NATAL
2005
A meus pais,
que sempre foram e sero
meus referenciais de conduta.
AGRADECIMENTOS
As palavras no exprimem a totalidade do agradecimento, mas apresentam o sentimento
de que sem esses o trabalho no seria concludo:
Obrigado
Nascer, morrer
Renascer ainda
e progredir sem cessar.
Tal a lei
Allan Kardec
RESUMO
ABSTRACT
This is a study on organizacional commitment and the job design, in voluntary workers of
non-governmental Organizations in Natal/RN. It presents as objective to know which the existing
relation between this antecedent and commitment basis presented for the searched ones. Argues the
voluntary work and non-governmental organizations, understanding them only as context of the
research, and prioritizes the revision of literature in the study of the organizacional commitment,
with its antecedents, correlates and consequences, beyond its unidimentionals and
multidimentionals models of evaluation. The research is exploratory-descriptive and ex post facto.
The universe of the research was composed for ONGs with at least ten volunteers, reaching itself,
fourteen (14) institutions. The sampling was carried through by convenience, totalizing, 236 (two
hundred and thirty and six) respondent ones. The process of collection of the data used an
instrument of research adapted for this work, which in its first part used the Hackman and Oldham
(1980) instrument, approaching the antecedent, job design, in its second part, the Medeiros (2003)
instrument evaluating the organizacional commitment and one third part collecting the socialdemographic characterization of the respondents. The techniques of simple descriptive statistics, of
the social-demographic characterization, factorial analysis and multiple regression (method
stepwise), in the remain of the data had been applied in the process of analysis of the data. The
instrumental dimensions of the organizacional commitment had not been influenced by no
dimension of the job design. The afiliative commitment is influenced positively by agents
feedback and the plannig autonomy. The afiliative basis received positive influence from
agents feedback and the execution autonomy. The factor obligation for the performance
was influenced negatively by the factor variety of abilities of job design. The factor plannig
autonomy of job design partially predicts the factor side-bets of the organizacional commitment.
Finally the causal relation between the factor task significance was influenced positively by the
affective factor. Besides identifying to the causal relations between job design and organizacional
commitment, it was observed in special that, when the volunteer perceives that the work is
important for people, it tends to compromise himself in a affective way, internalizing, thus, the
organizacionais objectives, approaching its to the organizational objectives.
LISTA DE FIGURAS
39
81
83
84
85
Figura 06- Relao causal sobre a dimenso internalizao dos valores e objetivos
87
LISTA DE GRFICOS
Grfico 01 - Sexo
52
53
Grfico 03 - Escolaridade
53
54
LISTA DE QUADROS
19
19
20
LISTA DE TABELAS
42
47
48-49
54-55
60
62
68
69
71
78
89
10
SUMRIO
APRESENTAO ............................................................................................................................11
1. INTRODUO .............................................................................................................................12
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA .................................................................................................12
1.2 JUSTIFICATIVA.....................................................................................................................15
1.3 OBJETIVOS ............................................................................................................................17
1.3.1 Objetivo geral....................................................................................................................17
1.3.2 Objetivos especficos ........................................................................................................17
1.3.3 Questes de pesquisa ........................................................................................................18
1.4 Variveis do estudo..................................................................................................................18
2. REFERENCIAL TERICO ..........................................................................................................21
2.1 Comprometimento: origens e incio dos estudos .....................................................................21
2.2 Comprometimento: conceitos ..................................................................................................22
2.3 Os Enfoques Unidimensionais do Comprometimento.............................................................23
2.3.1 Comprometimento Instrumental .......................................................................................23
2.3.2 Comprometimento Afetivo ...............................................................................................26
2.3.3 Comprometimento Normativo ..........................................................................................27
2.4 Comprometimento Afiliativo...................................................................................................28
2.5 Os Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional..................................29
2.6 Os Antecedentes, Correlatos E Conseqentes ao Comprometimento Organizacional ............34
2.7 Desenho do Trabalho ...............................................................................................................27
2.8 Trabalho Voluntrio .................................................................................................................41
2.9 Organizaes no-governamentais: conceito, origens, caractersticas. ...................................43
3. METODOLOGIA ..........................................................................................................................47
3.1 Mtodo e tipo de pesquisa........................................................................................................47
3.2 Universo e amostra...................................................................................................................48
3.3 Instrumento de pesquisa...........................................................................................................49
3.4 Coleta de dados ........................................................................................................................51
3.5 Anlise de dados ......................................................................................................................52
4. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS........................................................................54
4.1. Caractersticas pessoais dos sujeitos da pesquisa ...................................................................54
4.2. Base de comprometimento dos voluntrios ............................................................................56
4.3 Anlise Fatorial do Desenho do Trabalho (HACKMAN e OLDHAM, 1980)........................58
4.3 Anlise Fatorial do Comprometimento Organizacional (MEDEIROS, 2003) ........................68
4.4. Encontrando Relaes entre Desenho do Trabalho e Comprometimento Organizacional .....78
5. CONSIDERAES FINAIS.........................................................................................................90
REFERNCIAS.................................................................................................................................97
APNDICE......................................................................................................................................102
11
APRESENTAO
Este trabalho busca conhecer a relao entre trabalho voluntrio e comprometimento
organizacional. Busca, no seu cerne, entender a relao entre o desenho do trabalho executado e a
base de
governamentais (ONG), e que pode, em pequena escala, ajudar as organizaes formais e as nolucrativas na sua gesto de pessoas, contribuindo, ento, na adaptao s exigncias do ambiente e
na reduo da iniqidade contribuio/retribuio entre organizaes e indivduos. Portanto, seu
enfoque principal ser o comprometimento, o trabalho voluntrio ser apenas observado como
contexto para avaliao do comprometimento destes componentes.
Desde os anos 60 os estudos acerca do comprometimento vm sendo executados com maior
profundidade e buscam na sua maioria formular e sugerir modelos para quantificar e avaliar o
comprometimento avaliando seus antecedentes e conseqentes atravs de estudos empricos.
(BECKER, 1960; HREBINIAK E ALUTTO, 1972; MONDAY, STEERS E PORTER, 1979;
WIENER, 1982; MONDAY, STEERS E PORTER, 1982; MEYER E ALLEN, 1991; BASTOS,
1993)
Para uma compreenso inicial sobre o tema, ser utilizado o conceito oferecido em 1970 por
Porter e Smith (apud Mowday, Steers e Porter, 1979, p. 226) que definem o comprometimento
como sendo:
1. Uma forte crena e a aceitao dos valores e objetivos da organizao;
2. Estar disposto a exercer um esforo considervel em benefcio da organizao;
3. Um forte desejo de se manter como membro da organizao.
Para alcanar seu objetivo, o trabalho foi estruturado em cinco captulos. O primeiro
captulo Introduo est dividido em cinco partes: o problema, a justificativa deste estudo, seus
objetivos, suas variveis e seu objeto de estudo. O segundo apresenta o referencial terico no qual
esta pesquisa est alicerada, com destaque aos enfoques do comprometimento, aos seus modelos
de avaliao e aos antecedentes, correlatos e conseqentes ao comprometimento e ao trabalho
12
voluntrio, entendido apenas como contexto escolhido para a pesquisa. J o terceiro captulo expe
a metodologia utilizada, apresentando, o mtodo e o tipo de pesquisa realizada, bem como o
instrumento de pesquisa aplicado para a coleta dos dados, alm da maneira como foi feita a anlise
dos dados. Logo depois, o quarto captulo apresenta a anlise e a discusso dos resultados,
evidenciando as caractersticas dos pesquisados; as dimenses latentes do desenho do trabalho e do
comprometimento organizacional encontradas na populao investigada; alm da regresso causal
entre essas dimenses. Finalmente, no quinto captulo, so apresentadas as consideraes finais do
estudo, discutindo os objetivos propostos, apresentando algumas de suas limitaes e delineando
novas possibilidades de estudos na rea.
1. INTRODUO
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA
As duas primeiras revolues industriais caracterizaram-se pela figura do trabalhador apenas
como um acessrio das mquinas. Hoje se vive merc de informaes velozes e complexas,
adjetivos esses que podem ser aplicados tambm ao ambiente de trabalho e que alteraram tambm o
modo de tratar o homem nesse ambiente.
Como conseqncia desses fenmenos, surgem ferramentas e tendncias, como as gestes
do capital intelectual, de competncias e do conhecimento, as quais, por exemplo, tm infludo
diretamente sobre a gesto das organizaes, com extenso imediata gesto de pessoas. E os
gestores de pessoas no podem desconsiderar tais acontecimentos sob pena de impedir o
desenvolvimento e at a sobrevivncia dessas organizaes (WOOD JR, 1995).
Ainda resultante desses fenmenos, o modo e o desenho das atividades tm sido
constantemente afetados, j que existem autores, s para citar alguns, como Hackman e Oldham
(1980), Braverman (1987) e Dejours (1988) os quais afirmam que a maneira como as tarefas so
executadas ou seu contedo podero influir no desempenho, satisfao e envolvimento dos
13
14
de 1960, j tinha uma viso diferente da corrente. Em linhas gerais, ele propunha a participao
ativa de todos os envolvidos, um interesse transcendente pela dignidade, valor e desenvolvimento
pessoais, a reavaliao e resoluo de conflitos entre as necessidades individuais e objetivos
organizacionais, por meio de relaes interpessoais, e um modo de influncia que no coage, no
entre em consenso, evaso ou esquiva, falso-apoio ou barganha, mas de abertura, confronto ou
soluo de diferenas.
J naquela poca o autor parecia, implicitamente, sugerir se considerar as pessoas como
seres humanos, dotados de caractersticas prprias, de personalidade e individualidade, de
aspiraes, valores, atitudes, ao contrrio de consider-los como recursos, dotados apenas de
destrezas, habilidades e capacidades apenas para executar as tarefas a eles confiadas.
A partir dessas afirmaes, o trabalho voluntrio pode ser terreno frtil para a tecedura de
conhecimentos sobre a busca desse envolvimento entre o indivduo e a organizao, j que seu
conceito demonstra uma espcie de vnculo emocional com as instituies, j que ele no percebe
nenhuma remunerao em dinheiro.
