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DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Y TALENTO HUMANO

Contrato Laboral

CONTRATO LABORAL
INTRODUCCIN

CAPITULO I.
CONTRATO LABORAL

Concepto de Derecho Laboral
Fuentes Reguladoras del Derecho Laboral
Contrato Laboral
Caractersticas del Contrato Laboral
Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
Partes del contrato Laboral
Clasificacin de los Contratos Laborales
Segn su forma
Segn su duracin
Contrato de Aprendizaje
Contrato de Prestacin de Servicios Profesionales
Intermediacin Laboral
Empresas de Servicios Temporales
Agencias Colocadoras de Empleo
Sustitucin Patronal
Obligaciones Especiales del Empleador
Obligaciones Especiales del Trabajador
Prohibiciones del Empleador
Prohibiciones del Trabajador
Acoso Laboral

METODOLOGA

Teniendo en cuenta la importancia que tiene para la sociedad y el individuo como tal, todo lo
concerniente al tema laboral, en el sentido econmico, poltico, cultural y social; es necesario
reforzar el estudio del comportamiento adecuado del mercado empresarial y laboral; esto
debido a que cuando el trabajo se da en las condiciones establecidas por las fuentes
generadoras del mismo, genera bienestar para las partes.

El fin principal del derecho laboral, es mediar el equilibrio de las relaciones laborales, entre el
empleador y el trabajador, ya que si hay equidad para las partes, los dos alcanzan beneficios


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mltiples. Por el lado del empleador, obtendr el crecimiento de su empresa, porque su


empleado desarrollar la actividad para lo cual fue contratado, de manera gil, diligente y
con sentido de pertenencia; por el lado del trabajador, obtendr una vida socio econmica
estable, lo cual le permitir avanzar dentro de la sociedad.

De esta forma tanto el empleador como el trabajador, aportarn a la economa colombiana,
debido al consumo de bienes y servicios, y al aporte de impuestos y parafiscales de ley.

Por las razones anteriormente expuestas, es necesario estudiar en profundidad los temas
que componen el derecho laboral, su estructura, comportamiento, sanciones, fuentes,
deberes y derechos que acarrean los vnculos laborales, ms an cuando observamos la
realidad y vemos que ese equilibrio entre las partes del contrato laboral se da de forma
regular; en donde en la mayora de casos la balanza se inclina a favor del empleador,
mientras que el trabajador tolera atropellos porque la demanda laboral es ms fuerte que la
oferta laboral.



























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MAPA

OBJETIVO GENERAL

Conocer lo concerniente al tema de contratacin laboral en Colombia, de tal forma que en el
diario vivir, se minimicen errores, se cambie la historia, aplicando el equilibrio social
conforme al derecho, ya sea como empleadores o trabajadores.


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DESARROLLO TEMTICO

DERECHO LABORAL

Es un conjunto normativo que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores, as
como los distintos conflictos que se puedan derivar de las mismas, ya sea a nivel individual o
colectivo.
Hace parte de las ramas del derecho pblico y se le conoce tambin como el derecho del
trabajo, el cual persigue un fin especfico, para ciertos aspectos:

a. En lo Jurdico. Conseguir la justicia y equilibrio social entre las partes.
b. En lo tico. Que las relaciones laborales tengan un sentido humano, para lo cual es
fundamental el estricto cumplimiento de los principios que rigen la materia.
c. En lo Econmico. La satisfaccin de las necesidades econmicas de las partes.
d. En lo Social. Fin de vitalidad y proteccin social de los derechos mnimos del
trabajador, siendo estos irrenunciables.
e. Fin Cultural. El acceso a la educacin, mano de obra calificada y al acervo cultural de la
humanidad.

FUENTES Y REGULADORES DEL DERECHO LABORAL

a. Las constituciones. En ellas estn consagradas las garantas y libertades de los
derechos sociales a los que tienen derecho los trabajadores frente a sus empleadores.
En Colombia, la Carta Poltica del 91, consagra el derecho al trabajo, como derecho
fundamental, adems, tambin consagra el derecho de asociacin sindical.
b. Los Tratados Internacionales. Garantiza los derechos mnimos de los trabajadores, de
los Estados firmantes. Como fuente principal a nivel internacional, tenemos la OIT
(Organizacin Internacional del Trabajo). Dentro de los tratados en que Colombia hace
parte, encontramos La Declaracin Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, el Pacto de los Derechos
Civiles y Polticos y la Convencin Americana de los derechos Humanos.
c. La Ley. Por medio de la cual el Estado interviene de forma directa en cada pas, a travs
de su propio ordenamiento jurdico. En Colombia tenemos el Cdigo Sustantivo del
Trabajo y el Cdigo Procesal del Trabajo y la Seguridad Social.1





1

www.todolaboral.galeon.com/derecho laboral colombiano


Cdigo Sustantivo del Trabajo - Artculos 1, 3
Constitucin Poltica de Colombia


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CONTRATO DE TRABAJO

El trabajo regulado por la ley laboral colombiana hace referencia a toda actividad que una
persona natural desarrolla de forma libre, consiente, permanente o transitoria, material o
intelectual, en servicio de otra; lo cual genera una relacin laboral, que debe ser ejecutada y
garantizada a travs de un contrato de trabajo.

