1

UNIVERSIDAD ESAN
VIII PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACIN
Gestin para Directores de Colegios 2014

TRABAJO FINAL
ASESOR:

Oswaldo Morales

TTULO:

Desarrollando la cultura organizacional en la I.E. N 1021

Repblica Federal de Alemania

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la

UNIVERSIDAD ESAN por:
Guillermo Alexes HUYHUA QUISPE

_______________

Ysabel Ruth MORENO AZAA

_______________

Gilda Cecilia VALLEJOS LORDAN

_______________

Surco, 21 de Febrero de 2014.

2

DEDICATORIA

A Dios por ser la luz de

nuestras vidas, a muestra familia
por el apoyo constante y a
nuestros

nios,

nias

adolescentes por ser el motor de

nuestra superacin.

A nuestros maestros de
ESAN que con espritu altruista
dedicaron

su

compartieron

su

tiempo

conocimiento

con gran generosidad.

Seor, concdeme serenidad para aceptar aquello que no puedo cambiar, valor
para cambiar aquello que puedo y sabidura para reconocer la diferencia.
3

Reinhold Neibuhr.

INTRODUCCIN

La cultura organizacional es la identidad de nuestra institucin educativa

es el sello que los caracteriza y se tiene como base la misin, visin, objetivos,
metas, valores, creencias, sentimientos y actitudes que se manifiestan en los
miembros de la comunidad educativa.
Hemos realizado el estudio cualitativo para identificar el nivel de la
cultura organizacional en la I.E. N 1021 Repblica Federal de Alemania
ubicada en el Cercado de Lima, entrevistando a las
El impacto que causa la cultura en la institucin educativa para la mejora
de la organizacin en diversos aspectos es trascendental, es la clave para el
xito de muchas empresas de toda ndole, en nuestro caso nos permite una
diferencia significativa, la perdurabilidad a travs del tiempo y competitividad en
el sector educativo a pesar de las Instituciones Privadas,

Parroquiales y

Emblemticas que tenemos en nuestro alrededor.

Se hace un estudio terico del significado de cultura organizacional,
caractersticas, formacin, mantenimiento y tipos de cultura

de una

organizacin que permiten diferenciarse una de otras.

Asumimos el compromiso de desarrollar como parte fundamental de
toda institucin educativa una cultura organizacional en nuestras instituciones
educativa que coadyuvaran a la mejora del servicio educativo que se brinda y
por ende desarrollar la escuela que queremos con esa calidez humana que nos
debe caracterizar y que marcar nuestras vidas.

CAPTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La I.E. N 1021 Repblica Federal de Alemania pertenece a la UGEL

N 03, es una Institucin Educativa de gestin pblica, se encuentra ubicada en

Av. Sosa Pelaez N 1550 Urb. Mateo Salado, Cercado de Lima, brinda el
servicio educativo en los niveles de Primaria y Secundaria Bsica Regular; a
nios y jvenes en su mayora de las zonas urbano marginales de los
alrededores, provenientes de hogares disfuncionales en situaciones de riesgo y
docentes

comprometidos

con

su

labor

educativa;

cuenta

con

una

infraestructura y ambientes adecuados, atendiendo 10 secciones del nivel

primaria en el turno maana y 06 secciones del nivel secundaria distribuidos.
La falta de identificacin de la cultura organizacional o el desarrollo de la
misma en las instituciones educativas no permiten un avance de acorde a los
tiempos actuales ni o de una cultura organizacional en las instituciones
educativas permitir el crecimiento adecuado de la escuela y su perdurabilidad
en el tiempo, afrontando diversas situaciones de competitividad de las
Instituciones Educativas Privadas y Emblemticas; acorde con los avances
tecnolgicos y la globalizacin.

1.2.

JUSTIFICACIN

La cultura organizacional, segn Hellriegel y Slocum, representa un

patrn complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y
conductas compartidas por los integrantes de una organizacin que
evoluciona con el paso del tiempo.

Por su parte, Daz seala que la cultura organizacional crea y, a su vez,

es creada por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia,
condiciona el grado de cooperacin y dedicacin. Asimismo, define la
forma caracterstica de pensar y de hacer las cosas.

Sobre estos conceptos consideramos elaborar nuestro trabajo final que

trata sobre la Cultura Organizacional de la Institucin Educativa N 1021
Repblica Federal de Alemania, dentro de ella, plantearemos una
propuesta para desarrollar la cultura organizacional en la organizacin
educativa.

El rea de trabajo son los niveles de Primaria y Secundaria de la

Institucin Educativa N 1021 Repblica Federal de Alemania que se
encuentra ubicada en la Urbanizacin Mateo Salado del Cercado de
Lima e integra la Red 05 de la UGEL 03.

Si bien es cierto que la propuesta abarcar a ambos niveles,

consideramos que se incidir especialmente en el nivel secundario,
debido a que la problemtica surge de este nivel y va afectando al nivel
primario. Dado su carcter integrado, en la institucin educativa si algo
sucede en uno de los niveles el otro tambin es afectado.

Considerando que la cultura organizacional tiene una influencia directa

en el desempeo laboral, consideramos que el problema de la cultura
organizacional en la institucin educativa es el bajo nivel de la prctica
de valores estratgicos, por lo que resolver este problema es importante
para el desarrollo institucional a mediano y largo plazo.

Esta situacin problemtica genera un desorden en la organizacin y un

bajo nivel de desempeo laboral, puesto que no es claro el mensaje de
las cosas que se deben hacer y las que no se deben hacer. El problema
afecta a toda la institucin y nace en el nivel secundario, por lo que se
hace necesario modificar y desarrollar la cultura existente con el
propsito de mejorarlo, buscando una mayor cohesin entre sus
miembros guiados por una meta comn.

1.3.

OBJETIVOS

Desarrollar y mejorar la cultura organizacional de la Institucin Educativa

N 1021 Repblica Federal de Alemania.

1.6.2. Especficos
a) Establecer los valores estratgicos y culturales de la institucin
educativa.
b) Crear una visin de la institucin educativa.
c) Desarrollar las estrategias de implementacin de la visin y los
valores estratgicos.

CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Las instituciones educativas son consideradas organizaciones y por lo

tanto tienen una cultura organizacional que las caracteriza, algo denominado
como el alma de la organizacin, la cultura que asume es la identidad de la
institucin, est conformada por la misin y visin compartida, valores,
creencias, costumbres, normas de convivencia entre los miembros de la
institucin, las que se manifiestan en sus comportamientos; va evolucionando
con el paso del tiempo, es dinmico e importante para el xito de toda
institucin.
Arbaiza (2010) afirma que en la dcada del 80, el inters por estudios
de la cultura organizacional cobra mucha ms fuerza, debido a los estudios
realizados por Ouchi (1982) en empresas norteamericanas y japonesas. (p.
385).

Figura 1. Variables del entorno que afectan el comportamiento organizacional.

Fuente: Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional. (2009, p. 120)

10

Pramo, Ramrez y Rodrguez (2008) presentan varias definiciones de

cultura organizacional como:
Es el conjunto de creencias, de smbolos, de temas, de hroes y de ritos
en la empresa (Deal, Kennedy, 1982).
Es una estructura subyacente de significados que perdura en el tiempo
limitando la percepcin, la interpretacin y el comportamiento de las
personas (Jelinek, Smircich, Hirsh, 1983:331).
Es un sistema de representaciones y de valores compartidos por todos
los miembros de la empresa (Lemaitre, 1984).
Es un modelo de valores y creencias compartidos que les dan
significados y les proveen reglas de comportamientos a los miembros de
una organizacin (Desphande y Webster, 1989).
Es el conjunto de valores, creencias, supuestos y smbolos (Barney,
1986).
Definen a travs

de

creencias, las

maneras

de administrarse

internamente y de competir externamente (Gordon, 1991). (p.13).

Considerando las definiciones anteriores sobre cultura organizacional

observamos que casi todas coinciden en que es el conjunto de factores,
valores, creencias y comportamientos de los miembros de una organizacin.
Bajo este punto de vista podemos trasladar la definicin de cultura
organizacional a nivel de instituciones educativas como el sello particular de
cada escuela, que tiene sus valores, smbolos, costumbres que son
compartidos por los miembros de la comunidad educativa: estudiantes,
docentes, directivos, personal administrativo y padres de familia. Esta cultura
organizacional debe ir mejorando para no abrir brechas e ir a la par de los
cambios tecnolgicos y la globalizacin, asumiendo el reto de modificar
algunas conductas a fin de enfrentarse a los desafos de la competitividad del
mercado, en nuestro caso, Instituciones Educativas Privadas, Instituciones
Educativas Emblemtica, Instituciones Educativas Parroquiales entre otras.
Segn Anzola y Puentes (2005), la cultura organizacional cumple las
siguientes funciones:
11

- Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la

organizacin.
- Facilitar el compromiso ms all de los intereses personales.
- Fortalecer la estabilidad del sistema social.
- Controlar, guiar y moldear las actitudes y comportamientos.
- Ofrecer premisas reconocidas

y aceptadas para la toma de

decisiones.
- Crear distinciones entre las organizaciones.
Las creencias compartidas facilitan las comunicaciones y la toma de
decisiones; los valores facilitan la motivacin, la cooperacin y el
compromiso, y conducen a la eficiencia de la organizacin. (p.p. 8283).