Um dos conceitos sugeridos pela Organizao das Naes Unidas que o voluntrio um
jovem ou o adulto que, devido ao seu interesse pessoal e ao seu esprito cvico, dedica parte do seu
tempo, sem remunerao alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou no, de bem-estar
social ou de outros campos.
Percebe-se, ento, a possibilidade de existncia de um vnculo emocional, afetivo, do
indivduo com a organizao e com as tarefas executadas, o que poderia caracterizar indcios de
comprometimento.
esse tema, o comprometimento, o cerne deste trabalho. Mas alm dele, uma parte dos seus
antecedentes foram pesquisados, limitados ao desenho do trabalho, que ser o suporte para o
entendimento dos fatores que influenciam a base de comprometimento apresentado pelos
pesquisados.
15
1.2 JUSTIFICATIVA
A justificativa a parte da pesquisa que explica o porqu de sua realizao, conforme
assinalam Lakatos e Marconi (1986, p. 184): Consiste numa exposio sucinta, porm completa,
das razes de ordem terica e dos motivos de ordem prtica que tornam importante a realizao da
pesquisa
As inquietaes derivadas das interpretaes e observaes pessoais acerca do vnculo
indivduo X organizao, principalmente na satisfao dos objetivos de cada um deles, a principal
influncia na escolha do tema de pesquisa ora proposto.
O comprometimento dos funcionrios parece ser uma busca incessante por parte das
empresas atuais. Buscam-se pessoas que incorporem os objetivos da organizao como se fossem
seus e, a partir dessa conduta, possam alcanar altos patamares de produtividade. Entretanto
algumas empresas esquecem que os indivduos tambm tm objetivos que nem sempre coincidem
totalmente com os da organizao.
Desse modo, este estudo vem apresentar uma oportunidade de discusso acerca do alcance
da necessidade da obteno do comprometimento do indivduo, que poder ser uma fonte de
motivao, condutora de relativa efetividade organizacional, j que o comprometimento parece
almejar a reduo do coeficiente resultante da relao objetivos organizacionais e individuais.
Do ponto de vista prtico, este estudo mostra-se vivel pela importncia que as organizaes
estudadas deram ao tema e pela disponibilizao dos dados dos seus voluntrios. Englobando
questes relacionadas com o comprometimento e seus antecedentes, ficam estabelecidas relaes
16
17
1.3 OBJETIVOS
Vergara (1998) recomenda que os objetivos devem guardar uma estreita sintonia com o
problema de pesquisa, por consistirem nos resultados a serem alcanados. Para Lakatos e Marconi
(1986, p. 193), o objetivo geral de um projeto de pesquisa deve dar ao leitor uma viso geral e
abrangente do assunto a ser pesquisado e deve vincular-se diretamente ao significado da prpria
tese proposta no projeto. Dessa forma, os objetivos deste projeto so assim propostos:
18
Para este estudo, foram escolhidos trs grupos de variveis. O primeiro grupo com as
variveis do modelo de Hackman e Oldham (1980), o segundo com as do modelo de Medeiros
(2003) e o terceiro com variveis scio-demogrficas.
O primeiro grupo descreve as caractersticas do trabalho executado pelo voluntrio, em que
sero verificados: a autonomia na execuo das tarefas; a variedade de habilidades, que avalia o
grau em que o trabalho demanda a utilizao de habilidades e talentos do executor; a identificao
com a tarefa, a qual estuda o grau em que o trabalho requer a realizao completa da tarefa, desde o
planejamento at a avaliao do executado; a significncia com a tarefa, que impacto da tarefa
executada pelo voluntrio sobre a vida ou o trabalho de outras pessoas; e o feedback, que avalia a
medida em que a realizao das atividades requeridas pelo trabalho resulta na obteno clara e
direta de informaes sobre a eficcia do desempenho do funcionrio; alm do feedback de outras
pessoas. Esse grupo entendido como independente, neste estudo. A seguir so apresentados os
quadros com os grupos de variveis do estudo.
19
20
21
2. REFERENCIAL TERICO
Visando uma compreenso geral e intensa sobre o tema, este segmento busca discutir as
referncias sobre os temas em questo: o comprometimento organizacional, o trabalho voluntrio,
com a caracterizao dos que executam esse tipo de trabalho, e as Organizaes nogovernamentais, que so o contexto no qual se inserem os indivduos analisados no estudo.
22
23
24
Outros autores como Meyer e Allen (1984) e Mathieu e Zajac (1990) reconheceram tambm
a existncia deste tipo de comportamento do trabalhador e denominaram, respectivamente, de
comprometimento duradouro (continuance) e de comprometimento calculativo (calculative), pois
no s revela compromissos em persistir numa dada linha de ao, como tambm se distingue de
um outro estilo de ligao de natureza afetiva, acrescenta Mathieu e Zajac (1990).
Portanto, o comprometimento calculativo com a organizao seria despertado pela avaliao
positiva dos resultados (posio alcanada na organizao, acesso a certos privilgios ocupacionais,
benefcios oferecidos pelo sistema a empregados antigos, planos especficos de aposentadoria),
conseqentes aos investimentos do empregado e, concomitantemente, pela possibilidade percebida
de perder, ou de no ter como repor, vantagens decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da
organizao.
Seu desenvolvimento ou aparecimento pode ser atribudo a um raciocnio instrumental,
podendo ser representado mentalmente por crenas, percepes ou avaliaes a respeito de uma
relao social de troca, visto que, a partir das proposies de Becker (1960) a respeito dos side-bets,
o empregado analisa o quanto investiu na relao, o quanto conseguiu receber ou alcanar como
resultado de seus investimentos, avaliando a adequao de romper a relao em funo de perda ou
impossibilidade de manter os resultados obtidos com os investimentos feitos at ento.
Parece, portanto, existir um processo avaliativo, atravs do qual o trabalhador faz um
balano - comparando investimentos feitos, resultados alcanados na organizao e custos
associados sua perda - o qual, em ltima instncia, determinaria a ao de permanecer ou no na
organizao, desencadeando uma linha consistente de ao, como foi defendida por Becker (1960).
Baseado na abordagem de side-bets, comprometimento organizacional calculativo torna-se
um conceito cognitivo para representar, dentro dos estudos do comportamento organizacional, as
crenas alimentadas pelo empregado acerca de sua relao de troca econmica com a empresa, na
medida em que sintetiza o pensamento do trabalhador sobre o quanto vantajoso, ou no, manter
25
26
que a pesquisa deles d algum suporte teoria side-bet de Becker, comprovada principalmente
pelas variveis idade e experincia de trabalho, bem como da presena de planos de aposentadoria e
fundos de penso.
27
atitudinal e visto como elemento unidimensional. A viso de que compromisso era unidimensional
era sustentada pelas primeiras anlises de fator que acharam que os 15 itens do OCQ
desembocariam em um fator nico (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1979). Salancik (apud
Mowday, Porter e Steers, 1982, p. 24-26) define o comprometimento como um estado de ser em
que um indivduo torna-se levado por suas aes e atravs dessas aes acredita que elas
sustentam as atividades de seu prprio envolvimento, o que d suporte a crena do constructo do
comprometimento como elemento comportamental.
28
29
30
31
especficos e o comprometido com a organizao como um todo, atitudes essas que podem ser
vistas, respectivamente, como introjeo e integrao.
A introjeo pode ser entendida como o grau em que a prpria imagem de um indivduo
inclui uma variedade de caractersticas e valores organizacionais aprovados; a organizao passa a
ser parte dele. J a integrao o grau em que um indivduo ativo e se sente parte, em diversos
nveis, de uma organizao em particular, mas conduz o seu comprometimento para outras
organizaes. por isso que a integrao tambm chamada pela autora de comprometimento
cosmopolita.
J Etizioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) sugeriu uma classificao em que o
envolvimento do empregado assume trs formas: a) envolvimento moral, baseado na internalizao
dos objetivos, valores e normas da organizao, sendo positivo e intenso na direo dos objetivos
organizacionais; b) envolvimento calculativo, baseado nas relaes de troca que se desenvolvem
entre o membro e sua organizao, e que uma relao de menor intensidade que ocorre quando o
membro percebe equidade entre recompensas e contribuies; c) envolvimento alienativo, baseado
na represso e na coero. Esse ltimo envolvimento tem uma orientao negativa e encontrado
em ambientes como prises.
Outra classificao importante que representou um avano em relao s anteriores foi a
estabelecida, em 1968, por Kanter (apud MOWDAY, PORTER e STEERS, 1982). A autora
identificou trs diferentes formas para o comprometimento: a) comprometimento de coeso, vnculo
s relaes sociais de uma organizao, realizado atravs de tcnicas e cerimnias que tornam
pblico o estado de ser um membro da organizao e que reforam a coeso do grupo; b)
comprometimento de continuao, o qual requer dos membros da organizao a realizao de
sacrifcios pessoais e de investimentos que tornam difcil aos membros deixar a organizao; c)
comprometimento de controle, vnculo de um membro s normas de uma organizao, que molda
seu comportamento numa direo desejada.
32
33
34
moral com a instituio; e o fator Sentimento de obrigao pelo desempenho almejando destacar o
comprometimento do voluntrio com os o alcance dos objetivos da ONG ou da funo.
A base instrumental foi dividida em trs fatores: Linhas Consistentes de Atividades,
originada na teoria de Becker (1960) dos Side Bets; Poucas Alternativas momento que o
respondente demonstra se esta comprometido por perceber ter poucas alternativas de colocao em
outras instituies de trabalho voluntrio; e Recompensas e Oportunidades fase onde o voluntrio
apontar a gradao que o comprometimento dele est ligado a idia de despender esforos pela
organizao quando recebe recompensas, por exemplo.
E finalmente a base Afiliativa foi representada no instrumento pelo Sentimento de fazer
parte onde se espera conhecer o ponto de vista do responde quanto a se comprometer por causa do
grupo que ele compe na instituio.
