Anda di halaman 1dari 15

TUGAS

Teori manajemen

NAMA:
DIAN PERDANA PUTRA HARAHAP (13)
FATIH TYA KUSUMASTUTI (16)
MAARIF SIREGAR (26)
MUHAMMAD HANIF RISNANTO (27)
ROY PARLUHUTAN GULTOM (34)

1-L
AKUNTANSI PEMERINTAHAN

SEKOLAH TINGGI AKUNTANSI NEGARA


2010
A. Pemikiran Awal Mengenai Manajemen

Orang telah membentuk dan mengubah bentuk organisasi selama beberapa abad. Orang
juga telah lama menulis mengenai bagaimana membuat organisasi agar efisien dan efektif. Dua
contoh menonjol dan memberi pelajaran adalah tulisan yang ditinggalkan untuk kita oleh
Niccolo Machiavelli dan Sun Tzu.
Machiavelli dan Sun Tzu: Ahli Strategi Awal
Walaupun kata keterangan Machiavellian sering kali digunakan untuk menggambarkan
orang oportunis yang licik dan manipulatif, Machiavelli adalah orang yang amat percaya dari
kebaikan sebuah republik. Ini terbukti dalam Discources, sebuah buku yang ditulis oleh
Machiavelli pada tahun 1531 sewaktu dia hidup di Republik Florence, sebuah republik awal dari
Italia. Beberapa prinsip yang dapat dikemukakannya dapat diadaptasi untuk diterapkan pada
organisasi manajemen masa kini, yaitu:
1. Sebuah organisasi lebih stabil bila para anggotanya mempunyai hak untuk mengutarakan
perbedaan yang ada dan menyelesaikan konflik di dalam organisasi mereka.
2. Walaupun satu orang dapat memulai sebuah organisasi, organisasi itu akan terus
berlangsung kalau diserahkan kepada banyak orang untuk memeliharanya dan kalau
banyak orang ingin memeliharanya.
3. Seorang manajer yang lemah dapat mengikuti yang kuat, tetapi tidak dapat mengikuti
yang lemah juga, dan mempertahankan wewenang.
4. Seorang manajer yang berusaha mengubah organisasi yang sudah mantap harus
mempertahankan paling sedikit bayangan dari kebiasaan lama.
Karya klasik lain yang menawarkan pemahaman manajer modern adalah The Art of War,
yang ditulis oleh ahli filsafat Cina Sun Tzu lebih dari 2.000 tahun lalu. Diantara pernyataan Sun
Tzu adalah sebagai berikut:
1. Kalau musuh maju, kita harus mundur!
2. Kalu musuh berhenti, kita ganggu!
3. Kalau musuh berusaha menghindari pertempuran, kita serang!
4. Kalau musuh mundur, kita kejar!
Walaupun peraturan ini ditunjukkan sebagai pedoman strategi militer, semuanya dapat dipakai
untuk merencanakan strategi yang berhubungan dengan bisnis pesaing.

Walaupun Machiavelli maupun Sun Tzu tidak mencoba mengembangkan sebuah teori
manajemennya sendiri, pemahaman mereka memberikan pelajaran penting bagi kita mengenai
sejarah.

B. Aliran manajemen ilmiah


Teori

manajemen

ilmiah

muncul

sebagian

dari

kebutuhan

untuk

meningkatkan

produktivitas.Satu-satunya cara untuk meningkatkan produltivitas adalah menaikkan efisiensi