Segn el Cdigo Sustantivo del Trabajo, El contrato de trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo
la continua subordinacin de la segunda y mediante remuneracin.
Quien presta el servicio se denomina trabajador (empleado), quien lo recibe y remunera,
empleador (empleador), y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.

Caractersticas del contrato de trabajo:

Es un Acto Jurdico: Genera obligaciones y derechos para las partes por s solo.
Es consensual: Basta con el consentimiento o acuerdo entre las partes para que
empiece a producir efectos jurdicos. En algunos casos si deben ser escritos, por
ejemplo el contrato a trmino fijo si no se estipula esto se considera que es a
trmino indefinido-, contrato de aprendizaje.
Es bilateral: Implica obligaciones y deberes para cada una de las partes, prestar el
servicio para el empleado y pagar el salario para el empleador.
Es tpico: Est tipificado y regulado por la ley colombiana.
Es conmutativo: Las obligaciones son equivalentes, dependiendo de la prestacin del
servicio, se asigna un salario.
Es oneroso: La prestacin del servicio se realiza a cambio de una contraprestacin o
remuneracin.

ELEMENTOS DEL CONTRATO

1. Actividad personal realizada por el trabajador.
No es posible que el empleado mande a otra persona para que realice la labor, ya que
esta debe ser prestada directa y personalmente por la persona contratada. El
trabajador, presta un servicio en beneficio del empleador.
2. Continua subordinacin del trabajador frente al empleador.
La subordinacin es el poder jurdico permanente cuyo titular es el empleador y
consiste en dirigir la actividad del empleado por medio de rdenes y reglamentos
relacionada con la forma de desarrollar las obligaciones y con miras al desarrollo del
objeto social de la empresa. Esta facultad se evidencia en el poder reglamentario y
sancionatorio que tiene el empleador, el cual no est obligado a utilizarlo todo el
tiempo.


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El poder reglamentario es la facultad de dar rdenes e instrucciones al empleado, por


medio del reglamento interno de trabajo. El poder sancionatorio es la posibilidad de
imponer sanciones.
La subordinacin es una facultad que el empleador puede utilizar cuando lo estime
necesario, sin embargo, se considera que el empleado siempre est subordinado, sin
importar si el empleador est ejerciendo la facultad.
A juicio de la Corte Constitucional en la sentencia C-386/00 del 5 de abril de 2000, la
subordinacin laboral que gobierna el contrato de trabajo se encuentra sometida, desde el
punto de vista constitucional, a las siguientes reglas:

Los poderes del empleador para exigir la subordinacin del trabajador, tienen como
lmite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos
fundamentales.
Estos, por consiguiente, constituyen esferas de proteccin que no pueden verse
afectadas en forma alguna por la accin de aqul, porque como lo anot la Corte, los
empleadores se encuentran sometidos a la Constitucin, sumisin que ".no solo se
origina y fundamenta en la Constitucin, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen
como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme
al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y
mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales
justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto de los derechos
fundamentales de los trabajadores"
Igualmente, dichos poderes se encuentran limitados por las normas contenidas en los
convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia
laboral, de conformidad con la Constitucin, que prevalecen en el orden interno e
integran, como lo observ la Corte, el bloque de constitucionalidad.
En las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son absolutos y
tienen como limites: i) la Constitucin; ii) los convenios y tratados internacionales sobre
derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los
cuales "no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores".

Posteriormente, en sentencia C-397 de 2006, la Corte Constitucional estudi la demanda de
inconstitucionalidad presentada sobre este numeral, y consider que la enajenacin de la
fuerza o energa de trabajo por parte del trabajador al empleador, y el consiguiente
sometimiento de aquel a la autoridad de ste, en virtud de un contrato que ambos celebran
en ejercicio de la autonoma de su voluntad privada y bajo el rgimen de normas legales, no
son contrarios al principio constitucional de la dignidad humana, ni a los derechos a la
libertad o al libre desarrollo de la personalidad del trabajador, teniendo en cuenta que este
poder est sujeto a los lmites impuestos por la dignidad del trabajador, sus derechos
fundamentales y los principios mnimos establecidos en el Art. 53 de la Constitucin, a los


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cuales se agregan los principios y derechos contenidos en los tratados y convenios


internacionales en materia laboral ratificados por el Estado colombiano.
Una de manifestaciones del poder subordinante que tiene el empleador frente al empleado
es el denominado IUS VARIANDI o facultad que tiene el empleador de modificar el contrato
de trabajo respecto del tiempo, modo, forma y cantidad. La corte constitucional advierte
que "habr de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mnimos y la
seguridad del trabajador" (Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992.).