A continuacin se muestran los diversos estratos de la cultura

organizacional propuesto por Chiavenato (2009), quien plantea que el primer
estrato de artefactos es fcil de cambiar, pero a medida que se va
profundizando los estratos por ejemplo el cuarto estrato: supuestos bsicos, se
hace ms complicado y lento su cambio que requiere de estrategias especiales
y compromiso de los miembros de la organizacin.

12

Figura 2. Los distintos estratos de la cultura organizacional.

Fuente: Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional. (2009, p. 126)

Caractersticas de la cultura organizacional:

Luthans (2005) citado por Chiavenato (2009) menciona que la cultura
organizacional tiene seis caractersticas principales:
1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones
entre los miembros se caracterizan por un lenguaje comn,
terminologa propia y rituales relativos a las conductas y diferencias.
2. Normas.

Pautas

de

comportamiento,

polticas

de

trabajo,

reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.

3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la organizacin
y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los
productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.

13

4. Filosofa. Las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que
deben recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas. Guas establecidas que se refieren al comportamiento dentro
de la organizacin. Los nuevos miembros deben aprenderlas para
ser aceptados en el grupo.
6. Clima organizacional. La sensacin que transmite el local, la forma
en que interactan las personas, el trato a los clientes y
proveedores. (p. 126).

Newstron (2007), presenta en e forma resumida las diez caractersticas

de las culturas organizacionales:

Figura 3. Caractersticas de las culturas organizacionales.

Fuente: Newstron,J. Comportamiento humano en el trabajo. (2007, p. 89)

14

Figura 4. Caractersticas de la cultura organizacional.

Fuente: Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional. (2009, p. 131)

Estas caractersticas pueden darse indistintamente y en diferente

medida y permite definir el tipo de estilo de la organizacin desde un estilo
tradicional hasta un estilo participativo.

Cada uno de estos estilos opuestos de cultura tienen sus consecuencias

en la organizacin en diferentes aspectos y niveles tal como se detalla en la
siguiente figura:

15

Figura 5. Las consecuencias del estilo tradicional y del estilo participativo.

Fuente: Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional. (2009, p. 132)

Formacin de una cultura organizacional:

Segn Schein (1985) citado por Arbaiza (2010) manifiesta que la cultura
organizacional se forma debido a dos grandes retos que enfrentan todas las
empresas y organizaciones en general:

1. La adaptacin externa y supervivencia: Incluye abarca los temas a

continuacin:
-

Misin y estrategia: una organizacin debe identificar su misin

principal e identificar las estrategias a utilizar para alcanzarla.

Metas: debe establecer metas claras, especficas y alcanzables.

Medios: se refiere a la manera cmo va a llegar a las metas.

16

Medicin: debe establecer criterios para medir que tan bien se

van logrando las metas.

2. La integracin interna: incluye abarca los temas a continuacin:

-

Lenguaje y conceptos: debe identificar mtodos de comunicacin

eficaz.

Lmites de grupo y de equipo: debe establecer criterios para la

membreca a los equipos de trabajo.

Poder y status: debe establecer reglas y normas para adquirir o

perder poder y posicin.

Premios y castigos: debe desarrollar sistemas de estimulacin e

incentivar conductas deseables. (p. 388).

La

cultura

organizacional

nace

cuando

los

miembros

de

las

organizaciones asumen un compromiso con la organizacin, comparten

conocimientos y desarrollan una misin y visin compartida de valores que se
ve reflejada en la motivacin del personal por el trabajo, la mejora de las
relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y por ende el cumplimiento de
objetivos y metas, con la finalidad de tener una organizacin exitosa.
En la siguiente tabla se observa las fases de crecimiento y crisis
cultural que atraviesan las organizaciones durante su vida institucional, en el
sector educacin se presentan casos de fusin de instituciones educativas por
encontrarse con una infraestructura inadecuada y deteriorada por el tiempo o
por tener bajas metas de atencin, ante ello lo rganos inmediatos superiores
como la UGEL, determinan la fusin de las escuelas ms cercanas y con mejor
infraestructura, en ello se puede apreciar tambin la fusin de las culturas que
traen consigo los miembros de la institucin educativa y que con el tiempo se
tienen que ir adecuando e integrando. Al considerar una fusin es sensato
diagnosticar y estudiar rigurosamente las culturas dominantes y las subculturas
de las empresas antes de realizar la operacin. (Gibson, 2009, p. 38.).

17

Tabla 1
Fases de crecimiento y crisis culturales (*)

CULTURA
ETAPA

PRIMEROS AOS

CARACTERSTICAS SE

EN LA SUCESIN O LA

NOTA

TRANSICIN

JUZGA QU ES

DOMINIO DEL
AGLUTINANTE
INTEGRADORA

"FUNDADOR"

"BUENO" O "MALO DE LA
CULTURA ACTUAL

SE PERCIBE LA
ADOLESCENCIA

APARECEN CRISIS
DE IDENTIDAD

EXPANSIN.

POR S O POR
TERCEROS.
PREVIA PLANIFICACIN

O PORQUE ES
GENERAR ENCAUZAR

FUSIN.
UN CAMBIO CULTURAL

QUIEBRA.

SE VE OBLIGADA A

REORGANIZACIN.

LA INNOVACIN O

REEMPLAZO
TRANSFORMACIN.

NATURAL O
ABSORCIN.

CAMBIOS EN LOS

FORZOSO DE LAS
PERSONAS CLAVE

CONTROLADA;

NECESIDAD DE

SUBCULTURAS

MADUREZ

EVOLUCIN NATURAL O

OPORTUNIDAD Y LA

ADQUISICIN.

EMPRESARIA
Y NUEVAS

EL CAMBIO ES POR

FUSIN.

INEVITABLE; O PORQUE
SE PRODUCE O PREV
UNA CRISIS.
POR PERSUASIN.
POR RENOVACIN.
POR REINGENIERA
TOTAL.

PARADIGMAS.

Fuente: * Profesor C.P.N. Jorge Vzquez, Administracin General y Sistemas Administrativos.

Facultad de Ciencias Econmicas. Universidad de Buenos Aires.

Mantenimiento de la cultura:

El mantenimiento de la cultura de una organizacin implica la madurez de un

equipo comprometido con los ideales de la institucin. Arbaiza (2010) menciona
que el mantenimiento de la cultura involucra los siguientes factores:
-

Acontecimientos institucionales.
18

Resolucin de conflictos.

Modelado, enseanza y asesora de funciones.

Asignacin de premios y estatus.

Reclutamiento, seleccin, ascenso y despidos.

Ritos y ceremonias.

Relatos organizacionales.

Tipos de cultura organizacional:

Chiavenato (2009) presenta la propuesta de McDonald y Gandz, quien plantean

cuatro tipos de cultura corporativa, cada uno de ellos basado en ciertos valores
dominantes.

Figura 6. Las cuatro culturas corporativas segn McDonald y Gandz.

Fuente: Newstron,J. Comportamiento humano en el trabajo. (2007, p. 89)

19

Ensear la cultura de la organizacin:

Es importante difundir la cultura de la organizacin entre los miembros, a este
proceso de le denomina socializacin organizacional proceso mediante el cual
los empleados aprenden la cultura de la empresa y transmiten a otros sus
conocimientos y comprensin. (Griffin y Moorhead, 2011, p. 485).

Morales (2011) hace un comentario acerca de la importancia de la

cultura organizacional en estos das y manifiesta lo siguiente:
Una de las razones es que en el mundo contemporneo donde los
cambios en el entorno son ms rpidos e impredecibles, las empresas
necesitan sobrevivir. Los cambios culturales estn ligados a procesos
de innovacin, donde se necesita una apertura y flexibilidad en las
formas de hacer las cosas para adaptarse a estos cambios en el
entorno y para adoptar las nuevas tecnologas.
Las empresas tambin se han dado cuenta que la diferencia sostenible
est en el talento humano que es la fuente ltima de la innovacin
para adaptarse a estas nuevas condiciones. Por esta razn en un
ambiente donde el talento humano se convierte en una pieza clave, la
cultura organizacional (producto de los anhelos y expectativas de las
personas que crearon y componen la empresa) se convierte en un
tema vital.

En el sector de educacin, estamos atravesando por pocas de crisis

debido la baja de metas de atencin y desercin escolar ya que nos
enfrentamos a una competitividad con Instituciones Privadas, Instituciones de
Educacin Bsica Alternativa Privadas donde hacen dos aos lectivos en un
ao, Instituciones Emblemticas con una infraestructura moderna que el
gobierno anterior ha construido, en muchos casos la competencia es desleal,
pero nuestro potencial radica en la cultura que se debe desarrollar en nuestras
instituciones para perdurar a pesar del tiempo, mejorando cada da el servicio
educativo que se brinda.

20

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

21

3.1.

HIPTESIS
El desarrollo de la cultura organizacional influye significativamente en la
perdurabilidad de la I.E. N 1021 Repblica Federal de Alemania,
Cercado de Lima, 2014.

3.2.

METODOLOGA

3.3.1. TIPO DE ESTUDIO

La presente investigacin es de tipo cualitativa descriptiva, considerando
que se esta realizando un estudio para determinar las caractersticas de la
cultura organizacional en la I.E. N 1021 Repblica Federal de Alemania.

3.4.

POBLACIN Y MUESTRA

La poblacin a considerar est conformada por 30 miembros de la

comunidad educativa entre directivos, personal administrativo y docentes; de
los cuales se ha extrado una muestra representativa aleatoria de 10 miembros
de la comunidad educativa I.E. N 1021 Repblica Federal de Alemania
Cercado de Lima.

