Anda di halaman 1dari 22

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat, taufiq, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah yang berjudul Sistem Pemberian Upah yang Baik ini dengan baik dan tepat waktu.
Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas Psikologi Industri. Ucapan terima
kasih kami sampaikan kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan makalah
ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran dan
kritik yang membangun penulis butuhkan demi kesempurnaan makalah yang akan datang.
Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca
pada umumnya.

Bandung, Desember 2015

Penulis

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................................................i
DAFTAR ISI ......................................................................................................................ii
BAB I
1.1 Latar Belakang..............................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan ..........................................................................................................1
BAB II
2.1 Pengertian Upah ...........................................................................................................2
2.2 Teori Sistem Pengupahan Secara Umum .....................................................................2
2.3 Faktor-faktor Penyusunan Sistem Pengupahan .........................................................3
2.4 Kedudukan Upah..........................................................................................................4
2.5 Keadilan Sebuah Perusahaan dalam Pembagian Upah untuk Pekerjanya....................4
BAB III
3.1 Sistem Pemberian Upah (Rumah Makan di Daerah Jalan Setiabudi) ..........................6
3.2 Pertimbangan dalam Penentuan Pemberian Upah .......................................................7
3.3 Faktor Penentu Besarnya Upah ....................................................................................7
3.4 Hubungan Antara Upah yang Didapat dengan Kebutuhan Para Pekerja ....................8
3.5 Hasil Kuisioner ............................................................................................................9
BAB IV
4.1 Kesimpulan ..................................................................................................................13
4.2 Saran ............................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu tantangan yang paling besar dan sering dihadapi dalam manajemen adalah
bagaimana meningkatkan produktivitas. Di sisi lain masih ada anggapan bahwa produktivitas
dipandang sebagai suatu keharusan namun tidak membandingkan atau mempertimbangkan
faktor-faktor yang mempengaruhinya. Oleh karenanya tidak mengherankan bila produktivitas
yang meningkat memberi keuntungan yang besar kepada perusahaan tapi tidak dinikmati oleh
pekerja (Miranda & Miranda Gow, 1990). Praktek semacam ini masih banyak terjadi
meskipun bertentangan dengan pandangan bahwa upah yang sepadan akan membuat pekerja
senang, meningkatkan produktivitas dan moralitas kerja, serta dapat menjaga atau
meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan.
1.2 Rumusan Masalah
a. Apa yang dimaksud dengan upah atau gaji?
b. Ada berapa jenis dalam pemberian upah?
c. Faktor apa saja yang mempengaruhi dalam besaran jumlah pemberian upah tersebut?
d. Bagaimana cara menentukan sistem upah?
e. Apakah pemberian upah tersebut sudah memenuhi kebutuhan para pekerjanya?
1.3 Tujuan Penulisan
Agar para pembaca mengetahui bagaimana cara menentukan sistem pemberian upah
kerja yang sesuai dan baik.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Upah
Upah merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena jumlah upah atau
balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan mempunyai pengaruh yang
tidak kecil terhadap jalannya perusahaan. Upah yang dimaksud disini adalah balas jasa yang
berupa uang atau balas jasa lain yang diberikan lembaga atau organisasi perusahaan kepada
pekerjanya. Pemberian upah atau balas jasa ini dimaksud untuk menjaga keberadaan
karyawan di perusahaan, menjaga semangat kerja karyawan dan tetap menjaga kelangsungan
hidup perusahaan yang akhirnya akan memberi manfaat kepada masyarakat. Upah
merupakan masalah yang menarik dan penting bagi perusahaan, karena upah mempunyai
pengaruh yang sangat besar terhadap pekerja.
Sistem upah pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk mendistribusikan upah
kepada karyawan, pendistribusian ini berdasarkan produksi, lamanya kerja, lamanya dinas
dan berdasarkan kebutuhan hidup. Fungsi system upah sebagai alat distribusi adalah sama
pada semua jenis dan bentuk sistem upah, tetapi dasar-dasar pendistribusiannya tidak harus
sama. Upah merupakan penghargaan dari energi karyawan yang menginvestasikan sebagai
hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa
suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan, maka hakekat upah adalah suatu
penghargaan dari energy karyawan yang dimanifestasikan dalam bentuk uang.
2.2 Teori Sistem Pengupahan Secara Umum
Bagi pengusaha upah adalah biaya produksi yang harus ditekan serendah-rendahnya agar
harga barangnya nanti tidak menjadi terlalu tinggi agar keuntungannya menjadi lebih tinggi.
Pemahaman upah bagi pengusaha diatas tentu akan mempengaruhi besar kecilnya upah yang
akan diterima pekerja/buruh. Dalam hal ini ada beberapa teori yang harus diperhatikan
sebagai teori dasar untuk menenpatkan upah. Teori-teori tersebut sebagai berikut :
1. Teori Upah Nominal
Menurut teori ini, upah ditetapkan dengan berpedoman kepada biaya-biaya yang
diperlukan untuk mengkongsi segala keperluan hidup pekerja/buruh atau tenaga kerja.
Dengan teori ini ditegaskan kepada pekerja/buruh bahwa sejumlah uang yang diterimanya
sebagai upah itu adalah sewajarnya demikian besarnya karena memang hanya demikian
kemampua pengusaha.
2. Teori Undang- Undang Upah Besi
Menurut teori ini, upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh berdasarkan teori upah
normal di atas hanya memenangkan pengusaha. Sebab, kalau teori itu yang dipergunakan,
mudah saja pengusaha mengatakan hanya itu kemampuannya tanpa berpikir bagaimana
sulitnya pekerja/buruh itu. Jadi, harus ditentang.

