BAB III

METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis studi yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif
dengan pendekatan analisis secara kuantitatif dimana hasil penelitian terutama yang
didapat dari hasil kuesioner diolah dengan data statistik berupa tabel tunggal dan
persentase dari modus jawaban responden,

kemudian dari hasil penelitian ini

dianalisis dan dijelaskan tentang keterkaitan penerapan TPP dan peranannya dalam
meningkatkan

kinerja dan disiplin pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Sumatera Utara ditambah dengan hasil wawancara dengan key informan.

3.2. Definisi Konsep

Konsep sebagai suatu istilah untuk mendeskripsikan secara abstrak tentang
suatu kejadian, kelompok, atau individu yang menjadi perhatian dalam ilmu sosial.
Adapun definisi konsep yang digunakan dalam penelitian adalah :
Disiplin Kerja merupakan kesadaran individu dalam bekerja untuk selalu
mentaati peraturan yang telah ditetapkan organisasi.
Tambahan Penghasilan Pegawai diberikan dalam rangka peningkatan
kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi
kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dengan ketentuan tersebut maka
memungkinkan bagi pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota untuk memberikan
tunjangan berupa tambahan penghasilan bagi PNS daerah asalkan berdasarkan kepada

Universitas Sumatera Utara

beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau
prestasi kerja.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai individu yang disesuaikan
dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, dihubungkan dengan suatu
ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan tempat individu bekerja. Komponen
dari kinerja karyawan adalah : Kualitas kerja dan Kuantitas kerja. Kualitas kerja
meliputi keterampilan, ketelitian/kecermatan, kerapian, kerjasama, tanggungjawab,
prakarsa, dan absensi. Kuantitas kerja meliputi hasil yang diproses, jumlah waktu
yang digunakan, dan jumlah kesalahan.

3.3. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera
Utara dengan asumsi bahwa sesuai dengan tupoksinya bahwa instansi ini merupakan
instansi yang memiliki kewenangan dalam melihat persoalan-persoalan yang
berkaitan dengan pengembangan SDM aparatur pemerintah di daerah, termasuk di
dalamnya melihat persoalan-persoalan yang berkaitan dengan kinerja dan disiplin
pegawai sehingga paling tidak gambaran yang di dapat dari hasil penelitian pada
BKD Provinsi Sumatera Utara bisa menjadi bagian dari representasi gambaran
kinerja dan disiplin pegawai di jajaran Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.

3.4. Populasi dan Sampel

Universitas Sumatera Utara

a. Populasi
Menurut Sugiono (dalam Riduwan, 2004) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Riduwan (2004) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan dari karakteristik
atau unit hasil pengukuran yang menjadi obyek penelitian.
Populasi adalah seluruh unit yang akan diteliti dan memiliki sedikitnya sifat
yang sama (Neuman, 2000; Sugiarto dkk., 2003) sedangkan sampel adalah sebagian
anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga
diharapkan dapat mewakili populasinya (Neuman, 2000; Sugiarto dkk., 2003).
Dalampenelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai yang ada pada
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

b. Sampel
Sampel adalah sebahagian dari populasi yang dipandang dapat mewakili
populasi untuk menjadikan sumber informasi atau sumber data suatu penelitian. Total
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara berjumlah 128 orang.
Dalam menentukan jumlah sample untuk kuesioner penulis menggunakan
rumus Taro Yamane, yaitu :

N
N (d ) 2 1

Keterangan :

Universitas Sumatera Utara

= Jumlah Sampel

= Jumlah Populasi

= Presisi 10% dengan tingkat kepercayaan 95%.

Populasi yang diambil merupakan pegawain BKD Provinsi Sumatera Utara

berjumlah 128 orang. Oleh karena itu, sampel yang diambil adalah :
n=

128
128 (0,1)2 + 1

n=

128
2,28

n = 56
Sampel yang diambil adalah berjumlah 56 orang, dengan teknik pengambilan
sampel dilakukan secara acak (random).
3.5. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini maka digunakan teknik sebagai
berikut :
a. Wawancara (interview)
Wawancara

ditujukan kepada key informan yang memahami kondisi yang

berkaitan dengan PNS di tempat unit kerja jajaran Pemprovsu.

b. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)

Universitas Sumatera Utara

Membuat daftar pertanyaan (kusioner) dan menyebarkannya kepada responden

yang telah ditetapkan berdasarkan jumlah sampel.
c. Studi Dokumentasi
Data berupa laporan maupun publikasi yang ada pada kantor Badan Kepegawaian
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Utara yang berhubungan dengan
penelitian.

3.6. Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dalam bentuk penyajian
melalui Analisis Tabel Tunggal, yang menurut Singarimbun (2002: 263) bahwa
Analisis Tabel Tunggal adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang
lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Jadi analisis tabel tunggal digunakan untuk
membagi indikator-indikator variabel penelitian ke dalam jumlah frekuensi dan
persentase dari hasil penelitian yang dilakukan di lapangan melalui penyebaran
kuesioner.

Universitas Sumatera Utara

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara

Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara dipimpin oleh seorang Sekretaris

Daerah yang membawahi 4 (empat) asisten yakni Asisten Pemerintahan, Asisten
Perekonomian dan Pembangunan, Asisten Kesejahteraan Sosial dan yang terakhir
Asisten Administrasi Umum dan Aset.
Masing masing Asisten membawahi beberapa Biro yang merupakan unsur Staf
berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretaris Daerah melalui
Asisten yang membawahinya.
Sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara No. 7 Tahun 2008
bahwa Asisten Pemerintahan membawahi Biro Pemerintahan Umum, Biro Otonomi
dan Kerjasama, Biro Hukum dan Biro Organisasi. Selanjutnya Asisten Perekonomian
dan Pembangunan membawahi 2 biro yakni Biro Perekonomian dan Biro
Administrasi Pembangunan. Kemudian Asisten Kesejahteraan Sosial membawahi
2 biro yakni Biro Bina Kemasyarakatan dan Sosial, dan Biro Pemberdayaan
Perempuan, Anak dan Keluarga Berencana. Dan yang terakhir, Asisten Administrasi
Umum dan Aset membawahi 3 biro yakni Biro Umum, Biro Keuangan, dan Biro
Perlengkapan dan Pengelolaan Aset.

Universitas Sumatera Utara

Masing masing Biro dikepalai oleh seorang Kepala Biro dan membawahi 4
Kepala Bagian kecuali Biro Keuangan membawahi 5 Kepala Bagian dan Biro
Pembangunan membawahi 3 Kepala Bagian.
Selanjutnya Kepala Bagian membawahi Kepala Sub Bagian yang sebahagian besar
Bagian membawahi 3 Sub Bagian kecuali Biro Pemberdayaan Perempuan, Anak dan
Keluarga Berencana masing - masing Bagian membawahi 2 Sub Bagian dan beberapa
Bagian di Biro Pembangunan membawahi 2 Sub Bagian.
Jumlah PNS dilingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara
sebanyak 981 orang yang terdiri dari golongan I sebanyak 38 orang ; golongan II
sebanyak 347 orang ; golongan III sebanyak 532 orang dan golongan IV sebanyak
64 orang. Dan dari sisi pendidikan, PNS dilingkungan Sekretariat Daerah Provinsi
Sumatera Utara terdiri dari SD 28 orang, SLTP 15 orang, SLTA 512 orang,
Diploma III / Sarjana Muda 52 orang, S1 316 orang, S2 57 orang dan S3 1 orang.
Dengan demikian diketahui bahwa Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara terdiri
dari 1 orang Sekretaris Daerah, 4 orang Asisten, 11 orang Kepala Biro, 44 orang
Kepala Bagian dan 124 orang Kepala Sub Bagian, yang pada saat penelitian ini
dilakukan belum seluruhnya diisi sesuai Perda No. 7 Tahun 2008 yang merupakan
pelaksanaan PP No. 41 Tahun 2007.

Universitas Sumatera Utara

4.2 Deskripsi Singkat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah unit pelaksana

teknis di bidang kepegawaian di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Sumatera
Utara dan bertanggung jawab kepada Gubernur Sumatera Utara melalui Sekretaris
Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Perubahan atas UndangUndang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, sebagaimana telah
diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008, dalam
arti daerah diberikan kewenangan mengurus dan mengatur semua urusan
pemerintahan diluar yang menjadi urusan Pemerintah yang ditetapkan dalam UndangUndang ini.
Dalam penjelasan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, dijelaskan bahwa
sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan, maka
ada sebagian kewenangan di bidang kepegawaian untuk diserahkan kepada daerah
yang dikelola dalam sistem kepegawaian daerah.
Kepegawaian Daerah adalah suatu sistem dan prosedur yang diatur dalam
peraturan

perundang-undangan

sekurang-kurangnya

meliputi

perencanaan,

pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan, penggajian, pembinaan,

kedudukan, hak, tanggung jawab, kewajiban dan larangan sanksi, penghargaan,
pemberhentian dan pensiun merupakan sub sistem dari sistem kepegawaian secara
nasional. Dengan demikian kepegawaian daerah merupakan suatu kesatuan jaringan
birokrasi dalam kepegawaian nasional.