3.5. MTODO DE INVESTIGACIN

En la presente investigacin se utiliz el mtodo inductivo, porque a partir
de la entrevista a los miembros de la comunidad educativa se pretende tener
una visin general de la cultura organizacional en la I.E. N 1021 Repblica
Federal de Alemania.

22

3.6. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

3.6.1. TCNICA
La tcnica utilizada para recabar informacin fue la entrevista, aplicada
10 miembros de la I.E. N 1021 Repblica Federal de Alemania, Cercado de
Lima.
3.6.2. INSTRUMENTO
ESTUDIO CULTURA I.E. 1021 REPBLICA FEDERAL DE ALEMANIA
Cuestionario Estructurado
FECHA DE

INSTITUCIN EDUCATIVA DE LA QUE

Lugar:

ENTREVISTA

PROVIENE:

CONTENIDO DE LA

RE-PREGUNTAS POSIBLES

PREGUNTA

Y COMENTARIOS PARA

PREGUNTA

ENTREVISTADORES

Cmo defines la razn

1

de la existencia de la
IERFA (razn de ser)
Qu debe justificar,

en tu opinin, la
existencia de la IERFA
en el largo plazo?
Qu limitaciones y
barreras de ahora

creen que sern un

obstculo para

Profundizar las referencias a:

Estructura Orgnica, Procesos,
Personas y Prcticas
funcionales (ejemplo RRHH).
Entorno.

concretar ese Largo

Plazo?
4

Explorar en detalle:
Opiniones vinculadas a

23

APELLIDOS Y NOMBRES:

la Estructura, Sistemas
y Procesos
Organizacionales.
OBJETIVO NUESTRO
IDENTIFICAR
SUBCULTURAS: Cree
5

que la mayora de las

personas de la IERFA
comparten sus puntos
de vista?
Cmo se mide el

logro de objetivos en la
IERFA?
Cules son las

palabras ms repetidas
en la IERFA?
Pensando en IERFA:

Explorar algunos elementos que

resulten sugestivos: explorar la

Qu costumbres de la
8

IERFA es lo primero

relacin AdministracinFiscalizacin.

que se le viene a la
mente?
De acuerdo a tu
experiencia en otras
9

empresas: Qu has
encontrado de distinto
en la IERFA?
Cmo haces saber a

10

tus colegas que su

trabajo est siendo
bien hecho?

11

Cmo te hacen saber

Explorar premios, reconocimientos

y satisfaccin con incentivos y

a ti que tu trabajo est

compensaciones. Notar la
orientacin emocional y los signos

24

siendo bien hecho?

y seales en el mensaje: optimista,

pesimista, incrdulo, cnico,,
positivo, negativo.

12

Pensando en los
principales Hitos de la
IERFA: De qu te
sientes
particularmente
orgulloso de la IERFA?

13

Pensando en los
principales aspectos
negativos de los
ltimos aos: Cul
crees tu que ha sido el
de mayor impacto?

14

Si IERFA fuera una

Explorar: Edad, sexo, costumbres,

animadversiones, forma de vestir,

persona, cmo la
describira?
15

pelculas que ve, programas

favorito, perdicos que lee.

Cules son en tu
concepto las
caractersticas de un
profesional (docente o
trabajador) ideal de
IERFA?

16

Cules son en tu
concepto las
caractersticas de un
directivo ideal de la
IERFA?

17

Cules considera que

son los procesos de la
Institucin que estn
funcionando muy

25

bien?
18

Cules considera que

son los procesos que
deben tener mejoras
significativas?

19

Qu aspectos del

Explicar a entrevistado lo
principales componentes del clima

Clima Laboral cree que

se encuentran en buen
nivel?
20

laboral: estructura,
responsabilidad, recompensas,
desafos, relaciones, cooperacin,
estndares, conflicto, identidad.

Qu aspectos del
Clima Laboral
necesitan mejoras
importantes?

21

Cul es su opinin
sobre la Estructura
Orgnica de IERFA?
Aspectos fuertes.
Aspectos dbiles.
Recomendaciones de
mejora.

22

Entre todos los

Indagar una jerarqua o prelacin.

procesos. Cules
considera que son las
claves o ms
importantes?

LOS COMENTARIOS
MS REPETIDOS DE
ENTREVISTADOS.

26

CAPTULO IV

RESULTADOS

27

4.1.

ANLISIS DESCRIPTIVO DE LA MUESTRA

Se ha recogido un conjunto de variables de tipo objetivo dentro de 10

entrevistas en profundidad.
Caractersticas de la muestra poblacional.

La muestra representa un tercio del total de la poblacin laboral de la

Institucin Educativa N 1021 Repblica Federal de Alemania. La poblacin
total es 30 que se dividen en 22 docentes, 3 trabajadores administrativos y 5
personales de limpieza (Cuadro N 01). De esta poblacin se sac una muestra
de 10 empleados a las que se les hizo una entrevista en profundidad (Cuadro
N 02).

CUADRO N 01
CANTIDAD DE PERSONAL DE LA I.E. 1021 REPUBLICA FEDERAL DE
ALEMANIA

28

CUADRO N 02
TAMAO DE LA MUESTRA

La muestra est integrado por 8 personas de sexo femenino y 2 personas de

sexo masculino, tal como se puede apreciar en el Cuadro N 03.

CUADRO N03
MUESTRA POR SEXO
29

I. LA RAZON DE SER DE LA I.E. N 1021 Repblica Federal de

Alemania

En esta parte se necesita saber si el personal entrevistado conoce la razn de

la existencia de la Institucin Educativa N 1021 Repblica Federal de
Alemania. Para ello, se les plante la pregunta: Cmo defines la razn de la
existencia de la IERFA (razn de ser). Ante ello, las 10 personas entrevistadas
tuvieron las siguientes ideas:
1. Para que los hijos de la comunidad, vecindad tengan una institucin
educativa cercana a su casa
2. Es servir a su comunidad ms cercana, para brindarles una formacin
til en la vida.
3. El fin es sacar del analfabetismo a los estudiantes.
4. La razn de ser de la IERFA es de prestar servicio educativo a la
comunidad de Mateo Salado y sus alrededores
5. Si tiene razn de ser, ha mejorado su estructura, su modo de
enseanza. Existe para la enseanza de los hijos de los adjudicatarios
de la Urb. Mateo Salado, para que no se vayan muy lejos a estudiar.
Para que la urbanizacin tenga un colegio
6. La razn de ser de nuestra Institucin son nuestros alumnos y su
desarrollo integral as como el mejoramiento de su entorno
7. La razn de ser de la IERFA es la de forjar personas con un
pensamiento libre y crtico que contribuyan al crecimiento y desarrollo,
de su entorno inmediato que es su comunidad.
8. Porque est ubicado en un rea geogrfica con una vecindad emergente
(la zona de Mateo Salado en Chacra Ros) que necesita de un centro
educativo estatal para sus hijos.
9. La razn de ser de la IERFA es brindar un buen servicio educativo a la
comunidad de Mateo Salado y alrededores
10. La razn de ser de la I.E.RFA. es impartir una educacin de calidad
orientada al desarrollo integral del estudiante, a formar ciudadanos
30

activos, colaborativos, emprendedores y democrticos, con principios

ticos y morales que les permitan mejorar su nivel de vida en forma
individual y compartida en equipo destacando en los diversos mbitos:
personal, familiar, comunal, local, regional y nacional.

RESPUESTAS

Servir a la comunidad ms cercana

Sacar del analfabetismo a los estudiantes

Son nuestros alumnos

Formar personas con un pensamiento libre y crtico

Impartir una educacin de calidad

TOTAL

10

Interpretacin
Se puede observar que de los 10 entrevistados, 5 personas (50%) dicen que la
razn de ser la Institucin Educativa 1021 Repblica Federal de Alemania es:
Servir a la comunidad ms cercana. Estas respuestas estaran indicando que
an es mayoritaria la poblacin laboral que mantiene la idea inicial con la que
fue fundada la IE 1021 Repblica Federal de Alemania. Solo un 20% sealan
que la razn de ser de la IE es: Impartir una educacin de calidad, acorde con
las polticas del Ministerio de Educacin. El resto del 30% dan una diversidad
de razones ajenas a la que se seala en el 70% de entrevistados.

II. JUSTIFICACION DE LA EXISTENCIA DE LA IERFA A LARGO PLAZO

En el tiempo, la justificacin de la existencia de una Institucin Educativa puede
permanecer o cambiar, esto depende de la capacidad de adaptacin de los
31

miembros de la institucin a la exigencia de los tiempos. La capacidad

adaptativa nos da un indicador de cmo los miembros de la organizacin estn
atentos a los cambios que se da en el contexto con el fin de replantear su
objetivos institucionales.

Para saber cul es la justificacin que maneja el personal de la institucin se

les hizo la siguiente pregunta: Qu debe justificar, en tu opinin, la existencia
de la IERFA en el largo plazo?

