Anda di halaman 1dari 196

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PEKERJAAN UMUM


KABUPATEN KAPUAS
DI KUALA KAPUAS

OLEH

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN


DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS
EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA MEDAN
2013

ABSTRAK

Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor


Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kapuas di Kuala Kapuas
Tujuan peneitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh
Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Kapuas. Penelitian

ini merupakan

jenis penelitian

eksplanasi, yaitu penelitian yang melihat pengaruh antarvariabel.

Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Kapuas di Kuala Kapuas. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah
kuesioner dan studi dokumentasi.
deskriptif

dan metode kuantitaif

Metode analsis data meenggunakan metode


yaitu dengan Analisis Regresi Linear Berganda

yang digunakan untuk mengukur pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kapuas di Kuala
Kapuas
Berdasarkan uji F diperoleh hasil F-hitung lebih besar daripada F-tabel (28,903 >
3,37) motivasi pegawai dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama berpengaruh
positive terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan Uji T Motivasi (X1) berpengaruh
secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi Disiplin kerja (X2)
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Disiplin kerja

adalah variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Kapuas di Kuala Kapuas. Melalui pengujian Koefisien
2

Determinasi diproleh adjusted R Square (R ) 82,6% kinerja pegawai dapat


dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja, sedangkan 34,2 % kinerja dapat
dijelaskan oeh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci : Motivasi, Disiplin kerja dan kinerja pegawai

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang dengan ijin dan kasih sayang
yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang
berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kabupaten Kapuas di Kuala Kapuas. Penulis telah banyak mendapatkan
petunjuk jalan dan restu selama penulisan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini diakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua
tercinta, Istri beserta anak-anak untuk segala doa, kasih sayang dan pengorbanannya yang
selalu mendukung penulis
DAFTAR ISI

DAFTAR ISI........................................................................................................................ i
DAFTAR TABEL ............................................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR........................................................................................................... iv

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................................... 1


1.2 Perumusan Masalah ................................................................................................. 9
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 10
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................................... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA


2.1 Motivasi ................................................................................................................... 11
2.1.1 Pengertian Motivasi ..................................................................................... 11
2.1.2 Tujuan Motivasi ............................................................................................ 12
2.1.3 Prinsip prinsip Dalam Motivasi ................................................................ 13
2.1.4 Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Herzberg ......................................... 14
2.2 Disiplin Kerja ........................................................................................................... 18
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ............................................................................. 18
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ................................................................................... 18
2.2.3 Dimensi dimensi Disiplin Kerja ................................................................ 19
2.2.4 Indikator Disiplin Kerja ................................................................................ 21
2.3 Kinerja Pegawai ....................................................................................................... 23
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ....................................................................... 23
2.3.2 Dimensi Kinerja ........................................................................................... 25
2.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja........................................................................ 27
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................................ 27
2.5 Kerangka Konseptual ............................................................................................... 31
2.6 Hipotesis .................................................................................................................. 33

BAB III. METODE PENELITIAN


3.1 Jenis Penelitian ......................................................................................................... 34

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................................. 34


3.3 Batasan Operasional ................................................................................................. 34
3.4 Defenisi Operasional ................................................................................................ 35
3.5 Skala Pengukuran variabel ....................................................................................... 37
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................................ 38
3.7 Jenis Data .................................................................................................................. 38
3.8 Metode Pengumpulan Data ..................................................................................... 39

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................................. 40


3.10 Teknik Analisis data .............................................................................................. 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN


4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................................................. 49
4.1.1 Sejarah Perusahaan ........................................................................................ 49
4.1.2 Visi dan Misi.................................................................................................. 51
4.1.2.1 Visi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI .................................. 51
4.1.2.2 Misi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI .................................. 52
4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ................ 53
4.1.4 Logo DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ................................................ 55
4.1.5 Struktur Organisasi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI.......................... 56
4.2 Hasil Penelitian ........................................................................................................ 58
4.2.1 Analisis Deskriptif Penelitian ....................................................................... 58
4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian .................................................... 58
4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian ........................................................ 62

4.2.2 Analisis Statistik Penelitian .......................................................................... 76


4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 76
4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 81
4.3 Pengujian Hipotesis ................................................................................................. 84
4.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ................................................................. 84
4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ...................................................................... 86
2

4.3.3 Koefisien Determinasi (R )............................................................................ 88


4.4 Pembahasan .............................................................................................................. 89

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN


5.1 Kesimpulan .............................................................................................................. 93
5.2 Saran ......................................................................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 95
LAMPIRAN ........................................................................................................................ 97

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 45

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Absensi Pegawai ....................................................................................... 5

Tabel 1.2 Rekapitulasi Fingerprint Pegawai ....................................................................... 6

Tabel 1.3 Target Pendapatan Pajak ...................................................................................... 8

Tabel 2.1 Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Hezberg .................................................... 15

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel .................................................................................... 36

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ......................................................................................... 37

Tabel 3.3 Hasil Uji Valditas................................................................................................. 41

Tabel 3.4 Hasil Uji Realibilitas ............................................................................................. 42

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur........................................................ 59

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................ 60

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................................... 61

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X1) ............ 63

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)............... 69

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ........................... 72

Tabel 4.7 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ....................................................................... 80

Tabel 4.8 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................................. 82

Tabel 4.9 Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F) ............................................................... 85

Tabel 4.10 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)............................................................................... 87

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R ) ...................................................... 88

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ....................................................................................... 33


Gambar 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................................... 56
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ................................................................................ 77
Gambar 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ....................................................................... 77
Gambar 4.4 Scatter Plot Uji Heteroskedasitas ..................................................................... 79

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa
berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi
dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan
kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai
kelangsungan hidup organisasi.

Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai pada sebuah
organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar
dapat mencapai kinerja yang diinginkan organisasi tersebut.

Rasa aman dan

kenyamanan akan suasana kerja mampu mendorong pegawai untuk lebih berdedikasi

tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu

pegawai mencapai

kinerja yang terbaik.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam


melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja pegawai
dalam suatu organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan oleh organisasi
dapat direaliasikan dengan baik.

Kinerja suatu organisasi akan meningkat apabila

terdapat kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan pegawainnya.

Dengan meningkatkan kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja perusahaan.


Untuk itu pegawai sebaiknya diperlakukan sebagai partner kerja dan bukan sebagai
pekerja semata.

Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan,


organisasi mempunyai tugas untuk memberikan dorongan kepada para pegawai, agar
mereka bekerja dengan giatnya sehingga mencapai target organisasi.

Secara teori

berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan,


kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insetif. Pegawai bekerja dengan harapan
akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat
terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari
para karyawanan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja
yang dihasilkan yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka.

Organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola pegawai agar mematuhi


segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para pegawai
bekerja dengan disiplin dan efektif. Berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh
suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan
agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan atau
norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang diberikan apabila adanya
palanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tulisan, skorsing,

penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan tergatung dari besarnya pelanggaran


yang dilakukan oleh karyawan.

Disiplin kerja merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus
diperhatikan oleh sebuah organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja atau
produktivitas sebuah organisasi. Sehingga baik atau tidaknya disiplin kerja yang
dimiliki pegawai tersebut dipengaruhi oleh baik atau tidaknya sistem pendisiplinan
yang dijalankan oleh sebuah organisasi. Bila karyawan memiliki disiplin kerja yang
tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga
kinerja yang dihasilkan akan baik.

Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan
idealisme.

Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh pegawai

dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya sehingga membuat mereka


tidak menjadi pribadi yang disiplin. Ada yang datang tidak tepat waktu saat masuk
kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana
kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas
pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

Unit Pelaksana Teknis Daerah Binjai (UPTD Binjai ) merupakan salah satu
Kantor Cabang dari Dinas Pendapatan Daerah (DIPENDA) Provinsi Sumatera Utara.

UPT.D Binjai merupakan intsansi pemerintah yang bekerja memberikan pelayanan


jasa masyarakat untuk pembayaran pajak kendaraan warga negara yang memiliki

kendaraan peribadi yang selanjutnya warga negara tersebut disebut dengan wajib
pajak. Dalam melaksanakan tugasnya untuk memberikan pelayanan jasa masyarakat
Binjai, DIPENDA mendirikan kantor cabang di Binjai yang bekerja sama dengan
Polres setempat yang kemudian disebut dengan SAMSAT (Sistem Administrasi Satu
Atap) Binjai.

Pegawai Negri sipil (PNS) dan tenaga ahli pembantu staff yang

bertugas di UPT.D Binjai merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting
dalam perkembangan Visi dan Misi DIPENDA Sumatera Utara, Karena dengan
semua pegawai , kegiatan instansi dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu para
PNS dan Tenaga ahli pembantu staff dituntut untuk mengikuti semua peraturan yang
ada,bekerja secara disiplin, dan bekerja giat untuk mendapatkan target yang sudah
ditentukan disetiap awal tahun. DIPENDA Sumatera Utara membuat beberapa
kebijaksanaan yang harus diikuti seluruh pegawai kantor yaitu seperti upacara dipagi
hari setiap hari senin,jadwal absensi yang ketat dengan mengunakan finger print dan
absensi tulis tangan,jam masuk jam 09.00 am, dan diharapkan pegawai tidak
menyepelekan absensi dan tidak melakukan kesalahan dalam bekerja.

Apabila

pegawai melanggar semua kebijkasanaan yang sudah ditetapkan pemerintah,maka


akan ada konsekuensi yang harus diterima oleh pegawai yang melanggar.

DIPENDA Sumatera Utara UPTD Binjai dalam aktivitasnya berusaha untuk


selalu menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat mencapai
kinerja yang baik, Dimana manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya dirasakan
individu tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan. DIPENDA Sumatera

Utara UPTD Binjai juga berusaha membantu para wajib pajak

untuk melakukan

kewajibannya sebagai warga Negara yang baik dengan membayar pajak langsung
tanpa mengunakan jasa-jasa calo yang menawarkan diri untuk menyelesaikan semua
urusan pembayaran pajak kendaraan.

Berdasarka hasil survey yang dilakukan penulis pada kantor DIPENDASU


UPT. Binjai, terdapat beberapa karyawan yang sering tidak datang kekantor. Data
tersebut dapat dilihat dari Tabel 1.1 yang merupakan Tabel absensi pegawai kantor
yang didapat penulis dari bagian Kantor Tata Usaha.

