Cualificacin profesional: capacidades y conocimientos que un profesional debe tener para desempear un

puesto de trabajo en el mercado de trabajo actual. El nivel 3 de cualificacin corresponde a los Tcnicos
Superiores. En el sector pblico, los tcnicos superiores corresponden al grupo B de funcionarios.
La competencia general que establece el ttulo de administracin y finanzas.
1) Organizar y ejecutar las operaciones de gestin y administracin en los procesos comerciales,
laborales, contables, fiscales y financieros de una empresa pblica o privada.
2) Aplicar la normativa vigente y los protocolos de gestin de calidad.
3) Asegurar la satisfaccin del cliente y/o usuario.
4) Actuar segn las normas de prevencin de riesgos laborales y proteccin medioambiental.
Carrera profesional hace referencia a la secuencia evolutiva de experiencias en el trabajo de una persona
a lo largo del tiempo
Cules son las cuatro preguntas que sirven para planificar la carrera profesional? Qu soy, qu hay, que
busco, como lo busco
Trabajo en equipo: implica trabajar en conjunto de manera coordinada en la ejecucin de un proyecto
basndose en la complementariedad, coordinacin, comunicacin, confianza y compromiso.

Ms productividad.
Se aprende ms rpidamente.
visin ms heterognea y amplia.
Atmsfera ms estimulante y creativa
Desarrollan habilidades: resolver conflictos,
negociar
Mayor compromiso.
Motivacin interpersonal y satisfaccin
Los miembros aceptan y apoyan las
soluciones.
Comunicacin ms eficaz.

Puede reducir el esfuerzo individual.

El trabajo es ms lento: supone ponerse de acuerdo varias
personas.
Se evita decir lo que se piensa por miedo a ser rechazado
por el grupo
Aparecen conflictos como consecuencia de las distintas
personalidades y la carga de trabajo (unos hacen ms que
otros)
Si la comunicacin no es buena pueden surgir rumores,
malentendidos...
No se cumplirn los objetivos si hay una mala
coordinacin y no se han establecido normas de
funcionamiento.

Proceso de creacin de un trabajo en equipo.

Slo se deben formar equipos cuando haya razones de peso.
Definir con claridad cules van a ser sus cometidos y cuales los objetivos que deber alcanzar.
Determinar de quin va a depender, cules van a ser sus relaciones con el resto de las reas.
Seleccionar y determinar el nmero de miembros.
Convocar una reunin con todos los miembros del equipo para comunicar, explicar y aclarar el
proyecto asignado.
El jefe del equipo informar cmo se van a organizar. Se fomentar el espritu de equipo, unidad y
cohesin.
Etapas por las que atraviesa un equipo de trabajo.
1) Inicio / Orientacin: predomina el optimismo, los miembros se sienten ilusionados con el proyecto.
2) Primeras dificultades / Conflicto: el trabajo se complica y surgen las primeras dificultades lo que
origina tensin y roces.
3) Acoplamiento / Estructura: Superar los enfrentamientos personales.
4) Madurez / Trabajo: el equipo est acoplado, controla el trabajo y sus miembros han aprendido a
trabajar juntos. El equipo entra en una fase muy productiva.
5) Agotamiento: Los miembros del equipo comienzan a perder ilusin en el mismo. Si es un trabajo
puntual y el equipo es temporal, llega el momento ir liquidando el equipo. Si el equipo es
permanente habr que tratar de buscar nuevos proyectos que les motiven o realizar modificaciones
en los miembros para empezar un nuevo ciclo.
Aspectos para conseguir equipos de trabajo eficaces.
1) La personalidad de los individuos. Establecer relaciones satisfactorias, adaptarse a los cambios, ser
leales, tener confianza, ser responsables, optimistas, saber comunicarse, tener iniciativa y empata.
2) Tamao. El n ideal de miembros ser entre 5 y 9. Se recomienda un nmero par p/ evitar empates
a la hora de votar.
3) Estructura. Habr que tener en cuenta la heterogeneidad de habilidades y experiencias y la
polivalencia.