Igualmente, sostuvo este Tribunal por medio de sentencia del 26 de Julio de 1999 con
Radicado No. 10969, que esta facultad no puede ser ejercida de manera omnmoda y
arbitraria, pues en realidad no tiene la condicin de absoluta e irrestricta, sino que es
esencialmente relativa y sometida a unos lmites, radicados en los derechos del trabajador,
su honor y su dignidad.

Y, por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que
afectan al trabajador, la situacin de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar
y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el
rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificacin, el empleador
deber apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinacin que los
consulte de manera adecuada y coherente. En ltimas, debe tomar en cuenta que mediante
aquella no queda revestido de unas atribuciones omnmodas que toman al trabajador como
simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en
quien debe cristalizarse la administracin de justicia distributiva a cargo del patrono (Corte
Constitucional, Sentencia T-483 de 1993).

Dentro de las facultades de modificacin de las condiciones de trabajo encontramos:

El cambio de lugar de la ejecucin del contrato laboral, consistente en realizar la
movilidad geogrfica del trabajador, esto es, el cambio de sede de trabajo. En el
evento de su disposicin por parte del empleador, y a partir de all se ha pregonado,
en diversas pocas, que el mismo no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho
del empleador, sino que debe obedecer a razones objetivas y vlidas bien de ndole
tcnicas, operativas, organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al
menos justificable (Corte Constitucional sentencia del 26 de Julio de 1999 con
Radicado No. 10969).

Cambio de tipo de contrato (contrato trmino indefinido a trmino fijo), en concepto
104555 del 21 de Abril de 2008 el Ministerio de la Proteccin Social sostuvo que el
empleador no se encuentra facultado para realizarlo sin el consentimiento del
trabajador, por lo tanto, teniendo en cuenta que dentro de las justas causas de
terminacin de los contratos de trabajo consagradas en el artculo 62 del Cdigo


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Sustantivo del Trabajo, no se encuentra la del caso en estudio, el empleador al


modificar el contrato estara generando la finalizacin del contrato inicial y podra
estar obligado a indemnizar al trabajador por despido indirecto.
Existen otros cambios, que igual deben contar con la autorizacin del empleado,
como seran cambio de salario, cambio radical de horario, y el antes discutido, IUS
VARIANDI LOCATIVO.

Nuevamente la Corte Constitucional, en sentencia C-645 de 2011, identifica y reconoce
los tres (3) elementos anteriormente mencionados, como la base de una relacin
laboral y, por ende, el reconocimiento contractual de la misma.

3. El pago de una remuneracin a ttulo de salario.

Independientemente de la duracin, actividad a realizar o el tipo de contrato utilizado, el
trabajador presta el servicio pactado, a cambio de una remuneracin a ttulo de salario.2

PARTES DEL CONTRATO

Empleador: es cualquier persona natural o jurdica que utiliza los servicios de uno o
varios trabajadores, para que presten un servicio para s, a cambio de una
contraprestacin o remuneracin.
Empleado: es la persona que realiza una tarea o labor por cuenta del empleador,
cualquier persona natural puede ser empleada, sin embargo, la norma estipula que
son capaces para contratar los mayores de 18 aos.
Para que los adolescentes entre los 15 y 17 aos de edad puedan trabajar, requieren la
respectiva autorizacin expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el
Ente Territorial Local y gozarn de las protecciones laborales consagrados en el
rgimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y
convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitucin Poltica y los
derechos y garantas consagrados en este Cdigo.
Los adolescentes autorizados para trabajar, tienen derecho a la formacin y
especializacin que los habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte, oficio o
profesin y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Excepcionalmente, los menores de 15 aos podrn recibir autorizacin de la
Inspeccin de Trabajo, o del Ente Territorial Local, para desempear actividades
remuneradas de tipo artstico, cultural, recreativo y deportivo. La autorizacin
establecer el nmero de horas mximas que no podrn exceder 14 a la semana y las
condiciones en que debe llevarse a cabo.


2

Cdigo Sustantivo del Trabajo Artculo 23


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CLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS LABORALES


1. Segn su forma:

Contrato verbal: El contrato laboral no siempre requiere formalidades para su existencia, por
lo tanto, puede celebrarse de manera verbal; lo que si es necesario es que quede claro para
las partes, los siguientes aspectos:

La actividad a desarrollar y el sitio donde se realizar;


La cuanta, forma, y los perodos de pago;
La duracin del contrato.


Se debe tener en cuenta que si no se presenta acuerdo sobre los anteriores puntos, pero se
encuentran los 3 elementos esenciales del contrato laboral, (prestacin personal del servicio,
subordinacin y salario), se encuentra vigente el contrato laboral, ya que prima la realidad
sobre la forma.

Contrato escrito: El contrato laboral se celebra de manera escrita cuando sus formalidades
de ley lo requiere, debido que es necesario que queden consignados los siguientes aspectos:

Identificacin y domicilio de las partes,


Lugar, fecha de celebracin, y lugar de contratacin,
Lugar donde se prestar el servicio,
Duracin del contrato, y terminacin del mismo,
Naturaleza del trabajo,
Cuanta de la remuneracin, forma y periodo de pago.