Tabel 1.1

Data Absensi Pegawai kantor UPTD Binjai

Periode Januari Desember 2012

Sumber: Bagian Tata Usaha (2012), data diolah

Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat kehadiran pegawai

DIPENDA

Sumatera Utara UPT. Binjai periode Januari-Desember 2012 dengan keterangan


dalam setahun ada 54 orang yang tidak hadir dengan keterangan sakit 14 orang dan
40 keterangan izin tidak masuk. Namun ketidak hadiran pegawai di kantor tersebut
masih bisa ditolerir karena para pegawai yang tidak masuk tersebut tetap akan
memberikabar alasan tidak masuk mereka. Tetapi,ternyata ketidak hadiran pegawai
yang tetap masih memberikan kabar alasan mereka tidak masuk juga berdampak pada
kinerja. Di tahun 2012 target UPT. Binjai tidak terealisasi sesuai dengan target yang
ditetapkan diawal.

Dari data Tabel 1.1, ketidak hadiran pegawai dihari kerja,

membuat kantor tersebut kekurangan tenaga untuk melayani para wajib pajak,
sehingga pelayanan yang diberikan tidak maksimal.

Selain data absensi pegawai, dapat diketahui data mengenai kedisiplinan para
pegawai akan kesadaran jam kerja mereka. Data tersebut dapat terlihat dari Tabel
dibawah ini :

Tabel 1.2

Rekapitulasi Finger Print Januari Desember 2012

Sumber : Bagian Tata Usaha (2012), data diolah.

Tabel 1.2, terlihat jumlah pegawai yang dikategorikan terlambat.

Mereka

yang datang terlambat memperlihatkan bahwasannya diri mereka kurang memiliki


motivasi untuk datang ke kantor tepat waktu.

Waktu yang ditetapkan kantor

membuka waktu pelayanan adalah pukul 09.00 am, namun dengan jumlah pegawai
yang sedikit datang

pada jam tersebut membuat pelayanan kurang maksimal .

Ketidak disiplinan pegawai dalam masuk kantor yang tidak on time berdampak pada
kinerja, seperti pelayanan yang tdak maksimal sehingga tidak begitu memuaskan
wajib pajak, dan akibatnya target yang telah ditetapkan tidak tercapai. Pegawai yang
datang terlambat, tidak akan melayani jumlah wajib pajak yang banyak. Karena
apabila dia datang tepat waktu dan memulai pelayanan pada waktu yang ditentukan,
maka ia akan melayani wajib pajak dalam jumlah yang besar. Tentu, semakin banyak
wajib pajak yang menerima pelayanan, maka semakin banyak pendapatan yang
masuk ke kantor dan akan meningkatkan kinerja DIPENDA Prov. SU UPT. Binjai
tersebut.

Kegunaan Finger Print tersebut juga digunakan untuk mengetahui jam

berapa para pegawai pulang dari kantor, data tersebut dapat terlihat dari Tabel 1.3 :

Tabel 1.3

Rekapitulasi Finger Print Jam Pulang Kantor Januari Desember 2012

Sumber : Bagian Tata Usaha (2012), data diolah.

Dari Tabel 1.3 dapat terlihat jumlah pegawai yang pulang tepat waktunya. 7
orang pegawai yang pulang tidak tepat pada waktunya pastinya membuat pekerjaan
tidak selesai pada waktunya, karena pekerjaan yang ke tujuh orang tersebut harus
selesaikan harus dilimpahkan kepegawai yang belum pulang pada saat itu, hal
tersebut membuat menumpuknya pekerjaan.para pegawai tersebut. Adapun mereka
yang lembur adalah merupakan pegawai yang bertugas merekap dan memback up
hasil kerja dalam sehari-hari.

Adapun mereka yang bertugas sebagai operator

system, Internal Administration, bendahara penerimaan serta kepala cabang kantor


dan KTU kantor. Dari Tabel 1.1 Tabel 1.2 dan Tabel 1.3, penulis melihat dampak
yang terjadi di UPTD Binjai yaitu terjadinya penurunan kinerja pegawai
mengakibatkan tidak tercapainya target Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara
pada UPT. Binjai yang dapat dilihat dari Tabel 1.4 dihalaman berikut :

Tabel 1.4

Target Jumlah Pajak Kendaraan Bermotor Yang di Bayar 2009 - 2012

(Rp.000.000,-)

Sumber: Bagian Kepala Tata Usaha (2012), data diolah

Table 1.4 terlihat target setiap tahunnya berfluktuasi dalam pencapaian target.
Pada tahun 2009 target tercapai hingga 104,41% karena pada tahun itu Kepala Dinas
pendapatan daerah Provinsi Sumatera Utara menetapkan suatu kebijakan yaitu
penghapusan BBN dan Denda bagi Wajib Pajak yang telah memiliki tunggakan
pajak. Dampak dari kebijakan tersebut adalah meningkatnya pembayaran sumbangan
pihak ke tiga.
kembali.

Namun pada tahun-tahun berikutnya kebijakan tersebut dihapus

Prosedur pembayaran pajak dikembalikan kesistem awal. Namun pada

tahun 2011 tercapainya target sampai 107,45% karena banyak yang membayar PKB
dan BBN-KB sehingga target tercapai. Sedangkan pada tahun 2012 tidak tercapainya
target karena pembayaran SP3 dan ABT-APU tidak sebanyak jumlah yang menjadi
target instansi. Di lihat dari Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 jumlah pegawai yang tidak hadir
dan jumlah pegawai yang sering datang terlambat juga membuat tim kerja mereka
kurang maksimal dalam melayani wajib pajak, dikarenakan kurangnya tenaga untuk
melayani banyaknya jumlah wajib pajak yang datang.

Kurangnya motivasi kerja yang terlihat didalam diri pegawai UPT. Binjai juga
bersumber dari penetapan target pendapatan pajak yang dikumpul setiap tahunnya.
Pegawai merasa target yang ditetapkan terlalu tinggi, karena jumlah yang di dapat
setiap tahunnya bersumber dari para wajib pajak yang sadar akan kewajibannya
sebagai wajib pajak.

Mereka merasa target terlalu tinggi untuk dicapai dengan

fasilitas yang disediakan. Mereka merasa dengan target yang begitu tinggi sangat

kecil kemungkina dapat mencapai target dengan kekurangan yang ada di kantor
tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian


yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Prov.SU UPT. Binjai .

1.2

Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan yang akan dibahas


dalam penelitian ini adalah

Apakah motivasi

dan disiplin kerja

berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendapatan Daerah
Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai ?

1.3

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis


pengaruh motivasi dan disiplin kerja kantor DIPENDA Prov.SU UPT. Binjai
terhadap kinerja pegawainya.

1.4

Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Pihak Organisasi

Memberikan masukan untuk kantor DIPENDA Prov.SU UPT.Binjai tentang


pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Pihak Lain.

Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti


berikutnya.
3. Bagi Penulis.

Penulis mendapatkan kesempatan untuk menerapkan teori teori yang


diperoleh diperkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik
yang ada dilapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis
dalam bidang manajemen khusunya dibidang sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam


hal bekerja.

Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang

kinerja individual.

Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan,

penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang
mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude)


karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang
pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk mencapai kinerja maksimal.

Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang
berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Sedangkan pendapat lain

mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312).

Berbagai pendapat

dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri
setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.

2.1.2

Tujuan Motivasi

Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai


berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat bahan baku

2.1.3

Prinsip prinsip Dalam Motivasi

Didalam bukunya Mangkunegara (2011-100) memaparkan satu persatu


prinsip prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu :
1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut


berpartisipasi

dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan


usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasikan kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam


usaha pencapaian tujuan.

Dengan pengakuan tersebut pegawai akan

termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.


4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai


untuk sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi
termotivasi dalam bekerja.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja


dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk
menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut
dalam bekerja.

2.1.4

Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Herzberg

Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori dua-faktor


Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi duafaktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor
tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori.
Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang

dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama
dari organisasi tempatnya bekerja.

Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori


motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis
adcalah :

1. Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk


karyawan di tempat ia bekerja saja.

Sementara teori motivasI Maslow

misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.


2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa
pekerjaan.

Berikut teori motivasi dua faktor menurut Hezberg yang dapat dijadikan
sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari siagian (2004 164) adalah
sebagai berikut :

Tabel 2.1

Teori Motivasi Dua Faktor Fredrick Hezberg

Sumber : Siagian (2004 : 164)

Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator


intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik.
Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik

akan menyenangi

pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu


diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan halhal
yang bersifat materi.

Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktorfaktor

ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada
mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan halhal yang diinginkan dari
organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai
untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor faktor ini dianggap tidak memuaskan
dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal
tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat
bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu
ditekankan adalah faktor faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan
mengutamakan faktor faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka


pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai
hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan
dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia
berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan
keberhasilannya.

Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan

selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.


2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan.

Pengakuan

dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan

keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan,


hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga


bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus
menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul
dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.
4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka


pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan
terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan


dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih

menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang
lebih baik.

Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan

rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan


pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan
dan pelatihan lebih lanjut.

2.2

Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab


seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah
kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.
Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai
kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,
jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana
karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial
yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap


seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya
dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

2.2.2

Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau


perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik

hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan
disiplin kerja para karyawan, antara lain :

1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan


maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.3

Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2009:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu


datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku. Maka dapat

disimpulkan bahwa dimensi dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan


menjadi tiga diantaranya :

1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan
ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya,
atau

sudah

sesuai

mengindikasikan

dengan

baik

aturan

tidaknya

yang

telah

kedisiplinan

ditetapkan

dalam

maka

organisasi

dapat

tersebut.

Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena


dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku,
moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang
dan pulang tepat pada waktunya.
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik

Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi


kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan
pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal ini
berhubungan

dengan

kemampuan

karyawan,

balas

jasa dan

hubungan

kemanusiaan.
3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku
Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku
merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut
tidak mematuhi aturan dan melanggar norma norma yang berlaku maka itu
menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan

teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar


pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma norma yang berlaku.
2.2.4

Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain adalah :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan,

agar

dia

bekerja

sungguh-sungguh

dan

disiplin

dalam

mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus
memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan

perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan
ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan
pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap


perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan
karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan
primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa


(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada
setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat
efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa

mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari


atasannya.
6. Sanksi hukuman

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi


baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas
kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari


direct single relationship, direct group relationship,

dan cross relationship

hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan


mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan
memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan
akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.3

Kinerja Pegawai

2.3.1

Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.

Menurut Bastian (2001:329) kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut.

Mangkunegara

(2011 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan

mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Pegawai inilah
yang mengerjakan
pemerintahan.

segala pekerjaan

atau kegiatan-kegiatan

penyelenggaraan

Maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan

dalam suatu organisasi. Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai
suatu organisasi. kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang
sangat erat, tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan
dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau
dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan
organisasi tersebut.
Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefenisikan kinerja sebagai
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam). Menurut Wibowo (2007:7) Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Oleh karena itu dapat penulis simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik kualitas maupun kuantitas
yang akan dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan
yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut
secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu
pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses
penilaian kinerja.