Universitas Sumatera Utara

4.2.1 Tugas dan Fungsi

Dalam menjalankan aktivitas sehari-hari, Badan Kepegawaian Daerah Provinsi

Sumatera Utara memiliki tugas dan fungsinya sebagai berikut:
A. Kepala Badan

Kepala Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas membantu Gubernur

dalam perencanaan, pengadaan, pengembangan, kualitas, penempatan, promosi,
penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah.
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Badan menjalankan
fungsi :
a. Penyiapan konsep ketentuan, standar dan kebijakan teknis tentang perencanaan,
pengadaan,

pengembangan

kualitas,

penempatan

promosi,

penggajian

kesejahteraan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah Sumatera Utara.

b. Perencanaan dan pelaksanaan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian
daerah.
c. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan kenaikan pangkat, pemindahan dan
pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma standar dan
prosedur yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan.
d. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan pemindahan dan
pemberhentian dalam dan jabatan strutural atau fungsional sesuai dengan norma
standar dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan.

Universitas Sumatera Utara

e. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan
norma standar dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan perundangundangan.
f. Penyiapan penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil
Daerah sesuai dengan standar dan prosedur yang ditetapkan dengan peraturan
perundang-undangan.
g. Penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai ketentuan dan
standar yang ditetapkan.
h. Pengelolaan sistem informasi kepegawaian daerah
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur Sumatera Utara dan
Sekretaris Daerah sesuai bidang tugas dan fungsinya.
j. Pemberian masukan yang perlu kepada Gubernur dan Sekretaris Daerah sesuai
bidang tugas dan fungsinya.
k. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsinya kepada
Gubernur melalui

B. Sekretaris Badan

Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas membantu Kepala

Badan Kepegawaian di bidang umum/kerumahtanggaan, perlengkapan, administrasi
kepegawaian dan registrasi, keuangan, pembinaan/penataan kelembagaan organisasi
dan hukum.

Universitas Sumatera Utara

Untuk melaksanakan tugasnya, Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah

menyelenggarakan fungsi :
a. Penyusunan dan penyempurnaan konsep standar pelaksanaan administrasi
keuangan/kepegawaian, umum/kerumahtanggaan, perencanaan, organisasi dan
ketatalaksanaan serta evaluasi dan pelaporan.
b. Penyelenggaraan

administrasi

umum,

kepegawaian,

keuangan,

penataan

organisasi dan ketatalaksanaan, perencanaan serta evaluasi dan pelaporan sesuai

ketentuan dan standar yang ditetapkan.
c. Pengkoordinasian penyusunan bahan/data penatausahaan, kepegawaian sesuai
ketentuan dan standar yang ditetapkan.
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai bidang tugas dan
fungsinya.
e. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsinya kepada
Kepala Badan sesuai standar yang ditetapkan.

C. Kepala Bidang Pengadaan dan Pembinaan

Kepala Bidang Pengadaan dan Pembinaan mempunyai tugas membantu Kepala

Badan di Bidang Pengadaan Pegawai, Kesejahteraan Pegawai dan Pengendalian
Peraturan Disiplin Pegawai.
Untuk melaksanakan tugasnya, Kepala Bidang Pengadaan dan Pembinaan
menyelenggarakan fungsi :

Universitas Sumatera Utara

a. Penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanaan perencanaan kepegawaian,

pembinaan kesejahteraan, pengadaan pegawai dan disiplin pegawai.
b. Pengkoordinasian perumusan rencana pembangunan jangka menengah dan
tahunan Badan, sesuai dengan ketentuan dan standar yang ditetapkan.
c. Penyelenggaraan usaha pembinaan kesejahteraan pegawai, sesuai ketentuan dan
standar yang ditetapkan
d. Penyusunan rencana pelaksanaan pengadaan pegawai sesuai ketentuan dan
standar yang ditetapkan.
e. Pelaksanaan tugas lain dan penegakan disiplin pegawai sesuai ketentuan dan
standar yang ditetapkan.
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai tugas dan
fungsinya.
g. Pemberian masukan yang perlu kepada Kepala Badan sesuai bidang tugas dan
fungsinya.
h. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsinya kepada
Kepala Badan sesuai standar yang ditetapkan

D. Kepala Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan

Kepala Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan mempunyai tugas membantu

Kepala Badan dalam pengisian jabatan struktural, jabatan fungsional dan perencanaan
Pendidikan dan Pelatihan.

Universitas Sumatera Utara

Untuk

melaksanakan

tugasnya,

Kepala

Bidang

Pengembangan

dan

Pemberdayaan Pegawai menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan dan penyempurnaan standar jabatan struktural, jabatan fungsional
dan standar pelaksanaan perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
b. Perencanaan dan pelaksanaan pengangkatan pegawai pada jabatan struktural dan
jabatan fungsional, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.
c. Pengkoordinasian

pelaksanaan

pengkajian

kebutuhan

ujian

divas

PNS,

pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai bidang tugas dan
fungsinya.
e. Pemberian masukan yang perlu kepada Kepala Badan, sesuai bidang tugas dan
fungsinya.
f. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsinya kepada
Kepala Badan sesuai standar yang ditetapkan.

E. Kepala Bidang Mutasi

Kepala Bidang Mutasi mempunyai tugas membantu Kepala Badan dalam

pengurusan kenaikan pangkat, penggajian, pemindahan, pemberhentian dan
penetapan pensiun Pegawai.
Untuk

melaksanakan

tugasnya,

Kepala

Bidang

Mutasi

Pegawai

menyelenggarakan fungsi :

Universitas Sumatera Utara

a. Penyusunan dan penyempurnaan standar kenaikan pangkat, penggajian

pemindahan, pemberhentian dan penetapan pensiun pegawai.
b. Perencanaan dan pelaksanaan pengurusan kenaikan pangkat, penggajian,
pemindahan, pemberhentian dan penetapan pensiun pegawai sesuai ketentuan dan
standar yang ditetapkan.
c. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai bidang tugas dan
fungsinya.

F. Kepala Bidang Informasi

Kepala Bidang Informasi mempunyai tugas membantu Kepala Badan

Kepegawaian Daerah dalam pengelolaan arsip Pegawai Provinsi, Pegawai Daerah
Kabupaten/Kota dan komputerisasi data.
Untuk melaksanakan tugasnya, Kepala Bidang Informasi menyelenggarakan
fungsi :
a. Penyusunan dan penyempurnaan standar pelaksanaan pengelolaan arsip pegawai
dan komputerisasi data pegawai.
b. Perencanaan dan pelaksanaan pengurusan arsip pegawai Provinsi / Kabupaten /
Kota, komputerisasi dan daftar urut kepangkatan, pengangkatan serta gaji berkala,
BUP Pegawai sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.
c. Pengolahan data kepegawaian dan penyajian informasi kepegawaian melalui
sistem jaringan komputerisasi, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

Universitas Sumatera Utara

d. Mempersiapkan Daftar Urut Kepangkatan PNS, daftar PNS yang akan naik
pangkat per periode, daftar PNS yang mencapai Batas Usia Pensiun dan daftar
pengangkatan CPNS menjadi PNS sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai bidang tugas dan
fungsinya.
f. Pemberian masukan yang perlu kepada Kepala Badan sesuai bidang tugas dan
fungsinya
g. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsinya kepada
Kepala Badan sesuai standar yang ditetapkan.

4.2.2 Struktur Organisasi

Sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara Nomor 9 Tahun 2008
tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara
maka Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan unsur
penunjang Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yang dipimpin oleh seorang Kepala
Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah
melalui Sekretaris Daerah.
Adapun susunan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera
Utara adalah sebagai berikut :

Universitas Sumatera Utara

A. Kepala Badan
B. Sekretaris Badan dibantu oleh :
a. Kepala Sub Bagian Umum
b. Kepala Sub Bagian Keuangan
c. Kepala Sub Bagian Program
C. Kepala Bidang Pengadaan dan Pembinaan dibantu oleh :
a. Kepala Sub Bidang Formasi dan Pengadaan
b. Kepala Sub Bidang Pembinaan dan Disiplin
c. Kepala Sub Bidang Kesejahteraan
D. Kepala Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan dibantu oleh :
a. Kepala Sub Bidang Pendidikan dan Latihan
b. Kepala Sub Bidang Jabatan Struktural dan Fungsional
E. Kepala Bidang Mutasi
a. Kepala Sub Bidang Kepangkatan dan Penggajian
b. Kepala Sub Bidang Pemindahan dan Pensiun
F. Kepala Bidang Informasi
a. Kepala Sub Bidang Arsip Pegawai
b. Kepala Sub Bidang Pengolahan Data (Struktur Organisasi dapat dilihat dalam
lampiran tesis ini)

Universitas Sumatera Utara

4.2.3 Komposisi Sumber Daya Manusia di Kantor Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Sumatera Utara

Jumlah Pegawai yang mendukung pelaksanaan Tugas Pokok dan Fungsi Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah sebanyak 125 orang, dengan
komposisi sebagai berikut :
Tabel 1. Jumlah dan Komposisi Pegawai Pada BKD Provsu
Komposisi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Sumatera Utara
Pejabat Struktural
17 Orang
Pejabat Fungsional
7 Orang
Pejabat Administrasi
101 Orang
Jumlah
125 Orang

Sumber: BKD Provsu 2011

Dari data di atas memperlihatkan komposisi kepegawaian pada BKD Provinsi
Sumatera Utara dilihat dari jenjang jabatan yang didasarkan atas jabatan yang
terdapat pada di dalam struktur organisasi BKD, dimana jabatan yang terdapat di
dalamnya terdiri dari jabatan struktural dan jabatan fungsional. Untuk jabatan
structural di atur melalui eselonisasi dimulai dari eselon II sebagai jabatan tertinggi,
eselon III untuk jabatan pada middle menejemen dan eselon IV yang merupakan
jabatan terendah.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 2. Komposisi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Komposisi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Doktor (Strata III)

