Anda di halaman 1dari 4

ALIRAN TINGKAH LAKU: ORGANISASI

ADALAH MANUSIA
Aliran tingkah laku muncul karena pendekatan klasik tidak berhasil mencapai produksi efisien
dan harmoni di tempat kerja yang memadai. Manajer menjadi frustasi, karena orang tidak selalu
mengikuti pola tingkah laku yang diramalkan dan diharapkan. Jadi, terdapat minat yang semakin
besar untuk membantu manajer agar lebih efektif dalam berhubungan dengan sisi manusia dari
organisasi mereka. Beberapa orang ahli teori mencoba memerkuat teori organisasi klasik dengan
pemahaman sosiologi dan psikologi.

GERAKAN HUBUNGAN MANUSIA


Hubungan manusia sering kali digunakan sebagai istilah umum untuk menguraikan cara-cara
manajer berinteraksi dengan karyawan mereka. Kalau manajemen karyawan merangsang
bekerja semakin banyak dan baik, organisasi mempunyai hubungan manusia efektif, kalau moral
dan efisiensi luntur, hubungan manusia dikatakn tidak efektif. Gerakan hubungan manusia
muncul dari usaha awal untuk secara sistematik menemukan faktor-faktor sosial dan psikologis
yang akan menciptakan hubungan manusia yang efektif .
PENGALAMAN HAWTHORNE. Gerakan hubungan manusia tumbuh dari serangkaian
penelitian yang dilaksanakan di Western Electric Company dari tahun 1924 sampai tahun 1933.
Akhirnya ini semua dikenal sebagai Penelitian Hawthorne karena sebagian besar dilaksanakan
di pabrik Western Electric Company di Hawthorne dekat Chicago. Penelitian Hawthorne dimulai
sebagai usaha menemukan hubungan antara tingkat penerangan di tempat kerja dan produktivitas
pekerja.
Dalam beberapa penelitian awal, eneliti Western Electric memagi karyawan menjadi
kelompok uji, yang menjadi subyek peruahan penerangan yang sengaja dilakukan dan kelompok
pembanding, yang penerangan kelompok uji ditingkatkan, produktivitas cenderung meningkat,
walaupun tidak teratur. Tetapi ketika penerangan dibuat lebih buruk, ada juga kecenderungan
naiknya produktivitas dalam kelompok uji. Untuk melengkapi misteri, output kelompok
pembanding juga naik selama penelitian berlangsung, walaupun tidak mengalami perubahan
dalam penerangan. Jelas, ada sesuatu di samping penerangan yang memengaruhi kerja karyawan.
Dalam percobaan yang baru, sekelompok kecil karyawan ditempatkan dalam ruang terpisah
dan sejumlah variable diubah-ubah. Upah dinaikan, lama waktu istirahat yang bervariasi
diperkenalkan, jam kerja sehari dan jumlah hari kerja dalam seminggu diperpendek. Para
peneliti, yang sekarang bertindak sebagai supervisor, juga mengizinkan keompok untuk memilih
waktu istirahat sendiri serta boleh mengajukan usul perubahan. Sekali lagi, hasilnya meragukan.
Prestasi kerja cenderung naik selama penelitian, tetapi juga naik dan turun tidak teratur. Ketika
penelitian ini telah berlangsung setengah jalan, Elton Mayo (1880-1949) dan beberapa orang
rekan dari Harvard, termasuk Fritz J Roethlisberger dan Willian J. Dickson, dilibatkan.

Dalam percobaan ini dan yang berikutnya, Mayo dan rekan-rekannya memutuskan bahwa
rantai kompleks dari sikap telah menyebabkan naiknya produktivitas. Karena mereka telah
dipisahkan untuk mendapat perhatian khusus, kelompok uji dan pembanding telah
mengembangkan kebanggaan kelompok yang memotivasi mereka untuk memerbaiki prestasi
kerja. Supervisi yang simpatik selanjutnya memerkuat motivasi mereka. Para peneliti
menyimpulkan bahwa karyawan akan bekerja lebih keras bila mereka percaya manajemen
memerhatikan kesejahteraan mereka dan supervisor memberi perhatian khusus kepada mereka.
Fenomena ini selanjutnya diberi nama pengaruh Hawthorne. Karena kelompok pembanding
tidak menerima perlakuan khusus dari supervisor atau kondisi kerja yang membaik tetapi prestasi
kerjanya masih meningkat, beberapa orang (termasuk Mayo sendiri) berspekulasi bahwa naiknya
produktivitas kelompok pembanding diakibatkan oleh perhatian khusus dari peneliti itu sendiri.
Para peneliti juga menyimpulkan bahwa kelompok kerja informal, lingkungan sosial dari
karyawan, mempunyai pengaruh positif. Banyak karyawan Western Electric merasa pekerjaan
mereka membosankan dan tidak berarti, tetapi asosiasi mereka dan persahabatan dengan sesame
pekerja kadang-kadang dipengaruhi oleh antagonism dengan dirasakan bersama terhadap
atasan, memberikan arti bagi kehidupan kerja mereka dan mendapat perlindungan dari
manajemen. Untuk alasan-alasan ini, tekanan kelompok sering kali mempunyai pengaruh yang
lebih kuat pada produktivitas karyawan daripada tuntutan manajemen.
Bagi Mayo konsep manusia sosial termotivasi oeh kebutuhan sosial, menginginkan
imbalan hubungan di tempat kerja dan lebih memberikan respons pada tekanan kelompok kerja
daripada pengendalian manajemendiperlukan sebagai pelengkap konsep yang lama, yaitu
manusia rasional yang termotivasi oleh kebutuhan ekonomi pribadi. Semua penemuan ini
mungkin tidak diperhatikan masa kini. Tetapi bandingkan apa yang dianggap relevan oleh Mayo
dan rekan-rekannya dengan apa yang disebut relevan oleh Ford dan Webber dan Anda melihat
betapa besar perubahan yang disebabkan oleh ide tersebut pada teori manajemen.

