Anda di halaman 1dari 20

Journal of Business Ethics (2009) 87: 221-232 Springer 2008

DOI 10,1007 / s10551-008-9805-1


Analisis AS Multinasional '

Praktik perekrutan di Meksiko


Eileen Daspro
ABSTRAK. Frekuensi bahasa diskriminatif dalam iklan lowongan kerja yang
ditempatkan oleh AS multinasional cor-perusahaan-yang beroperasi di Meksiko
dibandingkan dengan yang perusahaan Meksiko menggunakan analisis isi. Sebuah
sampel dari 300 iklan yang ditempatkan oleh perusahaan dari masing-masing
budaya dianalisis dan kode oleh dua kelompok coders untuk menghitung frekuensi
bahasa diskriminatif dalam iklan pekerjaan sehubungan dengan usia, jenis kelamin,
penampilan fisik dan status perkawinan. Hasil analisis chi square mengungkapkan
bahwa AS multinasional perusahaan di Meksiko memanfaatkan bahasa diskriminatif
dalam iklan pekerjaan lebih jarang dalam kategori usia, jenis kelamin dan status
perkawinan. Hasil ini menunjukkan bahwa kerangka hukum dan budaya dari negara
asal perusahaan AS di Meksiko dapat mempengaruhi praktik perekrutan ac-tual
mereka di Meksiko, dan pada gilirannya, membantu mereka dalam menetapkan
contoh positif dari non-diskriminasi dalam perekrutan antara mereka rekan-rekan
Meksiko.

KATA KUNCI: diskriminasi, perusahaan multinasional


Soal latar belakang

Makalah ini membahas praktik perekrutan anak perusahaan multinasional AS


(MNCs) yang beroperasi di Meksiko dan membandingkan mereka dengan orangorang dari perusahaan Meksiko lokal. Dalam tulisan ini, sebuah perusahaan
multinasional didefinisikan sebagai perusahaan dengan investasi substantif
langsung di luar negeri coun-kali mencoba dan manajemen aktif dari aset asing
(Bartlett et al., 2003). Lebih khusus, makalah ini membandingkan frekuensi
penggunaan bahasa diskriminatif dalam iklan lowongan kerja yang ditempatkan di
Meksiko oleh AS perusahaan multinasional dan perusahaan Meksiko. Untuk tujuan
penelitian ini, bahasa diskriminatif didefinisikan sebagai

Eileen Daspro memegang Doktor di bidang Administrasi Bisnis dan Asisten Profesor
dari Bisnis Internasional di ITESM di Guadalajara, Meksiko di mana dia mengajar
kursus di perdagangan internasional dan strategi global.

kehadiran setiap kategori eksklusif lan-gauge dalam iklan pekerjaan yang ilegal di
AS, termasuk: dua kategori diidentifikasi oleh Kohl dan Stephens (1989): (1)
pembatasan usia dan (2) preferensi seks. Untuk kategori ini, penulis menambahkan
dua kategori tambahan bahasa diskriminatif,

(3) penampilan fisik atau atribut dari jenis yang tidak dianggap Kualifikasi
Ketenagakerjaan Nyata untuk melakukan pekerjaan dan (4) status pernikahan dari
calon pekerjaan. status sosial-ekonomi juga telah dianggap sebagai variabel
diskriminatif yang relevan, tetapi akhirnya ditinggalkan dari analisis karena ukuran
sampel yang diperoleh tidak cukup untuk menghasilkan solusi yang signifikan
secara statistik. Tujuan dari makalah ini adalah untuk menguji komitmen AS
perusahaan multinasional 'ke prinsip dasar tanggung jawab sosial: non-discrimination dalam pekerjaan ditegakkan dalam konteks hukum dan budaya, yang
berbeda secara signifikan dari yang di AS ini dilakukan dengan menganalisis isi iklan
lowongan kerja yang ditempatkan oleh perusahaan multinasional AS di Meksiko dan
perusahaan domestik Meksiko selama periode 2 bulan. Untuk setiap iklan yang
ditempatkan, ada atau tidak adanya bahasa diskriminatif tercatat untuk kategori
berikut: usia, jenis kelamin, penampilan dan status perkawinan. Frekuensi di
masing-masing kategori diskriminasi tersebut kemudian dibandingkan antara kedua
kelompok (US multina-tionals beroperasi di Meksiko dan Meksiko compa-nies) untuk
menentukan apakah, pada kenyataannya, ada perbedaan yang signifikan dalam
frekuensi penggunaan bahasa diskriminatif antara perusahaan multinasional AS di
Meksiko dan perusahaan Meksiko.

Pentingnya studi

Hari ini, lebih dari 63.000 perusahaan multinasional beroperasi di seluruh dunia
mempekerjakan 90 juta orang dan menyediakan lebih dari 25% dari produk bruto
dunia (Gabel,

222 Eileen Daspro

2003). Mengingat sejumlah besar mereka dan kekuasaan, ini entitas perusahaan
memiliki dampak luas pada proses polit-ical, sosial dan ekonomi di seluruh dunia.
Dalam beberapa tahun terakhir, perhatian telah diberikan kepada apakah dampak
positif dari perusahaan multinasional pada kenyataannya lebih besar daripada

dampak negatif mereka. Di antara dampak positif digariskan oleh Gabel (2003)
adalah pembayaran perusahaan 'dari penerimaan pajak kepada pemerintah,
penyediaan lapangan kerja oppor-peluang-, memanfaatkan inovasi lokal dan
semakin meningkat-ing pendapatan riil dan kesejahteraan ekonomi dari negara
tuan rumah. Sebaliknya, MNC telah mengecam keras untuk menciptakan
eksploitatif kerja con-ditions, gagal untuk memberikan perlindungan konsumen dan
lingkungan yang memadai, mencampuri urusan politik lokal dan memberikan
kontribusi untuk memburuk di-datang kesenjangan di negara berkembang (Gabel,
2003). Seperti keterlibatan dalam praktik negatif dapat menodai citra perusahaan
dan nilai merek, sangat penting bahwa perusahaan multinasional terus menerus
menguji kembali praktik mereka dan mengevaluasi dampak keseluruhan pada
negara-negara di mana mereka beroperasi. Beberapa tuduhan spesifik dilontarkan
terhadap perusahaan multinasional dibahas di bawah.

