REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCCIN

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA INDUSTRIAL IUTI
MATERIA: TCNICAS DE SUPERVISIN
SEMESTRE: 4 - SECCIN: U
TURNO: NOCHE

ADMINISTRACI
N DE RECURSOS
HUMANOS
Alumno

Profesor
Franjer Quijada

Walter Fernndez

Caracas 24 de Octubre de 2016

MAT: 20425

ndice
Introduccin...2

Administracin de Recursos Humanos......3

Conceptos de Recursos Humanos,.3
Administracin de RRHH en las organizaciones..3
Concepto....3
Importancia....3
Objetivos....4
Funciones...5
Planificacin de RRHH (Concepto y Finalidad)...6
Polticas de RRHH (Concepto y e Importancia)....7
Ausentismo Laboral y Rotacin de Personal.8
Distribucin del Personal de acuerdo a la Fuerza de Trabajo..12
Reclutamiento de Personal..13
Seleccin de Personal..13
Orientacin e Induccin..14
Socializacin Organizacional..17
Capacitacin y Desarrollo (Adiestramiento o Entrenamiento).......19
Formacin y Perfeccionamiento (Desarrollo de Carrera)....19
Transferencias y Promociones (Planificacin de Carrera)..........20
Evaluacin del Desempeo (Rendimiento Laboral)....21
Conclusin...22
Bibliografa..23

Introduccin
Una empresa es una organizacin conformada por varios elementos que juntos
trabajan y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo. sta se encuentra formada
por distintos departamentos como: finanzas, administracin, ventas, mercadotecnia,
recursos humanos, tecnologas de informacin, operaciones y mantenimiento, etc.
La administracin de recursos humanos (RRHH) forma parte importante
de la empresa debido a que es el departamento que se encarga de seleccionar,
contratar, emplear, controlar y mantener a los empleados que formaran parte de la
organizacin. Tambin una de sus funciones implica controlar la relacin que existe
entre la organizacin y los empleados.
La administracin de recursos humanos y su funcionamiento son
fundamentales para las organizaciones. La funcin de Recursos Humanos con estas
tareas es alinear el rea o profesionales de RR.HH. con la estrategia de la
organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las
personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes
capaces de llevar a cabo ciertos papeles que son necesarios.

Administracin de Recursos Humanos.

Conceptos de Recursos Humanos.
Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organizacin
cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades,
labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
Administracin de RRHH en las organizaciones
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,
organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin en el control de tcnicas
capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la
organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y
dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.
Concepto.
Recursos humanos a nivel administrativo lo conocemos como la funcin o
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
Importancia
Ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestin de calidad
para asegurar la optimizacin de los procesos, es necesario contar con personal
capacitado y comprometido con la misin y visin de la empresa. Consecuentemente,
cada integrante del capital humano debe estar consciente de la importancia de su

trabajo dentro de la organizacin ya que son el componente de la gran estructura

administrativa.
El principal desafo que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento
continuo del personal que lo integra. La administracin de los recursos humanos
existe para mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan satisfacer
objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a
necesidades sociales, de la organizacin y personales. Estos objetivos se pueden
lograr mediante actividades diversas del personal, enfocadas a mantener, utilizar,
evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
El departamento de recursos humanos ser el responsable, a travs de las
actividades de reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y movimientos de
personal, de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del
personal que conforma (o conformar) la organizacin, tomando en cuenta las
respectivas caractersticas, comportamientos, motivaciones y relaciones personales y,
por supuesto, la estrategia en materia de RRHH que la empresa ha acordado seguir.
Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se
derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la
creacin o distribucin de algn producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a
la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico,
tico y social. El objetivo ms conocido por muchos de los Recursos Humanos es
contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con

habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin

plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en
general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la

sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin,
gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la
organizacin.

Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:

Corporativos
Funcionales
Sociales
Personales

Funciones
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del

liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en

funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona
entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre

estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados,

todos

los

empleados,

mediante

boletines,

reuniones,

memorndums o contactos personales.