Las 10 respuestas que recogimos son las siguientes:

1. Un mejor servicio a la comunidad
2. Formar estudiantes para que sean profesionales
3. Tenemos que continuar con el trabajo educativo de calidad, afrontando
los cambios
4. La justificacin es que la comunidad de Mateo Salado est creciendo
con los aos y la IERFA tiene la obligacin de prestar los servicios
educativos a dichos estudiantes
5. Mejorar la infraestructura. Para preparar mejores alumnos para el futuro
y sea un colegio emblemtico
6. Una sociedad ms justa y mejor de la que existe ahora sostenida
por nuestros alumnos y ex alumnos
7. Nuestra Institucin debe permanecer en el tiempo por lo mismo que la
comunidad presenta una problemtica que influye directamente en
nuestros estudiantes, debemos dar opciones a nuestros jvenes para el
surgimiento de personas comprometidas con su entorno
8. La mayor parte de los habitantes de la periferia urgen de colegios
estatales, dado que la limitaciones econmicas no les permiten enviar a
estudiar a colegios particulares a sus menores hijos
9. La existencia de la IERFA a largo plazo se justifica si mejora su calidad
educativa y realiza innovaciones educativas
10. La razn de ser de la I.E.RFA. es impartir una educacin de calidad
orientada al desarrollo integral del estudiante, a formar ciudadanos
32

activos, colaborativos, emprendedores y democrticos, con principios

ticos y morales que les permitan mejorar su nivel de vida en forma
individual y compartida en equipo destacando en los diversos mbitos:
personal, familiar, comunal, local, regional y nacional.

PREGUNTAS

Prestar servicio educativo de calidad

Un mejor servicio a la comunidad

Formar estudiantes para que sean profesionales

Preparar mejores alumnos para el futuro

Por una sociedad ms justa

Personas comprometidas con su entorno

Interpretacin:
Como vemos, an es mayoritario el personal que no tiene claro cul sera la
justificacin de la existencia de la Institucin Educativa en el largo plazo. Esto
significa que la I.E. educativa est trabajando sin un norte claro. No se sabe
hacia dnde va.
Un 40% seala que debe seguir existiendo en el largo plazo brindando una
educacin de calidad, y un 20% que debe brindar un mejor servicio a la
comunidad. Esto quiere decir que un 60% del personal piensa intuitivamente
que la institucin educativa debe brindar un mejor servicio educativo hacia la
comunidad. El 40% restante tiene un conjunto de respuestas diversas.

33

III. LIMITACIONES Y BARRERAS QUE SON UN OBSTCULO PARA EL

LARGO PLAZO
En la encuesta se quera conocer si el personal entrevistado tena claro de
cules son las limitaciones y barreras que son un obstculo para que la
Institucin Educativa siga viviendo en el largo plazo. Lo hicimos mediante la
pregunta: Qu limitaciones y barreras de ahora creen que sern un obstculo
para concretar ese Largo Plazo?
Las respuestas fueron las siguientes:
1. No hay buenas relaciones entre primaria y secundaria a nivel de
profesores. La ausencia de la direccin en el plantel. La indisciplina de
los alumnos. Los docentes no trabajan a conciencia. Los trabajadores no
cumplen el trabajo que les corresponden y llegan tarde
2. La situacin econmica, la falta de motivacin de los estudiantes, la falta
de profesores ms capacitados
3. Falta de economa, la mala atencin, padres de familia conflictivos que
hacen mala propaganda.
4. La comunidad de Mateo Salado es muy cerrada, le gusta fiscalizar a los
profesores pero no le gusta participar de sus actividades
5. Factor econmico, capacitar a los profesores, que haya disciplina en el
alumnado, mejorar las relaciones entre profesores y alumnos, alumnos
y profesores, los trabajadores deben cumplir sus horarios
6. Poca identificacin institucional de la

mayora del personal.Personal

desmotivado. Falta de inters de los padres de familia por los que

acontece en la institucin se encuentran muy lejanos.Falta un gran
objetivo
7. Podra decir que las personas que formamos la comunidad educativa, no
conocen la visin y misin de nuestra I.E

por lo tanto no hay un

compromiso autntico. La estructura organizacional la conocemos pero

no se respetan los roles y funciones de cada uno de los que la
conforman. El trato entre los trabajadores a veces suele ser indiferente
34

ante una problemtica determinada y no se plantean alternativas de

solucin reales
8. El estado no provee los recursos suficientes para hacer atractivo al
colegio, lo que permitira una mayor afluencia de alumnos. Faltan
recursos tecnolgicos, talleres que despierten el inters del alumnado.
Una mayor seguridad ciudadana que evite el pandillaje, la delincuencia,
la drogadiccin que pueda estar ocurriendo en los alrededores de la
institucin educativa
9. La falta de apoyo de los padres, la falta de mayor involucramiento de la
comunidad educativa en el mejoramiento del servicio educativo
10. Limitaciones: No hay visin compartida de los actores educativos, no se
respeta la estructura organizativa, prcticas pedaggicas tradicionales
en el proceso E-A (secundaria), relaciones humanas difciles con
algunos docentes que discriminan y maltratan a los estudiantes que
presentan indisciplina, tienen conflictos familiares, pocas ganas de
estudiar, etc. sobre todo en secundaria. Escasa colaboracin de los
padres de familia que trabajan todo el da. La ubicacin de la institucin
est en una zona de riesgo con aguda crisis psico-social.

Interpretacin:

La multiplicidad de respuesta seala que existen un amplio conjunto de

obstculos para la existencia de la IE a largo plazo. Se nota que cada persona
tiene su apreciacin particular, por lo cual no existe una unidad de pensamiento
en la institucin. Cada persona interpreta de manera particular para enfrentar
los problemas. Esto es similar a un camino regado de muchas piedras
pequeas y medianas, para pasar tiene la libertad de sacar la piedra que
quiera. No ve los problemas como un conjunto, por eso es que se dan
soluciones muy parciales.

35

IV. OPINIONES VINCULADAS A LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA,

SISTEMAS Y PROCESOS ORGANIZACIONALES.

Para saber si el personal tiene claridad sobre la estructura organizativa,

sistemas y procesos organizacionales de la IE Repblica Federal de Alemania
se les hizo la siguiente pregunta: Explorar en detalle: Opiniones vinculadas a la
Estructura Organizativa, Sistemas y Procesos Organizacionales.

Las respuestas fueron las siguientes:

1. No contest.
2. No contest
3. No contest
4. Al estar los docentes vinculados al proceso educativo se deja de lado las
comisiones en las que se encuentra
5. La estructura orgnica debe mejorar, los alumnos deben buscar a los
maestros en secundaria. Es proceso de limpieza est psimo, los
trabajadores no trabajan bien y no vienen en su horario. En primaria no
hay problemas. En secundaria deben tener ms cuidado con los
estudiantes, faltan a las clases. Los estudiantes necesitan un poco de
disciplina y venir bien uniformados
6. A que se refiere?
7. La creciente interaccin y comunicacin entre pares y otros miembros,
es por s misma importante, porque puede efectuar cambios en las
actitudes y la conducta que contribuye al mejoramiento del clima laboral.
El cumplimiento de las tareas de acuerdo a las reas a cargo suelen ser
deficientes por lo tanto no se logra la planificacin propuesta
8. La estructura organizacional, en el caso especfico de la Institucin
Educativa 1021, puede ser considerada como ptima dentro de las
limitaciones que tiene el sistema educativo nacional, en su conjunto

36

9. El personal an no tiene nocin de la importancia de la organizacin

como parte de la estructura organizativa. No tiene claro su papel dentro
de la organizacin. No hay claridad sobre estos puntos.
10. La estructura organizativa

se encuentra establecida en documentos,

pero no se concreta en la accin a cabalidad de algunos rganos y

comits conformados. Mejorar los bajos niveles acadmicos de los
estudiantes conlleva a implementar una cultura centrada en el desarrollo
de los procesos pedaggicos en el marco de los factores de eficiencia y
eficacia a travs de un Plan de Mejora que permita alcanzar los objetivos
y metas propuestas. Contamos con organigramas que dan cuenta de
nuestra estructura organizativa, funcional y de procesos de gestin
institucional. Venimos desarrollando la implementacin del proceso de
autoevaluacin institucional con miras al proceso de acreditacin.

Interpretacin:

La variedad de las respuestas seala que el personal encuestado no tiene claro

el concepto de estructura organizativa, sistemas y procesos organizacionales.
Al no tener claridad de estos conceptos el trabajo de cada miembro no es
eficiente ni eficaz.

V. IDENTIFICACION DE SUBCULTURAS

Hemos realizado la pregunta: Cree que la mayora de personas de la IERFA

comparten sus puntos de vista? Por qu?, con el objetivo de identificar
subculturas al interior de la IE.

1. No. Solo comparten mi punto de vista 4 o 5 personas. Porque los

profesores piensan que el colegio est sucio, es decir, por culpa de

37

los trabajadores. Se llevan a los alumnos por culpa de profesores,

faltan mucho, no ensean bien, los alumnos se pasean, etc
2. No todos, solo el 5% comparte mis puntos de vista. Porque piensan
que mis ideas tienen otro costo, porque piensan que se debe tener
dinero. Todos debemos dar una idea
3. Comparte el 70%. Porque hablamos y concordamos las ideas
4. No, porque hay personal educativo recin llegado que no conoce la
idiosincrasia de la comunidad
5. Un 50% comparte mis puntos de vista.
6. No me parece que los compartan, en la mayora de los casos los
pretenden imponer o en todo caso los deslizan para ver cules son
las reacciones ante ellos
7. Pienso que en algunos casos s, porque queremos el progreso y
reconocimiento de nuestro Colegio
8. Tengo entendido, por conversaciones con profesores que laboramos
desde hace ms de 20 aos, que mis opiniones difieren poco con las
opiniones de ellos. Esto es as, porque ao tras ao - vienen
ocurriendo estas mismas situaciones
9. No, porque la mayora se limita a preocuparse a sus propios asuntos
acadmicos o de trabajo. Son solo unos pocos que se involucran en
la gestin de la IERFA
10. Un gran porcentaje de docentes no comparte sus puntos de vista en
pblico es decir en las reuniones, asambleas. Lo hacen en grupos
pequeos

porque

no

les

gusta

afrontar

responsabilidades,

problemas, etc.