Menurut Bangun (2012:233) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :

1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau


kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan
memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus
memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun
kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat
diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau
setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk


dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai


persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan


tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian
akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah
dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran

Suatu

jenis

pekerjaan

tertentu

menuntut

kehadiran

karyawan

dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan


oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk
jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih,
sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja

karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja


lainnya.

2.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai,


menurut Robbins (2002:155), diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau
diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan.
2. Kualitas hasil kerja, yaitu

mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

Pengukuran kualitatif keluaran mencemirkan pengukuran tingkat kepuasan,


yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran


kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.4.

Penelitian Terdahulu

Napitupulu (2011) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin


Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur
Putra Medan. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin
Kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) karyawan pada
kantor PT. Tonga Tiur Medan. Dengan hipotesis Disiplin Kerja dan Komitmen
Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan
pada PT. Tonga Tiur Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif dan
yang menjadi sampel penelitian ini adalah 65 orang karyawan tetap pada PT. Tonga
Tiur Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan

statistik yang menggunakan alat analisis regresi berganda dan data diolah dengan
program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji validitas dan realibilitasnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) dan Komitmen
Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan (Y)
pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan, artinya semakin baik disiplin kerja dan
komitmen karyawan, maka prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan
dari hasil analisis sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh
faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.

Teruna (2012) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi dan


Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta
Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 responden yang
digunakan dengan menggunakan teknik non-probability sampling dengan teknik
sampel jenuh. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji t,
korelasi sederhana, korelasi berganda dan uji determinasi. Metode pengumpulan data
yang digunakan adalah dengan angket kuesioner. Hasil pengujian menunjukkan
bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
variabel kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan antara
variabel motivasi terhadap kinerja bahwa nilai thitung (2,167) > ttabel (2,050) dan antara
variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dengan nilai thitung (2,618) > ttabel (2,050)

sesuai dengan pengujian hipotesis bahwa jika nilai thitung ttabel maka pengujian
hipotesis Ho ditolak, dan nilai korelasi berganda sebesar (0,464), kemudian hasil uji F
bahwa nilai Fhitung (3,472) > Ftabel (3,340) sesuai dengan pengujian hipotesis bahwa
jika Fhitung Ftabel maka pengujian hipotesis Ho ditolak, dengan demikian Ho ditolak
yang menandakan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja secara simultan dan
signifikan

berpengaruh

terhadap

variabel

kinerja

karyawan.

Hasil

analisis

menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 21,5 persen hasil variasi dari
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang diteliti dalam penelitian
ini dan 78,5 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada
penelitian ini.

Eva Flora Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh


Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero)
Tbk. Cabang Medan Putri Hijau.

Teknik analisis data yang digunakan adalah

metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear
sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang
diperoleh

melalui

studi

dokumentasi

dan

kuesioner

yang

pengukurannya

menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for
windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).

Berdasarkan uji signifikan

individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara
positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan (R) yaitu dengan nilai 0,

505 artinya variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan
sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar
penelitian.
Jaman Hadi (2012) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh
Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut
Medan. Metode pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, dari 228 populasi
diperoleh sampel sebanyak 70 orang. Pengujian hipotesis menggunakan analisis
regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang
bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau = 0,05. Hasil analisis menunjukkan
bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai pengaruh yan signifikan
terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat
signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar 73,0 % menunjukkan bahwa
variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat diterangkan oleh kedua variabel
independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya 27% dipengaruhi variabel
independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam
penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial) menunjukkan bahwa
motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel
motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat
PT. Bank Sumut Medan.

2.5

Kerangka Konseptual

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dalam hal ini adalah para
karyawan yang bekerja, dan mereka harus bekerja dengan motivasi yang tinggi.
Pegawai dapat mengaktualisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya
untuk lebih berperan dalam organisasi.

Mereka memerlukan kondisi yang

mendukung, baik dari dalam diri pegawai tersebut maupun dari pihak organisasi
tersebut.

Faktor lain yang juga turut mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja.

Organisasi membuat peraturan intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh
pegawai dengan tujuan agar para pegawai melakukan pekerjaan dengan baik sesuai
dengan keahliannya masing masing.

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Motivasi merupakan dorongan yang ada untuk melaksanakan tugas bagi


pegawai.

Organisasi menaruh harapan yang besar kepada pegawai untuk

mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, sehingga target terealisasi.


organisasi adalah memotivasi pegawainya.

Tugas

Besarnya pengaruh motivasi terhadap

kinerja terlihat dari aktivitas setiap pegawai.

Ketika seorang pegawai kurang

termotivasi dalam bekerja, maka kinerjanya akan turun, begitu juga sebaliknya,
ketika seorang pegawai termotivasi dengan baik, maka kinerjanya akan meningkat
dan hal tersebut akan memberikan imbas positif bagi organisasi, karena kinerja

seorang pegawai mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh sebab itu motivasi sangat
mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja pegawai.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja dipengaruhi dengan berbagai faktor, salah satunya adalah disiplin


kerja.

Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerja sama

diantara para pegawai.

Maka secara tidak langsung disiplin sangat mempengaruhi

kinerja pegawai. Dengan kesadaran disiplin yang tinggi, sangat mungkin pegawai
dan organisasi menghasilkan kinerja yang baik dan mendapatkan harapan yang
direncanakan diawal. Semakin tinggi disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai selalu datang
dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan
mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Maka
pegawai tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang
memuaskan.
Secara sederhana bersumber dari Siagian (2004 : 164), Hasibuan (2001 : 193),
dan Robbins (2001 : 155) kerangka konseptual yang dapat digunakan adalah yang
terlihat dihalaman berikutnya :

Motivasi (X1)

Kinerja (Y)

Disiplin Kerja (X2)

Sumber : Siagian (2004 : 164), Hasibuan (2001 : 193), dan Robbins (2001 : 155)

data diolah.

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

2.6

Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan


hipotesis sebagai berikut, ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor DIPENDA Prov.SU UPT. Binjai.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1

Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode


survey eksplanasi. Adapun disetiap variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai di
instansi tersebut dan menjadi permasalahan yang ingin diteliti adalah motivasi dan
disiplin kerja yang ada pada pegawai.

3.2

Tempat Dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti


melakukan penelitian pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara
UPT. Binjai. Waktu penelitian mulai pada tanggal Januari sampai Maret 2014.

3.3

Batasan Operasional

Batasan ini membahas tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja


merupakan variable bebas (independen)

yang

terhadap kinerja pegawai sebagai variable

terikat (dependent) pada pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi


Sumatera Utara UPT. Binjai.

3.4

Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur


penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
Operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X1) yaitu Motivasi.

Motivasi kerja merupakan

dorongan yang timbul dari dalam diri untuk

melakukan suatu pekerjaan tanpa ada paksaan dari manapun.


2. Variabel bebas (X2) yaitu Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap


semua peraturan tertulis atau tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk
tingkah laku dan perbuatan pegawai untuk mencapai tujuan di organisasi.
3. Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

Kinerja merupakan hasil kerja pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah


Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan defenisi operasional yang dikemukakan di atas, maka peneliti


merumuskan mekanisme penganalisasian variabel sebagai Tabel 3.1 di halaman
berikut

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

- Intrinsik
1. Keberhasilan
2. Pengakuan

- Ekstrinsik

1. Gaji
2. Kondisi Pekerjaan
3. Keaman Pekerjaan

1. Datang dan

1. On Time

2. Mengerjakan

1. Pemanfaatan sarana
kantor

pekerjaan
dengan baik.
3. Mematuhi

2. Tepat waktu
1. Berpakaian sopan
dan rapi.

Disiplin kerja adalah sikap


ketaatan dan kesetiaan
karyawan terhadap semua

peraturan
kantor

2. Memakai seragam
yang ditetapkan

1. Ketepatan waktu

Sesuatu hasil kerja yang

2. Kualitas Kerja

1. Prestasi kerja

dicapai oleh para pegawai

1.Kehadiran

kantor Dipenda Upt.D Binjai

1.Kerjasama

dalam menyelesaikan

Sumber : Hasibuan (2009 : 194), Ivancevich (2006:151) dan Sutrisno (2011:80) data diolah

3.5

Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam
kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa
survei.

Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu

laporan yang menjelaskan penggunaannya.

Skala Likert merupakan metode skala

bipolar yang mengukur baik tanggapan positif ataupun negatif terhadap suatu
pernyataan.

Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala Likert, responden menentukan tingkat
persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan
yang tersedia. Dalam penelitian ini untuk keperluan mengolah data kuantitatif maka
setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali. Skala likert
menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

3.6 Populasi Dan Sample Penelitian

3.6.1

Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang berjumlah 30
orang pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai.
Total seluruh tenaga kerja di kantor tersebut adalah 30 orang.

3.6.2

Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisitik yang di miliki oleh
populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau
sensus. Sangadji ( 2010 : 189) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini
adalah semua pegawai kantor DIPENDA PROV. SU UPTD Binjai yang berjumlah 30
orang.

3.7

Jenis Data

Guna mendukung penelitian maka jenis data yang digunakan sebagai berikut :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan
kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada pegawai
kantor DIPENDA Prov.SU UPT. D Binjai
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen, laporanlaporan tertulis, dan literatur-literatur yang ada di kantor DIPENDA Prov.SU

UPT. D Binjai dan tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang
diteliti.
3.8

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi :

1. Field Research, meliputi:

A. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya


langsung kepada responden (Singarimbun & Effendi, 1995: 192).
Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan
pihak pimpinan, kepala bagian, dan beberapa karyawan untuk
mendapatkan informasi yang diinginkan.
B. Kuesioner, merupakan metode pengumpulan data melalui penyebaran
daftar pertanyaan yang diajukan sehubungn dengan materi penelitian
kepada responden yang telah terpilih.
C. Observasi, merupakan metode pengumpulan data melalui pengamatan
kegiatan sehari-hari karyawan.