Pasca Sarjana (Strata II)
Sarjana (Strata 1)
Sarjana Muda / Diploma III (D-III)
SLTA Sederajat
SLTP
SD
Jumlah

1
4
55
16
46
3
125

Orang
Orang
Orang
Orang
Orang
Orang
Orang
Orang

Sumber: BKD Provsu 2011

Data di atas mempelihatkan komposisi jenjang pendidikan pegawai yang
terdapat pada BKD Provinsi Sumatera Utara. Jenjang pendidikan tertinggi terdapat
satu orang dengan jenjang setara S3 dan selebihnya diisi oleh para pegawai yang
berjenjang pendidikan setara S2 dan S1 serta DIII. Kalau dilihat dari jenjang
pendidikan yang ada, maka sebenarnya pengembangan SDM aparatur yang terdapat
pada BKD Provinsi Sumatera Utara sudah menunjukkan pada arah kualitas SDM
yang nantinya dapat menumbuhkan dan meningkatkan kinerja melalui yang optimal
dalam memberikan pelayanan kepegawaian baik di dalam jajaran organisasi di
lingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara, maupun pelayanan kepegwaian
untuk pemerintah kabupaten/kota di Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3. Komposisi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pangkat/golongan

Komposisi Sumber Daya Manusia Berdasarkan Pangkat / Golongan

Golongan IV

8 Orang

Golongan III

86 Orang

Golongan II

29 Orang

Golongan I

2 Orang

Jumlah

125 Orang

Sumber: BKD Provsu 2011

Data di atas memperlihatkan gambaran tentang keadaan pangkat/golongan para
pegawai yang ada di BKD Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan aturan kepegawaian
nasional biasanya pangkat dan golongan ini disesuaikan dengan masa kerja, tingkat
pendidikan dan jabatan. Untuk level pimpinan puncak dan middle level maka pangkat
atau golongan berada pada posisi IV. Namun ang menarik di jajaran BKD sendiri
masih terdapat 2 orang pegawai yang mempunyai pangkat/golongan terendah yang
berada pada posisi pangkat/golongan II. Namun demikian dengan adanya
pemberlakuan TPP diharapkan dapat membantu para pegawai yang mempunyai
pangkat/golongan rendah.

4.2.4 Wilayah Kerja BKD Provinsi Sumatera Utara

Pemberian pelayanan administrasi kepegawaian yang dilaksanakan oleh Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara meliputi seluruh unit kerja yang
berada di Lingkungan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara, sebagai berikut :

Universitas Sumatera Utara

1. Sekretariat Pemprovsu yang terdiri dari :

a. Biro Pemerintahan
b. Biro Otonomi Daerah
c. Biro Organisasi
d. Biro Bina Perekonomian
e. Biro Pembangunan
f. Biro Hukum
g. Biro Bina Sosial
h. Biro Pemberdayaan Perempuan
i. Biro Umum
j. Biro Perlengkapan
k. Biro Keuangan
2. Badan dan Kantor terdiri dari :
a. Inspektorat Daerah
b. Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah
c. Badanb Diklat
d. Bappedalda
e. Badan Investasi dan Promosi
f. Balitbang
g. Badan Kepegawaian Daerah
h. Badan Pemberdayaan Masyarakat
i. Bakesbanglinmas

Universitas Sumatera Utara

j. Badan Ketahanan Pangan

k. Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah
l. Badan Informasi dan Komunikasi
m. Kantor PDE
n. Kantor Penghubung Daerah
o. Kantor Satuan Polisi Pamong Praja
3. Dinas-dinas terdiri dari :
a. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
b. Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman
c. Dinas Kesehatan
d. Dinas Pendidikan
e. Dinas Sosial
f. Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
g. Dinas Kehutanan
h. Dinas Pertambangan
i. Dinas Perhubungan
j. Dinas Perindustrian dan Perdagangan
k. Dinas Koperasi dan UKM
l. Dinas Jalan dan Jembatan
m. Dinas Pengairan
n. Dinas Pendapatan
o. Dinas Pertanian

Universitas Sumatera Utara

p. Dinas Pemuda dan Olahraga

q. Dinas Perkebunan
r. Dinas Peternakan
s. Dinas Perikanan dan Kelautan

4.2.5 Produk yang Dihasilkan BKD Provinsi Sumatera Utara

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara menghasilkan beberapa

produk yaitu sebagaimana tersebut dibawah ini :
1. Surat Keputusan Kenaikan Pangkat PNS
2. Surat Izin Cuti PNS
3. Surat Pemberian Kenaikan Gaji Berkala
4. Surat Keputusan Perpindahan PNS
5. Surat Keputusan Pengangkatan Calon PNS menjadi PNS
6. Surat Keputusan Pengangkatan dalam Jabatan
7. Surat Keputusan Pemberhentian PNS dengan Hak Pensiun
8. Surat Keputusan untuk mengikuti Tugas Belajar

4.2.6 Pelayanan Administrasi Kepegawaian BKD Provinsi Sumatera Utara

Sistem pelayanan kepegawaian yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian

Daerah Provinsi Sumatera Utara terhadap Pegawai Negeri Sipil adalah berupa
pengangkatan CPNS, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, diklat jabatan,

Universitas Sumatera Utara

pengangkatan dalam jabatan, perpindahan/mutasi, izin cuti, izin belajar, pensiun

Pegawai Negeri Sipil dan lain-lain.
Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan untuk diberikan hak
kepegawaiannya terlebih dahulu melengkapi persyaratan-persyaratan (berkas) sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
Apabila pimpinan unit kerja menyetujui dan kelengkapan persyaratannya telah
dipenuhi seluruhnya, oleh pimpinan unit kerja mengusulkan secara berjenjang kepada
pimpinan di atasnya sampai dengan ke Gubernur untuk diproses dimana dalam hal ini
sesuai dengan kewenangan yang telah diberikan Gubernur, yang memproses adalah
Badan

Kepegawaian

Daerah,

maka

kelengkapan

berkas

tersebut

disampaikan/diteruskan ke kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera

Utara. Setelah berkas kelengkapan tersebut diterima di Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Sumatera Utara oleh petugas penerima berkas pada Sub Bagian Registrasi
pada Sekretariat selanjutnya diadakan pengecekan dan diberikan nomor dan
kemudian dilakukan penyortiran kembali sesuai dengan jenis urusannya.
Berkas yang disortir tersebut diteruskan kepada Kepala Badan Kepegawaian
Daerah melalui staf administrasinya untuk diberi petunjuk dengan mendisposisi surat
tersebut. Setelah Kepala Badan Kepegawaian Daerah memberikan disposisi, maka
oleh staf administrasinya mendistribusikan ke masing-masing Kepala Bidang dan
Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah untuk diproses lebih lanjut sesuai dengan
jenis surat yang menjadi kewenangannya.

Universitas Sumatera Utara

Secara diagramatis mekanisme pelayanan pada Badan Kepegawaian Daerah

dapat dilihat pada gambar berikut ini :

Karyawan (PNS) yang

mengurus dokumen)

IS 1

Staf

IS 2

Staf

IS 3

Staf

IISB 1

Staf

IISB 2

Staf

IISB 3

Staf

IIISB 1

Staf

IIISB 2

Staf

IVSB 1

Staf

IVSB 2

Staf

VSB 1

Staf

VSB 2

Staf

Sekretaris I

Pimpinan unit kerja melalui

atasan langsung

Subbag Umum pada

sekretariat BKD Provsu

Kepala BKD Provsu

Kabid Pengadaan dan

Pembinaan II

Kabid Pengembangan
dan Pemberdayaan
Pegawai III

Kabid Mutasi IV

Kabid Informasi V

Gambar 2. Mekanisme Pelayanan BKD

Universitas Sumatera Utara

Dari gambar tersebut diatas dapat diuraikan fungsi tiap bagiannya sebagaimana
tertuang dalam tabel berikut :

Universitas Sumatera Utara

Tabel 4. Fungsi Tiap Bagian Pada BKD Provinsi Sumatera Utara

No.
1
1

Bagian Yang Terlibat

Dalam Proses
2
Pimpinan unit kerja dan
atasan langsung

Staf Subbag Umum

Kasubbag Umum

Kepala
Badan
Kepegawaian Daerah

Sekretaris dan Kepala

Bidang

Kasubbag
Kasubbid

Staf Subbag / Subbid

dan

Fungsi
3
1. Atasan langsung memberikan permohonan meneliti berkas dan
mengajukan ke pimpinan unit kerja setelah dipersiapkan surat usul
dan diparaf
2. Pimpinan unit kerja menandatangani surat usul untuk diteruskan ke
Gubernur C.q. Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera
Utara
1. Menerima berkas usulan dan melampirkan lembar disposisi
2. Menomori dan mengagendakan
3. Mengirimn surat keputusan hasil proses
1. Mendisposisikandalam lembar disposisi
2. Menugaskan staf untuk meneruskan ke Kepala Badan Kepegawaian
Daerah
1. Memberi petunjuk dengan disposisi dalam surat usul tersebut.
2. Menugaskan staf administrasinya untuk mendistribusikannya ke
masing-masing kasubbag/kasubbidnya
3. Menandatangani surat yang telah selesai diproses bidang dan
sekretaris
1. Memberi petunjuk dengan disposisi dalam surat tersebut mengacu
kepada petunjuk Kepala Badan Kepegawaian Daerah.
2. Menugaskan staf administrasi masing-masing untuk diteruskan ke
masing-masing kasubbag/kasubbidnya.
3. Menandatangani surat-surat yang menjadi kewenangannya,
misalnya pengembalian berkas yang tidak lengkap.
1. Memberi petunjuk kepada staf dengan mengacu kepada petunjuk
atasan dan peraturan yang berlaku mengenai proses penyelesaian
surat usul / berkas yang diterima.
2. Menugaskan staf administrasi untuk mendistribusikan kepada
masing-masing staf pengelola sesuai dengan bidang tugasnya
3. Meneliti dan memaraf surat-surat yang diajukan staf yang diproses
4. Meneruskan surat yang diproses staf tersebut ke Kepala Bidang /
Sekretaris
1. Menerima surat yang akan diproses dari Kasubbag / Kasubbid
2. Mengecek kelengkapan berkas sesuai dengan persyaratan jenis
urusan
3. Mengkonsep dan mengetik surat sebagai hasil proses jenis surat
yang diproses
4. Mengajukan kepada Subbag/Subbid surat yang telah selesai
diproses dan diketik
5. Mengagendakan surat tersebut sebelum diajukan ke atasan.