Verificou, ento, que o comprometimento foi influenciado pelas seguintes variveis, independentes
de modo positivo: necessidade de realizao, atitudes dos grupos em relao organizao,
fidelidade organizao, auto-importncia organizacional percebida e identificao com a tarefa. A
35
diferenas
individuais,
experincia
de
trabalho
alternativas
de
36
Quanto aos correlatos que eles visualizam como o envolvimento e a satisfao no trabalho,
alm do comprometimento ocupacional, demonstraram forte correlao com o compromisso afetivo
e fraca correlao com o compromisso instrumental normativo.
Os conseqentes para Meyer et al (2002) so os seguintes: rotatividade e inteno de deixar
a empresa; absentesmo; desempenho na funo; cidadania organizacional; e estresse e conflitos
familiares causados pelo trabalho. Em relao a esses fatores, eles chegaram s seguintes
concluses:
As correlaes entre as trs escalas do compromisso e a rotatividade foram todas negativas.
O compromisso afetivo se correlacionou mais fortemente, seguido pelo compromisso normativo e
pelo instrumental. No item absentesmo, somente o compromisso afetivo se correlacionou
negativamente com o absentismo; o compromisso normativo e instrumental se correlacionaram
positivamente, porm perto de zero. O desempenho no trabalho, fato j esperado por Meyer et al
(2002), teve uma relao positiva com o compromisso afetivo e normativo, porm com o
instrumental houve uma correlao negativa.
Tambm no item cidadania organizacional ocorreu uma correlao positiva entre ele o
compromisso afetivo e normativo, mas a sua correlao com compromisso de continuao estava
perto de zero. No ltimo item, estresse e conflitos familiares causados pelo trabalho, o compromisso
afetivo se correlacionou negativamente com ambos. Ao contrrio, o compromisso instrumental se
correlacionou positivamente com ambas as variveis. Quanto correlao entre o compromisso
normativo e o estresse, a correlao ficou perto de zero.
Em tese de doutorado recentemente defendida por Medeiros (2004), foram estudados os
antecedentes e conseqentes do comprometimento organizacional. O estudo foi conduzido em duas
etapas, buscando-se, inicialmente, identificar dimenses latentes do comprometimento e,
posteriormente, confirmar suas dimenses, identificadas na primeira etapa. A partir das dimenses
validadas, buscou-se estabelecer relaes com as caractersticas organizacionais, vistas como
37
antecedentes,
como
conseqente
ao
comprometimento. Medeiros (2004) conclui afirmando que itens como confiana, descentralizao
e trabalho influenciam positivamente o item conseqente, que o desempenho das organizaes
avaliadas, e que itens como hierarquizao, especializao dos cargos e rigor pelos resultados fazem
com que o desempenho dessas instituies diminua.
Apesar de relativo consenso, no existe uma concordncia quanto ao verdadeiro impacto das
variveis pessoais no comprometimento. Mottaz (1988), mesmo em estudo com mais de quinze
anos, pareceu ter profetizado a manuteno da falta de concordncia acerca da agenda
comprometimento. Ele afirma que os resultados obtidos pelos vrios pesquisadores so
inconsistentes. Descreve a opinio de vrios autores e relata que alguns acharam resultados em que
as variveis pessoais tm um significante impacto no comprometimento organizacional e que outros
afirmam o contrrio, por exemplo.
38
39
se proporcionar tarefas que permitam a informao sobre o resultado do trabalho que est sendo
desenvolvido, sem que o trabalhador fique dependendo de terceiros para obter essas informaes.
Para que isso ocorra, faz-se necessrio o estabelecimento e disseminao de normas e padres, bem
como a disponibilidade de mecanismos de aferio dos resultados.
Caractersticas
do ncleo do trabalho
Estados Psicolgicos
Crticos
Variedade de habilidades
Identificao com a
tarefa
Significncia
percebida do trabalho
Feedback
Alta motivao
interna do trabalho
Alta motivao com o
crescimento
Significao do
trabalho
Autonomia
Resultados
Responsabilidade
percebida dos resultados
do trabalho
Conhecimento dos
resultados atuais das
atividades do trabalho
MODERADORES:
1. Conhecimento e habilidades
2. Necessidade de crescimento individual
3. Satisfao com o contexto do trabalho
Outras pesquisas fizeram uso deste modelo verificando o desenho do trabalho em diferentes
contextos. Marques et al (2003) apresentaram os resultados de uma pesquisa realizada junto a uma
grande corporao de Polcia Militar, cujo objetivo foi estudar a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) e Estresse Ocupacional de policiais militares. Utilizou-se na pesquisa os modelos de
Hackman e Oldham (1975) para QVT e Cooper et al. (1988) para o Estresse, em amostra de 1.152
indivduos extrada de uma populao de 7.607 militares. Os resultados apontaram a existncia do
estresse entre os membros da Corporao, em decorrncia da elevada insatisfao com a estrutura
da Instituio. Constatou-se um elevado nvel de satisfao com o trabalho em si, implicando em
40
41
dimenses bsicas da tarefa de Hackman e Oldham (1980) e constatou-se que a situao do profissional
liberal pesquisado melhorou do ponto de vista das variveis de contedo do trabalho, mas deteriorou-se no
que se refere s variveis de contexto, como salrio e possibilidades de investir em treinamento, resultando
no desejo de se retornar ao emprego formal.
42
43
fsica em qualquer entidade pblica ou privada de fins no lucrativos, por perseguirem objetivos
cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social, inclusive
mutualidade. Define, em seu art. 1, o voluntariado como a atividade no remunerada, prestada por
pessoa fsica entidade pblica de qualquer natureza ou instituio privada de fins no lucrativos,
que tenham objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia
social, inclusive mutualidade. Tal servio no gera vnculo empregatcio.
Por fim, define o Programa Voluntrios, do Conselho da Comunidade Solidria, em que o
voluntrio o cidado que, motivado pelos valores de participao e solidariedade, doa seu tempo,
trabalho e talento, de maneira espontnea e no remunerada, para causas de interesse social e
comunitrio.
Nomenclatura utilizada
Associao
Grupos de auto assistncia
Organizaes comunitrias
Organizaes sem fins lucrativos, orientadas para o setor social
Organizaes no-governamentais
poca da
contagem
Dcada de 90
Dcada de 90
Dcada de 80
Dcada de 90
Dcada de 90
Quantidade de
Instituies
170 mil
50 mil
4 mil
375 mil
1 mil
44
45
46
47
3. METODOLOGIA
Nesta fase do estudo, descrevem-se os procedimentos metodolgicos que foram empregados
na sistematizao e organizao da pesquisa, de acordo com os respectivos fundamentos tericos,
de modo a permitir o alcance dos objetivos estabelecidos e as especificidades do estudo.
48
49
Acalanto
Natal Voluntrios
Grupo ELO
Agentes Voluntrios
Hospital Luiz Antonio
Grupo Despertar
Finalidade Principal
Alfabetizao de jovens e adultos
Orientao a pais e amigos de excepcionais
Amparo criana e ao adolescente portador de cncer
Programa de preveno do suicdio e valorizao da
vida
Suporte criana e ao adolescente portador de cncer
Cuidar dos projetos sociais mantidos pela Igreja
Batista local
Servios de sade populao carente
Proposta comportamental, destinada a pais,
orientadores, educadores e familiares em geral como
forma de prevenir e solucionar problemas com os
alunos, filhos, entes
Esclarecimento, estmulo e encaminhamento
adoo
Fortalecer e promover a ao voluntria e o
investimento social privado
Curso pr-vestibular para jovens carentes
Apoio a justia federal na rea de menores
Apoio ao Hospital Luiz Antonio
Suporte emocional a senhoras a operar ou operadas
de cncer de mama.
mensurao de atitudes, variando na escala de 1 a 5, nos nveis Nunca, Raramente, s vezes, Quase
Sempre e Sempre, respectivamente.
A segunda parte do instrumento foi uma validao do questionrio criado por Medeiros
(2004), adaptado para o trabalho voluntrio, que traz 28 questes fechadas sobre comprometimento
50
organizacional, utilizando tambm o formato Likert, mas na escala de 1 a 6, nos nveis Discordo
Totalmente, Discordo Muito, Discordo Pouco, Concordo Pouco, Concordo Muito e Concordo
Totalmente, respectivamente.
Internalizao de
valores e objetivos
organizacionais
(Afetivo)
Indicadores
Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da
organizao tm se tornado mais parecidos.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do
que ela simboliza, de seus valores.
Eu me identifico com a filosofia desta organizao.
Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.
Sentimento de
obrigao em
permanecer na
organizao
(Normativo)
Sentimento de
obrigao pelo
desempenho
(Normativo)
Linha consistente de
atividade
(Instrumental)
(continua)
51
Indicadores
Poucas alternativas
(Instrumental)
Recompensas e
Oportunidades
(Instrumental)
52
prpria ONG dos voluntrios. No foi estipulada a quantidade de tempo para o preenchimento do
instrumento, nem a obrigatoriedade de preenchimento no momento do recebimento do questionrio,
permitindo-se a conduo dele para casa, para entrega posterior. Os pesquisados levaram, em
mdia, 25 minutos para a sua concluso. O mais lento levou 40 minutos, e o mais rpido, 10.
importante citar que alguns questionrios foram entregues administrao da ONG e foram
posteriormente recolhidos pelo pesquisador.
Foram observados valores omissos, retirados por ocasio do tratamento dos dados,
possibilitando, assim, resultados mais refinados, solicitao da anlise proposta pelo estudo. Esses
valores eram informaes omissas aos questionrios, que foram evitadas, na maioria dos casos,
quando se solicitou aos respondentes a resposta do campo em branco. Apenas os que foram
recebidos pela administrao da instituio no puderam ser corrigidos.
Os outliers so valores aberrantes, que no foram representativos na populao em estudo,
apresentando-se como extremos em mais de uma dimenso, podendo distorcer os resultados
estatsticos obtidos. Porm, no foram encontrados exemplos no processo de anlise fatorial dos
indicadores do comprometimento e do desenho do trabalho.
53
obsoleto.