Deben pactarse por escrito los contratos a trmino fijo, los contratos en los que exista
periodo de prueba; los contratos en los que se pacte salario integral, y el contrato de
aprendizaje. Adicionalmente, se debe dejar constancia escrita de los pagos que no
constituyen salario, los contratos que se celebren con extranjeros no residentes en el pas y
el enganche de trabajadores para el exterior.

Si el contrato a trmino fijo no se deja por escrito, se considera que se celebr un contrato a
trmino fijo; si, de igual manera, no se deja constancia por escrito del periodo de prueba y del
salario integral, se considera que no existen estas condiciones especiales en el contrato
celebrado.3 Es decir, que el contrato celebrado por escrito, es un pacto entre las partes,
expreso, claro, concreto; el cual reducir riesgos de incumplimiento entre las mismas.


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Cdigo Sustantivo del Trabajo Artculos


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2. Segn su duracin:
CONTRATO A TRMINO FIJO O DETERMINADO

Es el contrato en que las partes determinan la duracin del servicio prestado y, por tanto,
pactan la fecha de terminacin del mismo.

Debe celebrarse siempre por escrito, de lo contrario se considera un contrato a trmino
indefinido. Si el periodo pactado es inferior a un ao, no podr prorrogarse ms de tres
veces y cada periodo pactado, no podr superar los 3 aos.

La Corte Constitucional en Sentencia C-588 del 7 de Diciembre de 1995 indic que el principio
de la estabilidad en el empleo no se opone a la celebracin de contratos a trmino definido.
Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el
trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para
ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duracin infinita del contrato de
trabajo, de modo que aqulla se torne en absoluta, sino que, ella sugiere la idea de
continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo. Bajo este entendido, el contrato a
trmino fijo responde a la idea de la estabilidad en el empleo. Por lo tanto, no es cierto que
slo el contrato a trmino indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono
siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa causa o sin sta, pagando
una indemnizacin.

Al ser un contrato solemne, para que sea considerado vlido debe constar por escrito, no
solo para su prueba, sino que si se omite este requisito se entiende que se celebr un
contrato a trmino indefinido

Es necesario que el empleador 30 das antes de la terminacin del contrato avise al empleado
la no prrroga del mismo, puesto que si omite este aviso el contrato se entender
prorrogado por un trmino igual al del contrato inicialmente celebrado. En los contratos
inferiores a 1 ao, si se omite en la tercera prrroga la notificacin de no prrroga del
contrato, este se entender renovado por un periodo de 1 ao y as sucesivamente.

Sobre este tema se manifest la Corte Constitucional por medio de Sentencia C-016 del 4 de
Febrero de 1998, e indic que el slo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto
del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisin del patrono de no renovar el
contrato, slo as se garantizar, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en
cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su empleo, si de su parte
ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realizacin del
principio, que seala la primaca de la realidad sobre las formalidades establecidas por los
sujetos de la relacin laboral.


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En esta perspectiva, lo dispuesto activa para el trabajador un mecanismo de proteccin para


su derecho a la estabilidad laboral, pues si como all se seala el patrono no le notifica la
terminacin del contrato, ste se entender renovado por un trmino igual. La renovacin
sucesiva del contrato a trmino fijo, no rie con los mandatos de la Constitucin, ella permite
la realizacin del principio de estabilidad laboral, ya que siempre que al momento de la
expiracin del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo
originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a ste se le deber
garantizar su renovacin. Igualmente, en este fallo se indica que aunque las partes pueden
renovar continuamente el contrato laboral a trmino fijo, este nunca se convierte en
contrato a trmino indefinido.

Es importante tener en cuenta, que cuando este contrato termina sin justa causa, el
empleador debe pagar los salarios dejados de percibir hasta la terminacin del tiempo fijado
en el contrato.

3. CONTRATO A TRMINO INDEFINIDO

Es un contrato en el que las partes no acuerdan la fecha de terminacin del mismo, puesto
que su finalidad es realizar actividades de naturaleza permanente en la empresa.

Como se ha indicado con anterioridad, para que exista un contrato laboral no es necesaria
formalidad alguna, por lo que este contrato puede celebrarse de manera verbal o escrita.

CONTRATO PARA LA REALIZACIN DE UNA OBRA O LABOR DETERMINADA

Se celebra por el tiempo necesario, exclusivo para la culminacin de la obra o labor que se
contrata. Es diferente al contrato de trmino indefinido, ya que se establece que su duracin
depender del tiempo que requiera la obra, sin embargo, en las actividades de construccin
o que por su naturaleza tienen complejidad, la Jurisprudencia ha permitido que se celebre
por porcentaje de la obra contratada, segn el avance de la labor y del oficio que desempee.
Este tipo de contrato no necesita preaviso para su terminacin, teniendo en cuenta que se
celebra hasta que se termine la tarea para la que fue contratado el trabajador, por este
motivo, tampoco existe prrroga. Teniendo en cuenta esto, es claro que no se puede utilizar
este tipo de contrato para cubrir vacantes en las que las labores sean de carcter
permanente de la empresa.