3. Teori Dana Upah


Menurut teori ini, pekerja/buruh tidak perlu menentang seperti yang dikemukakan
oleh teori undang-undang upah besi karena upah yang diterimanya itu sebetulnya
berdasarkan pada besar kecilnya jumlah dana yang ada pada masyarakat. Jika dana
jumlah besar, maka akan diterima pekerja/buruh. Sebaliknya, kalau dana itu berkurang,
jumlah upah yang diterima pekerja/buruh pun akan berkurang.
4. Teori Upah Etika
Menurut teori ini, yang dipersoalkan sebenarnya bukanlah berapa besarnya upah yang
diterima pekerja/buruh, melainkan sampai seberapa jauh upah tersebut mampu
mencukupi segala kebutuhan dan keperluan hidup pekerja beserta keluarganya.Oleh
karena itu, dianjurkan oleh teori ini bahwa khusus untuk menunjang keperluan hidup
buruh yang besar tanggungannya disediakan dana khusus oleh pengusaha atau negara
yang disebut dana Anak-anak.
5. Teori Upah Menurut Kesusilaan
Teori ini berpendapat bahwa pembayaran upah harus didasarkan atas pertimbangan
kemanusiaan. Setiap orang mempunyai hak untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
secara layak dan wajar sehingga tidaklah pantas pabila upah yang dibayarkan kepada
mereka hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimal. Teori Diskriminasi Upah Pada
teori diskriminasi upah ,terjadi perbedaan tingkat upah yang dibayarkan pada setiap
tenaga kerja ,meskipun mereka melakukan satu jenis pekerjaan yang sama .Teori ini
membedakan tingkat upah tersebut dengan alasan adanya perbedaan pada sifat
pekerjaan,kualitas tenaga kerjanya , jenis kelamin, dan perbedaan suku , ras, dan agama.
Kewajiban utama dari pengusaha dalam perjanjian kerja adalah membayar upah.
Mengenai masalah upah diatur pada bagian kedua bab X Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang ketenagakerjaan.
Pengupahan yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan ini bersifat hukum
publik seperti peraturan pemerintah nomor 8tahun 1981 tentang perlindungan upah. Hal ini
dapat diketahui dari ketentuan pasal 95 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan 2003 yang
berbunyi : Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan atau pekerja/buruh
dalam pembayaran upah.
Adapun kewajiban-kewajiban pokok pengusaha selain membayar upah adalah juga
mengatur tempat kerja dan alat kerja, memberi hari istirahat dan hari libur resmi, memberi
surat keterangan, serta bertindak sebagai pengusaha yang baik.