A verificao dos dados referentes s caractersticas scio-demogrficas dos respondentes
foi realizada atravs da estatstica descritiva. O tratamento dos dados relacionados ao desenho do
trabalho e ao comprometimento organizacional foi realizado atravs de uma abordagem
multivariada, devido a este estudo fazer uso de diferentes variveis e escalas para medir este
comportamento humano.
A anlise fatorial uma tcnica multivariada de interdependncia. Essa foi aplicada nos
indicadores de comprometimento organizacional e do antecedente escolhido para a pesquisa, tendo
em vista que, neste estudo, as variveis esto inter-relacionadas, e no classificadas como
dependentes ou independentes. Em sintonia com Kerlinger (1980), a anlise fatorial um mtodo
analtico para determinar o nmero e a natureza de variveis subjacentes a um grande nmero de
variveis e medidas. Busca, portanto, reduzir a quantidade de variveis, ajudando o pesquisador a
saber que variveis devem ficar juntas, pois medem a mesma coisa, e quanto elas medem. Essas
variveis subjacentes, aps a juno com outras, perdero a denominao e passaro a se chamar
fator, e as variveis, nesse momento, sero uma juno de fatores.
A regresso mltipla, para Malhotra (2001, p. 464), uma tcnica estatstica que
desenvolve, simultaneamente, uma relao matemtica entre duas ou mais variveis independentes
e uma varivel dependente escalonada por intervalo, buscando, ento, explicar a influncia de uma
ou mais variveis independentes nas variveis dependentes do estudo. No caso deste trabalho,
poder explicar a influncia das caractersticas do trabalho nos voluntrios que se caracterizarem
por comprometimentos da base afetiva, por exemplo.
54
Sexo
200
Fem; 164
150
100
Masc; 72
Masc
Fem
50
0
Grfico 01 - Sexo
Em se tratando da idade dos funcionrios, obteve-se a mdia de 35,5 anos de idade, sendo
55
a menor idade 17 anos, a maior 68 anos e apresentando 12,6 anos como desvio padro. O desvio
padro corresponde a uma medida de variabilidade da disperso dos dados mais freqentemente
utilizada em pesquisas, sendo afetada por pontuaes extremas. (Cooper e Schindler, 2003).
Quanto ao estado civil, as respostas revelaram que 54,24% dos indivduos so solteiros,
seguidos de 39,83% de casados.
Estado civil
5; 2%
Solteiro
94; 40%
Separado
128; 54%
Casado
Vivo
9; 4%
2%
6%
Fund Incomp
2%
Fund Completo
24%
24%
Mdio Incompleto
Mdio Completo
Curso tcnico
3%
28%
Sup Incompleto
Sup completo
Ps-grad
56
dos voluntrios permanecem nas ONGs por at dois anos, o que demonstra alta rotatividade dos
voluntrios nas instituies pesquisadas. A mdia foi de 3,3 anos, em que o mais antigo est h 30
anos na mesma ONG, e de 4,3 anos de desvio-padro, conforme observado no grfico desse
elemento. Para demonstrao grfica, o tempo de atuao foi dividido em quatro faixas: de 1 a 5
anos; de 6 a 10 anos; 11 a 20 anos; e 20 a 30 anos de atuao.
Tempo de atuao
200
150
Qtde
voluntrios
100
50
0
1a5
6 a 10
11 a 20
Anos
20 a 30
Indicadores
2
3
Mdia
do Fator
4,88
5,11
5,40
5,55
5,23
4,53
4,53
4,14
4,19
4,35
5,52
5,52
5,68
5,54
5,56
4,18
4,37
3,64
5,00
4,30
(continua)
57
Indicadores
2
3
Mdia
do Fator
5,16
4,97
5,12
4,62
4,97
2,95
2,40
2,30
1,76
2,35
2,72
1,80
1,60
1,57
1,92
A partir dos dados apresentados verifica-se uma forte presena do fator normativo
Obrigao pelo Desempenho, fator este que obteve a maior mdia das respostas dos voluntrios,
5,56 (cinco vrgula cinqenta e seis), em escala que vai at seis, demonstrando portanto o
sentimento dos voluntrios no alcance dos objetivos e do bom desempenho de suas funes na
ONG. Importante citar que este fator derivado do normativo de Wiener (1982) que afirma que o
indivduo se mantm na organizao por que sentiria culpa ou ansiedade se pensasse ou
efetivamente sasse dela. Neste fator o voluntrio se sentiria desta forma se no atingisse as metas,
no por que ele gosta, mas por que ele acha que certo atingi-las.
O segundo fator com maior mdia foi o que demonstra que o vnculo do indivduos
entrevistados ocorre por que estes internalizaram os objetivos e valores da organizao que
compem. Obteve mdia de 5,23 (cinco vrgula vinte e trs) em escala que vai at seis. Observa-se
ento que os voluntrios alm de manter um vnculo normativo com a tarefa que executam, eles se
mantm na ONG por que percebem que atravs da instituio alcanaram seus objetivos individuais
e contribuiro para a manuteno e existncia dela.
O fator que obteve menor mdia foi o Recompensas e Oportunidades, que obteve a mdia
de 1,92 (um vrgula noventa e dois), fator este que apresenta a comportamento de vnculo do
voluntrio em se manter na ONG apenas peas recompensas e oportunidades que eles recebero
caso se mantenham nela. Este fator confirma a coerncia de atitude pelos respondentes, pois se eles
apresentam alta mdia nos fatores que explicitam a introjeo de objetivos e a obrigao pelo
58
desempenho das tarefas, no pensam nas recompensas que podero receber caso fiquem ou perder
caso saiam, principalmente por que no momento que eles alcanam os objetivos da ONG, que
entendem como seus, eles recebem uma espcie de auto-recompensa (HACKMAN e OLDHAM,
1980).
59
anlise. A seguir, sero explicitadas as duas tabelas, a apresentada pelo programa estatstico e a
escolhida pelo pesquisador. O instrumento de Hackman e Oldham, antes da anlise fatorial,
ofereceu um bom ndice de consistncia: =0,82. A coluna nmero do item corresponde ao
nmero do item no questionrio.
N do
Item
36
32
34
33
31
35
7
8
6
9
3
26
28
24
27
30
13
12
10
,37
-,43
(continua)
11
0,77
0,76
0,70
0,68
0,60
0,82
0,75
0,69
0,61
0,58
0,71
0,69
0,57
0,55
(continua)
Dimenses e indicadores
4- Variedade de habilidades
O trabalho exige o uso de vrias habilidades.
O trabalho me exige utilizar uma variedade de habilidades
diferentes a fim de completar as minhas tarefas.
O trabalho que desenvolvo permite a utilizao do meu
conhecimento, experincia e habilidades.
Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas
e de alto nvel.
5- Autonomia de planejamento
O trabalho me permite decidir sobre como programar as datas ou
momentos de execut-lo.
O trabalho me d a oportunidade de usar minha iniciativa ou
julgamento pessoal para execut-lo.
de meu total conhecimento o processo, desde o planejamento at
a execuo da tarefa, do servio prestado pela ONG.
Tomo decises importantes em relao ao meu trabalho.
6 Contedo da tarefa
O trabalho muito repetitivo e rotineiro.
O trabalho muito simples e de fcil execuo.
Eu deixo parte da minha tarefa para outra pessoa executar.
7 Identificao com a tarefa
Eu deixo parte da minha tarefa para outra pessoa executar.
O trabalho me permite total possibilidade para terminar as tarefas
que comeo.
O trabalho permite completar a tarefa que eu comeo.
Fonte: Dados da pesquisa, 2004.
0,78
0,74
0,60
0,52
1
0,74
0,66
0,58
0,54
0,75
0,63
0,42
-0,40
0,82
0,65
O primeiro fator criado a partir da anlise fatorial diz respeito ao feedback e, entre seus
itens, esto palavras que reforam a idia de recebimento de informaes, seja de superiores, de
colegas de trabalho, da efetividade do trabalho executado, pelo prprio indivduo ou por outros
voluntrios, e, finalmente, do reconhecimento, por parte da instituio, dos acertos do respondente
ou de outros voluntrios.
Verificouse, nesse fator, a existncia do elemento feedback que, de acordo com Hackman e
Oldham (1980), o conjunto de informaes diretas e claras que so passadas a um empregado,
quando esse desenvolve as atividades determinadas pelo seu trabalho, sobre o quo eficaz est
sendo a sua performance.
Convm ressaltar que esse feedback definido obtido por parte das pessoas que compem a
instituio (um colega de trabalho, um supervisor, etc), as quais coletam informaes e fazem um
julgamento sobre quo bem o trabalho foi desenvolvido. Esse fator obteve um alpha de = 0,80 e
explicou 16,8% da variao.
O segundo fator nomeou-se autonomia de execuo do trabalho, a partir dos indicadores:
O trabalho me permite decidir sozinho sobre como execut-lo; O trabalho me permite decidir
sobre que mtodos usar para execut-lo; e O trabalho me d a oportunidade de usar minha
iniciativa ou julgamento pessoal para execut-lo. Esses indicadores demonstram a independncia
e a liberdade para executar o trabalho voluntrio. Viu-se, nesse fator, o grau em que o trabalho
proporciona liberdade substancial e independncia na elaborao dos esquemas pessoais de ao e
na determinao de procedimentos usados na sua conduo.
Entretanto, nesse fator, o indivduo ter apenas liberdade de execuo da funo, j que foi
encontrado outro fator que reza sobre a autonomia de planejamento, o que conduz a compreenso
de que ele poder apenas adequar as instrues recebidas pela instituio. Esse fator obteve um
alpha de = 0,78 e explicou 8,30% da variao.
J o terceiro fator criado, significncia de tarefa, foi composto por afirmaes como O
trabalho que realizo importante para mim; Os resultados de meu trabalho afetam
significativamente as vidas de outras pessoas; Eu me considero uma pessoa importante para que
a ONG atinja seus objetivos; e Se eu deixasse de ser voluntrio, minha falta seria notada pelas
pessoas que ajudo.
Em conformidade com Hackman e Oldham (1980), a significao da tarefa o grau em
que o trabalho tem um impacto substancial nas vidas de outras pessoas, estando as mesmas dentro
ou fora da organizao. A significncia percebida do trabalho aumenta quando os trabalhadores
entendem que o trabalho desenvolvido ter um impacto substancial no bem-estar fsico e
psicolgico de outras pessoas. Esse fator obteve um alpha de = 0,65 e explicou 6,17% da
variao.
