TUGAS

SIKAP ORGANISASI

Menganalisis Review Paper

Oleh :
ADIPURA ATMADJA EGOK
153112620120038

Dosen :

Ir. Edi Sugiono, S.E., MM.

FAKULTAS BIOLOGI
PROGRAM STUDI S1 BIOLOGI JURUSAN BIOLOGI MEDIK
UNIVERSITAS NASIONAL JAKARTA
TAHUN 2016

1. Sumber :

Ismael Younis Abu-Jarad

Department of Technology
Management Universiti Malaysia
Pahang (UMP) Malaysia
E-mail: ismaelabujarad@gmail.com, Tel:+609-549 2471
NorAini Yusof
School of Housing, Building,and
Planning Universiti Sains Malaysia
(USM) Malaysia
Davoud Nikbin
MBA, School of Management
Universiti Sains Malaysia
11800, Penang, Malaysia

2. Ringkasan :
Makalah ulasan ini berfokus pada definisi dan pengukuran budaya organisasi dan
menyoroti studi penting pada topik . Hal ini juga memberikan cahaya literatur budaya kinerja.
Makalah ulasan ini juga menyoroti definisi , konseptualisasi , dan pengukuran kinerja
organisasi . Makalah ulasan ini juga telah menunjukkan sejumlah studi yang terkait hubungan
antara budaya organisasi dan kinerja organisasi .

3. Analisis Review Paper :

BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA ORGANISASI
A. Pendahuluan
Menurut kamus Webster, budaya adalah ide, adat istiadat, keterampilan, seni, dll dari
orang yang diberikan dalam periode tertentu. Setiap organisasi juga memiliki budaya
perusahaan itu sendiri. Hal ini menunjukkan peran penting dari budaya perusahaan. Stewart
(2007) menyebutkan bahwa profitabilitas adalah tujuan setiap organisasi. Salah satu cara
terbaik untuk memulai perbaikan adalah dengan pemeriksaan budaya kerja organisasi
tersebut. Komponen terkuat dari budaya kerja adalah keyakinan dan sikap karyawan. Normanorma budaya organisasi sangat mempengaruhi semua yang terlibat dalam organisasi.
Norma-norma itu hampir tidak terlihat, tetapi jika kita ingin meningkatkan kinerja dan
profitabilitas, norma adalah salah satu hal utama yang harus diperhatikan. Manajer yang
sukses tidak dapat meninggalkan perkembangan budaya kerja dengan kinerja tinggi untuk

kesempatan jika sebuah bisnis tidak ingin mengambil risiko yang ada di masa yang akan
datang. Meskipun banyak penelitian telah menemukan bahwa perusahaan yang berbeda di
negara yang berbeda cenderung menekankan pada tujuan yang berbeda, literatur
menunjukkan profitabilitas keuangan dan pertumbuhan menjadi langkah yang paling umum
dari kinerja organisasi.
Nash (1993) menyatakan bahwa profitabilitas merupakan indikator terbaik untuk
mengidentifikasi apakah suatu organisasi melakukan hal-hal yang benar atau tidak dan oleh
karena itu profitabilitas dapat digunakan sebagai ukuran utama keberhasilan suatu organisasi.
Komponen terkuat budaya kerja adalah keyakinan dan sikap karyawan. Kinerja
organisasi akan mencerminkan keyakinan. Norma-norma budaya organisasi sangat
mempengaruhi semua yang terlibat dalam organisasi. Norma-norma itu hampir tak terlihat,
tetapi jika kita akan meningkatkan kinerja dan profitabilitas, norma adalah salah satu hal
utama yang diperhatikan
Telah pasti ada hubungan antara inovasi dan kinerja. Selain itu, Wolff (2007)
menyatakan bahwa variasi perusahaan dalam jumlah masukan mereka curahkan untuk proses
inovasi. Namun, dedikasi lebih dimasukan untuk proses inovasi tidak menjamin hasil inovasi,
karena proses pengembangan inovasi adalah kompleks dan ditandai dengan risiko tinggi.
Selain itu, Rosenbusch et al., (2010) menyatakan bahwa jika perusahaan mencurahkan
sumber daya yang cukup besar untuk proses inovasi, tetapi tidak dapat mengubahnya menjadi
persembahan yang inovatif, sumber daya tersebut menjadi sia sia dan kinerja perusahaan
buruk. Ada inkonsistensi dalam literatur mengenai apakah inovasi mengarah pada kinerja
yang lebih baik atau tidak. Penelitian ini akan mencoba untuk menjembatani kesenjangan
tersebut. Berbagai macam budaya serta indikator kinerja mempunyai kegunaan. Yang
menghubungkan studi ini adalah keyakinan yang kuat di antara para peneliti bahwa kinerja
organisasi adalah penyebab, bagian, untuk budaya organisasi (Gallagher et al., 2007). Namun,
beberapa peneliti seperti Wilderom dan Berg (1998) berpendapat bahwa alih-alih berjuang
untuk membentuk budaya yang kuat, peneliti harus berusaha untuk mengurangi kesenjangan
antara budaya organisasi yang disukai karyawan praktek dan persepsi mereka tentang praktik
organisasi. Tujuan dari paper ini adalah untuk menyoroti definisi, konseptualisasi, dan
pengukuran budaya organisasi dan kinerja organisasi. Hal ini juga menyoroti studi literatur
dan sebelumnya pada studi yang terkait hubungan antara budaya organisasi dan kinerja
organisasi.
B. Literatur