2.3 Faktor-Faktor Penyusunan Sistem Pengupahan


Untuk mendapatkan sistem perupahan yang baik perlu dilihat dari faktor-faktor di bawah ini :
a. Kerja :
Kepuasan kerja
Insentif/Upah perangsang
Keinginan akan rasa aman
3

Lingkungan kerja (ergonomic)


Pengaruh kelompok
Rangsangan non-finansial
b. Stabilitas Kerja dan Pendapatan :
Meningkatkan efisiensi usaha
Membuat pasar-pasar baru (diversivikasi usaha)
Waktu yang tepat untuk perubahan teknologi
Stabilitas upah dan pendapatan
c. Pengaruh Waktu Kerja :
Hari kerja (per minggu)
Jam mulai dan jam pulang
Waktu istirahat
Hari libur
d. Bantuan Keuangan Bagi Karyawan :
Bantuan Kesehatan
Koperasi Simpan Pinjam
Pinjaman Perusahaan
Uang Pesangon
Liburan dengan menerima pembayaran
2.4 Kedudukan Upah
Upah mempunyai kedudukan istimewa,hal ini dapat diketahui dari ketentuan pasal 95
ayat (4) Undang-undang ketenagakerjaan 2003 yang berbunyi : Dalam hal perusahaan
dinyatakan pailit atau di likuidasi berdasarkan perundangundangan yang berlaku, maka upah
dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.
Maksudnya, upah pekerja/buruh harus dibayar lebih dahulu daripada utang lainnya.

2.5 Keadilan Sebuah Perusahaan Dalam Pembagian Upah Untuk Pekerjanya


Beberapa variabel yang secara statistik mempunyai hubungan yang berarti (signifikan)
dengan keadilan adalah besarnya upah yang diterima, jumlah hari kerja, jumlah jam kerja,
status kerja, dan selisih antara upah dengan pengeluaran. Makin besar upah yang diterima,
pekerja makin merasakan adanya keadilan. Penilaian seperti ini tampaknya hal yang UMKah.
Hal senada berlaku juga untuk selisih antara upah dengan pengeluaran. Ada selisih negatif,
yaitu bila pengeluaran lebih besar dibanding upah, dan ada selisih positif. Bila selisihnya
positif, makin besar selisih itu pekerja makin merasa diperlakukan adil oleh perusahaan.
Namun bila selisihnya negatif akan makin rendah menilai keadilan di perusahaan.
Dua variabel yang agak aneh hubungannya dengan rasa keadilan adalah hari dan jam
kerja. Kedua variabel itu dengan rasa keadilan ternyata berhubungan secara positif. Sepintas
memang aneh, karena makin banyak tenaga yang dikeluarkan malah merasa adil. Namun bila
4

melihat pada status kerja mereka, yaitu harian dan borongan, maka dapat dipahami. Bagi
pekerja harian dengan makin banyaknya hari kerja maka makin besar upah yang diterima.
Sementara bagi pekerja borongan faktor yang dipertimbangkan memang berbeda.
Sejauh ini mereka ternyata underemployed karena pekerjaan lebih sedikit daripada jumlah
pekerja. Sedangkan pihak perusahaan tidak mau melepaskan status mereka sebagai pekerja
karena setidaknya dua alasan. Pertama adalah alasan memberi kesempatan kerja. Alasan
kedua mungkin lebih mudah diterima, yaitu agar pekerjaan tersebut cepat diselesaikan.
Pekerjaan yang sedikit tapi dikerjakan oleh banyak orang akan mempercepat proses. Pihak
perusahaan memang memberi kompensasi makan siang, namun menjadi kurang berarti bagi
pekerja borongan karena upahnya menurun.

BAB III
STUDI KASUS
(Rumah Makan di Daerah Jalan Setiabudhi)
3.1 Sistem Pemberian Upah
Upah dan gaji merupakan 2 istilah yang berbeda. Upah merupakan balas jasa yang
diterima oleh pekerja berdasarkan lama waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan
pekerjaannya atau sebanyak hasil produksi yang dihasilkan. Sedangkan gaji merupakan
kompensasi pekerjaan yang dihitung berdasarkan basis tahunan, bulanan, dan mingguan.
Sistem pemberian upah di Indonesia dapat digolongkan sebagai berikut.
Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :
1.

Upah menurut waktu


Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu
dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar
per hari atau per minggu.

2.

Upah menurut satuan hasil


Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh
seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan
berat. Misalnya upah pemetik daun teh dihitung per kilogram.

3.

Upah borongan
Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara
pemberi dan penerima pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak,
membangun rumah, dll. Upah model ini harus jelas bukan hanya besarnya upah yang
disepakati, tetapi juga berapa lama pekerjaan yang ditugaskan kepada penerima borongan
harus selesai.

