Anda di halaman 1dari 17

A IMPORTNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUA INFLUNCIA

NAS RELAES HUMANAS


1

Fabio Nascimento Gonalves


2
Alessandro S. Miranda
Alynne Neves
Luzia Dayanne Costa dos Santos
Marcelo Guimares da Conceio
Marlene Conceio Barreira
Rafaela S Chagas
Raphael Guilherme Cardoso Mattos
RESUMO
Muitos administradores esto percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus
funcionrios torna a organizao mais saudvel, competitiva e produtiva. Essa a principal
funo da QVT, Com a necessidade das organizaes se tornarem mais competitivas no
mercado veio busca incessante da capacitao profissional dos seus funcionrios sendo
assim visando uma maior motivao pessoal. E ento surgiu a QVT, que est focalizada no
potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de
Qualidade de vida no trabalho busca uma organizao mais humanizada e proporciona
condies de desenvolvimento pessoal ao indivduo. As pesquisas foram desenvolvidas
com base nos modelos de: Walton (1973); Acamam e Olham (1975), Wesley (1979); Nadler
e Lawler (1983); Werther e Davis (1983) Nos mostram fatores que afetam a qualidade de
vida no trabalho. Dentre os principais modelos desenvolvidos com o objetivo de identificar os
aspectos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho. A pesquisa sobre de
Qualidade de Vida no trabalho nos mostra a realidade dentro das organizaes, a
necessidade de melhoria nas condies de trabalho, visando maior satisfao e
produtividade dentro do ambiente organizacional, Segundo Magalhes (1990 p, 51) o
conflito pode ser considerado necessrio, caso no queira entrar num processo de
estagnao. Assim os conflitos no so necessariamente negativos; a maneira como
lidamos com eles que pode gerar algumas reaes. Os conflitos podem ser considerados
teis pelo papel que desempenham na vida das pessoas, portanto possvel constatar que
nenhuma organizao est livre de conflitos, pois praticamente toda a empresa sofre e se
beneficia com eles. Na Capacitao Profissional dos seus colaboradores, Chiavenato
(2004), onde a Competncia Profissional seja valorizada (MAXIMIANO, 2007, p.237). Para
isso necessrio criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem, com seus
colegas de trabalho, e estiver confiante na satisfao das prprias necessidades, ao mesmo
tempo em que cooperam com o grupo.
Palavras-Chave: Qualidade de vida no trabalho, trabalho, organizao.

INTRODUO
A qualidade de vida no trabalho proporciona descobertas que contribuem no
auxilio da organizao da lidar com seus trabalhadores de forma adequada. Esse
conceito, que engloba as relaes de trabalho, vem se tornando foco de estudos,
analise discusses e pesquisas.
1
2

Docente do curso de Administrao da Faculdade Araguaia


Discente do Curso de Administrao da Faculdade Araguaia.

