Anda di halaman 1dari 10

Judul Makalah

: Fungsi Pengadaan Perencanaan Personil dan Perekrutan

Nama

: Ade Maya Sari (26133001)


Ade Sri Ramadhani (26131002)
Azhar Bachri (26133003)

Nama Dosen

: M. Fauzan Azmy, MM

Mata Kuliah

: Manajemen Sumber Daya Insani

Hari/Tanggal

: Rabu, 09 Maret 2016

A. PENDAHULUAN

Seiring dengan perkembangan zaman dan begitu pesatnya sektor perekonomian yang semakin
meningkat, dinamis dengan penuh persaingan serta tidak mengenal batas-batas wilayah.
Berbagai perusahaan yang dijalankan dengan mudahnya untuk dilaksanakan. Oleh karena itu
perusahaan di zaman sekarang ini diperlukan sumber daya insani (manusia) yang jujur,cerdas,
dan bertanggung jawab yang bertujuan untuk mewujudkan perusahaan yang bersifat keislaman,
dan bukan hanya sekedar mencari keuntungan (profit oriented) tetapi ada pertanggungjawaban
oleh masing-masing perusahaan tersebut.
Dan pada dasarnya setiap perusahaan tidak akan lepas dari keberadaan sumber daya manusia
yang dapat membantu melaksanakan serangkaian aktifitas dalam mencapai tujuan suatu
perusahaan. Untuk itu diperlukan pula peran aktif manajer dalam memahami dan mengelola
orang-orang yang ada di perusahaan tersebut. Pengelolaan sumber daya insani (manusia) harus
dilakukan secara efektif dan efesien.
Manajemen sumber daya insani (manusia) tidak saja mengandalkan pada fungsi manajemen
seperti, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada fungsi operasional
manajemen SDM seperti rekrutmen, seleksi, penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan,
serta praktek pemberian kompensasi. Dari sisi pandangan agama islam hal ini juga tidak

mengalami perbedaan. Semua praktek manajemen sumber daya insani (manusia) semua harus di
jalankan sebaik-baiknya, berdasarkan apa yang sudah ada di dalam Al-Quran dan Hadist.
Manajemen sumber daya manusia disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Sedangkan manajemen sumber daya
manusia dalam islam di dasari pada suatu konsep bahwa setiap karwayan adalah manusia bukan
mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Adapun manajemen sumber daya berbasis
insani, menjadikan spritualitas sebagai unsur vital dan tidak terpisahkan dari tempat kerja.
B. ISI

A. Pengertian Perencanaan SDM


Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan
organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya
diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas
akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang
diperlukan.
Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi
tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi
organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang


menyangkut tenaga kerja.1
Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang
harus ditempuh:
1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

B. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja


Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini
dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan
semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan
pada informasi dari factor internal dan eksternal perusahaan, yaitu:

Jumlah Produksi

Bahwa jumlah produksi yang dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh
setiap perusahaan, semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka akan semakin banyak
pula tenaga kerja yang dibutuhkan atau direkrut.

Ramala-ramalan Usaha

Dr. H. Salam Abdus Dz. Manajemen Sumber Daya Insani, Stain Pres, 2008

Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut
ketidakpastian di masa yang akan datang, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.2

Perluasan Perusahaan

Perencanaan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan di masa yang akan
datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan atau penarikan tenaga kerja akan
semakin banyak pula.

Perkembangan Teknologi

Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
suatu perusahaan. Perusahaan yang menggunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan sedikit. Hal inilah yang harus diperhitungkan agar dikemudian hari terjadi
PHK.

Pasaran Tenaga Kerja

Pasaran tenaga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari permintaan
maka tingkat upah akan cenderung rendah. Dalam hal ini perusahaan harus menghitung manakah
yang paling menguntungkan, apakah dengan labour intensive atau capital intensive. Sehingga hal
tersebut akan mempengaruhi kebijaksaan kebutuhan tenaga kerja.

Perencanaan Karier Tenaga Kerja

Kemungkinan promosi di kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika
promosi akan dilakukan di kemudian hari, maka calon karyawan atau tenaga kerja yang
dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak lagi.3

Ernie tisnawati sule, kurniawan saefullah, Pengantar Manajemen, Jakarta, Prenada Media Group, 2008

Anwar prabu mangkunegara. 2002. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda

Karya

C. Perekrutan Tenaga Kerja


Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika perekrutan
berhasil, maka artinya banyak pelamar yang akan memasukkan lamaranya, dan tentu saja
peluang untuk mendapat tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar, karena kita dapat
memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutan tenaga kerja atau pelamar
dipengaruhi oleh:

Balas jasa yang diberikan, jika balas jasa yang diberikan besar maka pelamarnya akan
semakin banyak. Sebaliknya, bila balas jasa yang diberikan kecil, maka pelamar menjadi
sedikit.

Status tenaga kerja, jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap maka
pelamarnya akan relative banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja
honorer, maka pelamarnya sedikit.

Kesempatan promosi, jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar akan
banyak, begitu pula sebaliknya.

Job specification, jika spesifikasi pekerjaannya sedikit maka orang yang mencoba untuk
melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu sebaliknya.

Metode penarikan, bila perekrutan atau penarikan terbuka luas melalui media massa atau
lain sebagainya maka pelamar yang mencoba semakin banyak.

Soliditas perusahaan, jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak.

