluacin de puestos.
Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar

responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.

e) Propiciar la uniformidad en el trabajo.
f) Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecucin del trabajo
evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el
empleado.
g) Sirve de medio de integracin y orientacin al personal de nuevo
ingreso, ya que facilita su incorporacin a las distintas unidades.
h) Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

2.9 ASPECTOS FUNDAMENTALES PARA LA ELABORACIN DEL

MANUAL
Toda organizacin requiere aplicar tcnicas administrativas, en materia de
Recursos Humanos tales como: programas de reclutamiento, seleccin,
desarrollo de personal, evaluacin del desempeo, entre otras; para obtener
una ponderacin general de sus actividades, y por ende alcanzar los objetivos
establecidos que le van a conducir a lograr eficientemente las funciones que
en ella se ejecutan.
De all, la necesidad de que todas las organizaciones, ya sean pequeas o
grandes conozcan con precisin las actividades realizadas por cada
trabajador y las aptitudes que deben poseer. Y para ello fue necesario realizar
un estudio minucioso de las tareas que le correspondan a cada puesto, para
que el trabajo sea definido, dividido equitativamente, especificado y asignado
de acuerdo a ciertas caractersticas especiales.
A continuacin se conceptualizaron ciertos aspectos fundamentales para la
elaboracin de un Manual de Descripcin y Anlisis de Puestos.

PUESTO DE TRABAJO: Es el rea establecida para que el trabajador cumpla

una determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado de los
medios de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea.
En relacin a lo mencionado anteriormente, se puede decir, que el puesto de
trabajo se refiere al espacio donde los trabajadores se desempean y llevan a
cabo las actividades del cargo.
CARGO: Es el Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posicin
definida en la estructura organizacional.
En si el cargo es el que define de manera efectiva las funciones que cada
trabajador desempear y las responsabilidades que ameriten sus acciones,
en tal sentido, el grado de importancia de las labores lo colocarn
jerrquicamente en un lugar formal de la organizacin, permitindose con esto
una clasificacin adecuada y especfica de las tareas que en ella se realizan y
estableciendo las comunicaciones laterales y colaterales que la definen como
un sistema.
DIFERENCIA ENTRE CARGO Y PUESTO
La diferencia se basa en que cargo slo puede ser ocupado por una persona,
mientras que varias personas pueden ocupar un mismo puesto de trabajo.

2.10 IMPORTANCIA DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

DE TRABAJO.

El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es

otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a
realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con xito.
Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental
y bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como
es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan
necesario, como otras herramientas utilizadas.

En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: polticas

de seleccin, promocin, retribucin, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos
en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis y
Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP).
Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, es importante
realizar una reflexin sobre las siguientes cuestiones:
1. Cuntas veces hemos visto la desorientacin de muchos trabajadores
porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?
2. Cuntas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para
cubrir un puesto en una organizacin y nos damos cuenta de que esa
persona no era la idnea?
3. Cuantas veces nos hemos preguntado por nuestra situacin o, el
lugar que ocupamos en nuestra empresa?
4. Cuantas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores
chocan con la cultura de nuestra organizacin?
5. Cuantas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o
responsabilidad para tomar determinadas decisiones?
Con estos ejemplos tan solo se pretende poner de relieve la importancia que
tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una
organizacin el ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos
deberan de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de
Anlisis y Descripcin de Puestos. Y entre sus funciones debera destacar la
concientizacin al resto de la organizacin de la importancia y utilidad de
dicho sistema.
A la hora de implantar tal sistema no se debe de olvidar que de nada sirve
desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de difcil utilizacin, pues
esto provocar desconfianza, prdidas de tiempo y sobre todo altos costos.
Aunque existen modelos estndares de Anlisis y Descripcin de Puestos, la
organizacin debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y
describa las variables ms relevantes para su organizacin.

Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto
y de fcil utilizacin.
El establecimiento de un Manual de Anlisis y Descripcin de puestos sentar
las bases, y en cierta medida, determinar el xito o el fracaso de muchos de
los procesos de una organizacin.
2.11 ELEMENTOS CLAVES A CONSIDERAR EN UNA DESCRIPCIN DE
PUESTO.