Supervisar la administracin de los programas de prueba.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Planificacin de RRHH (Concepto y Finalidad)

La planificacin de recursos humanos es una tcnica o mtodo para analizar
de forma sistemtica la demanda y provisin del recurso o talento humano dentro de
una organizacin, determinando el nmero y el tipo de empleados que seran
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
seleccin, capacitacin y as suministrar a la organizacin el personal adecuado en el
momento adecuado.
La organizacin puede anticiparse a los acontecimientos futuros que pueden
influir en el personal y as programar de manera eficiente las acciones a seguir ante
estos cambios, pudiendo presupuestar los gastos, hacer estimaciones en cuanto al
nmero y tipo de personal, su preparacin y adiestramiento, evitar una contratacin
pobre o un exceso o sobre contratacin, mejorar el desarrollo y logro de los objetivos

de la organizacin con un talento humano adecuado, alcanzar el crecimiento de la

organizacin con el mejor recurso humano posible.
La planificacin de recursos humanos, tambin tiene por objetivo realizar un
diagnstico acerca de los cambios en la organizacin y en la estructura que necesite
efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los mtodos y
estilos de planificacin de recursos humanos con el fin de disponer de una mayor
participacin, compromiso y motivacin de los dirigentes y empleados para poder
desarrollar una cultura organizacional que le pertenezca en modo particular a la
empresa. Por ltimo debemos decir que la planificacin de recursos humanos tiene la
obligacin de preparar los recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea
capaz de actuar rpida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el
entorno correspondiente al que pertenece.
Polticas de RRHH (Concepto y e Importancia).
Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o polticas
que sern implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y
se alcancen los objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y
trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier
obstculo que pueda presentarse.
Son polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras para ejecutar
acciones administrativas enfocadas hacia los miembros de la organizacin y al
desarrollo industrial. La definicin de nuestras polticas debe estar en concordancia
con las definiciones estratgicas generales sealadas las normas internas, las que
determinan su razn de ser y su visualizacin de futuro, y estar orientadas a apoyar y
dar viabilidad a la construccin de ese estado futuro deseado.
Dentro de las polticas genrales encontramos las siguientes:

Alimentacin

 El jefe de talento humano se reunir mensualmente con sus superiores,

para planificar y elaborar el proyecto a desarrollar en beneficio de cada
empleado
El reclutamiento del personal se har por medio de avisos
publicitarios, recomendados por personal de la organizacin y una

empresa contratante.
Aplicacin
En el periodo en que se acuerde se realizara el debido anlisis de los
cargos para determinar las funciones especficas de cada uno de los
cargos
Con el fin de llevar a cabo el proceso de Talento Humano,
mensualmente se elaboraran evaluaciones para valorar el desempeo

de cada empleado con relacin a su puesto de trabajo

Mantenimiento
Se realizara anualmente o segn se crea conveniente el anlisis total
del presupuesto segn declaracin de sueldos
Todo empleado estar afiliado y tendr los respetivos beneficios
sociales
Se debern programar actividades de seguimiento y medicin del

trabajo.
Desarrollo
Se elaboraran programas de capacitacin en beneficio de los
empleados de la organizacin segn necesidades especficas y temas
que se crean convenientes para cada nivel ocupacional.
Cumpliendo con el objeto social de la organizacin se contribuir de la
mano de otras organizaciones al desarrollo de ella, esto por medio de

convenios.
Control
Se deber tener en cuenta una base de datos en la que se relacionen
todos y cada uno de los datos de los empleados.
Se manejaran Sistemas de Informacin en los que se renan, procesen,
almacenen y distribuyan datos para apoyar la toma de decisiones.
Debern elaborarse Auditorias dentro del rea de Talento Humano
corroborando procesos y procedimientos exitosos

Ausentismo Laboral y Rotacin de Personal.

Ausentismo es el trmino empleado para referirse a las faltas o inasistencias
de los empleados al trabajo. En sentido ms amplio es la suma de los perodos en que,
por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la
organizacin. Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de
los perodos en que los empleados de la organizacin estn ausentes del trabajo, ya
sea por falta o por tardanza, debido a la mediacin de algn motivo. Es decir es el
conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un Determinado centro de
trabajo, justificadas o no.
Causas del Ausentismo Laboral
Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del
empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la ineficiente supervisin, la
sper especializacin de las tareas, la falta de motivacin y estimulo, las
desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin del empleado en la
empresa y el impacto psicolgico de una direccin deficiente.
Causas del ausentismo:

Enfermedad comprobada.
Enfermedad no comprobada.
Diversas razones de carcter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.
Baja motivacin para trabajar.
Clima organizacional insostenible.
Falta de adaptacin del trabajador a su puesto de trabajo.
Polticas inadecuadas de la empresa.
Accidentes de trabajo.
Retardos involuntarios por fuerza mayor.