ANURIO DE PRODUES
FACULDADE
ARAGUAIA, 2: 6177

ACADMICO-CIENTFICAS

DOS

DISCENTES

DA
61

A qualidade de vida no trabalho pode ser definida pela busca do equilbrio


psquico, fsico e social onde so respeitadas as necessidades e limitaes do ser
humano resultando num crescimento pessoa e profissional, sem traumas afeta
atitudes pessoais e comportamentais relevante para a produtividade pessoa e
grupal, tais como: motivao para o trabalho, adaptabilidade a mudanas,
criatividade e vontade de inovar. A qualidade de vida no trabalho envolve duas
posies opostas.
O problema que atualmente algumas empresas no se preocupam em dar
Qualidade de Vida para seus funcionrios e com isso os empregados no tem
motivao para fazer um bom trabalho. A soluo para isso fazer com que as
empresas pensem mais em seus empregados promovendo Qualidade de Vida no
Trabalho para que possa ter produtividade e desempenho para suas empresas.
Justifica-se a importncia deste trabalho um estudo destacando o papel da
qualidade de vida no trabalho e a sua contribuio nas relaes humanas nas
organizaes. Mesmo que as organizaes negliesgencim as influenciam de suas
atividades sobre seus colaboradores, a falta de qualidade de vida produz
naturalmente impactos importantes nus resultados das organizaes tais como:
baixa produtividade custo altos de assistncia medica, ndice absentesmo e
rotatividade e organizao. Assim torna se importante a implantao e bem
gerenciamento na qualidade de vida do trabalho.
O trabalho afeta todas as dimenses na vida humana: fsica, afetiva,
intelectual e espiritual. A qualidade de vida no trabalho desenvolve a implementao
de aes relacionadas satisfao e motivao do colaborado e, na parte fsica,
atravs de aes relacionadas s condies do ambiente de trabalho e promoo da
sade. A fim de desenvolver e atender as essas demandas de qualidade de vida,
vrios campos da cincia tem feito contribuies importantes. So eles: sade,
ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia, economia, administrao e engenharia.
O objetivo geral deste artigo demonstrar a influncia da qualidade de vida
no trabalho nas relaes humanas das organizaes e os objetivos especficos
entenderem o papel da qualidade de vida nas organizaes, estudar as relaes
humanas e suas contribuies para a qualidade total, Analisar o ambiente interno e
sua influencia na qualidade de vida no trabalho.

A metodologia utilizada no presente trabalho parte da pesquisa bibliogrfica,


segundo o autor CHIAVENATO Idalberto -, 2004- os objetivos da gesto de pessoas,
pesquisa bibliogrfica MAXIMIANO, Antnio 2007 Introduo a Administrao 7
Edio - editora Atlas, ser utilizado pesquisa em livros e artigos cientficos.
Este artigo est estruturado da seguinte forma, papel da qualidade de vida
nas empresas, relaes humanas e a contribuio para a qualidade de vida e o
ambiente interno e sua influencia na vida e no trabalho.
METODOLOGIA:
O processo de realizao deste trabalho tem como foco expor o leitor idia
de que o trabalhador satisfeito em seu ambiente profissional rende muito mais a
organizao estando confiante no objetivo da empresa. Nos como estudantes
pretendamos argumentar como e produtivo o funcionrio estar satisfeito com a
entidade devido a vrios exemplos de sucesso observados no mercado. Nossa
filosofia para a escolha do tema foi baseada nos prprios integrantes do grupo, pois
pretendemos obter nossas realizaes pessoais com qualidade de vida para
oferecer o que a de melhor a nossa famlia apresentando condies de desenvolver
a mesma satisfao presente no ambiente familiar no profissional.
PAPEL DA QUALIDADE DE VIDA NAS EMPRESAS
Conceito e Evoluo do QVT
Para Werther & Davis (1983), o crescente interesse em melhorar a qualidade de
vida no trabalho demonstra claramente a evoluo da sociedade em geral e o nvel
de instruo das pessoas. A democratizao nas relaes de trabalho fez com que
cada vez menos os trabalhadores aceitassem, de maneira acomodada, o
autoritarismo de seus superiores mesma coisa.
Isso se explica atravs da evoluo do conhecimento e dos meios de
informaes to prximos hoje de nossos cidados, fazendo com que cada vez mais
as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece e exijam
solues

para

os

problemas

enfrentados,

obrigando

que

seus

dirigentes

acompanhem de maneira gil as renovaes e se adaptem de forma contnua a esta


evoluo.
Quadro 1: Evoluo do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Concepes

Caractersticas ou Viso

Evolutivas do QVT
1- QVT como

Reao do indivduo ao trabalho. Era investigado como

uma varivel

melhorar a qualidade de vida no trabalho para o

(1959 a 1972)

indivduo.

2- QVT como uma

O foco era o indivduo antes do resultado organizacional;

abordagem (1969 a

mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao

1974)

empregado quanto direo.

3- QVT com um

Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para

mtodo (1972 a 1975) melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais


produtivo e mais satisfatrio. QVT era visto como
sinnimo de grupos autnomos de trabalho,
enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas
com integrao social e tcnica.
4- QVT como um

Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as

movimento (1975 a

relaes dos trabalhadores com a organizao. Os

1980)

termos administrao participativa e democracia


industrial eram freqentemente ditos como ideais do
movimento de QVT.