Tradicionalmente, la bsqueda de candidatos durante el proceso de

reclutamiento y seleccin de personal est basada en el Perfil de puesto, el
cual es un documento en el que se enlistan las caractersticas y rasgos de
personalidad, competencias laborales y experiencia que el ocupante de un
determinado puesto debe tener para poder cumplir con los objetivos del
mismo.
Sin embargo, todos estos elementos deben partir de una Descripcin de
puestos clara y adecuada a la realidad del puesto y la organizacin en un
momento dado; de all la importancia de tener definido primeramente la
descripcin del puesto, ya que impacta directamente en los dems procesos
de Recursos Humanos y productividad organizacional.
La descripcin de puesto es un proceso ordenado y sistemtico que debe
considerar los siguientes elementos:
1) Identificacin del cargo.
Datos especficos del puesto, tales como: ttulo, departamento, centro de
costos, etc.

2) Objetivo del puesto.

Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado;
determina la razn de ser del puesto.
3) Organigrama de ubicacin del puesto.

Donde se representa de manera grfica la ubicacin del puesto en el nivel

superior e inferior de su escala.
4) Finalidades del puesto.
Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los
siguientes elementos: accin, resultado esperado y procedimiento o
documento asociado.
5) Principales actividades peridicas.
Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su
periodicidad o frecuencia, as como el puesto encargado de monitorearlo.
6) Relaciones clave (internas y externas).
Se refiere a la entrega o recepcin de productos o servicios; respondiendo las
siguientes preguntas: con quin? Para qu?
7) Toma de decisiones.
Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o
compartida, y en el caso de que sea compartida con que otro puesto se
comparte.
8) Indicadores clave de desempeo.
Tambin llamados KPI, son los mtricos que determinan el alcance de logro
de los resultados esperados.
9) Promocin interna.
En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel
inferior, ante alguna vacante, aqu se describe que puestos pueden
considerarse en el escalafn organizacional.
10)Recursos necesarios.
Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso,
automvil, etc.
11) Aprobacin de la descripcin.

Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y

con capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.
El desarrollo e implementacin de un sistema adecuado de elaboracin de
descripciones y perfiles de puestos no debe ser una tarea asignada
nicamente al departamento de Recursos Humanos de la organizacin, sino
una participacin continua de todos los niveles y elementos de la empresa.
2.12 ENFOQUES DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS.

Enfoque socio tcnico aplicado al diseo de cargo.

Est constituido por tres subsistemas:
Tcnico o de tareas: Incluye el flujo de trabajo, la tecnologa utilizada, los
roles que la tarea exige y algunas otras variables tecnolgicas.
Gerencial o administrativo: Implica la estructura organizacional, las polticas,
los procedimientos y las reglas, el sistema de recompensa y castigo, el modo
de tomar las decisiones y otros elementos proyectados para facilitar los
procesos administrativos.
Sistema social o humano: Relacionado con la cultura organizacional, los
valores, las normas y la satisfaccin de las necesidades personales, aqu
tambin se incluye la organizacin informal, el nivel de motivacin de los
miembros y sus aptitudes individuales.
2.13 ETAPAS DEL ANLISIS Y LA DESCRIPCIN DEL PUESTO

1) Comprender claramente la naturaleza de la organizacin, su filosofa,

visin, estrategias y los roles de cada una de las unidades que la
componen.
2) Determinar los objetivos que se desean alcanzar, la informacin que se
requiere, el mtodo para la captura de informacin, los recursos
necesarios y los procedimientos administrativos para conservar y
aprovechar la informacin.

3) Identificar y determinar los puestos de trabajo objeto de estudio, lo cual

depende del uso que se pretenda dar a la descripcin de los puestos; el
anlisis puede ser: general, por unidad, secciones o reas y para
determinadas categoras o denominaciones.

CAPITULO III: DIAGNOSTICO

3.1 METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

El tipo de metodologa de investigacin el no-experimental, descriptivo y
propositivo, porque describimos lo que sucede en la empresa actualmente a
travs de un diagnstico y luego realizamos una propuesta examinada a
resolver los problemas administrativos de la empresa.

