Kata Pengantar
Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit sekali yang kita
ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam atas segala berkat, rahmat,
taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah dengan judul PERILAKU ORGANISASI. Makalah ini dibuat untuk tujuan akademis
dan menunjang perkuliahan serta disusun secara sistematis agar mempermudah teman-teman
mahasiswa dalam memahami materi yang disajikan didalamnya.
Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan
hati kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Atas permintaan dosen berikut kami setakan beberapa pengertia menajamen :
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli
Manajemen adalah kosa kata yang berasal dari bahasa Perancis kuno, yaitu menegement yang
berarti seni melaksanakan dan mengatur. Sejauh ini memang belum ada kata yang mapan dan
diterima secara universal sehingga pengertiaanya untuk masing-masing para ahli masih memiliki
banyak perbedaan.
Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, bahwa sejauh ini belum ada kata mapan dan diterima
secara universal tentang pengertian dari manajemen dan dengan demikian, maka beberapa para
ahli masih memiliki pandangan yang berbeda terkait dengan pengertian manajemen itu sendiri.
Seperti apa pengertian manajemen oleh beberapa ahli? Berikut adalah pemaparannya.
Menurut G.R. Terry:
Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau
pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau
maksudmaksud yang nyata.
Menurut Hilman:
Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi
usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut Ricky W. Griffin:
Manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif
berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa
tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Menurut Drs. Oey Liang Lee:
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan
pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut William H. Newman:
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang
lain.
Menurut Renville Siagian:
Manajemen adalah suatu bidang usaha yang bergarak dalam bidang jasa pelayanan dan dikelola
oleh para tenaga ahli tyerlatih serta berpengalaman.
Menurut Prof. Eiji Ogawa:
Manajemen adalah Perencanaan, Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan
termasuk system pembuatan barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu
telah menetapkan sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi
lingkungan yang berubah.
Menurut Federick Winslow Taylor:
Manajemen adalah Suatu percobaan yang sungguh-sungguh untuk menghadapi setiap persoalan
yang timbul dalam pimpinan perusahaan (dan organisasi lain)atau setiap system kerjasama
manusia dengan sikap dan jiwa seorang sarjana dan dengan menggunakan alat-alat perumusan.
Menurut Henry Fayol:
Manajemen mengandung gagasan lima fungsi utama yaitu, merancang, mengorganisasi,
memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan.
Akhir kata kami mengucapkan Terimakasih kepada semua pihak dan semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan serta mampu menjadi acuan
dalam mata kuliah bersangkutan.
Bekasi 09 mei 2013
( IMAM SAFIIH )
DAFTAR ISI
Kata Pengantar
Daftar Isi
Pendahuluan
BAB I
: Studi Tentang Organisasi.
A. Alat untuk mencapai tujuan
B. Definisi perilaku organisasi
C. Pendekatan pengetahuan perilaku organisasi
I
III
V
1
1
1
2
5
A. Variabel-variabel yang mempengaruhi individu
B. Teori dan perinsip motivasi
C. Penerapan motivasi dalam organisasi
D. Tekanan ( stress ) individu
BAB III
: Perilaku Kelompok dan Iterpersonal.
A. Berbagi prespektif terhadap kelompok
B. Jenis-jenis kelompok
C. Motifasi pembentukan kelompok
D. Tahap-tahap pembentukan kelompok
E. Ciri-ciri kelompok
F. Konsep peran
G. Model terpadu dan pembentukan dan pengembangan kelompok
BAB IV
: Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik.
A. Dampak konflik terhadap Manajemen
B. Sumber terjadinya konflik antara kelompok
C. Konsekuensi konflik difungsional antara kelompok
D. Pengelompokan konflik antra Kelompok
BAB V
: Kepemimpinana ( Pendekatan dari segi cirri kahas, perilaku,
perseorangan, dan segi sifat ).
A. Beberapa sumber dan dasar kekuasaan
B. Definisi kepemimpinana
C. Teori kepemimpinana
5
5
7
7
10
10
11
11
12
13
13
13
14
14
15
16
18
19
19
20
21
BAB VI
: Kepemimpinan (pendekatan dari segi stuasi).
A. Model kontingengsi kepemimpinana
B. Model kepemimpinana dari vroom yetton
C. Madel jakan tujuan ( PathGoal Theory )
D. Perbandingan antara beberapa pendekantan stuasional
E. Beberapa masalah lain tentang kepemimpinana
23
23
24
25
26
26
BAB VII
: Stuktur Organisasi.
A. Desain organisasi, penyusunan konsep dari persoalan
27
27
B. Pembagian kerja
28
C. Departementalisasi
29
D. Rentang kendali
E. Pelimpahan wewenang
F. Dimensi struktr
BABVIII
: Pola Organisasi.
A. Merancang lingkup kerja dan kaitan kerja
B. Isi pekerjaan dan hasil pelaksana pekerjaan
C. DEsain Kembali jajaran kerja
D. Desaian kembali jajaran kerja dan keadaan kerja
E. Teri-teori organisasi
BAB IX
: Proses Organisasi.
A. Proses komunikasi
B. Proses pengambilan keputusan kerja
C. Proses mempengaruhi
D. Proses imbalan
E. Proses sosialisasi dan karir
BAB X
: Perubahan dan Pengembangan Organisasi
A. Sumber dan tujuan perybahan organisasi
B. Berbagai pandangan tentang perubahan
C. Berbagai pendekatan tentang perubahan
D. Penolakan terhadap perubahan
E. Penangana penolakan terhadap perubahan
F. Proses Organisasi Development
G. Prinsip blajar dalam hubungan dengan OD
H. Madel manajemen OD
I. Metode penerapan OD
30
31
31
33
33
34
34
34
35
37
37
37
39
40
41
42
42
42
43
44
44
45
46
47
49
I.
PENDAHULUAN
PENTINGNYA MEMPELAJARI PERILAKU ORGANISASI
Mengapa para pegawai berperilaku seperti yang mereka lakukan dalam organisasi?
Mengapa individu atau kelompok yang satu lebih produktif dibandingkan dengan yang
lainnya.Mengapa para manajer terus-menerus mencari cara merancang pekerjaan dan
melimpahkan wewenang? Pertanyaan-pertanyaan itu dan yang serupa lainnya sangat penting
bagi bidang studi yang relatif baru, yang dikenal sebagai perilaku keorganisasian.Pemahaman
atas perilaku orang dalam organisasi telah menjadi semakin penting sebagai urusan manajemen
seperti produktivitas karyawan, kualitas kehidupan kerja, ketegangan mental (stress) dan rintisan
karier, dan terus-menerus hal itu memenuhi halaman muka surat-surat kabar.
Penelaahan perilaku, sikap dan prestasi manusia di dalam suatu kerangka organisasi;
penggunaan teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar, dan
tindakan-tindakan individu ketika bekerja di dalam organisasi secara keseluruhan;
penganalisisan dampak lingkungan luar atas organisasi dan sumber daya manusia, misi, tujuan
dan strateginya.
Lebih jelasnya dibawah ini kami telah merangkum dari berbagai leteratur yang telah kami baca
selama semester empat ini dengan berpedoman pada SAP yang sudah di sediakan oleh pihak
universitas gunadarma.
Semuga bermanfaat
( IMAM SAFIIH)
BAB I
STUDI TENTANG ORGANISASI
A. ALAT UNTUK MENCAPAI TUJUAN
Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang memilki tujuan bersama untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku organisasi merupakan pembelajaran tentang suatu sifat
atau karakteristik individu yang tercipta di lingkungan suatu organisasi. Karena manusia
berbeda-beda karakteristik, maka perilaku organisasi berguna untuk mengetahui sifat-sifat
individu dalam berkinerja suatu organisasi. Pembelajaran perilaku organisasi akan mengetahui
tentang cara-cara mengatasi masalah-masalah yang ada di lingkungan organisasi.