MNC telah dituduh berbagai praktik eksploitatif. Berkaitan dengan environ-ment,


MNC telah dituduh mencemari lingkungan dan merusak habitat alami meskipun
pembuangan sampah yang tidak teratur dan pelepasan sejumlah dicentang emisi
beracun (Gabel, 2003). Memang, rendahnya kualitas udara dan air di perbatasan
Meksiko U.S.-, di mana banyak multinasional ma-quiladoras telah menyiapkan
operasi perakitan mereka, akan muncul menjadi contoh ini (Graham, 2002, hal.
136). Maquiladora merujuk ke pabrik milik asing di Meksiko di mana impor bagian
dirakit oleh pekerja yang dibayar lebih rendah menjadi produk untuk ekspor
(Merriam-Webster Online Dictionary, 2008). Kritikus berpendapat bahwa peraturan
lingkungan longgar dan penegakan mech-anisms luar negeri menarik perusahaan
multinasional yang berlaku '' bebas '' mencemari luar batas rumah mereka (Gabel,
2003).

Selain itu, MNC telah mengecam keras untuk mereka adopsi dari standar tenaga
kerja lemah di luar negeri. Misalnya, perusahaan multinasional telah digambarkan
oleh kritikus sebagai operator sweatshop globetrotting, yang pindah ke negaranegara di mana upah yang rendah dan lemah undang-undang tenaga kerja lokal
secara efektif memungkinkan mereka untuk menyebarluaskan

kasar, kondisi kerja yang eksploitatif (Stopford, 1999). Donaldson (2001) dijelaskan
beberapa kekhawatiran yang paling sering dikutip, termasuk: kondisi kerja dan
keselamatan, penggunaan tenaga kerja anak dan skala diferensial membayar untuk
staf lokal dan ekspatriat. Bahkan, ketika beroperasi di luar negeri dalam konteks di
mana konteks budaya memainkan peran penting dalam hukum perburuhan influencing dan praktek, multinasional corpo-jatah mungkin tidak memiliki pilihan lain
selain untuk mengadopsi praktek-praktek kerja dari perusahaan lokal. Misalnya, di
negara-negara tuan rumah patriarkal seperti Jepang dan Arab Saudi, adopsi

program kesempatan yang sama AS-gaya yang bertujuan karyawan wanita mungkin
benar-benar tidak bisa dijalankan karena alasan budaya dan agama (Mayer, 1993).
Dalam kasus lain, MNCSV mungkin rela memilih untuk mengadopsi tenaga kerja
yang lebih longgar stan-dards hanya karena itu adalah mungkin untuk
melakukannya di luar negeri, terlepas dari apakah praktek-praktek tersebut
merupakan pelanggaran sig-nifikan dari para pelaku etika yang mendasari prinsipprinsip budaya dan hukum ini multinasional tanah air. Misalnya, banyak dari
kesalahan tragis ledakan Union Carbide di Bhopal, India, pada tahun 1984 dapat
dikaitkan dengan tanaman beroperasi pada standar keselamatan, yang jauh lebih
rendah dibandingkan di negara asalnya, yaitu Amerika Serikat (Donaldson, 2001) .

Skenario ini sangat memberikan konteks untuk kertas ini. Mengingat kedekatan
Meksiko ke Amerika Serikat dan munculnya Amerika Utara Perjanjian Perdagangan
Bebas (NAFTA), sejumlah besar perusahaan multinasional AS yang beroperasi di
Meksiko dan jauh bertanggung jawab atas ledakan pertumbuhan investasi asing
langsung (FDI) di negara. Misalnya, pada tahun 1993, total stok FDI di Meksiko
sebesar lebih dari 40,6 juta, sedangkan pada tahun 2005, diperkirakan total lebih
dari 209.600.000 (UNCTAD, 2006). Selain itu, Departemen Luar Negeri AS (2007)
memperkirakan bahwa lebih dari 2.600 perusahaan AS beroperasi di Meksiko dan
bersama-sama mereka menyumbang lebih dari 66% dari total FDI di negara itu
pada tahun 2005. Jelas, FDI dari AS memainkan peran penting dalam ekonomi
Meksiko dan kemungkinan akan terus melakukannya di masa depan.

Diskriminasi dalam pekerjaan hanya salah satu segi dari masalah yang jauh lebih
luas dari ketidaksetaraan global yang saat ini melanda dunia berkembang. PBB
(2005) telah menegaskan bahwa dunia saat ini adalah jauh dari sama; ada
kesenjangan tidak hanya pendapatan dan aset, tetapi juga dalam kualitas dan
aksesibilitas

Analisis Rekrutmen Praktek AS Multinasional 'di Meksiko 223

pendidikan, kesehatan dan lapangan kerja. Selain itu, dari semua dimensi
ketidaksetaraan, ketidakmampuan untuk mendapatkan pekerjaan diperkirakan
memiliki paling parah implikasi, karena memperburuk kemiskinan dan ketegangan
sosial, dan dapat meningkatkan kejadian baik sosial dan domestik kekerasan (PBB,
2005).