Sin embargo, cualquier toma de decisin respecto al salario debe estar basada
en dos tipos fundamentales de verificacin:

Si el aumento de salarios provoca fluctuaciones de ausentismo.

Si los registros de los empleados con diferentes salarios causan eventuales
diferencias en los respectivos ndices de ausentismo.

La rotacin de personal
Es una tcnica de capacitacin gerencial que incluye el movimiento de un
individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus
puntos dbiles o fuertes. Se considera que es la fluctuacin de personal entre una
organizacin y su ambiente.
La rotacin de personal justificable o no
La Rotacin de Personal, muestra dos conceptos: Tcnica de capacitacin
gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para
ampliar su experiencia e identificar sus puntos dbiles y fuertes. Fluctuacin de
personal entre una organizacin y su ambiente.
Con respecto al primer concepto la Rotacin es trasladar a las personas en
capacitacin de un departamento a otro para ampliar su comprensin de todas las
fases del negocio. La persona en capacitacin (generalmente una persona recin
graduada de la universidad) podr estar varios meses en cada departamento; esto no
solamente lo ayuda a ampliar su experiencia, sino tambin a descubrir los empleos
que prefiere. La persona podra ser solamente observadora en cada departamento,
pero normalmente se involucra a fondo en sus operaciones. Tambin proporciona una
experiencia de capacitacin muy amplia a cada persona, evita el estancamiento
mediante la introduccin constante de nuevos puntos de vista en cada departamento.
Entrenamiento con los gerentes.
Sin embargo, cuando nos vamos a un segundo concepto entendemos que es el
flujo de entrada y salida de personal en una organizacin. Cabe destacar, que en toda
10

organizacin saludable ocurre normalmente un pequeo volumen de entradas y

salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotacin que es apenas vegetativa y
de simple conservacin del ambiente. A veces la rotacin escapa del control de la
organizacin, cuando el volumen de retiros registrados son por la propia decisin de
los empleados aumenta notablemente. En un mercado de trabajo competitivo y con
intensa oferta, por lo general se presenta un aumento en la rotacin de personal.
Se dice que la misma no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos
fenmenos localizados en el interior o exterior de la organizacin, que condiciona la
actitud y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de
los fenmenos internos y/o externos de la organizacin, sabiendo que entre los
fenmenos externos encontramos; la oferta y demanda de recursos humanos en el
mercado, la situacin econmica, entre otros.
Las causas de dichas rotaciones serian la poltica salarial de la organizacin, el
tipo de supervisin ejercida sobre el personal, las oportunidades de progreso y
desarrollo profesional ofrecidas por la organizacin, el tipo y nivel de las relaciones
humanas existentes en la organizacin, la cultura organizacional de la empresa, los
criterios de evaluacin de desempeo y el grado de flexibilidad de las polticas de la
organizacin.
Ventajas de la rotacin de personal
Ayuda a evitar el estancamiento mediante la introduccin constante de nuevos
puntos de vista en cada departamento. Prueba a la persona en proceso de capacitacin
y ayuda a identificar los puntos fuertes y los dbiles. El cambio peridico puede
tambin mejorar las relaciones inter departamentales.
Desventajas de la rotacin de personal
Alienta la generalizacin y tiende a ser ms apropiada para desarrollar
gerentes generales de lnea que especialistas del staff funcional. Es necesario tener
cuidado de no olvidar a una persona en entrenamiento, para un puesto vacante.

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Distribucin del Personal de acuerdo a la Fuerza de Trabajo.

