Para argumentar mi postura primero podramos mencionar cuales son los

principios fundamentales de una evaluacin de desempeo, adems de ser una

herramienta muy importante que contribuye, estratgicamente a la toma de
decisiones, si hablamos de la administracin de los recursos humanos, y de
cmo este ayuda a mejorar el ambiente, el clima y la cultura a nivel interno de
una organizacin entre los distintos cargos al interior de una organizacin.
.-1.- Probidad y Responsabilidad: se debe observar una conducta laboral
basada en los valores de la honestidad, integridad, resguardo del patrimonio
pblico y lealtad en el desempeo de su funcin en concordancia con la Misin
Institucional y con las normas existentes sobre probidad administrativa.
.-2.- nfasis en los resultados y objetividad en la evaluacin de desempeo: Los
Directivos orientarn su gestin a los resultados, generando una accin
dinmica y positiva. Esta orientacin favorece y clarifica la planificacin, los
instrumentos de evaluacin, las polticas de capacitacin y la asignacin de los
Recursos Humanos. La Evaluacin de Desempeo ser la base para reconocer
la contribucin individual a la Institucin de cada funcionario y darle
oportunidad de desarrollo, crecimiento personal y progreso dentro de la
organizacin.
.-3.- Gestin Participativa: Las Jefaturas deben generar espacios de
participacin y comunicacin formales y pertinentes para su personal, dirigidos
al mejoramiento de la gestin, los servicios y desarrollo de la capacidad
creativa e innovadora.
.-4.- Reconocimiento al mrito: Los Directivos en la conduccin de sus equipos
de trabajo, debern establecer prcticas de reconocimiento a la innovacin y al
cumplimiento ptimo de las tareas asignadas.}
Y para terminar es importante que todo el personal comprenda y aporte con
ideas y mejoramiento continuo de cada uno de los procedimientos.

FORO 2

Cmo presentara ante la Direccin las desventajas del mtodo de escala grfica?
Desventajas. Como mejorarlas.
.-1.- Ya que este mtodo no es flexible, los evaluadores cuentan con las
herramientas necesarias para adaptarse a cada uno de los instrumentos.
.-2.- ya que este sistema autoriza a los evaluadores a cometer distorsiones, es
importante, que para no caer en ese tipo de eventos, tiene que regirse bajo las
herramientas disponible con la finalidad de considerar a todos bajo el mismo
concepto.
.-3.- Si bien es cierto existe la posibilidad de caer en las rutinas, generalizando
los resultados, estas pueden ser obviadas basndose objetivamente en los
formatos ya estipulados para dichos procedimientos.
.-4.- Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes para todos sus subordinar

Introduccin.
El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el
logro de su objetivo en las organizaciones. ste objetivo puede
resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias entre los
intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el
mejor desarrollo de la organizacin a la cual estn integrados, sin
olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos
humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones
de las que forman parte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces. Ser
eficiente implica utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para
la produccin de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la
produccin de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean
aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores
niveles de productividad.

La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafo

indicado, es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del
recurso humano a la organizacin.
EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS.
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de
la gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin
del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el
desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de
decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio,
debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a
la gestin de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los
procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones
sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del
recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada
proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del
desempeo sobre la gestin de recursos humanos, sus principales
contribuciones son las que se indican a continuacin:
a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas

procedentes de una determinada seleccin

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el

futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada

en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada
persona realiza en funcin de los objetivos del puesto

c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de

motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.

Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos

y planes de actuacin

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales,
as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera

profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los

subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la
planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de
objetivos a conseguir.

f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a

largo plazo

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de

seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su

entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como

colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del

trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un
procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar,
colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en
definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para
proyectar el futuro.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie
de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar

fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin

del desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la

base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o

infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de

intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las
tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en
normas y procedimientos y otros.
La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea
capaz de mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el
logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creacin de las condiciones
para un adecuado desempeo, medido en trminos de esfuerzo,
capacidad y percepcin de su rol en la empresa, de parte del trabajador,
y de factores del entorno, es uno de los retos ms importantes del
profesional de recursos humanos.
En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos
humanos, al tratar de definir la metodologa de evaluacin del
desempeo apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es

a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.

La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite

y ayuda.

Las metas de la organizacin y las metas personales son ms

fciles de conjugar cuando los puestos de trabajo estn definidos
en trminos de tareas especficas, criterios para medir esas tareas
y competencias requeridas.