2. Library Research Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan


literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang
dilakukan di mana akan didapatkan data-data yang dibutuhkan oleh
peneliti guna melengkapi hasil dari penelitian.
3. Dokumen yaitu semua kegiatan yang berkaitan dengan foto dan
penyimpanan foto, pengumpulan, pengolahan dan penyimpanan informasi

dalam bidang pengetahuan. Kumpulan bahan atau dokumen yang dapat


digunakan sebagai asas bagi sesuatu kejadian, penghasilan sesuatu terbitan

3.9

Uji Validitas Dan Uji Realibilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji Validitas Item adalah uji statistik yang digunakan guna menentukan
seberapa valid suatu item pertanyaan mengukur variabel yang diteliti. Uji Validitas
Item atau butir dapat dilakukan dengan menggunakan software SPSS. Setiap item
akan diuji relasinya dengan skor total variabel yang dimaksud. Dalam hal ini masingmasing item yang ada di dalam variabel X dan Y akan diuji relasinya dengan skor
total variabel tersebut. Jumlah sample validitas yang diambil 30 orang. Uji validitas
akan dilakukan di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsis Sumatera Utara UPTD.
Salak, karena dalam penelitian ini menggunakan sample jenuh yang berjumlah 30
orang di Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 18.00 for


windows dengan kriteria sebagai berikut :
1.

Jika nilai r hitung > r tabel pernyataan tersebut dinyatakan valid

2.

Jika nilai r hitung < r tabel pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid

3.

Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item correlation

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan


kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, yaitu di UPTD. Salak
yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel
dengan ketentuan df= jumlah kasus =30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% maka
angka yang diperoleh= 0,361. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas

Corrected Total

Corrected Total

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai


Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai

rtabel

(0,361). Dengan

demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid dan kuesioner dapat dilanjutkan
pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2

Uji Realibilitas

Reliabilitas

merupakan

tingkat keandalan

suatu instrumen

penelitian.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk
mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2006:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawabanjawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji
validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian
reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 :

Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Pada Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,963.
Apabila nilai reliabilitas instrumen Cronbach's Alpha di atas 0,8 atau sama dengan
0,8 maka instrumen dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2009: 175). Nilai Cronbach's

Alpha sebesar 0,925 > 0,8 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.

3.10

Teknik Analisis Data

Analaisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi yang


bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh beberapa variabel independen
terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini analisis regresi yang dipakai adalah
analisis regresi berganda di mana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi
oleh beberapa variabel bebas X1, X2, X3. Dimana :

Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan

X1 = Variabel independen, yaitu motivasi

X2 = Variabel independen, yaitu disiplin kerja

Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1 X 1 + b2 X 2 + e

Dimana :

= kinerja karyawan

= konstanta

b1,b2

= koefisien regresi berganda

X1

= kepuasan kerja

X2

= disiplin kerja

= standart error

3.10.1 Pengujian Asumsi Klasik

Model regresi yang digunakan dalam menguji hipotesis haruslah menghindari


kemungkinan terjadinya penyimpangan asumsi klasik.

Asumsi klasik regresi

menurut Ghozali (2001) meliputi uji Multikolinieritai, uji Heteroskedasitas dan uji
Normalitas.
3.10.1.1. Uji Multikolinieritas

Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan persamaan


regresi berganda adalah multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang variabel
bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel bebas
merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya. Adanya Multikolinearitas dapat
dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF).

Batas dari

tolerance value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi problem

multikolinearitas.

Jika terjadi multikolinearitas akan menimbulkan akibat sebagai

berikut :
1. Standar error koefisien regresi yang diperoleh menjadi besar. Semakin
besarnya standar error maka semakin erat kolinearitas antara variabel
bebas.

2. Standar error yang besar mengakibatkan confident interval untuk penduga


parameter semakin melebar, dengan demikian terbuka kemungkinan
terjadinya kekeliruan, yakni menerima hipotesis yang salah.
3.10.1.2. Uji Heteroskedasitas

Uji Heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi


ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas.

Metode yang

dapat dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antaralain : metode grafik,


park glejser, rank spearman dan barlett. Dalam penelitian ini metode yang digunakan
untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai
prediksi varabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

Deteksi ada

tidaknya heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot antara ZPRED adan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang
telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi Y sesungguhnya) yang
terletak di Studentized. Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
maka mengidentifikasikan telah terjadi heterokedasitas.

Jika tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedasitas.
3.10.1.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat
dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode
yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain : analisis grafik dan analisis statistik.
Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik.
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.

Jika data

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal regresi memenuhi asumsi
normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak. memenuhi asumsi normalitas.
3.10.2

Pengujian Hipotesis

3.10.2.1 Koefisien Determinasi (R )

Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat
2

besarnya koefisien determinasi totalnya (R ). Jika (R ) yang diperoleh mendekati 1


(satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan
variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja terhadap variable terikat yaitu kinerja
2

pegawai (Sugiyono, 2005 : 186). Sebaliknya jika (R ) makin mendekati 0 (nol) maka
semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.

3.10.2.2 Uji Signifikan Simultan (uji-F)

Yaitu pengujian regresi secara simultan atau serentak antara variable


independen terhadap variable dependen.

Uji F dimaksudkan untuk menguji ada

tidaknya pengaruh variable independen secara bersama-sama terhadap variabel


dependen atau untuk menguji tingkat keberartian hubungan seluruh koefisien regresi
variabel independen terhadap variabel dependen. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1
diterima atau secara bersamasama variabel bebas dapat menerangkan variabel
terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila F hitung < F tabel, maka H0 diterima
atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variable
terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersamasama
variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (=
0,05). Jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak. Jika sig < (0,05), maka H0
ditolak H1 diterima.
3.10.2.3 Uji Signifikan Parsial (uji-t)

Yaitu pengujian regresi secara terpisah atau parsial antar masing-masing


variabel independen terhadap variabel dependen.
mengetahui

apakah

masing-masing

variabel

Pengujian ini digunakan untuk


bebasnya

secara

sendiri-sendiri

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana Ttabel > Thitung,
H0 diterima. Dan jika Ttabel < Thitung, maka H1 diterima, begitupun jika sig >

(0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < (0,05), maka H0 ditolak H1
diterima.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai merupakan


salah satu instansi pemerintahan

yang memberikan pelayanan jasa untuk

mempermudah wajib pajak melaksanankan kewajiban mereka untuk membayar pajak


kendaraan bermotor bagi tiap masing masing individu. UPTD. Binjai berkewajiban
melayani wajib pajak di daerah Binjai.
4.1.1 Sejarah Perusahaan

Pada mulanya urusan Pengelolaan Pendapatan Daerah berada dalam


koordinasi Biro Keuangan (Sekretariat) sebagai Bagian Pajak dan Pendapatan .
Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor 102/II/GSU tanggal
6 Maret 1973 tentang Susunan Organisasi Tata Kerja Setwilda Tingkat I Sumatera
Utara, sejak 16 Mei 1973 Biro Keuangan berubah nomenklatur menjadi Direktorat
Keuangan . Sebagai konsekuensi perubahan tersebut maka Bagian Pajak dan
Pendapatan mengalami perubahan menjadi Sub Direktorat Pendapatan Daerah pada
Direktorat Keuangan.

Perubahan terus dilakukan dengan diterbitkannya SK Gubernur Sumatera

Utara tanggal 21 Maret 1975 Nomor 137/II/GSU (sebagai tindaklanjut Surat

Keputusan Menteri Dalam Negeri R.I. tanggal 7 Nopember 1974 Nomor Finmat

7/15/3/74), sehingga sejak tanggal 1 April 1975 , Sub Direktorat Pendapatan Daerah
ditingkatkan statusnya menjadi Direktorat Pendapatan Daerah. Selanjutnya, melalui
SK Mendagri

No. KUPD

3/12/43

tertanggal

1 September

1975 tentang

Pembentukan Dinas Pendapatan Daerah Tingkat II seluruh Indonesia, Direktorat


Pendapatan

Daerah

berubah

menjadi

Dinas

Pendapatan

Daerah

. Semula

pembentukannya dilakukan berdasarkan SK Gubernur Sumatera Utara Nomor


143/II/GSU, yang lebih lanjut keberadaannya diperkuat dengan Perda Propinsi

Sumatera Utara Nomor 4 Tahun 1976 (mulai berlaku tanggal 31 Maret 1976).

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (PP R.I) Nomor 84 Tahun 2000


tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah, Pemerintah Propinsi Sumatera Utara
mengeluarkan Peraturan Daerah (Perda) Nomor 3 tanggal 31 Juli 2001 tentang DinasDinas sebagai Institusi teknis, yang membantu Pemerintah Provinsi (Gubernur) dalam
melaksanakan

tugas

desentralisasi,

dekonsentrasi

dan

tugas

pembantuan

(medebewind). Salah satu Dinas tersebut adalah DINAS PENDAPATAN DAERAH

PROVINSI SUMATERA UTARA (DIPENDASU) . Mengingat luasnya wilayah


kerja dari Dinas Pendapatan yang meliputi seluruh wilayah Sumatera Utara maka
untuk efisiensi dan efektifitas pelaksanaannya, maka dibentuklah Unit Pelaksana
Teknis Dinas (UPTD yang sebelumnya disebut cabang dinas). UPTD tersebut terdiri
dari 32 UPTD.

Salah satunya adalah UPTD. Binjai yang menjadi salah satu anak

cabang Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Berdasarkan pasal 18 Undang-Undang Dasar 1945 dan sesuai dengan otonomi


yang diberikan, maka daerah diberikan hak untuk mengurus rumah tangganya sendiri
dan sebagai konsekuensinya daerah diberikan sumber-sumber keuangan yang cukup.
Untuk mengelola sumber-sumber tersebut maka dibentuklah dinas-dinas dimana
salah satunya adalah Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

4.1.2 Visi Dan Misi

Dalam hal pencapaian suatu tujuan di perlukan suatu perencanaan dan


tindakan nyata untuk dapat mewujudkannya, secara umum bisa di katakan bahwa
Visi dan Misi adalah suatu konsep perencanaan yang di sertai dengan tindakan sesuai
dengan apa yang di rencanakan untuk mencapai suatu tujuan.

Begitu juga

DISPENDA PROVSU UPTD. BINJAI, dalam melaksanakan tugasnya untuk


mencapai tujuannya, DISPENDA PROVSU UPTD. BINJAI juga mempunyai visi
dan misi.

4.1.2.1 Visi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Uatara UPTD. Binjai

Dipendasu memiliki peranan yang sangat strategis yakni : sebagai pengelola


utama sumber Pendapatan Asli Daerah (PAD) yang digunakan mendanai belanja
Provinsi

Sumatera

Utara,

dengan

berpedoman

pada

prinsip

akuntabilitas,

transparansi, efisien dan efektif . Dengan peran yang strategis ini, Dispenda
memiliki visi :

1. Mampu meningkatkan PAD secara terus menerus khususnya penerimaan dari

Pajak Daerah dan Retribusi Jasa Ketatausahaan.