Amerika Latin khususnya memiliki tradisi panjang, sejarah ketidaksetaraan. Menurut


Komisi Ekonomi Amerika Latin dan Karibia (ECLAC), antara tahun 1950 dan 1970

negara-negara di kawasan ini memiliki Gini koefisien 0,45-0,55, di antara indikator


terburuk ketidaksetaraan di dunia (PBB, 2005). Kombinasi guncangan eksternal di
akhir 1970-an, termasuk penurunan harga ekspor komoditas pertanian, kenaikan
harga minyak dan peningkatan yang signifikan dalam suku bunga utang luar negeri
mengakibatkan krisis utang berkepanjangan sepanjang tahun 1980 memburuk yang
sudah situasi ekonomi dan sosial kuburan. Pada 1990-an, ECLAC melaporkan bahwa
terkaya 10% dari wilayah tersebut menerima 30% dari total pendapatan, sedangkan
termiskin 40% diterima antara 9 dan 15% dari pendapatan daerah (United Nations,
2005). Dua masalah yang sangat jelas. Pertama, ketimpangan tetap di wilayah
tersebut dan tetap menjadi hambatan sosial dan eco-eko- penting untuk memerangi
kemiskinan dan lebih besar kesejahteraan sosial. Kedua, mengamankan pekerjaan
yang menguntungkan bagi semua anggota masyarakat Amerika Latin merupakan
tantangan penting bagi daerah dalam memenuhi tujuan pertumbuhan ekonomi
dengan kesetaraan. Makalah ini, dengan fokus pada penggunaan praktik perekrutan
yang diskriminatif oleh AS multi-nasional, akan menguji apakah perusahaan asing
memainkan peran positif dalam mengurangi masalah ini, atau sebaliknya, apakah
mereka memainkan peran negatif dalam memperburuk itu.

tinjauan pustaka

Sebuah tinjauan literatur tentang topik ini mengungkapkan beragam pendapat.


Masalah apakah AS multinasional mempekerjakan praktek perekrutan diskriminatif
luar negeri dapat diperiksa dari tiga perspektif. Pertama, masalah ini dibahas dalam
literatur etika bisnis, di mana pendekatan teoritis diperiksa dari perspektif tanggung
jawab sosial (Freeman, 2004; Friedman, 2004). Kedua, masalah dapat diperiksa

dari perspektif tenaga kerja keanekaragaman (Egan dan Bendick, 2003; Kostova,
1999), di mana dasar-dasar the-oretical menunjukkan bahwa sementara sikap
terhadap kesetaraan dalam pekerjaan mungkin berbeda di seluruh dunia, yang kuat
motif etis dan keuangan yang ada untuk terlibat dalam keragaman global. Akhirnya,
masalah ini sangat relevan dengan literatur yang luas pada manajemen lintas
budaya (Ngo et al, 1998;. Rosenzweig dan Nohria, 1994), di mana kemajuan teoritis
dalam berdiri dilema panjang standardisasi global terhadap lokalisasi memberikan
wawasan bermanfaat tentang whe- perusahaan multinasional ther memilih untuk
menerapkan praktek-praktek perekrutan yang standar di negara asal mereka atau
apakah mereka mengadopsi mereka dari lingkungan negara tuan rumah lokal.

Milton Friedman (2004) dengan keras menolak konsep tanggung jawab sosial
perusahaan, dengan alasan bahwa dalam masyarakat bebas, kapitalis, eksekutif

perusahaan memiliki satu tujuan: '' untuk membuat uang sebanyak mungkin (untuk
pemegang saham) sementara sesuai dengan aturan-aturan dasar masyarakat ''
(hlm. 33). Baru-baru ini, literatur tentang etika bisnis telah datang untuk melihat
cor-perusahaan-tidak hanya dari perspektif hukum, tetapi juga sebagai lembaga
sosial yang memiliki tanggung jawab untuk array yang luas dari para pemangku
kepentingan termasuk pemasok, pelanggan, karyawan, masyarakat dan tentu saja
pemegang saham (Freeman, 2004). Menurut pandangan terakhir ini, semua pihak
terkait memiliki hak untuk membuat klaim pada manajer perusahaan, seperti
saham-pemegang secara tradisional dilakukan.

(2004) teori Freeman stakeholder mengelola-ment menjadi jauh lebih kompleks


dalam lingkungan bisnis internasional. Ukuran dan ruang lingkup operasi bisnis
multinasional serta keragaman lingkungan operasi mereka kembali Hasil pengujian
tidak tunggal, sistem dilaksanakan untuk memandu praktik bisnis bersama etika,
sosial atau lingkungan dimensi (UNCTAD, 1999). Meskipun kurangnya definisi
tanggung jawab sosial pada tingkat global, tanggung jawab sosial perusahaan telah
menegaskan sebagai, elemen strategis yang diperlukan dari keseluruhan strategi
perusahaan global yang tidak boleh diabaikan (Davis et al, 2004;. Galbreath, 2006;
UNCTAD, 1999 ). Prinsip ini tercermin dari berbagai perjanjian hukum internasional
yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan isu kesetaraan dalam
praktek kerja: Deklarasi Uni-versal Hak Asasi Manusia (1948), Pedoman OECD dari
Perusahaan Multinasional (2000 Revisi) dan International Tenaga kerja

224 Eileen Daspro

Organisasi Deklarasi Prinsip Tripartit Mengenai Perusahaan Multinasional dan


Tanggung Jawab Sosial. Namun, praktek sebenarnya dari tanggung jawab sosial
pada skala global tampaknya tertinggal prinsip. Misalnya, Kaptein dan WEMP (2002)
menemukan bahwa hanya 52,5% dari perusahaan multinasional terbesar di dunia
itu sebenarnya memiliki kode bisnis, yang, 45% menyebutkan keadilan dan 31%
keragaman sebagai prinsip stakeholder yang penting. Wentling dan Palma-Rivas
(2000) dan Egan dan Bendick (2003) menyatakan bahwa pelaksanaan praktik
keragaman global belum berkembang secara signifikan, meskipun kenaikan
kesadaran pentingnya strategis.

