Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 13(2), maio-ago 2013, pp .

187-202
ISSN 1984-6657 http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index

Aprendizagem Organizacional e Desempenho:

O Que Podemos Aprender dessa Relao?
Organizational Learning and Performance:
What Can we Learning Learn From this Relationship?
Elisabeth LOIOLA1 (Universidade Federal da Bahia)
Cludio LEOPOLDINO (Universidade Federal da Bahia)

Resumo

Este trabalho busca, com base em pesquisa bibliogrfica que relaciona aprendizagem organizacional
(AO) e desenvolvimento organizacional (DO), respostas a trs questes de pesquisa: Como tm sido
definidos e operacionalizados os conceitos de AO? Como tm sido definidos e operacionalizados os conceitos
de DO? As definies de DO, confrontadas com as de AO, sugerem algum padro de relao? Para viabilizar
tais respostas, foram selecionados e analisados 13 estudos que empregam mtodo quantitativo multivariado para
caracterizar as relaes entre AO e DO. Sobre AO, verificou-se a utilizao de mltiplas definies: orientao
para aprendizagem, cultura, estruturas de aprendizagem e processos. O desempenho financeiro e no financeiro,
relacionando-se ao presente ou ao passado, esttico ou dinmico, mede-se em relao a concorrentes, clientes e
empregados, focando reas funcionais ou a totalidade da organizao. H duas formas de relao entre AO e DO:
a direta, na qual indicadores de AO se relacionam diretamente com mtricas de DO e a indireta, na qual a AO se
mostra associada a prticas e comportamentos condutores de maior performance organizacional.
Palavras-chave
Aprendizagem Organizacional, Desempenho Organizacional, Mtricas de Performance Organizacional.

Abstract

This study aims to answer two research questions: How have the concepts of OL and OP been defined
in the literature that relates them? And, do the definitions of OP compared to those of OL suggest any
pattern of relationship? To enable an answer to these questions, 13 studies that used multivariate data analysis
to define the relationships between OL and OP were selected and analyzed. Regarding OL, it was noticed that
multiple definitions were used: target for learning, culture, learning structures and processes. OP can be financial
or non-financial, relates to the present or the past, is static or dynamic, is measured in relation to competitors, customers, and employees, focuses on operational processes or overall organizational performance. The relationship
between OL and OP takes place in two forms: the first is direct, in which OL indicators have a direct relationship
with OP metrics. In the second, OL is associated with practices and behaviors that lead to better OP.
Keywords
Organizational Learning, Organizational Performance, Organizational Performance Metrics.

1 Endereo para correspondncia: Escola de Administrao da UFBA. Av. Reitor Miguel Calmon, s/n, Vale do Canela, Salvador.BA.
CEP:40.110-903 E-mail: beteloiola@oi.com.br.
Recebido em: 29.05.2012 Aprovado em: 26.03.2013

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avaliao da relao entre aprendizagem organizacional (AO) e desempenho organizacional (DO) oferece a possibilidade de diferenciar prticas de aprendizagem pelos
resultados proporcionados, levando em conta objetivos estabelecidos no planejamento
organizacional. O estudo dessa relao , portanto, relevante, tanto para a academia quanto
para as organizaes.
Apesar da crena generalizada de efeitos positivos da AO sobre DO, uma pesquisa realizada no portal Scielo (regional), em 02/05/2012, revelou essa relao ainda pouco explorada no
Brasil e em outros pases. Nessa pesquisa em trs etapas, utilizando-se a expresso aprendizagem organizacional, 96 artigos foram encontrados; com a expresso desempenho organizacional, localizaram-se 128 referncias; por fim, combinando as expresses aprendizagem
organizacional, desempenho organizacional e organizational learning and performance,
foram encontrados apenas oito artigos, includos nos resultados anteriores. Desse total, quatro
no focalizam a relao entre AO e DO, nem da perspectiva terica, nem da emprica (p.ex.,
Coelho-Jnior, & Mouro, 2011). Dos outros quatro, trs relacionam orientao para aprendizagem (OPA), orientao para mercado (OPM) e DO (Abbade, Zanini, & Souza, 2012),
processo de aprendizagem e desempenho empresarial (Perin, Sampaio, Duh, & Bitencourt,
2006) e impacto da OPM e da OPA sobre a inovao de produto (Perin, Sampaio, & Falero,
2004) e um registra a validao de escala de aprendizagem organizacional e desempenho
(DLOQ ) (Meneses, Guimares, & Bido, 2011).
Investigaes combinando efeitos de treinamento, uma das modalidades de aprendizagem formal, com desempenhos dos indivduos e das organizaes so raras na literatura
cientfica (Freitas, & Borges-Andrade, 2004), sobretudo porque efeitos da AO sobre DO
so difceis de avaliar (Scorsolini-Comin, Inocente, & Miura, 2011). O reenquadramento
da relao entre AO e os resultados de desempenho requer questionar a viso dominante
de que a aprendizagem sempre positiva (Antonello, & Godoy, 2010). Da perspectiva do
DO tambm encontram-se muitos obstculos a serem superados. Tais obstculos incluem
os tipos de indicadores, suas fontes de verificao, predomnio de indicadores positivistas,
dentre outros (Davila, 2012). Acredita-se, assim, que estudos que relacionam AO e DO so,
alm de escassos, polissmicos.
A escassez de artigos publicados no Brasil e em outros pases do portal Scielo, bem como
questes tericas e metodolgicas envolvidas em estudos sobre aprendizagem, avaliao de seus
resultados e impactos sobre a organizao justificam a realizao deste estudo, que objetiva
compreender como a relao entre AO e DO tem sido tratada, conceitual e operacionalmente,
na literatura selecionada.
Este artigo inicia-se com esta introduo, seguida de discusso sobre os conceitos de AO e
DO, definies do mtodo, anlise dos textos selecionados sobre o tema e notas conclusivas com
indicao de oportunidades para novos estudos e de limites e contribuies do estudo realizado.

AO e DO: uma primeira aproximao conceitual

AO constitui uma rea do conhecimento onde no existe consenso sequer em relao
definio de conceitos centrais e correlacionados, resultando em polissemia, imprecises
conceituais e desafios a serem superados. Complexo e multicausal (Loiola, & Rocha, 2001),
socialmente complexo (Antanacopoulou, & Chiva, 2007) e multinvel (Crossan, Maurer, &
White, 2011), o fenmeno AO gera multiplicidades de interpretaes e enfoques, o que dificulta uma sntese integradora. Constituem causas dessas dificuldades a interao com reas
afins conhecimento organizacional, gesto do conhecimento, capital intelectual e memria
organizacional que apresentam certo grau de subjetividade e fronteiras tnues e diferenas
de mtodos e de abordagens nas pesquisas realizadas (Antonello, & Godoy, 2010; Crossan;
Maurer, & White, 2011; Easterby-Smith, & Araujo, 1996; Loiola, & Bastos 2003). Estudos
sobre DO tambm evidenciam relativa impreciso conceitual, polissemia e ambiguidade de
indicadores (Davila, 2012; Khandekar, & Sharma, 2006). Tal situao amplia as dificuldades

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Aprendizagem e Desempenho

para explorar a relao entre AO e DO. A seguir, os dois construtos so delimitados e so

apontadas algumas tenses existentes em ambos os campos.

Aprendizagem organizacional (AO)

AO um processo multinvel que envolve aquisio de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) pelos indivduos e sua aplicao no trabalho. Os processos de AO se iniciam
no indivduo (Antonello, & Godoy, 2010), embora o conhecimento individual s se efetive
como organizacional quando ocorre aplicao, compartilhamento no trabalho e sua difuso
na organizao. Na AO, o conhecimento humano incorporado a aspectos no humanos da
organizao, como sistemas, estruturas, processos, estratgias, culturas, prticas prescritas e
ambientes (Crossan; Bontis, & Hulland, 2002; Crossan; Maurer, & White, 2011).
Compe-se de trs subprocessos: criao, reteno e transferncia de conhecimento.
Quando organizaes aprendem com suas experincias e com experincias externas, um novo
conhecimento criado e permanece ao longo do tempo, podendo tambm ser transferido intra
e interunidades. A replicao do conhecimento, quando possvel, um fator de aumento da sua
reteno. Pela transferncia de conhecimento, a experincia de uma unidade atinge outra ou,
alternativamente, unidades podem aprender de forma vicria a partir da experincia de outras
(Argote, & Miron-Spektor, 2011).
Colocando em relevo o problema da converso de aprendizagens individuais em aprendizagens de grupo e de organizaes, o framework multinvel, denominado 4I, para o estudo da
AO, compreende quatro processos inter-relacionados intuio, interpretao, integrao e
institucionalizao que conectam os trs nveis de anlise (indivduo, grupo, organizao), os
quais definem, por sua vez, a estrutura por meio da qual AO ocorre e mantm essa estrutura
unida. Intuir, portanto, um processo exclusivamente individual; integrar, somente grupal; e
institucionalizar, apenas organizacional (Crossan et al., 2011).
Considerando que AO refere-se ao desenvolvimento de conhecimentos pelos membros da
organizao, os quais, se reconhecidos como vlidos, contribuem para gerar inovaes em
produtos e processos, Loiola, Neris e Bastos (2006), Loiola e Porto (2008), e Loiola, Pereira
e Gondim (2011) propem um modelo heurstico de AO que incorpora a natureza multinvel
do fenmeno, focando tambm a converso de conhecimentos individuais em conhecimentos
organizacionais. De acordo com esse modelo, AO envolve o processo de aquisio de conhecimentos pelos indivduos, a transferncia desses conhecimentos para situaes de trabalho e
sua converso, por socializao e codificao, em conhecimento organizacional.
Organizaes aprendem mediante o processamento de suas experincias, mas diferem
quanto capacidade de processamento (Bapuji & Crossan, 2004) e por meio da tenso entre a
aquisio de conhecimentos pela organizao (exploration) e a aplicao dos conhecimentos j
obtidos (exploitation) (Crossan et al., 2002; Crossan et al., 2011). Vrios trabalhos (Freitas, &
Borges-Andrade, 2004; Fiol, & Lyles, 1985; Huysman, 2001) apontam insumos dos processos
de aprendizagem organizacional: clima organizacional, orientao para aprendizagem (OPA),
cultura, contedo aprendido, entre outros. Tais insumos so, muitas vezes, confundidos com
processos de aprendizagem, o que contribui para aumentar a confuso conceitual. Afetam,
de forma positiva ou negativa, os resultados da AO. Tambm h problemas de medio da
AO quando ela se confunde, por exemplo, com aprendizagem individual, o que configura o
fenmeno de antropomorfizao (Antonello, & Godoy, 2010; Loiola, & Bastos, 2003).

Desempenho organizacional (DO)

Medidas de desempenho emitem sinais vitais da organizao: comunicam a estratgia para
baixo, os resultados dos processos para cima e o controle dos processos, interligando estratgias, recursos e processos. Medio de desempenho compreende quantificao da relao entre
processos, sadas e metas, de modo contnuo, o que, por feedback, leva ao estabelecimento de
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novas metas e ao ajuste da estratgia (Rafaeli, & Muller, 2007). De fato, se no for possvel
medir, no se pode controlar; se no se controlar, no se pode gerenciar; se no se gerenciar,
no se pode melhorar (Davila, 2012).
DO tem sido estudado, predominantemente, a partir do prisma positivista, englobando a
busca de princpios e relaes tericas que possam ser quantificadas e testadas pela aplicao
de procedimentos estatsticos (Kim, 2003). Atualmente, o campo de medidas de desempenho
est em evoluo em resposta a novos desafios que emergem das prticas de gesto (Davila,
2012). Observam-se progressos, seja em relao s medidas de performances financeiras, seja
ainda aqueles derivados de tentativas de ampliar as medidas de desempenho para alm das
financeiras, incluindo-se medidas no financeiras, de inovao (PD&I) e especficas a setores
de produo e reas funcionais (marketing, vendas e conhecimento, por exemplo), dentre outros (Davila, 2012).
Apesar dessa evoluo positiva, persistem problemas e lacunas. Verifica-se ainda o uso
generalizado de indicadores nicos ou no agregados, mensurao de processos organizacionais internos, do ponto de vista da qualidade, produtividade ou do oramento, e, com menor
frequncia, a utilizao de indicadores da perspectiva dos stakeholders externos clientes,
acionistas, scios (Rafaeli, & Muller, 2007; Matitiz, & Bulgacov, 2011) , a necessidade de
se entender a interao entre os mais diversos indicadores, a fim de viabilizar a constituio
de ferramentas eficazes de gesto (Matitiz, & Bulgacov, 2011) e de estender o foco a fatores
geradores de desempenho e no apenas manter em resultados (Bonelli, Fleury &, Fritsch,
1994). Tambm prevalece um sistema de medio de performance que coloca no centro a
organizao (Davila, 2012).
As crescentes incerteza e competitividade, prprias dos mercados globais, tm, todavia,
sobrelevado a necessidade de se levar em conta o que os estudiosos passam a chamar de uma
viso interna e externa (inside-out perspective), que traduz a compreenso de que a organizao no mais o centro do sistema de medida, mas sim um ponto de partida para se olhar
o mundo (Davila, 2012).
Outro desafio reconhecer que o sistema de medidas no pode se restringir a mensurar recursos consumidos, mas tambm deve voltar-se a mensurar a criao de valor, sustentabilidade
organizacional e, at mesmo, criatividade (Davila, 2012).
Nesse contexto de desafios amplificados surgem novos indicadores de desempenho desempenho social ou desempenho ambiental , particularmente nas ltimas duas dcadas.
Ferramentas gerenciais, como o Balanced Scorecard, tambm chamam a ateno para a multidimensionalidade do DO (Matitiz, & Bulgacov, 2011).

AO e DO: um esforo de sntese para a definio da questo de pesquisa

Se mesmo em reas de pesquisa em fase avanada, como a de TD&E, a avaliao de
resultados ainda pouco comum e enfrenta inmeras dificuldades, os estudos que buscam
avaliar a relao entre AO e DO, alm de escassos, experimentam dificuldades de operacionalizao ainda maiores. s dificuldades mencionadas, de associar resultados de treinamento
e DO, somam-se a polissemia reinante nos campos de pesquisa sobre AO e DO e imprecises
metodolgicas, o que magnifica os desafios a serem superados para que as pesquisas ganhem
preciso, valor cientfico e utilidade prtica.
Especificamente no campo da AO, apenas 19% das publicaes nos ltimos anos examinaram os mtodos utilizados para pesquisar e mensurar AO (Lyles, & Easterby-Smith,
2003), o que exige reflexo sobre desenhos de pesquisa. Persistem preocupaes quanto
polissemia e fragmentao no campo da AO (Antonello, & Godoy, 2010; Crossan et al.,
2011; Easterby-Smith, & Araujo, 1996; Huysman, 1996; Loiola, & Bastos 2003) e a existncia de definies divergentes do fenmeno (Antonacopoulou, & Chiva, 2007; Crossan
et al., 2002; Crossan et al., 2011; Easterby-Smith, & Araujo, 1996; Loiola, & Bastos,
2003). A polissemia e a fragmentao tm sido, no entanto, apontadas ora como problema

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Aprendizagem e Desempenho

causador de ambiguidades, ora como indicao da fertilidade do campo (Easterby-Smith,

& Araujo, 1996; Huysman, 1996; Loiola, & Bastos, 2003). Verifica-se, tambm, um processo de elevao da qualidade e quantidade das pesquisas empricas em AO, embora na
falta de enfrentamento de questes centrais ao fenmeno, pesquisas sobre aprendizagem
podem estar adotando conceitos ultrapassados ou no relacionados (Bajuip & Crossan,
2004, p. 411).
Monitorar o DO, por sua vez, precondio para que a organizao se torne menos vulnervel, escolha e direcione suas aes antevendo oportunidades, prevenindo ameaas e permitindo
melhor utilizao dos recursos existentes. Promover o DO uma ao no trivial, que exige
monitorao de mltiplos aspectos internos e externos s organizaes. Consequentemente, h
grande variedade de definies e indicadores de DO, o que dificulta, em parte, o trabalho de
monitoramento, de um lado, e, de outro, a comparabilidade de resultados entre organizaes
(Davila, 2012; Khandekar, & Sharma, 2006).
Um trabalho de anlise comparativa das pesquisas brasileiras e estrangeiras em DO revelou:
(a) preferncia por indicadores unidimensionais de desempenho nas reas econmico-financeiro-mercadolgicas, a partir de perspectiva terica racional; (b) preferncia pelo uso de dados
objetivos secundrios do nvel de anlise organizacional, com perspectiva temporal esttica,
no cumulativa, comparativa e retrospectiva e (c) preferncia por desenhos de pesquisa que
pressupem relaes multilineares diretas e horizontais, tendo o desempenho como varivel
dependente (Matitiz, & Bulgacov, 2011).
A viso dominante da relao entre AO e DO considera a primeira um meio de promover
mudanas positivas no DO, embora essa viso negligencie o fato de que nem toda aprendizagem
positiva, nem toda mudana resulta em aprendizagem (Antonello, & Godoy, 2010) e nem
toda aprendizagem transferida e aplicada no trabalho (Loiola et al., 2011). Essa viso parece
ter substitudo anlises dos riscos e obstculos envolvidos, dos custos do investimento em aprendizagem, do conhecimento aplicado e das situaes de aprendizagem organizacional negativa.
O resultado da busca no Scielo, registrado na abertura deste trabalho, e as postulaes
de Antonello e Godoy (2010), Corsolini-Comin et al., (2011), e Freitas e Borges-Andrade
(2004) sugerem que a relao entre AO e DO mais postulao terica do que evidncia
emprica, o que abre um vasto campo para a investigao das relaes entre AO e DO. Este
trabalho procura contribuir para a acumulao de conhecimentos sobre a bibliografia que associa AO e DO, guiando-se pelas seguintes questes de pesquisa: Como tem sido definido e
operacionalizado o conceito de aprendizagem organizacional (AO)? Como tem sido definido
e operacionalizado o conceito de desempenho (DO)? As definies de DO, em confronto com
as definies de AO, sugerem a existncia de algum padro de relao?
A prxima seo apresenta os procedimentos de mtodo que orientaram a busca das respostas s questes de pesquisa.

PROCEDIMENTOS DO MTODO
A pesquisa bibliogrfica ensejou a formulao de respostas s questes de pesquisa.
Selecionaram-se 13 artigos, publicados entre 1997 e 2012, sendo quatro em peridicos nacionais e nove em peridicos internacionais. Do total, quatro so de 2006 e dois de 2008.
Os anos de 1997, 2002, 2004, 2009, 2010, 2011 e 2012 esto representados cada um por um
trabalho (Tabela 1).
Os artigos analisados tratam empiricamente das duas temticas, com base em pesquisa
quantitativa e com utilizao de tcnicas estatsticas multivariadas. Esse ltimo critrio para
seleo dos trabalhos a serem revisados foi estabelecido porque esse tipo de pesquisa define
e operacionaliza claramente conceitos e variveis, viabilizando o tipo de mapeamento a ser
realizado e o estabelecimento de relaes entre os conceitos estudados. A anlise de contedo
norteou a explorao dos textos, e as categorias analticas, extradas da reviso de bibliografia,
encontram-se expostas a seguir:
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Loiola & Leopoldino

TABELA 1. Aprendizagem organizacional e desempenho.
AUTOR(ES)

INDICADORES DE AO

VARIVEIS OU ITENS DE DO

1.Sinkula, Baker &, Noordewier

(1997).

OPA: compromisso com a

aprendizagem, viso compartilhada e
mentalidade aberta.

Desempenho em mercado: mudanas

no mix de produtos e marcas, mudanas
nas estratgias de vendas, mudanas nas
estratgias de promoo e propaganda
utilizadas.

2. Crossan, Bontis, & Hulland

(2002)

Estoque conhecimento organizacional:

estrutura, estratgia, viso, cultura de
confiana, capacidade de inovao e
procedimentos operacionais eficientes.

Desempenho geral: organizao bem

sucedida, empregados satisfeitos, pessoas
felizes, clientes com necessidades satisfeitas,
organizao respeitada; cumprimento de
objetivos, atuao como equipe, contribuio
do grupo; organizao posicionada para o
futuro; satisfao com o prprio desempenho.

3. Perin, Sampaio, & Falero (2004)

OPM: gerao e disseminao de

inteligncia de mercado, resposta
da empresa inteligncia gerada e
disseminada.

Inovao de produtos: pioneirismo no

mercado, grau de diferenciao dos novos
produtos, taxa de introduo de novos
produtos, grau de sucesso dos novos
produtos.

OPA: compromisso com a

aprendizagem, postura de mente aberta
e viso compartilhada.
4. Perin, Sampaio, Duh, &Bittencourt (2006)

OPA: compromisso com a

aprendizagem, viso compartilhada,
mentalidade aberta.

Resultados e desempenho: taxa de introduo

de novos produtos, grau de sucesso de novos
produtos, pioneirismo no mercado com novos
produtos e servios, taxa de crescimento de
vendas, lucratividade (lucro operacional em
relao s vendas), desempenho geral.

5. Prieto, & Revilla (2006)

Capacidade de aprendizagem:
aprendizagem individual, de grupo e da
organizao, estoque de conhecimento,
fluxos de aprendizagem (feed-forward e
feed-back).

Desempenho no financeiro: satisfao dos

clientes, crescimento do nmero de clientes,
satisfao dos empregados, desempenho,
qualidade em produtos e servios, reputao
organizacional.
Desempenho financeiro: retorno sobre ativos,
crescimento das vendas, rentabilidade,
melhoria da produtividade no trabalho,
melhoria no custo de produo.

6. Hanvanich, Sivakuma, & Hult

(2006)

Aprendizagem organizacional: memria

e OPA.

Desempenho organizacional: inovao

organizacional, desempenho das atividades
de supply chain (cadeia de suprimentos) e
strategic sourcing (avaliao e melhoria dos
processos de compra).

7. kerlavaj, & Dimovsk (2006)

Aprendizagem organizacional:
aquisio de informao, interpretao
de informao, mudanas
comportamentais e cognitivas.

Influncia dos resultados individuais: confiana

na liderana, eficincia da organizao
do trabalho, compromisso do empregado,
satisfao do empregado com as condies
dentro da empresa.
Desempenho organizacional: custos do
trabalho por trabalhador, comparativamente
mdia da indstria, flexibilidade do empregado
comparativamente concorrncia.

8. Ho (2008)

9. Rhodes, Lok, Hung, & Fang

(2008)

192

Aprendizagem organizacional:
participao em prticas de
aprendizagem, padres de
compartilhamento de conhecimento,
clima de questionamento (inquiry
climate), grau de autorrealizao dos
membros do grupo (achievement
mindset).

Desempenho financeiro: itens no descritos

no artigo.

Aprendizagem organizacional: inteno

de aprendizagem, capacidade de
absoro, capacidade de integrao.

Desempenho financeiro, inovaes no

processo.

Desempenho de mercado: itens no descritos

no artigo.

Continua...
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Aprendizagem e Desempenho

10. Alegre, & Chiva (2009)

(Working Paper).

Capacidade de aprendizagem
organizacional: experimentao,
assuno de riscos, interao com o
ambiente externo, dilogo e tomada de
deciso participativa.

Desempenho da inovao: efetividade

de inovaes dos produtos, efetividade
de inovaes do processo e eficincia da
inovao.

11. Bell, Meng, & Widing II (2010)

Aprendizagem Organizacional:
desenvolvimento da memria
organizacional, entendimento
compartilhado, experimentao.

Performance de vendas: clientes recebem

valor superior, clientes mais satisfeitos,
clientes fidelizados, lojas superam as
concorrentes.

12. Meneses, Guimares, & Bido

(2011)

Aprendizagem organizacional: cultura

de aprendizagem (oportunidades
para aprendizagem contnua,
questionamento e dilogo, colaborao
e dilogo em equipe, sistemas
para capturar e compartilhar a
aprendizagem, delegao de poder e
responsabilidade e estmulo liderana
estratgica para a aprendizagem).

Desempenho organizacional: desempenho

financeiro e ganho de conhecimento
organizacional.

13.Abbade, Zanini, & Souza

(2012)

Aprendizagem organizacional: OPA

(compromisso com aprendizagem,
mente aberta e viso compartilhada).

Desempenho organizacional: ROI (return over

investment), volume de vendas e participao
no mercado.

Desempenho da firma: tamanho, crescimento,

faturamento.

OPM: gerao de inteligncia,

disseminao de inteligncia e
responsividade.
Fonte: Reviso bibliogrfica.

1. Conceito de aprendizagem organizacional: definio, quem aprende, nveis de aprendizagem e medio (Loiola, & Bastos , 2003; Bapuji, & Crossan, 2004; Crossan et al. 2011).
2. Processos de aprendizagem: criao, reteno e transferncia (Argote, & MironSpektor, 2011); intuindo e interpretando (indivduo), interpretando e integrando (grupos), integrando e institucionalizando (organizaes) (Crossan et al., 2011); codificao
e socializao (Loiola et al., 2006; Loiola, & Porto, 2007; Loiola et al., 2011).
3. Suportes do conhecimento organizacional: sistemas, estruturas, processos, estratgias,
prticas prescritas, memria organizacional (Crossan et al., 2002; Crossan et al., 2011).
4. Insumos do processo: clima, orientao para aprendizagem, suportes transferncia de
aprendizagem, cultura (Fiol, & Lyles, 1985; Loiola et al., 2011).
5. Conceito de desempenho organizacional: definio e indicadores (Khandekar, &
Sharma, 2006; Davila, 2012).
6. Tipos de indicadores de desempenho organizacional e interaes entre os mesmos
(Matitiz, & Bulgacov, 2011; Davila, 2012).
A seguir, so apresentados os resultados das anlises de contedo dos artigos selecionados.

RESULTADOS
Compreendendo valores organizacionais relacionados aprendizagem e desdobrandose nos itens compromisso com a aprendizagem, viso compartilhada e mentalidade
aberta, o construto orientao para a aprendizagem foi associado, por Sinkula, Baker e
Noordewier (1997), ao maior desempenho organizacional, segundo percepes dos membros da American Marketing Association. Nesse estudo, os autores encontram uma relao
positiva entre valores organizacionais relacionados aprendizagem e maior disseminao
de informaes de marketing na organizao, o que favoreceu o aumento no ritmo das mudanas de mix de produtos e marcas, de estratgias de vendas e de estratgias de promoo e
propaganda, caracterizando maior desempenho. O estudo utilizou o mtodo de modelagem
de equaes estruturais (Tabela 1).
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Loiola & Leopoldino

A abordagem de AO como processo de aprendizagem integrado aos nveis individual e

grupal, atuando como estmulo ao desenvolvimento da memria organizacional, adotada por
Crossan et al. (2002). A escala de processo de estoque de AO composta de 10 itens e avalia
estrutura, estratgia, viso, cultura de confiana, capacidade de inovao e procedimentos
operacionais eficientes. O indicador de performance organizacional utilizado apresenta dez
itens. Resultados dessa pesquisa indicam que o nvel organizacional palco de um processo
de institucionalizao, com rotinas e sistemas de diagnstico funcionando como entradas,
atuando sobre sistemas e processos existentes e promovendo sua interao, o que gera a institucionalizao de mudanas de regras e de procedimentos (Tabela 1).
Amparando-se em argumentos de que a OPM necessria, mas no suficiente para sustentar vantagem competitiva de longo prazo e de que se observa, em geral, relao positiva entre
OPM e desempenho empresarial na literatura revisada, Perin, Sampaio e Faleiro (2004) investigam e evidenciam influencia positiva e estatisticamente significativa da OPM sobre a inovao de produtos e da OPA sobre a OPM, alm de impacto indireto da OPA sobre a inovao
na Indstria Eletroeletrnica brasileira e em Cursos de Graduao em Administrao filiados
Associao Nacional dos Cursos de Graduao em Administrao (ANGRAD). Usam
anlise fatorial confirmatria e equaes estruturais para testar as relaes entre OPM, OPA e
inovao e adotam modelo de Sinkula et al. (1997), segundo o qual OPM e OPA influenciam
o desempenho empresarial por meio de seus efeitos diretos sobre a inovao. Utilizam a escala
MARKOR, validada por Jaworski e Kohli em 1993, para operacionalizar o conceito de OPM.
OPA corresponde a um conjunto de valores que influencia o grau de satisfao da organizao
com suas teorias em uso, seus modelos mentais e lgica dominante. Considerando inovao de
produtos como elemento-chave do sucesso sustentvel e da performance empresarial, focalizam
seu estudo em inovao de produtos e/ou de tecnologias. Os itens do conceito operacional de
inovao de produto constam da Tabela 1. Todos os construtos foram avaliados por escala
Likert de 5 pontos (Tabela 1).
A explorao da relao entre o processo de AO e o DO na indstria eletroeletrnica brasileira, por meio de equaes estruturais, realizada por Perin, Sampaio, Duh e Bittencourt
(2006), que encontram uma relao positiva. O construto que representa a AO baseado no
de OPA de Sinkula et al. (1997). O estudo relaciona o construto DO com o de Resultados ou
performance (Tabela 1). Todos indicadores so numricos e o nico trabalho que apresenta
um indicador de desempenho geral. J a escala, que assume valores entre 1 e 5, com o valor 1
significando Muito menor do que os principais concorrentes e o 5 indicando que a empresa
era Muito maior do que os principais concorrentes, viabiliza o posicionamento da empresa
em relao aos seus concorrentes principais. Essa tentativa de viabilizar a medio de desempenho comparativa em relao concorrncia tambm uma das singularidades positivas do
trabalho em foco.
A investigao da relao entre AO e DO em ambientes turbulentos o objeto de
Hanvanich, Sivakumar e Hult (2006). AO foi representada pelos construtos memria organizacional e OPA, esse ltimo construdo com base no trabalho de Sinkula et al. (1997). Os
fatores que caracterizaram o desempenho foram inovao organizacional e desempenho geral
das atividades de supply chain (cadeia de suprimentos) e strategic sourcing (avaliao e melhoria
dos processos de compra). Os itens inovao, strategic sourcing e supply chain esto discriminados na Tabela 1. A anlise dos dados foi feita com base em modelagem de equaes estruturais
e testes de regresso sobre dados coletados em empresas manufatureiras com atividades de
cadeias de suprimento. Nessa investigao, AO influenciou positivamente os indicadores de
desempenho tanto em ambientes turbulentos como nos menos turbulentos, mas essa relao
foi mais intensa nos primeiros.
A relao entre AO e DO, segundo o ponto de vista do empregado, o tema da pesquisa
de Skerlavaj e Dimovski (2006), realizada com o mtodo da modelagem de equaes estruturais para associar aprendizagem com uma srie de indicadores de desempenho, segundo a
percepo de gestores de empresas da Eslovnia com mais de 100 funcionrios, encontrando

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uma relao positiva entre aprendizagem e desempenho. AO foi definida como processos de
aquisio de informao, interpretao de informao e mudanas comportamentais e
cognitivas. O construto de desempenho utilizado comps-se de itens que avaliam a influncia
dos funcionrios nos resultados da organizao e itens que medem a viso dos funcionrios
sobre o DO (Tabela 1). Esse trabalho destaca-se por incluir a avaliao de satisfao e da
flexibilidade dos empregados na medio do desempenho, no se resumindo a indicadores de
cunho positivista.
A relao entre capacidade de aprendizagem individual, de grupo e organizacional, estoque de conhecimento da organizao e fluxos de aprendizagem (feed-forward e back-forward),
construtos oriundos de Crossan et al. (2002) e medidas de desempenho explorada e evidenciada por Prieto e Revilla (2006), com a utilizao de modelagem de equaes estruturais e
de anlise de varincia. Os indicadores de desempenho financeiro e no financeiro constam na
Tabela 1. Destaca-se a incluso de itens de avaliao da satisfao do cliente, do empregado, da
qualidade do produto e da imagem organizacional. Esse trabalho apresenta um mix de indicadores financeiros mais diversificado em termos de fontes de verificao (clientes e empregado)
e tipo (qualidade do produto e imagem organizacional).
A relao direta entre AO, gesto do conhecimento e DO, na dimenso financeira e na de
mercado, destacada por Ho (2008) por meio de modelo de equaes estruturais. Os construtos de performance financeira e de mercado comportam nove itens, mas o autor no os indicou
no artigo. A AO foi caracterizada por itens que refletem mais caractersticas de organizaes
de aprendizagem (Tabela 1).
Utilizando correlaes e regresso mltipla, Rhodes, Lok, Hung e Fang (2008) investigaram e encontraram associao positiva entre AO, performance financeira e inovao nos
processos. A AO foi representada pelos itens intencionalidade da aprendizagem, capacidade
de absoro e capacidade de integrao de conhecimento. Os itens de percepo do desempenho foram considerados como indicadores da eficincia das medidas de transferncia de
conhecimento na organizao (Tabela 1).
A performance em inovao fator mediador entre AO e DO em empresas do setor de
produo de revestimentos cermicos na Espanha e na Itlia, segundo pesquisa de Alegre
e Chiva (2009). Tal resultado foi alcanado por meio da construo e validao de modelo
de equaes estruturais. Os itens do construto capacidade de aprendizagem organizacional
combinam caractersticas dos processos de trabalho (experimentao, dilogo e interao com
o cliente externo) com participao em tomada de deciso (estilo de gesto) e inclinao para
correr riscos (modelo comportamental). Os indicadores de performance de inovao adotados
foram: efetividade de inovaes dos produtos; efetividade de inovaes do processo e eficincia da inovao. Para caracterizar o desempenho da firma, foram utilizados indicadores
quantitativos da organizao (Tabela 1).
Com base em modelagem de equaes estruturais, a relao entre maiores nveis de aprendizagem individual de vendedores e desempenho da loja, tendo como varivel mediadora a
AO, foi evidenciada por Bell, Meng e Widing II (2010). AO foi representada pelos itens
desenvolvimento da memria organizacional, entendimento compartilhado e experimentao. Os itens de performance de vendas esto especificados na Tabela 1. A particularidade
dessa pesquisa que indicadores de performance so delineados para medir a satisfao do
cliente com a empresa tomando como referncia seus concorrentes.
A validao do modelo simplificado criado por Yang (2003 apud Meneses et al., 2011) do
instrumento Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLOQ ), originalmente
proposto e validado por Marsick e Watkins (2003 apud Meneses et al. 2011), foi realizada por
Meneses, Guimares, Bido (2011). Aprendizagem, nesse instrumento, corresponde a cultura de aprendizagem, a qual explicou 43% da varincia do DO. O instrumento simplificado
DLOQ-A foi aplicado a 566 empregados de uma empresa do setor eltrico no Brasil. A cultura de aprendizagem composta por 21 itens distribudos em sete dimenses: oportunidades
para aprendizagem contnua, questionamento e dilogo, colaborao e dilogo em equipe,
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sistemas para capturar e compartilhar a aprendizagem, delegao de poder e responsabilidade

e estmulo liderana estratgica para a aprendizagem. J o DO comps-se de desempenho
financeiro e ganho de conhecimento organizacional (Tabela 1).
Com base no mtodo de levantamento, foi evidenciada por Abbade, Zanini e Souza
(2012) a influncia positiva e estatisticamente significativa de forma direta da OPM ou
com a intermediao da OPA sobre o desempenho de uma amostra no probabilstica de
123 empresas da regio central do Rio Grande do Sul. Os autores tambm demonstraram a
relao inversa, em que a OPA impacta positivamente no DO via intermediao da OPM.
Segundo eles, na literatura, o conceito de aprendizagem definido de diferentes formas,
complementares e semelhantes, como OPA, capacidade de aprendizagem, conhecimento
compartilhado e gesto da aprendizagem. Acolhem o conceito de OPA com foco no desenvolvimento da aprendizagem e da gesto do conhecimento e assinalam que uma postura
orientada para o mercado mais facilmente mudada, afetando mais diretamente a lucratividade de uma empresa do que uma mudana na orientao para aprendizagem. Adotam
a escala de MARKOR (Kohli et al, 1993 apud Abbade et al. 2012) para medir a OPM,
a escala de Sinkula et al. (1997) para medir a OPA e o desempenho operacional (varivel
latente) foi medido por itens de percepo de lucratividade da organizao e de situao do
segmento da empresas (Tabela 1).

DISCUSSO DOS RESULTADOS

Comea-se a discusso dos resultados tendo como referncia as duas primeiras questes
de pesquisa: Como a literatura que relaciona AO e DO tem (i) definido e operacionalizado o
conceito de aprendizagem organizacional (AO)? (ii) definido e operacionalizado o conceito de
desempenho (DO)?
A AO foi definida de vrias maneiras, e algumas variveis foram utilizadas em mais de um
estudo, mesmo sofrendo tradues e adaptaes, como no caso de orientao para a aprendizagem (Sinkula et al., 1997; Perin et al., 2004; Perin et al., 2006; Hanvanich et al., 2006;
Abbade et al., 2012). A AO tambm foi definida como cultura de aprendizagem (Meneses
et al., 2011), estoque de conhecimento organizacional (Crossan et al., 2002), aprendizagem
individual, de grupo e da organizao, estoque de conhecimento e fluxos de aprendizagem
(Prieto, & Revilla, 2006), memria (Hanvanich et al., 2006), participao em prticas de
aprendizagem, padres de compartilhamento de conhecimento, clima de questionamento
e grau de autorrealizao dos membros do grupo (Ho, 2008). Destaca-se a utilizao do
conceito de OPA de Sinkula et al. (1997), e de estoque de aprendizagem de Crossan et al.
(2002) em outros trabalhos, alm aqueles dos prprios autores, o que indica a grande difuso
desses conceitos.
Dimenses de organizaes de aprendizagem tambm so utilizadas, a exemplo de oportunidades para aprendizagem contnua, questionamento e dilogo, colaborao e dilogo em
equipe, sistemas para capturar e compartilhar a aprendizagem, delegao de poder e responsabilidade, e estmulo liderana estratgica para a aprendizagem (Meneses et al., 2011).
Apenas um dos trabalhos especifica processos de aprendizagem, aquisio e interpretao de
informao (kerlavaj, & Dimovsk, 2006), sobrepondo-se a processos j indicados na reviso
de literatura (Crossan et al., 2011; Loiola, & Bastos, 2003). Esse mesmo trabalho inclui,
na definio de AO, mudanas comportamentais e cognitivas dos indivduos, sobretudo as
cognitivas, espelhando uma confuso frequente na rea, a antropomorfizao (Antonello, &
Godoy, 2010; Loiola & Bastos, 2003).
Verifica-se, ainda, o conceito de AO definido com base em seus insumos, como clima, cultura e orientao de aprendizagem, conforme apontado por Loiola et al. (2011), e Fiol e Lyles
(1985), assim como em seus suportes estruturas, processos, estratgias, prticas prescritas,
memria organizacional , segundo definio de Crossan et al. (2002), e Crossan et al. (2011).

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Essa variedade de definies e formas de operacionalizao do conceito de AO vem ao

encontro da reviso bibliogrfica, indicadora de polissemia e confuso em estudos sobre esse
tema (Crossan et al., 2011; Antonacopoulou, & Chiva, 2007; Loiola, & Bastos, 2003, Crossan
et al., 2002; Easterby-Smith, & Araujo, 1996), bem como da complexidade dos mecanismos
de AO que podem ser ativados pelas organizaes (Antonacopoulou, & Chiva, 2007).
Os conceitos de DO utilizados podem ser agrupados em categorias. A primeira categoria
a dos indicadores de desempenho absolutos e comparativos. Indicadores absolutos, tanto
financeiros quanto no financeiros, no permitem fazer comparaes. A anlise desse tipo de
indicador deve ser cuidadosa, para no se interpretar um indicador absoluto como diferencial
competitivo, j que o respondente no considera qualquer base de comparao para responder
questo (Tabela 1). Indicadores absolutos so particularmente teis quando a comparao de
desempenho com a concorrncia, departamentos ou regies rivais no pode ser facilmente inferida pelo respondente, ou em ambientes empresariais pouco competitivos. Esse foi o padro
de indicador mais encontrado na reviso de Matitiz e Bulgacov (2011).
O uso de indicadores comparativos evidencia o desempenho percebido pelos respondentes
em relao a concorrentes externos e internos e permite que se faam consideraes sobre a relao entre aprendizagem e diferenciais competitivos. Como exemplo de indicadores comparativos, apresentam-se duas variveis de desempenho do estudo de kerlavaj e Dimovski (2006):
custos do trabalho por trabalhador, comparativamente mdia da indstria e flexibilidade
do empregado comparativamente concorrncia. O primeiro comparativo e financeiro; j o
segundo, comparativo e no financeiro (Tabela 1). Esse tipo de indicador foi apontado como
dos mais atualizados na reviso de bibliografia realizada.
A dimenso temporal da anlise pode permitir trabalhar com indicadores de desempenho
presentes, passados ou futuros, embora todo indicador de desempenho seja, por padro, uma
varivel relativa ao momento atual. Nesse caso, podem-se citar itens do estudo de Hanvanich
et al. (2006): O desempenho global de strategic sourcing e supply chain no ano passado foi
muito bom e Desempenho global em relao a outras unidades de negcios no ano passado
foi muito bom. A primeira varivel absoluta e temporal, remetendo-se a um desempenho
passado, como a segunda, que tambm indicador comparativo (Tabela 1). Esses resultados
diferem da regra enunciada por Matitiz e Bulgacov (2011), segundo a qual h preferncia
pelo uso de dados objetivos secundrios do nvel de anlise organizacional. No entanto, eles
corroboram achados dos mesmos autores com relao preferncia por indicadores comparativos e retrospectivos.
A delimitao do horizonte temporal de anlise no questo negligencivel em pesquisas.
Indicadores relativos ao passado, para serem aceitos como vlidos, devem ser obtidos com
indivduos presentes na organizao no perodo investigado. A extenso do perodo passado
tambm outra questo sensvel: o perodo a ser considerado no pode ser to extenso, a ponto
de restringir excessivamente o universo amostral ou gerar vis retrospectivo. Questionamentos
sobre performance organizacional futura colhem expectativas ou perspectivas a respeito de
eventos que podem no se concretizar, no sendo to confiveis quanto estimativas sobre o
que aconteceu ou o que est ocorrendo no momento. Apesar dessa ressalva, esses ltimos
indicadores aparecem na reviso de literatura na famlia de indicadores mais atualizada e no
foram utilizados nos trabalhos revisados.
Outra forma de avaliar o desempenho a utilizao de indicadores gerais e especficos.
Variveis de performance geral so mais abrangentes e expressam o desempenho da organizao, regio ou departamento como um todo. No entanto, o indicador de performance geral no
to frequente nas pesquisas relacionando AO e DO. A maioria dos trabalhos geralmente
utiliza algum tipo de refinamento ao questionar o DO, empregando itens intermedirios entre
o geral e o especfico. S um trabalho revisado, de Perin et al. (2006), utilizou indicador de
desempenho geral.
Para ilustrar o conceito de indicadores mais abrangentes, tomam-se dois itens da pesquisa
de Rhodes et al. (2006) performance financeira e inovaes no processo , ambos absoRev. Psicol., Organ. Trab., maio-ago 2013, vol. 13 num. 2, pp. 187-202

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Loiola & Leopoldino

lutos, sem recortes temporais, departamentais ou de outro tipo. No permitem uma anlise
pormenorizada, por serem muito abrangentes, mas facilitam a tarefa de preenchimento dos
instrumentos de coleta (Tabela 1).
Indicadores especficos apresentam delimitaes que reduzem o escopo do conceito de DO.
Para ilustrar essa restrio, apresenta-se um exemplo extrado da pesquisa de Hanvanich et al.
(2006): A inovao prontamente aceita no processo de compra. Nesse caso, inovaes fora
do processo de compra esto excludas da medida de desempenho organizacional. possvel
definir uma varivel de desempenho agregando mais delimitadores. No entanto, quanto mais
restrito um indicador, menos poder de explicao ele apresenta.
O fator humano tambm importante para a avaliao do DO. Medidas de performance de
funcionrios, de satisfao de clientes, de comprometimento e de flexibilidade dos envolvidos
foram usadas em muitos estudos revisados (Bell et al., 2009; kerlavaj, & Dimovski, 2006).
Pertencem famlia de indicadores mais atualizados, conforme reviso de literatura.
O tipo de organizao pesquisado influencia a varivel de DO utilizada: quanto mais
restrito o tipo de organizao pesquisada, maior a especificidade das variveis de desempenho. Por exemplo, variveis associadas inovao constaram das pesquisas que investigaram
a indstria eletroeletrnica brasileira (Perin et al., 2006), ou organizaes intensivas em
marketing (Sinkula et al., 1997). Em organizaes que lidam com commodities, indicadores
de desempenho mais especficos e ligados s cadeias de suprimento e de produo se revelaram adequados, embora dificilmente aplicveis para outras realidades sem ajustamento
(Hanvanich et al., 2006).
O ato de inovar traduz-se em desenvolvimento de novos produtos, aprimoramento de tecnologias, gerao de patentes, entre outros (Rhodes et al., 2008) (Tabela 1). Foram identificadas
variveis de inovao bruta, eficcia na inovao e pioneirismo. Como indicador de inovao
bruta, citam-se Mudanas no mix de produtos e marcas (Sinkula et al., 1997) e Taxa de
introduo de novos produtos (Perin et al., 2006). A eficcia da inovao pode ser aferida
por indicadores financeiros e no financeiros, como o Grau de sucesso dos novos produtos
(Perin et al., 2006). Na inovao, o pioneirismo ganha importncia, pois o inovador tardio tem
menos tempo de se beneficiar com os diferenciais obtidos. Exemplo desse tipo de indicador
pioneirismo no mercado com novos produtos e servios (Perin et al., 2006) (Tabela 1).
No entanto, construtos relacionados inovao devem ser tratados com cuidado, pois podem
ser caracterizados como antecedentes da performance organizacional ou como componentes da
prpria performance (Perin et al., 2006).
A ausncia de trabalhos longitudinais sobre DO e AO contribuiu para no se explorar a dimenso temporal em sua totalidade, o que constitui lacuna dos estudos na rea, pois no ficou
estabelecido o impacto no tempo ou a sustentabilidade das melhorias no desempenho ocasionadas pela adoo de processos e prticas da AO (Loiola, & Bastos, 2003). Tal considerao
relevante, sobretudo pelo lapso de tempo necessrio para que reflexos das aprendizagens se
faam sentir nas organizaes.
Frente a dois temas e campos de pesquisa to polissmicos e a resultados inconclusivos de
pesquisas, como responder terceira questo de pesquisa? As definies de DO, em confronto
com as definies de AO, sugerem a existncia de padres de relao?
Todos os trabalhos revisados encontraram relao positiva e estatisticamente significativa
entre AO e DO, seja de forma direta ou indireta (Figura 1). No entanto, os padres identificados no parecem conversar facilmente. O fato de determinadas variveis aparecerem em
nveis distintos em pesquisas diferentes no facilita o esforo de conversao, assim como as
diferenas de conceituao e o relativo desalinhamento entre os indicadores.

CONCLUSO
Com base em pesquisa bibliogrfica, este trabalho perseguiu respostas a trs questes:
Como tem sido definido e operacionalizado o conceito de AO? Como tem sido definido e

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operacionalizado o conceito de DO?

Processos e
Em alguns estudos
As definies de DO, em confronto
Prticas da
apresentam relao
Desempenho
Aprendizagem
com as definies de AO, sugerem
direta com ganho de
Organizacional
a existncia de algum padro de
relao?
As respostas s duas primeiras questes so mais evidentes
Construtos/
Medido por
So caracterizados
e esto sumarizadas na Tabela 1.
Dimenses/
uma srie de
por uma srie de
Variveis
Observaram-se mltiplas formas de
definir e de medir AO e DO, alm da
predominncia do conceito de OPM
Que levam
Em alguns
de Sinkula et al. (1997) e de estoque
Prticas/
a um maior
estudos orientam
Comportamentos
de conhecimentos de Crossan et al.
(2002). AO tratada, ainda, como
orientao para aprendizagem, como
Tais como
cultura, como estruturas de aprendizagem, que so insumos dos procesGerao de
Disseminao
sos de aprendizagem ou dimenses
Interpretao
informaes
de informaes
Capacidade de
de organizaes de aprendizagem.
Compartilhada
em Geral
em Geral
Ao
Verificam-se, tambm, estudos que
evidenciam tratamento antropomr- FIGURA 1. Padres de relaes entre AO e DO.
fico do fenmeno da AO.
O desempenho financeiro e no financeiro, relaciona-se ao presente e ao passado, esttico ou dinmico, mede-se em relao a concorrentes, clientes e empregados, reas funcionais
das organizaes, quase exclusivamente a de mercado e de inovao, ou a organizao como
um todo. Muitas dessas diferenas referem-se natureza das organizaes e aos objetivos
das pesquisas. Uma grande lacuna encontrada foi a falta de considerao sobre a interao
entre indicadores de desempenho. Observou-se, ainda, ampla utilizao de indicadores de
percepo dos entrevistados, sempre membros das organizaes, sobretudo gestores, o que
pode ser fonte de vies.
Quanto terceira questo de pesquisa, observaram-se relaes positivas, estatisticamente
significativas, diretas e indiretas entre AO e DO. Apesar da resposta dada terceira questo,
ressalta-se sua natureza de especulao preliminar, tendo em vista o recorte estabelecido para
a amostra: 13 artigos. Uma resposta mais robusta terceira questo parece depender de mais
esforos de levantamento bibliogrfico, que incluam trabalhos desenvolvidos com mtodos
diferentes e permitam realizar uma metanlise mais abrangente.
Apesar do rigoroso desenho das pesquisas revisadas, todas com base em mtodos quantitativos, persiste o problema anunciado por Scorsolini-Comin et al. (2011): qual a contribuio
efetiva da AO sobre o DO? A resposta a essa questo ainda no foi dada de forma satisfatria
e precisa, apesar de todos os trabalhos aqui revisados terem encontrado relaes, diretas ou
indiretas, estatisticamente significativas entre AO e DO, conforme j apontado.
Alm disso, o recorte na seleo de trabalhos torna obrigatria a advertncia de que estudos
quantitativos tm limitaes metodolgicas. Particularmente, ao buscarem relaes causais
entre fenmenos observveis, tendem a ignorar outros fatores contextuais relevantes que influenciam os fenmenos organizacionais. A AO pode estar sendo influenciada, por exemplo,
por fatores intra e extra organizao, assim como o DO. Mais especificamente em relao aos
fatores extra organizacionais que afetam o desempenho, citam-se: o ambiente concorrencial,
as taxas de inflao e de cmbio, a relativa escassez ou abundncia dos produtos, polticas
governamentais, dentre outros. Ademais, a utilizao de mtodos estatsticos tambm est
sujeita a erros de especificao de modelos.
Como possibilidades para futuras pesquisas, foram identificadas vrias lacunas: a investigao de relaes entre aprendizagem e desempenho em organizaes rurais, rgos
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governamentais e instituies sem fins lucrativos oferecem a possibilidade de obteno de

resultados relevantes sobre o tema. A explorao das interfaces entre desempenho e sustentabilidade permite que se observem os trade-offs. A forma como so priorizados certos
critrios de desempenho em relao a outros tem impacto nos investimentos e nas prticas
de aprendizagem adotadas. A relao entre resultados de curto e de longo prazo tambm
constitui uma lacuna desafiadora.
Apesar das lacunas e problemas registrados, o estudo da relao entre aprendizagem e
desempenho contribui para identificar impedimentos, variveis mediadoras e prticas com
maior impacto, e compreender como a aquisio de conhecimentos se converte em resultados
financeiros e no financeiros. A indicao dos limites apresentados pelas pesquisas revisadas
contribui para que pesquisas futuras procurem elidir esses limites e ganhem em preciso, valor
cientfico e utilidade prtica para que as organizaes aprimorem suas prticas aprendizagem,
seus indicadores de desempenho e as de avaliao entre aprendizagem e desempenho.

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