A extrao agrupou mais quatro itens no quarto fator, nomeado de variedade de
habilidades, e frases como O trabalho exige o uso de vrias habilidades, O trabalho me exige
utilizar uma variedade de habilidades diferentes a fim de completar as minhas tarefas, O
trabalho que desenvolvo permite a utilizao do meu conhecimento, experincia e habilidades e
Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas e de alto nvel compuseram
esse fator.
Para os criadores do modelo usado, a variedade de habilidades o grau com que o
trabalho exige uma variedade de diferentes atividades para desenvolv-lo, envolvendo o uso de
diferentes conhecimentos, habilidades ou talentos do trabalhador. Quando uma tarefa exige que o
trabalhador desenvolva atividades que desafiem seus conhecimentos e habilidades, ele a percebe
como significativa; quanto mais conhecimentos a tarefa envolver, mais significativa ela parecer.
Vrios pesquisadores tm mostrado que as pessoas, de recm-nascidas a adultas, procuram
ocasies para explorar e manipular seus ambientes e ganhar senso de eficcia atravs do teste e do
uso de seus conhecimentos (Kagan, 1972; White, 1959, apud Hackman e Oldham, 1980). Esse fator
obteve um alpha de = 0,68 e explicou 5,68% da variao.
Num outro fator criado, nomeado autonomia de planejamento, abordou-se nos seus itens,
o elemento autonomia, mas dessa vez ligado ao planejamento da execuo do trabalho. Nele esto
citaes comentando a permisso do trabalho em decidir sobre como programar as datas ou
momentos de execut-lo; sobre a oportunidade do uso de iniciativa e julgamento para executar o
trabalho; e, em especial, o conhecimento do processo, desde o planejamento at a execuo da
tarefa, do servio prestado pela ONG; alm da possibilidade de tomar decises importantes em
relao ao trabalho desenvolvido.
Albuquerque e Chang (2000) pregam que autonomia o grau em que o trabalho
proporciona liberdade substancial, independncia e discrio na elaborao dos esquemas pessoais
de ao e na determinao de procedimentos usados na sua conduo.
Quando um trabalho propicia autonomia substancial para as pessoas poderem desenvolv-lo,
elemento especfico desse fator, seus resultados sero vistos por esses empregados como
dependentes exclusivamente de seus esforos, iniciativas e decises, ao invs da adequao de
instrues fornecidas por chefias ou por manuais de procedimentos do trabalho. Quanto mais a
autonomia aumenta, mais os empregados sentem-se responsveis pelos sucessos ou insucessos que
ocorrem nos seus trabalhos, tornando-se, ento, mais dispostos a aceitarem a responsabilidade
pessoal pelos seus resultados. Esse fator obteve um alpha de = 0,64 e explicou 5,00% da variao.
O penltimo fator criado est relacionado tarefa e foi composto por afirmaes
comentando a repetio e a simplicidade da execuo dessa e, em especial, a capacidade de
executar tarefas iniciadas por outras pessoas, sendo chamado de contedo da tarefa. O fator em
questo foi criado a partir da percepo dos indivduos acerca da tarefa que executam, j que eles
crem executar uma tarefa repetitiva, rotineira e simples, podendo, a partir dessa viso, executar
tarefas iniciadas por outras pessoas.
Robbins (2002) afirma que trabalhadores que executam tarefas repetitivas, como os de
linhas de montagem em srie de veculos, costumam ver seus trabalhos como estressantes e
aborrecedores. Nesse momento, para manter esses indivduos na empresa, caso a tarefa no possa
ser modificada, o autor sugere a criao de um bom clima organizacional para atenuar as
desvantagens de uma tarefa com tais caractersticas. Esse fator obteve um alpha de =0,45 e
explicou 4,36% da variao.
Finalmente, o ltimo fator criado est relacionado a frases com elementos sobre a
capacidade que o trabalho oferece de terminar as tarefas iniciadas pelo indivduo, criando, nele, a
noo de toda a tarefa. O referido fator foi chamado de identificao com a tarefa. Hackman e
Oldham (1980) colocam que a Identidade da Tarefa o grau em que o trabalho se mostra como um
todo, ou seja, o quanto se consegue desenvolver um trabalho do incio ao fim, tendo como resultado
desse processo algo percebido; as pessoas se preocupam mais com seus trabalhos quando
desenvolvem toda a tarefa. Esse fator obteve um alpha de = - 0,17 e explicou 3,79% da variao.
Diante da exposio dos fatores extrados atravs da anlise fatorial dos elementos do
desenho do trabalho, observou-se o surgimento de mais dois fatores, alm das cinco variveis
existentes. Os mesmos possuem um ndice Alpha de Cronbach, de consistncia interna, aceitveis
de acordo com os ensinamentos de Hair et al. (1998); portanto, nenhum mereceu ser retirado.
A seguir, so apresentados os eigenvalues (autovalores), a variao explicada, a variao
acumulada e o valor do Alpha de Cronbach, esse ltimo representando a consistncia interna dos
fatores. Um eigenvalue representa a quantidade de varincia nas variveis originais que est
associada a um fator. Apenas variveis com eigenvalue maiores que 1,0 so retidas. Um fator com
eigenvalue menor que 1,0 equivale dizer que ele no explica nem uma varivel, j que cada uma
vale 1,0. Nesse caso, melhor ficar com a varivel original (Aaker, Kumar e Day, 2004).
Na primeira coluna, apresentam-se os valores de eigenvalue, na segunda, a variao
explicada para cada fator escolhido e, finalmente, na terceira, a variao acumulada pelos fatores. O
valor de 50,10% valor aceitvel de explicao em pesquisa em cincias sociais, afirmao essa
baseada em Hair et al. (1998), quando afirma que valores inferiores a 60% so aceitveis para esse
tipo de estudo.
1- Feedback de agentes
6,05
Variao
Explicada
16,8%
2,99
8,30%
25,10%
0,78
3 - Significncia da tarefa
2,22
6,17%
31,27%
0,65
4- Variedade de habilidades
2,05
5,68%
36,95%
0,68
5- Autonomia de planejamento
1,80
5,00%
41,95%
0,64
6 - Contedo da tarefa
1,57
4,36%
46,31%
0,45
1,36
3,79%
50,10%
- 0,17
Dimenso
Eigenvalue
Variao
acumulada
16,80%
Apha (
)
0,80
-,42
,30
(continua)
-,32
,78
,72
,51
,33
,49
,79
,71
(continua)
0,78
0,72
0,51
mais influencia o vnculo indivduo X organizao dos respondentes dentre as demais dimenses.
Tal ocorrncia influenciada tambm pela dimenso do modelo do desenho do trabalho que se
apresentou com maior veemncia, que foi o feedback de agentes, que so informaes acerca do
comportamento do voluntrio dadas pelos demais membros do grupo.
O segundo fator reuniu fatores que indicam o sentimento de obrigao de permanecer na
instituio: Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora; Acredito que no
seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao moral em permanecer aqui;
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas
daqui; e Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha
organizao agora.. Siqueira (2001) sugere que esse tipo de vnculo do trabalhador com a
empresa faz com que ele acredite possuir obrigaes morais com ela, buscando demonstrar
sentimentos como o de culpa, incmodo, apreenso, assim como preocupao, caso pense em
deixar a organizao. Esse fator obteve um alpha de = 0,81 e explicou 10,58% da variao.
O terceiro fator surgiu da analise fatorial desse instrumento, agrupando o sentimento de
poucas alternativas de trabalho voluntrio, de perceber a inexistncia de outras instituies para
exercer esse trabalho: Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao; Uma
das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de alternativas imediatas
de trabalho de voluntrio; No deixaria esta ONG agora devido falta de outras oportunidades
de trabalho voluntrio; e Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria
bastante desestruturada.
Esse fator derivado do enfoque instrumental, em especial, no que parece ser uma diviso
dele, formando a crena da inexistncia de outras instituies para o indivduo exercer esse
trabalho. Medeiros (2003), a partir de compreenso de Allen e Meyer, atesta que esse sentimento
permanece na organizao devido a dois fatores antecedentes: o nmero de investimentos feitos
pelo empregado na organizao e a falta de alternativas de empregos no mercado. Apesar de no
haver entre os voluntrios uma concorrncia por vagas nas instituies de voluntariado, esse
sentimento emergiu entre as respostas dos respondentes. Esse fator obteve um alpha de = 0,77 e
explicou 7,21% da variao.
O quarto fator, extrado da anlise fatorial, composto por quatro indicadores, conteve
citaes como: O bom voluntrio deve se esforar para que a ONG tenha os melhores resultados
possveis; Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na ONG; Todo voluntrio
deve buscar atingir os objetivos da ONG; e O voluntrio tem a obrigao de sempre cumprir
suas tarefas. Como se v, o fator citado abrigou explicitaes dos respondentes de um
sentimento de obrigao pelo desempenho.
Esse fator coincide com Wiener (1982), que conceitualiza o comprometimento como a
totalidade das presses normativas internalizadas para atuar num caminho que encontre os objetivos
e interesses organizacionais. Os voluntrios podem estar percebendo essas presses e geraram,
ento, o fator em discusso. Ainda em conformidade com Wiener (1982), essas presses normativas
podem ser criadas pela cultura da empresa, que impe sua ao atravs de normas e regulamentos,
alm de uma misso disseminada dentro da instituio. Esse fator obteve um alpha de = 0,72 e
explicou 6,74% da variao.
O quinto fator extrado mostra o sentimento dos indivduos em se engajarem em linhas
consistentes de atividades. O fator foi formado por trs indicadores que refletem atitudes e
comportamentos dos indivduos para se manterem na organizao e concentrou as seguintes
passagens: Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo; Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei minha
vaga como voluntrio; Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter nesta ONG; e
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.
Esse fator detm a teoria side bet, proposta por Becker (1960), na qual o indivduo
permanece na empresa devido aos custos e benefcios associados a sua sada, que seriam as trocas
laterais (side bets), assim, passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no
emprego. Em complemento, Hrebiniak e Alutto (1972) asseguram que o comprometimento um
fenmeno estrutural que ocorre como um resultado das transaes indivduo-organizao e das
alteraes nos benefcios adquiridos e investimentos realizados pelo indivduo, em seu trabalho
(side bets), ao longo do tempo. Tal situao pode ser visualizada nos indicadores reunidos no fator
em questo. Esse fator obteve um alpha de = 0,61 e explicou 5,74% da variao.
O sexto fator parece trazer, nos seus indicadores, caractersticas instrumentais de
comportamento. Foi denominado, ento, de recompensas e oportunidades, e est formado pelos
indicadores: A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para
despender esforos extras em benefcio desta organizao; Apesar dos esforos que j realizei,
no vejo oportunidades para mim nesta ONG; e Minha viso pessoal sobre esta organizao
diferente daquela que eu expresso publicamente.
Alguns autores usaram o termo calculative para descrever compromisso baseado na
avaliao dos custos e benefcios em se manter na organizao (ETZIONI, 1975; HREBINIAK e
ALUTTO, 1972; STEVENS, BEYER e TRICE, 1978). Mowday, Porter e Steers (1982), de acordo
com Etizioni, tambm usam esse termo quando definem o envolvimento calculativo, baseado nas
relaes de troca que se desenvolvem entre o membro e a organizao. Esse sexto fator tambm
est em sintonia com Becker (1992), quando afirma que o comprometimento pode ocorrer quando o
indivduo adota atitudes e comportamentos para obter recompensas especficas ou para evitar
punies. Esse fator obteve um alpha de = 0,60 e explicou 5,34% da variao.
O ltimo fator vlido encontrado est relacionado com a internalizao dos valores e
objetivos organizacionais, e est composto pelos seguintes indicadores: Eu acredito nos valores e
objetivos desta organizao; Eu me identifico com a filosofia desta organizao; e A razo de
eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela simboliza, de seus
valores.
Esse componente representa um dos fatores conceitualizados por Mowday, Porter e Steers
(1982), quando afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por uma
forte crena e a aceitao dos objetivos e valores da organizao em um conjunto de trs fatores.
Surge, ento, a possibilidade de envolvimento causado pela harmonizao entre os valores
individuais e organizacionais. Esses autores esto em conformidade com Kelman (1958), quando
conceitualiza a base internalizao, com Gouldner (1960), quando sugere a introjeo dos valores
organizacionais e, finalmente, com Thvenet (citado por S e Lemoine, 1998), quando cita a
dimenso adeso internalizao dos valores da organizao, quando esses so coerentes com o
que os indivduos valorizam ou consideram como desejvel. Esse fator obteve um alpha de = 0,64
e explicou 4,48% da variao.
Em contraponto a dimenso mais atuante no modelo, o sentimento de lutar pelos objetivos
por causa dos componentes da equipe da instituio, a que menos se apresentou foi a dimenso
afetiva, de internalizar os valores e objetivos da organizao como se fossem seus.
Conseqentemente os respondentes tm seu vinculo com a organizao influenciado muito mais
pela idia de fazer parte de um grupo do que pelo pensamento de introjetar os valores e filosofia da
Ong que ele participa, reforando a idia de Gouldner (1960) quando esta diferencia se considerar
parte da instituio de introjet-la, onde a primeira situao foi a apresentada pelos trabalhadores.
Observa-se, portanto, a criao de sete fatores extrados atravs da anlise fatorial dos
indicadores do comprometimento organizacional ento presentes nos sentimentos dos voluntrios
das quatorzes ONGs pesquisadas na cidade de Natal/RN, no perodo da realizao da pesquisa.
Todos possuem um ndice Alpha de Cronbach, de consistncia interna, aceitveis de acordo com
Hair et al. (1998), o que autorizou a permanncia de todos eles na continuao da anlise.
Os eigenvalues (autovalores), a variao explicada e a variao acumulada dos fatores so
apresentados a seguir (Tabela 04). A variao acumulada foi de 58,16% que para Hair et al. (1998)
valor aceitvel de explicao em pesquisa exploratria em cincias sociais.
Variao
Explicada
Variao
acumulada
Apha (
)
1- Afiliativo
5,06
18,08%
18,08%
0,80
2,96
10,57%
28,66%
0,81
2,01
7,20%
35,87%
0,77
1,89
6,73%
42,60%
0,72
1,60
5,74%
48,34%
0,61
6 - Recompensas e oportunidades
1,50
5,34%
53,69%
0,60
7 - Afetivo
1,25
4,48%
58,16%
0,64
Dimenso
passo (stepwise). Esse mtodo combina abordagens seqenciais em que a varivel independente
que mais contribui para explicar a dependente acrescentada primeiro, e as demais so
acrescentadas com base na sua contribuio incremental sobre a primeira varivel e no fato de
atenderem ou no ao critrio para entrar na equao, neste estudo, estar dentro do nvel de
significncia determinado: 0,05. Portanto, as variveis que no atenderem ao critrio de remoo
so removidas. (COOPER e SCHINDLER, 2003)
Buscando conhecer as relaes causais entre as dimenses latentes do desenho do trabalho e
as dimenses latentes do comprometimento organizacional, investigadas nesta pesquisa, utilizou-se
a regresso mltipla, em que foram colocadas as cinco dimenses latentes do desenho do trabalho
como antecedentes de cada uma das sete dimenses do comprometimento organizacional, tratadas
neste estudo. O processo foi realizado por sete vezes, at que todas as dimenses do
comprometimento organizacional fossem testadas com as cinco dimenses antecedentes de
Hackman e Oldham (1980).
Foi possvel encontrar relaes causais entre cinco das dimenses latentes do
comprometimento organizacional quando relacionadas com os antecedentes da pesquisa.
Entretanto, duas dimenses do comprometimento no so preditas por nenhuma das dimenses do
desenho do trabalho: as dimenses instrumentais poucas alternativas e recompensas e
oportunidades.
Tal ocorrncia suscita algumas discusses. O modelo de Hackman e Oldham (1980)
relacionou-se apenas com os fatores que no demonstraram, pelos voluntrios, uma ligao
instrumental, j que um dos seus principais objetivos demonstrar as caractersticas do trabalho
que conduzem a bons resultados no trabalho, como motivao, satisfao, alm de alto
desempenho, baixo absentesmo e rotatividade justamente o contrrio dos conseqentes desses
fatores do comprometimento, a partir de interpretao de autores como Porter et al (1974). A
referida ocorrncia parece confirmar a afirmao de Teodsio e Rezende (1999), os quais
comentam que as instituies que trabalham com voluntrios devem ter sua capacidade de captao
e manuteno de mo-de-obra voluntria associada habilidade de construir uma gesto de
Recursos Humanos voltada para o tratamento e regulao de conflitos.
Nesse setor, a insatisfao com a postura e com as aes da organizao pode levar o
voluntrio a se dedicar a outra causa/instituio. J nas empresas pblicas e privadas, fatores como
necessidade de remunerao, status e posio social, entre outros, tornam-se barreiras para o
desligamento da organizao por parte do empregado, levando-o a adotar estratgias menos radicais
como mudana de rea, busca de novas funes e simulao de engajamento. Tal episdio
sustentado tambm pelos tericos do comprometimento, quando Meyer e Allen (1991) afirmam que
o comprometimento instrumental visto como os custos associados a deixar a organizao, que os
autores chamam de Continuance Commitment e que tratado no Brasil como Instrumental.
Para os autores, os empregados com comprometimento instrumental permanecem na
organizao porque precisam. Esse sentimento tambm pode ser traduzido por Etizioni (apud
Mowday, Porter e Steers, 1982) quando define o envolvimento calculativo, que baseado nas
relaes de troca que se desenvolvem entre o membro e sua organizao. Para o autor, esse
envolvimento uma relao de menor intensidade e ocorre quando o membro percebe equidade
entre recompensas e contribuies, que nesse caso no acontece. Os indicadores desse fator renem
indicadores propostos por OReilly e Chatman (1986) da dimenso que os autores denominam de
submisso e tambm se aproxima do conceito de oportunidade, proposto por Thvenet (apud S e
Lemoine, 1998), que ocorre quando as organizaes oferecem s pessoas oportunidades que
correspondem s suas expectativas.
O fato tambm corrobora o sugerido por Becker (1992), que afirma que o comprometimento
pode ocorrer quando o indivduo adota atitudes e comportamentos para obter recompensas
especficas ou para evitar punies.
Ainda em comentrio a esta no-relao Meyer e Allen (1997) a partir de compreenso de
Mowday (1998) demonstraram modelo onde determinados antecedentes conduzem a uma base de
comprometimento especfica. Antecedentes como o processo de delegao e ajustamento do
trabalho ao indivduo so especialmente importantes no alcance do comprometimento afetivo e no
conduzem ao comprometimento instrumental ou ao normativo, justamente o que ocorreu neste
estudo onde duas dimenses instrumentais, poucas alternativas e recompensas e
oportunidades, no receberam influncia de nenhuma dimenso do modelo de Hackman e Oldham
(1980).
J a dimenso latente do comprometimento organizacional afiliao foi predita
positivamente pelos fatores feedback de agentes e autonomia de planejamento conforme figura a
seguir:
Feedback dos
agentes
Autonomia de
execuo
agentes
Autonomia de
planejamento
0,28
0,14
Afiliao
0,19
O fator afiliao demonstra um apego dos indivduos organizao da qual fazem parte por
causa das pessoas que compem esse espao social, sentindo-se bem em fazer parte do grupo. O
fator feedback de agentes foi o que mais influenciou esse fator do comprometimento.
Isso demonstra que o suporte social percebido pelos voluntrios faz com que eles se sintam
bem com o grupo do qual fazem parte, j que recebem dessas pessoas informaes sobre o seu
10
desempenho e percebem que a ONG reconhece tanto o prprio voluntrio quanto outros
componentes.