3.2 TIPO DE INVESTIGACIN

3.2.1 INVESTIGACIN DE CAMPO
La investigacin de campo corresponde a un tipo de diseo de investigacin,
para la cual Carlos Sabino en su texto "El proceso de Investigacin" seala
que se basa en informaciones obtenidas directamente de la realidad,
permitindole al investigador cerciorarse de las condiciones reales en que se
han conseguido los datos.
En otras palabras, el investigador efecta una medicin de los datos. Sin
embargo, qu tanto datos se pueden obtener considerando las restricciones
de cada estudio como por la carencia de recursos materiales, humanos,
monetarios y fsicos.
3.2.2 INVESTIGACIN BIBLIOGRFICA
Se puede entender como una introduccin a cualquiera de las otras
investigaciones, constituye una de las primeras etapas de todas ellas, entrega
informacin a las ya existentes como las teoras, resultados, instrumentos y
tcnicas usadas.
Se puede entender como la bsqueda de informacin en documentos para
determinar cul es el conocimiento existente en un rea particular, un factor
importante en este tipo de investigacin la utilizacin de la biblioteca y realizar
pesquisas bibliogrficas.
La habilidad del investigador se demostrara en la cuidadosa indagacin de un
tema, de la habilidad para escoger y evaluar materiales, de tomar notas claras

bien documentadas y depende adems de la presentacin y el orden del

desarrollo en consonancia con los propsitos del documento.
Una idea que ayuda a entender este punto es que no debe de existir ningn
investigador que inicie su trabajo, hasta que no haya explorado la literatura
existente en la materia de su trabajo.

3.3 FUENTES DE INFORMACIN

3.3.1 FUENTES BIBLIOGRAFICAS
Son documentos que suministran algn tipo de informacin, en determinado
momento, constituyendo elementos fundamentales para responder a una
necesidad de usuarios libros, monografas, artculos de revistas, captulos de
libros, Bases de datos, otras bibliotecas, datos legibles por computadoras o
personas, ya sea de dentro o fuera de la Biblioteca.
3.3.2 FUENTES SITIO WEB
Es un medio de redifusin de contenido web. Se utiliza para suministrar
informacin actualizada frecuentemente a sus suscriptores.

3.4 DETERMINACIN DEL UNIVERSO

Para la determinacin del universo se ha procedido a delimitar el espacio es
por esta razn que se considerara que el universo sujeto de investigacin
estar dada por el total de empleados de la empresa Plaza del Deporte del
municipio de Santa Ana donde existe la cantidad de 12 empleados.

3.5 CLCULO DE LA MUESTRA

En este caso no se obtendr la muestra porque el nmero de empleados es
menor a 100 entonces es por esto que se omite este paso.

3.6 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS

La recoleccin de datos es la actividad que consiste en la recopilacin

de informacin dentro de un cierto contexto. Tras reunir estas informaciones,
llegar el momento del procesamiento de datos, que consiste en trabajar con
lo recolectado para convertirlo en conocimiento til.

Dentro de la recoleccin de datos se pueden utilizar diversas tcnicas entre

las cuales se pueden mencionar: las encuestas, la observacin, la toma de
muestras y las entrevistas, entre otras, las cuales permiten realizar la tarea de
una forma ms especfica y detallada.

Dentro de esta investigacin la tcnica o el instrumento que se utiliz para

obtener la informacin de cada unidad en funcin de los objetivos de la
investigacin fue:
LA ENCUESTA
Mediante encuestas con preguntas abierta y cerradas (anexo 2 y 3)
individuales con cada empleado, se logr recolectar datos de inters para la
investigacin. Se logr tener una mejor idea sobre las tareas realizadas por
cada persona, las condiciones y el rea donde se desempea el trabajo. Por
lo general, el supervisor o jefe inmediato del trabajador asisti a la sesin de
grupo; sin embargo, este fue encuestado por separado para obtener su punto
de vista sobre los deberes y responsabilidades de los diferentes puestos que
le reportan.