Sumber: BKD Provsu 2011

Universitas Sumatera Utara

4.3 Kinerja Pegawai BKD

kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada

pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi yang
dihubungkan dengan visi, misi dan tujuan yang ingin dicapai suatu organisasi. Dalam
penelitian ini kinerja pegawai diukur dengan beberapa indikator yaitu : Penilaian hasil
kerja, Pandangan kerja, Kerja sebagai aktivitas, Kerja Butuh Ketekunan.
Masing-masing indikator tersebut akan dijelaskan dalam tabel-tabel berikut
ini.
Tabel 5.

Pemahaman Responden tentang Tambahan Penghasilan Pegawai di

Pemprovsu
Jawaban
Frekwensi
Persentase

Sangat mengetahui

56

100%

mengetahui

0%

Tidak mengetahui

0%

Ragu-ragu

0%

Jumlah

56

100 %

Sumber : Angket penelitian, 2011

Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa 56 orang menyatakan sangat

mengetahui (100%),. Artinya bahwa seluruh pegawai BKD telah mengetahui dengan
baik tentang adanya kebijakan Tambahan Penghasilan Pegawai. Pemahaman
responden terhadap kebijakan TPP ini juga didasari oleh implementasinya yang
langsung mereka terima setiap bulannya di samping itu juga pemahaman mereka atas
segala mekanisme yang berkaitan dengan pengaturan TPP yang didasari atas
Peraturan Gubernur Sumaterra Utara Nomor 13 Tahun 2008 tentang TPP. Hal ini

Universitas Sumatera Utara

juga ditegaskan dalam wawancara dengan Rizal Efendi Nasution usia 54 tahun
(Kasubid Formasi dan Pengadaan). Dia menegaskan bahwa :
Kami seluruh pegawai pemprovsu khususnya pegawai BKD sangat
mengetahui tentang adanya ketentuan tambahan penghasilan pegawai.
Ketentuan itu pastinya terdapat dalam Peraturan Gubernur Sumatera
Utara nomor 13 Tahun 2008 tentang TPP

Tabel 6. Pandangan
Responden tentang Pengaruh antara Tambahan
Penghasilan Pegawai (TPP) dengan Kinerja Pegawai
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

49

87%

Setuju

13%

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Jumlah

56

100 %

Sumber : Angket penelitian, 2011

Berdasarkan tabel 6 menunjukkan bahwa 49 orang menyatakan sangat setuju

(87%), dan setuju sebesar 7 orang (13%). Dari hasil ini sebenarnya bahwa semua
responden menyatakan bahwa pemberlakukan TPP dapat diterima mereka dan
bermanfaat secara langsung dalam menambah penghasilan mereka sehingga dengan
adanya jaminan yang diberikan melalui TPP mereka mempunyai motivasi lebih
dalam melakukan pekerjaannya berdasarkan tugas pokok dan fungsi yang mereka
jalankan sehari-hari. Artinya secara tidak langsung bahwa implementasi dari
kebijakan TPP ini telah meningkatkan kinerja mereka selama ini. Tabel 7 semakin

Universitas Sumatera Utara

membuktikan analisis yang mengatakan bahwa kebijakan TPP mempunyai pengaruh

bagi peningkatan kinerja pegawai.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Sahri Menan usia 47 tahun
(Kasubbid Pembinaan dan Disiplin). Dia menegaskan bahwa :
menurut saya, ada pengaruh positif dari TPP terhadap peningkatan
kinerja Pegawai. Kita tahulah bahwa PNS itu gajinya pas-pasan. Sehingga
dicari solusinya oleh pemerintah pusat yang kemudian dilanjutkan ke
pemrintah daerah untuk menambah gaji melalui TPP. Dan besaran TPP itu
dikembalikan lagi kepada kesanggupan daerah masing-masing. Dan
dengan jumlah TPP yang sekarang ini memang sangat membantu para
pegawai khususny BKD. Dan memang terlihat ada peningkatan kinerja
pegawai
Tabel

7.

Pendapat Responden tentang

Disebabkan Adanya TPP

Peningkatan

Kinerja

Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

48

85 %

Setuju

15%

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Jumlah

56

100 %

Pegawai

Sumber : Angket penelitian, 2011

Berdasarkan tabel 7 di atas menunjukkan bahwa 48 orang responden (85%)

menyatakan sangat setuju bahwa peningkatan kinerja mereka selama ini karena
dipengaruhi oleh adanya kebijakan TPP, dan sebesar 8 orang responden (15%)
menyatakan setuju. Dari kategori jawaban yang diberikan tak satu orang
respondenpun yang menyatakan menolak atau berpendapat ragu-ragu berkaitan

Universitas Sumatera Utara

pengaruh kinerja mereka dengan adanya TPP. Artinya TPP ternyata memberikan
pengaruh yang positif bagi peningkatan kinerja pegawai.
Hasil wawancara dengan salah seorang narasumber yang bernama Alimuddin
Saragih usia 52 tahun (Kasubbid Keuangan) semakin menegaskan keterkaitan antara
pemberian TPP dengan kinerja, seperti yang diungkapkannya bahwa :
sejak diberlakukannya TPP, maka kami melihat ada peningkatan kinerja
pegawai. Kalau sebelum diberlakukannya TPP, pegawai BKD khususnya
bekerja tidak dengan semangat, selalu loyo. Tapi sejak adanya TPP, paling
tidak pegawai sudah bisa ceria dalam bekerja. Dan kami rasakan bahwa
salah satuf faktor utama terjadinya peningkatan kinerja pegawai disebabkan
adanya TPP ini

Hasil penelitian yang didapat baik melalui angket dan wawancara semakin
menguatkan bahwa pemberlakukan kebijakan pemberian insentif melalui TPP ini
ternyata sangat positif dalam meningkatkan tidak saja performa organisasi tetapi juga
performa pegawai di dalamnya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Hasil riset yang dilakukan Ru Supriyono (2000;163) terhadap insentif
menunjukan bahwa para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif
daripada insentif negatif sehingga sistem pengendalian manajemen sebaiknya
berorientasi pada insentif positif dan insentif sangat memotivasi para pegawai untuk
berpartisipasi secara aktif beserta para atasannya dalam menyusun anggaran, standar,
atau tujuan. Dengan partisipasi tersebut mungkin pegawai berpendapat bahwa
anggaran, standar, atau tujuan tersebut adil sehingga menimbulkan komitmennya.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 8. Pendapat Responden tentang

Adanya TPP Terjadi Penurunan

Kinerja Pegawai
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

56

100%

Ragu-ragu

Jumlah

56

100 %

Sumber : Angket penelitian, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 56 orang responden (100%)

menyatakan bahwa sangat tidak setuju

kalau ada anggapan bahwa dengan

diberlakukannya kebijakan TPP ini membuat kinerja para pegawai semakin menurun,
malah kebalikannya yang terjadi. Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan
Ahmad Sofyan Lubis usia 42 tahun (Kasubbid Program). Dia menegaskan bahwa :
dengan adanya TPP justru kami para PNS sangat terbantu. Apalagi yang
masih sifatnya staf biasa. Dengan adanya TPP maka yang terjadi adalah
peningkatan. Hal itu bisa dilihat dari berbagai aspek, mulai tingkat
kehadiran,

Universitas Sumatera Utara

Tabel 9. Pendapat Responden tentang Nilai Nominal TPP Didasarkan atas

Golongan
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

49

87%

Setuju

8%

Tidak Setuju

5%

Ragu-ragu

Jumlah

56

100%

Sumber : Angket penelitian, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 49 orang (87%) menyatakan

sangat setuju nilai nominal dalam TPP didasarkan atas pangkat dan golongan dan 5
orang responden lainnya (8%) setuju, dan hanya 2 orang responden (5%) yang
menyatakan tidak setuju. Hasil ini menjadi menarik untuk ditelaah lebih jauh
dikarenakan bagi para pegawai yang mempunyai pangkat/golongan kecil tentunya
TPP yang diterima juga kecil sehingga insentif dianggap menjadi tidak adil. Namun
terlepas dari itu semua bahwa kebijakan TPP ini sendiri secara langsung telah
memberikan kontribusi bagi para pegawai di jajaran Pemerintah Provinsi Sumatera
Utara dan dapat dirasakan secara langsung oleh para pegawai baik pegawai dengan
pangkat/golongan tertinggi sampai pegawai dengan pangkat/golongan terendah
terlepas dari pemberian kebijakan ini diberikan atas pangkat/golongan pegawai. Dari
Hasil wawancara dengan Diana Zuraeda usia 33 tahun (Staf BKD). Dia menegaskan
bahwa :

Universitas Sumatera Utara

 saya setuju saja jika TPP itu diberikan sesuai berdasarkan golongan.
Karena memang perbedaan golongan itu juga membedakan kerja dan
tanggungjawab. Semakin tinggi, maka tanggungjawabnya semakin tinggi dan
wajar jika TPP juga diberikan lebi tinggi dibandingkan staf biasa.