Sebuah teliti dari literatur tentang tenaga kerja keanekaragaman (DeGeorge, 1993;
Donaldson, 1996; Egan dan Bendick, 2003) juga menunjukkan bahwa kasus yang
kuat dibuat untuk non-diskriminasi dalam pekerjaan prac-praktek-di tingkat
internasional. Pada kenyataannya, praktek kerja berbeda banyak di seluruh dunia.
Misalnya, di AS, gaji rata-rata tahunan berdasarkan upah minimum tahunan federal

untuk tahun 2005 adalah $ 10.712 dolar per tahun (US Departemen Tenaga Kerja,
2007) dibandingkan dengan setara dengan $ 1.200 dolar AS di Mexico City (Rios
2006 ) dan setara dengan $ 996 di Shenzhen, zona ekonomi khusus di Cina (China
Daily, 2005). Pada kenyataannya, perusahaan multinasional yang beroperasi di
lingkungan bisnis global sering dihadapkan dengan quan-dary dari bagaimana
bertindak sehubungan dengan berbeda praktik tenaga kerja luar negeri. Menurut
Donaldson (1996), salah satu kemungkinan adalah bahwa MNC bertindak sebagai
penduduk setempat lakukan, seakan etika tidak ada budaya adalah lebih baik atau
lebih buruk daripada menjadi-lain. Ini telah disebut relativisme budaya atau etika
(Donaldson, 1996). Bergantian, MNC mungkin berlatih imperialisme etika dengan
memberlakukan prinsip-prinsip kerja negara asal mereka pada lingkungan bisnis
negara tuan rumah (Donaldson, 1996). Menurut Donaldson (1996), yang pertama
adalah moral buta dan yang terakhir terlalu etnosentris. Sebaliknya, telah ar-gued
bahwa semua perusahaan multinasional mengadopsi minimal moral atas-laut, yang
mencakup prinsip-prinsip etika seperti keadilan, kejujuran, menghormati hak asasi
manusia dan penyediaan kesempatan yang sama (DeGeorge, 1993; Donaldson,
1996). Bahkan, fokus penelitian ini adalah untuk menguji tepat ini: apakah atau
tidak perusahaan multinasional menjunjung prinsip penyediaan sama oppor-tunity
seluruh berbeda lingkungan bisnis global.

Literatur tentang keragaman di tempat kerja juga mengungkapkan bahwa


perusahaan multinasional mungkin memiliki keuangan yang kuat

Motif untuk terlibat dalam praktik tenaga kerja keragaman global. Brewster (2002)
menemukan bahwa manajemen strategis sumber daya manusia internasional dapat
meningkatkan bottom line perusahaan. Selain itu, Kostova (1999) berpendapat
bahwa kemampuan perusahaan multinasional untuk mentransfer praktik organisasi
untuk anak, seperti keragaman di tempat kerja, merupakan sumber utama
keunggulan kompetitif. Temuan oleh Egan dan Bendick (2003) mempertahankan
keragaman yang mengelola-ment adalah '' di sini untuk tinggal '' dan bahwa itu
harus dilihat dari perspektif praktek organisasi terbaik karena mempromosikan
pencapaian tujuan bisnis yang diinginkan sebagai berikut: Menarik dan
mempertahankan bakat, memahami kebutuhan pelanggan yang beragam,
meningkatkan citra perusahaan dan menjadi perusahaan pilihan di mata karyawan.

Tak dapat disangkal, salah satu perdebatan terkait yang paling penting dan certainly di daerah lintas-budaya mengelola-ment adalah apakah perusahaan
multinasional yang beroperasi di luar negeri harus memberlakukan standar,
kebijakan global atau apakah mereka harus disesuaikan dengan lingkungan budaya,
hukum dan sosial yang unik di mana mereka beroperasi. Temuan dalam literatur
yang relevan (Rosenzweig dan Nohria, 1994;. Taylor et al, 1996) tampaknya

menyarankan dua jenis faktor yang dapat memandu keputusan perusahaan


multinasional 'pada apakah untuk pergi global atau pergi lokal. Ini adalah faktor
tingkat nasional dan faktor tingkat kebijakan. Faktor tingkat nasional termasuk
negara asal perusahaan multinasional dan lingkungan hukum dan budaya di mana
ia beroperasi. Sebaliknya, faktor tingkat kebijakan menangani, seperti namanya,
sifat dari kebijakan sumber daya manusia yang sebenarnya dan sejauh mana hal itu
berdampak karyawan lokal dan diatur oleh undang-undang setempat. Keduanya
telah terbukti berpengaruh dalam pelaksanaan praktek kesempatan yang sama
oleh perusahaan multinasional (Rosenzweig dan Nohria, 1994; Taylor et al., 1996).

Salah satu faktor tingkat nasional yang penting telah menjadi negara asal
perusahaan multinasional. Misalnya, hubungan yang signifikan secara statistik telah
ditemukan menjadi-tween negara asal dan re-sumber daya manusia strategi
manajemen yang dipilih dalam studi yang dilakukan oleh Ngo et al. (1998) di Hong
Kong dan Yuen dan Kee (1993) di Singapura. Selain itu, Taylor et al. (1996) telah
menegaskan bahwa lingkungan hukum dari situs lokal operasi juga memainkan
peran kunci dalam keputusan perusahaan multinasional untuk melaksanakan salah
satu praktik standar global atau tidak.

Analisis Rekrutmen Praktek AS Multinasional 'di Meksiko 225

Pada tingkat kebijakan, kebijakan sumber daya manusia secara umum telah terbukti
untuk mencerminkan adaptasi lokal lebih dari standardisasi global, mengingat
pengaruh yang kuat dari regulasi lokal dan norma-norma di bidang fungsional
(Rosenzweig dan Nohria, 1994). Misalnya, Rosenzweig dan Nohria (1994)
menemukan bahwa praktek sumber daya manusia, yang jelas diatur oleh normanorma hukum lokal, yang justru mereka yang paling mungkin untuk diadaptasi di
lingkungan setempat. Selanjutnya, dengan tidak adanya lingkungan peraturan ketat
yang mengatur non-diskriminasi dalam praktek kerja, temuan oleh Lawler (1996)
dan Leong et al. (2004) mengungkapkan bahwa perusahaan-perusahaan
multinasional itu sebenarnya terlibat dalam praktek-praktek perekrutan
diskriminatif dalam studi masing-masing di Thailand dan Singapura. Dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, praktek-praktek tertentu telah terbukti sangat
rentan terhadap adaptasi lokal: mereka yang melibatkan karyawan lokal untuk
tingkat besar atau orang-orang di mana lingkungan kelembagaan lokal tradisional
telah ditentukan sifat prac-praktek-pada manusia daerah sumber daya (Rosenzweig
dan Nohria, 1994). Beberapa praktik yang masuk dalam kategori kelembagaan
meliputi: manfaat, cuti, kompensasi dan kompensasi jenis kelamin tenaga kerja
(Myloni et al 2004; Rosenzweig dan Nohria, 1994.).