Penawaran tenaga kerja, jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamar yang
mencoba akan semakin banyak. Begitu pula sebaliknya.4

D. Komparasi Pandangan Islam

Abu Sinn, Ahmad Ibrahim. Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Histories dan Kontemporer, 2008. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Amanah merupakan faktor penting untuk menentukan kepatutan dan kelayakan seorang calon
tenaga kerja. Hal ini bisa diartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan
ketentuan Allah dan takut terhadap aturan-Nya. Selain itu, melaksanakan tugas yang dijalankan
dengan sebaik mungkin sesuai dengan prosedurnya, tidak diwarnai dengan unsur nepotisme,
tindak kezaliman, penipuan, intimidasi, atau kecenderungan terhadap golongan tertentu.
Dalam Islam, proses perekrutan tenaga kerja harus berdasarkan kepatutan dan kelayakan calon
atas pekerjaan yang akan dijalaninya. Ketika pilihan perekrutan jatuh pada orang yang disinyalir
memiliki kemampuan, padahal masih terdapat orang yang lebih patut, layak dan lebih baik
darinya (dari orang-orang terdahulu), maka proses perekrutan ini bertentangan dengan syariah
Islam.
Islam mendorong ummatnya untuk memilih calon tenaga kerja berdasarkan pengetahuan,
pengalaman dan kemampuan teknis yang dimiliki. Hal ini sesuai dengan firman Allah : salah
seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja
(pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada
kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya".(Al-Qashas : 26)
Pemahaman kekuatan disini bisa berbeda sesuai dengan perbedaan jenis pekerjaan, kewajiban
dan tanggung jawab yang dipikulnya. Ibnu Taimiyah mengatakan, Defenisi kekuatan berbeda
berdasarkan ruang yang melingkupinya. Kekuatan dalam medan perang bisa diartikan sebagai
keberanian nyali untuk berperang, pengalaman perang dan kekuatan taktik atau strategi perang
karena perang adalah taktik dan strategi, serta kemampuan untuk melakukan bermacam
pembunuhan. Kekuatan dalam sistem peradilan dikembalikan pada pengetahuan terkait dengan
keadilan yang ditunjukkan Al-Quran dan Hadits, serta kemampuan untuk menerapkan berbagai
hukum.
Amanah merupakan factor penting untuk menentukan kepatutan dan kelayakan seorang calon
pegawai. Hal ini bias diartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan ketentuan
Allah dan takut terhadap aturannya.5

http://blogs.unpad.ac.id/wilson, kamis,4 september 2014, jam 12:30

E. Metode Perekrutan
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode
terbuka:

Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau
orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relative sedikit, sehingga
kesempatan untuk mendapat karyawan yang baik akan semakin sulit.

Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasik secara luas dengan memasang iklan
pada media massa baik cetak maupun elekronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan
metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

E. Kendala-Kendala Perekrutan
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dari organisasi, pelaksanaan perekrutan dan lingkaran eksternal.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendalakendala itu adalah:

Kebijakan - Kebijakan Organisasi

Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya
perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu
adalah:

Kebijakan kompensasi dan kesejahteraan

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil
maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan
rendah maka pelamar menjadi sedikit.

Kebijakan Promosi

Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin
banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan
menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti
status dan pendapatan akan bertambah besar.6

Kebijakan Status Karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status
karyawannya honorer maka pelamr akan semakin sedikit.

Kebijakan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja loka maka pelamar yang
serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang diterima bersumber dari seluruh
nusantar, maka pelamar akan semakin banyak.

Persyaratan persyaratan jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan semakin sedikit,
sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.

Metode pelaksanaan perekrutan

Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila
perekrutannya semakin tertutup maka pelemarnya semakin sedikit.

Kondisi pasar tenaga kerja

Sedarmayanti. Sumber Daya manusia dan produktivitas kerja. 2009. Jakarta Timur : Mandar Maju

Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi
sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga semakin sedikit.

Soliditas

perusahaanSoliditas

perusahaan

dapat

diartikan

sebagai

kepercayaan

masyarakat terhadap perusahaan. Jika perusahaan besar maka pelamar akan semakin
banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya semakin sedikit.

F. PENUTUP

A. Kesipulan
1. Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi
tersebut dapat menentukan langkah.
2. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
a. Jumlah produksi
b. Ramalan-ramalan usaha
c. Perluasan syariah
d. Perkembangan teknologi
e. Pasaran tenaga kerja
f. Perencanaan karir tenaga kerja
3. Kompirasi Pandangan Islam

Dalam Islam, proses perekrutan tenaga kerja harus berdasarkan kepatutan dan
kelayakan calon atas pekerjaan yang akan dijalaninya.
4. Kendala Perekrutan
a. Kebijakan-kebijakan organisasi
b. Persyaratan-persyaratan jabatan
c. Metode pelaksanaan perekrutan

B. Saran
Makalah yang dapat kami buat, sebagai manusia biasa kami menyadari dalam pembuatan
makalah ini masih terdapat banyak kesalahan dan kekurangan. Untuk itu kritik dan saran
yang bersifat konstruktif sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini dan
berikutnya. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
DAFTAR PUSTAKA

Abu Sinn, Ahmad Ibrahim. Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Histories dan Kontemporer,
2008. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Dr. H. Salam Abdus Dz. Manajemen Sumber Daya Insani, Stain Pres, 2008
Ernie tisnawati sule, kurniawan saefullah, Pengantar Manajemen, Jakarta, Prenada Media
Group, 2008
Sedarmayanti. Sumber Daya manusia dan produktivitas kerja. 2009. Jakarta Timur : Mandar
Maju
Anwar prabu mangkunegara. 2002. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung :
PT. Remaja Rosda Karya
http://blogs.unpad.ac.id/wilson, kamis,4 september 2014, jam 12:30