Interpretacin:

Segn las respuestas, no existen subgrupos definidos en la IE Repblica

Federal de Alemania. Los grupos son demasiado pequeos como para influir
en la gestin de la institucin educativa.

38

VI. COMO SE MIDE EL LOGRO DE OBJETIVOS DE LA IERFA

Para conocer si el personal est atento al logro de objetivos de la institucin

educativa se ha realizado la siguiente pregunta: Cmo se mide el logro de
objetivos en la IERFA?

Las respuestas son las siguientes:

1. No entiendo
2. Compitiendo, ser el mejor. Con el esfuerzo del profesor y el grupo.
3. Se mide desde la produccin del personal, cumpliendo lo que le toca
4. A travs de la llegada de nuevos estudiantes
5. No conozco los objetivos de la IERFA. No sabe cmo se mide los
objetivos
6. A travs de premios o reconocimientos.
7. Viendo la participacin de la institucin en diversas actividades que
contribuyen a la buena imagen y al mejoramiento de la calidad
educativa.

La

mayora

de

los

docentes

participan

en

las

capacitaciones y se actualiza en los nuevos enfoques. Analizando

los resultados de las pruebas censales y el rendimiento al final del
ao.
8. A travs de las supervisiones que encara el director de la institucin,
se logra observar resultados positivos. Las reuniones pedaggicas constantes durante el ao - posibilitan, asimismo, superar aquellas
deficiencias que se van encontrando en el camino.
9. A travs de resultados en todas las reas.
10. Mediante anlisis en reunin tcnico pedaggica y evaluacin de los
resultados que se observa mediante indicadores, segn informe
docente.

39

Interpretacin:

El personal entrevistado no tiene claridad en cmo se mide el logro de objetivos

de la IE Repblica Federal de Alemania. Eso quiere decir que hace falta
consensuar sobre cules son los objetivos a lograr y cmo se va medir.

VII.

LAS PALABRAS MS REPETIDAS EN LA IERFA

Para saber cul es el problema ms recurrente dentro del pensamiento del

personal hicimos la siguiente pregunta: Cules son las palabras ms
repetidas en la IERFA? En todos los niveles.

Las respuestas fueron las siguientes:

1. Tardanza de los alumnos, tardanza del personal, el personal no
hace nada, que el director no para en el colegio, la subdirectora se
le pasea el alma,
2. Tu puedes, tu hazlo, lo vamos a lograr, no cambies, el colegio
est mal, la disciplina est mal,
3. No hay clases, no ha venido el profesor, faltan los profesores,
los alumnos son muy ociosos, los alumnos son muy malcriados,
no soportamos a los alumnos, tal fulano llega tarde, a l le
favorece, la profesora no me hace caso, me dicen lrgate, la
profesora dice: Ya no te explico, porque yo ya explique, la
profesora me dice lrgate, lrgate
4. Respeto a los valores de la IERFA
5. Los profesores faltan mucho, el director no para en el colegio, los
alumnos paran todo el da en el patio, hay mucha indisciplina en la
secundaria, los alumno vienen sin uniforme, los contratados
vienen tarde, los trabajadores no son solidarios, ni colaboran.
6. Estoy cansado (a)
40

7. Que no se hace nada por mejorar la imagen del colegio por la

conducta de algunos alumnos
8. Faltan recursos tecnolgicos. Falta una buena biblioteca. Falta apoyo
de los padres de familia. Falta dedicacin del alumnado. Falta
mobiliario adecuado. Falta mayor limpieza.
9. Hay mucha indisciplina, no puedo con los alumnos, est sucio mi
aula.
10. Innovacin, cambio, compromiso, trabajo en equipo, colaboracin,
participacin, logros de aprendizaje. Responsabilidad, aprendizaje,
evaluacin.

Las palabras ms recurrentes que podemos observar son:

a. La falta de disciplina de los estudiantes.
b. Faltan mucho los profesores
c. Falta de apoyo de los padres de familia
d. El director no est.
Interpretacin:
La multitud de respuestas viene de tres fuentes: estudiantes, profesores,
padres de familia y direccin del plantel. Eso implica que hay que atender las
tres fuentes para que se vayan solucionando los problemas. La disciplina es un
problema que pueden solucionarlo los profesores y la direccin. La falta de
profesores lo pueden solucionar los mismos profesores y la direccin. El apoyo
de los padres de familia es un problema de gestin. Y, la ausencia del director
solo lo puede solucionar l mismo.

41

VIII.

COSTUMBRES DE LA IERFA

Para saber cules son las costumbres predominantes en la IE Repblica

Federal de Alemania, se hizo la siguiente pregunta: Pensando en IERFA: Qu
costumbres de la IERFA es lo primero que se le viene a la mente?

Las respuestas fueron las siguientes:

1. No hay control de los bienes del colegio. No colaborar con la institucin.

Desunin del personal.
2. Somos mentirosas, evadir el trabajo
3. Las actividades. Los PPFF se sienten que les estimamos, vienen alegres
4. Dar la bienvenida a los docentes el primer da de clases por parte de la
Direccin
5. Antes, en los das de aniversario todos compartamos juntos
6. Ceremonias pequeas, celebraciones en el auditorio. Poner una hora
que no corresponde en el parte de asistencia
7. Que nos sentimos bien cuando trabajamos en equipo. Al intercambiar
ideas.
8. Sus danzas folclricas. Sus bellos jardines
9. La falta de iniciativas.
10. Financiamiento de actividades locales en las que participa la I.E. Cuenta
con el apoyo de recursos econmicos

de la comunidad educativa:

docentes, administrativos y padres de familia. Rendicin de cuentas a

los directivos despus de cada actividad. La administracin de recursos
propios a cargo del comit respectivo rinde cuentas a la UGEL.

Interpretacin:

Segn la diversidad de respuestas podemos observar que no existe claridad si

en la institucin tiene buenas o malas costumbres. No hay predominancia de

42

ninguna costumbre en particular. Esto es as por lo mismo que no existen

subgrupos con suficiente poder de influencia en la institucin.

IX. DIFERENCIA DE LA IE REPUBLICA FEDERAL DE ALEMANIA CON

OTRAS INSTITUCIONES

Para saber si en la IE Repblica Federal de Alemania tiene alguna

diferenciacin clara con el resto de instituciones educativas se ha planteado la
siguiente pregunta: De acuerdo a tu experiencia en otras instituciones
educativas: Qu has encontrado de distinto en la IERFA?

Las respuestas fueron las siguientes.

1. No tiene experiencia en otros colegios

2. En la IERFA el nio tiene mucha libertad.
3. Ac estamos mejor organizados
4. La amistad entre los docentes sin importar los niveles
5. Solo trabaje aqu.
6. Nadie se mueve por s solo no hay iniciativa
7. Si bien es cierto el padre de familia ha cambiado a lo largo de los aos,
anteriormente era ms comprometido con los avances de sus hijos sin
embargo por diversas razones esto ya no es igual.En cuanto a las
relaciones personales de los miembros de la comunidad en nuestra
Institucin en hay una relacin cordial entre los diferentes estamentos
8. Casi toda mi experiencia laboral la he vivido en esta institucin. Por lo
tanto, no puedo hacer comparaciones
9. A la IERFA le hace falta organizar eventos de mayor calidad
10. Poca participacin de los padres de familia en el aprendizaje de sus hijos
en gran porcentaje.Aprendizaje y trabajo en equipo de docentes de
primaria incluso en vacaciones para elaborar documentos tcnico
pedaggicos y de gestin institucional
43

Interpretacin

Segn se puede observar en las respuestas 30% personas entrevistadas no

tienen capacidad de comparar a la IERFA con otras instituciones porque solo
han trabajado en esta institucin. Sin embargo, dentro del 70% restante se
puede resaltar lo siguiente: En la IERFA existe mucha libertad del nio, aqu
estamos mejor organizados, la amistad de los docentes. Estos indicadores
nos hacen saber que stas respuestas seran un las herramientas para el
cambio.

X. FORMA DE COMUNICAR A LOS COLEGAS QUE SU TRABAJO

EST BIEN HECHO

Para saber si existe motivacin entre compaeros de trabajo o motivacin

desde la direccin del plantel se realiz la siguiente pregunta: Cmo haces
saber a tus colegas que su trabajo est siendo bien hecho?

Las respuestas fueron las siguientes:

1. No comunico a mis colegas, sino solo al director y sub director.

2. Nunca lo hago saber, ellos se admiran el producto de mi trabajo
3. Yo cumplo sin comunicar a nadie. Yo comunico a mi jefe
4. Felicitndolos en forma verbal
5. Ellos van a observar como limpio. Con el ejemplo
6. Los saludo efusivamente y remarco sus logros delante de los
alumnos
7. Felicitando sus logros, pidiendo que nos asesore para mejorar
nuestro trabajo
8. A travs de varias fuentes, como: alumnos, padres de familia y
otros profesores, logro enterarme de los desempeos de mis
colegas. Asimismo, por la participacin de ellos en eventos de la
44

UGEL y otras instituciones, donde invitan a los mejores

profesores a participar. Esto, me lleva a comunicarles mi
satisfaccin y saludo, por su buen desempeo
9. A travs de una red social.
10.Primero felicitndolos verbalmente, reconocindolos ante sus
compaeros en formacin de los lunes, luego proyecto de
resolucin directoral a fin de ao. Les felicito en sus cuadernos de
trabajo y documentos que presentan

Interpretacin:

Se resalta el hecho de que no hay una forma de motivacin clara en la IERFA.