Para terminar este contrato no es necesario que medie notificacin, sin embargo, si es
despedido sin justa causa debe indemnizarse.



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TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO

Los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a
satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario
de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes. La
temporalidad y precariedad de la vinculacin debe concurrir con la naturaleza de la actividad
en cuanto extraa a la finalidad que ejecuta la empresa. La labor del trabajador ocasional
responde as a exigencias y necesidades momentneas o extraordinarias del empleador, que
justifican la brevedad de su vinculacin.

Como se puede ver, este tipo de contratos se celebran cuando existe, por parte del
empleador, una necesidad de aumentar extraordinariamente la actividad. Sobre este punto,
la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 13 de Agosto de 1957 consider que Una
siembra de eucaliptos no es extraa a la agricultura ni menos a la explotacin econmica de
una finca rural en donde se realiz, a pesar de que el propietario de la finca no sea
propiamente un arboricultor; y si tal siembra dura 18 meses, con menos razn puede drsele
el carcter de trabajo ocasional de que trata el artculo 6 del C.S.T..

Para la celebracin de este contrato es necesario:

1. Que las labores que cumple el empleado sean accidentales y con trminos menores a
(1) mes.
2. Que dichas actividades sean ajenas al giro ordinario de los Negocios de la Empresa.
Inicialmente, en este contrato los empleados no gozaban de prestaciones sociales, sin
embargo, la Corte Constitucional por medio de sentencia 823 del 4 de Octubre de 2006
decidi que, en adelante, s tienen derecho al pago de auxilio de cesanta y el resto de las
prestaciones sociales legales, puesto que al ser un contrato laboral no puede diferenciarse
de los otros tipos.
Es de aclarar que por la naturaleza de este contrato, es imposible estipular un periodo de
prueba.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Forma especial de vinculacin dentro del derecho laboral, sin subordinacin y por un plazo
no mayor de 2 aos, en los que una persona recibe formacin terica en una entidad de
formacin autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra medios
para adquirir formacin profesional.

Es una relacin de aprendizaje, en la que se busca lograr la formacin del aprendiz y, por
tanto, se le entrega un apoyo de sostenimiento mensual, que en ningn caso constituye
salario.


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Las fases del contrato de aprendizaje son:



1. FASE LECTIVA (enseanza):
El apoyo mensual es del 50% de un salario mnimo mensual.
El aprendiz debe estar cubierto por salud.
2. FASE PRCTICA:
3. El apoyo mensual es del 75% de un salario mnimo mensual, si es estudiante
universitario debe ser el 100%.
El aprendiz debe estar cubierto por salud y riesgos profesionales.

CARACTERSTICAS CONTRATO APRENDIZAJE

El elemento subordinacin est referido exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje, y no a la labor desempeada.
La formacin que recibe es a ttulo estrictamente personal.
Podr versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran ttulo o calificadas
con ttulo.
Podr versar sobre estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24
horas semanales en la empresa y el desarrollo del currculo de su carrera profesional,
o que cursen el semestre de prctica.
El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.

Las modalidades del contrato de aprendizaje depende de las necesidades que deba cubrir la
empresa patrocinadora, por este motivo puede vincular aprendices:

Para la formacin terica y prctica de aprendices en oficios semicalificadas en los
que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones
especificadas cuando las exigencias de educacin formal y experiencias sean mnimas.
Para ocupaciones semicalificadas que no requieran ttulo o calificadas que requieran
ttulo de formacin tcnica no formal.
Para la formacin de aprendiz-alumno matriculado en los cursos dictados por el SENA.
Estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24 horas semanales en la
empresa, y al mismo tiempo estn cumpliendo con el desarrollo del pensum de su
carrera.
Prcticas de estudiantes universitarios, tcnicos o tecnlogos que las empresas
establezcan directamente con instituciones de educacin aprobadas por el Estado.

EMPRESAS OBLIGADAS A CONTRATAR APRENDICES

Las empresas obligadas a vincular aprendices son las que realicen cualquier tipo de actividad
econmica diferente a la construccin y que ocupen a ms de 15 empleados. De manera

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voluntaria podrn tener aprendices las empresas con menos de 10 empleados. La cuota de
aprendices no puede ser ocupada en su totalidad por estudiantes universitarios, solo el 25%
de estos pueden ser universitarios.

Las empresas que tengan entre 15 y 20 empleados tendrn 1 aprendiz, las dems tendrn un
aprendiz por cada 20 trabajadores adicionales y 1 por cada fraccin de 10, o superior que no
exceda 20.

Las personas obligadas a cumplir con cuota de aprendices, podrn en su defecto, pagar al
SENA una cuota mensual, resultante de multiplicar el 5% del nmero total de trabajadores
por un salario mnimo legal vigente.