Kerangka dasar pada perilaku organisasi adalah terletak pada dua komponen yaitu individuindividu yang berperilaku, baik itu perilaku secara individu, perilaku kelompok, dan perilaku
organisasi. Komponen yang kedua adalah organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu.
Yaitu sebagai sarana bagi ndividu dalam bermasyarakat ditandai dengan keterlibatannya pada
suatu organisasi. Dan, menjalankan perannya dalam organisasi tersebut.
B.DEFINISI PERILAKU ORGANISASI
Organisasi terdiri dari kata organon yang berarti alat. Organon berasal dari bahasa
yunani. Dalam kamus besar Indonesia organisasi memiliki pengertian kelompok kerja sama
antara orang-orang yg diadakan untuk mencapai tujuan bersama.
Perilaku Keorganisasian merupakan bidang studi yang mempelajari tentang interaksi
manusia dalam organisasi, meliputi studi secara sistimatis tentang prilaku, struktur dan proses
dalam Organisasi. Organisasi diciptakan oleh manusia untuk mencapai suatu tujuan, dan pada
saat yang sama manusia juga membutukan Organisasi untuk mengembangkan dirinya.Oleh sebab
itu antara organisasi dengan manusia memiliki hubungankan yang saling membutuhkan dan
menguntungkan. Mempelajari perilaku keorganisasian sivatyah agak abstrak, tidak menghasilkan
perinsip-perinsip yang sederhana, tetapi seringkali menemui perinsip-perinsip yang komplek
dimana penjelasan atau analisanya bersifat situasional. Dalam perilaku keorganisasian tidak ada
prinsip-prinsip yang berlaku umum yang dapat diterapkan pada semua situasi.
Tokoh-tokoh dalam pendekatan tradisional seperti W. Taylor dan Max Weber. Pendekatan
tradisional memberikan kontribusi dalam studi manajemen antara lain :
- Telah mengenalkan teori-teori rasional yang sebelumnya belum ada,
- Memusatkan perhatian pada peningkatan produktifitas dan kualitas output,
- Menyediakan mekanisme administratif yang sesuai bagi organisasi,
- Penerapan pembagian kerja,
- Meletakkan landasan mengenai efisiensi metode kerja dan organisasi,
- Mengembangkan prinsip-prinsip yang umum dalam manajemen.
Pendekatan ini kemudian banyak ditinggalkan karena hanya menekankan aturan-aturan formal,
spesialisasi, pembagian tanggung jawab yang jelas dengan member perhatian relatif kecil
terhadap arti penting personal dan kebutuhan sosial dari individu-individu yang berada dalam
organisasi.
b) Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan (human relation approach)
Tokoh-tokoh dalam pendekatan ini seperti Elton Mayo. Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan
memberikan beberapa sumbangan pemikiran dan hipotesisi baru, antara lain :
- Secara eksplisit pertama kali mengenalkan peranan dan pentingnya hubungan interpersonal
dalam perilaku kelompok,
- Secara kritis menguji kembali hubungan antara gaji dan motifasi,
- Mempertanyakan anggapan bahwa masyarakat merupakan kelompok individu yang berusaha
untuk memaksimalkan pemenuhan kepentingan personalnya,
- Menunjukkan bagaimana sistem teknis dan sistem sosial saling berhubungan,
Menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan produktifitas.
Kelemahan pendekatan ini adalah :
- Mengesampingkan pengaruh struktur organisasi terhadap perilaku individu,
- Memandang organisasi sebagai sistem tertutup dan mengabaikan kekuatan lingkungan politik,
ekonomi, dan lingkungan yang lain,
c) Pendekatan perilaku organisasi (organizational behavior approach)
Tokoh-tokoh dalam pendekatan ini adalah Thoha dan Gibson.Thoha menyatakan bahwa perilaku
organisasi adalah secara langsung berhubungan dengan pengertian, ramalan, dan pengendalian
terhadap tingkah laku orang- orang dalam organisasi dan bagaimana sperilaku orang-orang
tersebut mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi.Sedangkan menurut Gibson
pendekatan perilaku organisasi adalah :
- Way of thinking
Tingkat analisis pada level individu, kelompok, dan organisasi.
- Interdisciplinary field
Memanfaatkan berbagai disiplin, model, teori, dan metode dari disiplin yang ada.
- Humanistic orientation
Manusia dan segala sikap, perilaku, persepsi, kapasitas, perasaan,dan tujuan merupakan nilai
utama.
- Performance oriented
Selalu mengarah pada performance.
- External environment
Lingkungan eksternal mempunyai pengaruh terhadap perilaku organisasi.
- Metode ilmiah (scientific method)
- Application orientation
Memusatkan perhatian pada untuk menjadwal berbagai permasalahan yang muncul dalam
konteks manajemen organisasi.
1.
2.
3.
4.
1)
2)
3)
4)
5)
BAB II
PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI
A. VARIABEL VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PERILAKU INDIVIDU
Kelompok variable individu terdiri dari variable kemampuan dan keterampilan, latar
belakang pribadi dan demografis.Menurut Gibson ( 1987 ) : Variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan factor utama yang mempegaruhi perilaku kerja dan kinerja individu .
Sedangkan variabel demografis mempunyai pegaruh yang tidak langsung .
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi , sikap, kepribadian , belajar , dan
motivasi.Variabel ini menurut Gibson ( 1987 ) : banyak di pengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
B. TEORI DAN PRINSIP MOTIVASI
Kata motivasi diciptakan dari kata Latin "movere", yang berarti bergerak.. Motivasi
didefinisikan sebagai dorongan internal yang mengaktifkan perilaku dan memberi arah. Teori
motivasi istilah berkaitan dengan proses-proses yang menjelaskan mengapa dan bagaimana
tingkah laku manusia diaktifkan dan diarahkan. hal ini dianggap sebagai salah satu daerah yang
paling penting studi di bidang perilaku organisasi. Ada dua kategori yang berbeda dari teori-teori
motivasi seperti teori konten, dan teori proses. Meskipun terdapat berbagai teori motivasi, tak
satu pun dari mereka secara universal diterima.
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang
akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan
berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motivasi sebab :
Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama budaya yang berbeda akan menghasilkan
ekspresi motif yang berbeda pula.
Motif yang tidak sama akan diwujudkan dalam berbagai perilaku yang tidak sama.
Motif yang tidak sama dapat iekspresikan melalui perilaku yang sama.
Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk perilaku yang sulit dijelaskan.
Suatu ekspresi perilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor
pendorong atau motivasi bagi manusia:
Motif Kekuasaan
Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulankeunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat
1)
2)
3)
4)
1)
2)
3)
4)
negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan
seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social
(power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
Motif Berprestasi
Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau
sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach
(needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach
yang tinggi (high achiever) adalah :
Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat
Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat
memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan,
cenderung
Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan
kepuasaan pada dirinya.
Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha
maiksimum sesuai dengan kemampuannya
Motif Keamanan (Security Motive)
Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan
mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk
menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan
jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya
Motif Status (Status Motive)
Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam
sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan
adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh
status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik,
usia, jenis kelamin, kepribadian.
Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang
berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya.Misalnya, jumlah
kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
C. PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan
controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk
(organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah
menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi
pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu
sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan
kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk
memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat
memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata motivasi (motivation) atau motif,
antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal
ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai
penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu.
Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu
hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan
mengapa ia tetap melakukan hal itu (Berry, 1997).
Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas
secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme
itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari
makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk
melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard,
1983).
D. TEKANAN (STRESS) INDIVIDU
Stress Individu
Stress adalah tekanan atau ketegangan yang dihadapi seseorang dan mempengaruhi
emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut.
f) Permasalahan-permasalahan lainnya
Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai factor yaitu :
1. Sifat stressor
Yaitu pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut.