4) Direccin. Democrtica y participativa. El liderazgo genera un comportamiento eficaz de forma

voluntaria y gustosa.
5) Toma de decisiones. Schein seala que los equipos pueden tomar decisiones a travs de 6
mtodos:
1. Decisin por ausencia de respuesta (se escoge algn tipo de accin por defecto o ausencia
de inters).
2. Decisin autrquica (una persona con autoridad toma la decisin por el grupo).
3. Decisin oligrquica (un pequeo subgrupo domina y decide las acciones a poner el
prctica).
4. Decisin mayoritaria (se escoge la votacin como forma de determinar las resoluciones)
5. Decisin por consenso (cada miembro acuerda ceder lo conveniente).
6. Decisin por unanimidad (todos los miembros han de estar de acuerdo).
6) Cultura de la empresa: Costumbres, valores, creencias, hbitos, conocimientos y prcticas de una
determinada colectividad que diferencian a una empresa de otras y que son asumidas y
compartidas por sus miembros.
7) Objetivos de la organizacin. Se tendr en cuenta el contexto interno y externo de la empresa y
debern ser motivadores y exigentes pero alcanzables.
Comunicacin: proceso por el que se transmite informacin que puede ser ENTENDIDA por dos o ms
personas.
Principios bsicos de la comunicacin eficaz: comunicacin oral, gestual y escita.
Estrategias para mejorar la comunicacin: la escucha activa (escuchar y entender) y el Feedback
(retroalimentacin).
Asertividad: habilidad de expresar de expresar nuestros deseos, ideas o sentimientos de manera amable,
franca y directa sin herir o perjudicar a la otra parte. Se sita en una posicin intermedia entre la
agresividad y la pasividad.
Caractersticas de un equipo eficaz
Formado por personas heterogneas y polivalentes con actitudes y aptitudes para trabajar en
equipo.
Tamao adecuado
Establecimiento de normas y toma de decisiones consensuadas.
Fijacin de estrategia para lograr los objetivos.
Distribucin del trabajo: Los miembros comprenden y aceptan la tarea encomendada. Objetivos
discutidos y definidos.
No hay tensiones, se escucha, no se juzga. Los conflictos no se evitan, se solucionan.
Libre participacin.
Autocontrol.
La crtica es frecuente y franca, tiene carcter constructivo y no son ataques personales.
Utilizacin de mtodos de trabajo grupales (dinmicas de grupos).
Cualidades de un jefe: persona justa, trabajadora, exigente, respetuosa, defensora, decidida y con
capacidad de organizacin.
Funciones de un jefe: planificar, organizar, coordinar, liderar, controlar y valorar los objetivos y a los
miembros de la empresa.
Lder: persona que recibe su autoridad del propio equipo por diversos factores (personalidad, energa,
carisma, etc) que le permiten ganarse el apoyo de sus colaboradores.
Estilos de liderazgo segn Kurt Lewin
1. Autocrtico: Impone disciplina y una direccin firme debis hacer esto he conseguido
lograr
2. Democrtico: Trabaja en equipo. nosotros podemos
3. Laissez Faire o Dejar de hacer. Abandona la toma de decisiones y se limita a colaborar ya veremos
que hacemos
Mtodos de resolucin de conflictos con intervencin de un tercero ajeno a la empresa.
1) Conciliacin: intervencin mnima, su funcin es reunirlas e instarlas a un acercamiento. No realiza
propuestas de resolucin
2) Mediacin: intervencin media, rene a las partes y propone posibles soluciones. Las partes deciden si
las aprueban o no.
3) Arbitraje: intervencin mxima, las partes tienen la obligacin de aceptar lo que la tercera persona
decida.