5- QVT como tudo

Como panacia contra a competio estrangeira,


problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,

(1979 a 1982)

problemas de queixas e outros problemas


organizacionais.

6- QVT como nada

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no


futuro, no passaro de apenas um "modismo"

(futuro)

passageiro.

Fonte: FERNANDES (1996)

ANURIO DE PRODUES
FACULDADE
ARAGUAIA, 2: 6177

ACADMICO-CIENTFICAS

DOS

DISCENTES

DA
64

No existe na literatura, unanimidade relativamente definio de QVT, mas


uma avaliao individual (Delmas ET al., 2001; Detoni, 2001; Rethinam & Ismail,
2008; Roan & Diamonds, 2003).
A qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada como indicador das
experincias humanas no local de trabalho e do grau de satisfao das pessoas que
desempenham o trabalho. Qualidade de vida implica um profundo respeito pelas
pessoas para alcanar nveis elevados de qualidade e produtividade, as
organizaes precisam de pessoas motivadas, que participam ativamente nos
trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas
contribuies.
Atualmente, o conceito de qualidade de vida no trabalho est sendo adotado
pelas organizaes que buscam ser altamente competitivas em mercados cada vez
mais globalizados. Hoje h uma unanimidade na certeza que o fator humano o
principal elemento diferenciador, e o agente responsvel pelo sucesso de todo e
qualquer negocio.
As organizaes vivem em um ambiente globalizado e competitivo e a busca
por resultados torna-se cada vez mais desafiadora. Isto exige cada vez mais dos
trabalhadores a capacidade de suportar cobranas e viver constantemente sob
presso. Por outro lado, as organizaes vem a necessidade de investir em
programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), visando, assim, uma melhora no
bem-estar dos funcionrios, de sua capacidade produtiva e, conseqentemente, de
seus resultados e para alcanar a qualidade de vida o grande anseio do ser
humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar e o equilbrio
fsico, psquico e social, uma regra para se obter uma vida mais satisfatria
A qualidade de vida no trabalho se apresenta como uma
preocupao do homem deu-se inicio da sua existncia, com
objetivo de facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao
trabalhador na execuo de suas tarefas. O conceito de
qualidade de vida engloba vrios aspectos como fsicos,
ambientas e psicolgicos do local de trabalho (CHIAVENATO,
2004).

A pesquisa atual na rea de Qualidade de Vida evoluiu de uma viso de

melhoria das condies e ambientes de trabalho, visando maior satisfao e


produtividade total, para uma viso holstica do homem, um ser biopsicossocial.
Entre os cientistas, existe atualmente uma grande preocupao com a relao entre

trabalho e bem-estar do trabalhador. O destaque est na preveno, no


desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho e na construo de um ambiente
que seja propcio produtividade das pessoas e sua realizao.
A qualidade de vida no trabalho caracteriza-se por uma constante busca pelo
equilbrio entre o individuo e a organizao, valorizando o trabalhador como ser
humano e sua posio na organizao, requerendo a construo de um espao
organizacional que valorize a subjetividade dos trabalhadores, considerando-os
sujeitos de seu trabalho e no objeto de produo.
Na busca pela excelncia as organizaes procuram trabalhar com Qualidade
de Vida no Trabalho dentro do Ambiente organizacional; para sanar os Conflitos no
ambiente de Trabalho; e oferecendo Capacitao Profissional para os colaboradores
e incentivando a Competncia Profissional e a Motivao Pessoal; para a
Valorizao do Capital Humano; e na reorganizao do sistema de gesto de
Recursos Humanos para Q V T (Rodrigues, 1991). So eles:
Ambiente organizacional;
Conflito No ambiente de Trabalho;
Capacitao Profissional;
Competncia Profissional;
Motivao Pessoal;
Capital Intelectual
Ambiente Organizacional;
O ambiente de trabalho constitudo de duas partes distintas: a fsica
(instalaes, mveis, decorao etc.) e a social (as pessoas que o habitam). Pois
no pode exigir resultados de uma equipe se esta no tiver um mnimo de
comodidade e de condies para realizar suas necessidades bsicas. Mas se
acredita que quanto melhor e mais bem atendidas estas necessidades tanto melhor
ser o desempenho de uma equipe.
Segundo Magalhes (1990)... influem no conforto social.
Evidentemente, se tais elementos forem precrios, ningum
trabalhar com moral elevado. Conforme a natureza do
trabalho exigir-se- uma luminosidade, uma temperatura, um
grau de umidade diferente, o que tambm dever estar de
acordo com a regio onde se trabalha e a poca do ano. (p. 51