2. Jumlah stressor
Yaitu banyaknya stressor yang diterima individu dalam waktu bersamaan.
3. Lama stressor
Yaitu seberapa sering individu menerima stressor yang sama.
Berikut adalah beberapa tips mengatasi pemecahan masalah karena stress dalam
kehidupan :
1. Lakukan pemijitan tubuh (body massage), karena pemijitan baik sekali untuk relaksasi dan
penormalan tekanan darah. Setelah pemijitan, anda akan mengalami perbaikan kualitas tidur
yang tentu saja akan memulihkan lebih baik keletihan anda.
2. Berolahraga teratur merupakan hal yang sangat penting dalam memerangi stress. Berolahraga
akan memobilisasi otot-otot kita, mempercepat aliran darah dan membuka paru-paru untuk
mangambil lebih banyak oksigen. Dampaknya anda akan memperoleh tidur yang lebih nyenyak
dan kesehatan yang lebih baik.
3. Lakukan hobi anda, seperti memancing, mendaki gunung atau apapun yang anda senangi.
Anda bisa juga melakukan petualangan yang belum pernah anda alami sebelumnya seperti
berarung jeram misalkan.
Melakukan kegiatan-kegiatan seperti ini dapat menghilangkan pikiran yang menyebabkan stress.
4. Banyak asumsi yang mengatakan bahwa bir, anggur atau whiskey dapat menghilangkan stress.
Pada kenyataannya, air putih lah yang dapat menghilangkan stress. Penelitian menunjukkan
bahwa minum segelas atau 2 gelas anggur memang dapat menyebabkan kita relax saat itu, tetapi
setelah efek alkoholnya hilang, stress kemungkinan besar akan membangunkan anda di tengah
malam.
Dengan banyak minum air putih akan membantu memulihkan tubuh kita dari kekurangan cairan,
karena kekurangan cairan dapat menimbulkan keletihan.
5. Lakukan meditasi. Para ahli kesehatan mengatakan bahwa alat yang sangat ampuh dalam
mengatasi stress adalah meditasi. Meditasi sangat membantu membersihkan pikiran kita dan
meningkatkan konsentrasi. Telah terbukti bahwa meditasi selama 15 menit sama dengan kita
beristirahat selama 1 jam. Meskipun anda hanya melakukan meditasi selama 2 menit, tetap akan
cukup membantu.
Meditasi akan sangat membantu anda melupakan hal-hal yang dapat menyebabkan stress.
6. Ketika seseorang mengalami stress, suatu reaksi yang alamiah jika orang tersebut kemudian
melampiaskannya dengan mengkonsumsi banyak makanan. Perlu anda ketahui bahwa
mengkonsumsi makanan yang mengandung karbohidrat tinggi dapat meningkatkan kadar insulin
di dalam tubuh, dimana insulin ini dapat membuat tubuh menjadi cepat lelah dan mood anda
menjadi jelek.
7. Jika tubuh kita sedang lelah, tidak mudah bagi kita dalam mengendalikan stress. Tidak cukup
tidur akan mempengaruhi keseluruhan hari kita, dan biasanya kita mengalami hari yang buruk
karena kurang tidur menyebabkan kita tidak dapat berkonsentrasi dan melihat suatu
permasalahan lebih buruk dari yang seharusnya. Tidur yang baik bagi orang dewasa adalah 7 jam
sehari.
BAB III
PERILAKU KELOMPOK DAN INTERPERSONAL
A. BERBAGAI PERSPEKTIF TERHADAP KELOMPOK
Manusia sebagai makhluk sosial senantiasa saling berinteraksi dengan orang lain. Karena
adanya interaksi membuat manusia berkelompok satu sama lainnya. Dalam perilaku organisasi,
kelompok merupakan suatu tempat untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kelompok
mempunyai karakter dan jenis jenisnya, daya tarik untuk individu untuk berinteraksi dalam
kelompok, dan dinamika kelompok itu sendiri. Dengan mempelajari tentang apa saja yang ada di
suatu kelompok, maka kita akan mengetahui dinamika apa saja yang akan terjadi dalam
berperilaku organisasi.
Berikut adalah beberapa teori tentang pembentukan kelompok:
1. Teori Kedekatan (Propinquity)
Teori kedekatan menjelaskan tentang adanya aliansi diantara orang-orang tertentu. Seseorang
berhubungan dengan orang lain disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.
1. Teori Interaksi (George Homans)
Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi dan sentiment (perasaan atau emosi) yang
berhubungan secara langsung. Ketiganya dapat dijelakan sebagai berikut:
a. Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang lain, semakin
beraneka interaksinya dan semakin kuat tumbuhnya sentiment mereka.
b. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang, maka semakin
banyak kemungkinan aktivitas dan sentiment yang ditularkan pada orang lain.
c. Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan
semakin banyak sentiment orang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak
kemungkinan ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi.
1. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)
Teori keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik kepada yang lain adalah didasarkan
atas kesamaan sikap (seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan, pekerjaan, otoritas) di
dalam menanggapi suatu tujuan.
1. Teori Pertukaran
Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori kedekatan,
interaksi, keseimbangan, semuanya memainkan peranan di dalam teori ini. Secara praktis
pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi, keamanan, atau alasan social.
Para pekerja umumnya memiliki keinginan afiliasi kepada pihak lain.
B. JENIS JENIS KELOMPOK
Jenis atau tipe kelompok itu sendiri sangat beragam. Begitu beragamnya sehingga sulit
dibuat satu penggolongan yang baku. Penggolongan kelompok sangat bergantung pada tujuan
penggolongan itu sendiri, antara lain sebagai berikut:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
1) Dyad : kelompok terdiri dari 2 orang (interaksi dan ketergantungannya tingkat tinggi).
2) Kelompok Kecil : kelompok primer dimana terjadi face to face, saling tergantung, ada
identitas kelompok yang sangat kuat (keluarga).
3) Organisasi : sekumpulan orang yang mempunyai tujuan yang sama dan struktur yang
jelas (perusahaan, BEM, dll).
4) Massa : sifat temporer/sementara, mempunyai tujuan yang sama, tidak
berstruktur(pendemo).
Menurut Robbins, jenis kelompok terdiri dari :
Kelompok formal : ada keputusan managerial guna mencapai tujuan organisasi, bersifat resmi.
Ditandai dengan adanya organisasi status, misalnya : OSIS
Kelompok informal : muncul dari upaya individu (tumbuh atas dasar keputusan bersama dan
persahabatan). Ada faktor kebutuhan sosial, misalnya: usaha menjahit baju lalu bagi hasil.
Kelompok komando : ada manajer dan bawahan, misalnya : usaha restoran yang sudah besar dan
punya cabang dimana-dimana.
Kelompok tugas : bekerjasama menyelesaikan tugas atau pekerjaan, misalnya : kelompok
belajar.
Kelompok kepentingan : ada tujuan khusus dalam kelompok tersebut dan semua anggota terlibat
di dalamnya, misalnya : partai
Kelompok persahabatan : karakteristik anggota sama, misalnya : geng sekolah.
C. MOTIVASI PEMBENTUKAN KELOMPOK
Pembentukan kelompok diawali dengan adanya persepsi atau perasaan yang sama
untuk memenuhi kebutuhan. Setelah itu akan adanya motivasi untuk memenuhinya, lalu
akan timbul motivasi untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan
akhirnya interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok.
Pembentukan kelompok sosial tidak hanya tergantung pada kedekatan fisik. tetapi
kesamaan di antara anggota anggotanya. seseorang lebih menyenangi berhubungan
dengan orang yang memiliki kesamaan dengan dirinya. misalnya kesamaan minat,
kepercayaan, hobi, usia dsb.
Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing
masing anggota ( siapa yang menjadi ketua atau anggota ).
Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan konflik. Perpecahan yang
terjadi biasanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut,
sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan kelompok.
Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam kelompok mudah terjadi.
setelah adanya interaksi biasanya dalam sebuah kelompok terdapat norma sosial.
norma terbentuk dari proses akumulatif interaksi kelompok.
D. TAHAP TAHAP PENGEMBANGAN KELOMPOK
1)
2)
3)
4)
5)
A.
a)
1)
2)
3)
tempat ia berada dan situasi ini sangat berpengaruh terhadap kelompok yang terbentuk akibat
situasi tersebut.
G. MODEL TERPADU DARI PEMBENTUKAN DAN PENGEMBANGAN KELOMPOK
Pengertian pembelajaran terpadu:
Pembelajaran terpadu merupakan suatu model pembelajaran yang mencoba memadukan
beberapa pokok bahasan. Salah satu diantaranya adalah memadukan pokok bahasan atau sub
pokok bahasan atau bidang studi, keterangan seperti ini disebut juga dengan kurikulum
(DEPDIKBUD, 1990: 3), atau pengajaran lintas bidang studi (Maryanto, 1994: 3).
Secara umum pembelajaran terpadu pada prinsipnya terfokus pada pengembangan
perkembangan kemampuat siswa secara optimal, oleh karena itu dibutuhkan peran aktif siswa
dalam proses pembelajaran. Melalui pembelajaran terpadu siswa dapat pengalaman langsung
dalam proses belajarnya, hal ini dapat menambah daya kemampuan siswa semakin kuat tentang
hal-hal yang dipelajarinya.pembelajaran terpadu juga suatu model pembelajaran yang dapat
dikatakan sebagai pendekatan pembelajaran yang melibatkan beberapa bidang studi untuk
memberikan pengalaman yang bermakna kepada siswa.dikatakan bermakna pada pembelajaran
terpadu artinya,siswa akan memahami konsep-konsep yang mereka pelajari itu mulai
pengalaman langsung dan menghubungkan dengan konsep yang lain yang sudah mereka
pahami.hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh tim pengembang D-2 PGSD dan S-2
pendidikan dasar (1997 : 17) yang mengatakan bahwa pembelajaran terpadu adalah suatu
pendekatan belajar mengajar yang melibatkan beberapa bidang studi untuk memberikan
pengalaman bermakna kepada siswa Pada dasarnya pembelajaran terpadu merupakan suatu
sistem pembelajaran yang memungkinkan siswa baik individu maupun kelompok aktif mencari,
menggali dan menemukan konsep serta prinsip keilmuan secara holistik, bermakna dan otentik.
BAB 1V
PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN MANAJEMEN KONFLIK
DAMPAK KONFLIK TERHADAP MANAJEMEN
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
Dampak PositifKonflik
bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif
maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai
sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir
tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat
pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil
kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun
antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja,
tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang
mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional
yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Perbedaan TujuanOrganisasi merupakan tujuan yang berbeda, yang tidakselalu konsisten satu
sama lain.
Sebagai contoh, departemenpemasaran mempunyai tujuan menjual barang dengan variasi
yang banyak, sementara departemen produksi lebih menyukaistandarisasi untuk menurunkan
biaya produksi.
Persaingan Sumber DayaBiasanya sumber daya terbatas, dan karena itu pihak-pihakyang
berkepentingan akan bersaing untuk memproleh sumber dayatersebut.
Di beberapa organisasi seperti lembaga pemerintahan, atauperusahaan aygn mengalami
kemunduran, perolehan dana yangterbatas cukup terasa.Dinamika InterpersonalIntraksi personal
dapat mengakibatkan timbulnya konflik,jika dua orang mempunyai motivasi yang berbeda, tidak
menyukaisatu sama lain karena beberapa alasan, maka akan terjadi konflik
C. KONSEKUENSI KONFLIK DISFUNGSIONAL ANTAR KELOMPOK
Konflik disfungsional adalah setiap konfortasi atau interaksi antar kelompok yang
membahayakan atau menghambat organisasi untuk mencapai tujuan nya .
Konsekuensi konflik antar kelompok yang disfungsional :
Perubahan antar kelompok :
1.Peningkatan kohesivitas kelompok
2.Penekanan kesetiaan
3.Meningkatnya kepemimpinan otokratis
4.Focus pada aktifitas
Penyebab konflik :
1. Interdependence (saling ketergantungan)
Saling ketergantungan terjadi apabila dua kelompok atau lebih saling tergantung satu dengan
yang lain untukmenyelesaikan tugas mereka.
Pooled Interdependence (ketergantungan yang dipusatkan)
Sequential Interdependence (ketergantungan yang berurutan)
Reciprocal Interdependence (ketergantungan timbal balik)
2. Differences in Goals (Perbedaan dalam tujuan)
Limited Resources (sumber yang terbatas)
Reward Structures (struktur imbalan)
3. Differences in Perceptions (perbedaan dalam persepsi)
Different Goals (tujuan yang berbeda-beda)
Different Time Horizons (perbedaan pandangan waktu)
Status Incongruence (ketidaksamaan status)
Inaccurate Perceptions (persepsi yang tidak seksama)
4. The Increased Demand for Specialists (permintaan yang meningkat akan spesialis)
Konsekuensi Konflik Disfungsional Antar Kelompok :
Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.
Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah
organisasi.
BAB V
KEPEMIMPINAN
(pendekatan dari segi cirri khas, perilaku perseorangan, dan segi sifat).
A. BEBERAPA SUMBER DAN DASAR KEKUASAAN
Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain; artinya
kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok.
Kekuasaan jugaberarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau
kejadian. Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan
tanpawewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
1. Pertama kekuasaan pribadi, kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan didasarkan
pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin.
2. Kedua kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formal organisasi.
Kekuasaan berkaitan erat dengan pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah
laku yang menyebabkan perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok.
Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu, ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench
dan Bertram Raven, yaitu :
1) Kekuasaan menghargai (reward power)
Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk
memberi
penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus
sampai
senioritas atau persahabatan)
2) Kekuasaan memaksa (coercive power)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang
dipengaruhi
kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).
3) Kekuasaan sah (legitimate power)
Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari
pengakuan
seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh
sampai pada batas tertentu.
4) Kekuasaan keahlian (expert power)
Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh
mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang
yang
dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).
5) Kekuasaan rujukan (referent power)
Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada
indentifikasi
pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma,
keberanian, simpatik dan lain-lain).
B. DEFINISI KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda-beda tergantung pada sudut pandang atau
perspektif-perspektif dari para peneliti yang bersangkutan, misalnya dari perspektif individual
dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka.
Stogdill (1974: 259) menyimpulkan bahwa terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang
kepemimpinan dengan jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya.
Lebih lanjut, Stogdill (1974: 7-17) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai konsep
manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi, tergantung dari mana titik tolak
pemikirannya.
Misalnya, dengan mengutip pendapat beberapa ahli, Paul Hersey dan Kenneth H Blanchard
(1977: 83-84) mengemukakan beberapa definisi kepemimpinan, antara lain:
Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan
penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P Terry)
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan
umum (H.Koontz dan C. O'Donnell)
Kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan
melalui proses komunikasi ke arah tercapainya sesuatu tujuan (R. Tannenbaum, Irving R, F.
Massarik).
C. TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori Genetik (Genetic Theory)
Penjelasan kepemimpinan yang paling tua adalah teori kepemimpinan genetic dengan
ungkapan yang sangat populer waktu itu yakni a leader is born, not made. Seorang dilahirkan
dengan membawa sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat-sifat utama seorang
pemimpin diperoleh secara genetik dad orang tuanya.
2. Teori Sifat (Trait Theory)
Sesuai dengan namanya, maka teori ini mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan
sangat tergantung pada kehebatan karakter pemimpin. Trait atau sifat-sifat yang dimiliki antara
lain kepribadian, keunggulan fisik dan kemampuan social.