El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurdico que tiene por objeto la regulacin de las
relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores y empresarios.
Fuentes del Derecho Laboral: integrada por instituciones, normas, principios y procedimientos jurdicos
propios.
Principio de norma ms favorable: implica que en caso de conflicto entre dos o ms normas laborales,
tanto estatales como pactadas, este se resolver mediante la aplicacin de la ms favorable para el
trabajador apreciada en su conjunto y en cmputo anual, independientemente de su rango jerrquico.
Principio de condicin ms beneficiosa: supone una mejora de las condiciones laborales individuales
concedida por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una vez establecida se convierte en un
derecho adquirido para el trabajador o trabajadora .
Normas principales que regulan la relacin laboral:
1) Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
2) Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
3) Clusulas del contrato de trabajo.
Salario base: es la parte de la retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna
otra circunstancia. Puede ser en metlico o en especie (utilizacin o consumo de bienes, derechos o
servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, ejemplos: vivienda, coches, etc). Esta
modalidad salarial no podr superar el 30 % del total de percepciones salariales del trabajador y su
valoracin deber efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.
El salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en el Convenio
colectivo para la categora profesional que ha sido contratado (salario mnimo profesional SMP). En ningn
caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI vigente.
Sb >= SMP >= SMI
Complementos o pluses salariales:
1) Complementos personales: la antigedad, el plus de ttulos, idiomas, conocimientos especiales y
similares.
2) Complementos relacionados c/ el puesto de trabajo: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus
de turnicidad y nocturnidad.
3) Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: primas e incentivos, las horas
extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones. No son consolidables.
4) Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta modalidad cabe incluir la
participacin en beneficios.
Las pagas extraordinarias sern como mnimo dos al ao, una se abonara en Navidad y la otra en el mes
que se pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del ao. Su cuanta la fija
el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.
Los apartados que componen el clculo de una nomina son los siguientes:
Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o razn social, domicilio y
cdigo de cuenta de cotizacin), del trabajador (nombre y apellidos, NIF, categora profesional,
grupo de cotizacin) y periodo de liquidacin.
Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que pueden ser salariales
(salario base y complementos salariales) y extrasalariales.
Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar los gastos ocasionados por la
ejecucin del trabajo o para cubrir situaciones de necesidad o inactividad (art.26.2 ET).

Deducciones, se incluyen aqu los descuentos que debe soportar el trabajador por diferentes
causas:
o Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la retencin para el Impuesto
sobre la renta de las personas fsicas (IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuanta
en la declaracin anual del IRPF.

Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie,
embargos, prstamos concedidos por la empresa, descuentos por das de huelga y cuotas
sindicales, entre otras.

Salario neto: cantidad percibida por el trabajador. La diferencia entre los devengos y las deducciones.
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vnculo laboral en el que se incorpora
una declaracin de voluntad del trabajador que expresa su conformidad con la extincin de la relacin
laboral y con la "cantidad saldada" por lo que no tiene ninguna reclamacin pendiente frente al
empleador. Incluye la liquidacin, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al trabajador al
finalizar la relacin laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
1) El salario correspondiente a los das del ltimo mes trabajado.
2) Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
3) La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
4) Las vacaciones no disfrutadas.
5) Las indemnizaciones que en su caso correspondan (en los contratos de obra o servicio y eventual
por circunstancias de la produccin al extinguirse darn derecho a una indemnizacin de 8 das por
ao trabajado).
Ante qu tipo de organismos pblicos puede el trabajador acudir en defensa de sus derechos?
-. La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, rgano encargado de vigilar el cumplimiento de las normas
laborales y exigir responsabilidades administrativas a las empresas, tambin, desarrolla funciones de
asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediacin y conciliacin en dichas materias. Los inspectores
actan de oficio, a peticin de otros rganos pblicos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia de los
trabajadores.
-. El Fondo de Garanta Salarial (FOGASA): es un organismo autnomo encargado de abonar a los
trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por la
empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA es
necesario previamente haber acudido al Servicio de Mediacin de tu Comunidad correspondiente o al
Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliacin o sentencia que reconozca las cantidades adeudadas.
-. Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social en el que el
trabajador podr solicitar un informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o baja,
ha cotizado correctamente...
Finalmente, al margen de la Administracin Laboral, se encuentran los RGANOS JURISDICCIONALES DE
LO SOCIAL que son competentes, previo el intento de conciliacin, para resolver los conflictos individuales
y colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores y empresarios, ya se trate de empresas
privadas o pblicas. Todo el procedimiento relativo al mbito laboral est recogido en la Ley de
Procedimiento Laboral, pero de estas cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epgrafes.
Derecho del Trabajo colectivo: comprende las normas que regulan la organizacin y accin de los
representantes de los trabajadores y de la empresa y que hacen posible tanto la negociacin colectiva
como la posibilidad de que se puedan adoptar medidas de conflicto colectivo.
Conflicto colectivo: Es una situacin conflictiva que afecta a los intereses generales de los trabajadores.
Puede ser de dos tipos:
1) Jurdico, cuando se discute la aplicacin o interpretacin de una norma que ya existe.
2) Econmico o de intereses, cuando se intenta introducir una nueva norma modificar o derogar una
norma existente.
Dilogo social: relaciones de comunicacin, consulta y negociacin entre gobiernos, empleadores y
sindicatos sobre cuestiones de inters comn.
Pacto social: Es el establecido entre los empresarios y trabajadores a fin de fijar los principios y las reglas
que han de presidir la evolucin general de las condiciones de trabajo. Es un acuerdo tripartito negociado
directamente por el Gobierno, Sindicatos y Asociaciones empresariales, que les compromete a todos.
Representantes de los trabajadores