Existen algunas prcticas que no constituyen contrato de aprendizaje, estas son:

1. Actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a travs de convenios
suscritos con las instituciones de Educacin Superior en calidad de pasantas requisito
para su grado,
2. Las prcticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las reas de la salud,
3. Las prcticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jvenes
que se encuentran cursando los 2 ltimos grados de educacin lectiva secundaria, en
instituciones aprobadas por el Estado,
4. Las prcticas que se realicen en el marco de programas o proyectos de proteccin
social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los
criterios que establezca el Ministerio de la Proteccin social.

*El contrato de aprendizaje siempre debe constar por escrito.

CONTRATO POR PRESTACIN DE SERVICIOS PROFESIONALES
Figura jurdica creada para contratar servicios profesionales; es decir, se contrata a la
persona para que desarrolle una actividad especfica, en donde aporte su conocimiento,
intelecto y tcnica. Los trabajadores contratados mediante esta figura, no son subordinados,
ni cumplen horario y su contraprestacin son los honorarios; lo cual significa que por no
reunir los elementos esenciales del contrato de trabajo (prestacin personalizada del
servicio, subordinacin, salario), no generan ningn tipo de relacin laboral; puede ser civil o
comercial, dependiendo la labor contratada.
En la realidad, existen muchos empleadores que usan esta figura jurdica, con un fin
equivocado, buscando evadir la obligacin que tienen en cuanto al pago de parafiscales y
aportes a la seguridad social; ignorando y pasando por alto el principio de la primaca de la
realidad sobre la forma, lo que significa que todo contrato laboral, sin importar su


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denominacin, siempre que rena los elementos constitutivos del contrato de trabajo,
genera una relacin laboral.4
INTERMEDIACIN LABORAL
1. Empresas de Servicios Temporales.

El artculo 71 de la Ley 50 de 1990 define la empresa de servicios temporales como aquella
que contratan la prestacin de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor de personas naturales
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene respecto de
esta la calidad de empleador.

Segn el artculo 72, las empresas de servicios temporales debern constituirse como
personas jurdicas y tendrn como objeto nico colaborar temporalmente en el desarrollo de
las actividades del usuario.

Los usuarios de las empresas de servicios temporales solo podrn contratar en los casos
previstos en el artculo 77, a saber:

1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el
artculo 6 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiera reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad
por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la produccin, el transporte, las ventas de productos o
mercancas, los periodos estacionales de cosechas y en la prestacin de servicios.
Por un trmino de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses ms.

Lo anterior significa que la contratacin con empresas de servicios temporales solamente
puede realizarse para el desarrollo de labores ocasionales, accidentales o transitorias,
distintas de las actividades normales del usuario.

Despus, el pargrafo del artculo 13 del Decreto 24 de 1998, reglament el artculo anterior
en este sentido:

Pargrafo modificado por el artculo 2 del Decreto 503 de 1998. El nuevo texto es el
siguiente: Si cumplido el plazo de seis (6) meses ms la prrroga a que se refiere el presente
artculo, la necesidad originaria del servicio especfico objeto del contrato subsiste en la

4

Sentencia C-154-97. Magistrado ponente: Hernando Herrera Vergara


www.gerencie.com/contrato-de-servicios

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empresa usuaria, esta no podr prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o
con diferente empresa de servicios temporales para la prestacin de dicho servicio.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, inspeccionar y sancionar el incumplimiento de
esta disposicin en los trminos sealados en el presente decreto.

A su turno, los artculos 15 y 16 dispusieron que en desarrollo de los artculos 71 y 93 de la Ley
50 de 1990 las empresas de servicios temporales deben contar con autorizacin de la
subdireccin tcnica de servicios y gestin de empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.

La Corte Suprema de Justicia en Sentencia del 22 de Febrero de 2006 sostuvo que la
superacin del trmino de la contratacin de trabajadores en misin, de seis meses
prorrogables hasta por seis meses ms, genera una situacin jurdica contractual diferente a
la ficticiamente contratada, conforme a la cual la empresa usuaria pasa a ser el empleador
directo de la trabajadora y la empresa de servicios temporales a ser deudora solidaria de las
acreencias laborales, apoyado en razonamientos coincidentes expuestos en sentencia de 24
de abril de1997, radicacin 9435.

Ello es as, en tanto las normas que regulan el trabajo humano son de orden pblico, luego
los pactos que las infrinjan por ser ilegales o ilcitos se consideran ineficaces, de acuerdo con
los principios intrnsecos que contienen los artculos 43 del C.S. T; comn por su naturaleza
tanto para las personas que presten sus servicios en el sector privado u oficial, 2 del Decreto
2615 de 1942 y 18 del Decreto 2127 de 1945, aplicables a los trabajadores oficiales, pero
conforme al primero de los preceptos citados, todo trabajo ejecutado en virtud de un
convenio ineficaz, que corresponda a una actividad lcita, faculta al trabajador para reclamar
el pago de sus salarios y prestaciones legales.