Hay trabajos que demandan de parte del trabajador que los lleva a cabo un
mayor compromiso fsico, ms fuerza, mientras que hay otros que demandarn una
menor intervencin del fsico y ms de la parte mental, de todos modos y ms all de
esto, siempre, ambas cuestiones, la fsica y la mental, intervienen en la realizacin de
cualquier trabajo y por ello a las dos se las considerar como condiciones bsicas e
importantsimas.
Mientras tanto, esta combinacin de fsico y mente, puestos al servicio ambos
del trabajo, son los que determinarn la fuerza de trabajo y por ende la capacidad de
un individuo, fsica y mental, de realizar tal o cual tarea laboral.
Cualquier trabajo demanda que ambas capacidades estn presentes, incluso
aquellos trabajos que disponen de una exigencia mayor de fuerza, en cierto punto
necesitan de una mente que dirija movimientos, esfuerzos, entre otros. Y por eso es
que remarcbamos al comienzo que los dos, fsico y mente, son imprescindibles para
hacer un trabajo con xito.
Reclutamiento de Personal.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.
El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado:
exige informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento depende
de la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos
dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de
empleado o requerimientos de personal.

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La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una

actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organizacin.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin.
Seleccin de Personal.
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases
de un mismo proceso.
La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. Puede
definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos
existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal.
La seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

La adecuacin del hombre al cargo

La eficiencia del hombre al cargo

Orientacin e Induccin.
La orientacin es preparar a una persona para su papel especfico. El
contenido de la orientacin tendr un impacto positivo sobre la manera en que la
persona se desempee, especialmente en las etapas iniciales del empleo. La
orientacin debe iniciar el primer da de trabajo de una persona. Dado que el gerente
de lnea es responsable del nuevo empleado, l o ella deben supervisar la orientacin,
incluso si otras personas toman parte en orientar a la persona sobre ciertos temas.

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Antes de la orientacin el gerente de lnea debe desarrollar una programacin de la

misma. Deben contemplarse los diversos aspectos del puesto y se debe identificar lo
que el individuo necesita saber y quin debe orientarlo sobre cada aspecto.
La induccin es un proceso de vital importancia dentro de una organizacin a
pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a travs de ella se pueden
implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayora; que es
familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compaeros de trabajo, su
cultura, sus principales directivos, su historia, sus polticas, manuales que existe
dentro de la empresa.
Este proceso se efecta antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido
contratado, evitando as los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por
s mismos, en qu empresa ha entrado a trabajar, qu objetivos tiene, quin es quien, a
quin recurrir para solucionar un problema, cules son las actitudes no toleradas,
funciones y entre otros.
La induccin es la integracin entre un sistema social y los nuevos miembros
que ingresan a l y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden
el sistema de valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la
empresa en la que ingresan.
Asimismo el nuevo empleado debe aprender los objetivos bsicos de la
organizacin, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades
inherentes al cargo que desempear en la empresa; los patrones de comportamiento
requeridos para el desempeo eficaz de la funcin y el conjunto de reglas o principios
que mantienen la identidad e integridad de la empresa.
En este sentido podemos definir, es un tipo de adiestramiento para que se
adece al individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organizacin en general,
mediante informacin sobre la propia organizacin, sus polticas, reglamentos y
beneficios que adquieren como trabajador.

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Esta Induccin tambin es aplicable a los supervisores y al personal fijo que

se traslada o cambia de funciones y lugar de trabajo.
Es bueno tomar en cuenta el propsito de la induccin, la cual se presenta por
la disminucin del desconocimiento que tiene el personal de nuevo ingreso de la
Organizacin, por medio de un programa, cuyos aspectos sobresalientes se exponen
en instructivos y manuales. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso
en un medio con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraos para l; la
finalidad de la induccin es establecer un sistema tcnico que permita una
informacin general y especfica de la institucin y del puesto a ocupar.
A continuacin se muestra una lista de verificacin para el uso de los
supervisores en la introduccin del nuevo personal:

Cmo puede llegar a su trabajo.

Recorrido del departamento.
Explicacin sobre
El trabajo que se hace en el departamento.
Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
Cmo marcar la entrada y la salida.
La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
La prohibicin de marcar la tarjeta de otra persona.
Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
Horario de trabajo.
Comedor.
Cmo opera el servicio de comedor.
Tiempo disponible para comer.
Enfermera y servicios mdicos.
Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compaero
de trabajo.
Sanitarios y lavabos.
Tableros y boletines.
Dnde conseguir herramientas.
Comentar otras condiciones del trabajo.
Pagos de salarios.
Tiempo extra.
Forma de computarlos.

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Impuestos sobre la renta.