ANURIO DE PRODUES
FACULDADE
ARAGUAIA, 2: 6177

ACADMICO-CIENTFICAS

DOS

DISCENTES

DA
66

Conflitos no Ambiente de Trabalho


A verdade que conflitos podem ocorrer a qualquer momento, basta que
pessoas estejam reunidas por um propsito qualquer. Eles fazem parte do dia a dia
de qualquer empresa e precisam ser tratados com Qualidade de Vida. Conflitos no
administrados podem colocar em risco a produtividade e a competitividade e QVT da
organizao trazendo inmeros prejuzos. Por outro lado, podem ser quando bem
geridos, uma fonte de resultados muito positivos e construtivos j que ir provocar
debates e possivelmente aprimorar idias dentro da organizao.

Capacitaes Profissionais
Capacitao significa preparar a pessoa para enfrentar as situaes inerentes
sua funo, atravs da aplicao e conhecimentos, mas com possibilidade de
criar, resolver adversidades, sugerir alternativas de progresso e criar ambiente
adequado. Capacitar quer dizer fornecer autonomia, criar autoconfiana e promover
progresso. Capacitar mais do que treinar, pois isso significa desenvolver uma
habilidade especfica, com pouca liberdade para expresso da personalidade prpria
do indivduo. A capacitao pressupe que a competncia a capacidade efetiva de
um indivduo para resolver problemas, realizar atos definidos e alcanar os
resultados propostos.
Competncias Profissionais
A competncia o pressuposto da competitividade. fundamental tambm
lembrar que Competncia o produto resultante de Conhecimento, Habilidade e
Atitude. Jamais devemos confundir gerar competncia apenas com transmitir
informaes. Muito mais do que isso, uma pessoa competente coloca em ao suas
qualidades humanas que, quando aliadas a uma base terica consistente,
conseguem atingir os resultados propostos, no tempo hbil e com o esforo
compatvel.
Assim como conhecimento, competncia no se transmite. No h ningum
capaz de transferir sua competncia para outrem. Sabemos, no entanto, que
perfeitamente possvel ajudar a pessoa a construir sua prpria competncia, da
mesma forma que se constri conhecimento.
Para Chiavenato (2004), visando a melhorar o rendimento dos
funcionrios, torna-se necessrio faz-los sentirem-se
responsveis pela atividade para a qual foram designados,

sabendo-se que, depois de eles cumprirem a referida tarefa,


iro ser julgados pela competncia demonstrada.

Motivao Pessoal dos Colaboradores


Motivao uma das grandes foras impulsionadoras do comportamento
humano. ela que ir deter minar os nveis de desempenho pessoal e profissional
obtidos na empresa. Est diretamente relacionada com sentimentos de pertena,
produtividade e valorizao. Priorizar a motivao na empresa significa valorizar,
implantar e manter um alto nvel de criao e recriao, uma comunicao entre
todos da equipe, sempre prezando por uma atmosfera que alimente o bom e
saudvel relacionamento entre todos. A Teoria das Relaes Humanas constatou a
existncia de certas necessidades humanas fundamentais: (CHEAVENATO).
As prticas motivacionais compreendem todos os tipos de incentivo e
recompensas que as organizaes oferecem a seus empregados na tentativa de
conseguir o desempenho que possibilite a realizao de seus objetivos. Abrangem
desde os elogios e desafios propostos pelos gerentes at a participao dos
funcionrios no processo decisrio, nos lucros ou na propriedade da empresa,
passando por benefcios, prmios, programas de enriquecimento do trabalho e
planos de carreira (MAXIMIANO, 2007, p.244).
O conhecimento das diferenas entre as pessoas uma ferramenta bsica para
entender os processos motivacionais (MAXIMIANO, 2007, p.237).
Segundo Chiavenato (2000) A motivao se refere ao
comportamento que causado por necessidades dentro
do indivduo e que dirigido em direo aos objetivos
que possam satisfazer essas necessidades. (p.161)