2. Mampu mewujudkan Pelayanan Prima (exelent servive) dalam pelaksanakan


administrasi Pajak Daerah dan Retribusi.
3. Mampu mengoptimalkan kewenangan di bidang Pajak Daerah dan Retribusi

Daerah yang telah diberikan.

4. Mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia pengelola pajak.

4.1.2.2 Misi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Adapun misi dari Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah :

1. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap sumber dan pengelola pendapatan


daerah

2. Meningkatkan sarana dan prasarana dinas.

3. Intensifikasi dan ekstensifikasi subyek dan obyek pendapatan daerah.

4. meningkatkan penegakan hukum.

5. Meningkatkan kesadaran wajib pajak terhadap kewajibannya dalam membayar


pajak daerah.

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan Dinas Pendapatan daerah Provinsi Sumatera

Utara

Unit Pelaksana Teknis Daerah Binjai yang merupakan salah satu cabang dari
Dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara.

Setiap harinya pegawai yang

bekerja di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai
bertugas memberikan pelayanan jasa pada setiap wajib pajak berupa penerimaan dari
pembayaran :

1. Pajak Kendaraan Bermotor (PKB)

2. Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor (BBN-KB)

3. Mutasi Kendaraan Bermotor

4. Retribusi

5. Sumbangan Pihak Ke-3 (SP 3)

6. Pajak Air Bawah Tanah dan Air Permukaan Umum (ABT-APU)

7. Pergantian TNKB (TNKB) atau perpanjang STNK

Dalam pelaksanaan tugasnya UPTD. Binjai bekerja sama dengan 2 pihak,yaitu :

1. Polri / Satuan Porsi.

Polri memiliki wewenang untuk mengecek keabsahan setiap kendaraan


bermotor dan juga mereggistrasi data data dari setiap kendaraan
bermotor.

2.Jasa Raharja

Dengan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD.


Binjai, Jasa Raharja memiliki wewenang untuk mengutip iuran wajib
Jasa Raharja kendaraan bermotor dan Koperasi Pengolahan Umum
(KPU).

Bersumber dari kerja sama antara Polri, UPTD. Binjai, dan Jasa Raharja,
akhirnya ketiga pihak tersbut bersatu dalam satu system, yaitu sistem administrasi
menunggal satu atap

(SAMSAT).

Ketiga pihak tersebut bekerja sama untuk

mendapatkan apa yang menjadi target bagi masing masing pihak namun pada
akhirnya ketiga pihak tersebut mendukung Pendapatan Anggaran Daerah (PAD).
Dengan kata lain 3 intansi pemerintahan bekerja sama dalam meningkatkan otonomi
daerah

4.1.4 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara

UPTD. Binjai

STRUKTUR ORGANISASI DINAS PENDAPATAN


PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

KEPALA
CABANG

KEPALA SEKSI

BID. PKB

KEPALA SEKSI
RETRIBUSI

STAF

TENAGA AHLI PEMBANTU


STAF (Tenaga Outsoucing)

(PEGAWAI NON JABATAN)

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

Sumber : Data Internal Instansi

Struktur organisasi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD.


Binjai

berbentuk organisasi garis yang diharapkan dapat memberikan gambaran

mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan pelaporan yang
terdapat dalam kantor. UPTD. Binjai dipimpin oleh Kepala UPT yang bertanggung

jawab untuk memimpin dan mengatur semua kegiatan yang ada, menjamin pelayanan
yang cepat, baik dan efisien serta ramah kepada wajib pajak dan menjamin bahwa
semua transaksi dibidang operasional cabang telah dicatat dengan benar. Tugas-tugas
Pimpinan Cabang dapat berupa

memeriksa dan menyetujui transaksi-transaksi

berdasarkan prosedur operasional cabang dan dalam batas kewenangan yang berlaku,
menetapkan kebutuhan pegawai cabang, membagi tugas sesuai dengan jabatan
masing-masing, menunjuk pegawai untuk tugas-tugas khusus bila diperlukan,
memantau pelayanan wajib pajak, dan sebagainya.

Dalam pelaksanaan tugasnya,

Pimpinan Cabang dibantu oleh :

1. Kepala Sub Bagian Tata Usaha (Kasubbag TU) :

Sehari harinya Kasubbag TU bertugas mengawasi seluruh pegawai kantor


dalam bekerja, dan berusaha memenuhi kebutuhan seluruh pegawai dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
2. Kepala Seksi Penagihan Pajak Kendaraan bermotor. (Kasi. Penagihan

PKB)

Sehari harinya, kepala seksi penagihan pajak bertugas mengawai


pelayanan pajak kepada setiap wajib pajak dan bertanggung jawab atas
laopran laporan yang berhubungan dengan penagihan pajak.
3. Kepala Seksi Pendapatan Lain-lain dan Retribusi.

Sehari harinya Kasi. PLL dan retribusi bertanggung jawab atas transaksi.

4. Bendahara

Bendahara memiliki kewajiban untuk mengatur keuangan kantor UPTD.


Binjai.
5. Pengurus Barang

Pengurus barang bertanggung jawab dalam hal alat tulis kantor (ATK),
yang tentunya mendukung kinerj para pegawai.

4.2

4.2.1

Hasil Penelitian

Analisis Deskriptif Penelitian

4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner, yang
terdiri dari 13 butir pertanyaan untuk variabel motivasi kerja (X1), 7 butir pertanyaan
untuk disiplin kerja (X2), dan 9 butir pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai (Y),
dengan jumlah seluruh responden penelitian sebanyak 30 orang pegawai pada kantor
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Kuesioner penelitian berisikan deskripsi responden dan jawaban atas


pertanyaan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah
berdasarkan umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur

Jumlah

Responden

Responden

Sumber : Hasil Penelitian, 2014 (diolah)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan


umurnya adalah 3 orang responden (10%) berusia 25 sampai dengan 35 tahun, 19
orang responden (63%) berusia 36 sampai dengan 45 tahun, 4 orang responden (13%)
berusia 46 sampai dengan 55 tahun, dan 4 orang responden (13%) berusia 50 tahun
keatas. Hal ini menunjukkan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera
Utara UPTD. Binjai mempekerjakan pegawai yang masih tergolong usia produktif

yaitu berusia 25 tahun s.d 45 tahun. Karyawan pada usia 46 tahun keatas termasuk
dalam tahap kemapanan dan kemajuan. Karakteristik pegawai pada tahap kemapanan
dan kemajuan ini cenderung menyukai pekerjaan yang menantang, mengembangkan
kompetensi dalam tugas-tugas tertentu (spesialisasi) dan mengembangkan inovasi dan
kreativitas.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Jumlah
Pendidikan

Responden
(Orang)

Sumber : Hasil Penelitian, 2014 (diolah)

Pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan S-1
sebanyak 28 orang (93%), dan responden yang berpendidikan S-2 sebanyak 2 orang

(7%). Hal ini menunjukkan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera
Utara UPTD. Binjai lebih banyak mempekerjakan pegawai yang berlatar belakang S1 daripada pegawai yang berlatar belakang pendidikan S-2. pegawai yang memiliki
tingkat pendidikan S-1 umumnya lebih dibekali ilmu ekonomi dibanding dengan
pegawai yang berlatar belakang lulusan Teknik dan hukum, memiliki kemampuan
dan keterampilan yang lebih baik dalam hal pemasaran dapat menunjang kinerja
pegawai.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja

Jumlah Responden

Sumber : Hasil Penelitian, 2014 (diolah)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa berdasarkan lama bekerja pegawai, 5
orang responden (17%) bekerja selama 1-3 tahun, 18 orang responden (60%) bekerja
selama 4-6 tahun, dan 4 orang responden (13%) bekerja lebih dari 7 - 9 tahun, dan 3
orang responden (10%) bekerja 10 12 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai bekerja
berdasarkan perintah mutasi dari Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara
yang tidak dapat diganggu gugat, sehingga ada beberapa pegawai yang cukup lama
harus tetap bertahan dibinjai. Tanpa mendapatkan promosi untuk mengembangkan
karir.

4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Setelah mengenal karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan


ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian
berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap
dimensi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai kantor Dinas Pendapatan Daeah
Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai adalah sebagai berikut :

a. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel motivasi (X1)

Distribusi jawaban responden terhadap 13 butir pertanyaan mengenai variabel


motivasi kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.4 dihalaman berikut ini

Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Motivasi Kerja (X1)

Sangat
Tidak

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa :

1) Pada pernyataan butir 1 (Pimpinan saya akan memberikan pujian kepada


pegawai yang mencapai target kerja)), tidak ada responden yang menyatakan
sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) menyatakan ragu ragu, 14 orang (61,3%) menyatakan setuju, dan 15 orang (50%) menyatakan
sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas
pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa pekerjaan yang
mereka lakukan sangat dihargai dikantor tersebut.
2) Pada pernyataan butir 2 (Saya ingin menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
target yang telah ditetapkan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju. Terdapat 3 orang (10%) menyatakan tidak setuju, terdapat 3 orang (10%)
menyatakan ragu - ragu, terdapat 15 orang (50%) menyatakan setuju, dan
terdapat 9 orang (30%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara
UPTD. Binjai memiliki minat yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
target yang telah ditetapkan.

3) Pada pernyataan butir 3 (saya berani mengambil resiko untuk memperoleh hasil
kerja yang terbaik), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,
tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, terdapat 7 orang (23%)
menyatakan ragu - ragu, terdapat 17 orang (57%) menyatakan setuju, dan

terdapat 6 orang (20%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara
UPTD. Binjai memiliki keberanian besar untuk memgambil resiko besar demi
mencapai kinerja yang lebih baik.
4) Pada pernyataan butir 4 (Saya akan berpikir keras untuk mendapatkan ide yang
terbaik untuk hasil kerja yang terbaik), tidak ada responden yang menyatakan
sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) meyatakan dan tidak setuju. Terdapat
6 orang (20%) menyatakan ragu - ragu, 17 orang (57%) menyatakan setuju, dan

6 orang (20%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD.
Binjai akan bekerja keras dalam menyelesaikan setiap masalah ayang ada
dikantor tersebut.
5) Pada pernyataan butir 5 (Saya tidak akan malu untuk bertanya jika saya kurang
tau akan suatu hal baru), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju dan tidak setuju.

Terdapat 7 orang (23%) menyatakan ragu - ragu,

terdapat 13 orang (43%) menyatakan setuju, terdapat 10 orang (33%)


menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai selalu
menerima inovasi inovasi baru dan tidak akan malu untuk bertanya tanpa harus
memandang kesenioritasan.