Se nota tambin que hay personas cerradas que no comunican o no quieren
comunicar los trabajos bien hechos, implicando que existe egosmo y no se
siente parte de un equipo que tiene objetivos por lograr.

XI. MODOS DE COMUNICAR AL TRABAJADOR SI EST HACIENDO

BIEN SU TRABAJO

Esta pregunta difiere de la anterior en el trabajador se siente satisfecho y

motivado en su trabajo. Para ello hemos realizado la siguiente pregunta:
Cmo te hacen saber a ti que tu trabajo est siendo bien hecho?

Las respuestas son las siguientes:

1. A travs de felicitaciones.
2. Cuando pregunto.
3. No me hacen conocer. Antes s.
4. A travs de una resolucin.
5. Me dicen que limpio como si fuera colegio particular.
6. En pblico, a travs de cartas de felicitacin.
45

7. Siempre mis colegas reconocen mis logros y me los manifiestan

con palabras y hechos. De parte de los directivos en la mayora
de los casos he tenido el reconocimiento por mi desempeo.
8. Me otorgan cartas de felicitacin, diplomas, resoluciones de la
institucin, reconocimientos verbales por mi desempeo. He
logrado ser reconocida por el arreglo de mi aula taller.
9. A travs de las felicitaciones personales
10.Como directivo he escuchado menciones verbales y felicitacin de
mis colegas docentes. Los mensajes han sido positivos. Desde el
ao 2005 no se me ha dado ningn reconocimiento en la I.E.

Interpretacin:
La mayora de respuestas sealan que a travs de diplomas o resoluciones o
cartas se les reconoce por su trabajo. Tambin se le realiza felicitaciones
verbales, pblicos y personales. En este sentido, en la IERFA se hace
reconocimiento del trabajo del personal, aunque no es muy extendido.

XII.

ORGULLO POR LA INSTITUCION EDUCATIVA

Para saber si existen motivos de orgullo por su Institucin Educativa entre el

personal entrevistado si hizo la siguiente pregunta: Pensando en los principales
Hitos de la IERFA: De qu te sientes particularmente orgulloso de la IERFA?

Las respuestas fueron las siguientes:

1. Cuando escucho el himno. No me siento orgullosa porque la IE no ha

crecido en los ltimos 25 aos
2. Me siento orgullosa de sus logros acadmicos. De la implementacin
del laboratorio.
3. Me ha acogido, me siento bien de servir a los dems. De ser un
colegio amplio, rboles, el medio ambiente.
46

4. De la forma como ha ido creciendo y hacindose conocida en la

UGEL.
5. Este ha sido mi primer trabajo. Antes compartamos las actividades. A
fin de ao me dan mi oficio de felicitacin. Me siento orgullosa cuando
el colegio gana los concursos
6. Ser bicampen de danzas folklricas a nivel de la DREL.
7. Las gestiones anteriores se preocuparon por que el colegio tuviera
identidad con una banda de msica, la cual se hizo conocida y era
solicitada por otras instituciones de la zona.De ser uno de los colegios
que es requerido por los padres de familia en el nivel primario, del
buen concepto que tienen de sus profesores.
8. La participacin de los alumnos en diferentes eventos deportivos y del
folclore. Este ltimo ao, hemos tenido ganadores a nivel de UGEL de
declamacin, danzas. Incluso, una exalumna ha ganado medalla de
oro en karate, en una ltima competencia internacional
9. De destacar en danzas folklricas a nivel del departamento de Lima
en dos aos consecutivos
10. De los logros alcanzados por los estudiantes al participar en la Feria
de Ciencias de Primaria- Primer puesto. En los Juegos Florales del
MED- Poesa Primaria, Danza Secundaria, Juegos a nivel de Red 5Deporte Fulbito Primaria. De la participacin de las estudiantes de
Primaria en la Revista INTIMAG de Francia mediante la Red de
Escuelas asociadas de la UNESCO en los aos 2011 y 2012.Del
compromiso y dedicacin de las docentes de primaria para con sus
estudiantes. De la implementacin del Laboratorio de Primaria al
ganar el premio PEIN.
Interpretacin:

Un buen porcentaje de personas entrevistadas (50%) sealan que tienen

orgullo de su institucin educativa cuando ganan concursos de danzas y otras
actividades acadmicas. El otro 50% seala otros aspectos. Esto significa que
47

debe desarrollarse una poltica de identidad y orgullo por la institucin

educativa a partir de las fortalezas sealadas.

XIII.

HECHOS NEGATIVOS QUE IMPACTARON EN LA INSTITUCION

EDUCATIVA

En la encuesta se quera determinar cules hechos haban causado mayor

recuerdo en la vida de nuestra institucin educativa, lo que les impacto, por
lo que se planteo la siguiente pregunta:
Pensando en los principales aspectos negativos de los ltimos aos: Cul
crees tu que ha sido el de mayor impacto?. Obteniendo las siguientes
afirmaciones:

1. La indisciplina, los alumnos vienen sin uniforme y son muy

malcriados.
2. La subdirectora por su maltrato. La disminucin del alumnado
3. La imposicin de las ideas errneas de los directores anteriores. Los
conflictos entre el director y APAFA.
4. La disminucin de los estudiantes en la secundaria.
5. La falta de alumnado debido a la existencia de colegios particulares
6. No contar con APAFA en la institucin
7. Poca identidad con la institucin de parte de los docentes y alumnos
del nivel secundario. Lo cual perjudica al mismo tiempo a primaria por
que se trasladan con sus hermanos de ambos niveles a otros
colegios de la zona.
8. La inasistencia de los padres de familia a las reuniones programadas.
9. El descenso de la cantidad de estudiantes.
10. Incumplimiento de horas efectivas de algunos docentes de
secundaria por razones de licencia por salud, no fueron remplazados
y menos recuperaron todas las horas de clase con los estudiantes.
En otro caso sistemticamente no se trabajaban dos horas los das
48

jueves o se llegaba una hora tarde potros das perjudicando el logro

de aprendizajes de los estudiantes

Interpretacin

Como se observa las respuesta donde existe coincidencia son las referidas a
la disminucin del alumnado de secundaria, siguiendo las referidas al
personal directivo ya sea en cuanto al trato con los alumnos, o los referidos a
las discrepancias con los padres de familia, encontrndose en tercer lugar
los referidos a los padres de familia, o la no existencia de la asociacin de
padres de familia o las inasistencia de los mismos a las reuniones
convocadas.

XIV.

IERFA ES UNA PERSONA: DESCRIPCION

Queramos determinar en la encuesta, cual es la imagen que tiene el

personal de nuestra institucin, por lo que la interrogante fue la siguiente:

Si IERFA fuera una persona, cmo la describira?

Siendo las afirmaciones obtenidas las siguientes:

1.

Es anticuada, desordenada, sucia, tranquila, triste, se alegra por

temporadas, viste descuidadamente, indisciplinada, indiferente.

2.

Linda, hermosa, empieza bien y termina mal al acabar el ao, muy

alegre, chismosa, es presentable en su vestir, colrica, es muy
tratable, tardona, a veces est sucia, tiene 30 o 33 aos, es
coqueta, es voluble, le gusta las novelas de amor, lee los
peridicos chicha.

3.

Es mujer. Se lleva bien con toda la gente. Da cabida a todos.

Tiene buen trato. Es alegre. Es trabajadora. Tiene buena
presencia. Es limpia. Es ordenada. Tiene una forma de vestir
49

clsica. Le gusta ver pelculas clsicas. Lee El Trome. Controla

sus emociones. Es buena anfitriona. 40 aos
4.

Cmo emprendedora, segura.

5.

Tiene buenos valores, dinmico, colaborador, le gusta participar

en festivales y concursos, participa en desfiles, limpio, es
ecolgico, es alegre, orgulloso

6.

Tiene 50 aos, de sexo femenino, es muy alegre, aunque est un

poquito enfermita, le asusta quedarse sola, su vestir es muy
modesto. Pero lo que se pone lo lleva muy bien, le gustan
las pelis de accin y no lee peridicos por que le aburren.

7.

Como una persona madura que ha pasado por muchas

dificultades, que ha sabido superarlas en algunos casos. Que
tiene valores y trata que los dems los practiquen. Su imagen se
encuentra un poco deteriorada por el tiempo pero sin embargo as
es querida por sus amigos. Ha obtenido muchos premios durante
su vida que le ha hecho ganar prestigio y reconocimiento

8.

Tiene buen cuerpo (la infraestructura no es excelente, pero es

buena ). Se viste bien (tiene buenas reas verdes). Pero, no se
cuida bien. Le gusta bailar (en el ao, se programan varias
actividades, sobre todo folclricas). Es amante del deporte.

9.

Es una mujer de 35 aos. Anda cansada y le falta energa. Viste

bien. Le gustan las pelculas y novelas. Es alegre, honesta, le
falta motivacin, descuidada a veces, tratable, solidaria, tiene
buenos sentimientos, evade los problemas porque no sabe
manejarlas, es afectuosa

10.