Citao do Chiavenato diz que a qualidade de vida no trabalho e muito


importante para o desenvolvimento da organizao, pois ela no s verifica o
comportamento do indivduo, mas tambm mostra os objetivos a serem traados
dentro da organizao.
Teorias das necessidades
A Teoria da Motivao Humana de Maslow a essncia de uma hierarquia
das

necessidades

humanas,

constituda

Psicolgicas e Sociais (BUENO, 2002).

pelas

Necessidades

Fisiolgicas,

Segundo Maslow (apud ROBBINS, 2002), as necessidades esto difundidas


em uma pirmide de importncia do comportamento humano, e esto consideradas
da seguinte forma: na base esto s necessidades mais baixas e recorrentes, as
chamadas

necessidades

primrias,

e,

no

topo,

as

mais

sofisticadas

intelectualizadas, conhecidas como necessidades secundrias, conforme ilustrado


na Figura 01.
Figura 01: Pirmide das necessidades humanas.

Fonte: Chiavenato (2004, p.68).


Necessidades Fisiolgicas: Nestas esto contidas aquelas necessidades
fundamentais, as primrias e essenciais sobrevivncia do indivduo. As principais
so: alimentao, sono, atividade fsica, satisfao sexual, abrigo e proteo contra
os elementos e de segurana fsica contra os perigos. Quando satisfeitas facilmente,
deixam de ser uma motivao importante e, se forem bem controladas pelo
cotidiano, podem nem influenciar no comportamento. De outra forma, se por alguma
eventualidade, elas no forem satisfeitas, passam a atuar com intensidade
extremamente forte.
Necessidades Psicolgicas: So necessidades exclusivas do homem. So
aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padro mais elevado
e complexo de necessidades. As necessidades psicolgicas so raramente
satisfeitas em sua plenitude, segundo (CHIAVENATO, 1999), constituem-se as
principais necessidades psicolgicas:
Segundo Chiavenato (2000, P. 128) O homem considerado
um animal dotado de necessidades que se alternam ou se
sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma
necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante,
contnua e infinitamente. As necessidades motivam o
comportamento humano dando-lhe direo e contedo.

Necessidade de segurana ntima: aquela que leva o indivduo a buscar sua


autodefesa, a proteo contra o perigo, ameaa ou privao potenciais. Conduz
a uma busca sem fim tranqilidade pessoal e a uma situao segura para o
indivduo.
Necessidade de participao: Como o homem um ser social, vive em grupo,
ele tem a necessidade de estar participando de alguma coisa ou empreendimento,
interagindo a todo o momento com o meio e com outras pessoas. Esto
relacionadas a essa necessidade, a necessidade de reconhecimento do grupo a que
pertence de aprovao social, de calor humano, de dar e receber amizade entre
outros.
Necessidade de autoconfiana: Est intimamente ligado ao conceito que o
indivduo tem de si mesmo, sendo decorrente da auto-avaliao de cada indivduo.
Necessidade de afeio: Relacionada condio da vida em grupo e da
necessidade de socializao, a necessidade de dar e receber carinho.
Necessidade de auto realizao: So produto da educao e da cultura e
tambm elas, como as necessidades psicolgicas, so raramente satisfeitas em sua
plenitude, pois o homem vai procurando gradativamente maiores satisfaes e
estabelecendo metas crescentemente sofisticadas.
Com a teoria das relaes humanas, todo o contedo de teorias psicolgicas
acerca da motivao humana passou a ser aplicado dentro da empresa, verificou-se
que todo comportamento humano a tenso persistente que leva o indivduo a
alguma forma de comportamento visando satisfao de uma ou mais
determinadas necessidades por isso com a qualidade de vida no trabalho
muito se tornou fundamental dentro das empresas.
Capitais Intelectuais
Com o mercado cada vez mais exigente, as empresas vm sentindo a
necessidade de investir mais em recursos humanos, acrescentando a seu capital o
conhecimento originado atravs do investimento em capital humano qualificado, o
qual agrega s empresas recursos de fundamental importncia.
A valorizao do capital humano contribui para a melhoria na qualidade de
vida dos funcionrios e, conseqentemente, uma reduo dos ndices de
absentesmo, que refletem diretamente no turnover. Colaboradores com condies