Tabel 10. Pendapat Responden tentang Waktu Pemberian TPP Per Triwulan
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

5%

Setuju

11

8%

Tidak Setuju

38

81%

Ragu-ragu

6%

Jumlah

68

100%

Sumber : Angket penelitian, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 3 orang responden (5%)

menyatakan sangat setuju kalu pembeian TPP dilakukan per triwulan, sementara 11
orang responden (8%) menyatakan setuju, dan sebaliknya hamper semua responden
yakni 38 orang (81%) menyatakan tidak setuju kalau pemberian TPP dilakukan per
triwulan dan kebijakan yang diberikan setiap bulannya sudah sesuai dengan harapan
dan keinginan mereka. Kemudian 4 orang (6%) menyatakan ragu-ragu.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Seriawati Zamasi usia 37
tahun (staf BKD). Dia menegaskan bahwa :
menurut kami sebaiknya TPP itu dibayarkan perbulan. Hal ini akan sangat
membantu pegawai khususnya staf biasa. Karena memang kebutuhan semakin
tinggi. Namunpun demikian, harus saya tegaskan bahwa ini kalau bisa. Dan
kalau tidak bisa ya tidak ada masalah, yang penting bagi kami adalah sudah
ada peningkatan pendapatan pagi PNS.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 11. Pendapat Responden tentang Uang/gaji adalah Tujuan Utama dalam
Pekerjaan
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

5%

Setuju

18

32%

Tidak Setuju

31

55%

Ragu-ragu

8%

Jumlah

56

100%

Sumber : Angket penelitian, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 2 orang (5%) menyatakan

sangat setuju. 18 orang (32%) setuju, dan 31 orang (55%) menyatakan tidak setuju.
Kemudian 5 orang (8%) menyatakan ragu-ragu.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Windi Lukita usia 34 tahun
(staf BKD). Dia menegaskan bahwa :
perlu saya tegaskan lagi bahwa saat ini kami bekerja tidak hanya semata
mata hanya untuk uang atau gaji. Yang paling penting bagi kami adalah
bagaimana pelayanan BKD bisa memuaskan stakeholder. Itu yang kami
utamakan saat ini. Dan jika, ada penambahan gaji melalui TPP, menurut
kami hal itu akan sangat membantu keluarga kami.
Tabel 12. Pendapat Responden tentang Kerja adalah Aktivitas yang harus
Dilakukan dengan Tanggung Jawab
Jawaban
Frekwensi
Persentase

Sangat Setuju

56

100%

Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Jumlah

56

100%

Sumber: Angket Penelitian, 2011

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 56 orang (100%) menyatakan

sangat setuju dan berpendapat bahwa memang kerja yang selama ini mereka lakukan
adalah merupakan bagian dari tanggungjawab mereka sebagai seorang PNS yang
mengabdi kepada Negara dan memberikan pelayanan yang maksimal sesuai dengan
tugas dan fungsi yang mereka jalani. Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung
jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka pimpinan harus menghindari
pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan
partisipasi.
Berkaitan dengan tanggungjawab pekerjaan, salah seorang responden yang
diwawancarai menegaskan (wawancara dengan Abu Hasan,usia 41 tahun,staf BKD)
bahwa :
sudah selayaknya kerja itu membutuhkan tanggung jawab. Tanggung jawab

sangat berhubungan dengan kepercayaan.

Tabel 13. Pendapat Responden tentang Kerja Membutuhkan Ketekunan

Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

56

100%

Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Jumlah

56

100%

Sumber: Angket Penelitian, 2011

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 56 orang (100%) menyatakan

sangat setuju bahwa kerja memang membutuhkan ketekunan, karena dengan
ketekunan produk dari pekerjaan akan mempunyai nilai lebih.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Definar, usia 45 tahun
(Kasubbid Kesejahteraan). Dia menegaskan bahwa :
dalam bekerja memang sangat membutuhkan ketekunan. Di BKD Provinsi
Sumatera Utara, seluruh pegawai sangat serius dan tekun dalam
melaksanakan tugas. Dan hal ini bisa dibuktikan dari keseharian Pegawai
dimana mereka bisa menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan. Artinya, jika pekerjaan ini tidak dilakukan dengan keseriusan,
maka tidak mungkin pekerjaan bisa diseleasaikan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan

4.4. Disiplin Kerja Pegawai BKD

Disiplin adalah persetujuan untuk mengikuti secara langsung peraturanperaturan yang telah ditentukan yang dalam pelaksanaannya diperlukan pembinaan
dari atasan kepada semua tingkat pimpinan. Disiplin adalah suatu kondisi yang
tercipta dan terbentuk melalui proses dan serangkaian perilaku yang menunjukkan
nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban, yang sudah
menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau
sama sekali tidak dirasakan sebagai beban bahkan sebaliknya akan membebani
dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Menurut Prijordaminto
(1996:25) disiplin itu mempunyai tiga aspek penting yaitu :
1. Sikap mental (mental attitude) yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil
atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan watak.

Universitas Sumatera Utara

2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan prilaku dan norma-norma

sehingga pemahaman tersebut dapat menumbuhkan pengertian yang mendalam
atau kesadaran bahwa ketaatan akan aturan, norma merupakan syarat mutlak
untuk mencapai keberhasilan.
3. Sikap kelakuan yang secara wajar akan menunjukkan kesungguhan hati, untuk
mentaati segala hal secara tertib.
Berdasarkan pengertian di atas, maka disiplin kerja

dalam penelitian ini

diartikan sebagai kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dan serangkaian
tingkah laku dengan indikator yang dijadikan ukuran seperti waktu masuk kerja,
patuh terhadap tata tertib peraturan, patuh kepada atasan dan pengembangan diri

Tabel

14.

Pendapat Responden tentang Pengaruh antara

Penghasilan Pegawai (TPP) dengan Disiplin Pegawai

Tambahan

Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

56

100%

Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Jumlah

56

100%

Sumber: Angket Penelitian, 2011

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 56 orang (100%) menyatakan

sangat setuju bahwa terdapat pengaruh antara TPP dengan peningkatna disipilin kerja.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Ahmad Sofyan Lubis usia
42 tahun (Kasubbid Program). Beliau menegaskan bahwa :
Pegawai BKD sangat dispilin dalam bekerja. Mulai dari tingkat kehadiran
tinggi hingga disipilin dalam waktu bekerja. Kondisi ini berbeda jika
dibandingkan sebelum adanya TPP. Artinya dengan adanya TPP, berarti
pemerintah Provinsi berusaha untuk menjawab keluhan pegawai. Dan kini
apa yang bisa diberkan pegawai sebagai bentuk pengabdian kepada provinsi
Sumatera Utara. Salah satu yang bisa diberikan adalah disiplin kerja
Tabel 15.

Pendapat Responden tentang Peningkatan Disiplin Pegawai

Disebabkan Adanya TPP

Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

56

100%

Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Jumlah

56

100%

Sumber: Angket Penelitian, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 56 orang (100%) menyatakan

sangat setuju bahwa terjadi peningkatan disiplin pegawai akibat adanya TPP.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Syafrudin Husin,usia 43
tahun (staf BKD). Beliau menegaskan bahwa :
kami menyadari bahwa memang ada perbedaan disiplin ketika ada TPP
dengan tidak adanya TPP. Setelah ada TPP, pegawai mulai rajin datang
mulai dari apel pagi hingga sore hari.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 16. Pendapat Responden tentang Adanya TPP Membuat Pegawai selalu
Hadir (tidak membolos) ke Kantor
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

36

64%

Setuju

15

26%

Tidak Setuju

10%

Ragu-ragu

Jumlah

56

100%

Sumber: Angket Penelitian, 2011

Berdasarkan tabel 16 di atas menunjukkan bahwa 36 orang (64%) menyatakan

sangat setuju. Selanjutnya, 15 orang (26%) menyatakan setuju, dan 5 orang (10).
bahwa semakin berkurangnya tingkat ketidakhadiran pegawai.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Ikmal Marbun usia 49 tahun
(staf BKD). Dia menegaskan bahwa :
kehadiran TPP tidak hanya membantu bagi keluarga pegawai, tapi hal
yang lebih penting yaitu para pegawai BKD hadir semua ke kantor
Tabel 17. Pendapat Responden tentang Adanya TPP yang Membuat Pegawai
Patuh terhadap Tata Tertib
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