La I.E. N 1021 Repblica Federal de Alemania cumple el 1 de

setiembre del presente ao cincuenta aos. Es una escuela de
calidad, acogedora, integradora, innovadora, organizada, en
donde se aprende bien y se ensea bien y donde se forjan
ciudadanos que demuestran su cultura, practican valores, buenos
hbitos para el cuidado del medio ambiente. Una escuela que
promueve la participacin de la comunidad educativa, el trabajo
50

en equipo, la realizacin de proyectos cientficos, tecnolgicos y

artsticos. Le gusta participar en las actividades locales de la
UGEL, DRELM, MED. Como promotora de la paz y de la calidad
educativa pertenece a la Red de Escuelas Asociadas de la
UNESCO (Red PEA). Mantiene relacin con la Municipalidad de
Lima mediante proyectos que favorecen el aprendizaje de los
estudiantes. Se interrelaciona con otras instituciones de la
localidad mediante la Red 5 de Lima Cercado. Lee reportes,
artculos y calendario cvico de la UNESCO. Textos del MED.

Interpretacin:

Se muestra una mayor coincidencia del personal en un cincuenta por ciento al

tener una imagen negativa de la institucin educativa al coincidir en las
descripciones de descuidada, pero mantienen la imagen positiva de ser alegre,
partcipe de actividades y el orgullo de sus triunfos.

XV.

CARACTERISTICAS DE UN PROFESIONAL IDEAL DE LA IERFA

Queramos tener la informacin de que condiciones debera tener el profesional

de la institucin educativa y planteamos la siguiente pregunta: Cules son en
tu concepto las caractersticas de un profesional (docente o trabajador) ideal de
IERFA?

Siendo las manifestaciones las siguientes:

1.

Bien presentable, mantener la disciplina de los estudiantes en los

dos niveles, no es discriminador, tiene buen trato, bien preparado,
cumplido con sus actividades, puntual, disciplinado, identificado
con su IE

51

2.

Muy condescendiente, entendedor de los problemas, muy recto,

carioso, comprensivo, que se de por entero al alumnado, que
sepa su curso bien

3.

Debe venir con traje, no con ropa sport. Debe saber controlar sus
emociones. Debe atender las preguntas a los alumnos. Debe
manejar la disciplina en el aula. Debe saber ser respetado

4.

Qu sea amable, respetuoso, colaborador, puntual, asistencia

permanente, empeoso, solidario, honesto

5.

Debe ser correcto, didctico, participativo, amigo de los alumnos

6.

Animoso con iniciativa, muy atento,

trabaja en equipo y con

mucho optimismo
7.

Que sea comprometido con su institucin. Que promueva valores.

Que sea buen ejemplo a seguir. Que se capacita y actualiza
permanentemente

8.

Debe ser puntual en su asistencia al centro educativo. Debe ser

honesto y honrado. Debe ser tolerante y paciente frente a la
actitud del alumnado. Mantener la disciplina en el aula. Poseer los
conocimientos necesarios de su rea, para poder trasmitrselos a
sus alumnos, y puedan ellos desarrollar sus propias ideas que les
permitan discernir, opinar, innovar, etc

9.

Es un profesional con altos valores morales, conocedor de su

especialidad y de las estrategias metodolgicas, emptico, tiene
buen trato, respeta a las personas y se respeta a s mismo, es
sociable, asume liderazgo, buen carcter, viste bien, tiene buena
presencia. Se relaciona fcilmente con los estudiantes

10.

Profesional autocrtico, constructivo y proactivo, investigador,

innovador, mediador cognitivo y afectivo en el proceso de
aprendizaje.

Persona

con

valores

principios

ticos,

comunicativo, identificado con la I.E., colaborador, consciente de

52

su realidad y del entorno que le rodea para mejorarlo y

transformarlo. Propiciador de buenas relaciones humanas

Interpretacin:
Se resalta mucho la importancia para el personal de la buen imagen, la
presencia y la caracterstica que se aprecia de mayor importancia es lo
referente al buen trato a los alumnos, lo que se traduce en el ser amigo de los
estudiantes, pero en manejar la disciplina del aula y una de las cualidades que
resaltan es la de la puntualidad en su asistencia a la institucin y el manejo de
dominio de su rea.

XVI.

CARACTERISTICAS DEL DIRECTIVO IDEAL DE LA IERFA

Pero era importante adems saber cul es lo que el personal consideraba

como condiciones de un directivo, que peculiaridades debera poseer por lo
que se pregunt: Cules son en tu concepto las caractersticas de un directivo
ideal de la IERFA?
Siendo las respuestas las siguientes.

1.

Primero en llegar a la institucin, observar que los ambientes estn

bien conservados, pararse en el patio y ver que los alumnos
ingresen en forma ordenada, hacer reuniones peridicas, promover
la unin de todos los trabajadores y docentes, debe coordinar con
todas las comisiones, tener asambleas con los asambleas, buen
trato, debe ser neutral e igual con todos.

2.

Ser ms firme, ms enrgico, bonachn, que est bien vestido, que

siga digno de ejemplo, que sepa escuchar, sea muy inteligente

3.

Tener buena coordinacin con el trabajo. Dar facilidad en el

material para ordenar la oficina. Coordinar los trabajos que salgan
en sus fechas respectivas. Debe saber estimular a su personal. Ser
53

condescendiente con el personal. Cuando hable a los profesores

debe inculcarles lo que deben hacer. Debe orientarles a cmo
tratar a los alumnos.
4.

Qu sea amable, comprensiva, honesta, trabajadora y que se

identifique con la IERFA

5.

Director firme, primero en llegar al colegio, que haga revisin del

trabajo al personal de servicio, que se encuentre siempre en el
colegio

6.

Uno motivador, comandante, interesado en su personal y su

colegio al 100%

7.

Debe ser promotor del dilogo, saber escuchar y estar presto a

resolver los problemas ms lgidos que van en desmedro de la
imagen institucional

8.

Debe ser honesto y honrado. Debe tener amplio conocimiento, ms

all de su especialidad. Debe tener don de mando, justo y
respetuoso. Debe ser comprensivo ante las vicisitudes de sus
profesores. Debe sentirse que es tomado como ejemplo por parte
de toda su comunidad educativa

9.

Respetuoso de las personas. Conocedor de las normas. Conoce la

administracin y la gestin de las instituciones. Sabe coordinar
acciones. Planificador y ejecutor de las mismas. Conocedor de la
teora y prctica educativa.

10. Profesional capacitado, conocedor de su rol y funciones. Persona

con valores y principios ticos, lder pedaggico con capacidad
tcnica para establecer objetivos y metas de aprendizaje de los
estudiantes, con manejo emocional y situacional para conducir la
relacin con los docentes y adaptarse a contextos cambiantes, con
manejo organizacional que permita realizar un buen trabajo.

Interpretacin:
Coincidencia mayoritaria en la imagen del director, en sus cualidades como
lder, en sus conocimientos de las normas, en el buen trato a su personal y en
54

el control del trabajo del personal. Pero por sobre todo en el ejemplo que debe
significar para toda la comunidad.

XVII. LOS PROCESOS QUE ESTAN FUNCIONANDO BIEN EN LA

INSTITUCION EDUCATIVA

Era necesario determinar en la percepcin del personal, cules eran los

procesos que estn no solo que estaban funcionando, sino los que se
encontraban funcionando muy bien, por lo que se determin hacer el siguiente
cuestionamiento: Cules considera que son los procesos de la Institucin que
estn funcionando muy bien?

Siendo las respuestas las siguientes:

1.- La matrcula, el PARA, trmites, biblioteca

2.- Funciona bien la primaria, y algunos profesores de secundaria, la
subdireccin
3.- El trabajo administrativo. La jardinera
4.- Ninguno
5.- Los laboratorios, la sala de cmputo, la biblioteca.
6.- El

estmulo a presentar proyectos y la bsqueda de retos

como modo de compensacin frente a otras I.E.

7.- Las relaciones interpersonales, y cumplimientos de roles y
funciones como estipula el reglamento interno.
8.- La puesta en marcha de proyectos, sobre todo los auspiciados
en los ltimos aos por el director de la institucin, algunos de
ellos relacionados con el medio ambiente.
9.- El proceso pedaggico en el nivel primario. La administracin.
Matrcula y SIAGIE
10.- Los procesos pedaggicos en Primaria.

55

Interpretacin.

Se resalta como procesos importantes los pedaggicos desarrollados por la

primaria, el trabajo de la administracin y los proyectos de vienen siendo
trabajados en la institucin educativa.

XVIII. PROCESOS QUE DEBEN TENER MEJORAS SIGNIFICATIVAS

Qu debemos mejorar, queremos determinar aquellos procesos que necesitan

tener progresos importantes, por lo que se plante la siguiente pregunta:
Cules considera que son los procesos que deben tener mejoras
significativas?

Siendo las respuestas siguientes:

1. El laboratorio, el servicio de limpieza, el proceso pedaggico, la

disciplina
2. Debe mejorar la disciplina, el trato hacia los estudiantes.
3. El proceso pedaggico. Los profesores deben coordinar las tareas
con los alumnos
4. Todos deberan sufrir de mejoras significativas.
5. Mejorar el servicio de biblioteca, servicio de limpieza, la cocina del
colegio.
6. Control de la jornada laboral, creacin de objetivos claros
7. Las relaciones interpersonales, y cumplimientos de roles y funciones
como estipula el reglamento interno
8. Mejorar la calidad de la enseanza, el comportamiento del alumnado,
la integracin de la comunidad
9. El proceso pedaggico en secundaria
10. Los procesos pedaggicos en secundaria E-A os procesos de
gestin institucional y administrativa: Planificacin, organizacin,
56

direccin y seguimiento. Deben participar todos los integrantes de la

I.E.