4.

Sistem bonus
Sistem bonus adalah pembayaran tambahan di luar upah atau gaji yang ditujukan untuk
merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan
penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan
yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja. Sistem bonus ini lebihlebih akan terlaksana jika majikan berjiwa dermawan.

5.

Sistem mitra usaha

Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan,
tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi
pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan
dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
Contoh sederhana dari sistem ini adalah koperasi.
3.2 Pertimbangan dalam penentuan pemberian upah
Sejauh ini ada beberapa formulasi yang sering menjadi dasar pengupahan. Di antaranya
adalah :
1. Pertimbangan legalitas
2. Going wage rates yang biasanya berbeda-beda menurut standar lokal atau letak geografis.
Contohnya adalah upah di kota besar dengan di pedesaan.
3. Kekuatan pekerja dalam collective bargaining.
4. Kemampuan perusahaan dan keuntungan yang didapat.
5. Produktivitas pekerja.
6. Ketersediaan atau pasar tenaga kerja.
7. Standar kebutuhan hidup.
Beberapa dasar pertimbangan tersebut tampaknya digunakan dalam pemberian upah
yang berlaku di Indonesia. Meskipun demikian produktivitas pekerja belum menonjol sebagai
dasar pertimbangan. Kenyataan ini setidaknya dapat dijelaskan melalui dua hal. Pertama,
produktivitas kadang sulit dihitung karena banyak sekali pekerjaan yang menggunakan mesin
yang juga memerlukan cost tersendiri. Selain itu dalam mengukur produktivitas juga sering
mengalami kesulitan, terutama untuk beberapa pekerjaan yang berbeda. Kedua, pihak
perusahaan belum menempatkan pekerja sebagai modal yang bernilai tinggi. Produktivitas
dihargai tetapi orang yang produktif tidak dihargai tinggi. Pandangan yang cenderung self
serving bias ini berkaitan dengan orientasi untuk mengambil keuntungan yang besar.
Dengan kata lain keuntungan yang didapat perusahaan bukan menjadi bahan
pertimbangan untuk menentukan tingkat upah pekerja. Sebaliknya, alasan tentang
kemampuan perusahaan yang rendah dalam memberi upah digunakan bila berhadapan
dengan kekuasaan atau hukum. Dengan alasan itu pihak perusahaan bisa terhindar dari sangsi
hukum.
3.3 Faktor Penentu Besarnya Upah
Besar-kecilnya upah di suatu perusahaan, tidak bisa dilihat dan diukur hanya dari satu
atau beberapa aspek saja. Dengan perkataan lain, besar-kecilnya upah pekerja/buruh di suatu
perusahaan atau pada suatu jabatan tertentu (yang setara), sangat ditentukan oleh banyak
faktor, antara lain, misalnya :
a. Faktor lamanya masa kerja yang atas dasar pengalaman kerja (experience)
mempengaruhi perkembangan skill secara empirik (autodidak).
b. Faktor profesionalisme, keterampilan dan kecakapan serta kemahiran dalam
melakukan pekerjaan.