MENERAPKAN KONSEP MUTU PADA TEORI HUBUNGAN


MANUSIA
Penerapan dari teori hubungan manusia ini dapat dilihat dalam lingkungan yang penuh
persaingan sekarang ini. Misalnya, dengan restrukturisasi ekonomi global kompetitif sekarang
ini, banyak perusahaan telah membuat keputusan untuk mengurangi jumlah karyawan dan m.
akan manajer. Akan tetapi, beberapa perusahaan menyadari dinamika yang ditunjukkan oleh
penelitian Hawthorne, melakukan pendekatan hati-hati untuk mengurangi karyawan.
Untuk meminimalkan masalah potensial setelah perampingan, manajemen mengadopsi
kepemimpinan mutu terpadu untuk memerikan kerangka kerja kepada perusahaan dalam
menerapkan restrukturisasi. Kunci sukses restrukturisasi adalah bukan manajemen menentukan
apa yang akan terjadi dan siapa yang mengalaminya, tetapi karyawan dipandang sebagai tulang
punggung perusahaan, diberi wewenang untuk menjalankan proses restrukturisasi, sehingga pada

akhirnya setelah restrukturisasi karyawan yang masih tinggal menerima peran dan tanggung
jawab yang baru, yang menyebabkan produktivitas dan laba operasi naik.

DARI HUBUNGAN MANUSIA SAMPAI PENDEKATAN ILMIAH


TINGKAH LAKU
Mayo dan rekan-rekannya memelopori penggunaan metode ilmiah dalam penelitian
mereka. Para peneliti berikutnya, dilatih lebih baik dalam ilmu-ilmu sosial (psikologi, sosiologi
dan antropologi), menggunakan metode penelitian yang lebih mutakhir dan dikenal sebagai
ilmuwan tingkah laku dan bukan lagi ahli teori hubungan manusia.
Ilmuwan tingkah laku membawa serta dua dimensi baru dalam penelitian manajemen dan
organisasi. Pertama, mereka lebih jauh memajukan pandangan manusia dan memberikan lebih
banyak dorongan daripada Mayo dan rekan-rekan sezamannya. Maslow dan Douglas McGregor,
antara lain menulis mengenai manusia aktualisasi diri. Merak menyimpulkan bahwa manusia
menginginkan lebih dari sekedar kepuasan atau penghargaan instan. Bila manusia demikian
kompleks dalam cara mereka hidup, maka hubungan organisasi mereka diperlukan untuk
mendukung kompleksitas itu.
Kedua, ilmuwan tingkah laku menerapkan metode penyelidikan ilmiah untuk memelajari
cara manusia bertingkah laku dalam organisasi sebagai kesatuan yang utuh. Contohnya James
March dan Herbert Simon mengembangkan ratusan usulan untuk penyelidikan ilmiah, mengenai
pola tingkah laku dalam organisasi, terutama yang berhubungan dengan komunikasi.
Menurut Maslow, kebutuhan yang memotivasi manusia untuk mendapatkan kepuasan dapat
dibuat hierarki. Kebutuhan fisik dan keselamatan berada di dasar hierarki tadi, dan di puncak
adalah kebutuhan ego dan kebutuhan mewujudkan diri. Secara umum, kebutuhan peringkat
bawah harus dipuaskan lebih dahulu sebelum kebutuhan peringkat yang lebih tinggi dapat
dipenuhi.
Sebagian ilmuwan tingkah laku pada masa berikutnya merasa bahwa model ini bahkan
tidak dapat menjelaskan semua factor yang mungkin memotivasi manusia di tempat kerja.
Mereka berargumen bahwa tidak setiap orang dapat diduga akan bergerak dari satu tingkat
kebutuhan ke tingkat berikutnya. Untuk sebagian orang, bekerja hanyalah sarana untuk
memenuhi kebutuhan tingkat bawah. Orang lain tidak dapat terpuaskan jika tanpa pemenuhan
kebutuhan tingkat paling tinggi, mereka mungkin bahkan dalam pekerjaan yang mengancam
keselamatan diri mereka bila dengan melakukan itu mereka dapat menjadi sasaran pribadi yang
unik. Model yang lebih realistik dari motivasi manusia, menurut kelompok ilmuwan tingkah laku
ini adalah pribadi kompleks. Dengan menggunakan model ini, manajer yang efektif menyadari
bahwa tidak ada dua orang yang tepat sama dan menyesuaikan pendekatan motivasional sesuai
dengan kebutuha individual.

McGregor memberikan sudut pandang lain dalam ide kompleks pribadi. Dia memberikan
dua asumsi dasar alternatif mengenai manusia dan pendekatan mereka terhadap pekerjaan. Dua
asumsi ini, yang disebutnya Teori X dan Teori Y, melihat pandangan yang berlawanan tentang
komitmen manusia terhadap kerja dalam organisasi. Manajer Teori X mengasumsikan bahwa
manusia harus selalu diawasi agar mau berusaha dalam pekerjaan mereka. Manajer Teori Y,
sebaliknya, mengasumsikan pekerjaan sebagai kesempatan untuk mengembangkan kemampuan
kreatif. Teori Y adalah sebuah contoh dari perspektif pribadi kompleks. Sejalan dengan
pemikiran McGregor, CEO Generala Electric Jack Welch berpendapat bahwa orang harus
melupakan ide lama dari atasan dan menggantikannya dengan ide bahwa manajer mempunyai
tugas baru membimbing kelompok, menyediakan sumber daya bagi mereka dan membantu orang
berpikir untuk mereka sendiri.