Tujuan dari penelitian ini

Dalam terang dari beberapa pengamatan ini, kita harus bertanya-tanya berapa
banyak diskriminasi dapat terjadi di lingkungan multinasional di berbagai belahan
dunia. Sampai saat ini, tidak ada penelitian telah dilakukan untuk meneliti
fenomena penggunaan bahasa discrimina-tory dalam iklan pekerjaan ditempatkan
oleh perusahaan multinasional di luar Asia. Selain itu, tidak ada penelitian yang
telah ditemukan telah diperiksa fenomena ini dalam lingkungan hukum, yang
setidaknya di atas kertas, tampaknya melarang diskriminasi langsung dalam
praktek. Dengan demikian, penelitian ini akan meneliti praktek-praktek perekrutan
yang sebenarnya dari AS MNC di Meksiko, di mana undang-undang hukum
mengenai diskriminasi yang jelas tapi jarang ditegakkan, dan di mana budaya lokal
cenderung sup-port kelangsungan praktek perekrutan diskriminatif. Tujuan utama
dari penelitian ini adalah untuk menentukan apakah perusahaan multinasional AS
yang beroperasi di Meksiko mempekerjakan praktek-praktek perekrutan lebih mirip

untuk kembali standar mereka di AS atau jika mereka beradaptasi kebijakan mereka
untuk mencerminkan lingkungan hukum dan budaya Meksiko lokal.

Penelitian ini akan menggunakan pendekatan analisis isi dari iklan lowongan kerja
yang sebenarnya untuk posisi yang berbeda ditempatkan oleh 20 AS perusahaan
multinasional yang sama di iklan baris baik di AS dan Meksiko untuk
mengungkapkan praktek merekrut-ment sebenarnya perusahaan multinasional 'di
luar negeri. Assumably, pengawasan publik mungkin kurang dari kekuatan untuk AS
MNC luar negeri daripada di negara asal mereka. Secara khusus, penelitian ini
bertujuan untuk menjelaskan isu kontroversial dari AS perilaku multinasional Whether lebih positif atau negatif berkaitan dengan diskriminasi, melalui pemeriksaan
dekat iklan sumber daya manusia.

pertanyaan penelitian
H0: AS operasi multinasional di AS akan memiliki frekuensi yang lebih rendah dari
yang diskriminatif lan-gauge dalam kategori usia, jenis kelamin, muncul-Ance dan
status perkawinan sebagai perusahaan Meksiko.

Mengingat pengaruh perusahaan multinasional AS 'kerangka hukum dan budaya


sendiri di negara asal mereka, AS multinasional akan cenderung untuk melakukan
diskriminasi dalam iklan pekerjaan dari Meksiko coun-terparts mereka. Misalnya,
lingkungan hukum negara perusahaan asal telah dibuktikan secara empiris untuk
memiliki dampak pada apakah sebuah perusahaan multi-nasional memilih untuk
menggunakan bahasa diskriminatif dalam iklan lowongan kerja atau tidak. Misalnya,
Lawler (1996) mempelajari penggunaan iklan lowongan kerja yang diskriminatif
sepanjang garis gender di Thailand. Ia menemukan bahwa AS perusahaan
multinasional yang beroperasi di Thailand kurang mungkin untuk menggunakan
pekerjaan diskriminatif beriklan-KASIH dari perusahaan multinasional Jepang dan
perusahaan lokal Thailand. Pada saat penelitian, tidak ada undang-undang yang ada
di Thailand mandat kesempatan yang sama dalam mempekerjakan-ment
berdasarkan jenis kelamin (Lawler, 1996, hal. 157). Sebuah lingkungan hukum yang
sama seperti yang di Thailand ada di Jepang pada saat studi. Sementara beberapa
undang-undang anti-dis-criminatory ada, itu dianggap telah lemah dan umumnya
tidak ditegakkan (Cook, 1987). Sebaliknya, di AS, undang-undang anti-diskriminasi
dalam pekerjaan telah diatur selama lebih dari empat dekade dan penuh semangat
ditegakkan (Lawler, 1996). Dengan demikian, tampak bahwa hukum

226 Eileen Daspro

lingkungan negara perusahaan asal tidak mempengaruhi kecenderungan


perusahaan untuk melakukan diskriminasi atau tidak dalam iklan lowongan kerja.

Selain itu, bukti empiris menunjukkan bahwa lingkungan hukum di mana


perusahaan beroperasi juga dapat mempengaruhi kecenderungan perusahaan
untuk melakukan diskriminasi atau tidak dalam iklan lowongan kerja. Leong et al.
(2004) menemukan bahwa dalam lingkungan peraturan longgar dari Singapura, di
mana tidak ada hukum yang mengatur kerja sama opportu-nity ada, perusahaan
multinasional dari AS, Inggris dan Jepang melakukan tempat iklan lowongan kerja
yang diskriminatif. Namun, sejauh mana mereka melakukannya adalah fungsi dari
lingkungan hukum negara asal yang berkaitan dengan mempekerjakan-ment
undang-undang diskriminasi dan penegakan hukum. Dalam kasus yang diteliti,
Meksiko memiliki kerangka peraturan yang jelas melarang diskriminasi dalam
perekrutan pekerjaan, menunjukkan bahwa pengaruh negara kerangka hukum asal
ini mungkin terbukti menjadi berpengaruh dalam keputusan perekrutan mereka.