Definisi Kinerja Organisasi

Menurut Javier (2002), kinerja setara dengan 3E terkenal (ekonomi, efisiensi,
dan efektivitas) dari program tertentu atau aktivitas. Namun, menurut Daft (2000),
kinerja organisasi adalah kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya
dengan menggunakan sumber daya secara efisien dan efektif. Sangat mirip dengan
Daft (2000), Richardo (2001) kinerja organisasi didefinisikan sebagai kemampuan
organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran. Dalam kinerja organisasi bukan
hanya masalah pada definisi, tetapi juga dari konseptual masalah.
Menurut Ricardo (2001), ada perbedaan antara kinerja dan produktivitas.
Produktivitas adalah rasio yang menggambarkan volume dari pekerjaan yang telah
diselesaikan dalam jumlah waktu tertentu. Kinerja adalah indikator yang lebih
luas yang dapat mencakup produktivitas serta kualitas, konsistensi dan faktor
lainnya.
Ricardo (2001) berpendapat bahwa ukuran kinerja dapat mencakup perilaku
yang berorientasi hasil (kriteria-based) dan relatif (normatif) tindakan, pendidikan
dan pelatihan, konsep dan instrumen, termasuk manajemen pengembangan dan
pelatihan kepemimpinan, yang keterampilan bangunan yang diperlukan dan sikap
kinerja pengelolaan. Oleh karena itu, dari tinjauan literatur di atas, istilah "kinerja"
harus lebih luas berdasarkan yang meliputi efektifitas, efisiensi, ekonomi, kualitas,
perilaku konsistensi dan tindakan normatif (Ricardo, 2001).
Masalah berikutnya yang selalu ditanya tentang kinerja organisasi adalah
faktor faktor apa menentukan penampilan organisasi. Menurut Hansen dan
Wernerfelt (1989) dalam literatur kebijakan bisnis, ada dua aliran utama penelitian
tentang faktor-faktor penentu kinerja organisasi. Satu didasarkan tradisi ekonomi,
menekankan pentingnya faktor pasar eksternal dalam menentukan organisasi
kinerja.
Pengukuran Kinerja Organisasi
Ada juga pengukuran tidak konsisten dari kinerja-organisasi meskipun
kebanyakan peneliti, diukur kinerja organisasi dengan menggunakan data
kuantitatif seperti hasil investasi, kembali pada penjualan dan seterusnya.
Definisi kinerja sudah termasuk baik tindakan yang berhubungan dengan
efisiensi, yang berhubungan dengan input / output hubungan, dan efektivitas
terkait