3.7 ANLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS

Anlisis de los resultados obtenidos de las encuestas brindadas a los
Operarios de la Empresa Plaza del Deporte.
1. Al 100% no se les dio a conocer las funciones del puesto en el que se
desempeara al ser contratado.
2. Solamente al 11% de los encuestados se les proporcion el manual de
puestos de la empresa.
3. El 100% de las personas encuestadas respondi que conocan las
funciones que se desempean en el puesto que les toca an sin
haberles proporcionados un manual de puestos.
4. Al igual el 100% conoce el funcionamiento de la mquina que opera.
5. Tambin todos los encuestados saben el tipo de maquinaria con la que
la empresa cuenta.
6. Todos los encuestados se consideran arriba de 7 teniendo un alto
ndice de experiencia en el rubro en el que se desempean
7. El 67% dice tener claras las funciones que realizan siendo un
porcentaje aceptable para la empresa aunque con un manual de
puestos el porcentaje aumentara.
8. Todas las personas encuestadas tienen al menos 1 ao de experiencia,
siendo una buena base a la hora de trabajar bajo presin de entregar
pedidos a tiempo.
9. Solo el 33% de los encuestados no estn de acuerdo a realizar horas
extras por lo que se tiene un 67% del personal que est dispuesto a
laborar extra tiempo.
10. Solo una persona contesto que conoca la visin y misin de la
empresa siendo un dato alarmante ya que la visin y misin son la
base fundamental para el cumplimiento de objetivos.

Anlisis de los resultados obtenidos de la encuesta brindada al Gerente y

Dueos de la Empresa Plaza del Deporte.
1. La empresa no cuenta con manual de puestos siendo una carencia
importante en el momento de la induccin del personal.
2. No fue contestada ya que dependa de una respuesta positiva en la
pregunta 1, y la respuesta obtenida fue negativa.
3. No fue contestada ya que dependa de una respuesta positiva en la
pregunta 1, y la respuesta obtenida fue negativa.
4. El gerente conoce a totalidad los puestos de trabajo con los que la
empresa cuenta siendo un resultado favorable para la seleccin de
nuevo personal.
5. El porcentaje es aceptable ya que el 67% de los encuestados
respondieron que si conocen la maquinaria necesaria para el proceso
productivo.
6.
7. Debido a que no cuentan con un manual de puestos no estn definidas
las funciones especficas de cada puesto de trabajo.
8. Gracias a la experiencia en ms de 15 aos adquirida la seleccin del
personal ha sido la idnea as como la colocacin en el puesto
correspondiente a sus habilidades.
9. Al 100% de los encuestados le gustara tener un manual de puestos ya
que les facilitara.

3.8 TABULACIN DE DATOS

Resultados de Encuestas pasadas a los Colaboradores dentro de la
empresa Plaza del Deporte
Pregunta #1
SI
NO
9
0

1. Al momento de su ingreso le dieron a conocer las funciones correspondientes a sus puesto de trabajo?

SI
NO

100%

Interpretacin: Al 100% no se les dio a conocer las funciones del puesto en

el que se desempeara al ser contratado.
Pregunta #2
SI
NO
1
8

2. Al momento de su ingreso a la empresa, le fue proporcionado un manual de puesto de la entidad?

11%

SI
NO

89%

Interpretacin: Solamente al 11% de los encuestados se les proporcion el

manual de puestos de la empresa mientras que al 89% no se le otorgo dicho
manual.

Pregunta #3
SI

NO

3. Conoce las funciones del puesto de trabajo en el que se desempea?

SI
NO

100%

Interpretacin: El 100% de las personas encuestadas respondi que

conocan las funciones que se desempean en el puesto que les toca an sin
haberles proporcionados un manual de puestos.
Pregunta #4
SI

NO

4. Conoce el funcionamiento de la maquina que opera?

SI
NO

100%

Interpretacin: El 100% de los encuestados si conocen el funcionamiento de

la mquina que operan.