Memang, lingkungan hukum dari AS dan Meksiko secara dramatis berbeda dalam
praktek. Hal ini mungkin menjelaskan mengapa diskriminasi terang-terangan

kurang evi-penyok di AS daripada di Meksiko. AS memiliki empat undang-undang


federal utama yang mengatur kesempatan yang sama dalam pekerjaan: Judul VII
dari tindakan Hak Sipil tahun 1964, Equal Pay Act of 1963, usia discrim-ination Act
of 1967 dan tindakan Rehabilitasi tahun 1973 (Leong et al. 2004). Selain itu, sesuai
dengan Equal Employment Opportunity Act of 1972 dicapai melalui sebuah komisi
khusus, yang menyelidiki klaim dan litigates terhadap dugaan kasus diskriminasi
atas dasar ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau asal kebangsaan dalam
pekerjaan.

Di luar AS, undang-undang perburuhan yang luas dan Vig-orously ditegakkan.


Misalnya, undang-undang yang terkandung dalam Bab VII dari Undang Hak Sipil
tahun 1964 guar-antees hak-hak karyawan untuk bebas dari dis-celaan atas dasar
ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, usia atau cacat. Dalam
prakteknya, hukum-hukum ini umumnya dipandang akan penuh semangat
ditegakkan. Korban diskriminasi kerja di Amerika Serikat dapat mengajukan
tuntutan dengan AS Equal Oppor-tunity Employment Opportunity Commission
(EEOC), dan jika tuduhan itu ditemukan untuk menjadi kenyataan, penyelesaian
moneter dapat ditentukan dalam mendukung penggugat. Pada tahun fiskal 2005
saja, EEOC re-rima nomor berikut biaya: 16.585 (usia), 14.893 (cacat), 4449
(kehamilan), 26.740 (ras), 2.340 (agama) dan 23.094 (sex). Sementara

angka-angka ini tidak memberikan bukti dengan cara apapun dari penghapusan
masalah tempat kerja dis-celaan, mereka bersaksi adanya kerangka hukum dan
budaya di AS yang melarang diskriminasi dalam praktek.

hukum Meksiko juga memiliki sejarah legislatif dari praktek-praktek kerja


diskriminatif pro-hibiting, al-meskipun bukti menunjukkan bahwa hal itu belum
penuh semangat diberlakukan dalam kenyataan. Sebagai contoh, kedua Pasal 4
Meksiko Konstitusi 1917 dan Pasal 3 dan Pasal 164 dari Federal Buruh Meksiko 1931
kode melarang diskriminasi dalam pekerjaan. Misalnya, Pasal 4 Consti-tution
berbunyi '' Tidak ada orang dapat dicegah dari terlibat dalam profesi, mengejar
industri atau komersial, atau pekerjaan pilihannya, asalkan halal. '' Selain itu, UU
Ketenagakerjaan Meksiko jelas menyatakan dalam Pasal 3 '' Kerja adalah hak dan
kewajiban sosial. '' '' Perbedaan tidak akan dibuat menjadi-tween pekerja
berdasarkan ras, jenis kelamin, usia, keyakinan agama, doktrin politik atau kondisi
sosial ''. Selain itu, Pasal 164 UU Ketenagakerjaan federal berbunyi '' Perempuan
harus menikmati hak dan kewajiban yang sama dengan laki-laki. ''

Bahkan, pada tahun 2003, prinsip-prinsip yang sangat kesetaraan dalam pekerjaan,
yang telah dikodifikasikan dalam hukum Meksiko hampir satu abad yang lalu, dibuat

lebih eksplisit ketika Meksiko Kongres meloloskan '' Federal Hukum untuk Mencegah
dan Menghilangkan Diskriminasi ''. Menurut Pasal 1, satu-satunya tujuan hukum
adalah untuk '' mencegah dan menghapuskan segala bentuk diskriminasi '', yang
dalam Pasal 4 dari UU yang sama didefinisikan secara luas untuk mencakup '' distinction, pengecualian atau pembatasan berdasarkan asal etika, jenis kelamin, usia,
cacat, kondisi sosial, kondisi kesehatan, kehamilan, bahasa, agama, opini, seksual
lebih-ence, status perkawinan atau lainnya. ''

Namun demikian, temuan terbaru dari opini publik pengumpul suara dihormati
Consulta Mitofsky di Meksiko menemukan bahwa 91,2% warga Meksiko yang
disurvei dalam survei percaya diskriminasi masih ada di berbagai variabel
termasuk: etnis, jenis kelamin, dan kelas sosial-ekonomi di semua aspek kehidupan
eco-eko- (2004). Dengan demikian, kesenjangan jelas ada antara hukum
perburuhan inklusif di satu sisi dan praktek eksklusif di sisi lain.

Selain itu, literatur yang ada menunjukkan bahwa budaya negara perusahaan asal
banyak juga berperan dalam mempengaruhi keputusan apakah atau tidak
melakukan diskriminasi dalam perekrutan

Analisis Rekrutmen Praktek AS Multinasional 'di Meksiko 227

proses. Misalnya, jika negara MNC asal ditandai dengan penegakan kuat dari nondiskriminasi dalam praktek kerja dan adanya konteks budaya yang mendukung
prinsip-prinsip kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan di AS (Leong et al, 2004;.
Segrest et al, 2003;. Zimmerman, 1992) mungkin kurang mungkin terjadi dan
cenderung ditoleransi oleh masyarakat umum.

Berbeda dengan AS, budaya environ-ment Meksiko umumnya ditandai dengan nilainilai yang mungkin menyebarluaskan praktik kerja diskriminatif daripada
mengurangi mereka. Hofstede (1980) bekerja pada nilai-nilai budaya yang
dihasilkan data dari lebih dari empat puluh negara dan 116.000 karyawan di IBM
dari tahun 1967 ke 1971. Awalnya, ia mengusulkan empat dimensi budaya utama
maskulinitas / feminitas, jarak kekuasaan, penghindaran ketidakpastian dan
individualisme / kolektivisme. Keempat variabel budaya membedakan budaya dari
satu sama lain, dan dalam contoh di AS dan Meksiko, mengungkapkan perbedaan
penting yang mungkin menerangkan kecenderungan dua budaya 'untuk
membedakan.