Penganut teori ini yakin dengan memiliki keunggulan karakter di atas, maka seseorang akan
memiliki kualitas kepemimpinan yang baik dan dapat menjadi pemimpin yang efektif.
Karakter yang harus dimiliki oleh seseorang menurut Judith R. Gordon mencakup kemampuan
yang istimewa dalam :
a) Kemampuan Intelektual
b) Kematangan Pribadi
c) Pendidikan
d) Status Sosial dan Ekonomi
e) Human Relations
f) Motivasi Intrinsik dan
g) Dorongan untuk maju (achievement drive).
3. Teori Perilaku (The Behavioral Theory)
4. Situasional Leadership
Pengembangan teori situasional merupakan penyempurnaan dan kekurangan teori-teori
sebelumnya dalam meramalkan kepemimpinan yang paling efektif.Dalam situational
leadership pemimpin yang efektif akan melakukan diagnose situasi, memilih gaya
kepemimpinan yang efektif dan menerapkannya secara tepat.
Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa memahami dinamika situasi dan
menyesuaikan kemampuannya dengan dinamika situasi yang ada.
Empat dimensi situasi yakni kemampuan manajerial, karakter organisasi, karakter pekerjaan dan
karakter pekerja. Keempatnya secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas
kepemimpinan seorang.
5. Transformational Leadership
Pemikiran terakhir mengenai kepemimpinan yang efektif disampaikan oleh sekelompok
ahli yang mencoba menghidupkan kembali teori trait atau sifat-slfat utama yang dimiliki
seseorang agar dia bisa menjadi pemimpin.
Robert House menyampaikan teori kepemimpinan dengan menyarankan bahwa
kepemimpinan yang efektif mempergunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi
dan menampilkan moralitas yang tinggi untuk meningkatkan kadar kharismatiknya. Dengan
mengandalkan kharisma, seorang pemimpin yang transformational selalu menantang
bawahannya untuk melahirkan karya-karya yang istimewa.
Langkah yang dilaksanakan pada umumnya adalah dengan membicarakan dengan
pengikutnya, bagaimana sangat pentingnya kinerja mereka, bagaimana bangga dan yakinnya
mereka sebagai anggauta kelompok dan bagaimana istimewanya kelompok sehingga dapat
menghasilkan karya yang inovatif serta luar biasa.
Pemimpin transformational, seperti Lee Iacocca dari perusahaan automotif Chrysler atau
Jack Welch dari General Electric (GE), adalah pemimpin-pemimpin yang kharismatik yang
merangsang dan mengarahkan bawahannya untuk melakukan perubahan-perubahan di
perusahaan mereka masing-masing.
Dalam merangsang perubahan dan inovasi, pemimpin tipe ini memberikan gambaran
akan pentingnya melakukan sesuatu yang baru dan di atas standar yang direncanakan. Sehingga
fungsi pemimpin adalah merangsang kreativitas dan pertumbuhan.
Menurut pencetus teori ini, pemimpin transformational adalah sangat efektif karena
memadukan dua teori yakni teori behavioral dan situational dengan kelebihan masingmasing. Atau, memadukan pola perilaku yang berorientasi pada manusia atau pada produksi
(employee or production-oriented) dengan penelaahan situasi ditambah dengan kekuatan
kharismatik yang dimilikinya.
BAB VI
KEPEMIMPINAN
(Pendekatan dari segi situasi)
A. MODEL KEPEMIMPINAN KONTIGENSI (Contingency Model)
Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara
karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel situasional. Kalau
model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe
kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian
yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional
dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin (Hoy and Miskel 1987). Model
kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut
beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada
cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the
situation) yang dihadapinya. Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi
kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga
faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations),
struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power).
Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu
dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk
pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi
didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi
dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh
mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam
organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka
masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya)
menggunakan otoritasnya dalammemberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan
pangkat (demotions).Model kontingensi yang lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa
efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan
karakteristik situasi (House 1971).
Menurut House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok:
Supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan
menciptakan iklim kerja yang bersahabat), directive leadership (mengarahkan bawahan untuk
bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada), participative leadership
(konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan) dan achievement-oriented
leadership (menentukan tujuan organisasi yang menantang dan menekankan perlunya kinerja
yang memuaskan). Menurut Path-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan
efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan
internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model
kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan modelmodel sebelumnya
dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum
dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara
karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.
B. TEORI KEPEMIMPINAN VROOM AND YETTON
Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun
dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik
secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga
menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam
menjalankan ke-pemimpinannya.
Mitos-mitos Pemimpin Mitos pemimpin adalah pandangan-pandangan atau keyakinankeyakinan masyarakat yang dilekatkan kepada gambaran seorang pemimpin. Mitos ini disadari
atau tidak mempengaruhi pengembangan pemimpin dalam organisasi.
Ada 3 (tiga) mitos yang berkembang di masyarakat, yaitu mitos the Birthright, the For All
Seasons , dan the Intensity. Mitos the Birthright berpandangan bahwa pemimpin itu dilahirkan
bukan dihasilkan (dididik). Mitos ini berbahaya bagi perkembangan regenerasi pemimpin karena
yang dipandang pantas menjadi pemimpin adalah orang yang memang dari sananya dilahirkan
sebagai pemimpin, sehingga yang bukan dilahirkan sebagai pemimpin tidak memiliki
kesempatan menjadi pemimpin Mitos the For All Seasons berpandangan bahwa sekali orang
itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin yang berhasil. Pada kenyataannya
keberhasilan seorang pemimpin pada satu situasi dan kondisi tertentu belum tentu sama dengan
situasi dan kondisi lainnya. Mitos the Intensity berpandangan bahwa seorang pemimpin harus
bisa bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan bekerja jika didorong
dengan cara yang keras. Pada kenyataannya kekerasan mempengaruhi peningkatan produktivitas
kerja hanya pada awal-awalnya saja, produktivitas seterusnya tidak bisa dijamin. Kekerasan pada
kenyataannya justru dapat menumbuhkan keterpaksaan yang akan dapat menurunkan
produktivitas kerja. Atribut-atribut Pemimpin
Secara umum atribut personal atau karakter yang harus ada atau melekat pada diri seorang
pemimpin adalah:
1. mumpuni, artinya memiliki kapasitas dan kapabilitas yang lebih balk daripada
orang-orang yang dipimpinnya,
2. juara, artinya memiliki prestasi balk akademik maupun non akademik yang lebih
baik dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
3. tangungjawab, artinya memiliki kemampuan dan kemauan bertanggungjawab
yang lebih tinggi dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
4. aktif, artinya memiliki kemampuan dan kemauan berpartisipasi sosial dan
melakukan sosialisasi secara aktif lebih balk dibanding oramg-orang yang dipimpinnya,
dan
5. walaupun tidak harus, sebaiknya memiliki status sosial ekonomi yang lebih tinggi
BAB VII
STRUKTUR ORGANISASI
A. DESAIN ORGANISASI,PENYUSUNAN KONSEP DARI PERSOALAN
Struktur organisasi bisa memiliki efek yang signifikan terhadap anggota-anggotanya.
Adanya kaitan struktur organisasi dengan kinerja dan kepuasan karyawan. Tidak semua orang
lebih menyukai kebebasan dan fleksibilitas dalam struktur organisasi. Sebagian orang bisa
produktif dan merasa puas ketika tugas-tugas pekerjaan dibakukan dan ambiguitas diminimalkan
(artinya struktur yang digunakan bersifat mekanistis). Karenanya, setiap pembahasan mengenai
efek desain organisasi terhadap perilaku karyawan harus mempertimbangkan perbedaanperbedaan individual, sehingga akan tercipta preferensi karyawan terhadap spsesialisasi
pekerjaan, rentang kendali, serta sentralisasi. Apakah struktur organisasi itu? Struktur organisasi
ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi. Selain memiliki
struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi.