Pregunta #5
SI

NO

5. Sabe con que tipo de maquinas trabaja en la empresa?

SI
NO

100%

Interpretacin: El 100% de los encuestados saben el tipo de maquinaria con

la que la empresa cuenta.
Pregunta #6
7

10

6. Puede utilizar correctamente la maquina en la que opera? (coloque una nota de 0 a 10)

22%

22%

7
8
9

22%

10

33%

Interpretacin: Todos los encuestados se consideran arriba de 7 teniendo un

alto ndice de experiencia en el rubro en el que se desempean.
Pregunta # 7
SI
NO
3
6

7. Considera Ud. que hay funciones que no estan claras en su puesto de trabajo?

33%

SI

NO

67%

Interpretacin: El 67% dice tener claras las funciones que realizan siendo un
porcentaje aceptable para la empresa aunque con un manual de puestos el
porcentaje aumentara.
Pregunta #8
Das

Meses

Aos

8. Cuanta experiencia tiene en este puesto? (dias, meses, aos)

Dias

Meses

100%

Aos

Interpretacin: Todas las personas encuestadas tienen al menos 1 ao de

experiencia, siendo una buena base a la hora de trabajar bajo presin de
entregar pedidos a tiempo.

Pregunta #9
SI
NO
6
3

9. Esta en la disponibilidad de trabajar horas extras?

SI

33%

NO

67%

Interpretacin: Solo el 33% de los encuestados no estn de acuerdo a

realizar horas extras por lo que se tiene un 67% del personal que est
dispuesto a laborar extra tiempo.
Pregunta #10
SI

NO

10. Conoce la mision, vision y valores de la empresa? Si su respuesta es SI responda a la pregunta 11

33%
SI

NO

67%

Interpretacin: Solo una persona contesto que conoca la visin y misin de

la empresa siendo un dato alarmante ya que la visin y misin son la base
fundamental para el cumplimiento de objetivos.

Resultados de Encuestas pasadas a los Gerentes dentro de la empresa

Plaza del Deporte
Pregunta #1
SI
NO
0
3

1. Cuenta la empresa con un manual de Analisis y Descripcion de Puestos?

SI

NO

100%

Interpretacin: La empresa no cuenta con manual de puestos siendo una

carencia importante en el momento de la induccin del personal.
Pregunta #4
SI
NO
3
0

4. Conoce los puestos con los que cuenta la empresa?

SI
NO

100%

Interpretacin: El gerente conoce a totalidad los puestos de trabajo con los

que la empresa cuenta siendo un resultado favorable para la seleccin de
nuevo personal.
Pregunta #5
SI
NO
2
1

5. Tiene conocimiento del tipo de maquinarias necesarias para el desarrollo del proceso productivo?

33%

SI
NO

67%

Interpretacin: El porcentaje es aceptable ya que el 67% de los encuestados

respondieron que si conocen la maquinaria necesaria para el proceso
productivo.
Pregunta #7
SI
NO
3
0

7. Estan definidas las funciones de los puestos?

SI
NO

100%

Interpretacin: Debido a que no cuentan con un manual de puestos no estn

definidas las funciones especficas de cada puesto de trabajo.
Pregunta #8
SI
NO
3
0

8. Estan las personas ubicadas por su perfil en su puesto idoneo?

SI

NO

100%

Interpretacin: Gracias a la experiencia en ms de 15 aos adquirida la

seleccin del personal ha sido la idnea as como la colocacin en el puesto
correspondiente a sus habilidades.
Pregunta #10

SI
3

NO
0

10. Le gustaria contar con un Manual de Analisis y Descripcion de Puestos?

SI
NO

100%

Interpretacin: Al 100% de los encuestados le gustara tener un manual de

puestos ya que les facilitara.

3.9 CONCLUSIONES
Luego de haber realizado la investigacin a la empresa Plaza del Deporte se
puede concluir lo siguiente:
La empresa no cuenta con un Manual de Anlisis y Descripcin de
Puestos el cual es de importancia establecer porque sirve para
establecer.
Los colaboradores de la empresa desconocen la visin, misin y
valores de esta.
Los resultados de las encuestas reflejan que es necesario dar a
conocer las funciones y caractersticas que los puestos tienen.
El personal es asignado a sus puestos de trabajo son asignados de
manera emprica.
Al 100% de los encuestados les gustara contar con un Manual de
Anlisis y Descripcin de Puestos.