c. Tinggi rendahnya produktivitas, atau besar kecilnya produk yang dihasilkan


(kinerja).
d. Faktor volume dan beban kerja serta besar kecilnya resiko pekerjaan.
e. Tinggi rendahnya jabatan (terkait wewenang dan tanggung jawab) seseorang
pekerja/buruh.
f. Aspek kewilayahan, seperti jauh dekatnya lokasi atau tempat kerja atau perbedaan
wilayah penetapan upah.
g. Aspek kewilayahan, seperti jauh dekatnya lokasi atau tempat kerja atau perbedaan
wilayah penetapan upah.
Secara Umum faktor faktor penentu besarnya upah adalah :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar.
b. Organisasi buruh
organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik diperusahaan maupun
diluar perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab
guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/ buruh
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya.
c. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Meskipun serikat pekerja menuntut upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi
pemberian upah akan tergantung juga pada kemampuan membayar dari organisasi. Bagi
organisasi, upah merupakan salah satu komponen biaya produksi yang akan mengurangi
keuntungan. Jika kenaikan biaya produksi sampaimengakibatkan kerugian organisasi jelas
organisasi tidak akan mampu memenuhi fasilitas pegawai.
d. Prodiktivitas tenaga kerja
Upah sebenarnya merupakan imbalan bagi pegawai, semakin tinggi prestasi pegawai
sudah seharusnya semakin tinggi pula upah yang akan diterima. Prestasi ini biasanya
dinyatakan sebagai produktivitas, hanya yang menjadi masalah nampak belum ada
kesepakatan dalam melindungsi produktivitas.
e. Biaya hidup
Apabila hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/relatif
kecil.
f. Peraturan pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya
upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bahwa dari tingkat upah yang
dibayarkan
3.4 Hubungan Upah yang Didapat dengan Kebutuhan Pekerja
UMK atau Upah Minimum Kota/Kabupaten di Sekitar Bandung saat ini adalah Rp
2.001.200 sampai dengan Rp 2.310.000 (Dilansir dari InfoKerjaJawa.com) . Dengan jumlah
upah tersebut kami melakukan survey dengan menyebarkan kuisioner dengan beberapa
pertanyaan dengan upah yang didapat dan disesuaikan dengan kebutuhan pekerja tersebut
dalam memenuhi kebutuhannya sehari-hari. Hasil yang didapat adalah, dengan upah yang
didapat (kisaran UMK) sebenarnya sudah mencukupi untuk memenuhi kehidupan para
8

pekerja sehari-hari, apalagi apabila para pekerja tersebut bekerja dengan rajin, akan
mendapatkan bonus atau tambahan upah dari hasil kerja para pekerja tersebut.
Upah yang diberikan oleh perusahaan atau tempat kerjanya sudah memenuhi standar
UMK yang ada (khususnya wilayah Bandung) . dan juga menyesuaikan antara kebutuhan
para pekerjanya. Namun, terkadang upah yang diberikan tidak memenuhi kebutuhan para
pekerja apabila terjadi kenaikan bahan pangan di Indonesi khususnya wilayah Bandung. Para
pekerja harus lebih memilah atau bahkan mengurangi kebutuhan dikarenakan banyak
kebutuhan sandang dan pangan mengalami kenaikan harga
3.5 Hasil Kuisioner
Untuk mengetahui bagaimana respon atau pendapat para karyawan atau pekerja dalam
pemberian upah di tempat bekerjanya (Rumah Makan di Daerah Jalan Setiabudhi), Dilakukan
penelitian dengan memberikan kuisioner ke 10 tempat yang berbeda.
1. Hasil Kuisioner Keseluruhan
Tabel 1. Frekuensi Jawaban Responden Tentang Sistem Pemberian Upah Tempat
Bekerjanya
Responde
n
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Q
1
5
5
4
4
5
5
4
4
4
4

Q2

Q3

5
4
2
4
2
5
3
3
2
4

5
5
4
4
4
5
3
2
5
4

Jawaban Pertanyaan KeQ4


Q5
Q6
Q7
5
4
4
3
4
5
2
4
4
4

5
4
2
4
5
5
4
4
4
5

5
5
4
3
4
5
4
2
4
4

4
4
4
3
4
4
5
4
5
5

Total
Q8

Q9

Q10

5
5
4
5
4
5
4
5
3
4

5
5
4
5
5
5
4
2
4
4

5
5
2
5
5
5
4
2
3
4

49
46
34
40
42
49
37
32
38
42

2. Persentase Per-Pernyataan kuisioner


Pernyataan
Dalam pencapaian prestasi kerja, saya
merasa senang dan bahagia karena
tugas tersebut sudah menjadi tugas
dan tanggung jawab saya

No
1
2
3
4
5

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

f
4
6
0
0
0
10

%
40.00
60.00
0.00
0.00
0.00
100

Pernyataan
Saya merasa puas dengan upah/gaji
yang saya terima

No
1
2
3
4

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju

f
2
3
2
3

%
20.00
30.00
20.00
30.00
9

Sangat Tidak Setuju


Jumlah

0
10

0.00
100

Pernyataan
Saya diberikan tunjangan oleh
pemimpin saya

No
1
2
3
4
5

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

f
4
4
1
1
0
10

%
40.00
40.00
10.00
10.00
0.00
100

Pernyataan
Saya dipromosikan oleh pimpinan
untuk menjabat atau kenaikan
pangkat, jika saya bekerja dengan
rajin