kerja. Oleh karena itu, Frederick W. Taylor, Henry L. Gant, Frank serta Lilian Gillberth
memikirkan prinsip-prinsip utama yang dikenal sebagai Teori Manajemen Ilmiah.
1. Frederick W. Taylor
Frederick W. Taylor (1856-1915) mendasarkan filosofinya pada empat prinsip dasar sebagai
berikut.
1. Perkembangan manajemen ilmiah yang sebenarnya , jadi metode terbaik untuk
melaksanakan setiap tugas dapat ditentukan.
2. Seleksi ilmiah para pekerja , sehingga setiap pekerja akan diberi tanggung jawab
melakuakn tugas yang paling cocok dengannya.
3. Pendidikan dan perkembangan ilmiah para pekerja.
4. Kerja sama bersahabat dan secara pribadi antara manajemen dengan tenaga kerja.
Taylor mempertahankan pendapat bahwa sukses dari prinsip-prinsip ini memerlukan revolusi
mental yan lengkap pada pihak manajemen dan tenaga kerja. Kedua belah pihak jangan
bertengkar mengena laba, melainkan berusaha menaikkan produksi. Dengan demikian dia
percaya , laba akan naik sampai akan mencapai titk yang menyebabakan tenaga kerja dan
manajemen mempunyai kepentingan bersama dalam meningkatkan produktivits.
Taylor mendasarkan system manajemen pada studi waktu lini produksi. Menggunakan studi
waktu sebagai dasarnya , dia memecah setiap pekerjaaan menjadi komponen-komponennya dan
mendesai metode tercepat dan paling baik untuk melaksanakan setiap komponen. Dengan caara
ini dia menetapkan berapa banyak seorang pekerja harus mampu mengerjakan dengan peralatan
dan material yang ada di tangan. Dia juga mendorong para majikan untuk membayar pekerja
yang lebih produktif dengan upah yang lebih tinggi daripada yang lain, menggunakan tarip yang
tepat secara ilmiah yang akan menguntungkan perusahaan maupaun pekerja. Jadi para pekerja

didesak untuk melewati standar prestasi kerjanya yang terdahulu untuk memperoleh upah yang
lebih tinggi. Taylor menyebut rencanaya system tarip beda.
Kontribusi dari teori manajemen ilmiah
Lini perakitan modern menghasilkan produk akhir lebih cepat daripada yang pernah dibayangkan
oleh taylor. Keajaiban produksi ini hanya salah satu warisan dari manajemen ilmiah. Sebagai
tambahan , teknik efisiensinya telah diterapkan pada berbagai tugas dalam organisasi nonindustri, dari jasa makanan siap saji sampai pelatiah untuk dokter bedah.
Keterbatasan teori manajemen ilmiah
Walaupun metode Taylor menyebab kenaikan dramatik dalam produktivitas dan upah yang lebih
tinggi dalam sejumlah kasus, para pekerja dan serikat pekerja mulai menentang pendekatannya
karena mereka takut bekerja lebih berat dan lebih cepat akan membuat lelah pekerjaan apapun,
yang menyebabkan pekerja yang bersangkutan dirumahkan.
Lebih lanjut, system Taylor jelas berarti bahwa waktu amat penting. Para pengkritiknya menolak
kondisi mempercepat yang diterapakan dengan tekanan secara berlebihan pada pekerja untuk
berprestasi , kemampuan menghasilkan laba, membuat beberapa orang manajer mengekploitasi
pekerja dan pelanggan. Sebagai hasilnya , lebih banyak pekerja bergabung dengan srikat pekerja
dan dengan demikian memperkuat ploa kcurigaan dan tidak mempercayai yang membayangi
hubungan tenaga kerja- manajemen selama beberapa decade.
2. Henry L. Gantt
Henry L.Gantt (1816-1919) bekerja dengan taylor untuk beberapa proyek. Tetapi ketika dia
berdidi sendiri, sebagai konsultan insinyur industry, Gantt mulai mempertimbangkan system
intensif dari taylor.
Gantt membuat ide baru , setiap pekerja yang sehari berhasil menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepadanya akan menerima bonus sebesar 50 sen. Kemudian dia menambahkan
motivasi kedua. Supervisor akan mendapat bonus tabahan bila setiap pekerja mencapai standar
tersebut., Hal ini kata Gantt member alasan , akan mendorong untuk melatih para pekerja yang
diawasinya melakukan pekerjaan lebih baik.