33

58%

Setuju

21

37%

Tidak Setuju

5%

Ragu-ragu

0%

Jumlah

56

100%

Sumber: Angket Penelitian, 2011

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 33 orang (58%) menyatakan

sangat setuju. Selanjutnya, 21 orang (37%) menyatakan setuju, dan 2 orang (5%)
menyatakan tidak setuju. bahwa semakin berkurangnya tingkat ketidakhadiran
pegawai.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Seriawati Zamasi usia 37
tahun (staf BKD). Dia menegaskan bahwa :
memang ketika TPP tidak ada, kami para pegawai BKD bekerja dengan
setengah hati. Karena kami merasa kami tidak diperhatikan oleh pemerintah
daerah. Memang kami sadar bahwa gaji PNS memang kecil tapi palingt tidak
kami berharap ada sedikit tambahan seiring dengan meningkatnya kebutuhan
hidup. Dan ketika ternyata keluhan pegawai direalisasikan maka sudah
sewajarnya kami para pegawai juga harus sadar diri dan taat terhadap
peraturan yang ada.
Dari hasil penelitian lebih lanjut terungkap bahwa disiplin pegawai BKD juga
ditandai dengan selalu minta izin apabila ada kegiatan diluar kantor, demikian juga
halnya dengan setiap hari pulang kerja tepat waktu tanpa menyisakan pekerjaan yang
belum rampung, tetap bekerja walaupun pimpinan ke luar daerah, kehadiran dikantor
tepat waktu. Bila hal-hal kecil ini terus bisa dipelihara maka dampak yang sangat
dirasakan adalah makin baiknya kinerja organisasi dalam hal ini tentunya kinerja
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 18. Pendapat Responden tentang Adanya TPP Membuat Pegawai bisa
Mengembangkan Diri
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

42

75%

Setuju

14

25%

Tidak Setuju

0%

Ragu-ragu

Jumlah

56

100%

Sumber: Angket Penelitian, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 42 orang (75%) menyatakan

sangat setuju bahwa dengan pemberian TPP yang selama ini dilakukan para pegawai
dengan leluasa dapat mengembangkan diri dan berdampak positip terhadap
pekerjaannya. Selanjutnya, 14 orang (25%) menyatakan setuju bahwa dengan adanya
TPP membuat kami bisa mengembangkan diri.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Windi Lukita usia 34 tahun
(staf BKD). Dia menegaskan bahwa :
dengan adanya TPP kami para pegawai merasa dihargai dan diberikan tempat
yang baik. Dan tidak hanya itu saja. Keputusan daerah terkait dengan
pengembangan pegawai tidak hanya terbatas pada persoalan penambahan
tunjungan melainkan terkait dengan pelatihan-pelatihan atau kursus singkat
atau bahkan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi
juga ditawarkan oleh pemprovsu. Dengan demikian, kami melihat bahwa tidak
hanya TPP yang diberikan melainkan pendidikan ataupun pelatihan juga
ditawarkan kepada kami dalam rangka pengembangan diri

Universitas Sumatera Utara

Tabel 19. Pendapat Responden tentang Penerapan TPP telah sesuai dengan
Peraturan yang Berlaku
Jawaban

Frekwensi

Persentase

Sangat Setuju

56

100%

Setuju

Tidak Setuju

Ragu-ragu

Jumlah

56

100%

Sumber: Angket Penelitian, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 56 orang (100%) menyatakan

sangat setuju bahwa TPP telah sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Hal ini juga ditegaskan dalam wawancara dengan Alimuddin Saragih usia 52
tahun (Kasubbid Keuangan). Dia menegaskan bahwa :
implementasi TPP juga telah sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan
kami memang sangat mengetahui itu. Karena proses pembagian TPP juga
sangat transparan terhadap pegawai.

Lebih jauh aturan-aturan yang berlaku berkaitan dengan pemberian TPP

disesuaikan dengan Peraturan Pemerintah tentang gaji Pegawai Negeri Sipil yang di
dalam peraturan ini diatur tentang gaji pokok yang diterima Pegawai Negeri Sipil di
samping tunjangan dan lain-lain. Di samping itu diatur pula tentang kenaikan gaji
yang terdiri dari kenaikan gaji berkala maupun kenaikan gaji istimewa tunjangan dan
penerimaan lain yang diterima Pegawai. Dalam hal ini, TPP termasuk dalam bagian
kompensasi insentif (tambahan). Tujuan utama pemberian kompensasi tambahan

Universitas Sumatera Utara

yang berbentuk tunjangan, insentif, lembur dan sebagainya adalah untuk membuat
pegawai hidup lebih sejahtera. Hal ini khususnya untuk Pegawai Negeri Sipil. Untuk
organisasi non-pemerintahan seperti perusahaan, pemberian tambahan kompensasi ini
adalah agar pegawai mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.
Dengan pemberian kompensasi tambahan ini diharapkan pegawai termotivasi untuk
meningkatkan produktivitasnya.

4.5. Peran TPP terhadap Peningkatan Kinerja dan Disiplin Pegawai

Ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja birokrat tidak profesional

antara lain :
1. Rendahnya Motivasi untuk Melakukan Perubahan dan Inovasi

Patologi ini terjadi sebagai konsekuensi dari keseluruhan perilaku dan gaya
manajerial yang sering digunakan oleh manajemen puncak (the strategic-apex) pada
hirarki organisasi publik. Gaya manajerial dan leadership yang bersifat feodalistik
dan paternalistik berpengaruh besar terhadap kinerja organisasi (Siagian, 1994:44)
sehingga jajaran birokrasi tingkat menengah dan bawah takut untuk melakukan dan
mengambil langkah langkah baru dalam upaya peningkatan pelayanan publik.
Rendahnya keinginan melakukan perubahan dan inovasi dalam hal ini juga
disebabkan oleh gaya manajerial yang tidak kondusif bagi terciptanya birokrasi yang
responsif dan inovatif. Tidak mengherankan jika kemampuan kerja organisasi dan
jajarannya menjadi rendah. Dalam pandangan manajemen puncak pro status-quo
seperti itu, segala perubahan yang terjadi dalam hal ilmu pengetahuan, teknologi

Universitas Sumatera Utara

komputer, teknologi informasi, dianggap sebagai sebuah ancaman bagi kelangsungan

karier dan jabatannya. Dari hasil penelitian yang dilakukan yang disesuaikan dengan
metode yang digunakan secara umum memperlihatkan bahwa pemberlakuan
kebijakan TPP yang dilakukan oleh Pemerintah Provinsi Sumatera Utara secara tidak
langsung memberikan motivasi tambahan para pegawai untuk melakukan pekerjaan
dengan baik dan bisa mengembangkan diri mereka dalam melakukan pekerjaan yang
telah ditetapkan.
2. Ketidakmampuan berkembang dan mengembangkan diri

Baik-buruknya pelayanan publik yang diberikan oleh birokrasi sangat terkait

dengan kemampuan dan kualitas dari birokrasi itu sendiri. Kemampuan birokrat
pemerintahan selain dibentuk melalui pengembangan dan peningkatan pengetahuan
dan keahlian individu juga sangat dipengaruhi oleh sistem organisasi tersebut seperti
orientasi kerja, struktur organisasi, model kepemimpinan serta renumerasi yang
diterima oleh aparatur. Salah satu renumerasi yang dilakukan Pemprovsu adalah
dengan adanya TPP sehingga para pegawai, khususnya para pegawai pada BKD
Provinsi Sumatera Utara mampu mengembangkan dirinya dalam menghadapi stiap
tugas dan pekerjaannya.
Hal lain yang menjadi penyebab mendasar adalah dimana proses rekruitmen
pegawai baru seringkali mengabaikan aspek meritokrasi dan kebutuhan organisasi.
Tidaklah mengherankan jika dalam praktek, birokrasi Indonesia sering kewalahan
dalam mengantisipasi setiap perubahan dan aspirasi baru. Dampak dari itu adalah
terjadinya penurunan mutu kerja organisasi dan mutu pelayanan publik.

Universitas Sumatera Utara

3. Tidak Peka dan Kinerja yang Berbelit Belit

Birokrasi dituntut lebih peka terhadap berbagai perubahan dan mencari

pendekatan baru bagi pengembangan pelayanan kepada publik. Serta meninggalkan
proses pelayanan yang sangat prosedural dan birokratis. Keberadaan aturan formal
bukan dijadikan alasan untuk tidak memperbaiki cara kerja yang responsif serta
bermain diatas aturan guna mensahkan setiap tindakan. Pekerjaan yang sebetulnya
dapat dikerjakan secara cepat dan singkat dibuat menjadi lama dan memerlukan biaya
besar.
Berkaitan dengan teridentifikasinya sedikit patologi diantara sekian banyak
patologi birokrasi Indonesia yang pada akhirnya membuat birokrasi menjadi tidak
responsif dan inovatif. Maka topik pembicaraan mengenai penyelenggaraan
pemerintahan kembali mendapat tempatnya. Bergulirnya angin perubahan (wind of
change) pada pertengahan tahun 1998 lalu sebagai awal baru bagi bangsa Indonesia
untuk lebih serius membenahi kinerja organisasi pemerintah dan meraih kembali
kepercayaan masyarakat yang sempat mengalami krisis.
Dengan melandaskan pemikiran terhadap permasalahan yang dihadapi oleh
aparatur birokrasi Indonesia maka sebagai upaya untuk memperbaiki berbagai
kelemahan

dan mengantisipasi perubahan lingkungan maka diperlukan sebuah

pemikiran untuk membangun aparatur birokrasi Indonesia yang handal, profesional

dan menjunjung tinggi nilai kejujuran serta etika profesi dalam menjalankan tugas
dan fungsinya sebagai penyelenggara kegiatan pembangunan dan penyelenggara
pelayanan publik.