No
1
2
3
4
5

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

f
2
6
1
1
0
10

%
20.00
60.00
10.00
10.00
0.00
100

Pernyataan
Dengan upah yang saya terima, dapat
memenuhi kebutuhan hidup seharihari

No
1
2
3
4
5

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

f
4
5
0
1
0
10

%
40.00
50.00
0.00
10.00
0.00
100

Pernyataan
Saya menerima upah sesuai dengan
waktu yang telah disepakati

No
1
2
3
4
5

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

f
3
5
1
1
0
10

%
30.00
50.00
10.00
10.00
0.00
100

Pernyataan
Saya dapat melakukan komplain
apabila upah yang saya terima tidak
sesuai yang telah disepakati

No
1
2
3
4
5

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

f
3
6
1
0
0
10

%
30.00
60.00
10.00
0.00
0.00
100

Pernyataan
Bagi anda kesesuaian gaji menjadi
motivasi untuk bekerja

No
1
2
3

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu

f
5
4
1

%
50.00
40.00
10.00
10

4
5

Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

0
0
10

0.00
0.00
100

Pernyataan
Gaji yang diberikan sesuai dengan
peran dan tanggung jawab yang
diberikan oleh perusahaan/tempat
kerja

No
1
2
3
4
5

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

f
5
4
0
1
0
10

%
50.00
40.00
0.00
10.00
0.00
100

Pernyataan
Gaji yang diberikan sesuai dengan
frekuensi jam bekerja

No
1
2
3
4
5

Alternatif Jawaban
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Jumlah

f
5
2
1
2
0
10

%
50.00
20.00
10.00
20.00
0.00
100

1. Untuk pernyataan 1 (Dalam pencapaian prestasi kerja, saya merasa senang dan bahagia
karena tugas tersebut sudah menjadi tugas dan tanggung jawab saya). Dari 10 Responden
(40%) menyatakan sangat setuju dan 6 Responden (60%) Menyatakan setuju. Hal ini
menunjukan bahwa para karyawan atau pekerja melakukan pekerjaannya dengan senang
hati tanpa adanya paksaan karena ia merasa ini merupakan tanggung jawab yang ia miliki.
2. Untuk pernyataan 2 (Saya merasa puas dengan upah/gaji yang saya terima). Dari 10
Responden (20%) menyatakan Sangat Setuju, (30%) menyatakan Setuju, (20%)
Menyatakan Ragu-ragu dan (30%) menyatakan Tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa
Upah yang para pekerja tersebut terima belum merasa puas dengan gaji yang mereka
terima.
3. Untuk Penyataan 3 (Saya diberikan tunjangan oleh pemimpin saya). Dari 10 Responden
(40%) Menyatakan Sangat Setuju, (40%) Menyatakan Setuju, (10%) Menyatakan raguragu, dan (10%) menyatakan Tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar
atasan uang ada di tempat bekerja para pekerja tersebut sudah menyediakan dan
memberikan tunjangan para pekerja tersebut.
4. Untuk Pernyataan 4 (Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan
pangkat, jika saya bekerja dengan rajin). Dari 10 Responden, (20%) menyatakan sangat
setuju, (60%) menyatakan setuju, (10%) menyatakan ragu-ragu dan (10%) menyatakan
tidak setuju. Hal ini menujukan bahwa sebagian besar tempat bekerja para pekerja
tersebut memberikan penghargaan lebih pada karyawan yang bekerja dengan rajin dan
semangat dengan mempromosikan jabatan atau upah yang diberikan kepada pekerja
tersebut.
11