3.10 RECOMENDACIONES
Se recomienda poner en prctica el Manual de Anlisis y Descripcin

de Puestos para la empresa Plaza del Deporte.

Dar a conocer a partir del Manual de Anlisis y Descripcin de Puestos,

las funciones que tendr el nuevo colaborador al momento de su

ingreso a la empresa.
Utilizar el Manual de Anlisis y Descripcin de Puestos para llevar a

cabo el anlisis los perfiles de los aspirantes en el proceso de

seleccin.
Actualizar cada ao el Manual de Anlisis y Descripcin de Puestos o

cuando el gerente estime conveniente.

Entregar una copia de sus funciones a cada colaborador ya sea nuevo

o antiguo y anexarle la visin, misin y valores de la empresa.

-

CAPITULO IV: PROPUESTA DE SOLUCIN

Puesto:
Depende de:
Subordinados:

Gerente General
Propietario de la Empresa.
Operarios, Cortador, Tejedor, Sergrafo y Ejecutivo de

Funcin bsica:

ventas.
Supervisar todas las reas con las que cuenta la
empresa para determinar las necesidades de esta y
tomar

Responsabilidades
:

Caractersticas
Requeridas:

decisiones

inteligentes

encaminadas

al

aumento de la productividad.
1. Informar al propietario de la empresa la situacin
actual de la empresa.
2. Establecer buenas relaciones a todos los niveles,
internos y externos, para establecer el correcto
uso de los recursos de la empresa Plaza del
Deporte
3. Compra de materiales y maquinaria, as como la
contratacin del personal.
4. Estar a la vanguardia acerca de la competencia y
de nuevos procesos para elaborar los productos.
5. Elaborar una planificacin estratgica de la
produccin, as como su monitoreo y control de la
calidad.
6. Lograr ventas competitivas para la empresa que
se vean reflejadas en una mayor remuneracin
econmica necesaria para ser la empresa lder
del rubro.
Ser una persona con principios morales firmes y
ticos, que no revele secretos de empresa, as como
actitud y aptitud de un buen empresario,
emprendedor, con inteligencia emocional alta y
capacidad de tomar decisiones en situaciones de
estrs. Como mnimo debe contar con Licenciatura en
Administracin de Empresa, Licenciatura en
Mercadeo o Ingeniera Industrial.

Puesto:
Depende de:
Subordinados:
Funcin bsica:

Ejecutivo de ventas
Gerente General.
Ninguno.
Encargado de atender

Responsabilidades

productos as como toma de pedidos.

1. Atender con amabilidad y esmero a todos los

clientes de la empresa.
2. Establecer
relaciones

los

de

clientes,

respeto

ofrecer

entre

compaeros de trabajo de las diferentes reas.

3. Promocionar los productos que ofrece la empresa
as como las promociones proporcionadas por su

Caractersticas

superior.
4. Tomar los pedidos solicitados por los clientes.
5. Realizar facturacin de los productos vendidos.
6. Cobro de elementos vendidos.
7. Entrega de productos terminados a los clientes.
Debe ser una persona activa, con carisma, creativa,

Requeridas:

de fcil manejo de palabras y con poder de

convencimiento. Debe contar con un mnimo de
estudio de Bachillerato General.

Puesto:
Depende de:
Subordinados:
Funcin bsica:

Operario
Gerente General
Ninguno.
Confeccionar cualquier tipo de prenda que se le solicite

Responsabilidades:

por la gerencia.
1. Confeccionar prendas de calidad, con acabados que
reflejen las polticas de la empresa.
2. Hacer buen uso de la maquinaria proporcionada
para la ejecucin de su trabajo.
3. Mantener buenas relaciones

con

todos

los

empleados de la empresa.
4. Fomentar y practicar la sinergia para la consecucin
de metas.
5. Trabajar bajo presin de entregas extraordinarias
Caractersticas

que requieran un esfuerzo mayor.