En sentencia T-759 del 30 de Julio de 2008 la Corte Constitucional consider que la
temporalidad en la prestacin del servicio, que caracteriza la labor desarrollada por estas
sociedades, reglamentadas en el pas desde 1983, no es argumento vlido para desconocer el
reintegro y la estabilidad en el empleo. Para la Corte, tal estabilidad laboral es aplicable en las
empresas de servicios temporales tanto para los trabajadores de planta, responsables de
tareas en sus propias dependencias, como en favor de los de misin -aquellos enviados a las
sedes de otras compaas usuarias con el fin de cumplir la asignacin acordada-.

Por eso, para la Corte, cuando un trabajador vinculado a estas sociedades es despedido, en
un acto de vulneracin de sus garantas laborales, tiene derecho al reintegro, va tutela, a su
empresa, bien sea a formar parte de los empleados de planta o de los de misin: "La
vinculacin laboral en las empresas de servicios temporales no modifica el alcance de los
derechos constitucionales fundamentales de los trabajadores, como quiera que el principio


[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ]

17

de estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores, sin distingo de la naturaleza


del vnculo contractual".

2. Agencias de de empleo.

Deben estar autorizadas por el Ministerio de Trabajo, bien sea como bolsas de empleo o
agencias de gestin y colocacin del mismo. Desarrollan actividades de intermediacin entre
la oferta y la demanda de empleo, sustituyendo as las necesidades de ambas.

Su fin principal es ubicar a la persona desempleada que solicite ocupar una plaza de trabajo,
de acuerdo con su perfil, en un ente econmico que tenga a disposicin la vacante de esa
plaza, cubriendo al mismo tiempo la necesidad del oferente.

De acuerdo con el artculo 52 de Decreto 722 de 2013, las agencias de empleo al igual que los
dems entes que presten servicios de intermediacin laboral, tendrn como plazo mximo
para inscribirse y acreditarse ante la Subdireccin de Promocin y Generacin de Empleo del
Ministerio del Trabajo, en caso hacer caso omiso, la autorizacin que tuvieren ser cancelada
de oficio por la misma entidad competente para acreditarla. Lo anterior con el objetivo de
prestar un servicio de mercado laboral ms transparente y garantizar a los empleadores y
solicitantes de empleo, un servicio eficaz.5

3. Sustitucin del patrono.



Se da en el momento en que el ente econmico cambia de dueo o se asocia con otro; no
termina, altera, ni modifica el contrato de trabajo vigente al momento de producirse la
sustitucin de patrn. Equivocadamente se ha credo que cuando una persona natural vende
su empresa, puede despedir a sus empleados; pues este mito, no est permitido por la ley,
todos los contratos de trabajo dentro de su vigencia, seguirn su estricto cumplimiento
independientemente a las decisiones que tome el dueo de la empresa, de lo contrario ser
un despido injustificado, lo que ocasionar indemnizacin de perjuicios laborales.

Segn el artculo 69 del C.S.T. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de
las obligaciones que a la fecha de la sustitucin sean exigibles a aquel, pero si el nuevo
patrono las satisficiere, puede repetir contra el antiguo. Lo anterior incluye a todas las
obligaciones especiales por parte del empleador.



5

Decreto 722 de 2013


http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/decretos/2013.html

18


[ POLITCNICO GANCOLOMBIANO]

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES (EMPLEADO Y EMPLEADOR)



Teniendo en cuenta que el contrato laboral genera obligaciones y derechos para cada una de
las partes de la relacin, es importante indicar qu les est prohibido, y qu deben hacer en
la ejecucin de este contrato.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Estas tienen un carcter de proteccin y
seguridad hacia el trabajador.

1. Poner a disposicin de los trabajadores los materiales necesarios para desarrollar sus
funciones.
Las partes pueden acordar que el empleado preste el servicio con sus propios tiles lo
que generara una recompensa econmica adicional.
2. Procurar al trabajador locales y elementos contra accidentes.
3. En caso de accidente prestar primeros auxilios, mantener en el sitio de trabajo, lo
necesariamente permitido por la ley, para afrontar cualquier eventualidad que
requiera de dichos auxilios.
4. Pagar la remuneracin pactada, en los periodos y lugares convenidos.
5. Respetar dignidad, creencias y sentimientos del empleado.
6. Conceder licencias necesarias, para:
Ejercicio del sufragio, la ley 403 de 1997 seala la obligacin de conceder media
jornada de descanso remunerado, previa presentacin del certificado de
votacin,
Calamidad domstica,
Comisiones sindicales,
Entierro de un compaero de trabajo.
Es posible que el tiempo utilizado se descuente o se compense salvo estipulacin en
contrario.
7. Pagar al trabajador gastos de traslados, en ejercicio del IUS VARIANDI el empleador
debe pagar los gastos de traslados del empleado y de la familia, estos gastos incluyen
los de ida y regreso; si por algn motivo el empleado no quiere regresar a la ciudad de
origen, sino migrar a una tercera ciudad, el empleador est obligado a dar el dinero
que gastara en el regreso para que este lo gaste en su nuevo destino.
8. Cumplir reglamento y mantener el orden, moralidad y respeto.
9. Dar al trabajador un certificado al tiempo de terminacin de la labor en el que se
indique el tiempo laborado, funciones desempeadas etc.
10. Conceder al trabajador una licencia remunerada por luto de (5) das hbiles, en caso
de fallecimiento del cnyuge o compaero(a) permanente, de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad, primero en lo civil;
independientemente la modalidad del contrato que se haya usado. Este hecho debe


