MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama

: Almira Ribawani

Kelas

:1B

NIM

: 2016520195

FAKULTAS MANAJEMEN PEMASARAN

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia

PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan
kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya
belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human
Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi
atau organisasi lebih mengemuka.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian
SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau
institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain
sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah
bekerja.Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset
yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Didalam suatu perusahaan pasti didalamnya juga ada manajemen tentang sumber daya
manusia. Berikut adalah pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya

manusia, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain, unsur utama MSDM
adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Menurut Agus Suntoyo Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai
serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-untuk mencapai
tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi. Sedangkan Manajemen Personalia (MP) yang
diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumberdayanya manusia dalam organisasi. Tujuannya
adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan
itu, studi tentang manajemen personalia menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan susunan keterampilan (kualitas) yang tepat. Manajemen Sumber Daya Manusia
dengan Manajemen Personalia jelas terdapat perbedaan didalam ruang lingkup dan tingkatannya.
MSDM mencakup permasalahan yang berkaitan dengan pengembangan, penggunaan dan
perlindungan sumber dayanya manusia.
Suatu perusahaan akan beruntung bila bisa menggaet tenaga manajerial yang brilyan,
baik yang sudah pengalaman ataupun trainee. Kerepotannya adalah bagaimana membuat si
Bintang itu betah di perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal loyal terus.

Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang
perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan rekrutmen
dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi meojaring calon yang tepat
adalah secara aktif mencari di dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari
perusahaan lain. Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang
membutuhkan tenaga manajer tersebut.
Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon
pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidak cocokan bisa karena ternyata si calon itu
tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang setelah ia tahu
lebih banyak mengenai pekerjaannya merasa kurang pas dengan kedudukan barunya.
Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu
akan mental atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan perusahaan sekiranya
pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi. Didalam suatu
perusahaan juga dibutuhkan pelatihan untuk pegawai baru, agar pegawai baru tersebut
mempunyai potensi yang baik untuk bekerja diperusahaan tersebut.
Banyak pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam program orientasi
tenaga manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para eksekutif
senior. Mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka tetapi sudah
dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang diperoleh melalui proses kerja
bertahun-tahun.
Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif
atau tenaga senior lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk membimbing
tunas baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader calon penerus perusahaan.
Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka bisa banyak ditentukan oleh pengalaman
dini yang dilewati semasa di bawah pengawasan dan bimbingan mentor.
Penting pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk
memperoleh umpan balik yang cukup. Performance appraisal (penilaian karya) terhadap aktivitas
kerjanya tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai banyak ahli perusahaan sebagai tidak

berlebihan. Tak perlu terlalu repot melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk
mengutarakan apa yang telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar atau efektif, mana
yang kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan datang.

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai
barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak
dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang
dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya
alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih
banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga
penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan,
padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber
daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:
1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
5. Akibat depresi besar tahun 1930.
Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun
1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan
upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang
kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan

menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata,
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta
kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak
pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak
pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.
Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang
merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan
didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidangbidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan
bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.
Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya
Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia
yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di
dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus
selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan
negara-negara lain.
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalahmasalah yang timbul ada beberapa pendekatan
sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru
ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga
pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesinmesin dan alatalat elektronika
membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja,
maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di
usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan
ini cukup dominan di negaranegara industri barat sampai dengan tahun 1920 an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja,
yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan
perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap
karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor faktor lingkungan.
Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko
yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena
pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah

upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from
within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition)
yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi
pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsurunsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas
utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau
pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas
kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang
dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga
makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan
dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on
the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap
jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada
dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara

seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai
harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa
finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti: kesempatan untuk pendidikan
dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat
membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai
pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang
seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh
suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau
need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : Bagaimana organisasi melakukan pelatihan
bagi pekerjanya,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya dan,
c. Analisis pribadi, menekankan Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa. Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja
pegawai yang ada di organisasi tersebut.

PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad kedua
puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali
oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan
mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya
yaiturecruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan).
Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam
organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung
penerapan inovasi dan fleksibilitas.