Pago de das festivos.
Da y mtodo de pago de salario.
Pago de vacaciones.
Efecto de faltas no justificadas.
Ausencias.
Necesidad de reportar las faltas.
A quin y cmo avisar en caso de ausencia.
Reglas de seguridad.
Limpieza y aseo del rea de trabajo.
Aseo personal.
Veda de juegos de azar, rias, robos.
Prohibicin de bebidas embriagantes.
Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.
Relacin del trabajo con las operaciones anteriores y con las
subsiguientes.
Normas de calidad.
Normas de trabajo.
Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.
Preparar al operario.
Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
Probar el desempeo del entrenado.
Inspeccionar continuamente al entrenado.

Posibles dificultades

El recin venido no debe ser abrumado con excesiva informacin.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no est preparado.
Y en las que existe posibilidades de fracasar.

Socializacin Organizacional.
La socializacin organizacional es el proceso, mediante el cual las personas
entienden y aceptan los valores, polticas, normas, tradiciones, objetivos, conductas y
conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en una empresa.

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De esta manera, el departamento de recursos humanos debe conocer y promover

los valores, las reglas y las normas de comportamiento que se aprenden por medio de
la socializacin organizacional, estas son:

Misin, visin, valores y objetivos bsicos de la organizacin.

Medios preferibles para alcanzar los objetivos.
Responsabilidades bsicas de cada miembro, segn la funcin que le es
asignada dentro de la organizacin. La funcin representa el conjunto de
actividades y comportamientos que se esperan de cada persona que ocupa un
puesto. En el fondo, se puede considerar que la organizacin es un sistema de

funciones.
Normas de comportamiento requeridas para desempear la funcin con

eficacia.
Conjunto de reglas o principios que aseguren la conservacin de la identidad y
la integridad de la organizacin.
Tenemos entonces que la socializacin es fundamentalmente un proceso

continuo de comunicacin entre la empresa y sus integrantes, tendiente a lograr un

compromiso mutuo.
A travs del proceso de socializacin la empresa crea y transmite su cultura,
entendida sta como el conjunto de valores, polticas, normas y tradiciones
relativamente estables en el tiempo y que distinguen a cada institucin, as como cada
individuo tiene una personalidad propia, tambin cada empresa desarrolla una cultura
distintiva.
Podemos concluir que la socializacin comienza desde el momento que se
llama a una persona para su primera entrevista, hasta que es integrado a la nmina de
empleados de la organizacin pasando por el nivel de induccin y reclutamiento hasta
llegar a su puesto de trabajo. Y la socializacin no culmina hay, porque tenemos la
parte de retroalimentacin en donde, como supervisores, hablar con nuestros
empleados sobre como se siente o que necesita para seguir realizando correctamente
sus labores.

17

Capacitacin y Desarrollo (Adiestramiento o Entrenamiento).

Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los
puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados
los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera
mayor productividad de la empresa.
Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
Formacin y Perfeccionamiento - Desarrollo de Carrera.
Poner en marcha programas de formacin y perfeccionamiento de los
empleados con el fin de mejorar sus capacidades as como aumentar su rendimiento y
hacerlo crecer, son temas de preocupacin para las empresas y uno de los objetivos
principales del departamento de Recursos Humanos (RRHH). Muchas empresas
utilizan las actividades de formacin y perfeccionamiento como una de las estrategias
ms importantes para seguir siendo competitivas.
A partir de las definiciones anteriores, podemos identificar como rasgos
distintivos de la formacin en el mbito empresarial los siguientes:

Es una accin intencionada, realizada por la empresa de forma sistemtica y

planificada.
Trata de transmitir a los empleados ciertos conocimientos, habilidades y

actitudes.
Tiene como objetivo principal el que los empleados realicen mejor su trabajo,
esto es, aumentar su rendimiento. Por tanto, podemos entender como finalidad

18

ltima de la formacin, la mejora de la eficacia y eficiencia empresarial y, en

consecuencia, de los resultados empresariales.
Por tanto, desde esta ptica tendremos que definir la formacin de la empresa
como la adquisicin de conocimientos, capacidades y actitudes de forma que estos se
plasmen en una personalidad especialmente apta para el ejercicio de una determinada
actividad.
Es triple la perspectiva que toma la formacin en la empresa:

Formacin en cuanto a conocimientos y capacidades.