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y,

consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere
profunda involucracin del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo

de un proceso que se inicia con la programacin de las tareas de parte
de la organizacin y del trabajador, bajo un esquema que permita al
mismo expresar su concepto respecto a s mismo en su actividad laboral
y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de
productividad y satisfaccin, sus necesidades y aspiraciones. De esta
manera, evaluar el desempeo requiere que, tanto el supervisor

evaluador como el trabajador evaluado, analicen en profundidad y

determinen las causas del desempeo; ya sea insatisfactorio, para
eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Diversos autores coinciden en cuanto a sealar los objetivos de
cualquier programa de evaluacin del desempeo. Entre estos, pueden
mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir
incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones
empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las
personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de
adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la poltica de
sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente
han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones
relativas a premios y sanciones para el recurso humano.
Existen diversas metodologas de evaluacin, entre estas pueden
mencionarse las siguientes: de escalas grficas, de comparacin, de
comprobacin, Hay de evaluacin del desempeo, el mtodo ECBC, por
incidentes crticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la
aplicacin de este tipo de mtodos no son los esperados, haciendo
necesario la utilizacin de una metodologa que se fundamente en los
siguientes factores:

Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos

y programas de actividades

Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor

y el subordinado

Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva

Que utilice metas cuantitativas

Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes

Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar

sus deficiencias.

Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de

herramientas

Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y

actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus
esfuerzos.

Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal

Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de

trabajo

El Mtodo de Evaluacin del Desempeo por Resultados.

El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de
metas como tcnica unida a la evaluacin del desempeo. ste es un
mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado
frente a las metas fijadas; tal retroalimentacin personal o impersonal,
absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el
desempeo es tan importante como fijar metas.
La fijacin de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos
fundamentales: planificar el desempeo y determinar y comunicar a los
empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y
cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con
resultados efectivos para identificar puntos fuertes, dbiles y medidas
correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos
empresariales.
Las actividades especficas del mtodo son:

1. Establecer las metas de la organizacin

2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas
para sta.

3. Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre

subordinado-evaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos
sobre el contenido e importancia de las principales funciones o

tareas, y establecer criterios de desempeo para cada una de

ellas.

4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la

unidad y precisarlo con su superior.

5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo

y ponerse de acuerdo en los mtodos para lograrlos.

6. Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso

7. Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.
Los Criterios de desempeo
Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecucin de
alguna tarea. Los criterios de desempeo estn relacionados con las
funciones principales del puesto y constituyen no slo una lista de tareas
sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeo de
su puesto. Fijar criterios de desempeo permite minimizar la aparicin
de elementos de subjetividad en el proceso de evaluacin.
En el mtodo de evaluacin por resultados, la fijacin de criterios de
desempeo supone la fijacin de una norma o nivel esperado de
produccin, y la comparacin de los resultados de cada empleado o
equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el
desempeo de una organizacin mediante datos, el desempeo de las
personas hay que administrarlo con datos.
Evaluando el Desempeo
Fijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el
evaluador hace una descripcin de los resultados del empleado. Es
importante que se hayan realizado revisiones peridicas, tanto de los
criterios de desempeo inherentes a cada tarea, como de los objetivos
en forma separada. La evaluacin adecuada busca mejorar el
desempeo, desarrollar posibilidades, permitir la distribucin de
recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:

1. Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo

2. Evaluacin del logro especfico de los objetivos
3. Revisin de los logros especiales alcanzados
4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIN
Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el
proceso de evaluacin del desempeo se encuentran:

Que se definan criterios de desempeo inequitativos

Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los

supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente
en los mritos.

Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del

desempeo como una oportunidad sino como una obligacin

Que se desarrollen prejuicios personales

Que se presente el efecto halo

Que se sobrestime o subestime al evaluador

Que se presente el efecto de tendencia central

Que se produzca un efecto de indulgencia

Que se evale por inmediatez

Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.

Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad

que se le asigna.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIN

La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser maneja

adecuadamente, puede dar al traste con l. Su objetivo fundamental es
darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su
desempeo.
La entrevista se debe considerar como la revisin usual de la gestin de
recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar
valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que
pasa y lo que debera pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos:

1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita

tener una idea clara de cmo se desempea comparado con los
patrones, normas o conductas esperadas.

2. Definir medidas de mejoramiento

3. Estimular relaciones motivadoras ms fuertes
4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y EL PROFESIONAL DE RRHH
La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la
labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseo del sistema
como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de
recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionar la
metodologa ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el
objetivo consiste en evaluar el desempeo durante el pasado y en la
concesin de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran
enfoques de carcter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la
gestin del recurso humano, quizs deban emplearse mtodos basados
en resultados, como el descrito antes.
Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es
necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la
organizacin. El profesional de recursos humanos deber identificar
estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores
asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el

desempeo de bajo nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de
los planes de promociones y transferencias, ser alto el porcentaje de
problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda
la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempean bien
pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestin de
recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los
recursos humanos no se corresponda con los planes de promocin
profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente.
Puede ocurrir tambin que el plan de recursos humanos sea errneo,
porque la informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta o
se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son
mltiples y requieren una cuidadosa inspeccin de toda la funcin que
cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los
resultados de las evaluaciones del desempeo constituyen el
termmetro de las condiciones humanas de la organizacin.