Setiap kemajuan pekerja dinilai secara terbuka dan dicatat pada bagan balok individualdengan
warna hitam untuk hari-hari pekerja yang bersangkutan mencapai standar, dan dengan warna
merah kalau dia gagal. Gantt mempelopori system pencatatan dengan bagab untuk jadwal
produksi ; bagan Gantt masih dipakai sampai hari ini. Bagan itu juga merupakan dasar untuk dua
macam cara membuat bagan yang dikembangkan untuk membantu dalam perencanaan ,
pegelolaandan pengendalian organisasi yang komplek, Critical Path Method (CPM).
3. Gilbreth bersaudara
Frank B dan Lilian M. Gilbreth (1868-1924 dan 1878-1972) memberikan kontribusi bagi
gerakan manjemen ilmiah sebagai suami dan isteri. Lilian dan Frank bekerja sama mempelajari
kelelahan dan gerakan serta memfokuskan pada berbagai cara untuk mendorong kesejahteraan
pekerja individual. Bagi mereka, tujuan akhir dari manajemen ilmiah dalah membantu para
pekerja mencapai potensial penuh sebagai manusia.
Dalam konsep mereka gerakan dan kelelahan saling berkaitan setiap gerakan yang dihilangkan
akan mengurangi kelelahan. Menggunakan kamera gambar hidup , mereka mencoba mencari
gerakan paling ekonomis untuk setipa tugas dengan tujuan meningkatkan prestasi dan
mengurangi kelelahan . Kedua Gilbreth ini mempunyai alasan bahwa penelitian mengenai
gerakan akan meningkatkan moral pekerja karena manfaat fisiknya sudah jelas dan karena hal itu
menunjukkan perhatian manajeen terhadp pekerjanya.

C. Aliran Teori Organisasi Klasik


Teori organisasi klasik memusatkan perhatian pada penemuan manual pada pedoman
pengelolaan manajemen untuk organisasi kompleks, seperti pabrik.
Berikut beberapa tokoh penganut aliran teori organisasi klasik ;
A. Henri Fayol
Henri Fayol (1841-1925), seorang industrialis berkebangsaan Perancis mengemukakan teori
dan teknik-teknik administrasi sebagai pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang
kompleks dalam bukunya yang terkenal Admistration Industrielle et Generale. Henri
Fayol menganalisis manajemen dari perspektif tingkat atas dan percaya bahwa manajemen
praktis jatuh pada pola-pola tertentu yang dapat diidentifikasi.

Dalam

teorinya

Fayol

mengidentifikasi

lima

unsur

dasar

manajemen,

yaitu

Planing,Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controling (POCCC).


Disamping itu Fayol juga mengemukakan 14 prinsip-prinsip manajemen yang harus
diterapkan oleh manajer sesuai dengan fungsinya, yaitu :
1. Pembagian Tugas. Adanya spesialisasi akan meningkatkan efisiensi pelaksanaan tugas.
2. Wewenang. Manajer memiliki hak untuk memberi perintah dan dipatuhi.
3. Disiplin. Anggota dari organisasi harus respek dan taat pada peranan-peranan dan tujuantujuan organisasi.
4. Kesatuan komando. Setiap karyawan harus menerima instruksi hanya dari satu orang
atasan.
5. Kesatuan pengarahan. Operasi-operasi dalam organisasi yang mempunyai tujuan yang
sama harus diarahkan oleh seorang manajer dengan penggunan satu rencana.
6. Meletakkan kepentingan individual dibawah kepentingan umum. Kepentingan
perseorangan karyawan harus tunduk pada kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7. Balas jasa. Kompensasi yang dilakukan harus adil bagi karyawan dan majikan
8. Sentralisasi. Adanya keseimbangan yang tepat antara sentralisasi dan desentralisasi.
9. Hierarki. Adanya garis wewenang dan perintah yang jelas dari manajemen puncak ke
tingkat paling bawah dalam suatu organisasi.
10. Order. Material dan orang-orang harus ada pada tempat dan waktu yang tepat. Orang,
terutama, harus pada pekerjaan atau posisi yang paling cocok baginya.
11. Keadilan. Harus ada kesamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stabilitas staf. Tingkat perputaran karyawan yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan
fungsi-fungsi organisasi.
13. Inisiatif. Bawahan harus diberi kebebasan untuk melaksanakan dan menyelesaikan
rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi.
14. Semangat korps. Kesetian dan rasa memiliki dari para anggota yang tercermin pada
semangat korps
B. Max Weber
Max Weber (1864-1920), ahli sosiologi Jerman mengemukakan sebuah teori mengenai
manajemen birokrasi yang menekankan pada kebutuhan akan hierarki yang ditetapkan
dengan ketat untuk mengatur peraturan dan wewenang dengan jelas. Weber meyakini
kompetensi teknik harus ditekankan dan bahwa evaluasi prestasi kerja harus berdasarkan
pada keunggulan.
Beberapa birokrasi dasar weber, yaitu :
1. Pembagian buruh secara terperinci

2. Pemilihan dan promosi berdasarkan kepatuhan untuk memenuhi spesifikasi posisi


3.
4.
5.
6.

yang ditentukan.
Jalur perintah yang jelas dan tegas.
Suatu kumpulan hirarki pekerjaan dan kantor-kantor.
Kumpulan gaji dan keuntungan yang jelas.
Peraturan yang formal, impersonal dan disiplin.