Universitas Sumatera Utara

Mengingat urgensitas peran aparatur dalam menyelenggarakan peran dan

fungsinya, perlu kiranya dicari dan dirumuskan suatu pendekatan strategis untuk
membangun wajah baru aparatur profesional yang handal, tanggap, inovatif fleksibel
dan

tidak

prosedural

dalam

memberikan

pelayanan

dan

penyelenggaraan

pembangunan.
Paradigma birokrasi saat ini menuntut setiap aparatur pemerintah dapat
meningkatkan profesionalismenya, aparatur pemerintah bukan lagi sebagai orang
yang dilayani melainkan sebagai orang yang melayani. Penyelenggaraan pelayanan
umum oleh pemerintah sampai saat ini masih menjadi sorotan masyarakat, walaupun
berbagai langkah ke arah perbaikan dan peningkatan kualitas pelayanan terus
diupayakan oleh pemerintah, namun hasilnya belum optimal dirasakan oleh
masyarakat. Sebab itu perlu dilakukan perbaikan secara terus menerus.
Pelayanan umum tidak terlepas dari masalah kepentingan umum yang
menjadi asal usul timbulnya istilah pelayanan umum. Dalam perkembangan lebih
lanjut pelayanan umum dapat timbul karena adanya kewajiban sebagai proses
penyelenggaraan kegiatan organisasi

pemerintahan. Bahkan pada saat ini telah

berkembang menjadi besar dengan rentangan sayap-sayap birokrasi yang banyak

membutuhkan sumber daya, tetapi tidak mampu membuat perbaikan yang signifikan
di bidang pelayanan.
Dengan demikian dibutuhkan model pemerintahan yang kecil dengan sayap
birokrasi pendek, sehingga mempercepat dan mempermudah pelayanan kepada
masyarakat. Salah satu cara agar pemerintah yang kecil, cepat dan murah dapat

Universitas Sumatera Utara

tercapai dan tidak bisa ditawar lagi dilakukan melalui proses pelimpahan wewenang
kepada pemerintah yang lebih rendah.
Organisasi publik yang dipahami sebagai penyelenggara pemerintahan dan
pelayanan kepada masyarakat memiliki posisi strategis di dalam sistem pemerintahan.
Tanggung jawab organisasi publik terhadap pencapaian tujuan nasional sangat besar,
bahkan di beberapa hal organisasi publik sebagai pemeran utama serta memonopoli
penyelenggaraan berbagai urusan untuk masyarakat. Mengingat begitu besarnya
tanggung jawab organisasi publik, maka sangat perlu membangun kualitas
bagaimanapun juga organisasi publik berhadapan dengan masyarakat yang banyak
berharap akan pelayanan yang memuaskan. Namun dalam realisasinya, hal tersebut
tidaklah mudah terbentuk dengan sendirinya. Banyak hal yang terjadi justru adalah
sebaliknya, banyak aparatur pemerintah daerah kurang mampu menyelenggarakan
pelayanan yang baik agar memiliki kredibilitas tinggi dan proses pemerintahan dalam
konteks pelayanan dapat berlangsung secara berdayaguna, berhasilguna, aspiratif
serta bertanggungjawab.
Cita ideal profesionalisme aparatur tersebut tidak mudah terbentuk tanpa
dukungan kemampuan, kompetensi dan kualitas pelayanan yang sesuai dengan
bidang tugasnya. Ketiga hal tersebut merupakan komponen-komponen yang saling
terkait dan berhubungan dalam membentuk sosok profesionalisme aparatur yang
mampu secara cepat merespon aspirasi dan tuntutan publik serta perubahan
lingkungan lainnya dengan cara kerja yang lebih bersahaja dan berorientasi kepada

Universitas Sumatera Utara

masyarakat daripada berorientasi kepada atasan seperti yang terjadi selama ini dalam
lingkungan birokrasi publik.
Aparatur yang profesional pada dasarnya akan mampu memberikan pelayanan
yang baik kepada masyarakat. Pelayanan yang baik memiliki hubungan yang erat
dengan kepuasan masyarakat, kualitas pelayanan memberikan suatu dorongan kepada
masyarakat untuk menjalin ikatan hubungan yang kuat dengan pemberi pelayanan.
Penyelenggaraan pelayanan yang prima merupakan tuntutan yang harus dipenuhi oleh
setiap aparat birokrasi. Solusi yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan etos
kerja adalah dengan memberikan tambahan penghasilan bagi pegawai atau TPP.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dengan adanya TPP telah terjadi
peningkatan kerja dan disiplin bagi pegawai di BKD Provinsi Sumatera Utara.
Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diberlakukan di
Indonesia mengacu kepada sistem pemberian gaji dasar yang sangat rendah, serta
tidak secara langsung menyesuaikan dinamika perubahan inflasi dan biaya hidup dari
tahun ke tahun. Selain itu, dengan tingkat inflasi Indonesia yang relatif tinggi, mata
uang rupiah terus mengalami depresiasi terhadap mata uang jangkar (US $) sehingga
berdampak terhadap semakin lemahnya daya beli masyarakat, termasuk PNS.
Dengan sistem penggajian sekarang ini, mayoritas PNS di Indonesia akan
merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari setiap
bulannya, walaupun dalam kategori hidup sederhana.
Sistem penggajian ini diyakini merupakan salah satu penyebab timbulnya
korupsi (corruption by need). Bentuk korupsi tersebut adalah dengan melakukan

Universitas Sumatera Utara

penyalahgunaan wewenang dengan memanfaatkan aturan hukum yang lemah untuk

tujuan memenuhi kebutuhan hidup. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak memadai
menumbuhkan sikap permisif masyarakat terhadap perilaku korupstif PNS.
Demikian pula, sikap toleransi PNS terhadap lingkungan kerja yang korup menjadi
semakin meluas di seluruh Indonesia, seiring berkembangnya pola hidup masyarakat
yang semakin konsumtif. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia merupakan salah
satu Negara yang terkorup di dunia sehingga harus segera dicarikan solusinya.
Selama ini, kebijakan pemberian honorarium kepada PNS hanya terbatas kepada PNS
yang terlibat pada kegiatan proyek, pada unit kerja teknis tertentu yang justru
menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut kecemburuan antar PNS. Kondisi
tersebut mengakibatkan demotivasi kerja bagi sebagian besar PNS. Usaha telah
dilakukan oleh beberapa pemerintah daerah misalnya Kabupaten Solok (pada tahun
2003), Pemerintah Provinsi Gorontalo (pada tahun 2004) dan Pemerintah Kota
Pekanbaru (pada tahun 2006) dalam mencari solusi untuk mengatasi rendahnya
pendapatan PNS.
Cara yang diterapkan hampir sama yaitu dengan memberikan tambahan
pendapatan secara merata kepada seluruh pegawai, namun yang berbeda adalah syarat
pemberian tambahan pendapatan tersebut. Pemberian tambahan pendapatan tersebut
dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan diantara PNS.

Berdasarkan

peraturan baru yaitu Permendagri No. 13 tahun 2006, pasal 39 ayat (2) berbunyi:
Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam rangka

Universitas Sumatera Utara

peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas

atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja.
Dengan

ketentuan

tersebut

maka

memungkinkan

bagi

pemerintah

Provinsi/Kabupaten/Kota untuk memberikan tunjangan berupa tambahan penghasilan

bagi PNS daerah asalkan berdasarkan kepada beban kerja atau tempat bertugas atau
kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja.

Pendekatan

untuk

memberikan tambahan penghasilan terhadap PNS diatas sebagai salah satu solusi
yang obyektif dalam mengatasi rendahnya pendapatan PNS karena salah satu kriteria
pemberiannya didasarkan atas prestasi kerja. Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)
dalam hal ini memandang bahwa pendekatan di atas merupakan terobosan untuk
mengatasi rendahnya pendapatan PNS, sebelum pemerintah mampu melakukan
reformasi sistem penggajian PNS secara nasional.
Dengan diberlakukannya kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah
diharapkan berdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Pemberian
tambahan penghasilan tersebut bersifat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga
menumbuhkan keyakinan pegawai dalam menetapkan perencanaan kebutuhan
hidupnya. Disisi lain pemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS
termasuk pegawai pada garis depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan
kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai standar prosedur baku
(SOP) yang ditetapkan.
Pemerintah di daerah dapat memberlakukan sanksi yang tegas bagi pegawai
yang menerima suap dalam memberikan layanan masyarakat. Studi ini diharapkan