Misalnya, budaya yang tinggi di tempat maskulinitas banyak penting pada


keuntungan materi, Asser-tama mengenai efektivitas dan peran seks jelas
dibedakan. Dalam hal ini, baik AS dan Meksiko memiliki budaya maskulin, meskipun
Mexico peringkat lebih tinggi pada dimensi ini (Segrest et al., 2003). Para penulis
mencatat bahwa skor maskulinitas tinggi Meksiko (69 untuk Meksiko vs 62 untuk
AS) dapat menjelaskan inci-dence kejantanan berlebihan, yang didefinisikan
sebagai '' sikap dominasi laki-laki dan superioritas '' (Segrest et al., 2003). Sikapsikap machista tercermin pada wanita Meksiko yang bekerja di sebagian besar ''
feminin '' pekerjaan, seperti pendidikan, membersihkan, keperawatan dan
administrasi yang mendukung, yang lebih rendah dengan gaji dan kurang bergengsi
dibanding posisi-posisi tradisional didominasi oleh laki-laki (Muller dan Rowell, 1997)
. Singkatnya, skor yang lebih tinggi pada skor maskulinitas Hofstede mungkin
mencerminkan kecenderungan untuk melakukan diskriminasi atas dasar gender.

Hofstede (1980) variabel budaya kedua, jarak kekuasaan, berkaitan dengan


bagaimana budaya mengelola inequali-hubungan antara orang-orang. budaya jarak
kekuasaan tinggi menerima ketidaksetaraan besar dalam kekuasaan dan kekayaan
sebagai keadaan normal urusan, sementara budaya jarak kekuasaan rendah
berusaha untuk meminimalkan ketidakadilan sosial. Segrest et al. (2003) juga telah
menegaskan bahwa jarak daya tinggi mungkin berinteraksi dengan maskulinitas
tinggi

memperburuk sikap maskulinitas, sehingga membuat praktek diskriminasi buruk.


Pada indeks jarak kekuasaan, Meksiko menerima nilai tinggi dari 81, dan Amerika
Serikat skor yang relatif rendah dari 40. Skor ini menunjukkan bahwa Meksiko
mungkin lebih toleran terhadap kesenjangan sosial dari Amerika, sikap itu lagi
dapat menyebabkan penggunaan diskriminasi-natory praktek perekrutan tenaga
kerja.

Hofstede (1980) variabel budaya utama ketiga adalah penghindaran ketidakpastian.


penghindaran ketidakpastian menggambarkan sejauh mana budaya tertentu
menghindari situasi ambigu. Segrest et al. (2003) telah menyarankan bahwa
variabel ini dapat mengabadikan sikap discrim-inatory sejak negara menghindari
risiko bisa lebih lambat untuk menerapkan perubahan yang bertujuan untuk
mengurangi atau menerapkan diskriminasi, karena mereka menyiratkan perubahan
dan berurusan dengan ketidakpastian.
Singkatnya, lingkungan hukum dan budaya AS MNC akan muncul untuk mencegah
penggunaan praktik diskriminatif oleh perusahaan, sedangkan orang-orang dari
perusahaan Meksiko mungkin muncul untuk mentolerir lebih. Dengan demikian,
penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan apakah AS MNC menegakkan standar

negara asal mereka dari non-diskriminasi dalam pekerjaan dalam tenaga kerja luar
negeri

228 Eileen Daspro

lingkungan di mana kerangka hukum dan budaya belum mendukung mereka.

Sebuah uji chi square akan dilakukan untuk menguji perbedaan yang signifikan
dalam frekuensi untuk empat kategori diskriminasi dianalisis dalam iklan: usia, jenis
kelamin, penampilan fisik dan status perkawinan.

metode

analisis isi, metode penelitian kualitatif, digunakan untuk menganalisis konten dan
lebih khusus bahasa yang digunakan dalam iklan lowongan kerja ditemukan pada
situs pekerjaan Meksiko www.occ.com.mx. Holsti (1969) mendefinisikan analisis isi
sebagai '' teknik untuk membuat kesimpulan dengan obyektif dan sistematis
mengidentifikasi karakteristik khusus dari pesan '' (hlm. 14). Dalam studi yang
diusulkan ini, analisis isi akan digunakan untuk kode, mengukur dan membuat
kesimpulan tentang dimasukkannya bahasa yang berpotensi diskriminatif
digunakan dalam beriklan-KASIH oleh AS perusahaan multinasional di Meksiko, serta
oleh perusahaan Meksiko di Meksiko. Penulis seperti Leong (2004) telah mencatat
bahwa analisis isi dari iklan lowongan kerja adalah metode sangat berguna untuk
menilai diskriminasi karena mengukur praktik yang sebenarnya dari perusahaan
saat merekrut karyawan baru, bukan hanya apa yang mungkin mereka menyatakan
untuk menjadi kenyataan.

Tujuan prinsip desain penelitian ini adalah untuk menilai independensi antara satu
variabel independen kategoris, negara asal perusahaan, dan variabel kategoris
bergantung, jumlah kasus di mana sebuah perusahaan menggunakan bahasa
diskriminatif dalam iklan pekerjaan. Untuk tujuan penelitian ini, bahasa diskriminatif
didefinisikan sebagai keberadaan setiap kategori eksklusif lan-gauge dalam iklan,
yang ilegal di AS, termasuk dua kategori diidentifikasi oleh Kohl dan Stephens
(1989): (1) batasan umur dan (2) preferensi gender (pria / wanita). Untuk kate-luka
ini, penulis akan menambah dua kategori tambahan bahasa diskriminatif, (3)
penampilan fisik atau atribut dari setiap jenis, yang tidak dianggap Kualifikasi
Ketenagakerjaan Nyata untuk melakukan pekerjaan dan (4) status pernikahan dari

calon pekerjaan . Sebagai laki-laki-gaimana disebutkan sebelumnya, variabel


diskriminatif status sosial-ekonomi tidak dimasukkan dalam analisis karena ukuran
sampel tidak cukup. Sample selection
pemilihan sampel

Untuk penelitian yang diusulkan, sampel berasal dari iklan lowongan kerja
ditempatkan pada terbesar kerja online iklan situs di Meksiko: www.occ. com.mx.
Dengan demikian, unit analisis untuk penelitian ini adalah iklan pekerjaan. Sampel
yang diusulkan harus berasal dari 15 perusahaan AS dan 15 orang Meksiko, yang
menggunakan situs ini untuk tujuan perekrutan di Meksiko. Perusahaan yang dipilih
sebagai sampel harus memenuhi kriteria berikut: mereka harus menggunakan salah
satu website di atas untuk perekrutan pada bulan lalu minimal 20 kali dan negara
asal mereka, nama perusahaan dan jenis industri harus mudah diidentifikasi dari
iklan .