C. Mary Parker Follett


Mary Parker Follett (1868-1933) adalah salah seorang yang ikut membangun kerangka
kerja dasar aliran klasik. Follet memperkenalkan hubungan manusia dan struktur organisasi.
Follett merupakan salah seorang yang bertindak sebagai jembatan antara teori klasik dan
hubungan

manusiawi,

karena

pemikirannya

berdasarkan

kerangka

klasik,

tetapi

memperkenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi.


Model pengendalian yang utuh dari Follett memperhitungkan bukan hanya individual dan
kelompok, tetapi juga pengaruh dari faktor-faktor lingkungan seperti politik, ekonomi, dan
biologi.
D. James D. Mooney
Mooney mendefinisikan organisai sebagai sekelompok, dua atau lebih, orang yang
bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut Mooney, untuk merancang organisasi perlu
diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu:
1. Koordinasi. Syarat-syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani, dokrin
(perumusan tujuan) dan disiplin.
2. Prinsip skalar. Proses scalar mempunyai prinsip, prospek dan pengaruh sendiri yang
tercermin dari kepemimpinan, delegasi dan definisi fungsional.
3. Prinsip fungsional. Adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yang berbeda.
4. Prinsip staf. Adanya kejelasan antara staf dan lini.
E. Chaster I. Barnard
Chaster I. Barnard (1886-1961), presiden perusahaan Bell Telephone di New Jersey,
menulis bermacam-macam subjek manajemen dalam bukunya The Functions of the
Executive (1938). Fungsi-fungsi manajemen menurut Barnard adalah perumusan tujuan dan
pengadaan sumber daya-ssumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Barnard
menekankan pentingnya peralatan komunikasi untuk pencapaian tujuan kelompok. Dia juga
mengemukakan teori penerimaan pada wewenang yang mana akan menerima perintah
hanya bila mereka memahami dan mampu serta berkeinginan untuk menuruti atasan. Dia
menjadi pencetus dalam penggunaan pendekatan sistem untuk pengelolaan organisasi.

D. ALIRAN TINGKAH LAKU: ORGANISASI ADALAH MANUSIA


Aliran tingkah laku muncul karena pendekatan klasik tidak berhasil mencapai
produksi efisien dan harmoni di tempat kerja yang memadai. Manajer menjadi frustasi, karena
orang tidak selalu mengikuti pola tingkah laku yang diramalkan dan diharapkan. Jadi, terdapat
minat yang semakin besar untuk membantu manajer agar lebih efektif dalam berhubungan
dengan sisi manusia dari organisasi mereka. Beberapa orang ahli teori mencoba memerkuat
teori organisasi klasik dengan pemahaman sosiologi dan psikologi.
GERAKAN HUBUNGAN MANUSIA
Hubungan manusia sering kali digunakan sebagai istilah umum untuk menguraikan cara-cara
manajer berinteraksi dengan karyawan mereka. Kalau manajemen karyawan merangsang
bekerja semakin banyak dan baik, organisasi mempunyai hubungan manusia efektif, kalau moral
dan efisiensi luntur, hubungan manusia dikatakn tidak efektif. Gerakan hubungan manusia
muncul dari usaha awal untuk secara sistematik menemukan faktor-faktor sosial dan psikologis
yang akan menciptakan hubungan manusia yang efektif .
PENGALAMAN HAWTHORNE.
Gerakan hubungan manusia tumbuh dari serangkaian penelitian yang dilaksanakan di Western
Electric Company dari tahun 1924 sampai tahun 1933. Akhirnya ini semua dikenal sebagai
Penelitian Hawthorne karena sebagian besar dilaksanakan di pabrik Western Electric Company
di Hawthorne dekat Chicago. Penelitian Hawthorne dimulai sebagai usaha menemukan
hubungan antara tingkat penerangan di tempat kerja dan produktivitas pekerja.
Dalam beberapa penelitian awal, eneliti Western Electric memagi karyawan menjadi
kelompok uji, yang menjadi subyek peruahan penerangan yang sengaja dilakukan dan kelompok
pembanding, yang penerangan kelompok uji ditingkatkan, produktivitas cenderung meningkat,
walaupun tidak teratur. Tetapi ketika penerangan dibuat lebih buruk, ada juga kecenderungan
naiknya produktivitas dalam kelompok uji. Untuk melengkapi misteri, output kelompok
pembanding juga naik selama penelitian berlangsung, walaupun tidak mengalami perubahan
dalam penerangan. Jelas, ada sesuatu di samping penerangan yang memengaruhi kerja karyawan.