6) Pada pernyataan butir 6 (Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan tanggung
jawab yang saya miliki), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (10%) menyatakan ragu - ragu,
terdapat 14 orang (47%) menyatakan setuju, dan terdapat 13 orang (43%) yang
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa
hak yang mereka dapat telah sesuai dengan kewajiaban yang mereka lakukan.
7) Pada pernyataan butir 7 (Dalam bekerja kepala seksi mendampingi staf stafnya
bekerj agar menghindari kecacatan dalam bekerja), tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (10%)
menyatakan ragu-ragu, terdapat 10 orang (33%) menyatakan setuju, dan terdapat
17 orang (57%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar staf pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara
UPTD. Binjai merasa sangat setuju untuk didampingi atasan saat bekerja,
menghindari kesalahan dalam bekerja
8) Pada pernyataan butir 8 (Tenaga ahli pembantu staf agar pekerjaan lebih ringan
dan cepat selesai), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan
tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) menyatakan ragu - ragu, terdapat 10 orang
(33%) menyatakan setuju, terdapat 19 orang (63%) menyatakan sangat setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar staf pegawai kantor dinas pendapatan
daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa sangat terbantu pekerjaan

mereka oleh

tenaga alih daya atau outsourcing yang ada dikantor, apabila

mereka berhalangan untuk dating kekantor.


9) Pada pernyataan butir 9 (Pimpinan selalu membrikan semangat kepada pegawai
dalam menegerjakan pekerjaan), tidak ada responden yang menyatakan sangat
tidak setuju ,tidak setuju dan ragu-ragu. Terdapat 14 orang (47%) yang
menyatakan setuju, dan terdapat 16 orang (53%) menyatakan sangat setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian staf pegawai kantor dinas pendapatan daerah
provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa mendapatkan motivasi yang dalam
bekerja.
10) Pada pernyataan butir 10 (Saya berusaha memperoleh hasil kerja yang lebih baik
dari pegawai yang lain), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju , dan tidak setuju. Terdapat 5 orang (17%) yang menyatakan ragu-ragu,
terdapat 18 orang (60%) yang menyatakan setuju dan terdapat 7 orang (23%)
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai kantor
dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai memotivasi diri
dalam bekerja untuk menjadi lebih baik dari pegawai lain, bersaing sehat.
11) Pada pernyataan butir 11 (Saya bekerja sama dengan pegawai yang lain untuk
mencapai target organisasi), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju ,dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (10%) yang menyatakan ragu-ragu,
terdapat 19 orang (63%) yang menyatakan setuju dan terdapat 8 orang (27%)
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai kantor

dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai bekerja sama,
saling membantu dalam sehari harinya.
12) Pada pernyataan butir 12 (Tanggung jawab dan wewenang yang saya dapat
sesuai dengan hak yang saya terima), tidak ada responden yang menyatakan
sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) yang menyatakan tidak setuju,
terdapat 1 orang (3%) yang menyatakan ragu-ragu, terdapat 22 orang (73%) yang
menyatakan setuju dan terdapat 6 orang (20%) menyatakan sangat setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai kantor dinas pendapatan daerah
provinsi sumatera utara UPTD. Binjai

merasa hak dan kewajiban merka

seimbang, tidak ada ketimpangan dalam pemberian hak atas kewajiban yang
dilaksanakan.
13) Pada pernyataan butir 13 (Kepala cabang selalu berdampingan bekerja sama
dengan KTU untuk mengawasi kerja pegawai setiap harinya), tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1
orang (3%) yang menyatakan ragu-ragu,

terdapat 1 orang (3%) yang

menyatakan ragu-ragu, terdapat 14 orang (47%) yang menyatakan setuju dan


terdapat 15 orang (50%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara
UPTD. Binjai bersedia diawasi langsung oleh KUPT dan KTU mereka, sehingga
tidak terjadi ketidak adilan tindakan terhadap pegawai kantor.

b. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)

Distribusi jawaban responden terhadap 7 butir pertanyaan mengenai variabel


disiplin kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini :

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Disiplin Kerja (X2)

Sangat
Tidak

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa :

1) Pada pernyataan butir 14 (saya selalu masuk kantor tepat waktu), tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%)
menyatakan tidak setuju, 13 orang (43%) menyatakan raguragu, terdapat 10
orang (33%) dan 6 orang (20%).

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai
tidak datang tepat pada waktunya.

2) Pada pernyataan butir 15 (saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya tepat


waktu), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1
orang (3%) menyatakan tidak setuju, 11 orang (37%) menyatakan raguragu,
terdapat 14 orang (47%) dan 4 orang (13%).

Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara
UPTD. Binjai memiliki kesadaran besar untuk menyelesakan pekerjaan tepat
pada waktnya.
3) Pada pernyataan butir 16 (Saya akan selalu membuka pelayanan dan meutup
pelayanan tepat pada waktunya), tidak ada responden yang menyatakan sangat
tidak setuju. Terdapat 2 orang (7%) menyatakan tidak setuju, 9 orang (30%)
menyatakan raguragu, 12 orang (40%) menyatakan setuju, dan 7 orang (23%)
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa
bahwa pelayanan sangat penting bagi instansi dan masyarakat, maka dari itu
mereka berusaha membuka pelayanan tepat waktu demi pelayanan yang prima.
4) Pada pernyataan butir 17 (dalam bekerja saya menggunakan peralatan kantor
dengan baik), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak
setuju. Terdapat 11 orang (37%) menyatakan ragu-ragu, terdapat 10 orang (33%)
menyatakan setuju, dan 9 orang (30%) menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah
provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa sangat bertanggung jawab atas

seluruh peralatan kantor, karena alatalat kantor tersebut mendukung aktivitas


pekerjaan mereka.
5) Pada pernyataan butir 18 (Pegawai akan ditegur apabila merusak fasilitas kantor
dengan sengaja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju.
Terdapat 1 orang (3%) menyatakan tidak setuju, terdapat 3 orang (10%)
menyatakan ragu - ragu, 14 orang (47%) menyatakan setuju, dan 12 orang (40%)
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai siap
menerima teguran ringan atau berat sekalipun kalau di kemudian hari merusak
fasilitas kantor secara sengaja maupun tidak sengaja.
6) Pada pernyataan butir 19 (Pimpinan saya sering melakukan pengecekan), tidak
ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 3
orang (10) responden menyatakan raguragu, 14 orang (47%) reponden
meyatakan setuju, dan 12 orang (40%) menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah
provinsi sumatera utara UPTD. Binjai mendukung sikap pimpinan yang aktif
dalam pengawasan atas bawahannya.
7) Pada pernyataan butir 20 (Pegawai yang melanggar peraturan akan diberi teguran
dan sanksi sekaligus), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju dan ragu-ragu. Terdapat 20 orang (67%) menyatakan setuju, dan 10
orang (33%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD.
Binjai setuju dengan keputusan pimpina untuk menegur dan sekaligus
memberikan sanksi terhadap para pegawai yang lalai dalam bertugas.
c. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Distribusi jawaban responden terhadap 9 butir pertanyaan mengenai variabel


kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.6 dibawah ini :

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Sangat
Tidak

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa :

1) Pada pernyataan butir 21 (Dalam melaksanakan tugas, saya akan berhatihati


agar tidak melakukan kesalahan), tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%) menyatakan tidak setuju, 2 orang (7%)
menyatakan raguragu, 16 orang (53%) menyatakan setuju, dan 11 orang (37)
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai merasa
berkewajiban untuk menyelesaikan tugas tepat waktu.
2) Pada pernyataan butir 22 (Dalam bekerja, saya jarang melakukan kesalahan),
tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (3%)
yang menyatakan tidak setuju, 8 orang (27%) menyatakan ragu-ragu, 17 orang
(57) menyatakan setuju, dan 4 orang (13%) menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah
provinsi sumatera utara UPTD. Binjai selalu berhatihati dan cermat dalam
melaksanakan tugas mereka setiap harinya.
3) Pada pernyataan butir 23 (Saya mengetahui sejelasjelasnya tugas yang harus
saya lakukan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan
tidak setuju. Terdapat 2 orang (7%) menyatakan ragu-ragu, terdapat 18 orang
(60%) menyatakan setuju, dan 10 orang (33%) menyatakan sangat setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah
provinsi sumatera utara UPTD. Binjai mendapatkan informasi yang sangat jelas
tentang tugas mereka masingmasing, dan ini menunjukan job description yang
benar.

4) Pada pernyataan butir 24 (saya menguasai tugas pokok saya), tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 2
orang (7%) menyatakan ragu-ragu, terdapat 19 orang (63%) menyatakan setuju,
dan 9 orang (30%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara
UPTD. Binjai sangat cocok engan tugas pokok mereka masing masing
sehingga sangat menguasai tugas mereka.
5) Pada pernyataan butir 25 (saya mampu bekerja sama dengan baik dengan sesama
rekan dikantor), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak
setuju dan ragu-ragu. Terdapat 22 orang (73%) menyatakan setuju, dan terdapat
8 orang (22%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD.
Binjai tidak memiliki masalah dengan rekan kerja kantor, sehingga mereka
mampu bekerja sama sebaik baiknya.
6) Pada pernyataan butir 26 (pekerjaan yang saya tekunin dapat memunculkan
gagasan baru untuk meningkatkan kinerja saya), tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat

2 orang (7%)

menyatakan raguragu, 21 orang (70%) menyatakan setuju, terdapat 7 orang


(23%) menyatakan sangat setuju.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai

merasa apa yang selalu mereka kerjakan setiap harinya memberikan ideide baru
untuk meningktakan kinerja.
7) Pada pernyataan butir 27 (saya mampu bekerja sesuai standart kantor), tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 3
orang (10%) menyatakan kurang setuju, terdapat 18 orang (60%) menyatakan
setuju, dan 9 orang (30%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera
utara UPTD. Binjai akan berusaha bekerja sesuai standart kantor yang sudah
ditetapkan diawa.
8) Pada pernyataan butir 28 (hasil kerja laporan saya selalu selesai tepat waktu
sesuai permintaan atasan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju, dan tidak setuju. Terdapat Terdapat 7 orang (23%) menyatakan raguragu,

terdapat 15 orang (50%) menyatakan setuju, dan 8 orang (27%) yang

menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai
kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara UPTD. Binjai berusaha
keras untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan permintaan
pimpinan.
9) Pada pernyataan butir 29 (saya tidak pernah menundanunda untuk membuat
laporan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1
orang (3%) menyatakan
menyatakan ragu-ragu,

tidak setuju.

Terdapat Terdapat 6 orang (20%)

terdapat 13 orang (43%) menyatakan setuju, dan 10

orang (33%) yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar pegawai kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara
UPTD. Binjai berusaha untuk tidak pernah menundanunda pekerjaan yang hsrus
diselesaikan.