I.
Pengertian struktur dan desain organisasi
1. Struktur Organisasi
Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang merupakan suatu
wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan. Struktur Organisasi
adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan
dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi adalah
bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Struktur
organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi.
2. Desain Organisasi
Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi. Desain organisasi,
Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih
alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian,
keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.
II.
Model desain organisasi
Model desain organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu
organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan
di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan
kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
Desain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi,
desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.
1) Desain Organisasi Mekanistik:
1. Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan
kepercayaan.
2. Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa aman dan ekonomi melalui
perasaan takut dan sanksi.
3. Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke
bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.
4. Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan
atas tujuan dan metode departemental.
5. Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.
6. Proses penyusun tujuan dilakukan di tingkat puncak original, tanpa mendorong
adanya partisipasi kelompok.
7. Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.
2) Desain Organisasi Orgranik.
1)
2)
3)
4)
Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan dimana individu-individu tidak
dapat mencapai sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja bersama secara koopeatif
dan dikoordinasikan hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Konsep ini disebut
SYNERGY. Tiang dasar pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja (divisi of labor) yang
memungkinkan Synergi terjadi.
Sebagai contoh, pembagian kerja dalam team sepak bola : dimana ada manajer tim, kepala
pelatih, asisten pelatih, dokter tim, penjaga gawang, dan pemain lainnya. Pembagian kerja ini
efektif karena hanya bila hanya komponen kecil dari pekerjaan yang dilaksanakan kualifikasi
personalia yang rendah digunakan dan latihan jabatan lebih mudah. Gerakan-gerakan dan
perpindahan yang percuma dari komponen pekerja yang besar diminimumkan. Lebih dari itu
pembagian pekerjaan mengarahkan penanaman pada peralatan dan mesin-mesin yang efisien
untuk meningkatkan produktivitas.
Namun demikian, beberapa penulis telah menunjukan adanya konsekuensi-konsekuensi pada
perilaku karyawan sehubungan dengan pembagian kerja bila hal ini dilaksanakan secara
ekstrim ini akan menimbulkan kebosanan keletihan, monoton dan kehilangan motivasi yang
dapat menghasilkan ketidak efisienan dan bukan efisiensi.
Berikut ini ada beberapa dasar yang dapat dijadikan pedoman untuk mengadakan pembagian
kerja. Pedoman-pedoman tersebut adalah:
Pembagian kerja atas dasar wilayah atau teritorial, misalnya wilayah timur, barat atau wilayah
kecamatan, kabupaten dan lain sebagainya.
Pembagian kerja atas dasar jenis benda yang diproduksi, misalnya pada komponen suatu
kendaraan, bagian pemasangan jok mobil, pemasangan rem mobil dan lainnya.
Pembagian kerja atas dasar langganan yang dilayani, misalnya adalah langganan secara
individual atau kelompok, pemerintahan atau non pemerintahan dan sebagainya.
Pembagian kerja atas dasar fungsi (rangkaian) kerja, misalnya bagian produksi, bagian gudang,
5)
1)
2)
3)
4)
C. DEPARTEMENTALISASI
Departementasi adalah aktivitas untuk menyusun satuan-satuan organisasi yang akan
diserahi bidang kerja tertentu atau fungsi tertentu. Efesiensi kerja tergantung kepada keberhasilan
integrasi satuan-satuan yang bermacam-macam dalam organisasi. Proses penentuan cara
bagaimana kegiatan dikelompokkan disebutkan departementasi.
1. Departementasi Fungsional
Departementasi Fungsional adalah pengelompokan fungsi yang sama atau kegiatan yang
sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Ini merupakan bentuk organisasi yang paling umum
dan bentuk dasar departementasi. Individu dikelompokkan berdasarkan keterampilan,
pengetahuan, dan tindakan yang dilakukan. Misalnya organisasi hanya terbagi dalam bagian
administrasi dan bagian operasi. Pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing masing
diserahi mengurus sekelompok aktivitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya atau
pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang berkaitan.
2. Departementasi Divisional
Departementasi divisional adalah departementasi berdasarkan divisi melihat produk,
layanan, dan klien sebagai faktor dasar pengelompokan. Pola ini digunakan untuk memudahkan
usaha antisipasi ancaman atau oportuniti dari luar organisasi. Misalnya pada organisasi otomotif,
organisasi terbagi atas divisi otomotif, divisi internasional, divisi keuangan.
Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses, dimana tiap
divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri. Struktur organisasinya
terdiri dari:
a) Struktur organisasi atas dasar produk
Setiap departementasi bertanggung jawab atas suatu produk yang berhubungan. Struktur ini
dipakai bila teknologi pemrosesan dan metode pemasaran sangat berbeda.
b) Struktur organisasi atas dasar wilayah
Pengelompokan kegiatan atas dasar tempat dimana operasi berlokasi atau menjalankan usahanya.
Faktor yang menjadi pertimbangan adalah bahan baku, tenaga kerja, pemasaran, transportasi dan
lain sebagainya.
c) Struktur organisasi atas dasar langganan
Pengelompokan kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk, terutama dalam kegiatan
a)
b)
c)
d)
e)
f)
F. DIMENSI STRUKTUR
KOMPLEKSITAS
Kompleksitas merujuk pada tingkat differensiasi yang ada di dalam sebuah organisasi.
Diferensiasi horizontalmempertimbangkan tingkat pemisahan horizontal di antara unit-unit.
Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman hierarki organisasi. Diferensiasi spasial meliputi
tingkat sejauh mana lokasi fasilitas dan para pegawai organisasi tersebar secara geografis.
Peningkatan pada salah satu dari ketiga faktor tersebut akan meningkatkan kompleksitas sebuah
organisasi.
FORMALISASI
Formalisasi merujuk pada tingkat sejauh mana pekerjaan di dalam organisasi itu
distandardisasikan. Jika sebuah pekerjaan sangat diformalisasikan, maka pemegang pekerjaan
itu hanya mempunyai sedikit kebebasan mengenai apa yang harus dikerjakan, bilamana
mengerjakannya, dan bagaimana ia harus melakukannya. Formalisasi merupakan suatu ukuran
tentang standardisasi. Karena kebijakan dariseseorang di dalam pekerjaannya berbanding
terbalik dengan jumlah perilaku yang diprogramkan lebih dahulu oleh organisasi, maka makin
besar standardisasi, makin sedikit pula jumlah masukan mengenai bagaimana suatu pekerjaan
harus dilakukan oleh seorang pegawai. Standardisasi ini bukan saja melenyapkan kemungkinan
para pegawai untuk berperilaku secara lain, tetapi juga menghilangkan kebutuhan bagi para
pegawai untuk mempertimbangkan alternative.
SENTRALISASI
Sentralisasi adalah yang paling problematis dari ketiga komponen. Kebanyakan
teoritikus menyetujui bahwa istilah tersebut merujuk kepada tingkat di mana pengambilan
keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi. Konsentrasi yang
tinggi menyatakan adanya sentralisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang rendah
menunjukkan sentralisasi yang rendah atau yang disebut desentralisasi. Ada juga kesepakatan
bahwa desentralisasi sangat berbeda dari differensiasi spasial. Sentralisasi memperhatikan
penyebaran kekuasaan untuk membuat keputusan dalam organisasi, bukan penyebaran
geografis. Namun di luar batas ini segalanya menjadi kurang jelas.
Sentralisasi dapat dijelaskan secara lebih khusus sebagai jenjang kepada siapa
kekuasaan formal untuk membuat pilihan-pilihan secara leluasa dikonsentrasikan pada seorang
individu, unit, atau tingkatan (biasanya berada tinggi pada organisasi), dengan demikian
mengizinkan para pegawai (biasanya pada tingkat rendah dalam organisasi) untuk member
masukan yang minimal ke dalam pekerjaan mereka.