favorveis envolvem-se com a organizao, conhecem seus objetivos e buscam dar


o melhor para alcanar resultados satisfatrios, conseqentemente, mantendo o seu
rendimento e seu emprego. A partir do momento em que o funcionrio se sente pea
importante dentro da organizao, ele estar disposto a entrar de cabea,
abraando planos e metas como se fossem seus. Sabendo do seu valor, o
colaborador compromete-se muito mais e consegue satisfazer s suas necessidades
e as da empresa.
Chiavenato (2004) afirma que, no mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha
das pessoas certas se torna vital para o bom funcionamento da empresa.
Segundo Chiavenato diz que o homem nunca fica satisfeito com o que tem, ou seja
sempre quando adquiri algo, quer sempre quer buscar novas oportunidades.
ETAPAS DE IMPLANTAO DE PROGRAMAS DE QVT
Antes da Implantao de programas de QVT convm lembrar que no
dispensa na prtica em absoluto a teoria, ou seja, preciso fundamentao
advinha de conhecimentos interdisciplinares e em especial ligados cincia
comportamental, ou seja, no se pode implantar um programa de QVT sem um forte
apoio Terico e tcnico sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada experincia
de implantao de projetos de QVT seja nica, possvel, a ttulo de sistematizao,
estabelecerem-se algumas fases que, independentemente das caractersticas
particulares, se aplicam a todas as empresas
Sensibilizao
a fase em que representantes da organizao do sindicato e consultores
trocam suas respectivas vises sobre o conjunto das condies de trabalho e seus
efeitos sobre o funcionamento da organizao, e buscam juntos os meios de
modific-las.
Preparao
a fase onde so selecionados os mecanismos institucionais necessrios
conduo da experincia, formando-se a equipe do projeto, estruturando os
modelos e os instrumentos a serem utilizados.

Diagnstico
Esta fase compreende dois aspectos: a coleta de informaes sobre a
natureza e funcionamento do sistema tcnico, e o levantamento do sistema social
em termos de satisfao que os trabalhadores envolvidos experimentam sobre suas
condies de trabalho.
Concepo e Implantao do Projeto
luz das informaes colhidas na etapa precedente, a equipe de projeto,
dispondo de um perfil bastante precisa da situao, estabelece as prioridades e um
cronograma de implantao da mudana relativa a aspectos que se mostraram
passveis de melhorias em termos de:
Tecnologia: Mtodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc.
Novas Formas de organizao do trabalho: Equipes semi-autnomas
autogerenciadas;
Prticas e polticas de pessoal: Formao,
reclassificao, remanejamento e remunerao;

treinamento,

avaliao,

Ambiente fsico: Segurana, higiene, fatores de stress, etc.;


Alguns autores tm feito recomendaes sobre a implantao de programas
de QVT.
Modelos de QVT
Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram
desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Dentre os principais
modelos desenvolvidos com o objetivo de identificar os aspectos que influenciam na
Qualidade de Vida no Trabalho destacam-se os modelos propostos por: Walton
(1973); Hackaman e Oldham (1975), Westley (1979); Nadler e Lawler (1983);
Werther e Davis (1983) e Huse e Cummings (1985) dentre outros.
Modelo Walton:
Para Walton (1973), a expresso qualidade de vida tem sido usada com
crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos,
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da
produtividade e do crescimento econmico. Portanto para o autor a QVT deveria
responder alguns questionamentos antes de ser implantada, tais como:

Como deveria a QVT ser conceituada e como ela pode ser


medida? Quais os critrios apropriados e como eles so interrelacionados? Como cada um relacionado produtividade?
So estes critrios uniformemente destacados em todos os
grupos de trabalho? (Walton, 1973:11).

Walton (1973) formulou um dos modelos mais abrangentes da QVT composto


por oito conceitos onde especificam cada um destes como no quadro abaixo:
FERNANDES (1996), FRANA (1997) e RODRlGUES (1999) oferecem uma
interessante e abrangente viso da evoluo do conceito de QVT, conforme a tabela
2.
Tabela 2 - Evoluo do conceito de QVT
DIMENES
FATORES DE QVT
Equidade interna e externa.
Justia na compensao;

1. Compensao justa e adequada

Partilha nos ganhos de produtividade


Proporcionalidade entre salrios
Jornada de trabalho razovel
2. Condies de segurana e sade do

Ambiente fsico seguro e razovel


Ausncia de insalubridade

trabalho

Autonomia
3. Uso

desenvolvimento

Capacidades

de

Habilidades mltiplas
Informaes sobre o processo de trabalho
Auto-controle relativo
Possibilidade de carreira

4. Oportunidade de crescimento e
segurana

Crescimento pessoal
Perspectiva de avano salarial
Segurana no emprego
Ausncia de preconceitos

5. Integrao Social na organizao

Igualdade
Mobilidade

Relacionamento
Senso comunitrio
Privacidade pessoal
Liberdade de expresso

6. Constitucionalismo

Tratamento imparcial
Direitos de proteo do trabalhador
Direito trabalhista
Estabilidade de horrio
7. O trabalho e o espao total da vida

Poucas mudanas geogrficas


Tempo para lazer e famlia
Papel balanceado no trabalho
Imagem da empresa

8. Relevncia social da vida no trabalho

Responsabilidade social da empresa


Responsabilidade pelos produtos
Prtica de emprego

Fonte: Walton (1973: 11)


a) Compensao Justa e Adequada busca-se a obteno de remunerao
adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito equidade interna
(comparao com outros colegas) e equidade externa (mercado de
trabalho).
b) Condies de Trabalho mede-se as condies prevalecentes no ambiente
de trabalho. Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos
disponibilizados para a execuo das tarefas e ambiente saudvel
(preservao da sade do trabalhador). Ou seja, esse tpico analisa as
condies reais oferecidas ao empregado para a consecuo das suas
tarefas.
c)

O fator

Uso

Desenvolvimento

de

Capacidades

implicam

aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, como est em voga


atualmente. foroso, portanto, reconhecer a necessidade de concesso
de autonomia (empowerment), incentivo utilizao da capacidade plena de
cada indivduo

no desempenho de suas funes e feedbacks' constantes acerca dos


resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.
d) Oportunidade de Crescimento e Segurana abarca as polticas da
instituio no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurana de
seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e
segurana no emprego. Neste fator pode-se observar, atravs das aes
implementadas pelas empresas, o quanto a prtica empresarial est de fato
sintonizada com o respeito e a valorizao dos empregados.
e) A lntegrao Social na Organizao pode-se efetivamente observar se h
igualdade de oportunidades, independente da orientao sexual, classe
social, idade e outras formas de discriminao, bem como se h o cultivo ao
bom relacionamento.
f) Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado so
cumpridos na instituio. Implica o respeito aos direitos trabalhistas,
privacidade

pessoal (praticamente

inexistente

no

mundo

empresarial

moderno), liberdade de expresso (altamente em cheque, tendo-se em vista


as enormes dificuldades de trabalho com registro em carteira).
g) No fator Trabalho e o Espao Total da Vida deveramos encontrar o
equilbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Estamos muito distantes de uma
prtica minimamente ideal nesse campo.
h) Relevncia do Trabalho na Vida investiga-se a percepo do empregado
em relao imagem da empresa, responsabilidade social da instituio na
comunidade, qualidade dos produtos e prestao dos servios.
Felizmente, esses aspectos vm tendo significativos avanos no campo
empresarial.