Poseer habilidades y experiencia mnima de un ao en

Requeridas:

el manejo de mquinas Rana, Plana, Collaretera y Pega

Ribetes, para confeccionar productos de calidad.
Ningn requerimiento acadmico.

Puesto:
Depende de:
Subordinados:
Funcin bsica:

Tejedor
Gerente General
Ninguno.
Tejer cualquier tipo de cuellos que se le sean

Responsabilidades:

solicitados.
1. Fabricar cuellos de calidad para las prendas que
se le sean requeridos.
2. Hacer buen uso de la maquinaria proporcionada
para la ejecucin de su trabajo.
3. Mantener buenas relaciones con todos los
empleados de la empresa.
4. Fomentar y practicar la

sinergia

para

la

consecucin de metas.
5. Trabajar bajo presin de entregas extraordinarias
Caractersticas

que requieran un esfuerzo mayor.

Poseer habilidades y experiencia comprobable mnima

Requeridas:

de un ao en el manejo de mquinas tejedoras.

Ningn requerimiento acadmico.

Puesto:
Depende de:
Subordinados:
Funcin bsica:

Sergrafo
Gerente General
Ninguno.
Estampar diseos proporcionados por el ejecutivo de

Responsabilidades:

ventas.
1. Estampar todo tipo de diseo en todo tipo de tela
que se le haya proporcionado.
2. Sublimar todo tipo de diseo en todo tipo de tela
que se le haya proporcionado.
3. Hacer buen uso de la maquinaria proporcionada
para la ejecucin de su trabajo.
4. Mantener buenas relaciones con todos los
empleados de la empresa.
5. Fomentar y practicar la

sinergia

para

la

consecucin de metas.
6. Trabajar bajo presin de entregas extraordinarias
Caractersticas

que requieran un esfuerzo mayor.

Poseer habilidades y experiencia comprobable mnima

Requeridas:

de un ao en el manejo de mquinas sublimadoras,

hornos y conocimiento de pinturas para estampar.
Mnimo noveno grado.

Puesto:
Depende de:
Subordinados:
Funcin bsica:

Cortador
Gerente General
Ninguno.
Dibujar diseos, realizar moldes y cortar piezas de tela

Responsabilidades:

para la confeccin.
1. Disear moldes que se adecuen a lo solicitado
por los clientes.
2. Establecer conjuntamente

con

el

Gerente

General el tamao de las tallas.

3. Saber cortar con tijera, as como con mquina
cortadora.
4. Hacer buen uso de la maquinaria proporcionada
para la ejecucin de su trabajo.
5. Mantener buenas relaciones con todos los
empleados de la empresa.
6. Fomentar y practicar la

sinergia

consecucin de metas.
7. Trabajar
bajo
presin

de

extraordinarias

que

requieran

un

para

la

entregas
esfuerzo

Caractersticas

mayor.
Poseer habilidades y experiencia comprobable mnima

Requeridas:

de un ao en el manejo de mquinas cortadoras.

Ningn requerimiento acadmico.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-detrabajo.shtml
http://humansmart.com.mx/1032605_11-elementos-clave-a-considerar-en-unadescripcion-de-puesto.html
http://analisisydescripciondecargos.blogspot.com/2009/01/grupo-n-3-analisisy-descripcion-de.html
http://definicion.de/recoleccion-de-datos/

ANEXOS
Anexo 1. Clasificacin de los productos que se fabrican en la empresa Plaza
del Deporte.
Uniformes deportivos para equipos de Futbol, BKB, Voleibol, Futbol sala,
Atletismo, etc.

Uniformes escolares de uso diario: camisa de vestir, pantalones y faldas,

blusas y guayaberas, monogramas, etc.
Uniformes escolares deportivos: Camisas y pans, chumpas, sudaderas,
pasarrillos, Licras, etc.

Uniformes empresariales: Camisa tipo Polo, Camisa de Algodn serigrafiadas,

Camisa de vestir manga larga y manga corta, Faldas y pantalones, logos
bordados o sublimados, etc.

Uniformes para toda clase de actividad y ocupacin: enfermeros, Chef,

Porristas, Gabachas para mantenimiento, danza Moderna, etc.