5. Untuk pernyataan 5 (Dengan upah yang saya terima, dapat memenuhi kebutuhan hidup
sehari-hari).Dari 10 Responden (40%) Menyatakan Sangat setuju, (50%) menyatakan
setuju dan (10%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar
upah yang telah diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
karyawan atau pekerja tersebut,.
6. Untuk pernyataan 6 (Saya menerima upah sesuai dengan waktu yang telah disepakati).
Dari 10 Responden, (30%) menyatakan sangat setuju, (50%) menyatakan setuju, (10%)
menyatakan ragu-ragu dan (10%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa
tempat bekerja para karyawan atau pekerja tersebut sudah menepati kesepakatan yang
telah dilakukan dengan para pekerjanya, walaupun masih ada sebagian beberapa tempat
bekerja atau perusahaan tersebut yang belum menepati kesepakan bersama dalam
memenuhi upah yang diberikan, yang sesuai dengan perjanjian awal.
7. Untuk pernyataan 7 (Saya dapat melakukan komplain apabila upah yang saya terima tidak
sesuai yang telah disepakati). Dari 10 responden (30%) menyatakan sangat setuju, (60%)
menyatakan setuju dan (10%) menyatakan ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa
perusahaan atau tempat bekerja sudah terbuka dan mau untuk menerima pendapat
ataupun complain dari pekerjanya untuk saling menyesuaikan upah yang harus diberikan
kepada pekerjanya yang telah disepakati sejak awal.
8. Untuk pernyataan 8 (Bagi anda kesesuaian upah menjadi motivasi untuk bekerja). Dari 10
Responden, (50%) menyatakan sangat setuju, (40%) menyatakan setuju dan (10%)
menyatakan ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa upah atau gaji yang didapat oleh
pekerja menjadi sebuah tujuan dan motivasi tersendiri bagi mereka.
9. Untuk pernyataan 9 (Gaji yang diberikan sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang
diberikan oleh perusahaan/tempat kerja). Dari 10 responden, (50%) menyatakan sangat
setuju, (40%) menyatakan setuju dan (10%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukan
bahwa sebagian besar perusahaan atau tempat bekerja memberikan suatu upah dengan
menyesuaikan peran dan tanggung jawab para pekerjanya, walaupun masih ada
perusahaan atau tempat bekerja yang tidak memberikan suatu upah yang sesuai dengan
peran dan tanggung jawab yang perusahaan berikan kepada pekerjanya.
10. Untuk pernyataan 10 (Gaji yang diberikan sesuai dengan frekuensi jam bekerja). Dari 10
Responden , (50%) menyatakan sangat setuju, (20%) menyatakan setuju, (10%)
menyatakan ragu-ragu dan (20%) menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa
sebagian besar perusahaan menerapkan sistem pemberian upah dengan jumlah jam
bekerja, namun masih ada beberapa perusahaan atau tempat bekerja yang masih belum
menyesuaikan dan menepati jumlah upah dengan jumlah jam kerja para
karyawan/pekerjanya.

12

BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Upah merupakan balas jasa yang diterima oleh pekerja berdasarkan lama waktu yang
dihabiskan untuk menyelesaikan pekerjaannya atau sebanyak hasil produksi yang dihasilkan.
Dengan beberapa aspek yang diperhatikan dalam menentukan jumlah upah yang akan
diberikan kepada para pekerjanya, yaitu jam kerja, jumlah produk yang dihasilkan atau yang
dijual, UMK yang ditentukan dalam setiap daerah , dan tentunya kebutuhan dari pekerjanya
tersebut.
4.2 Saran
1. Upah yang diberikan untuk para pekerja harus sesuai dengan kebutuhan jam kerja para
pekerjanya
2. Penyesuaian jam kerja dengan kesehatan pekerjanya juga, supaya selama bekerja
kesehatan para pekerjanya juga dapat terjaga.
3. Inti dari menaikkan posisi tawar pekerja/ buruh dalam
p r o s e s negosiasi upah tidak adalah tingkat kesejahteraan pekerja/ buruh itu
sendiri.Kesejahteraan merupakan pertanda telah terpenuhinya kebutuhan masyarakatdi
suatu Negara. Pemenuhan kebutuhan masyarakat disuatu Negara, paling tidak
kebutuhan pokoknya, adalah tugas dari pemerintah

13

DAFTAR PUSTAKA
https://id.wikipedia.org/wiki/Upah
http://www.bbc.com/indonesia/forum/2012/02/120202_forumlabour.shtml
https://www.regional.kompas.com/read/2014/11/22/.../Ini.UMK.Jawa.Barat.2015
http://www.gajimu.com/main/gaji/gaji-minimum/struktur-skala-upah
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP 49/MEN/1994
tentang Struktur dan Skala Upah