langkah-langkah,

yang

menangani

masalah

masalah

seperti

pertumbuhan bisnis dan kepuasan karyawan. Selain itu, kinerja juga telah

dikonseptualisasikan menggunakan keuangan dan langkah-langkah non

finansial dari kedua sumber obyektif dan persepsi.
Kebanyakan praktisi tampaknya menggunakan istilah kinerja untuk
menggambarkan berbagai pengukuran termasuk masukan efisiensi, efisiensi
output dan dalam beberapa kasus efisiensi transaksional (Stannack, 1996)..
Organisasi mengadopsi tujuan yang berbeda dan pengukuran kinerja
organisasi.
Ada dua isu utama yang terkait dengan operasionalisasi kinerja organisasi.
Pertama, apa yang merupakan konstruk? Artinya, bagaimana seseorang
mendefinisikan kinerja organisasi? Kedua, apakah ada sumber data yang harus
digunakan dalam pengukuran konstruk ini? Harus arsip (atau sekunder)
tindakan digunakan atau dapat responden (atau primer) apakah data dapat
dipercaya ? Venkatraman dan Ramanujan (1986) mempertimbangkan tiga
aspek kinerja, di antaranya adalah kinerja keuangan, kinerja bisnis, dan
efektivitas organisasi dan kemudian telah kemudian dikenal sebagai kinerja
organisasi. Mereka menyarankan bahwa peneliti selain menggunakan
indikator keuangan juga harus menggunakan indikator operasional ketika
mengukur kinerja organisasi.
Menurut Hofer (1983), berbagai bidang studi akan dan harus
menggunakan langkah-langkah yang berbeda dari kinerja organisasi karena
perbedaan dalam pertanyaan penelitian mereka. Bahkan, konseptualisasi
kinerja bisnis dalam penelitian manajemen strategis biasanya berkisar
penggunaan indikator keuangan. Dengan demikian, indikator berdasarkan
ukuran finansial seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, dan Laba per
saham telah digunakan oleh para peneliti.
Kinerja keuangan
Kinerja perusahaan secara luas diukur melalui keberhasilan keuangan
organisasi. Suatu profitabilitas organisasi adalah penting keuangan Indikator
untuk mencerminkan efisiensi organisasi dan pemilik / manajer kemampuan
untuk meningkatkan penjualan sementara menjaga variabel biaya turun (Davis
et al., 2000).
Selain indikator keuangan sebagai evaluasi kinerja perusahaan dalam
industri apa pun, industri-spesifik lainnya ukuran efektivitas juga dapat
mencerminkan keberhasilan organisasi. Langkah-langkah ini mencakup
pekerjaan kepuasan, komitmen organisasi, dan turnover. Kepuasan kerja

merupakan sikap daripada perilaku, sehingga memiliki implikasi penting pada

karyawan, kesehatan fisik dan mental yang dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan. Oleh karena itu, kepuasan kerja merupakan penentu kunci untuk
menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan preferensi nilai di sebagian
besar perilaku organisasi penelitian. Di samping itu, komitmen organisasi telah
didefinisikan dalam banyak cara. Komitmen organisasi mengacu pada
kemauan untuk mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan organisasi dan
nilai-nilai, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi (Mowday et al, 1982;. Reichers, 1985; Nyhan, 2000; Robbins,
2003).
Oleh karena itu, dalam penelitian ini, pergantian karyawan digunakan
sebagai ukuran non-keuangan kinerja organisasi sebagai meliputi kepuasan
kerja dan komitmen organisasi.
Sistem Kinerja Strategis Pengukuran (SPSM)
Hal ini penting untuk memiliki sistem pengukuran kinerja dalam
organisasi apapun karena kinerja tersebut sistem memainkan peran kunci
dalam mengembangkan rencana strategis dan mengevaluasi pemenuhan
organisasi tujuan (Ittner & Larcker, 1998). Johnson dan Kaplan (1987)
menyatakan bahwa pengukuran kinerja berdasarkan biaya tradisional atau
akuntansi manajemen sistem yang diperkenalkan pada awal 1900-an yang
tidak cocok dalam lingkungan bisnis saat ini lagi.
Kekurangan dalam ukuran kinerja akuntansi berbasis tradisional telah
menyebabkan perkembangan baru sistem pengukuran kinerja, sehingga
disebut sistem pengukuran kinerja strategis (SPMS). Menurut Chenhall
(2005), sebuah fitur yang berbeda dari SPMS ini adalah bahwa mereka
dirancang untuk menyajikan manajer dengan ukuran finansial dan nonkeuangan yang perspektif yang berbeda yang, dalam kombinasi, menyediakan
cara menerjemahkan strategi ke dalam seperangkat ukuran kinerja (Chenhall,
2005).
Budaya organisasi
Budaya organisasi telah diidentifikasi sebagai variabel mediasi dalam
penelitian ini. Kadang-kadang, budaya organisasi juga dikenal sebagai "budaya
perusahaan". "Budaya Perusahaan" digunakan untuk menunjukkan lebih
"dikomersialkan" berarti budaya organisasi (Deal & Kennedy, 1982).