Formacin en cuanto a sus actitudes tanto individuales, como por ser miembro

de un grupo de trabajo.
Formacin en cuanto a miembro de una organizacin empresarial,
alcanzndose no slo una mayor eficacia econmica, sino tambin un mejor
clima social.
La

formacin se centra exclusivamente en

el trabajo actual; el

perfeccionamiento se centra tanto en el trabajo actual como en el que tendrn los

empleados en un futuro.
El campo de aplicacin de la formacin son los empleados individuales,
mientras que el del perfeccionamiento es el grupo de trabajo o la empresa en su
conjunto. Es decir, la formacin se refiere en concreto al puesto de trabajo y se aplica
a deficiencias o a problemas de rendimiento, mientras que el perfeccionamiento se
ocupa de las habilidades y de la versatilidad de la fuerza de trabajo. La formacin
tiende a centrarse a las necesidades inmediatas de la empresa, mientras que el
perfeccionamiento tiende a centrarse en exigencias a largo plazo. El objetivo de la
formacin es una rpida y equitativa mejora del rendimiento de los empleados,
mientras que el objetivo de perfeccionamiento es el enriquecimiento global de los
recursos humanos d en la empresa, mediante su preparacin para las futuras
demandas de trabajo. La formacin tiene una gran influencia en los niveles actuales

19

de rendimiento, mientras que los resultados del perfeccionamiento se reflejan en una

mayor capacidad y flexibilidad de los recursos humanos a largo plazo.
Transferencias y Promociones - Planificacin de Carrera.
Las transferencias tienen varios propsitos. Se usan para que las personas
adquieran ms experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los
puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan para
mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas
interesadas en su trabajo. El movimiento lateral de un trabajador dentro de la
organizacin se conoce como transferencia. sta puede ser iniciada tanto por el
trabajador o por la empresa. El proceso no implica que una persona reciba una
promocin o sufra una democin. Las transferencias tienen varios propsitos. En
primer lugar las empresas las consideran necesarias para la reorganizacin.
La promocin no es ms que estar en un puesto de opcin considerable para
optar a un cargo mejor dentro de la organizacin. El ser promovido a una mejor rea
de trabajo, implica una mayor motivacin y por ende en muchas ocasiones un mayor
desempeo de las funciones de cada trabajador. En ocasiones, los trabajadores muy
productivos, pero que no pueden ser promovidos, bloquean los canales de promocin
y otros trabajadores calificados de la organizacin encuentran bloqueadas sus
oportunidades de promocin.
Cuando esto sucede, los gerentes ms capaces de una empresa pueden buscar
empleos en otro lado. Para mantener abiertos los canales de promocin, la empresa
puede decidir transferir a los empleados que no puedan ser promovidos, pero que son
productivos en su nivel organizacional.
Evaluacin del Desempeo Rendimiento Laboral.
Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. El
procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y
generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en

20

una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo

en el cargo.

Conclusin
El departamento de administracin de recursos humanos juega un rol
importante dentro de la empresa debido a que es el encargado de todo el proceso que
se refiere a los trabajadores, desde el momento en que se contratan hasta que

en

algunos casos son despedidos. Pasando as por el reclutamiento y la entrevista. Es

tambin quien supervisa que la relacin entre la organizacin y los trabajadores sea la
adecuada para que exista una armona en el ambiente laboral. Consecuentemente
todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus labores de manera correcta para la
obtencin de ptimos resultados. Al ser ste el responsable del bienestar del capital
intelectual, es quien propone el reparto de incentivos con el fin de motivarlo. Debe
ser transparente al implementarlos para que no exista la mal interpretacin de un
aumento salarial y pensar que es favoritsimo, de ste modo no existirn mal
entendidos.
La capacitacin forma parte importante del desarrollo de los trabajadores, por
lo que debe de ser constante, dndoles mejor calidad de vida y de trabajo. La empresa
al dar el servicio de capacitacin cuenta con personal preparado y esto le brinda
ventaja competitiva.
Adicionalmente, la motivacin del personal debe ser una continuidad de dicho
proceso, ya que ste generalmente funciona como una cascada, en la cual las
felicitaciones y reconocimientos parten desde las directivas y se hacen extensiva a
todo el personal. Nunca se ahorre un estmulo para con la gente.

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