Dalam percobaan yang baru, sekelompok kecil karyawan ditempatkan dalam ruang terpisah
dan sejumlah variable diubah-ubah. Upah dinaikan, lama waktu istirahat yang bervariasi
diperkenalkan, jam kerja sehari dan jumlah hari kerja dalam seminggu diperpendek. Para
peneliti, yang sekarang bertindak sebagai supervisor, juga mengizinkan keompok untuk memilih
waktu istirahat sendiri serta boleh mengajukan usul perubahan. Sekali lagi, hasilnya meragukan.
Prestasi kerja cenderung naik selama penelitian, tetapi juga naik dan turun tidak teratur. Ketika
penelitian ini telah berlangsung setengah jalan, Elton Mayo (1880-1949) dan beberapa orang
rekan dari Harvard, termasuk Fritz J Roethlisberger dan Willian J. Dickson, dilibatkan.
Dalam percobaan ini dan yang berikutnya, Mayo dan rekan-rekannya memutuskan bahwa
rantai kompleks dari sikap telah menyebabkan naiknya produktivitas. Karena mereka telah
dipisahkan untuk mendapat perhatian khusus, kelompok uji dan pembanding telah
mengembangkan kebanggaan kelompok yang memotivasi mereka untuk memerbaiki prestasi
kerja. Supervisi yang simpatik selanjutnya memerkuat motivasi mereka. Para peneliti
menyimpulkan bahwa karyawan akan bekerja lebih keras bila mereka percaya manajemen
memerhatikan kesejahteraan mereka dan supervisor memberi perhatian khusus kepada mereka.
Fenomena ini selanjutnya diberi nama pengaruh Hawthorne. Karena kelompok pembanding
tidak menerima perlakuan khusus dari supervisor atau kondisi kerja yang membaik tetapi prestasi
kerjanya masih meningkat, beberapa orang (termasuk Mayo sendiri) berspekulasi bahwa naiknya
produktivitas kelompok pembanding diakibatkan oleh perhatian khusus dari peneliti itu sendiri.
Para peneliti juga menyimpulkan bahwa kelompok kerja informal, lingkungan sosial dari
karyawan, mempunyai pengaruh positif. Banyak karyawan Western Electric merasa pekerjaan
mereka membosankan dan tidak berarti, tetapi asosiasi mereka dan persahabatan dengan sesame
pekerja kadang-kadang dipengaruhi oleh antagonism dengan dirasakan bersama terhadap
atasan, memberikan arti bagi kehidupan kerja mereka dan mendapat perlindungan dari
manajemen. Untuk alasan-alasan ini, tekanan kelompok sering kali mempunyai pengaruh yang
lebih kuat pada produktivitas karyawan daripada tuntutan manajemen.
Bagi Mayo konsep manusia sosial termotivasi oeh kebutuhan sosial, menginginkan
imbalan hubungan di tempat kerja dan lebih memberikan respons pada tekanan kelompok kerja
daripada pengendalian manajemendiperlukan sebagai pelengkap konsep yang lama, yaitu
manusia rasional yang termotivasi oleh kebutuhan ekonomi pribadi. Semua penemuan ini