BAB VIII
POLA ORGANISASI
A.
sector pembayaran.
e) Pengembangan sarana, dilakukan dengan penyediaan fasilitas, seminar, dll.
Kaitan kerja
Adalah hubungan yang tercipta baik antara anggota maupun antar orgnisasi/kelompok.
Rancangan kerja
Perancangan Kerja adalah ilmu yang terdiri dari teknik-teknik dan prinsip prinsip
untuk mendapatkan rancangan (desain) terbaik dari sistem kerja. Sedangkan Sistem
Kerja terdiri dari : manusia, bahan, peralatan dan lingkungan kerja.Sistem Kerja terbaik
memiliki efisiensi dan produktivitas setinggi-tingginya.Efisiensi dan produktivitas dapat
diukur berdasarkan waktu yang dihabiskan, tenaga yang digunakan serta akibat-akibat
psikologis dan sosiologis yang ditimbulkan.
Ruang Lingkup Teknik Tata Cara Kerja
Pengaturan Kerja
Prinsip-prinsip mengatur komponen komponen sistem kerja untuk mendapatkan
alternatif-alternatif sistem kerja terbaik.
Pengaturan kerja meliputi: faktor manusia, studi gerakan, ekonomi gerakan
Pengukuran Kerja
Bagian dari teknik tata cara kerja yang mempelajari cara-cara pengukuran sistem
kerja.
Pengukuran kerja meliputi: pengukuran waktu, tenaga, psikologis dan sosiologis.
Penggunaan Teknik Tata Cara Kerja.
Penurunan biaya produksi.
Penentuan waktu baku untuk sistem upah perangsang.
B.
tersebut.
Setelah pekerjaan itu dilaksanakan maka perlu Pelaksanaan studi evaluasi
kinerja.
Studi evaluasi kinerja ini digunakan untuk mengevaluasi proyek-proyek yang sudah
selesai dengan melakukan studi lapangan yang komprehensif. Mengingat pelaksanaan
studi evaluasi kinerja membutuhkan waktu dan dana yang besar, maka perlu dibatasi
pada proyek atau kumpulan proyek yang mempunyai tujuan akhir sama (cluster project)
dan diprioritaskan serta memberikan dampak yang luas kepada masyarakat.
Tujuan studi evaluasi kinerja adalah untuk menilai tingkat pencapaian indikator dan
sasaran kinerja pada semua tingkatan (masukan,keluaran, hasil, manfaat, dan
dampak), mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi, mengidentifikasi pemecahan
masalah, serta mengidentifikasi faktor-faktor pendukung dan penghambat keberhasilan
proyek. Hasil studi evaluasi ini digunakan sebagai masukan dalam perencanaan yang
akan datang dan tindakan koreksi terhadap proyek sejenis yang sedang berjalan.
C.
D.
E.
TEORI-TEORI ORGANISASI
Teori organisasi adalah teori yang mempelajari kinerja dalam sebuah organisasi,
Salah satu kajian teori organisasi, diantaranya membahas tentang bagaimana sebuah
organisasi menjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi
tersebut. Selain itu, dipelajari bagaimana sebuah organisasi mempengaruhi dan
dipengaruhi oleh orang didalamnya maupun lingkungan kerja organisasi tersebut.
Menurut Lubis dah Husein (1987) bahwa teori organisasi itu adalah sekumpulan
ilmu pengetahuan yang membecarakan mekanisme kerjasama dua orang atau lebih
secara sistematis untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Teori organisasi
merupakan sebuah teori untuk mempelajari kerjasama pada setiap individu.
2) TEORI B.H.PHIORAL
Dalam teori ini para tokoh lebih menekankan pada dimensi manusianya. Organisasi
dipandang suatu system social yang dikembangkan oleh para sosiolog dalam
menawarkan bentuk dan design organisasi.
Kelompok kerja informal didefinisikan sebagai sumber control pekerja yang utama.
Kedua bentuk tersebut, baik organisasi formal maupun informal harus diperhitungkan
guna menjelaskan
bagaimana dan mengapa suatu organisasi dapat berfungsi sedemikian rupa.
3) TEORI SYSTEM
Teori ini menyebutkan suatu system model universal yang mencakup berbagai
bidang kehidupan baik fisik, biologis, social dan fenomena tingkah laku manusia. Para
teoritis mencoba menemukan generalisasi yang dapat membantu dalam menyelesaikan
bagaimana fungsinya suatu kesatuan dan proses.
Beberapa konsep penting mengenai penerapan sistem terhadap organisasi
anntara lain:
Organisasi manusia lebih mencirikan pada sisitem terbuka yang berarti
berintraksi melalui berbagi unsur yang ada dalam lingkungan
Organisasi cendrung mengarah pada suatu dinamika atau ke seimbangan
yang bergegrak (moving equilibirium),keseimbnagan organisasi tetap
dijaga dengan cara mengelola dengan segenap informasi dari rangkaian
kegiatan yang dapat memberikan umpan balik penyempurnaan setiap
penyimpangan.
Organisasi merupakan bagian dari sistem hirarki yang terdiri devisi,
departemen,seksi,dan kelompok individu
4) TEORI KONTIGENSI
BAB IX
PROSES ORGANISASI
A. PROSES KOMONIKASI
Proses komunikasi merupakan langkah-langkah pertukaran informasi atau pesan dari
komunikator kepada komunikan dengan menggunakan media dalam usaha pencapaian
pengertian.
Langkah langkah proses komunikasi sebagai berikut :
1. Komunikator memiliki gagasan atau pesan/informasi yang ingin disampaikan kepada
komunikan.
2. Komunikator membuat atau menyusun sandi sandi (encoding) untuk menyampaikan maksud,
baik dalam bentuk kata-kata atau lambang ( gambar, warna, bahasa sandi, tulisan, dan lain-lain)
sebagai pesan.
3. Perkataan dan lambang-lambang (pesan) tersebut disalurkan melalui media.
4. Komunikan menguraikan/ mentafsirkan pesan (decoding) yang dikirimkan oleh komunikator
sehingga mempunyai makna/arti.
5. Komunikan memberi tanggapan (feedback) terhadap informaasi yang diberikan oleh
komunikator, sehingga komunikator dapat menganalisis apakah pesan yang disampaikan sesuai
atau tidak dengan apa yang dimaksudkanya, karena dalam proses komunikasi dapat saja terjadi
hambatan-hambatan.
B. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN KERJA
Pengambilan keputusan secara universal didefinisikan sebagai pemilihan diantara
berbagai alternative. Pengertian ini mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan
masalah.
Langkah-langkah dalam proses pengambilan keputusan:
Menurut Herbert A. Simon, Proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas
tiga langkah utama, yaitu:
1) Kegiatan Intelijen
Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.
2) Kegiatan Desain
Tahap ini menyangkut pembuatan pengembangan dan penganalisaan berbagai rangkaian kegiatan
yang mungkin dilakukan.
3) Kegiatan Pemilihan
Pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternative yang tersedia.
Sedangkan menurut Scott dan Mitchell, Proses pengambilan keputusan meliputi:
1)
2)
3)
4)
1)
2)
3)
4)
5)
Brainstorming
Berusaha untuk menggali dan mendapatkan kreatifitas maksimum dari kelompok dengan
memberikan kesempatan para anggota untuk melontarkan ide-idenya.
Synectics
Didasarkan pada asumsi bahwa proses kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan,
dimaksudkan untuk meningktakan keluaran (output) kreatif individual dan kelompok
2) Teknik Partisipatif
Individu individu atau kelompok dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
Teknik Modern
Teknik Delphi
Teknik Kelompok Nominal
orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan
kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.