O outro preditor a autonomia de planejamento, que refora a afiliao dos voluntrios
quando esses acreditam ter autonomia para programar datas e momentos de executar seu trabalho e
podem tambm tomar decises importantes em relao a ele. O ltimo fator preditor a autonomia
de execuo, em que os indivduos crem poder decidir como executar seu trabalho sozinhos e tm
independncia e liberdade para faz-lo. Observe-se que a liberdade e a independncia devem ser
dadas pela instituio e pelas pessoas que a compem.
Tais afirmaes recebem suporte terico de Kanter (1958), Goldner (1960) e Becker (1992)
quando afirmam, em linhas gerais, que indivduos podem buscar se manter em uma instituio por
causa das pessoas que fazem parte dela, buscando, portanto a socializao. Robbins (2002)
complementa o raciocnio proposto por esse modelo de regresso quando comenta que a boa
comunicao essencial para o bom funcionamento de qualquer organizao ou grupo e, dentro do
elemento comunicao, o feedback elemento de destaque, j que a comunicao processo
bilateral entre emissor e receptor.
Ainda fazendo uso da compreenso de Robbins (2002), as expectativas do papel so a forma
como os outros acreditam que se deve agir em determinadas situaes e como o feedback reforou a
afiliao, a autonomia, seja de planejar o trabalho, seja de execut-lo. Essa autonomia tem sido
encorajada atravs dos colegas ou superiores do voluntrio, sugerindo a assuno do papel de
planejador e executor do seu trabalho.
J o fator obrigao moral em permanecer tambm foi influenciado positivamente pelos
fatores do desenho do trabalho feedback dos agentes e autonomia de execuo, o que evidenciou
a existncia de um comportamento normativo pelos voluntrios, causado pela necessidade de
respeitar as regras propostas pelo grupo.
11
Feedback dos
agentes
0,26
Obrigao
em
permanecer
Autonomia de
execuo
0,14
12
-0,16
Variedade de
habilidades
Obrigao
pelo
desempenho
Esse fator explicado por Hackman e Oldham (1980), a partir de compreenso de Kagan
(1972) e White (1959), como o grau em que o trabalho exige uma variedade de diferentes atividades
para desenvolv-lo, envolvendo o uso de diferentes conhecimentos, habilidades ou talentos do
trabalhador.
Quando uma tarefa exige que o trabalhador desenvolva atividades que desafiem seus
conhecimentos e habilidades, ele pode perceb-la como significativa.
J o fator obrigao pelo desempenho, para Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982),
13
0,27
autonomia de
planejamento
linhas
consistentes
de atividades
14
Oldham (1980) acerca do Desenho do trabalho. A diviso desse fator recebe suporte de Braverman
(1987) quando sugere que o trabalho para o ser humano (diferente do animal, que age por instinto)
engendrado anteriormente na sua mente, tornando esse uma atividade consciente e proposital.
Assim, o homem portador da capacidade de concepo do trabalho por natureza, o trabalho
proposital, que no ocorre com os animais. O instinto caracteriza-se por atividades inatas antes de
serem aprendidas e explicitam um padro relativamente constante de ao.
Alm dessa diferena, outra digna de nota: nos animais, a fora diretriz e a atividade
resultante, ou seja, a fora motivadora do trabalho e o trabalho em si mesmo, so indivisveis, ao
contrrio da espcie humana, na qual a unidade concepo X execuo podem ser dissociadas,
atravs da diviso de tarefas. Uma pessoa pode conceber a idia e outra pode executar o trabalho.
J a teoria de Becker (1960), em especial, d suporte existncia da ao em linhas
consistentes de atividades. Esse autor comenta que o vnculo indivduo X organizao ocorre
quando o indivduo permanece na empresa devido aos custos e benefcios associados sua sada,
que seriam as trocas laterais (side bets), e assim passa a se engajar em linhas consistentes de
atividade para se manter na instituio.
Portanto, o que se pode concluir dessa predio que os indivduos componentes das
organizaes estudadas, buscando manter-se nela, procuram manter comportamentos consistentes
com os objetivos da instituio, j que a adoo de linhas consistentes de atividades tem base
instrumental, planejando o momento de executar o seu trabalho, julgando e participando do
processo decisrio no que tange sua tarefa.
Finalmente, a relao a qual o fator significncia da tarefa influencia positivamente o fator
afetivo (internalizao dos valores e objetivos) foi encontrada, conforme demonstrao grfica a
seguir:
15
0,18
significncia da
tarefa
afetivo
(internalizao dos
valores e objetivos)
Esta relao parece ter uma ligao com a espcie de trabalho escolhido para este estudo,
mas, como a proposta deste compndio no explicar as relaes nem comentar a dinmica do
trabalho voluntrio, o estudo ir se deter na descrio das relaes, reconhecendo, no surgimento
dessa relao, a possibilidade de novos estudos, parte essa do trabalho que ser comentada a seguir,
em item especfico.
Conforme citado anteriormente, de acordo com compreenso dos autores do modelo do
desenho do trabalho escolhido para este estudo, o modelo busca, em especial, demonstrar as
caractersticas do trabalho que o conduzem a bons resultados, como motivao, satisfao, alm de
alto desempenho, baixo absentesmo e rotatividade.
A varivel significncia tem importante relao com o trabalho voluntrio. Para Hackman e
Oldham (1980), essa varivel busca conhecer o grau em que o trabalho tem um impacto substancial
nas vidas de outras pessoas, estando as mesmas dentro ou fora da organizao. A significncia
percebida do trabalho aumenta quando os trabalhadores percebem que o trabalho executado por eles
ter um impacto substancial no bem estar fsico e psicolgico de outras pessoas.
J em relao ao fator influenciado positivamente pela significncia, a internalizao de
valores e objetivos, comentada por Medeiros (2003), o qual destaca que o enfoque afetivo est
relacionado internalizao dos valores e objetivos da organizao, promovida pela congruncia
entre os valores individuais e os organizacionais. Em complemento, Siqueira (2001) refora a
16
17
Tabela 11 Parmetros obtidos com anlise de caminhos entre dimenses do desenho do trabalho e
as dimenses do comprometimento organizacional
Dimenso do
Desenho do Trabalho
(Varivel Independente)
Feedback de agentes
Autonomia de planejamento
Autonomia de execuo
Feedback de agentes
Autonomia de execuo
Variedade de habilidades
Autonomia de planejamento
Significncia da tarefa
Dimenso do
Comprometimento
Organizacional
(Varivel Dependente)
Estimativa
(R)
Estimativa
(r)
Significncia
(p)
0,00
0,00
0,03
0,00
0,03
0,0
0,14
Obrigao em permanecer
0,09
0,03
0,28
0,19
0,14
0,26
0,14
-0,16
0,07
0,27
0,0
0,03
0,18
0,0
18
5. CONSIDERAES FINAIS
Este trabalho buscou explorar e descrever a influncia de um antecedente do
comprometimento destacado pela literatura do tema, o desenho do trabalho, atravs do modelo de
Hackman e Oldham (1980), no comprometimento organizacional explicitado por indivduos
componentes de quatorze ONGs da cidade de Natal, no Estado do Rio Grande do Norte.
Desde a confeco do projeto at a produo deste item do estudo, buscou-se fundamentarse teoricamente na literatura do tema, procurando, sempre, orientao nas citaes de estudiosos do
comprometimento organizacional e desenho do trabalho.
A escolha desse antecedente surgiu aps leitura de um artigo de Mathieu e Zajac (1990), em
que os autores discorrem sobre a existncia de conseqentes, correlatos e antecedentes do
comprometimento. Entre os antecedentes citados, foi escolhido o elemento caractersticas do
trabalho. Alm disso, o modelo tambm tem como especificidade o estudo de uma teoria de
motivao individual, caracterstica marcante do trabalho voluntrio, em que se busca
individualmente a prestao desse servio.
Esses foram, ento, os motivos da escolha de tal antecedente e da escolha do modelo de
Hackman e Oldham (1980), que mede, especificamente, as caractersticas do trabalho.
A aplicao do instrumento buscou conhecer, ento, a percepo que os voluntrios tm do
seu trabalho, explicitando quais dimenses do modelo se apresentaram com maior veemncia,
quais as dimenses do comprometimento organizacional estavam presentes na populao em estudo
e, finalmente, quais as caractersticas scio-demogrficas que caracterizavam os trabalhadores
voluntrios das instituies participantes da pesquisa.
O primeiro objetivo do trabalho, conhecer as caractersticas scio-demogrficas dos
respondentes, alcanou, como perfil padro, uma mulher solteira, por volta dos trinta e cinco anos,
estudante universitria e com at cinco anos de atuao como voluntria, reforando a tendncia de
a sociedade contempornea de maior nvel acadmico dar maior ateno ao trabalho voluntrio e
19
participar dele.
O segundo objetivo do estudo, apresentar a base de comprometimento dos voluntrios
explicitada pelos escores mdios das respostas ao instrumento de Medeiros (2003), A partir dos
dados apresentados verifica-se uma forte presena do fator normativo Obrigao pelo
Desempenho, fator este que obteve a maior mdia das respostas dos voluntrios, 5,56 (cinco
vrgula cinqenta e seis), em escala que vai at seis; e do fator Internalizao dos Valores e
Objetivos da Organizao que compem, obtendo mdia de 5,23 (cinco vrgula vinte e trs). O
fator que obteve menor mdia foi o Recompensas e Oportunidades, 1,92 (um vrgula noventa e
dois), fator este que apresenta a comportamento de vnculo do voluntrio em se manter na ONG
apenas peas recompensas e oportunidades que eles recebero caso se mantenham nela.
Verifica-se ento em de acordo com os dados apresentados pelas mdias dos escores das
respostas os voluntrios componentes da amostra desta pesquisa te um forte apego normativo com o
desempenho e afetivo e um fraco comprometimento com as recompensas e oportunidades da
organizao que compem.
O terceiro objetivo do estudo buscou conhecer que dimenses latentes estavam presentes nos
fatores da primeira parte do instrumento: o Desenho do Trabalho. Revelou-se a presena de onze
(11) fatores, mas, para o estudo, foram selecionados apenas cinco (5): feedback de agentes;
autonomia de planejamento; autonomia de execuo; variedade de habilidades; e
significncia. Em especial, observou-se uma forte presena do elemento feedback, como o
mais presente no contedo das tarefas executadas pelos voluntrios, principalmente o ofertado por
outras pessoas, que influenciou a explicitao da base afiliativa como a mais presente nos
pesquisados.