1) Representacin unitaria: delegado de personal y comit de empresa. (son los trabajadores elegidos
por sus compaeros, que representan a toda la plantilla, independientemente de su afiliacin o no
a un sindicato).
2) Representacin sindical: los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato pueden crear
dentro de la empresa secciones sindicales que elegirn a los llamados delegados sindicales. Los
empresarios se organizan en Asociaciones empresariales para la defensa de sus intereses.
Los delegados de personal, son los representantes de los trabajadores y trabajadoras en las empresas o
centros de trabajo que tengan ms de 10 y menos de 50 personas empleadas.
En empresas de 0 a 5 trabajadores, no hay representacin. En empresas de 6 a 10 trabajadores, 1
delegado si lo decide la mayora
En empresas de 11 a 30 trabajadores, 1 delegado. En empresas de 31 a 49, 3 delegados.
El Comit de empresa es el rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la
empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyndose en cada centro de trabajo
cuyo censo sea de 50 o ms trabajadores.
De 50 a 100 trabajadores, 5 miembros. De 101 a 250, 9 miembros. De 251 a 500, 13 miembros. De 501 a
750, 17 miembros.
De 751 a 1000, 21 miembros. Y para ms de 1000 trabajadores, 2 miembros por cada 1000 o fraccin con
un mximo de 75.
Comit de empresa conjunto: existir en aquellas empresas que tengan en la misma provincia o en
municipios limtrofes 2 o ms centros de trabajo cuyas plantillas no alcancen los 50 trabajadores o
trabajadoras, pero que sumando todas ellas superen ese n.
Comit Intercentros: cuando en una misma empresa existan varios comits de empresa, si as lo establece
el convenio colectivo, podr crearse un comit intercentros que agrupe a los comits de empresa de
distintos centros de trabajo, con un mximo de 13 representantes formado por componentes de los
diferentes comits de cada centro de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en
asamblea en el centro de trabajo, y fuera de las horas de trabajo, salvo que la empresa estuviera de
acuerdo en realizarla en en horario laboral.
Esta asamblea podr ser convocada por el comit de empresa o los delegados y delegadas de personal o
un nmero de trabajadores y trabajadoras que no podr ser inferior al 33% de la plantilla. La convocatoria,
se comunicar al empresario al menos con 48 horas de antelacin, informndole del nombre de las
personas ajenas a la empresa que asistirn.
Cuando se adopten acuerdos que afecten a la totalidad de la plantilla ser necesaria mayora absoluta.
La LOLS (ley orgnica de libre sindicacin) establece excepciones al derecho de sindicacin que afecta a:
1) Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos armados de carcter militar.
2) Respecto a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carcter militar
(polica), se sometern a una normativa especfica, debido al carcter armado y al tipo de
organizacin jerrquica de los mismos.
3) Los Jueces, Magistrados y Fiscales que estn en activo, no podrn pertenecer a ningn sindicato.
Sindicato: organizacin permanente, duradera y autnoma, sin nimo de lucro, de trabajadores para la
defensa y proteccin de sus intereses, especialmente de sus condiciones de vida y de trabajo.
Federacin sindical: agrupacin de trabajadores por ramas de produccin o de actividad econmica, con
independencia de su categora profesional puede ser de mbito estatal, autonmico, provincial (ejemplo,
Federacin Sindical de enseanza de CC.OO.).
Confederacin sindical: agrupaciones de todas las federaciones de un mismo sindicato.
Sindicato ms representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho a participar en la negociacin
colectiva en todo su mbito territorial, a representar a los trabajadores ante las Administraciones Pblicas,
a promover elecciones a representantes de los trabajadores o a obtener la cesin del uso de edificios
pblicos para sus fines de forma temporal.
Se pueden presentar en dos mbitos:
a. A nivel estatal: el que obtiene como mnimo el 10% de los representantes de los trabajadores en
las empresas de ese mbito.