Daerah pengaruh
Daerah pengaruh mencakup :
1) Antar individu
2) Individu dengan kelompok
3) Kelompok dengan individu
1)
2)
3)
4)
5)
Analisis French-Raven
Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan
pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oloeh seseorang
dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah
bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh
merupakankekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).
French-Raven membagi 5 sumber basis kekuasaan:
Kekuasaan Balas jasa
Kekuasaan Paksaan
Kekuasaan Sah
Kekuasaan Ahli
Kekuasaan Panutan
D. PROSES IMBALAN
Cara dan penetapan waktu pembagian imbalan merupakan permasalahan penting yang
harus dihadapi oleh manajer sehari-hari, imbalan yang dibagi oleh manajer meliputi upah,mutasi,
promosi, pujian dan penghargaan.Tujuan umum dari program imbalan adalah :
a) Untuk menarik orang yang memenuhi syarat sehinggabersedia memasuki organisasi.
b) Menjaga saupaya para bawahan datang ke pekerjaan.
c) Memotivasi para bawahan untuk bekerja lebih giatsehingga mencapai tingkat hasil karya yang
lebih tinggi.
E. PROSES SOSIALISASI DAN PROSES KARIR
Sosialisasi merupakan proses belajar individu untuk mengenal norma-norma serta nilainilai sosial sehingga terjadi pembentukan sikap untuk berperilaku sesuai dengan tuntutan atau
perilaku masyarakat. Dalam setiap organisasi selalu terdapat proses sosialisasi. Salah satunya
adalah yang terjadi pada karir seseorang yang membutuhkan proses sosialisasi agar dapat
meningkatkan karirnya tersebut ke jabatan yang lebih tinggi.
Karir menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personal Management merupakan
serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan
kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang. karir menunjukkan
perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan yang dapat dicapai selama
masa kerja dalam suatu organisasi. individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai
keinginan untuk mengembangkan diri mencapai karir yang diinginkan dan mempunyai jalan
sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya. pengembangan karir sangat
diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material seperti
kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sosialisasi merupakan proses belajar
individu untuk mengenal norma-norma serta nilai-nilai sosial sehingga terjadi pembentukan
sikap untuk berperilaku sesuai dengan tuntutan atau perilaku masyarakat. dalam setiap organisasi
selalu terdapat proses sosialisasi. salah satunya adalah yang terjadi pada karir seseorang yang
membutuhkan proses sosialisasi agar dapat meningkatkan karirnya tersebut ke jabatan yang lebih
tinggi.
Program evaluasi prestasi
proses sosialisasi praktek
Sosialisasi adalah suatu proses ketika seorang anak belajar untuk menjadi anggota yang
berpartisipasi dalam masyarakat. Yang dipelajari dalam proses sosialisasi adalah peran, nilai dan
norma sosial. Pembentukan diri seseorang terjadi melalui proses pengambilan peran melalui tiga
tahap pengembangan yaitu play stage, game stage, dan generalize other.
Dalam sosiologi kepribadian merupakan produk sosial, oleh karena itu sosiologi dijadikan faktor
pembentukan kepribadian dan tidak cenderung melihat faktor warisan biologis dan
lingkungan fisik.
karier yang efektif untuk menata karir dengan sukses, orang memakai berbagai cara. Ada
yang menatanya melalui kerja keras, lewat jenjang pendidikan, mulai dari bawah, kejujuran,
dedikasi, loyalitas, keterampilan, tanggung jawab, dan sebagainya. Yang jelas, sukses dalam
berkarir bukanlah suatu kebetulan, pasti ada yang melatarbelakanginya.
BAB X
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
A.
B.
3) Sosial
4) Politik
5) Ekonomi
6) Teknologi
Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
1) Kegiatan-kegiatan karyawan
2) Tujuan organisasi
3) Strategi dan kebijaksanaa
4) Teknologi
1) Perubahan birokrasi
Pandangan ini menyatakan bahwa sasaran atau target PO adalah birokrasi, sebagai alat
administrasi untuk pencapaian tujuan-tujuan dan sebagai suatu instrument kekuasaan dan
pengaruh. Menurut konsep ini dengan adanya diferensiasi perlu dilakukan seleksi individuindividu yang akan melaksanakan tugas-tugas atau menjabat suatu fungsi dalam birokrasi atas
dasar kualifikasi tertentu yang dipersyaratkan oleh fungsi tersebut.
2) Pandangan demokrasi dan liberalisasi
Ada 6 kekuatan yang memaksa organisasi memodifikasi struktur atau iklimagar dapat
menghadapi kenyataan lingkungan modern yakni:
Akselerasi perubahan yang memerlukan adaptasi organisasi.
Perkembangan tekhnologi yang mengakibatkan akselerasi perubahan.
Makin kompleksnya organisasi karena makin besarnya organisasi dan perkembangan
tekhnologi (baik sumber daya yang makin kompleks).
Perubahan sikap karyawan, makin berpendidikan dan professional.
Karyawan mengharapkan lebih banyak kebebasan dan kekuasaan dalam kerja.
Makin tidak populernya wewenang tradisional, orang tidak menghargai lagi wewenang
atasan bawahan tetapi lebih menghargai wewenang fungsional berdasar keahlian.
3) Pandangan perubahan yang direncanakan
Pandangan ini menentang paham Weber dan beranggapan bahwa organisasi pada
umumnya dan manajemen pada khususnya dapat mengenali jurang antara situasi yang ada
dengan situasi yang diharapkan berdasar berbagai ukuran. Segala sesuatu berhubungan dengan
itu disebut perbaikan organisasi, dengan dimensi atau ukuran yang dipakai adalah efektivitas dan
efisiensi organisasi serta kepuasan anggota. Jadi tujuan humanisme industri adalah ganda: 1)
memberikan kesempatan kepada individu untuk realisasi diri pada pekerjaan dan iklim
organisasi, 2) memudahkan adaptasi organisasi terhadap perubahan melalui pengembangan
system organic yang dapat menanggapi secara cepat perubahan lingkungan.
C. BERBAGAI PENDEKATAN TETRHADAP PERUBAHAN
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur,
teknologi dan atau orang-orangnya.
1. Pendekatan struktur.
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal,
seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubunganhubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok
yang terdiri dari :
1) Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk
memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota
organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
2) Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih
kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi.
Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
3) Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran
bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan
produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
2.Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi
sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering
tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota
organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat
perputaran karyawan yang tinggi.
D.
a.
b.
c.
3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan efektif.
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara positif maupun negatif.
Bila terjadi perubahan manajer dan karyawan cenderung mendukung perubahan bila diarahkan
pada penyebab nyata suatu masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap
netral. Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila ini terjadi organisasi
kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.
Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan keputusan dengan harapan
bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
Orang mungkin akan menolak atau mungkin menentang perubahan. Karena berbagai alasan
manajer dan karyawan
d. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
e. Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan
perusahaan-perusahaan progresif.
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
E.
Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar kelompok dan antar individu
dalam organisasi.
II.
elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi. Ada beberapa kriteria yang umum digunakan
dalam mengevaluasi kualitas elemen-elemen tersebut, diantaranya:
Komunikasi : kelancaran arus data dan informasi antar unit dalam organisasi
Integrasi : hubungan baik dan efektif antar pribadi antar kelompok, terutama dalam mengatasi
konflik dan kritis
Pertumbuhan : iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaharuan,
serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama.
III.
tahap
ini
dirancang
pengembangan
organisasi
dan
dirumuskan
Perubahan struktur
Penjelasan tentang peranan dan misi masing-masing unit dan anggota dalam organisasi.
I. METODE PENERAPAN OD
pengertian (PO)/ OD
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang
menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu
organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus
bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat
membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi
akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensikonsekuensi dari perubahan tersebut.
Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi
individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah
mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang
diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Terdapat 2 macam metode dan pengembangan organisasi: