Anda di halaman 1dari 190
Skripsi
Skripsi

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN TURNOVER INTENTION PERAWAT DI BRAWIJAYA WOMEN AND CHILDREN HOSPITAL JAKARTA TAHUN 2013

OLEH:

Alfiyah

109101000035

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK) PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2013 M. 1434 H.

i

ii

ii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Juli 2013
Alfiyah, NIM : 109101000035
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat
di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013
xviii+142 halaman+30 tabel+3 bagan+5 lampiran
ABSTRAK

Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. Turnover intention merupakan predictor bagi terjadinya turnover. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta tahun 2013, yaitu variabel umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja dan aspek-aspek kepuasan kerja. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional. Sampel penelitian sebesar 96 perawat yang masih aktif bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta tahun 2013 dengan teknik pengambilan sampel yaitu total sampling. Pengumpulan data dengan observasi, wawancara, dan telaah dokumen yang dilakukan selama bulan April-Mei 2013. Analisa data yang digunakan adalah analisa univariat dan bivariat berupa uji chi squere. Hasil analisa bivariat menunjukkan dari 10 variabel yang diteliti ada 8 variabel yang menyatakan ada hubungan yang signifikan yaitu variabel umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja, kepuasan terhadap kompensasi, pekerjaan, pengembangan karir dan rekan kerja dengan nilai p value <0.05. Pada penelitian ini perawat yang memiliki niat untuk keluar (turnover intention) sebesar 55 orang (57.3%), penulis menyarankan kepada pihak manajemen rumah sakit untuk memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja perawat agar dapat mengurangi turnover intention perawat.

Daftar bacaan : 41 (1986-2013)

iii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES THE STUDY PROGRAME OF PUBLIC HEALTH THE SPECIFIC PROGRAME
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
THE STUDY PROGRAME OF PUBLIC HEALTH
THE SPECIFIC PROGRAME OF HEALTH CARE MANAGEMENT
Undergraduate Thesis, July 2013
Alfiyah, NIM: 109101000035
Factors Associated with Nurse Turnover Intention at Brawijaya Women
and children Hospital Jakarta in 2013
xviii+142 pages+30 tables+3 figures+5 attachments
ABSTRACT

Turnover intention is a desire or intention for worker to get out of job and looking for alternative employment elsewhere. Turnover intention is a predictor for the occurrence of turnover. This study aims to determine the factor’s associated with nurse turnover intention in Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta in 2013, the variables are age, marital status, job tenure, employment status and aspects of job satisfaction. This research includes into quantitative research with cross sectional approach. Samples are 96 nurses who are still actively working in the Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta in 2013 with sampling technique is total sampling. Data collection by observation, interviews, and document review work done until the month of April-May 2013. Analysis of the data used is univariate and bivariate from of chi square test. Output bivariate analysis is showed of 10 variables studied there are 8 variables which states there is a significant relationship, they are variables of age, marital status, job tenure, employment status, satisfaction of compensation, employment, career development, and co-workers with a p- value less than 0.05. In this study, nurses who have the intention to come out at 55 people (57.3%). The authors suggest to the management of the Brawijaya Women and Children Hospital to pay attention to increase the job satisfaction of nurses in order to reduce nurse turnover intention.

References: 41 (1986-2013)

iv

v

v

vi

vi

Lembar Persembahan Bismillahirrahmanirrahim Dengan izin dan ridho Mu ya Allah, ku persembahkan sebuah karya kecilku
Lembar Persembahan
Bismillahirrahmanirrahim
Dengan izin dan ridho Mu ya Allah, ku persembahkan sebuah karya kecilku
ini sebagai tanda baktiku kepada orang-orang yang kucintai yang
memberikan segala perhatian, cinta, kasih sayang dan pengorbanan serta
segalanya yang tidak bisa kubalas sepanjang hidupku, untuk kedua orang
tuaku, semua keluarga besar H. Jian bin H. Musa dan H. Mawar bin H.
Amat segala yang kupersembahkan ini adalah langkah awal untuk menapak
jalan hidup yang masih panjang…
Terima kasih ya Allah telah engkau berikan aku kesempatan untuk
mempersembahkan sebuah kebahagiaan ini kepada orang-orang yang ku
cintai dan sayangi
aamiin

vii

RIWAYAT HIDUP : Alfiyah : Jakarta, 22 Oktober 1991 : Islam : Belum Menikah :
RIWAYAT HIDUP
: Alfiyah
: Jakarta, 22 Oktober 1991
: Islam
: Belum Menikah
: Jl. H. Naim 3 No.1B RT007/06 Cipete Utara
: 08989920728
: alpipiya1414@gmail.com
1. SD Negeri 014 Pagi Cipete Utara (1997-2003)
2. MTs Negeri 1 Jakarta (2003-2006)

Nama

Tempat, Tanggal Lahir

Agama

Status Marital

Alamat

No. Hp

Email

Riwayat Pendidikan :

3. MAN 4 Jakarta (2006-2009)

4. S1 Kesehatan Masayarakat UIN Jakarta (2009-2013)

Riwayat Organisasi :

1. Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (BEM

FKIK) Departemen Informasi dan Komunikasi Periode 2012-2013.

2. Pengurus Wilayah Forum Komunikasi Mahasiwa Betawi (FKMB) Tangerang

Selatan.

3. Mahasiswa

Himpunan

Islam

Indonesia

(HMI)

Komisariat

Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan.

viii

KATA PENGANTAR Alhamdulillahirabbil’alamin atas berkat rahmat Allah Yang Maha Pengasih 1. Kedua orang tua yang
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin atas berkat rahmat Allah Yang Maha Pengasih
1. Kedua orang tua yang telah memberikan kasih sayang dan doanya kepada
penulis serta dukungan baik moril maupun materiil.
2. Bapak
Prof.
DR.
dr.
M.K
Tajuddin,
Sp.And
selaku
Dekan
Fakultas

Lagi Maha Penyayang akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini

dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat

di Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013”. Sholawat dan salam juga

selalu tercurah kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun

umatnya dari zaman jahiliyah ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan dan

teknologi. Dalam penyusunan skripsi ini, tak lepas dari bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Febrianti, M.Si selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. dr.

Yuli

Prapanca

Satar,

MARS

selaku

pembimbing

skripsi

I

yang

memberikan masukan dan arahan selama proses penyusunan skripsi.

5. Ibu Yuli Amran, MKM selaku pembimbing skripsi II yang selalu memberikan

masukan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu

Riastuti

Kusumawardani,

SKM,

M.Kes

selaku

penanggung

jawab

Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

ix

7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah mendidik dan mengajarkan penulis selama
ini.
8. Bapak Prof. DR. dr Nugrohoho selaku Presiden Direktur Brawijaya Women
and Children Hospital Jakarta.
9. Ibu Safalina Ganis selaku Direktur Operasional dan Ibu Rima Fatmasari
selaku Manajer Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.
10. Bapak Ali Basya selaku Manajer HRD di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan
penelitian di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.
11. Seluruh staf karyawan dan perawat yang bekerja di Brawijaya Women and
Children Hospital atas kerjasamanya selama peneliti melakukan penelitian di
sana.

12. Sahabat dan teman-teman seperjuangan Peminatan Manajemen Pelayanan

Kesehatan serta teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari skripsi ini masih terdapat kekurangan sehingga diharapkan

saran dan masukannya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

x

Jakarta, Juli 2013

Penulis

DAFTAR ISI i ii iii iv v vi vii viii ix ISI xi xv
DAFTAR ISI
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
ix
ISI
xi
xv

HALAMAN JUDUL

LEMBAR PERNYATAAN

ABSTRAK

ABSTRACT

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR PENGESAHAN

LEMBAR PERSEMBAHAN

RIWAYAT HIDUP

KATA PENGANTAR

DAFTAR

DAFTAR BAGAN

DAFTAR TABEL

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

xviii

BAB I PENDAHULUAN

1

A. Latar Belakang

1

B. Rumusan Masalah

7

C. Pertanyaan Penelitian

9

D. Tujuan

11

1. Tujuan Umum

11

2. Tujuan Khusus

11

xi

E. Manfaat 13 1. Bagi Peneliti 13 2. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat 14 3.
E. Manfaat
13
1. Bagi Peneliti
13
2. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat
14
3. Bagi Rumah Sakit Brawijaya
14
F. Ruang Lingkup
14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
16
A. Rumah Sakit
16
1. Definisi
16
2. Tugas dan Fungsi
17
3. Jenis dan Klasifikasi
19
B. Keperawatan
21
C. Turnover
22
D. Turnover Intention
23
 

1. Definisi

23

2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

26

3. Indikasi Terjadinya Turnover Intention

38

4. Pengukuran Turnover Intention

39

5. Upaya Pengendalian Turnover

41

E.

Kerangka Teori

42

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS 44

A. Kerangka Konsep

44

B. Definisi Operasional

47

xii

C. Hipotesis 51 BAB IV METODE PENELITIAN 53 A. Desain Penelitian 53 B. Lokasi dan
C.
Hipotesis
51
BAB IV METODE PENELITIAN
53
A. Desain Penelitian
53
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
53
C. Populasi dan Sampel Penelitian
54
D. Metode Pengumpulan Data
57
E. Instrument Penelitian
58
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
59
G. Manajemen Data
61
H. Analisis Data
62
BAB V HASIL PENELITIAN
64
A. Gambaran Rumah Sakit Brawijaya
64
B. Gambaran Turnover Intention Perawat
65

C. Gambaran Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

Perawat

67

1. Gambaran

Karakteristik Individu

67

2. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat

69

D. Analisis Bivariat

81

1. Analisis Hubungan Karakteristik Individu dengan Turnover Intention

Perawat

82

2. Analisis Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover

Intention Perawat

xiii

87

BAB VI PEMBAHASAN 94 A. Keterbatasan Penelitian 94 B. Gambaran Turnover Intention Perawat di RS
BAB VI PEMBAHASAN
94
A. Keterbatasan Penelitian
94
B. Gambaran Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya
95
C. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat di RS Brawijaya
98
D. Hubungan Karakteristik Indidvidu dengan Turnover Intention Perawat di RS
Brawijaya
113
E. Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Perawat
di
RS BRawijaya
120
BAB VII PENUTUP
133
A. Kesimpulan
133
B. Saran
135
DAFTAR PUSTAKA
138
LAMPIRAN
143

xiv

DAFTAR BAGAN Halaman Bagan 2.1 Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan 37 2.2 Kerangka Teori
DAFTAR BAGAN
Halaman Bagan
2.1
Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan
37
2.2
Kerangka Teori
43
3.1
Kerangka Konsep
46

Nomor Bagan

xv

DAFTAR TABEL Nomor Tabel Halaman Tabel 3.1 Definisi Operasional 47 4.1 Hasil Perhitungan Sampel 57
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman Tabel
3.1
Definisi Operasional
47
4.1
Hasil Perhitungan Sampel
57
4.2
Hasil Uji Validitas
60
4.3
Hasil Uji Reliabilitas
61
5.1
Rekapitulasi Karyawan Keperawatn di RS Brawijaya
65
5.2
Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Variabel Turnover Intention
66
5.3
Distribusi Frekuensi Turnover Intention Perawat
67
5.4
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Perawat
68
5.5
Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kompensasi 70
5.6
Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kompensasi
71

5.7 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pekerjaan

72

5.8 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pekerjaan

73

5.9 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Supervisi

74

5.10 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Supervisi

75

5.11 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pengembangan

Karir

76

5.12 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pengembangan Karir

xvi

77

5.13 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Rekan Kerja 78 5.14 Distribusi Perawat Berdasarkan
5.13 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Rekan Kerja
78
5.14 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Rekan Kerja
79
5.15 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kebijakan
Organisasi
80
5.16 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi
81
5.17 Hubungan Umur dengan Turnover Intention Perawat
82
5.18 Hubungan Status Pernikahan dengan Turnover Intention Perawat
83
5.19 Hubungan Status Kerja dengan Turnover Intention Perawat
84
5.20 Hubungan Masa Kerja dengan Turnover Intention Perawat
86
5.21 Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Turnover Intention Perawat 87
5.22 Hubungan Kepuasan Pekerjaan dengan Turnover Intention Perawat
88

5.23 Hubungan Kepuasan Supervisi dengan Turnover Intention Perawat

89

5.24 Hubungan Kepuasan Pengembangan Karir dengan Turnover Intention

Perawat

90

5.25 Hubungan Kepuasan Rekan Kerja dengan Turnover Intention Perawat 92

5.26 Hubungan Kepuasan Kebijakan Organisasi dengan Turnover Intention

Perawat

xvii

93

DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Persetujuan Penelitian

Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Melakukan Pengumpulan Data

Lampiran 3 Lembar Kuesioner

Lampiran 4 Output Analisis Univariat

Lampiran 5 Output Analisis Bivariat

xviii

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perubahan globalisasi dan peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan
globalisasi
dan
peningkatan
ilmu
pengetahuan
dan
teknologi yang sangat cepat mendorong masyarakat untuk semakin kritis
dalam hal memilih pelayanan kesehatan. Hal ini mengakibatkan para penyedia
jasa rumah sakit berlomba-lomba untuk memberikan pelayanan kesehatan
kepada masyarakat semaksimal mungkin. Perubahan paradigma jasa rumah
sakit menjadi customer oriented ini menjadikan rumah sakit untuk senantiasa
memenuhi kebutuhan dan memberikan pelayanan yang dapat memuaskan
pelanggan. Kepuasan pelanggan menjadi tujuan utama rumah sakit dalam

menjalankan fungsi bisnisnya karena dengan terciptanya kepuasan pelanggan

akan terbentuk loyalitas pelanggan (Langitan, 2010).

Dalam usaha pencapaian tujuan rumah sakit, permasalahan

yang

dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja,

mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja tetapi juga menyangkut

karyawan

yang

mengelola

faktor-faktor

produksi

lainnya

(Rivai,

2009).

Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja rumah sakit yang telah demikian

bagus dapat terganggu oleh berbagai perilaku perawat yang sulit dicegah

2 terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah keputusan perawat untuk meninggalkan pekerjaannya
2
terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah keputusan perawat
untuk
meninggalkan
pekerjaannya
(turnover),
dimana
keputusan
untuk
meninggalkan pekerjaan sebelumnya didahului oleh karena adanya niat atau
keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) (Andini, 2006).
Masalah turnover karyawan termasuk perawat merupakan masalah
klasik yang telah terjadi pada organisasi-organisasi sejak dulu begitu pula
yang terjadi di rumah sakit (As’ad, 2003). Menurut Benson (1976) dalam
Elizabeth (2011), menyatakan bahwa tingkat turnover tahunan di industri
kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan
50% diantaranya adalah perawat. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh
American Organization of Nurse Executive, tingkat turnover rata-rata nasional
untuk
Registered
Nurse
(RN)
pada
tahun
2000
adalah
sebesar
21,3%.
Berdasarkan hasil survei nasional yang dilakukan The Bernard Hodes Group

(2005) terhadap 138 perekrut dalam bidang kesehatan, tingkat turnover rata-

rata RN sebesar 13,9% dan tingkat kekosongan di rumah sakit 16,1%.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

rumah sakit, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian

terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia

yaitu berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada perawat lama

sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali untuk perawat baru. Turnover

yang tinggi juga mengakibatkan operasional rumah sakit menjadi tidak efektif

3 karena rumah sakit kehilangan perawat yang berpengalaman dan perlu melatih kembali perawat yang baru
3
karena
rumah
sakit
kehilangan
perawat
yang
berpengalaman
dan
perlu
melatih kembali perawat yang baru (Andini, 2006). Namun, turnover perawat
tidak selamanya berdampak negatif, turnover perawat juga dapat berdampak
positif apabila perawat yang keluar itu memiliki kinerja yang buruk sehingga
rumah sakit dapat menggantikan dengan perawat baru yang memiliki kinerja
yang lebih bagus (Toly, 2001).
Turnover perawat dalam rumah sakit dapat diprediksi dari seberapa
besar turnover intention yang dimiliki oleh para perawat. di suatu rumah sakit.
Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa terdapat
hubungan
yang kuat
antara
turnover
dengan
turnover
intention
dimana
turnover intention dapat digunakan untuk memprediksi turnover (Mobley,
1986 dalam Harnoto, 2002).
Shore dan Martin (1989) dalam Ratri (2008), menyatakan bahwa

keinginan keluar (turnover intention) merupakan variabel dependen yang

sesuai karena berkaitan dengan turnover perawat yang sebenarnya. Prince dan

Mueller

(1981)

dalam

Ratri

(2008),

bahkan

merekomendasikan

untuk

menggunakan turnover intention daripada turnover yang sebenarnya, karena

turnover secara nyata sulit untuk diramalkan dengan adanya banyak faktor

eksternal yang mempengaruhi perilaku turnover perawat. Lebih dari itu

turnover intention merupakan barometer yang lebih baik bagi manajemen

daripada turnover yang sebenarnya karena sekalinya perawat itu keluar dari

4 rumah sakit maka rumah sakit hampir tidak bisa berbuat apa-apa lagi selain mengeluarkan biaya
4
rumah sakit maka rumah sakit hampir tidak bisa berbuat apa-apa lagi selain
mengeluarkan
biaya
untuk
merekrut
dan
memberikan
pelatihan
kepada
perawat baru yang menggantikannya (Ratri, 2008).
Fenomena intensi turnover di Indonesia disadari benar oleh akademisi
maupun praktisi. Banyaknya rumah sakit-rumah sakit baru yang didirikan,
turut memberikan angin segar kepada para perawat untuk mencoba sebuah
peruntungan baru dan
turut mendorong tingginya intensitas
turnover
di
sebuah rumah sakit (Andini, 2006).
Adanya
keinginan
perawat
untuk
keluar
dari
rumah
sakit
dapat
memberikan akibat yang negatif baik bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan
rumah sakit tempat perawat itu bekerja. Salah satu akibat negatif yang timbul
karena adanya niat perawat untuk keluar dari organisasi adalah perawat
menjadi malas bekerja dan mulai tidak perduli dengan pekerjaan atau tempat

dia bekerja dimana hal ini dapat berakibat pada terganggunya operasional

pelayanan di rumah sakit. Akibat yang paling terburuk dari adanya niat

perawat

untuk

keluar

dari

organisasi

adalah

keputusan

perawat

untuk

meninggalkan organisasi. Hal ini tentu saja dapat merugikan rumah sakit

terutama jika perawat yang keluar tersebut adalah perawat yang memiliki

kinerja bagus dan prestasi yang baik (Harnoto, 2002).

Menurut Mobley (1986), faktor-faktor yang mempengaruhi turnover

intention perawat dari tempat kerjanya dipengaruhi oleh karakteristik individu

5 (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, status pernikahan, status kerja, sosial ekonomi, kepuasan),
5
(umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, status pernikahan, status
kerja,
sosial
ekonomi,
kepuasan),
karakteristik
organisasi
(visi,
misi,
kebijakan, kompensasi, supervisi) dan faktor eksternal yaitu pasar tenaga
kerja.
Survey Work Asia yang dikutip dari Amirullah (2011), pada tahun
2007/2008 survey yang dilakukan konsultan SDM Watson Wyatt di 11 negara
Asia-Pasifik,
termasuk
Indonesia
mengungkapkan
51%
karyawan
di
Indonesia
melakukan
pindah
kerja
karena
rendah
tingkat
kepuasannya
terhadap kompensasi dan benefit dari perusahaan dan terdapat kesempatan
karier yang lebih baik di tempat lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Sisca (2011) pada perawat di RS X
Tahun 2011, menghasilkan adanya hubungan yang signifikan antara umur,
masa kerja, dan kepuasan terhadap kompensasi dengan turnover intention

perawat. Penelitian lainnya dilakukan oleh Andini (2006) pada perawat di

Rumah Sakit Roemani Semarang, menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan

gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang

negatif terhadap turnover intention perawat. Individu yang merasa terpuaskan

dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi sedangkan

individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih

keluar dari organisasi.

6 Brawijaya Women and Children Hospital merupakan salah satu rumah sakit swasta yang memiliki data
6
Brawijaya Women and Children Hospital merupakan salah satu rumah
sakit swasta yang memiliki data turnover cukup tinggi. Dari data yang
didapat dari bagian HRD RS Brawijaya, rata-rata turnover terbesar ada pada
perawat yaitu sebesar 27.3%
per tahun. Menurut Gillies (1994), standar
turnover optimum perawat dalam suatu rumah sakit adalah 10% setiap
tahunnya. Turnover yang terjadi pada perawat di Brawijaya Women and
Children Hospital sudah melebihi dari standar optimum dan mengalami
kenaikan setiap tahunnya. Tingginya turnover perawat disebabkan karena
tingginya turnover intention perawat untuk keluar dari rumah sakit dimana
keinginan tersebut dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan tersedianya alternatif
pekerjaan di luar organisasi (Munandar, 2001).
Berdasarkan
hasil
studi
pendahuluan
peneliti
mengenai
turnover
intention perawat melalui penyebaran kuesioner ke 20 perawat yang bekerja

di

Brawijaya

Women

and

Children

Hospital

pada

bulan

April

2013

didapatkan 9 dari 20 perawat menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap

pernyataan sering berfikir untuk keluar dari Rumah Sakit Brawijaya, 13 dari

20 perawat menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan sering

mencari

informasi

pekerjaan

ditempat

lain,

13

dari

20

perawat

juga

menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan keluar dari RS

Brawijaya jika ada kesempatan yang lebih baik, dan 8 dari 20 perawat

7 menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan meninggalkan RS Brawijaya dalam waktu dekat.
7
menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan meninggalkan RS
Brawijaya dalam waktu dekat.
Dari hasil perhitungan statistik dapat diketahui jumlah perawat yang
ada niat untuk keluar dari rumah sakit berjumlah 13 orang (65%) sedangkan
perawat yang tidak ada niat untuk keluar dari rumah sakit berjumlah 7 orang
(35%). Data tersebut menjelaskan bahwa lebih dari setengah perawat yang
diteliti pada awal pengamatan memiliki niat untuk keluar. Jika hal ini tidak
ditangani dengan cepat maka akan banyak lagi perawat yang ingin dan akan
keluar dari rumah sakit. Oleh karena itu, berlandaskan pada masalah di atas,
peneliti ingin menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover
intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun
2013.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan

latar

belakang

yang

telah

diuraikan

sebelumnya

permasalahan yang terjadi di Brawijaya Women and Children Hospital adalah

tingginya angka turnover perawat dari tahun ke tahun dan telah melebihi dari

standar optimum turnover yaitu sebesar 10% setiap tahunnya. Tingginya

angka

turnover

perawat

mengindikasikan

tingginya

niat

atau

keinginan

8 perawat untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover merupakan akibat atau hasil keputusan dari turnover
8
perawat untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover merupakan akibat
atau hasil keputusan dari turnover intention.
Dari hasil studi pendahuluan peneliti dengan beberapa perawat di
Brawijaya Women and Chidlren Hospital didapatkan 13 dari 20 perawat
memiliki niat untuk keluar dari rumah sakit dalam waktu dekat. Data tersebut
menunjukkan lebih dari setengah perawat pada studi pendahuluan berniat
untuk keluar dari RS Brawijaya. Turnover intention perawat dapat memberi
akibat negatif baik bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan rumah sakit.
Perawat
yang
memiliki
niat
untuk
keluar
meninggalkan
pekerjaannya
biasanya akan lebih tidak semangat bekerja karena fikirannya berada di luar
tempat dia ingin bekerja sehingga kinerja pelayanan yang diberikan tidak
optimal dan dapat mengganggu stabilitas operasional rumah sakit.
Banyak faktor yang mempengaruhi seorang perawat untuk keluar dari

rumah

sakit

dan

meninggalkan

pekerjaannya,

antara

lain

karakteristik

individu, kepuasan kerja dan ketersediaan pekerjaan di luar rumah sakit.

Berdasarkan masalah tersebut, peneliti ingin mengetahui faktor apa saja yang

berhubungan

dengan

kejadian

turnover

intention

perawat

di

Brawijaya

Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

9 C. Pertanyaan Penelitian Pertanyaan penelitian yang akan dicari jawabannya pada penelitian ini adalah: 1.
9
C. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian yang akan dicari jawabannya pada penelitian
ini adalah:
1. Bagaimana gambaran turnover intention perawat di Brawijaya Women
and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?
2. Bagaimana gambaran karakteristik perawat (umur, status pernikahan,
status kerja, masa kerja) di Brawijaya Women and Children Hospital
Jakarta Tahun 2013?
3. Bagaimana gambaran kepuasan kerja perawat terhadap (kompensasi,
pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja dan kebijakan
organisasi) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun
2013?
4. Apakah ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention

perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun

2013?

5. ada

Apakah

hubungan

antara

variabel

status

pernikahan

dengan

turnover

intention

perawat

di

Brawijaya

Women

and

Children

Hospital Jakarta Tahun 2013?

6. Apakah ada hubungan antara variabel status kerja perawat dengan

turnover

intention

perawat

di

Hospital Jakarta Tahun 2013?

Brawijaya

Women

and

Children

10 7. Apakah ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover intention perawat di Brawijaya
10
7. Apakah ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover
intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta
Tahun 2013?
8. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi
dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta Tahun 2013?
9. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan
dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta Tahun 2013?
10. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi
dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta Tahun 2013?
11. Apakah
ada
hubungan
antara
variabel
kepuasan
terhadap

pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya

Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

12. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja

dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children

Hospital Jakarta Tahun 2013?

13. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan

organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women

and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

11 D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat
11
D. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover
intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta
Tahun 2013.
2. Tujuan Khusus
a. Diketahuinya
gambaran
turnover
intention
perawat
di
Brawijaya
Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
b. Diketahuinya
gambaran
karakteristik
perawat
(umur,
status
pernikahan,
status
kerja,
masa
kerja)
di
Brawijaya
Women
and
Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
c. Diketahuinya
gambaran
kepuasan
perawat
terhadap
(kompensasi,

pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, dan kebijakan

organisasi) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun

 

2013.

d.

Diketahuinya

hubungan

antara

variabel

umur

dengan

turnover

intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta

Tahun 2013.

12 e. Diketahuinya hubungan antara variabel status pernikahan dengan turnover intention perawat di Brawijaya
12
e. Diketahuinya
hubungan
antara
variabel
status
pernikahan
dengan
turnover
intention
perawat
di
Brawijaya
Women
and
Children
Hospital Jakarta Tahun 2013.
f. Diketahuinya hubungan antara variabel status kerja dengan turnover
intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta
Tahun 2013.
g. Diketahuinya hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover
intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta
Tahun 2013.
h. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi
dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta Tahun 2013.
i. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan

dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children

Hospital Jakarta Tahun 2013.

j. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi

dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children

Hospital Jakarta Tahun 2013.

k. Diketahuinya

hubungan

antara

variabel

kepuasan

terhadap

pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya

Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

13 l. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan turnover intention perawat di
13
l. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja
dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta Tahun 2013.
m. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan
organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women
and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Bagi Peneliti
a. Menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti mengenai faktor-
faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di rumah
sakit.
b. Mengaplikasikan dan menguji teori yang telah dipelajari diperkuliahan

khusunya

yang berkaitan dengan

faktor-faktor

yang berhubungan

dengan turnover intention perawat di rumah sakit.

c. Menjadi sumber inspirasi dan referensi bagi peneliti selanjutnya yang

akan meneliti pada bidang kajian yang sejenis sehingga hasilnya nanti

diharapkan

dapat

memperbaharui

dan

menyempurnakan

hasil

penelitian ini.

14 2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat a. Sebagai tri dharma perguruan tinggi yakni
14
2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat
a. Sebagai tri dharma perguruan tinggi yakni melakukan pendidikan,
pengabdian dan penelitian dalam bidang kesehatan.
b. Sebagai sumber bahan pengetahuan dan sumbangan keilmuan yang
berkaitan dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover
intention perawat di rumah sakit.
3. Manfaat Bagi Rumah Sakit Brawijaya
Menjadi
bahan
masukan
yang
positif
terhadap
upaya
untuk
meningkatkan
kepuasan
kerja
perawat
serta
meminimalisir
turnover
intention perawat dan menekan tingginya angka turnover perawat.
F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian

dengan

judul

faktor-faktor

yang

berhubungan

dengan

turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital

Jakarta Tahun 2013. Objek dari penelitian ini adalah para perawat yang

bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sampai pada

bulan Mei tahun 2013. Penelitian ini dilaksanakan pada Bulan Mei-Juni

2013.

Penelitian ini dilakukan karena adanya indikasi kenaikan turnover

perawat

setiap

tahunnya

dan

adanya

gejala-gejala

intensi

keluar

yang

15 ditunjukkan oleh para perawat. Penelitian ini penting untuk dilakukan agar dapat mengetahui faktor-faktor apa
15
ditunjukkan oleh para perawat. Penelitian ini penting untuk dilakukan agar
dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan turnover
intention perawat dari rumah sakit sehingga diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk dapat meminimalisir
atau menekan terjadinya turnover perawat di rumah sakit tersebut. Jenis
penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan menggunakan
desain cross sectional.
16 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Rumah Sakit 1. Definisi Rumah Sakit Rumah sakit menurut
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Rumah Sakit
1. Definisi Rumah Sakit
Rumah sakit menurut American Hospital Association tahun 1974,
yang dikutip oleh Aditama (2002), menyatakan bahwa yang dimaksud
dengan rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah
memberikan pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk
berbagai
penyakit
dan
masalah
kesehatan
baik
yang
bersifat
bedah
maupun non bedah.
Menurut Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit,

definisi

rumah

sakit

adalah

institusi

pelayanan

kesehatan

yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan

Peraturan

Menteri

rawat inap, rawat jalan, dan

gawat darurat.

Kesehatan

Republik

Indonesia

Nomor

159b/Menkes/Per/II/1998 tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit

adalah

sarana

upaya

kesehatan

yang

menyelenggarakan

kegiatan

pelayanan kesehatan serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga

kesehatan dan penelitian. Rumah sakit merupakan pelayanan rujukan

17 medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai fungsi utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya
17
medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai fungsi utama
menyediakan
dan
menyelenggarakan
upaya
kesehatan
yang
bersifat
penyembuhan dan pemulihan kesehatan.
Berdasarkan definisi-definisi di atas memiliki banyak kesamaan
dan dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan
yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau
masyarakat
secara
paripurna
yaitu
pelayanan
pengobatan
penyakit
(kuratif)
pelayanan
perawatan
(rehabilitatif),
pencegahan
penyakit
(preventif)
dan
peningkatan
kesehatan
(promotif),
rumah
sakit
juga
sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian
dalam bidang kesehatan.
2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

rumah

Berdasarkan

sakit,

rumah

Undang-Undang

Nomor

Sakit

mempunyai

tugas

44

tahun

2009

tentang

memberikan

pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna (preventif, promotif, kuratif dan

rehabilitatif).

Untuk menjalankan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi:

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan

sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;

18 b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua
18
b. Pemeliharaan
dan
peningkatan
kesehatan
perorangan
melalui
pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga
sesuai kebutuhan medis;
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia
dalam
rangka
peningkatan
kemampuan
dalam
pemberian
pelayanan kesehatan; dan
d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan
teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan
kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang
kesehatan;
Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor
159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit

adalah

melaksanakan

pelayanan

kesehatan

dengan

mengutamakan

kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan,

jiwa

dan

dilaksanakan

secara

terpadu

dengan

upaya

peningkatan

(promotif) dan pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan.

Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut:

a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan

penunjang

medis,

pelayanan

perawat,

pelayanan

rehabilitasi,

pencegahan dan peningkatan kesehatan.

19 b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medic dan paramedis. c. Sebagai tempat
19
b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medic dan
paramedis.
c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi
bidang kesehatan.
3. Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit
Rumah
Sakit
dapat
dibagi
berdasarkan
jenis
pelayanan
dan
pengelolaannya atau kepemilikan (Soepangat, 2011). Berdasarkan jenis
pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam rumah sakit
umum
dan
rumah
sakit
khusus.
Rumah
sakit
umum
memberikan
pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Klasifikasi
rumah sakit umum dapat dibagi menjadi :

a. Rumah sakit umum kelas A, yaitu rumah sakit umum

yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik

dan subspesialistik luas.

b. Rumah sakit

umum

kelas

B,

yaitu

rumah

sakit

umum

yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik

luas

sekurang-kurangnya

terbatas.

11

spesialistik

dan

sub

spesialistik

20 c. Rumah sakit umum kelas C, yaitu rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan
20
c. Rumah sakit
umum
kelas
C,
yaitu
rumah
sakit
umum
yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik
dasar, yaitu penyakit dalam, bedah, kebidanan atau kandungan,
dan kesehatan anak.
d. Rumah sakit umum kelas D, yaitu rumah sakit umum
yang
mempunyai
fasilitas
dan
kemampuan
sekurang-kurangnya
pelayanan medik dasar.
Sedangkan rumah sakit khusus memberikan pelayanan utama pada
satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu,
golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya, seperti
Rumah Sakit kanker, Rumah Sakit Ibu dan Anak, Rumah Sakit dan lain-
lain.

Berdasarkan

pengelolaannya

atau kepemilikannya

rumah

sakit

dapat dibagi menjadi rumah sakit publik dan rumah sakit privat. Rumah

sakit publik dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah dan badan

hukum yang bersifat nirlaba. Rumah sakit swasta dapat dikelola oleh

yayasan, perusahaan, PT, ataupun keluarga dan perorangan.

21 B. Keperawatan Menurut hasil Lokakarya Keperawatan Nasional tahun 1983 dalam Praptianingsih (2007), keperawatan
21
B. Keperawatan
Menurut hasil Lokakarya Keperawatan Nasional tahun 1983 dalam
Praptianingsih (2007), keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan yang
professional
yang
merupakan
bagian
integral
dari
pelayanan
kesehatan,
didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan bio-psiko-
sosio-spiritual
yang
komprehensif,
ditujukan
kepada
individu,
keluarga,
masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan
manusia. Berdasarkan definisi tersebut, dapat kita ketahui bahwa keperawatan
merupakan bentuk pelayanan yang diberikan berdasarkan kiat dan ilmu
keperawatan.
Pelayanan
keperawatan
berupa
bantuan
diberikan
karena
adanya
kelemahan
fisik
dan
mental,
keterbatasan
pengetahuan,
serta
kurangnya
kemauan menuju kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari-

hari secara mandiri. Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien

diberikan dalam bentuk “Asuhan Keperawatan” yaitu suatu proses atau

rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada

pasien

dengan

menggunakan

metodologi

“proses

keperawatan”

dan

berpedoman

pada

Standar

Profesi

perawat

yang

diberlakukan

dalam

penetapan

“Standar

Asuahan

Keperawatan”

berdasarkan

SK

Direktorat

Jenderal Bina Pelayanan Medik Nomor: Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993.

Menurut ICN (International Concil of Nurses, 1997) dalam Effendi

(1997), perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan

22 ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk memberikan pelayanan keperawatan. Tugas utama seorang perawat
22
ilmu
keperawatan
dan
memiliki
otonomi
untuk
memberikan
pelayanan
keperawatan.
Tugas utama seorang perawat menurut ICN, adalah:
1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk
di dalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakit
dan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental, ataupun cacat.
2. Mengajarkan cara merawat kesehatan.
3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan.
4. Terlibat dalam penelitian.
C. Turnover
Mobley (1986), seorang pakar dalam masalah pergantian (turnover)
karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari

anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh

organisasi yang bersangkutan. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa

pekerja

yang memiliki

sikap

kerja

positif akan

memperlihatkan

tingkat

produktivitas yang tinggi dan tingkat absensi serta pengunduran dirinya

sangat rendah dibandingkan dengan pekerja yang memiliki sikap kerja negatif

(Munandar, 2001).

Masalah turnover karyawan merupakan masalah klasik dalam sebuah

perusahaan, dimana kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang rendah,

23 jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya
23
jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial merupakan
penyebab utama timbulnya turnover karyawan di masa itu.
Pemberhentian (turnover) menurut Robbins (2001) dibedakan menjadi
dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan
(voluntary turnover), dan tipe turnover yang terpaksa atau yang diprakarsai
oleh
organisasi,
(involuntary
turnover)
ditambah
dengan
kematian
dan
pengunduran
diri
atas
desakan.
Mengacu
pada
beberapa
definisi
yang
dikemukakan di atas maka dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluar
atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun
terpaksa dan disertai pemberian imbalan.
Turnover
perawat
dapat
didefinisikan
sebagai
suatu
proses
perpindahan seorang perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lain.
Tingginya tingkat turnover pada perawat merupakan tantangan yang besar

bagi para manajer keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Menurut

Benson (1976) dalam Elizabeth (2011) tingkat turnover tahunan di industri

kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan

50% diantaranya adalah turnover perawat.

D. Turnover Intention

1. Definisi Turnover Intention

Turnover intention adalah niat atau keinginan yang timbul dalam

diri seseorang untuk pindah kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja

24 lain. Intensi keluar (turnover intention) merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan
24
lain. Intensi keluar (turnover intention) merupakan variabel yang paling
berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover (Mobley,
1986). Banyak penelitian yang dilakukan mengenai turnover intention
yang bertujuan untuk mengetahui masalah turnover. Hasilnya mendukung
penggunaan intensi turnover untuk memprediksi turnover, karena terdapat
hubungan yang kuat antara keduanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Edwards dan Forbush (2002) dalam
Ratri (2008), menunjukkan bahwa keinginan untuk melakukan sesuatu
merupakan anteseden utama terhadap perilaku nyata. Turnover lebih
mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi pada periode
tertentu sedang intensi keluar mengacu kepada hasil evaluasi individu
mengenai
kelanjutan
hubungannya
dengan
organisasi
dan
belum
diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi (hanya sebatas

keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi).

Timbulnya

keinginan

untuk

pindah

kerja

(turnover

intention)

karyawan memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi

oleh para pengusaha sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja

yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melampaui batas

serta tiadanya jaminan sosial menjadi penyebab utama timbulnya turnover

atau keinginan pindah pada waktu itu (As’ad, M., 2003).

Gejala

yang

dapat

diamati

pada

karyawan

yang

memiliki

keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) selain berusaha mencari

25 lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di perusahaan juga memiliki gejala-gejala yang
25
lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di perusahaan
juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang
dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli
dengan perusahaan tempat dia bekerja (Harnoto, 2002).
Setiap individu yang memasuki suatu organisasi kerja membawa
sejumlah harapan dalam dirinya, misalnya tentang upah, status, pekerjaan,
lingkungan sosial, dan pengembangan dirinya. Disamping karakteristik
individu, harapan-harapan itu juga dipengaruhi oleh informasi tentang
perusahaan itu dan pilihan kesempatan kerja yang ada pada saat itu. Proses
memasuki organisasi adalah proses untuk menyesuaikan individu dan
organisasi agar proses penyesuaian ini efektif, individu dan organisasi
harus terlibat secara aktif (Handoko, 2000).
Ketidakefektifan penyesuaian ini akan mengakibatkan perilaku

menarik diri individu dari organisasi. Bersama-sama dengan karakteristik

perusahaan, pengalaman bekerja di perusahaan serta prestasi kerja yang

dicapainya, maka harapan-harapan individu itu akan mempengaruhi reaksi

afektifnya terhadap pekerjaan dan perusahaan tersebut. Adanya suasana,

prestasi, dan pengalaman kerja yang positif serta harapan individu yang

dapat terpenuhi di perusahaan itu akan membentuk rasa keikatan yang

kuat dan keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan itu, tetapi bila

sebaliknya yang terjadi, individu akan mengembangkan suatu reaksi untuk

keluar dari perusahaan itu. Bila ada kesempatan kerja di perusahaan lain

26 yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan itu. (Suhanto, 2009) Dari
26
yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan itu.
(Suhanto, 2009)
Dari bahasan yang telah dikemukakan dapat dikatakan bahwa
turnover intention perawat adalah seberapa besar (kuat) kemungkinan
(niat) seorang perawat untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja dan
berpindah ke organisasi lain, sesuai dengan keyakinan-keyakinan pribadi
maupun keyakinan-keyakinan normatif yang dimiliki tentang perilaku
turnover intention itu.
2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention
cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Menurut Zeffane
(1994), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap tejadinya

turnover intention, diantaranya adalah faktor eksternal yakni kondisi pasar

tenaga kerja, dan faktor internal seperti kondisi ruang kerja, keterampilan,

supervisi, dan karakteristik personal dari perawat. Menurut Porter dan

Steers

dalam

Munandar

(2001),

bahwa

berhentinya

atau

keluarnya

karyawan

kemungkinan

berhubungan

dengan

ketidakpuasan.

Robbins

(2001), mengatakan bahwa ketidakpuasan kerja diungkapkan ke dalam

berbagai macam cara dan salah satunya adalah meninggalkan pekerjaan

termasuk mencari pekerjaan lain.

27 Mobley (1986), mengungkapkan bahwa keinginan keluar karyawan (turnover intention) dipengaruhi oleh beberapa
27
Mobley
(1986),
mengungkapkan
bahwa
keinginan
keluar
karyawan
(turnover
intention)
dipengaruhi
oleh
beberapa
faktor,
diantaranya:
a.
Kondisi Eksternal Organisasi
Kondisi
eksternal
organisasi
meliputi,
tingkat
pengangguran, komposisi dan bauran angkatan kerja, dan laju
inflasi.
Terdapat
cukup
bukti
mengenai
adanya
kumpulan
hubungan negatif yang kuat antara tingkat pengangguran dan laju
pergantian karyawan. Apabila pengangguran meningkat, tingkat
keluar karyawan menurun dan sebaliknya. Hulin (1979) dalam
Mobley (1986), mengungkapkan bahwa akhir-akhir ini dilaporkan
adanya keterkaitan sebesar 0.84 antara tingkat pengangguran dan
keluarnya
karyawan
selama
tiga
puluh
satu
tahun.
Namun,

pengukuran ini tidak terbagi rata di semua wilayah geografik,

industri, dan jabatan.

Faktor yang kedua dalam mempengaruhi laju pergantian

karyawan adalah komposisi dan bauran angkatan kerja. Pergantian

karyawan merupakan satu implikasi penting dari komposisi dan

bauran angakatan kerja yang berubah-ubah. Efek yang mungkin

terjadi karena pasar tenaga kerja dan pergantian karyawan yang

berubah-ubah ini adalah bertambah banyaknya gerak karyawan

yang lebih muda ke organisasi-organisasi lain dan peningkatan

28 pergantian karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya jumlah tenaga kerja muda di dalam dunia kerja
28
pergantian karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya jumlah
tenaga kerja muda di dalam dunia kerja dibandingkan dengan
tenaga kerja yang sudah tua. Faktor ketiga yang mempengaruhi
laju pergantian karyawan adalah inflasi, namun hubungan ini
belum cukup diteliti.
b. Karakteristik Individu
Faktor-faktor
individu
yang
berhubungan
dengan
terjadinya pergantian karyawan atau perawat antara lain:
1)
Usia
Mobley (1986), mengemukakan karyawan muda
mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada
karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu

menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia

dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya

semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi

turnovernya.

Karyawan

atau perawat

yang lebih

muda lebih

tinggi

kemungkinan

untuk

keluar.

Hal

ini

mungkin

disebabkan

perawat

yang

lebih

muda

mempunyai

kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan

yang baru dan memiliki tanggung jawab keluarga yang

29 lebih kecil dibandingkan dengan para perawat yang lebih tua, mereka enggan berpindah-pindah tempat kerja
29
lebih kecil dibandingkan dengan para perawat yang lebih
tua, mereka enggan berpindah-pindah tempat kerja karena
berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas
yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai
pekerjaan di tempat kerja baru, atau karena energi yang
sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang
belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun
gaji dan fasilitasnya lebih besar (Robbins, 2001).
2)
Masa Kerja
U. S. Civil Service Commission (1977) menyatakan
bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang
yang
dipekerjakan,
dua
pertiga
sampai
tiga
perempat
bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga

tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari

setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama (dalam

Mobley, 1986).

Hasil

penelitian

yang

pernah

dilakukan

menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja

dengan turnover intention, yang berarti semakin lama masa

kerja

semakin

rendah

kecenderungan

keinginan

turnovernya

(Robbins,

2001).

Turnover

intention

lebih

banyak

terjadi

pada

perawat

dengan

masa

kerja

lebih

30 singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya
30
singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal
merupakan
keadaan-keadaan
yang
memungkinkan
terjadinya turnover intention tersebut.
3)
Jenis Kelamin
Mobley
(1986),
menjelaskan
bahwa
hubungan
antara jenis kelamin dengan pergantian karyawan bukan
merupakan pola yang sederhana. Jenis kelamin berinteraksi
dengan
variabel-variabel
lain
sebagaimana
jabatan
dan
tanggung jawab keluarga.
4)
Tingkat Pendidikan
Robbins
(2001)
berpendapat
bahwa
tingkat
pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan
turnover
intention.
Dalam
hal
ini
Robbins
(2001)

membahas

pengaruh

intelegensi

terhadap

turnover

intention.

Dikatakan

bahwa

mereka

yang

mempunyai

tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang

tugas-tugas

yang

sulit

sebagai

tekanan

dan

sumber

kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab

yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya

mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih

tinggi

akan

merasa

cepat

bosan

dengan

pekerjaan-

pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar

31 dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya yang
31
dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat
pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya
yang terbatas pula.
5)
Status Pernikahan
Hasil
riset
membuktikan
bahwa
karyawan
yang
menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian
yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka
daripada
rekan
sekerjanya
yang
masih
bujangan.
Pernikahan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat
membuat
suatu
pekerjaan
yang
tetap
menjadi
lebih
berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa perawat yang
tekun dan puas lebih besar kemungkinannya diperoleh oleh
perawat
yang
sudah
menikah
(Siswanto
dan
Sucipto,
 

2008).

6)

Status Kerja

Mobley

(1986)

menyatakan

bahwa

status

kerja

mempengaruhi

seseorang

dalam

keinginan

keluar

dan

mencari pekerjaan. Karyawan dengan status kontrak lebih

tinggi tingkat keinginan keluarnya dibandingkan dengan

karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap (Kurniadi,

2013).

32 c. Kepuasan Kerja Menurut Wibowo (2012), kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan karyawan menyangkut
32
c. Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2012), kepuasan kerja adalah apa yang
dirasakan
karyawan
menyangkut
pekerjaannya.
Perasaan
itu
merupakan sikap umum (generalized attitude) seseorang terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas penilaiannya terhadap aspek
perkerjaannya. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan
pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.
Sebab-sebab
ketidakpuasan
itu
dapat
beraneka
ragam
seperti
penghasilan rendah atau kurang memadai, kondisi kerja yang
kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan
atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai
dan faktor-faktor lainnnya (Siagian, 2009).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang

bersifat

individual

(Wibowo,

2012). Setiap

individu

memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya. Munandar (2001) mengatakan bahwa

semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan

sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan.

Kepuasan

kerja

yang

menjadi

penyebab

turnover

intention memiliki banyak aspek diantaranya adalah :

33 1) Kepuasan terhadap Kompensasi Kompensasi merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai
33
1)
Kepuasan terhadap Kompensasi
Kompensasi
merupakan
imbalan
yang
diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai
tanda balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan
(Notoatmodjo, 2003). Kompensasi terbagi menjadi
dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi
non finansial. Kompensasi finansial meliputi gaji,
insentif,
transport,
sedangkan
kompensasi
non
finansial berupa jaminan kesehatan, jaminan hari
tua, penghargaan (Wibowo, 2012).
Kompensasi
merupakan
salah
satu
komponen
penting
yang
menentukan
tingkat
kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin besar

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan makan

akan

semakin

besar

tingkat

kepuasan

kerja

karyawan, begitupula sebaliknya (Kurniadi, 2013).

Kepuasan

mempengaruhi

terhadap

keinginan

kompensasi

akan

seorang

karyawan

termasuk perawat untuk tetap atau meninggalkan

pekerjaannya. McBey (2000) menyatakan kepuasan

tertinggi terhadap kompensasi yang diterima oleh

34 perawat menunjukkan turnover intention yang rendah. 2) Kepuasan terhadap Pekerjaan Kepuasan terhadap
34
perawat
menunjukkan
turnover
intention
yang
rendah.
2)
Kepuasan terhadap Pekerjaan
Kepuasan
terhadap
pekerjaan
merupakan
salah
satu
faktor
yang
mempengaruhi
turnover
intention
perawat.
Karakteristik
pekerjaan
yang
dapat mempengaruhi turnover intention seseorang,
antara lain adalah jumlah pekerjaan yang diberikan,
tingkat tanggung jawab dan kebebasan, keragaman
dan kesulitan pekerjaan (Munandar, 2001).
Mobley
(1986),
menyebutkan
bahwa
terdapat hubungan positif antara pengulangan tugas
dengan pergantian perawat, serta hubungan negatif

antara otonomi, tanggung jawab dengan pergantian

3)

perawat.

Kepuasan terhadap Supervisi

Supervisi atau pengawasan yang diberikan

oleh

supervisor

kepada

para

perawat

turut

mempengaruhi

kepuasan

kerja

dan

keinginan

perawat untuk tetap atau meninggalkan organisasi.

ketidakpuasan

terhadap

supervisi

terjadi

ketika

atasan tidak bisa memberikan penghargaan atau

35 dukungan, tidak menghargai dan mengabaikan masalah yang dihadapi oleh stafnya. Hal ini mendorong perawat
35
dukungan,
tidak
menghargai
dan
mengabaikan
masalah
yang
dihadapi
oleh
stafnya.
Hal
ini
mendorong
perawat
untuk
keluar
meninggalkan
pekerjaannya (Coomber dan Barribal, 2006).
4)
Kepuasan terhadap Pengembangan Karir
Kepuasan
terhadap
pengembangan
karir
juga merupakan salah satu faktor selain kompensasi
yang turut mempengaruhi keinginan perawat untuk
meninggalkan
pekerjaannya.
Purbowo
(2006)
menyebutkan
bahwa
pegawai
yang
diberikan
kesempatan terbatas terhadap jenjang karir akan
lebih
tinggi
turnover
intentionnya
dibandingkan
dengan pegawai yang diberikan jenjang karir yang

5)

luas.

Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Rekan kerja merupakan orang-orang yang

ada di dalam lingkungan pekerjaan. Hubungan yang

baik

dengan

rekan

keinginan

seorang

untuk

bertahan

di

kerja

dapat

mempengaruhi

karyawan

termasuk

dalam

pekerjaannya.

perawat

Hal

ini

berkaitan dengan komunikasi dan hubungan baik di

dalam bekerja, perawat yang memiliki hubungan

36 baik dengan rekan sekerjanya akan merasa lebih betah dan enggan untuk keluar dari tempat
36
baik dengan rekan sekerjanya akan merasa lebih
betah dan enggan untuk keluar dari tempat kerjanya
(Hunter, Felix dan Tan, 2008).
6)
Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi
Kepuasan
terhadap
kebijakan
organisasi
merupakan
kepuasan
terhadap
gaya
manajemen,
prosedur,
dan
kebijakan-kebijakan
yang
diberlakukan
oleh
organisasi
kepada
para
pekerjanya.
Semakin
tinggi
kepuasan
terhadap
kebijakan organisasi maka akan semakin rendah
tingkat turnover intentionnya.
Darsono
(2011),
menyebutkan
bahwa
kepuasan terhadap lingkungan kerja dan kebijakan

organisasi

berhubungan

dengan

keinginan

karyawan untuk tetap atau keluar dari pekerjaannya.

Penelitian-penelitian yang dilakukan Price (1977), Porter

dan Steers (1973) dalam Mobley (1986) menunjukkan bahwa

tingkat

turnover

intention

dipengaruhi

oleh

kepuasan

kerja

seseorang.

Mereka

menemukan

bahwa

semakin

tidak

puas

seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya

untuk melakukan turnover intention.

37 Berikut ini merupakan alur proses keputusan meninggalkan pekerjaan oleh karyawan: Bagan 2.1 Langkah-Langkah dalam
37
Berikut ini merupakan alur proses keputusan meninggalkan
pekerjaan oleh karyawan:
Bagan 2.1
Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan
JOB SATISFACTION
THINGKING OF
QUITTING
INTENTION TO
ATTENDANCE
INTENTION
QUIT/STAY
TO SEARCH
PROBABILITY OF FINDING AN
ACCEPTABLE ALTERNATIVE
QUIT/STAY
Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)
Model
meninggalkan
pekerjaan
dari
Mobley,
Horner,

Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001). yang dapat dilihat pada

bagan 2.1, menunjukkan bahwa setelah karyawan menjadi tidak puas

terjadi beberapa tahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan)

sebelum

keputusan

untuk

meninggalkan

pekerjaan

diambil.

Dari

penelitian

dengan

menggunakan

model

ini

ditemukan

bukti

yang

menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan

pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat

38 untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. 3. Indikasi Terjadinya
38
untuk
meninggalkan
pekerjaan
berkorelasi
dengan
meninggalkan
pekerjaan secara aktual.
3. Indikasi Terjadinya Turnover intention
Indikasi terjadinya turnover intention menurut Harnoto (2002)
adalah:
a. Absensi yang meningkat
Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya
ditandai
dengan
absensi
yang
semakin
meningkat.
Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

akan lebih malas bekerja karena orientasi pegawai ini adalah

bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi

semua keinginan pegawai bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan

sering

dilakukan

pegawai

yang

akan

melakukan

turnover. Pegawai lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika

jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran

lainnya.

39 d. Peningkatan protes terhadap atasan Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
39
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
lebih
sering
melakukan
protes
terhadap
kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya
berhubungan
dengan
balas
jasa
atau
aturan
lain
yang
tidak
sependapat dengan keinginan pegawai.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik
positif.
Pegawai
ini
mempunyai
tanggung
jawab
yang
tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif pegawai
ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
pegawai ini akan melakukan turnover.

4. Pengukuran Turnover Intention

Mutiara

(2004)

dalam

Elizabeth

(2011),

berpendapat

bahwa

keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) didefinisikan sebagai

keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar.

Konsep

ini

dapat

diukur

dengan

menggunakan

daftar

pernyataan

(kuesioner) yang dapat terdiri dari beberapa pertanyaan. Berikut ini adalah

pengukuran yang digunakan oleh para peneliti sebelumnya:

40 a. Hom, Griffeth dan Sellaro (1984) menggunakan dua pertanyaan, yaitu (1) saya acapkali berpikir
40
a. Hom, Griffeth dan Sellaro (1984) menggunakan dua pertanyaan,
yaitu (1) saya acapkali berpikir untuk pindah kerja, dan (2)
seberapa sering anda berpikir untuk pindah kerja.
b. Abelson (1987), menggunakan empat pertanyaan, yaitu (1) adanya
pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, (2) keinginan untuk
mencari pekerjaan lain, (3) mengevaluasi kemungkinan untuk
menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, (4) adanya
keinginan untuk meninggalkan organisasi.
c. Jaros Stephen J (1995) menggunakan tiga pertanyaan, yaitu (1)
seberapa sering mereka berpikir untuk meninggalkan perusahaan,
(2) seberapa senangnya mereka dengan pekerjaan yang sekarang
sehingga mereka tidak mau mencari jabatan dengan atasan yang
lain, dan (3) seberapa senangnya mereka selama ini, sehingga

mereka tidak berniat untuk pindah kerja pada tahun mendatang.

d. Chen dan Fransesco (2000) menggunakan empat pertanyaan, yaitu

(1)

adanya

pemikiran

untuk

meninggalkan

pekerjaan,

(2)

kemungkinan untuk pindah kerja pada waktu yang akan datang, (3)

keinginan

untuk

tetap

tinggal

guna

mengembangkan

karir

di

perusahaan yang sekarang, dan (4) merasa tidak mempunyai masa

depan, jika tetap bekerja di perusahaan ini.

41 5. Upaya Pengendalian Turnover Intention Turnover intention merupakan masalah klasik yang dialami oleh setiap
41
5. Upaya Pengendalian Turnover Intention
Turnover intention merupakan masalah klasik yang dialami oleh
setiap perusahaan. Tidak sedikit dampak yang ditimbulkan dari adanya
turnover intention perawat. Berikut ini adalah sejumlah hal yang dapat
dilakukan
perusahaan
atau
organisasai
dalam
memerangi
masalah
tingginya
tingkat
keinginan
keluarnya
perawat
menurut
Lingrensing
(1997) dikutip oleh Frizal (2006) yaitu:
a. Mengevaluasi kembali praktek perekrutan dan seleksi perawat.
b. Pengembangan rencana pensiun atau pembagian keuntungan.
c. Memastikan
bahwa
perusahaan
telah
membuat
kesempatan-
kesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.
d. Membuka saluran komunikasi bagi manajemen.
e. Meningkatkan penggunaan insentif non-finansial.

f. Melakukan interview bagi perawat yang akan pindah kerja dan

meninggalkan perusahaan.

g. Menanyakan pada perawat tentang apa yang mereka suka atau

tidak suka dari hal-hal yang dipraktekkan di perusahaan.

h. Melakukan penilaian kerja secara teratur.

42 E. Kerangka Teori Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001), menyebutkan bahwa keputusan
42
E. Kerangka Teori
Mobley,
Horner,
Hollingsworth
(1978)
dalam
Munandar
(2001),
menyebutkan
bahwa
keputusan
perawat
untuk
meninggalkan
pekerjaan
(turnover) didahului oleh karena adanya keinginan atau niat perawat untuk
keluar dari pekerjaannya (turnover intention). Turnover intention perawat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya dari faktor eksternal di luar
organisasi atau rumah sakit yang meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan di
luar organisasi, tingkat inflasi dan perekonomian, serta tingkat pengangguran.
Karakteristik
individu
juga
turut
mempengaruhi
seorang
perawat
untuk keluar dari pekerjaannya yaitu meliputi umur, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, status pernikahan, masa kerja, dan status kerja perawat. Dimana
semakin lama umur dan masa kerja seorang perawat semakin kecil keinginan

perawat untuk meninggalkan organisasi karena faktor usia yang sudah tidak

muda lagi untuk beradaptasi dengan pekerjaan baru dan mereka merasa

bangga akan senioritas yang mereka miliki. Hal ini juga berkaitan dengan

status pernikahan seorang perawat dimana perawat yang sudah menikah akan

lebih kecil keinginannya untuk keluar karena mereka mempunyai tanggung

jawab yang lebih besar terhadap keluarganya dan perawat yang berstatus

sebagai karyawan tetap akan lebih rendah tingkat keinginan keluar dari

43 Faktor ketiga yang mempengaruhi keinginan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya adalah kepuasan kerja
43
Faktor
ketiga
yang
mempengaruhi
keinginan
seseorang
untuk
meninggalkan pekerjaannya adalah kepuasan kerja terhadap kompensasi,
pekerjaan,
supervisi,
pengembangan
karir,
rekan
kerja
dan
kebijakan
organisasi. dimana semakin kecil rasa kepuasan kerja seseorang maka akan
semakin
besar
keinginannya
untuk
keluar
dari
organisasi
dan
mencari
alternatif pekerjaan baru.
Bagan 2.2
Kerangka Teori
FAKTOR EKSTERNAL
Kondisi Pasar tenaga Kerja
Tingkat Pengangguran
Inflasi
KARAKTERISTI
K INDIVIDU
TURNOVER

Umur

Jenis Kelamin

Tingkat Pendidikan

Status Pernikahan

Status Kerja

Masa Kerja

INTENTION

Status Pernikahan Status Kerja Masa Kerja INTENTION KEPUASAN KERJA Kompensasi Pekerjaan Supervisi

KEPUASAN KERJA

Kompensasi

Pekerjaan

Supervisi

Pengembangan karir

Rekan Kerja

Kebijakan Organisasi

Pengembangan karir Rekan Kerja Kebijakan Organisasi TURNOVER Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam

TURNOVER

Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)

44 BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS A. Kerangka Konsep Kerangka konsep pada penelitian
44
BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS
A. Kerangka Konsep
Kerangka konsep pada penelitian ini mengacu pada kerangka teori
Mobley,
Horner,
Hollingsworth
(1978)
dalam
Munandar
(2001)
yang
menyebutkan
bahwa
faktor
yang
mempengaruhi
turnover
intention
diantaranya faktor eksternal organisasi (tingkat pengangguran, pasar tenaga
kerja, inflasi), karateristik individu (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
masa
kerja,
status
pernikahan,
status
kerja),
kepuasan
kerja
terhadap
kompensasi, pekerjaan,
supervisi, pengembangan karir, rekan kerja,
dan
kebijakan organisasi.

Berdasarkan kerangka teori yang terdapat di tinjauan pustaka, tidak

semua variabel masuk ke dalam kerangka konsep penelitian ini. Adapun

variabel-variabel yang tidak di teliti, yaitu:

1. Faktor Eksternal Organisasi

Faktor eksternal organisasi meliputi tingkat pengangguran, pasar

tenaga

kerja,

dan

laju

inflasi.

Pada

penelitian

ini,

faktor

eksternal

organisasi tidak diteliti karena sulitnya untuk mendapatkan dan mengukur

data yang pasti mengenai jumlah pengangguran dan jumlah ketersediaan

45 tenaga kerja yang ada saat ini dan laju inflasi yang sering mengalami perubahan akibat
45
tenaga kerja yang ada saat ini dan laju inflasi yang sering mengalami
perubahan akibat pengaruh dari berbagai komponen.
2. Jenis Kelamin
Pada penelitian ini jenis kelamin tidak diteliti karena populasi
perawat di RS Brawijaya rata-rata berjenis kelamin perempuan sehingga
data menjadi homogen dan tidak diteliti.
3. Tingkat Pendidikan
Variabel tingkat pendidikan perawat tidak diteliti karena sebagian
besar tingkat pendidikan perawat adalah D3 yaitu sebesar 84.4%.
Kerangka
konsep
penelitian
ini
terdiri
dari
variabel
dependen
(turnover intention) dan variabel independen yang terdiri dari karateristik
individu
dan
kepuasan
kerja
perawat
terhadap
kompensasi,
pekerjaan,
supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, kebijakan organisasi.

Hubungan antara variabel dependen dan variabel independen tersebut

dapat dilihat pada Bagan 3.1 sebagai berikut:

46 Bagan 3.1 Kerangka Konsep KARAKTERISTIK INDIVIDU Umur Status Pernikahan Status Kerja TURNOVER Masa Kerja
46
Bagan 3.1
Kerangka Konsep
KARAKTERISTIK
INDIVIDU
Umur
Status Pernikahan
Status Kerja
TURNOVER
Masa Kerja
INTENTION

KEPUASAN KERJA

Kompensasi

Pekerjaan

Supervisi

Pengembangan karir

Rekan Kerja

Kebijakan Organisasi

Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)

47

B. Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention Perawat

 

Definisi

 

Alat Ukur

Indikator

   

Variabel

Operasional

Cara Ukur

Hasil Ukur

 

Skala

Turnover

Keinginan

Responden

Kuesioner

1. Adanya

pikiran

Berdasarkan cut off point mean/median:

Ordinal

Intention

responden

untuk

mengisi

untuk keluar.

meninggalkan

sendiri

2. Kenginan

untuk

0. Ada niat, jika hasil

rumah

sakit

dan

kuesioner

mencari

lowongan

skor

>=

mencari

alternatif

dengan

pekerjaan

ditempat

mean/median

pekerjaan

di

memilih

lain.

1. Tidak ada niat, jika

tempat

lain.

jawaban :

3. Mengevaluasi kemungkinan untuk

hasil

skor

<

(Mobley, 1986)

1 = STS

mean/median

2 = TS

menemukan

 

3 = S

pekerjaan yang layak di tempat lain.

4 = SS

4. Adanya

keinginan

untuk meninggalkan RS

Umur

Selisih

tahun

Responden

Kuesioner

 

Berdasarkan cut off point mean/median:

Ordinal

penelitian

dengan

mengisi

tahun

kelahiran

sendiri

0. Muda, jika hasil

responden.

kuesioner

skor

<=

mean/median

1. Tua, jika hasil

skor

>

mean/median

48

Status

Ada

tidaknya

Responden

Kuesioner

0.

Belum Menikah

Ordinal

Pernikahan

ikatan pernikahan.

mengisi

1.

Sudah Menikah

sendiri

 

kuesioner

Masa Kerja

Lama

kerja

Responden

Kuesioner

0.

Baru < 3 tahun

Ordinal

responden

di

RS

mengisi

1.

Lama >= 3 tahun

Brawijaya.

sendiri

(Mobley, 1986)

kuesioner

Status Kerja

Identitas

kerja

Responden

Kuesioner

0. Kontrak

Ordinal

responden

di

RS

mengisi

1. Tetap

Brawijaya.

sendiri

kuesioner

Kepuasan

Perasaan responden terhadap kompensasi finansial dan non finansial yang diberikan oleh rumah sakit

Responden

Kuesioner

Berdasarkan cut off point mean/median:

Ordinal

terhadap

mengisi

Kompensasi

sendiri

0. Tidak

puas, jika

kuesioner

 

hasil skor <= mean/median

dengan

memilih

jawaban :

1. Puas, jika hasil skor > mean/median

(Elizabeth, 2011)

1

= STM

2 = TM

3 = M

4

= SM

Kepuasan

Perasaan mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya, kesesuaian tanggung jawab dalam pekerjaan.

Responden

Kuesioner

Berdasarkan cut off point mean/median:

Ordinal

terhadap

mengisi

Pekerjaan

sendiri

0. Tidak

puas, jika

kuesioner

 

hasil skor <= mean/median

dengan

memilih

1. Puas, jika hasil skor

49

 

(Elizabeth, 2011)

jawaban :

 

>

mean/median

 

1

= STM

2 = TM

3 = M

4 = SM

Kepuasan

Perasaan responden terhadap supervisor di tempat atau bagiannya bekerja.

Responden

Kuesioner

Berdasarkan cut off point mean/median:

Ordinal

terhadap

mengisi

Supervisi

sendiri

0. Tidak

puas,

jika

kuesioner

hasil

skor

<=

(Elizabeth, 2011)

dengan

mean/median 1. Puas, jika hasil skor

memilih

jawaban :

>mean/median

 

1 = STM

 

2 = TM

3 = M

4 = SM

Kepuasan

Perasaan responden mengenai kesempatan dan proses peningkatan karir ditempatnya

Responden

Kuesioner

Berdasarkan cut off point mean/median:

Ordinal

terhadap

mengisi

Pengemban

sendiri

0. Tidak

puas,

jika

gan Karir

kuesioner

hasil

skor

<=

dengan

mean/median

bekerja. (Elizabeth,

memilih

1. Puas, jika hasil skor

2011)

jawaban :

>

mean/median

1 = STM

2 = TM

3 = M

4 = SM

50

Kepuasan

Perasaan

Responden

Kuesioner

Berdasarkan cut off point mean/median:

Ordinal

terhadap

responden

mengisi

Rekan Kerja

mengenai

sendiri

0. Tidak

puas,

jika

kerjasama,

kuesioner

hasil

skor

<=

dukungan

dan

dengan

mean/median 1. Puas, jika hasil skor

hubungan

kerja

memilih

dengan

rekan

jawaban :

>

mean/median

sekerja. (Elizabeth,

1

= STM

2011)

2 = TM

3 = M

4

= SM

Kepuasan

Perasaan responden mengenai aturan dan prosedur yang ditetapkan RS maupun pimpinan. (Elizabeth, 2011)

Responden

Kuesioner

Berdasarkan cut off point mean/median:

Ordinal

terhadap

mengisi

Kebijakan

sendiri

0. Tidak

puas,

jika

Organisasi

kuesioner

hasil

skor

<=

dengan

mean/median

memilih

1. Puas, jika hasil skor

jawaban:

>

mean/median

 

1 = STM

2 = TM

3 = M

4 = SM

51 C. Hipotesis 1. Ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention perawat di Brawijaya
51
C. Hipotesis
1. Ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention perawat di
Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
2. Ada hubungan antara variabel status pernikahan dengan turnover intention
perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
3. Ada hubungan antara variabel status kerja dengan turnover intention
perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
4. Ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover intention
perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
5. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan
turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital
Jakarta Tahun 2013.
6. Ada
hubungan
antara
variabel
kepuasan
terhadap
pekerjaan
dengan

turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital

Jakarta Tahun 2013.

7. Ada

hubungan

antara

variabel

kepuasan

terhadap

supervisi

dengan

turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital

Jakarta Tahun 2013.

8. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pengembangan karir

dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children

Hospital Jakarta Tahun 2013.

52 9. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan turnover intention perawat di
52
9. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan
turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital
Jakarta Tahun 2013.
10. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi
dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta Tahun 2013.
53 BAB IV METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian
53
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan
desain
penelitian
cross
sectional
dimana
variabel
independen
dan
dependennya diteliti pada saat atau periode yang sama (A. Saebani, 2008).
Variabel independen dari penelitian ini adalah karakteristik perawat yang
terdiri dari umur, status pernikahan, status kerja, masa kerja, kepuasan
terhadap kompensasi, supervisi, pekerjaan, rekan kerja, pengembangan karir
dan kebijakan organisasi. Sedangkan variabel dependennya adalah turnover
intention.

B. Lokasi dan Waktu Penenlitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Brawijaya Women and Children

Hospital khususnya bagian Keperawatan. Waktu penelitian dilaksanakan pada

bulan Mei-Juni 2013.

54 C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat
54
C.
Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja
di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sampai pada bulan
Mei tahun 2013. Total seluruh perawat yang masih aktif bekerja sampai
pada bulan Mei di Brawijaya Women and Children Hospital sampai pada
Bulan Januari 2013 adalah 122 perawat.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang masih aktif
bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital. Besarnya sampel
dihitung dengan menggunakan rumus uji beda dua proporsi, yaitu:
[
(
)
(
)
(
)]
(
)

Keterangan :

n

= Jumlah sampel minimal yang diperlukan

P1

= Proporsi perawat yang turnover intention

P2

= Proporsi perawat yang tidak turnover intention

P

= Rata-rata proporsi ((P1+P2)/2)

55 Z = Derajat kemaknaan, pada dua sisi (two tail) yaitu sebesar 1- /2 5%=1.96
55
Z
= Derajat kemaknaan,
pada dua sisi (two tail) yaitu sebesar
1-
/2
5%=1.96
Z
= Kekuatan uji 1- , yaitu sebesar 80%=0.84
1-
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tingkat kepercayaan
95% dengan memaknai derajat kemaknaan 5% dan kekuatan uji 80%.
Perhitungan
sampel
akan
dilakukan
berdasarkan
variabel
yang
akan
diteliti
yang
telah
dilakukan
pada
penelitian
sebelumnya.
Adapun
spesifikasinya:
a) Usia
Berdasarkan penelitian dari Sisca (2011), proporsi perawat
yang berusia <33 tahun dan turnover intention (P1) sebesar 67.5%
dan proporsi perawat yang berusia di atas sama dengan 33 tahun

dan turnover intention (P2) sebesar 25%.

b) Masa Kerja

Berdasarkan penelitian dari Sisca (2011), proporsi perawat

dengan masa kerja baru dan turnover intention (P1) sebesar 70%

dan

proporsi

perawat

dengan

masa

kerja

lama

dan

turnover

intention (P2) sebesar 22.5%.

 

c) Kompensasi

 

Berdasarkan

penelitian

dari

Elizabeth

(2011),

proporsi

perawat

yang

tidak

puas

terhadap

kompensasi

dan

turnover

56 intention (P1) sebesar 75% sedangkan proporsi perawat yang puas terhadap kompensasi dan turnover intention
56
intention (P1) sebesar 75% sedangkan proporsi perawat yang puas
terhadap kompensasi dan turnover intention (P2) sebesar 37.9%.
d) Supervisi
Berdasarkan
penelitian
dari
Elizabeth
(2011),
proporsi
perawat yang tidak puas terhadap supervisi dan turnover intention
(P1)
sebesar
75.9%
sedangkan
perawat
yang
puas
terhadap
supervisi dan turnover intention (P2) sebesar 40.6%.
e) Pengembangan Karir
Berdasarkan penelitian dari Veruswati (2011),
proporsi
perawat
yang
tidak
puas
terhadap
pengembangan
karir
dan
turnover intention (P1) sebesar 62.5% sedangkan proporsi perawat
yang puas terhadap pengembangan karir dan turnover intention
(P2) sebesar 27%.

f) Kebijakan Organisasi

Berdasarkan penelitian dari Veruswati (2011), proporsi

perawat

yang

tidak

puas

terhadap

kebijakan

organisasi

dan

turnover

intention

(P1)

sebesar

64.7%,

sedangkan

proporsi

perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi dan turnover

intention (P2) sebesar 36.5%.

57 Tabel 4.1 Hasil Perhitungan Sampel Variabel Diketahui Odds Ratio Sampel Total Umur P1= 0.675
57
Tabel 4.1
Hasil Perhitungan Sampel
Variabel
Diketahui
Odds Ratio
Sampel Total
Umur
P1= 0.675
6.231
20x2 = 40
P2= 0.25
(2.35-16.5)
Masa Kerja
P1= 0.70
8.037
16x2=32
P2= 0.225
(2.94-21.93)
Kompensasi
P1= 0.75
Tidak
27x2=54
P2= 0.379
Diketahui
Supervisi
P1= 0.759
Tidak
29x2=58
P2= 0.406
Diketahui
Pengembangan Karir
P1= 0.625
4.5
30x2=60
P2= 0.27
Kebijakan Organisasi
P1= 0.647
Tidak
48x2=96
P2= 0.365
Diketahui
Berdasarkan hasil perhitungan sampel di atas didapatkan jumlah
sampel terbesar yaitu 96 sampel. Untuk menghindari sampling error atau
bias dalam pengambilan sampel maka jumlah sampel dibulatkan menjadi
102 sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total

sampling

yaitu

Saebani, 2008).

pengambilan

D. Metode Pengumpulan Data

sampel

berdasarkan

total

populasi

(A.

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah penyebaran angket,

dan melakukan telaah dokumen yang didapat melalui bagian Manajemen

SDM di Brawijaya Women and Children Hospital. Sumber data menggunakan

data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti mengenai

58 karakteristik perawat seperti umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja serta kepuasan kerja perawat
58
karakteristik perawat seperti umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja
serta kepuasan kerja perawat terhadap supervisi, kompensasi, pekerjaan, rekan
kerja, pengembangan karir dan kebijakan organisasi yang diperoleh melalui
penyebaran
kuesioner
kepada
para
perawat.
Sedangkan
data
sekunder
didapatkan
dari
bagian
HRD
dan
keperawatan
Brawijaya
Women
and
Children Hospital berupa profil rumah sakit, data turnover rumah sakit, dan
jumlah perawat yang aktif bekerja pada tahun 2013.
E. Instrumen Penelitian
Instrumen
penelitian
yang
digunakan
adalah
kuesioner
dengan
pertanyaan tertutup yang disebarkan ke perawat-perawat yang menjadi sampel
dari penelitian ini. Kuesioner terdiri dari beberapa item pertanyaan dan
merupakan adopsi dari penelitian Elizabeth (2011). Adapun pengukuran

dalam kuesioner dengan menggunakan skala likert dengan empat kriteria

yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju, 4= sangat setuju untuk

variabel turnover intention dan kriteria untuk variabel kepuasan kerja yaitu 1=

sangat tidak memuaskan, 2= tidak memuaskan, 3= memuaskan, 4= sangat

memuaskan.

59 F. Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan penelitian, pertanyaan-pertanyaan di dalam kuesioner diuji
59
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum
dilakukan
penelitian,
pertanyaan-pertanyaan
di
dalam
kuesioner diuji terlebih dahulu untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.
Mula-mula
peneliti
mengajukan
kuesioner
tersebut
kepada
Kepala
Keperawatan di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta untuk
melihat apakah pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sesuai dengan kondisi
perawat di rumah sakit tersebut. Setelah itu, instrument diujicobakan pada 20
perawat yang kesemuanya diluar perawat yang akan mengisi kuesioner yang
sudah uji validasi.
Hasil dari uji coba tersebut kemudian diolah dengan menggunakan
bantuan
komputer
melalui
penggunaan
software
analisa
data
untuk
menganalisis validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas ini
digunakan untuk mengukur kekonsistenan atau kestabilan jawaban responden

terhadap beberapa pertanyaan yang merupakan deskripsi dari sebuah variabel

(A. Saebani, 2008)

60 Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention pada Perawat di Brawijaya Women
60
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention pada Perawat di
Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013
Variabel
Pertanyaan
R hitung
R tabel
Keterangan
Turnover Intention
B1
0.888
Valid
B2
0.914
B3
0.833
B4
0.923
Kepuasan Terhadap
Kompensasi
C1
0.837
Valid
C2
0.784
C3
0.723
C4
0.615
C5
0.791
Kepuasan Terhadap
Pekerjaan
D1
0.835
Valid
D2
0.597
D3
0.608
D4
0.835
Kepuasan Terhadap
Supervisi
E1
0.648
0.4438
Valid
E2
0.916
E3
0.831
E4
0.911
Kepuasan Terhadap
Pengembangan Karir
F1
0.850
Valid
F2
0.747
F3
0.846
F4
0.821
Kepuasan Terhadap
Rekan Kerja
G1
0.922
Valid
G2
0.800
G3
0.532
Kepuasan Terhadap
Kebijakan Organisasi
H1
0.873
Valid
H2
0.813
H3
0.880
61 Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention pada Perawat di Brawijaya Women
61
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention pada Perawat di
Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013
Variabel
Cronbach’s
Nilai R
Keterangan
Alpha
Turnover Intention
0.954
Reliabel
Kepuasan Terhadap Kompensasi
0.898
Reliabel
Kepuasan Terhadap Pekerjaan
0.850
Reliabel
Kepuasan Terhadap Supervisi