4.2.2

Analisi Statistik Penelitian

4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau
tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Tujuan normalitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk
lonceng.

Ada dua cara untuk mendekati apakah data berdistribusi normal atau tidak,

yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan kolmogorov-Smirnov. Dengan


menggunakan tingkat signifikan 5% (0.05) maka Asymp. Sig (2-tailed) diatas nilai
signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal.

Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik. Analisis grafik


dapat dilakukan dengan cara :

a. Grafik Histogram

Gambar 4.2 : Histogram Uji Normalitas


Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Pada Gambar 4.2 terlihat bahwa residual data berdistribusi normal, hal ini
ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri
atau ke kanan.

b. Pendekatan Grafik

Gambar 4.3 : Normal P-P Plot Uji Normalitas

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Pada Gambar 4.3 Normal P-P Plot terlihat titik-titik yang mengikuti data
sepanjang garis normal, hal ini berarti residual data berdistribusi normal.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

Untuk mengatasi kelemahan pengujian dengan grafik dapat menggunakan


pendekatan statistik dengan uji glejser, heteroskedastisitas tidak akan terjadi apabila
tidak satupun variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen nilai absolut Ut (absUt). Jika probabilitas signifikan diatas tingkat
kepercayaan

5%

heterokedastisitas.

dapat

disimpulkan

model

regresi

tidak

mengarah

pada

Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

adalah dengan Metode Pendekatan Grafik

Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar
diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas,

sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu
yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.4 : Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas


Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Pada Gambar 4.4 Normal P-P Plot terlihat titik-titi Grafik Scatter Plot terlihat
titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas,
serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel motivasi
kerja dan disiplin kerja.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi


ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pada model regresi yang baik
seharusnya

tidak

terjadi

korelasi

diantara

variabel

independen.

Adanya

multikolinieritas dapat dilihat dari tolerance value atau variance inflation factor
(VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai Cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinieritas adalah apabila tolerance value < 0,1
sedangkan VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas.

Berikut ini disajikan perhitungan nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF).

Tabel 4.7

tolerance dan variance inflation factor (VIF).

Model

Unstandardized

(Constant)
RataMK

Standardized

Collinearity

Dependent Variable: RataKP


Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :

1. hasil besaran korelasi antar variabel independent tampak bahwa hanya


variabel rata-rata motivasi

yang mempunyi korelasi tinggi dengan

variabel rata-rata disiplin kerja dengan tingkat korelasi sebesar 0.886,


oleh karena itu korelasi ini masih dibawah 95 %, maka dapat dikatakan
tidak terjadi multikolonieritas yang serius.

2. Hasil perhitungan nilai tolerance juga menunjukan tidak ada variabel


independent yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti
tidak ada korelasi antar variabel independent yang nilainya lebih dari 95
%.

Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga

menunjukan hal yang sama, tidak ada satu pun variable independent
yang memiliki nilai VIF lebih dari 1. Jadi dapat disimpulkan bahwa
tidak ada multikonieritas antar variabel independent dalam model
regresi.

4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS versi 18,0 for
windows dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
yang terdiri dari Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
sebagai variabel terikat. Persamaan regresi linier berganda yang digunakan adalah : Y
= a + b1 X 1 + b2 X 2 + e

Dimana :

= Kinerja Karyawan

= Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

X1

= Variabel Motivasi Kerja

X2

= Variabel Disiplin Kerja

= Standar error

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS versi 18,0 for windows, maka hasil
persamaan regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 4.11

Tabel 4.8

Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

(Constant)
X1

Dependent Variable: RataKP


Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Standardized

Collinearity

Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui kolom kedua (Unstandardized Coefficients)


bagian B diperoleh nilai b1 variabel motivasi kerja sebesar 0,114 nilai b2 variabel
disiplin kerja sebesar 0,635 dan nilai konstanta (a) adalah 1.123, maka diperoleh
persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 1.123 + 0,114 X1 + 0,635 X2 + e

Berdasarkan persamaan diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Interpretasi dari persamaan regresi berganda, yakni :

a. Jika segala sesuatu pada variabel-variabel independen dianggap konstan maka


kinerja pegawai sebesar 1.123.
b. Jika terjadi penambahan atau kenaikan tingkat motivasi kerja sebesar 1 satuan,
maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,114.
c. Jika terjadi penambahan atau kenaikan disiplin kerja sebesar 1 satuan, maka
kinerja pegawai akan naik sebesar 0,635.
2. Motivasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan
koefisien regresi sebesar 0,114 tanda + (positif) pada variabel motivasi kerja
pegawai menunjukkan hubungan yang searah, artinya bila usaha memotivasi kerja
ditingkatkan maka akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja pegawai.
3. Disiplin kerja pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan
koefisien regresi sebesar 0,311 tanda + (positif) pada variabel kedisiplinan kerja
pegawai menunjukkan hubungan yang searah, artinya bila disiplin kerja
ditingkatkan maka akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja pegawai.

4.3 Pengujian Hipotesis

4.3.1

Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. Kriteria pengujian adalah :

1. H0: b1, b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. H0: b1, b2 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan
derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut :

df (pembilang) = k-1
df (penyebut) = n-k
Keterangan :
n

= jumlah sampel penelitian

= jumlah variabel bebas dan terikat

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 30 dan jumlah keseluruhan variabel

(k) adalah 3, sehingga diperoleh :

1. df1 (pembilang) = 3-1 = 2

2. df2 (penyebut) = 30-3 = 27

Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS versi 18,0 for
windows kemudian akan dibandingkan dengan F
=3,34. Dengan kriteria uji sebagai berikut :
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada = 5%

tabel

pada tingkat = 5%, (2:28)

Ha diterima jika F hitung > F tabel pada = 5%

Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 4.12 sebagai berikut :

Tabel 4.9
Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji F) ANOVA

Model
1

Sum of
Squares

Mean
Square

Df

Regression

5.553

2.776

Residual

2.594

27

.096

Total

8.147

29

F
28.903

Sig.
.000

a. Predictors: (Constant), RataDK, RataMK


b. Dependent Variable: RataKP
Sumber: Hasil Penelitian, 2014 (diolah)

1. Hasil pengujian ANOVA dengan menggunakan uji F pada Tabel diatas


memperlihatkan nilai F-hitung sebesar 28.903 dengan Sig adalah 0,000. Dengan
mencari pada F-tabel, dengan df1= 2 dan df2= 27 , diperoleh nilai F-tabel 3,37.
Dengan kondisi dimana F-hitung lebih besar daripada F-tabel (28,903 > 3,37) dengan
nilai Sig yang lebih kecil dari alpha ( 0,000 < 0,05), maka kesimpulan dapat
diambil adalah menolak H0 yang berati koefisien korelasi signifikan secara
statistik, motivasi pegawai dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Kolom pertama dari uji ANOVA yaitu kolom regresi, adalah jumlah kuadrat dari
varians yang dihasilkan oleh model persamaan regresi, yaitu sebesar 5.553

sedangkan kolom kedua yaitu residual adalah jumlah kuadrat varians yang tidak
dihasilkan dari model persamaan regresi yaitu sebesar 2.594.
4.3.2

Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual


terhadap variabel terikat. H0: b1 = 0, artinya parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi pegawai
dan disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pegawai yang ditulis sebagai variabel
terikat (Y). H0: b1 0, artinya parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi pegawai dan disiplin kerja
pegawai terhadap kinerja pegawai yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada = 5%


Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5%
Tabel 4.10
Uji Signifikan Parsial (Ujit)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

(Constant)
X1

a. Dependent Variable: RataKP


Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014 (diolah)

Collinearity

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Motivasi Kerja (X1) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,703 lebih besar dari 0,05.
Nilai t

hitung

(0,385) < t

tabel

(2,042) artinya jika walaupun ditingkatkan variabel

motivasi sebesar satu satuan maka kinerja pegawai (Y) tidak akan meningkat
sebesar 0,114 satuan.
2. Disiplin kerja (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,004 lebih kecil dari 0,05. Nilai t
hitung

(3,177) > t tabel (2,042) artinya jika ditingkatkan variabel disiplin kerja sebesar

satu satuan maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,635 satuan.
3. Konstanta sebesar 1,123, artinya walaupun variabel bebas bernilai nol maka
kinerja pegawai tetap sebesar 1,123.
4. Berdasarkan hasil uji t maka rumus persamaan regresinya adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 1.123 + 0,114 X1 + 0,635 X2

4.3.2 Koefisien Determinasi (R )

Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi


variabel bebas (motivasi kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kinerja).
2

Koefisien determinasi berkisar nol sampai satu (0 R 1). Jika R semakin besar
(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1) yaitu

kepuasan kerja, (X2) yaitu disiplin kerja adalah besar terhadap variabel terikat (Y)
yaitu kinerja pegawai. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian
sebaliknya.

Hasil koefisien determinasi menggunakan SPSS Statistic 18.0 for windows

dapat dilihat pada Tabel 4.14 dihalaman berikut:

Tabel 4.11
2

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R )


Model Summary

a Predictor : (Constant), X2,X1

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, 2014 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Nilai R sebesar 0,826, berarti hubungan antara motivasi kerja (X1) dan disiplin
kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y), pada kantor Dinas Pendapatan
Daerah

Provinsi

Sumatera

Utara

UPT.D

Binjai

sebesar

82,6%

artinya

hubungannya cukup erat.


2. Adjusted R Square sebesar 0,658, berarti 65,8 % variabel kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi kerja dan disiplin kerja sedangkan sisanya sebesar 34,2 %

dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti
sikap kerja, tingkat keahlian, iklim kerja, kepuasan dan sebagainya.
3. Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari nilai
yang diprediksi. Dalam penelitian ini standar deviasinya sebesar

0.30994.

Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

4.4

Pembahasan

4.4.1

Pengaruh motivasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai kantor Dinas

Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT.D Binjai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan


terhadap kinerja pegawai dikantor Dinas Pendapatan Daerah Pendapatan Provinsi

Sumatera Utara UPT.D Binjai.

Hal tersebut disebabkan tidak termotivasinya para

pegawai kantor tersebut dalam bekerja.

Pada dasarnya motivasi adalah dorongan

yang timbul dari dalam dan luar diri para pegawai kantor untuk melakukan suatu hal.
Namun tidak ada hal yang dapat memotivasi para pegawai tersebut untuk
meningkatkan kinerja mereka.

Ada atau tidak adanya motivasi, tingkat kinerja para pegawai tetap. Dapat
terlihat di tahun 2012 tidak tercapainya targetnya kantor. Walaupun motivasi kerja
tidak

berpengaruh

signifikan,

pihak

instansi

selalu

mengupayakan

untuk

meningkatkan motivasi kerjapegawai agar dapat memperoleh hasil yang maksimal.