14

LAMPIRAN
Lampiran 1
KUISIONER UNTUK SISTEM PEMBERIAN UPAH YANG BAIK UNTUK PARA
PEKERJA
(Rumah Makan Di Daerah Jalan Setiabudi)
PETUNJUK :
1. Mohon dengan hormat, bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh
pertanyaan yang disediakan tanpa adanya tekanan.
2. Identitas dan isi jawaban yang diberikan akan dijaga kerahasiaanya.
3. Pertanyaan dijawab dengan memberikan kode 1,2,3,4,5 atau Disetiap pertanyaan
yang diajukan.
4. Setiap responden hanya diberikan kesempatan untuk memilih satu jawaban, adapun
makna angka yang ada disetiap pertanyaan tersebut adalah
5= Sangat Setuju (SS)
4= Setuju (S)
3= Ragu-Ragu (RR)
2= Tidak Setuju (TS)
1= Sangat Tidak Setuju (STS)

Bagian I : Identitas Responden (Pengisi Kuisioner)


Nama Responden / Pengisi

Umur :
Pekerjaan :
Jenis Kelamin :
Nama Tempat Bekerja :
Lama Bekerja :

15

Lampiran 2
Tabel Tabulasi Data Jawaban Responden Tentang Sistem Pemberian Upah Tempat
Bekerjanya
Jawaban Pertanyaan KeResponden

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

10
Nilai Korelasi (r
Hitung)

5
4
0.820034 0.747303 0.762323 0.537606 0.662428 0.802056 0.14348 0.389

16

LAMPIRAN
Pertanyaan

1. Bagaimana tanggapan anda tentang demo tuntutan kenaikan upah yang dilakukan para
pekerja, padahal upah yang diberikan sudah sesuai UMK/UMR yang ada? (Anita
133020101)
Menurut kami, para pekerja itulah yang terkadang tidak bisa menyesuaikan
kebutuhan mereka dengan upah yang sudah diberikan. Kebanyakan para pekerja
tersebut cenderung menghambur-hamburkan uang atau upah yang sudah
diberikan. Para pekerja tersebut cenderung memenuhi kebutuhan tersier mereka
dibandingkan kebutuhan kebutuhan pokoknya terlebih dahulu. Maka dari itu,
sebanyak apapun gaji yang diberikan oleh perusahaan, tidak akan mencukupi
kebutuhan tersier para pekerja tersebut.
2. Bagaimana apabila ada perusahaan yang tidak mampu memberikan upah sesuai
dengan UMR/UMK yang ada? (Lukman 133020104)
Menurut kami, pemberian upah tersebut juga harus melihat seberapa besar
perusahaan tersebut, karena pemberian upah yang ada juga ada perusahaan/usaha
perorangan yang menggunakan metode kesepakatan antara pekerja dengan tempat
bekerja yang ada. Namun apabila perusahaan tersebut sudah termasuk perusahaan
yang besar dan cakupannya luas maka perusahaan tersebut wajib untuk
memberikan upah kepada pekerjanya sesuai dengan UMK atau UMR yang
berlaku didaerah tersebut.
3. Bagaimana menurut anda tentang pemberian UMR yang benar? Karena menurut saya
UMR yang ada di Kota Bandung sudah sesuai dengan peraturan yang ada.
Apakah pemberian upah yang sesuai dengan UMR tersebut diberikan kepada seluruh
masyarakat yang ada di dalam Kota/Kabupaten tersebut? Adilkah? (Naufal
133020116)
Menurut kami, didalam pemberian upah yang baik dan yang sesuai dengan UMK
atau UMR yang ada tidaklah semua orang mendapat upah dengan jumlah tersebut.
Karena tentunya ada perbedaan dengan pelamar yang bergelar Sarjana dengan
yang hany lulusan SD/SMP/SMA dalam hal jabatan. Pemberian atau penentuan
UMK yang ada tersebut disesuaikan dengan adanya harga pasaran atau kebutuhan
yang ada di pasaran.
Dalam hal pemberian upah tentunya ada atasan dan bawahan. Tentunya gaji
atasan dan bawahan akan berbeda, ada juga pemberian upah sesuai dengan
lamanya bekerja pekerja tersebut dalam perusahaan tersebut. Pekerja yang waktu
bekerjanya lebih lama tentunya akan mendapat upah / reward lebih dibandingkan
pekerja yang bekerja lebih singkat dibandingkan yang lain.
Apabila pekerja tersebut merasa upahnya tidak sesuai dengan kesepakatan yang
ada, berdasarkan kuisioner yang telah kamu sebarkan para pekerja dapat
melakukan complain kepada perusahaan atau atasannya tersebut dalam meminta
upah yang seharusnya mereka dapatkan.

17

18

19

20