Universitas Sumatera Utara

dapat memperoleh gambaran tentang persepsi pegawai setelah diberlakukannya

pemberian tambahan penghasilan. Apakah pegawai merasa senang (sejahtera) dengan
adanya kebijakan tersebut serta apakah telah terjadi peningkatan integritas pegawai
dengan ditunjukkan adanya peningkatan kualitas layanan. Terjadinya peningkatan
kualitas layanan salah satunya ditandai dengan berkurangnya atau tidak adanya
pungutan tambahan di luar biaya resmi.
Apakah pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya
terpenuhi, serta apakah dengan kebijakan tersebut dapat menghilangkan rasa iri hati
diantara mereka. Apabila beberapa indikator tersebut ditemukan positif dalam studi
ini, maka kebijakan tambahan penghasilan ini dapat digunakan sebagai salah satu
acuan untuk melakukan motivasi terhadap pegawai serta segera ditularkan ke daerah
lain agar terjadi peningkatan prestasi dan produktifitas pegawai secara nasional. Halhal yang harus diperhatikan dalam penerapan tambahan penghasilan bagi PNS daerah
Agar pemberlakuan kebijakan pemberian tambahan penghasilan bagi PNS daerah
tidak menimbulkan kritikan dari masyarakat, maka harus didasarkan pada aspekaspek yang secara riil dapat mendukung terhadap terwujudnya kedisiplinan dan
prestasi kerja pegawai.
Timbulnya disiplin dan kinerja ditentukan oleh adanya kebutuhan hidup baik
kebutuhan primer maupun kehidupan sekundernya. Jika kebutuhan tersebut dapat
terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja dan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal
ini sesuai dengan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg.
Adapun pertimbangan peneliti

adalah : pertama, teori yang dikembangkan oleh

Universitas Sumatera Utara

Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan ditempat ia
bekerja saja. Kedua, teori Herberg lebih eksplisit khususnya mengenai hubungan
antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Tentang Herzberg ada dua faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu motivasi intristik

yaitu daya

dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang dan motivasi ekstrisik yaitu
daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya
bekerja.
Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi
pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu
diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang
bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik,
cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan
kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi.
Tentang Herzberg faktor ektrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk
berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam
berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal
tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat
bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu
ditekaknkan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan
mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intristik.
Di samping variabel motivasi, budaya kerja juga mempunyai peranan penting
dalam peningkatan kinerja pegawai dikarenakan budaya adalah seperangkat perilaku,

Universitas Sumatera Utara

perasaan dan kerangka phisikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan

dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn & Plastrik, 2000 : 252) sehingga
untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah
melekat. Pada bagian lain Sofo (2003 : 384) memandang budaya sebagai yang
mengacu pada nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasan-kebiasaan dari
sebuah organisasi mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan
budaya kerja (Triguno, 2004 : 1).
Di Indonesia terdapat perilaku dan sikap budaya yang tercermin dari perilaku
dan norma-norma kehidupan sehari-hari yaitu budaya bersifat positif dan yang
bersifat negatif bila dikaitkan dengan aktifitas atau pekerjaan seseorang. Perilaku
tidak tegas dan tidak percaya diri juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang. Orang yang tidak tegas akan selalu berbasa-basi, ragu-ragu dalam
mengambil keputusan dan
berdampak tidak

membuat seseorang tidak mampu berfikir yang

dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal dan sebagai

implikasinya tujuan organisasi tidak tercapai ( Suyadi, 1999 : 317).

Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel etos kerja, motivasi dan
budaya kerja secara bersama-sama mempunyai hubungan yang positif dan signifikan
dengan Kinerja Pegawai. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai, maka semakin
tinggi peningkatan kinerja pegawai. Motivasi yang sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai adalah dalam bentuk keberhasilan pelaksanaan tugas (achivement),
pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self ), tanggung jawab
(responsibilities) dan pengembangan (advancement).

Universitas Sumatera Utara

Faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai adalah pemahaman

budaya kerja terhadap tugas-tugas, yang menyangkut perilaku yang disipiplin dan
jujur (pelaksanaan tugas tepat waktu dan tidak melanggar hukum atau peraturan
pemerintah), perilaku yang tegas dan percaya diri (tidak ragu dalam mengambil
keputusan dan mampu melaksanakan tugas secara maksimal).
Menurut Mahmudi (2005: 21), bahwa kinerja merupakan suatu konstruk
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya yaitu : (1)
Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; (2)
Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat,
arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; dan (3) Faktor tim,
meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim,
kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggotan tim;
(4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinera dalam organisasi; (5)
Faktor konteksual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Berdasarkan pendapat Mahmudi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal dari individu. Dalam
penelitian ini yang dianalisis dari faktor internal adalah motivasi sedangkan faktor
eksternal adalah budaya kerja. Artinya masih banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.

Universitas Sumatera Utara

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang

tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan
mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang
terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang
seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung
peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja
yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi
sekaligus antagonistis.
Karyawan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan
memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila
karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun
akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian
yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan
baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki
semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja
dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari
beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa
yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan
dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang
kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang
menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan.

Universitas Sumatera Utara

Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa
saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya
kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat. Banyak perusahaan
berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah
memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya
kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian
pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan
kerja dan perilaku atasan.

Universitas Sumatera Utara

BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dengan metode yang telah digunakan
maka ada beberapa kesimpulan yang bisa diambil yaitu Pertama, penerapan TPP
dapat meningkatkan kinerja pegawai BKD Provinsi Sumatera Utara sehingga pada
tataran implementasinya Penerapan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)
berpengaruh pada kinerja Pegawai.
Kedua, Pegawai BKD kini telah merasakan manfaat yang banyak dari adanya
TPP.
Ketiga, disiplin kerja juga terwujud dengan dibuktikan sebesar 100% responden
mengatakan dengan adanya TPP meningkatkan disiplin kerja pegawai.
Keempat, Kemampuan mengembangkan diri. Baik-buruknya pelayanan publik
yang diberikan oleh birokrasi sangat terkait dengan kemampuan dan kualitas dari
birokrasi itu sendiri. Kemampuan birokrat pemerintahan selain dibentuk melalui
pengembangan dan peningkatan pengetahuan dan keahlian individu juga sangat
dipengaruhi oleh sistem organisasi tersebut seperti orientasi kerja, struktur organisasi,
model kepemimpinan serta renumerasi yang diterima oleh aparatur. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa sebanyak 75% pegawai BKD mengatakan mampu untuk
mengembangkan diri seperti melalui jalur formal atau melanjutkan pendidikan ke
jenjang yang lebih tinggi seperti S2.

Universitas Sumatera Utara

Kelima,, faktor yang mempengaruhi kinerja PNS juga disebabkan oleh

kemampuan SDM yang ada. Hasil penelitian juga memperlihatkan bahwa di BKD
Provinsi Sumatera Utara, SDM telah ditempatkan pada bidang dan keahliannya
masing-masing. Hal ini dilakukan sebagai upaya untuk melakukan perubahan
pelayanan dan sebagai wujud memberikan pelayanan terbaik pada stakeholder dan
sekaligus mewujudkan good governance.

5.2 Saran

Dari penelitian yang telah dilakukan maka rekomendasikan yang bisa diberikan
bagi kepentingan BKD Provinsi Sumatera Utara khususnya dan Pemerintah Provinsi
Sumatera Utara umumnya adalah:
Pertama, banyak harapan dari pegawai dimana TPP hendaknya bisa diberikan
perbulan. Hal ini dilakukan mengingat kebutuhan hidup yang semakin besar.
Kedua, kualitas dan kompetensi aparat birokrasi (lack of competencies). Oleh
karena itu, peningkatan SDM pegawai perlu dilakukan dalam bentuk pelatihan yang
lebih aplikatif dan tepat guna.
Ketiga, harus ada upaya bersama dari pemerintah dan PNS itu sendiri untuk
merubah image birokrasi yang penuh dengan kerumitan
Keempat, Profesionalisasi Birokrasi yang harus terus dilakukan. Di
kebanyakan negara-negara berkembang yang sudah mengalami transformasi ke
negara maju, reformasi birokrasi merupakan langkah awal dan prioritas dalam
pembangunan. Birokrasi menjadi sektor pembangunan (administrative Development)

Universitas Sumatera Utara

sekaligus menjadi instrumen penting pembangunan (Development Administration).

Reformasi birokrasi negara di negara-negara tersebut pada umumnya dilakukan
melalui dua strategi yaitu; (1) merevitalisasi kedudukan, peran dan fungsi
kelembagaan yang menjadi motor penggerak reformasi administrasi, dan (2) menata
kembali sistem administrasi negara baik dalam hal struktur, proses, sumber daya
manusia (PNS) serta relasi antara negara dan masyarakat. Strategi pertama dapat
dilakukan melalui penguatan peran dan fungsi Kementrian Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Lembaga Administrasi Negara sebagai motor reformasi administrasi.
Sedangkan menyangkut penataan sistem birokrasi negara harus merupakan program
yang terintegrasi dari hulu sampai hilir dalam bidang-bidang pembangunan
administrasi. Strategi ini dapat dimulai dari proses rekrutmen pegawai, sistem
promosi pegawai berdasarkan kinerja, perubahan paradigma dan spirit administrasi
publik, sistem dan besarnya penggajian, perubahan struktur dan proses kerja, dan
pengawasan disiplin pegawai negeri sipil. Demikian banyaknya hal yang perlu
dilakukan dalam reformasi birokrasi, maka perlu dibuat rencana proritas. Menurut
pandangan penulis, prioritas harus diberikan utamanya pada penataan kembali
kebutuhan dan proses rekrutmen PNS, penataan sistem penggajian PNS, pengawasan
dan penegakkan hukum terhadap kekayaan negara pegawai negeri sipil, pengawasan
dan penegakkan hukum penerimaan hadiah oleh PNS, restrukturisasi pemerintah
pusat, deregulasi dan simplikasi prosedur administrasi,

serta penguatan peran

masyarakat dalam kontrol pelaksanaan pemerintahan.

Universitas Sumatera Utara