Quanto ao modelo de anlise do comprometimento organizacional, terceiro objetivo deste
trabalho, foram encontrados, na anlise fatorial dos seus indicadores, nove (9) fatores, mas, para a
continuao da anlise, foram escolhidos sete (7) fatores detentores de melhor carga fatorial:
20
21
22
direo desejada, neste estudo, aos objetivos da instituio e na busca dos melhores resultados.
Observa-se que, sendo a variedade de habilidades uma busca individual do controle do
ambiente, j que, se o indivduo consegue colocar as suas capacidades em funcionamento, ele pode
se perceber como dominando o ambiente ao seu redor e essa dimenso do elemento normativo do
comprometimento,
obrigao
pelo
desempenho,
de
fonte
coletiva,
de
socializao
organizacional, medida que o indivduo consegue colocar suas capacidades em funcionamento ele
pode estar indo de encontro ao coletiva de se comprometer com os resultados da instituio, j
que no trabalho voluntrio o indivduo no precisa, em princpio, se destacar individualmente.
Assim por influenciar negativamente, quanto maior a percepo do uso de habilidades, menor a
percepo de comprometer-se com o desempenho esperado pela instituio.
Outra relao causal encontrada foi a de que o fator autonomia de planejamento do
desenho do trabalho prediz parcialmente o fator linhas consistentes de atividades do
comprometimento organizacional. Aquele fator foi criado aps a anlise fatorial e derivado da
dimenso autonomia do modelo do desenho do trabalho e, influenciando a dimenso do
comprometimento, parece sugerir que os indivduos mantm linhas consistentes de planejamento ao
longo do tempo at para que mantenham uma coerncia com as decises tomadas anteriormente por
eles e, como esta faceta do comprometimento tem cunho instrumental, os indivduos procuram
tambm decidir de acordo com os objetivos da organizao, buscando, assim, manter-se nela.
Finalmente, a relao a qual o fator significncia da tarefa influencia positivamente o fator
afetivo (internalizao dos valores e objetivos), momento esse quando os indivduos percebem que
o trabalho executado por eles ter um impacto substancial no bem-estar fsico e psicolgico de
outras pessoas, entendendo seu trabalho, ento, como significante, tendero a se comprometer de
maneira afetiva, internalizando, assim, os objetivos da instituio, ou seja, crendo ser dele prprio
os objetivos da organizao da qual faz parte. Tal situao buscada por todas as organizaes: o
fim do conflito dos objetivos individuais com os organizacionais, no qual quando um ganha o outro
23
24
do desenho do trabalho desses indivduos, agora, em uma pesquisa de cunho explicativo, aspirando
a entender melhor esse tipo de trabalho, alm de buscar conhecer uma das relaes causais
encontradas, que foi a de que, quando o voluntrio percebe que o trabalho importante para pessoas
fora da ONG, ele tende a se comprometer de maneira afetiva, internalizando, assim, os objetivos
organizacionais.
Tal forma de comprometimento a mais buscada pelas organizaes, pois nela o indivduo
encara como sendo seus os objetivos organizacionais, aproximando ento os seus objetivos dos
objetivos organizacionais.
25
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26
27
28
29
30
APNDICE
31
Esta parte do questionrio lhe pede para descrever o seu trabalho de maneira isenta. No
use esta parte do questionrio para mostrar o quanto voc gosta ou desgosta dele. Questes a
este respeito viro mais tarde. Tente manter suas respostas precisas e neutras quanto possvel.
Responda as afirmativas abaixo de acordo com a legenda a seguir:
1 Nunca
4 Freqentemente
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
2 Raramente
5 Sempre
3 s Vezes
QUESTES
Nunca
O trabalho me permite decidir sobre como programar as datas ou
1 2
momentos de execut-lo.
Eu necessito receber autorizao de algum para decidir como fazer o
1 2
meu trabalho.
O trabalho me d autonomia na tomada de decises.
1 2
O trabalho me permite decidir pela ordem em que coisas sero
1 2
realizadas.
O trabalho me permite planejar como executar minhas tarefas.
1 2
O trabalho me d a oportunidade de usar minha iniciativa ou
1 2
julgamento pessoal para execut-lo.
O trabalho me permite decidir sozinho sobre como execut-lo.
1 2
O trabalho me permite decidir sobre que mtodos usar para execut-lo. 1 2
Eu tenho independncia e liberdade para executar meu trabalho.
1 2
Eu tenho conhecimento necessrio ou suficiente para decidir o que
1 2
fazer e como fazer o meu trabalho.
O trabalho muito repetitivo e rotineiro.
1 2
O trabalho me exige utilizar uma variedade de habilidades diferentes a
1 2
fim de completar as minhas tarefas.
O trabalho exige o uso de vrias habilidades.
1 2
O trabalho que desenvolvo permite a utilizao do meu conhecimento,
1 2
experincia e habilidades.
Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas e de
1 2
alto nvel.
Eu aplico no dia-a-dia do meu trabalho os conhecimentos adquiridos ao
1 2
longo de minha formao acadmica.
O trabalho muito simples e de fcil execuo.
1 2
O trabalho me permite total possibilidade para terminar as tarefas que
1 2
comeo.
Eu deixo parte da minha tarefa para outra pessoa executar.
1 2
Tomo decises importantes em relao ao meu trabalho.
1 2
de meu total conhecimento o processo, desde o planejamento at a
1 2
execuo da tarefa, do servio prestado pela ONG.
O trabalho permite completar a tarefa que eu comeo.
1 2
Eu executo tarefas iniciadas por outras pessoas.
1 2
Eu me considero uma pessoa importante para que a ONG atinja seus
1 2
objetivos.
O trabalho que executo tem influncia em pessoas fora da ONG.
1 2
O trabalho que realizo importante para mim.
1 2
Se eu deixasse de ser voluntrio, minha falta seria notada pelas
1 2
pessoas que ajudo.
Os resultados de meu trabalho afetam significativamente as vidas de
1 2
outras pessoas.
Eu avalio os resultados e processos do trabalho que realizei.
1 2
Sempre
3
3
3
3
4
4
4
5
5
5
3
3
4
4
5
5
3
3
4
4
5
5
3
3
4
4
5
5
32
30
31
32
33
34
35
36
QUESTES
A simples execuo do meu trabalho me d informaes claras
sobre a efetividade (por exemplo, qualidade e quantidade) de minha
eficcia na funo.
Os meus superiores apontam os erros cometidos por mim de
maneira clara e objetiva.
Eu recebo muitas informaes de meu gerente e colegas de trabalho
sobre o meu desempenho.
A ONG reconhece e valoriza os meus acertos e os de outros
voluntrios.
Eu recebo informaes sobre a atuao de outras pessoas em
minha organizao (como meu superior ou outros voluntrios).
O trabalho por si me fornece informaes sobre o alcance dos
objetivos propostos no planejamento.
Outras pessoas na organizao, como superiores e colegas de
trabalho, me do informaes sobre a efetividade (qualidade e
quantidade, por exemplo) do meu desempenho no trabalho.
Nunca
Sempre
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
2 - Discordo Muito
5 - Concordo Muito
3 - Discordo Pouco
6-Concordo Totalmente
QUESTES
Discordo
Concordo
Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais
1 2 3 4 5 6
e os da organizao tm se tornado mais parecidos.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por
1 2 3 4 5 6
causa do que ela simboliza, de seus valores.
Eu me identifico com a filosofia desta organizao.
1 2 3 4 5 6
Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.
1 2 3 4 5 6
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma
1 2 3 4 5 6
obrigao moral com as pessoas daqui.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo
1 2 3 4 5 6
deixar minha organizao agora.
Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora.
1 2 3 4 5 6
Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque
1 2 3 4 5 6
tenho uma obrigao moral em permanecer aqui.
Todo voluntrio deve buscar atingir os objetivos da ONG.
1 2 3 4 5 6
Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na
1 2 3 4 5 6
ONG.
O bom voluntrio deve se esforar para que a ONG tenha os
1 2 3 4 5 6
melhores resultados possveis.
O voluntrio tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas
1 2 3 4 5 6
Nesta ONG eu sinto que fao parte do grupo.
1 2 3 4 5 6
Sou reconhecido por todos na ONG como um membro do grupo.
1 2 3 4 5 6
Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe 1 2 3 4 5 6
Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta ONG.
1 2 3 4 5 6
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu
1 2 3 4 5 6
poderia considerar ser voluntrio em outra ONG.
33
QUESTES
Discordo
Concordo
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no
54 vejo razes para despender esforos extras em benefcio desta
1 2 3 4 5 6
organizao.
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela
55
1 2 3 4 5 6
que eu expresso publicamente.
Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para
56
1 2 3 4 5 6
mim nesta ONG.
Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre
1 2 3 4 5 6
57 manterei minha vaga como voluntrio.
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade
58
1 2 3 4 5 6
uma necessidade tanto quanto um desejo.
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a
59
1 2 3 4 5 6
atitude certa.
Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter nesta
60
1 2 3 4 5 6
ONG.
Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida
61
1 2 3 4 5 6
ficaria bastante desestruturada.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta
62
1 2 3 4 5 6
organizao.
Uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao
63 seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho de 1 2 3 4 5 6
voluntrio.
No deixaria esta ONG agora devido falta de outras
64
1 2 3 4 5 6
oportunidades de trabalho voluntrio.
Por favor, para finalizar, responda algumas questes sobre voc:
1. Sexo:
) Masculino
) Feminino
2. Idade: _______
3. Estado civil:
( ) Solteiro
( ) Separado / Desquitado (
4. Grau de instruo:
( ) Fundamental Incompleto
( ) Mdio Incompleto
( ) Curso Tcnico
( ) Superior Completo
( ) Casado
) Vivo
(
(
(
(
) Fundamental Completo
) Mdio Completo
) Superior Incompleto
) Ps-Graduao