[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ]

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ser demostrado por una autoridad competente, durante los siguientes (30) a la
ocurrencia del fallecimiento.6
11. Conceder la licencia remunerada de maternidad a la mujer trabajadora embarazada,
segn lo dispuesto en el artculo 236 del C.S.T., es decir, que empiece a disfrutar de ella (1)
o (2) semanas al parto, segn las indicaciones mdicas, hasta que se cumplan las 14
semanas para su total culminacin.

Obligaciones especiales del empleado. Estas tienen carcter de fidelidad y obediencia hacia
el empleador.
1. Realizar personalmente la labor. En esta obligacin est incluida la de cumplir con las
rdenes dadas teniendo en cuenta el orden jerrquico.
2. No comunicar con terceros salvo autorizacin- las informaciones que tenga sobre su
trabajo, es decir, no revelar informacin privilegiada que pueda afectar a la empresa
donde labora.
3. Conservar y restituir en buen estado, los instrumentos que le hayan entregado para
cumplir su funcin.
4. Guardar la moral en relacin con sus superiores y compaeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador observaciones tendientes a evitar daos o
perjuicios.
6. Prestar colaboracin en casos de siniestro.
7. Observar medidas preventivas.
8. Observar instrucciones de prevencin de accidentes
9. La mujer trabajadora embarazada, debe empezar a disfrutar la licencia remunerada
de maternidad, por lo menos una semana anterior al parto, segn orden mdica.7

CONCLUSIONES

El Estado colombiano, a travs de la Constitucin del 91 y dems rganos reguladores, ha
previsto la manera de garantizar a los colombianos, los derechos fundamentales de todo ser
humano; ms an cuando vemos en la realidad, que el 80% de los colombianos no cuentan
con los recursos econmicos para cubrir en su totalidad, las necesidades fundamentales para
vivir bajo criterios de dignidad humana; los cuales estn compuestos por una vivienda digna,
salud, educacin, trabajo, recreacin, y dems necesidades bsicas de la canasta familiar. Por
esta razn, el derecho laboral ocupa hoy un lugar de suma importancia en Colombia, ya que

Cdigo Sustantivo del Trabajo Artculo 56, 57, 58


Sentencia C930 de 2009 Magistrado ponente: Jorge Albelto Pretelt
Literal L. 1280/2009 artculo 1
Literal L. 14/680/2011 artculo 3

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[ POLITCNICO GANCOLOMBIANO]

se encarga estudiar, regular y hacer cumplir la mayora de estos derechos, a travs de lo


consagrado en el Cdigo Sustantivo del Trabajo y la Seguridad Social.

Cuando el derecho al trabajo se cumple de manera integral, es decir, cuando hay estabilidad
laboral, justicia entre las partes cumpliendo cada una de ellas las obligaciones y
prohibiciones; empieza a surgir un mbito de bienestar, no solo al favorecer al trabajador y al
empleador, sino a toda la economa colombiana; teniendo en cuenta que aumenta la oferta y
la demanda de bienes y servicios. En otras palabras, podemos decir que, la base de la
sociedad es la familia y consiguiente a ella el trabajo, pues a travs de l, no solo se obtiene la
retribucin econmica a cambio del servicio prestado, sino que gracias a los beneficios
obtenidos por medio de las prestaciones sociales, se obtiene el cumplimiento de otros
derechos que complementan el bienestar y la seguridad social.

De lo expuesto anteriormente, surge la importancia del presente estudio, ya que para
cambiar la historia es necesario que las nuevas generaciones empiecen a actuar conforme al
derecho, dejando a un lado el inters particular, el cual hace que se vulneren y se pase por
alto las normas que rigen los derechos fundamentales, y no hay otra forma de hacerlo aparte
del crear conciencia al respecto en cada uno de nosotros, para lo cual es indispensable
conocer la materia.

De esta manera se podr aplicar un derecho laboral garantista de justicia y equidad, unas
relaciones laborales acordes al fin de la norma y una sociedad encaminada al desarrollo.

GLOSARIO

Empleado: Persona natural que presta un servicio de subordinacin al empleador

Empleador: Persona natural o jurdica a favor de quin se presta un servicio de subordinacin
y como contraprestacin paga una retribucin.

Riesgos Profesionales. Son Riesgos Profesionales el accidente que se produce como
consecuencia directa del trabajo o labor desempeada, y la enfermedad que haya sido
catalogada
como
profesional
por
el
Gobierno
Nacional.

Sistema General de Riesgos Profesionales. El Sistema General de Riesgos Profesionales es el
conjunto de entidades pblicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir,
proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes
que puedan ocurrirles con ocasin o como consecuencia del trabajo que desarrollan.


[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ]

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