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Teruna (2012) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan yang menyatakan
variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel
kinerja karyawan.

4.4.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja pegawai kantor Dinas

Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT.D Binjai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan


signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi
Sumatera Utara UPT.D Binjai. Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap
variabel disiplin kerja bahwa persentase setuju terlihat cukup besar yang terdapat
pada pernyataan 18 sebesar 47% (Pegawai akan ditegur apabila merusak fasilitas
kantor dengan sengaja). Pada pernyataan 19 sebesar 47% (Pimpinan saya sering
melakukan pengecekan). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, ini diduga
terjadi karena sejak mulai tahun 2012 pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah
Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai dituntut untuk mencapai target kerja yang

lebih besar dibanding tahun sebelumnya sehingga para pegawai harus tetap teliti dan
cermat serta disiplin yang ketat dalam kerjanya agar mendapat hasil yang maksimal.
Namun kenyataannya target pada tahun 2012 tidak tercapai, karena longgarnya
disiplin dikantor tersebut.

Pentingnya peranan disiplin kerja terhadap kinerja/produktivitas karyawan


dikemukakan oleh Musanef (2002:116) yang berpendapat bahwa : Disiplin juga
tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap
pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap
organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang
tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu
perlu

ditanamkan

kepada

setiap

pegawai

disiplin

yang

sebaik-baiknya.

Kenyataannya, masih banyak para pegawai yang datang terlambat. Masih banyak
para pegawai yang membua pelayanan tidak sesuai waktu yang ditetapkan.

Pelanggaran-pelanggaran tersebut terjadi juga dikarenakan sanksi yang


diberikan pihak kantor terlalu ringan, sehinga para pegawai tersebut sepele dengan
peraturan yang sudah ditetapkan kantor. Sanksi yang diberikan hanya sebatas teguran
ringan. Sehingga membuat mereka selalu mengulangi kesalahan yang sama setiap
harinya. Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu
yang dilakukan Napitupulu (2011) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT.
Tonga Tiur Putra Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin
Kerja (X1) dan Komitmen Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi karyawan (Y) pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan, artinya semakin baik
disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka prestasi kerja juga semakin tinggi.

BAB V KESIMPULAN DAN


SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam
penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang
dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.

5.1

Kesimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan disiplin
kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai kantor
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. Berdasarkan hasil
uji signifikan secara parsial yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai kantor
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai adalah variabel
disiplin kerja. Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh nilai R Adjusted
2

Square (R ) sebesar 0,658 hal ini berarti 65,.8 % variabel kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel motivasi kerja dan variabel disiplin kerja, sedangkan sisanya sebesar

34,2 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan

hasil penelitian

memberikan saran sebagai berikut :

dan pembahasan,

maka penulis

dapat

1. Bagi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

a. Sebaiknya pihak kepegawaian lebih berani tegas dalam sanksi hukuman,


karena variabel disiplin kerja dalam penelitian ini merupakan variabel yang
paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, agar lebih
memberikan pelajaran bagi para pegawai yang sepele terhadap peraturan
yang dibuat.
b. Hendaknya atasan lebih mempererat hubungan dengan bawahan, lalu
melakukan perbincangan yang ringan untuk mengetahui masalah yang
dihadapi setiap pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan kantor,
khususnya dalam ketepatan waktu dating kekantor.
c.

Mengingat bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan


terhadap kinerja pegawai, maka pihak kepegawaian kantor Dinas Pendapatan
Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai
pemberian sanksi yang lebih tegas.

perlu meningkatkan

Dengan membuat keputusan agar

pegawai yang terlambat akan membayar denda dalam bentuk uang, dan
diakhir bulan uang denda yang terkumpul dapat digunakan seperlunya untuk
keperluan kantor atau mungkin diberikan kepada pegawai yang selalu datang
tepat waktu.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan bagi penelitian berikutnya, penelitian ini dapat dijadikan acuan


2

dalam penelitian berikutnya. Berdasarkan Hasil uji (R ) dalam penelitian ini,

menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam


penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel
lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti sikap kerja, tingkat
keahlian, iklim kerja, kepuasan, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya, karena
dengan semakin baik kinerja karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi
perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.


Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta,
Jakarta.

Gibson, Ivancevich, 2006. Organisasi: Proses Struktur Perilaku. Edisi Tujuh,Jilid I


Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,PT
Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia


Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosolakarya Offset.

Mangkunegara, Anwar A.A, 2011. ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan,


Edisi Revisi, Cetakan Kesepuluh,PT Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Robbins, P. Stephen, 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid


I, Edisi Kedelapan, Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, P Stephen, 2002. Prinsip Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima,


Alih Bahasa Halida, S.E. dan Dewi Sartika, S.S, Erlangga, Jakarta.

Robbins,P Stephen,2010. Manajemen. Jilid 2, Jakarta : Erlangga

Robbins, P Stephen, 2006. Perilaku Organisasi : Edisi kesepuluh. Jakarta : PT


Indeks.

Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi


Pertama, Cetakan Pertama Bumi Aksara, Jakarta

Siagian, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya, PT. Rineke Cipta, Jakarta

Syafrizal Helmi dan Muslich Lufti, 2011. Analisis Data: Untuk Riset Manajemen
dan Bisnis, USU Press, Medan.

Tika, Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,PT


Bumi Aksara, Jakarta.

Wibowo dan M.Phil, 2007. Manajemen Kinerja, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Skripsi:

Ginting, Eva Flora, 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Putri Hijau.
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Napitupulu. 2011. Pengaruh Disiplin dan Komitmen Karyawan terhadap


Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur Putra Medan. Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Medan.

Teruna. 2012. Pengaruh Motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja


karyawan pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Medan.

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswi Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Program


Ekstensi Universitas Sumatera Utara yang sedang melakukan penelitian tentang
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor
DIPENDA Prov.S U UPT. Binjai. Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah
penelitian dan kepentingan karya ilmiah, saya mohon partisipasi dan kesediaan
saudara/i semua untuk menjawab kuesioner saya.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada saudara/I yang telah
meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,

Devi Adniaty

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Mohon memberikan tanda ( ) pada jawaban yang anda anggap paling benar.

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.


3. Mohon memberikan jawaban yaitu :
Sangat Setuju (SS)

=5

Setuju (S)

=4

Ragu Ragu (RR)

=3

Tidak Setuju (TS)

=2

Sangat Tidak Setuju (STS)

=1

IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden

No. Responden

Usia

Status

Jabatan

Bidang Kerja

Lama Bekerja

Pendidikan terakhir

a.

Motivasi Kerja (X1)

Tahun / Bulan

Pernyataan
1

Pimpinan

akan

memberikan

pujian

kepada pegawai yang mencapai target


2

Saya ingin meyelesaikan pekerjaan sesuai

Saya berani mengambil resiko untuk

Saya

saya tidak akan malu untuk bertanya jika

akan

berpikir

keras

untuk

saya kurang mengerti akan suatu hal baru


Gaji pokok yang saya terima sesuai
7

Dalam bekerja, kepala seksi mendampingi


staf stafnya bekerja agar menghindari

SS

RR

TS

STS

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)

Tenaga ahli pembantu membantu para staf

Pimpinan selalu memberikan semangat


kepada

karyawan

dalam

mengerjakan

10

Saya berusaha memperoleh hasil kerja

11

Saya bekerja sama dengan pegawai yang

12

tanggung jawab dan wewenang yang saya

13

dapat sesuai dengan hak yang saya terima


Kepala cabang selalu berdampingan

b. Disiplin Kerja (X2)

Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya


Saya selau membuka pelayanan dan
menutup pelayanan tepat waktu
Dalam bekerja, saya selalu mengunakan

SS

RR

TS

STS

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)

Pegawai akan ditegur apabila merusak

Pegawai yang melanggar peraturan akan

c.

Kinerja Pegawai (Y)

NO

Pernyataan
Dalam melaksanakan tugas, saya akan
berhati-hati agar tidak melakukan
Dalam bekerja, saya jarang melakukan
Saya mengetahui sejelas- jelasnya tugas

Saya mampu bekerja sama dengan baik


dengan sesama rekan dikantor
Pekerjaan yang saya tekunin dapat
Saya mampu bekerja sesuai dengan
Hasil kerja laporan saya selalu selesai tepat
Saya tidak pernah menunda nunda untuk
membuat laporan

SS

RR

TS

STS

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)

~Terima
Kasih~

Lampiran 2

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS


18.00

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

Cases

Valid

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Standardized

Item Statistics
Std. Deviation

MK1

4.45

.572

29

MK2

3.97

.906

29

MK3

3.97

.680

29

MK4

3.97

.731

29

MK5

4.07

.753

29

MK6

4.31

.660

29

MK7

4.45

.686

29

MK8

4.62

.561

29

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

if Item Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

MK1

115.72

188.064

.330

.964

MK2

116.21

176.813

.662

.962

MK3

116.21

180.599

.684

.961

MK4

116.21

179.384

.697

.961

MK5

116.10

177.882

.754

.961

MK6

115.86

180.766

.697

.961

MK7

115.72

183.921

.494

.963

MK8

115.55

187.470

.377

.963

MK9

115.69

186.865

.464

.963

Item-Total Statistics

Scale Statistics
Mean
120.17

Variance
193.576

Std. Deviation
13.913

N of Items
29

Lampiran 3
STRUKTUR ORGANISASI DINAS PENDAPATAN
PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

KEPALA
CABANG

KEPALA SEKSI

KTU

KEPALA SEKSI
RETRIBUSI

BID. PKB

STAF
(PEGAWAI NON JABATAN)

TENAGA AHLI PEMBANTU


STAF (Tenaga Outsoucing)

Lampiran 4

DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL X1


(MOTIVASI KERJA)

Sangat
Tidak

DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL X2


(DISIPLIN KERJA)

Sangat

Sangat
No.
Tidak
Sangat
Tidak
DISTRIBUSI
JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL Y (KINERJA
PEGAWAI)
Item
Setuju
Ragu ragu
Setuju
Setuju
Setuju
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%

Total
F

11

37%

16

53%

7%

3%

0%

30

100%

13%

17

57%

27%

3%

0%

30

100%

10

33%

18

60%

7%

0%

0%

30

100%

30%

19

63%

7%

0%

0%

30

100%

27%

22

73%

0%

0%

0%

30

100%

23%

21

70%

7%

0%

0%

30

100%

30%

18

60%

10%

0%

0%

30

100%

27%

15

50%

23%

0%

0%

30

100%

10

33%

13

43%

20%

3%

0%

30

100%