mungkin tidak diperhatikan masa kini. Tetapi bandingkan apa yang dianggap relevan oleh Mayo
dan rekan-rekannya dengan apa yang disebut relevan oleh Ford dan Webber dan Anda melihat
betapa besar perubahan yang disebabkan oleh ide tersebut pada teori manajemen.
MENERAPKAN KONSEP MUTU PADA TEORI HUBUNGAN MANUSIA
Penerapan dari teori hubungan manusia ini dapat dilihat dalam lingkungan yang penuh
persaingan sekarang ini. Misalnya, dengan restrukturisasi ekonomi global kompetitif sekarang
ini, banyak perusahaan telah membuat keputusan untuk mengurangi jumlah karyawan dan m.
akan manajer. Akan tetapi, beberapa perusahaan menyadari dinamika yang ditunjukkan oleh
penelitian Hawthorne, melakukan pendekatan hati-hati untuk mengurangi karyawan.
Untuk meminimalkan masalah potensial setelah perampingan, manajemen mengadopsi
kepemimpinan mutu terpadu untuk memerikan kerangka kerja kepada perusahaan dalam
menerapkan restrukturisasi. Kunci sukses restrukturisasi adalah bukan manajemen menentukan
apa yang akan terjadi dan siapa yang mengalaminya, tetapi karyawan dipandang sebagai tulang
punggung perusahaan, diberi wewenang untuk menjalankan proses restrukturisasi, sehingga pada
akhirnya setelah restrukturisasi karyawan yang masih tinggal menerima peran dan tanggung
jawab yang baru, yang menyebabkan produktivitas dan laba operasi naik.
DARI HUBUNGAN MANUSIA SAMPAI PENDEKATAN ILMIAH TINGKAH LAKU
Mayo dan rekan-rekannya memelopori penggunaan metode ilmiah dalam penelitian
mereka. Para peneliti berikutnya, dilatih lebih baik dalam ilmu-ilmu sosial (psikologi, sosiologi
dan antropologi), menggunakan metode penelitian yang lebih mutakhir dan dikenal sebagai
ilmuwan tingkah laku dan bukan lagi ahli teori hubungan manusia.
Ilmuwan tingkah laku membawa serta dua dimensi baru dalam penelitian manajemen dan
organisasi. Pertama, mereka lebih jauh memajukan pandangan manusia dan memberikan lebih
banyak dorongan daripada Mayo dan rekan-rekan sezamannya. Maslow dan Douglas McGregor,
antara lain menulis mengenai manusia aktualisasi diri. Merak menyimpulkan bahwa manusia
menginginkan lebih dari sekedar kepuasan atau penghargaan instan. Bila manusia demikian
kompleks dalam cara mereka hidup, maka hubungan organisasi mereka diperlukan untuk
mendukung kompleksitas itu.

Kedua, ilmuwan tingkah laku menerapkan metode penyelidikan ilmiah untuk memelajari
cara manusia bertingkah laku dalam organisasi sebagai kesatuan yang utuh. Contohnya James
March dan Herbert Simon mengembangkan ratusan usulan untuk penyelidikan ilmiah, mengenai
pola tingkah laku dalam organisasi, terutama yang berhubungan dengan komunikasi.
Menurut Maslow, kebutuhan yang memotivasi manusia untuk mendapatkan kepuasan dapat
dibuat hierarki. Kebutuhan fisik dan keselamatan berada di dasar hierarki tadi, dan di puncak
adalah kebutuhan ego dan kebutuhan mewujudkan diri. Secara umum, kebutuhan peringkat
bawah harus dipuaskan lebih dahulu sebelum kebutuhan peringkat yang lebih tinggi dapat
dipenuhi.
Sebagian ilmuwan tingkah laku pada masa berikutnya merasa bahwa model ini bahkan
tidak dapat menjelaskan semua factor yang mungkin memotivasi manusia di tempat kerja.
Mereka berargumen bahwa tidak setiap orang dapat diduga akan bergerak dari satu tingkat
kebutuhan ke tingkat berikutnya. Untuk sebagian orang, bekerja hanyalah sarana untuk
memenuhi kebutuhan tingkat bawah. Orang lain tidak dapat terpuaskan jika tanpa pemenuhan
kebutuhan tingkat paling tinggi, mereka mungkin bahkan dalam pekerjaan yang mengancam
keselamatan diri mereka bila dengan melakukan itu mereka dapat menjadi sasaran pribadi yang
unik. Model yang lebih realistik dari motivasi manusia, menurut kelompok ilmuwan tingkah laku
ini adalah pribadi kompleks. Dengan menggunakan model ini, manajer yang efektif menyadari
bahwa tidak ada dua orang yang tepat sama dan menyesuaikan pendekatan motivasional sesuai
dengan kebutuha individual.
McGregor memberikan sudut pandang lain dalam ide kompleks pribadi. Dia memberikan
dua asumsi dasar alternatif mengenai manusia dan pendekatan mereka terhadap pekerjaan. Dua
asumsi ini, yang disebutnya Teori X dan Teori Y, melihat pandangan yang berlawanan tentang
komitmen manusia terhadap kerja dalam organisasi. Manajer Teori X mengasumsikan bahwa
manusia harus selalu diawasi agar mau berusaha dalam pekerjaan mereka. Manajer Teori Y,
sebaliknya, mengasumsikan pekerjaan sebagai kesempatan untuk mengembangkan kemampuan
kreatif. Teori Y adalah sebuah contoh dari perspektif pribadi kompleks. Sejalan dengan
pemikiran McGregor, CEO Generala Electric Jack Welch berpendapat bahwa orang harus
melupakan ide lama dari atasan dan menggantikannya dengan ide bahwa manajer mempunyai