b. A nivel de comunidad autnoma: el que obtiene como mnimo el 15% de los representantes de los
trabajadores en las empresas, y al menos cuentan con 1500 representantes.
Sindicato representativo: es el que, sin ser ms representativo, obtiene como mnimo el 10% de los
representantes en su mbito territorial o funcional, pudiendo realizar la negociacin colectiva dentro de su
mbito. Estos sindicatos no podrn representar a los trabajadores ante la Administracin, ni podrn
obtener la cesin de edificios pblicos para llevar a cabo su actividad.
Seccin sindical: Es el conjunto organizado de trabajadores de un centro de trabajo o de toda una empresa
en caso de que sta sea pequea, que estn afiliados a un mismo sindicato. La Seccin Sindical es la
unidad organizativa bsica del sindicato y puede haber tantas como grupos de trabajadores afiliados a uno
u otro sindicato.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan alcanzado el 10% de los votos en la eleccin
al comit de empresa, estarn representados por un slo delegado o delegada sindical. En el caso de que
hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la representacin se determinar por la escala prevista en
la Ley, salvo que se ample el n mediante acuerdo colectivo.
El comit de empresa, los delegados de personal y delegados sindicales tendrn derecho a ser informados
y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, as
como sobre la situacin de la empresa y la evolucin del empleo en la misma.
Las Secciones Sindicales de los sindicatos ms representativos y de los que tengan representacin en los
comits de empresa tendrn adems los siguientes derechos:
1) A la negociacin colectiva.
2) A que la empresa les proporcione un tabln de anuncios para facilitar la difusin de informacin de inters.
3) A utilizar un local cuando la empresa o centro de trabajo tenga ms de 250 trabajadores y trabajadoras.

Los empresarios y empresarias tambin pueden asociarse para la promocin y defensa de sus intereses
econmicos y sociales.
La Ley Orgnica de Libertad Sindical regula el derecho a crear asociaciones empresariales.
La asociacin nacional ms representativa de mbito nacional es la CEOE, organizacin que integra a
todas las otras organizaciones patronales, sectoriales y territoriales, entre ellas la Confederacin espaola
de la Pequea y Mediana Empresa (CEPYME). Estas asociaciones suelen tener un escaso nmero de
afiliados.
La negociacin colectiva es un dilogo entre representantes de los trabajadores y las trabajadoras por un
lado y de los empresarios y empresarias por otro, orientado a conseguir acuerdos.
Los tipos de acuerdo fruto de la negociacin colectiva son los siguientes:
a.

b.
c.

El acuerdo marco: Es un convenio que establece la estructura de la negociacin colectiva en el mbito de su

aplicacin, as como las reglas para resolver los conflictos entre convenios de diferentes mbitos.
El Convenio Colectivo
Convenios de empresa

La composicin de la comisin negociadora de un convenio colectivo estar formada por 12

representantes de cada parte en los convenios de empresa y 15 de cada parte en los de mbito superior.
Qu tipos de materias se pueden regular en los Convenios Colectivos? Econmicas, Laborales, Sindicales
y Medidas asistenciales. Adems, debern negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre
hombres y mujeres.
En los convenios colectivos se pueden distinguir dos tipos de contenidos:
Contenido obligacional: Hace referencia a las clusulas que obligan a las partes que firman el convenio a
respetar lo pactado y a velar por su cumplimiento.
Contenido normativo: Comprende las clusulas que regulan las relaciones laborales incluidas en su mbito
de aplicacin, en sentido amplio, los derechos y deberes de las partes y sus condiciones de trabajo.
Las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas (CEOE y CEPYME en representacin de
los empresarios y CCOO y UGT en nombre de los trabajadores) han firmado un "Acuerdo para la Solucin
Extrajudicial de los Conflictos Colectivos" (ASEC) que exceden del mbito de una Comunidad Autnoma.
El ASEC cuenta con un servicio de mediacin, el Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje (SIMA),
al que pueden acudir los sectores o empresas que lo hayan suscrito (el actual en vigor es el ASEC IV). Para

quienes no lo hayan suscrito, existe tambin un servicio de mediacin, arbitraje y conciliacin (SMAC),
dependiente de la Direccin General de Trabajo, aunque transferido a las Comunidades Autnomas.
La huelga es la suspensin de la prestacin de trabajo llevada a cabo de forma temporal, por una parte o
la totalidad de la plantilla y de comn acuerdo por todos los trabajadores y trabajadoras. Su objetivo es
presionar al empresario o la empresaria para conseguir determinadas reivindicaciones laborales y para la
defensa de sus intereses.
NO pueden ejercer el derecho a huelga los siguientes:

1) Los estudiantes y los trabajadores autnomos y profesionales independientes.