Interpretacin:

Hay un porcentaje significativo que opina

en la necesidad de mejorar los

procesos pedaggicos de secundaria.

XIX.

ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL QUE SE ENCUENTRAN EN

BUEN NIVEL

Para saber si existe un buen clima laboral en la IERFA se hizo la siguiente

pregunta: Qu aspectos del Clima Laboral cree que se encuentran en buen
nivel?

Las respuestas fueron las siguientes:

1. Entre docentes, estmulo del director hacia los trabajadores

2. Hay un buen clima, hay identidad, hay comunicacin entre
docentes
3. Los de primaria. Primaria con secundaria no hay una buena
fusin
4. Ninguno
5. Entre profesores se llevan bien. Entre trabajadores de llevan
bien. Entre directivos y profesores y trabajadores se llevan
bien.
6. Realmente

la

mayora anda en

grupitos y comparte el

espacio mas no hay trabajo en equipo. El clima es raro.

7. Creo que la mayora en el nivel primario cumple con sus
responsabilidades. Se incorpora a nuevos desafos como el
57

participar en proyectos de innovacin. Se sienten reconocidos

por sus logros grupales e individuales
8. Buen Nivel: Estructura, Responsabilidad por parte de los
profesores.
9. Est bien el clima entre director y docentes de primaria y
secundaria, as mismo con los trabajadores.
10. La

estructura

est

bien

diseada

establecida.

Las

recompensas y reconocimientos con RD se estn dando a

docentes y administrativos, pero se debe hacer una buena
evaluacin con criterios y estndares establecidos en algunos
casos. La comunicacin e informacin de los actos educativos
por parte de la Direccin se expresan con expectativas a fin
de lograr los objetivos y metas. La cooperacin de toda la
comunidad educativa se da en los momentos lgidos
Interpretacin:

En general hay buen clima laboral. Solo existen problemas entre pequeos
grupos o entre personas que no afectan en mucho el clima laboral de la IERFA.

XX.

ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL QUE NECESITAN MEJORAS

IMPORTANTES

Para conocer sobre qu aspectos del clima laboral necesitan mejoras

importantes se les hizo la siguiente pregunta: Qu aspectos del Clima Laboral
necesitan mejoras importantes?

Las respuestas fueron las siguientes:

1. La unin de todo el personal.

2. Personal de servicio. Entre el personal de servicio.
3. Todos
58

4. Mejorar las relaciones entre los profesores de primaria y el

personal de servicio
5. Que exista mayor y mejor comunicacin desde la direccin
hacia

los docentes y entre los docentes as como la

cercana con el personal de servicio existe como un abismo

entre muchos docentes y los administrativos
6. La existencia de grupos insatisfechos, porque creen no ser
escuchados, dificulta en algunos casos los avances y
participacin conjunta en proyectos que son de la Institucin.
7. El reconocer el liderazgo de los directivos. Superar disgustos y
disconformidad entre pares. Elevar la motivacin para
emprender nuevos proyectos involucrando a todos los
miembros de la comunidad educativa
8. Las relaciones, la colaboracin y la identidad con la institucin
9. El clima entre trabajadores, entre trabajadores y docentes
10. Responsabilidad de funciones docentes en secundaria.
Cumplimiento de normas, espacios y horarios. Desarrollo de
estrategias motivacionales a los docentes de secundaria para
favorecer el trato a los estudiantes con conflictos. Convivencia
con adecuado clima laboral, comprometida con afectividad y
respeto a los estudiantes en general.

Interpretacin:
Existe multiplicidad de respuestas. Lo que implica que hay muchos aspectos
que hay que resolver. Sin embargo, al parecer el clima laboral se manifiesta en
muchos problemas que afectan a pequeos grupos.

XXI.

OPINION SOBRE LA ESTRUCTURA ORGANICA DE LA IE

REPUBLICA FEDERAL DE ALEMANIA

59

Para saber si el personal entrevistado tiene conocimiento de la estructura

orgnica de la IERFA se le pregunt lo siguiente: Cul es su opinin sobre la
Estructura Orgnica de IERFA? Aspectos fuertes. Aspectos dbiles.

Las respuestas son las siguientes:

1. Se necesita mejorar la estructura orgnica con mayor

coordinacin
2. Se necesita mejorar un poco. Un poco ms de dedicacin al
centro educativo
3. Mejora de la coordinacin entre Director y Subdirectora
4. No hay ningn aspecto fuerte. El aspecto dbil es la disciplina
y honradez. Se debe mejorar en todos los aspectos
5. Falta comunicacin. Hacer reuniones con el personal y sealar
los defectos de las personas para mejorar el ambiente
6. Falta

APAFA , que las comisiones tomen su trabajo en

serio y se tengas lneas claras acerca de lo que se va a

realizar en colegio durante el ao en la I..E.
7. La mayora cumple con sus responsabilidades que le compete
segn su cargo. Existe cooperacin entre los miembros. Entre
los aspectos negativos podra ser que no se respetan los
estndares sobre las normas de rendimiento. No se siente el
sentido de identidad para con su institucin. No se conocen
los objetivos estratgicos del Proyecto institucional.
8. La mejora de la institucin es factible si hay un mejor nivel en
la disciplina y el comportamiento de los alumnos, as como
una mayor dedicacin al estudio. Esto, es lo fundamental.
9. La estructura orgnica de la IERFA est definida por el
MINEDU. Como es pequea no se manifiestan grandes
problemas. Debe mejorarse en mayor involucramiento e
identidad de los trabajadores

60

10. Existe poca interrelacin entre los rganos y comits de la

organizacin de la escuela.I ncumplimiento de funciones de
algunos rganos, poca participacin e indiferencia, debilidad
en la toma de

decisiones. Mejora en el cumplimiento del

Reglamento Interno, transparencia y comunicacin de todos

los agentes educativos. Buscar el desarrollo eficiente y
armona de la I.E. Exigirse procesos de reforma y mejora
continua. Manejo de la matriz de evaluacin de IPEBAProceso de Acreditacin.
Interpretacin:
Dada la diversidad de preguntas, tampoco se tiene claro acerca de la
estructura orgnica de la IERFA. Eso indica que no se comunica al personal
sobre su ubicacin en la estructura orgnica ni se sabe qu es y cmo
funciona.

XXII. LOS PROCESOS CLAVES O MS IMPORTANTES DE LA IERFA

Para conocer cules son los procesos claves o ms importantes, segn los
entrevistados, se les pregunt lo siguiente: Entre todos los procesos. Cules
considera que son las claves o ms importantes?

Las respuestas fueron las siguientes:

1. Limpieza, proceso de aprendizaje.

2. Limpieza y orden
3. Limpieza y orden. Lo ms importante es que haya una buena
enseanza
4. La disciplina y la asistencia.
5. La comunicacin.
6. NO ENTIENDO
61

7. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay

en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el conducto regular
cuando debera existir una atmsfera abierta y franca
8. Disciplina, comportamiento, dedicacin al estudio
9. Mejora de los aprendizajes. Gestin con los padres de familia y
comunidad.
10. El proceso educativo es el eje central de la gestin pedaggica por lo
tanto los procesos pedaggicos E_A debe priorizarse de acuerdo a
las exigencias sociales, pero se requiere de una estructura
organizativa que permita sealar las funciones y procedimientos para
el trabajo coherente y consistente de todos los actores educativos.
Los procesos de gestin en las reas institucional, pedaggica y
administrativa

permitirn un eficiente desarrollo de la accin

educativa, dotar a los estudiantes y

maestros (as)

de los

requerimientos bsicos, asegurarn las condiciones para favorecer

con los recursos varios a los procesos curriculares, procesos de
aprendizaje, proceso de evaluacin, adquisicin de materiales etc., y
brindar acceso a la ejecucin e implementacin de diversos
proyectos educativos.

Interpretacin:

Segn se puede observar de las respuestas, existen tres procesos claves para
la mentalidad del trabajador de la IERFA. Estas son: La limpieza, la disciplina y
orden y los aprendizajes. Estos procesos son clave en el funcionamiento de la
institucin educativa, por lo que debe planificarse para que los tres elementos
no sean descuidados.

62

CONCLUSIONES
1. Los valores

son

fundamentales

para promover una

cultura

organizacional en toda Institucin Educativa con la finalidad de llegar

a ser una Escuela Exitosa.
2. La

cultura

organizacional

de

una

Institucin

Educativa

va

desarrollndose con el transcurrir del tiempo para posicionarse en el

medio y no perecer con los aos.
3.

Es importante asumir el compromiso de identificar las caractersticas

de la cultura organizacional de la Institucin Educativa con la
finalidad de mejorar y desarrollarla.

4. Asumir el reto de elaborar un plan para la mejora y el desarrollo de la

cultura organizacional es imprescindible en estos tiempos donde la
tecnologa y la globalizacin han realizado.
5. No existe una cultura organizacional definida en la Institucin
Educativa 1021 Repblica Federal de Alemania.
6. El personal de la IERFA no tiene claro la misin de la institucin
educativa.
7. La IERFA tiene un clima laboral bueno, pero los conflictos son de
carcter personal o de pequeos grupos.
8. No existen subgrupos que influyan en la gestin institucional. Los
grupos o son muy pequeos o solo existe individualismo.
9. La motivacin a travs de felicitaciones, resoluciones directorales no
son suficientes para que el personal se sienta orgulloso de su
institucin educativa.
10. Se requiere mejorar el proceso pedaggico en secundaria de manera
particular.
63

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