RELAES HUMANAS E A CONTRIBUIO DO QVT


Modernamente, o trabalho transformou-se numa fonte de supresso da
liberdade. Aos que no se enquadram as conseqncias so amplamente
conhecidas. O trabalho deixou de ser uma fonte de prazer e realizao. O trabalho
no mais representa um instrumento de crescimento e satisfao pessoal e
profissional. Os ativos humanos mais valorizados so cooptados por meio de
programas de aquisies de aes (stock options) ou ganhos variveis atrelados

performance. A dcada de 90 pode ser considerada trgica para o trabalhador. As


conquistas at ento obtidas em matria de QVT foram solapadas por uma nova
ordem, lamentavelmente muito distante da humanizao nas empresas.
Conseqentemente, o empregado hoje deve apresentar um conjunto de
habilidades e capacidades cada vez maior, isto , os requisitos explcitos. Sem eles
no h grandes possibilidades de uma vida digna. As organizaes tm sido
implacveis na exigncia desses requisitos explcitos. A lista cresce cada dia mais.
Mas h tambm outras exigncias: os requisitos implcitos, que so caracterizados
pelas horas extras dedicadas ao empregador e ao trabalho. So medidas pelas
jornadas noturnas extras (reunies internas e externas, convenes, happy hours
com fornecedores ou superiores hierrquicos etc.) e viagens constantes que
distanciam o empregado cada vez mais, fsica e mentalmente, do aconchego do lar.
E as conseqncias j se fazem sentisas.
Para OLIVEIRA (1998), as empresas exigem que os seus empregados lhes
confiem todo o seu capital intelectual e que se comprometam com o seu trabalho.
Todavia, as empresas no se comprometem com seus empregados. Alis, elas
recomendam que os seus empregados cultivem sua empregabilidade se quiserem
continuar ocupando seus postos atuais.

CONSIDERAES FINAIS:
Para Chiavenato um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras
coisas, que as pessoas tenham, alm do trabalho, outros compromissos em suas
vidas, como a famlia, os amigos e os hobbies pessoais. Para o autor, da perspectiva
de um empregado isto uma questo fundamental de justia. Na sua viso, no
justo que um local de trabalho seja a nica coisa nas vidas das pessoas alis, como
temos visto atualmente na esmagadora maioria dos casos. Um contexto com essa
caracterstica, segundo ele, no permite que as pessoas se desenvolvam ou se
tornem mais completamente humanas.
Conforme FREITAS (1999:7),
No est sendo solicitado que as empresas (e, acrescentaramos ns, seus
dirigentes) abram mo de sua viso monetarizada de mundo, mas que elas honrem
em aes o que costumam pregar em discursos que dizem que o ser humano o
seu principal ativo. O ser humano, mortal e frgil, tem l seus defeitos, comete
erros

e faz suas bobagens, mas quando ele estimulado a substituir o corao por um
chip ou mquina registradora, o mundo deve ter medo.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
CHIAVENATO Idalberto -, 2004- os objetivos da gesto de pessoas
DAVIS, K. & WERTHER, W.B. Administrao de pessoal e recursos humanos. So
Paulo: EPU, 1987. 148 p.
FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: um desafio e uma perspectiva
para a GRH. Informao professional - Recursos humanos. So Paulo: n. 25, p. 6-8,
1988.
FREITAS (1999:7).
http://scholar.google.com.br/-Artogoecitaes15112012s16:59hs
MAXIMIANO, Antnio 2007 Introduo a Administrao 7 Edio - editora Atlas
WALTON, R. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA: v.
15, n. 1, p. 11-21, 1973