2) Los funcionarios pblicos no tienen reconocido este derecho, pero tampoco se les niega. El Tribunal
Constitucional lo ha reconocido como parte integrante de la libertad sindical.
3) Los Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas tienen prohibido ejercitar este derecho.
4) Los jueces y fiscales tampoco se encuentran legitimados para el ejercicio de este derecho segn la mayora de
la doctrina.

Efectos jurdicos de la huelga Qu consecuencias pueden derivarse si ejerzo mi derecho a la huelga?

1) Reserva del puesto de trabajo

2) Cese del pago del salario
3) Seguridad social: se suspende la obligacin de cotizar tanto para la empresa como para el trabajador quien
durante la misma se halla en situacin de alta especial. El trabajador no tendr derecho a cobrar la prestacin
de desempleo, ni la prestacin de incapacidad temporal si se produce la baja mdica una vez iniciada la
huelga.
4) Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio del derecho a la huelga,
siempre que sta sea legal y hayan respetado los servicios mnimos.
5) Sustituciones: est prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario pueda contratar a otros trabajadores
para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondra la anulacin de este derecho fundamental.

Declaracin de
huelga

Comit de huelga
(rgano que se
encargar de
dirigir el proceso
de huelga)

Personas legitimadas para convocarla

1) Los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras por mayora.
2) Los propios trabajadores y trabajadoras (por mayora simple y votacin secreta).
3) Las organizaciones sindicales con implantacin en el mbito laboral al que la huelga
se extienda.
Debe notificarse por escrito al empresariado y a la Autoridad Laboral con una antelacin
mnima de 5 das naturales antes de la fecha de inicio. En el caso de una empresa de servicio
pblico el plazo de preaviso se ampla a 10 das naturales.
Estar compuesto como mximo por 12 trabajadores o trabajadoras de los centros afectados
por el conflicto, y tiene el deber de negociar con la empresa para llegar a un acuerdo.
Est encargado de todas las actuaciones administrativas, judiciales y sindicales con la
empresa, as como de garantizar el mantenimiento y la seguridad de las instalaciones y de
las personas.

La huelga ser ilegal en alguno de los siguientes casos:

1) Cuando se base en motivos polticos o con cualquiera otra finalidad ajena al inters profesional de
los trabajadores.
2) Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al inters profesional de los
huelguistas.
3) La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo
pactado en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y ste no haya sido denunciado.
4) Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.
La huelga ser ilegal en alguno de los siguientes casos:
1. Cuando se base en motivos polticos o con cualquiera otra finalidad ajena al inters profesional de
los trabajadores.
2. Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al inters profesional de los
huelguistas.
3. La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo
pactado en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y ste no haya sido denunciado.
4. Si no se cumplen los requisitos exigidos para su convocatoria.
El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo que realiza el empresario en caso de huelga o cualquier
otra situacin conflictiva para la proteccin de las personas, bienes e instalaciones.
El empresario o empresaria que proceda al cierre deber seguir el procedimiento siguiente:

1. Comunicacin de la iniciativa: el empresario o la empresaria o la persona con facultades en la

empresa deber comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.
2. Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podr durar el tiempo indispensable para
asegurar la reanudacin de la actividad de la empresa.
3. La reapertura del centro de trabajo: se efectuar, una vez cesen las causas que motivaron el cierre:
Por decisin del empresario o empresaria, a iniciativa de los trabajadores y trabajadoras que
pueden solicitarlo a la autoridad laboral.
Por requerimiento de la Autoridad Laboral, en el plazo que se indique, de no hacerlo, el
empresario o empresaria podr ser sancionado.
Durante el cierre patronal los contratos quedan suspendidos con los mismos efectos que en el caso de
huelga. El trabajador o trabajadora permanece en situacin de alta especial en la Seguridad Social, y se
suspende la obligacin de cotizar tanto para el empresario o empresaria como para el propio trabajador o
trabajadora. Tampoco tendr derecho a percibir la prestacin por incapacidad temporal que comience
durante una huelga o cierre patronal, ni a percibir la prestacin por desempleo.
Aparte del cierre patronal el empresario o empresaria cuenta con otras formas de presin, como las
siguientes:
1) Circulacin de "listas negras" de los trabajadores y las trabajadoras que tengan una actitud
reivindicativa, con el fin de rechazar su colocacin.
2) Transmisin de informacin entre empresas acerca del comportamiento sindical de los trabajadores
y las trabajadoras.
3) Despidos colectivos en situaciones de conflictos.