tugas baru membimbing kelompok, menyediakan sumber daya bagi mereka dan membantu orang
berpikir untuk mereka sendiri.

E. PENDEKATAN KUANTITATIF
Aliran Kuantitatif terdiri dari Operation Research dan Management Science. Mazhab ini
mengembangkan model-model untuk memecahkan masalah-masalah manajemen yang
kompleks,

lebih

menekankan

pada

panggunaan

teknik-teknik

yang

canggih

untuk

mengembangkan keputusan secara ilmiah ,Manajemen Science. Komputer, model itu dapat
memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada para manajer dalam membuat
keputusan-keputusannya.
Langkah-langkah pendekatan Manajemen Science :

Perumusan masalah
Penyusunan model matematis
Penyelesaian dari model
Pengujian dari model dan hasil yang di dapat
Penetapan pengawasan dari hasil
Pelaksanaan dari hasil

Namun, mahzab ini terlalu rumit untuk dimengerti secara cepat dan digunakan, selain itu
mahzab ini tidak memadai untuk menangani masalah psikologi dan perilaku di tempat
kerja.

F. Teori Manajemen Kontemporer.


Teori manajemen sebetulnya telah terbentuk sejak dahulu oleh bangsa Romawi maupun
bangsa Mesir. Kemudian karena perkembangan zaman semakin pesat, maka teori tersebut terus
mengalami perubahan, sehingga terbentuklah teori baru dalam manajemen, yaitu teori
manajemen kontemporer yang yang telah disesuaikan dengan situasi dan kondisi kehidupan
manusia saat ini.
1.1
1.1.1

Jenis-jenis Pendekatan dalam Teori Manajemen Kontemporer


Pendekatan Sistem (The Systems Approach)
Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub-sub sistem yang saling berkaitan.

Organisasi sebagai suatu sistem akan dipandang secara keseluruhan, terdiri dari bagian-bagian

yang berkaitan (sub-sistem), dan sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan


lingkungan. Pandangan yang menyeluruh semacam itu akan lebih bermanfaat dibandingkan
dengan pandangan yang terisolasi.
Pandangan lain dari mahzab ini mencakup :
keseluruhan itu lebih baik dari jumlah bagian yang ada.
Apabila fungsi-fungsi dalam organisasi bekerja sama dan saling berinteraksi, mereka
akan menjadi lebih produktif dibandingkan apabila mereka bertindak sendiri.
Sistem umum dan sistem khusus
Sistem umum : konsep organisasi formal dan teknis, filosofis dan sosiopsikologis
Sistem khusus : bidang-bidang seperti stuktur organisasi
Sistem itu ada yang terbuka dan tertutup
Sistem terbuka : berinteraksi dengan lingkungan, tetapi secara fungsional tidak
menghubungkan lingkungan dengan konsep dan teknik manajemen yang mengarah ke
pencapaian tujuan, memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem masukankeluaran.
Sistem tertutup : tidak berinteraksi dengan lingkungan, pandangan siklus-tidak ada
masukan eksternal yang dipertimbangkan, batasan yang memisahkan dengan

lingkungan sangat kaku.


Teori manajemen modern cenderung memandang organisasi sebagai sistem terbuka.
Suatu sistem mempunyai arus informasi, bahan baku dan energy. Kesemuanya
memasuki sistem dari lingkungan sebagai masukan, ditransformasikan di dalam

sistem, dan keluar sebagai keluaran.