Penelitian ini mengadopsi definisi Hofstede (1980). Menurut Hofstede

(1980), organisasi budaya mengacu pada pemrograman kolektif pikiran yang
membedakan anggota satu organisasi lain . Ini meliputi keyakinan bersama, nilainilai dan praktik yang membedakan satu organisasi dengan yang lain.
Untuk tujuan penelitian ini, budaya organisasi didefinisikan sebagai
"pemrograman kolektif pikiran yang membedakan anggota satu organisasi dari
yang lain. Ini termasuk keyakinan bersama, nilai-nilai, dan praktek yang
membedakan satu organisasi dari yang lain (Hofstede, 1980).
Praktek budaya organisasi merupakan faktor yang paling penting yang
akan menentukan keberhasilan organisasi dari kebudayaan nasional atau
pekerjaan. Studi tentang budaya organisasi harus melihat perbedaan budaya
organisasi yang dibedakan satu budaya organisasi dg yang lain
Orientasi masa depan
Orientasi masa depan berasal dari Kluckhohn dan Strodtbeck (1961). Masa
lalu, sekarang, orientasi masa depan dimensi fokus pada orientasi temporal
kebanyakan orang dalam masyarakat. dimensi ini adalah konseptual tetapi
sedikit mirip dengan (1988) Orientasi Jangka Panjang Hofstede (Rumah et al.,
2004).
Orientasi manusia
Orientasi manusia

memiliki

akarnya

dalam

karya

(1985)

konseptualisasi McCelland untuk motif afinitif. Konsep ini didefinisikan

sebagai sejauh mana suatu organisasi atau masyarakat didorong dan dihargai
individu untuk menjadi adil, altruistik, murah hati, ramah dan peduli terhadap
orang lain.
Ketegasan
Konsep ketegasan berasal (sebagian) dari dimensi budaya . Dalam masyarakat,
pria seharusnya tegas dan tangguh dan perempuan. Menurut House et al.,
(2004), ketegasan adalah dimensi budaya penting yang terkait kedua masalah
adopsi eksternal dan terutama untuk integrasi internal. Itu adalah set internal
praktik dan nilai-nilai tentang cara di mana orang-orang terlihat dan harus
berperilaku dalam hubungan di kelompok atau masyarakat.
Orientasi Kinerja
Orientasi kinerja adalah dimensi penting dari budaya karena berkaitan dengan
isu eksternal adaptasi dan integrasi internal (House et al., 2004). Ini adalah set
konsisten secara internal dari praktek dan nilai-nilai yang memiliki dampak
pada cara masyarakat mendefinisikan sukses dalam beradaptasi dengan

tantangan eksternal, dan cara masyarakat berhasil keterkaitan antara

rakyatnya.
Studi tentang Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi
Dalam perekonomian saat ini, perusahaan ditantang untuk terus
menawarkan produk yang inovatif dan jasa. Meskipun peran kunci dari
inovasi untuk kinerja perusahaan, perusahaan berbeda dalam fokus mereka
membangun kemampuan inovasi dan menghasilkan hasil inovasi (Hambrick,
2007; Hambrick dan Mason, 1984) . Research dari hubungan antara budaya
organisasi dan kinerja meningkat substansial selama dua dekade terakhir (Lim,
1995). Deal dan Kennedy (1982) mengemukakan bahwa kinerja organisasi
dapat ditingkatkan dengan kuat nilai yang dibagi.