Feed back atau umpan balik merupakan elemen penting dalam pengendalian. Umpan
balik informasi diberikan ke orang-orang yang tepat dalam organisasi, kemudian
diproses lebih lanjut. Jika ada sesuatu yang tidak sesuai dengan rencana, perbaikan

bisa dilakukan.
Suatu organisasi yang tidak mampu memproses umpan balik dengan baik, dan tidak
bisa menyesuaikan diri dengan lingkungan, maka organisasi tersebut akan mengalami
entropi, yaitu proses dimana sistem menuju kehancuran, sehingga organisasi tersebut
akan berhenti beroperasi

1.1.2 Pendekatan Situasional (Contingency)


Pendekatan situasional menganggap bahwa efektivitas manajemen tergantung pada
situasi yang melatarbelakangi. Prinsip manajemen yang sukses pada situasi tertentu belum
tentu efektif apabila digunakan di situasi lainnya. Tugas manajer adalah mencari teknik yang

paling baik untuk mencapai tujuan organisasi, dengan melihat situasi, kondisi, dan waktu
yang tertentu.
Contoh kasus Peningkatan Produktivitas
Peningkatan produktivitas apabila dilihat dari pendekatan klasik akan melihat dari
aspek gaji, struktur organisasi, teknik kerja diperbaiki, sedangkan peningkatan produktivitas
dilihat dari pendekatan hubungan manusia akan membenahi dari aspek pemerkayaan kerja,
begitu pula dengan peningkatan produktivitas dilihat dari pendekatan kuantitatif akan melihat
dari aspek model perencanaan dan pengendalian baru. Sedangkan dari pendekatan situasional
peningkatan produktivitas akan bergantung pada situasi yang ada yaitu pendekatan
situasional yang praktis akan dilaksanakan para manajer dan bersipat fleksibel.
Pendekatan Kontigensi mengkombinasikan pendekatan klasik dan

hubungan

manusiawi. Dalam kerangka konsepsual menyeluruh pendekatan kontigensi ada tiga bagian
utama : lingkungan,konsep manajemen, teknik manajemen.

1.1.3 Pendekatan Hubungan Manusiawi Baru (Neo-Human Relation)


Pendekatan ini berusaha mengintegrasikan sisi positif manusia dan manajemen ilmiah.
Pendekatan ini melihat bahwa manusia merupakan makhluk yang emosional, intuitif, dan
kreatif. Dengan memahami kedudukan manusia tersebut, prinsip manajemen dapat
dikembangkan lebih lanjut. Tokoh yang dapat disebut mewakili aliran ini adalah W. Edward
Deming, yang mengembangkan prinsip-prinsip manajemen seperti Fayol yang berfokus pada
kualitas kerja dan hubungan antar karyawan

1.1.4 Pendekatan Integratif


Setelah membicarakan aliran-aliran manajemen, bagian berikut ini membicarakan
integrasi aliran tersebut ke dalam satu kerangka, sekaligus meringkas aliran-aliran tersebut.

Berikut adalah bagan alur pendekatan integratif

Pendekatan Sistem

Pendekatan Situasional

Ketergantungan antar subsistem


Melihat pengaruh

Melihat situasi yang dihadapi


Bertindak atas dasar situasi yang
dihadapi

Klasik

Perilaku

Kuantitatif

Fokus pada
efisiensi dan
produktivitas

Perilaku organisasi dan


pentingnya sumber daya
manusia

Pendekatan Kuantitatif
manajemen operasi dan
manajemen sains

Manajemen yang efektif dan


efisien

Manajer harus mampu melihat ketergantungan antar bagian dalam organisasi, pengaruh
lingkungan eksternal, dan keunikan situasi yang dihadapi. Setelah memahami ketiga hal tersebut,
manajemen dapat memilih pendekatan mana yang paling baik untuk diterapkan pada situasi yang
dihadapi.

1. Perkembangan Teori Manajemen di Masa Mendatang

Lima kemungkinan arah perkembangan teori manajemen di masa mendatang :


a. Dominan : salah satu dari aliran utama yang muncul sebagai yang paling berguna
b. Divergence : setiap aliran berkembang melalui jalurnya sendiri
c. Convergence : aliran dapat sepaham dengan batasan diantara mereka cenderung
kabur
d. Sintesa : masina-asing aliran berintegrasi
e. Proliferation : ada kemungkinan muncul aliran yang lebih banyak lagi