Instrumentasi

Untuk sampel pertama, iklan lowongan kerja yang col-lected untuk sampel yang
diteliti selama periode 2 bulan dari Januari hingga Februari 2007. Secara total, 700
iklan dikumpulkan dari 15 perusahaan AS yang beroperasi di Meksiko dan 956 iklan
dari perusahaan-perusahaan Meksiko. Sebuah sampel acak dari iklan dipilih
menggunakan tabel acak nomor untuk memilih total 20 iklan per perusahaan untuk
analisis, untuk sampel total 300 iklan untuk AS perusahaan di Meksiko dan 300 iklan
untuk Meksiko perusahaan di Meksiko. Penghitungan yang cal-culated untuk
kejadian bahasa diskriminatif dalam empat kategori yang disebutkan sebelumnya:
usia, jenis kelamin, penampilan dan status perkawinan.

Misalnya, General Motors menerbitkan iklan di bawah untuk Manajer Administrasi


pada 18 Januari 2008 di www.occ.com.mx.

Manajer Administrasi: General Motors Mexico City

Bertanggung jawab atas area akuntansi, kredit, sumber daya manusia, laporan
keuangan dan audit internal dan eksternal.

Sex: Laki-laki

Umur: 35-50

Latar belakang pendidikan: Akuntansi Status Pernikahan: tidak jelas

Menurut kriteria yang ditetapkan, iklan ini akan telah ditetapkan skor '' 2 '' oleh
penilai. Satu titik akan diberikan untuk penampilan preferensi usia dalam iklan (3550 tahun) dan

Analisis Rekrutmen Praktek AS Multinasional 'di Meksiko 229

preferensi gender (laki-laki). Tidak ada gunanya akan diberikan untuk penampilan
karena tidak ada menyebutkan atribut fisik re-quired tidak berhubungan dengan
perfor-Mance dari pekerjaan termasuk dalam iklan. Demikian pula, tidak ada titik
akan diberikan untuk status perkawinan karena iklan menyebutkan bahwa tidak ada
preferensi dalam kategori ini.

Untuk mengurangi potensi bias penilai, scoring dilakukan oleh dua kelompok
bilingual (Spanyol-Inggris) penilai, masing-masing dengan tiga anggota. Satu
kelompok adalah asal negara Meksiko, sementara yang lain adalah dari Amerika
Serikat. Dalam kedua kasus, penilai menerima 2 jam pelatihan tentang coding iklan,
sebelum sesi coding yang sebenarnya. Sebuah sampel acak dari 20% dari iklan
dalam sampel yang sebenarnya digunakan untuk menghitung Cohen Kappa, ukuran
banyak digunakan reliabilitas antar-tingkat. reliabilitas antar penilai mengacu pada
sejauh mana dua atau lebih coders menganalisis konten yang sama dan mencapai
kesimpulan yang sama. Dalam penelitian ini, tidak ada perbedaan signifikan yang
ditemukan antara kedua kelompok hasil penilai.

hasil

kehandalan penilai

Data pertama kali dianalisis untuk mengukur reliabilitas antar penilai. Skor
kehandalan rata (Cohen Kappa) untuk empat kategori yang berbeda dari

diskriminasi-bangsa adalah: 0,874 (usia), 0,917 (gender), 0,790 (penampilan) dan


0,905 (status perkawinan), masing-masing. Semua nilai reliabilitas dianggap
diterima dekat atau di atas level 80% yang ditetapkan oleh Kassarjian (1977) dan
Nunally (1978).

tes hipotesis
Hipotesis 0 menyatakan bahwa AS perusahaan multinasional akan menggunakan bahasa
diskriminatif dalam iklan lowongan kerja kurang dari perusahaan Meksiko. Yang dihasilkan frequencies mendukung hipotesis ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 18,7% dari iklan AS
diskriminasi berdasarkan usia dibandingkan dengan 70% dari iklan Meksiko. Demikian pula,
iklan AS diskriminasi sepanjang garis gender dalam 10,7% kasus, dibandingkan dengan 30%
dari iklan Meksiko. Sehubungan dengan penampilan, iklan AS diskriminasi 5,7% dari waktu
dibandingkan dengan 17,7% dari waktudalam iklan Meksiko. Selain itu, hanya 1% dari
perusahaan AS diskriminasi berdasarkan status perkawinan dibandingkan dengan 8,3% dari iklan
Meksiko.
Analisis empat chi square yang berbeda menghasilkan hasil sebagai berikut: penggunaan bahasa
diskriminatif oleh perusahaan dari Amerika Serikat dan Meksiko berbeda untuk tiga kategori
diskriminasi usia (x2 = 14,07, p = 0,698); jenis kelamin (x2 = 0,426, p = 0,514), status
perkawinan (x2 = 0,275, p = 0.600). Dalam tiga hal ini, tidak ada bukti untuk menolak hipotesis
nol. Dengan demikian, tampaknya ada perbedaan sta-statistic signifikan dalam frekuensi
penggunaan diskriminatif oleh AS dan Meksiko perusahaan di Meksiko. Dalam kasus
penampilan fisik (x2 = 0,275, p = 0,05) nilai signifikansi adalah sama dengan nilai p 0,05;
dengan demikian, setidaknya ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kita dapat menolak
hipotesis nol, meskipun sedikit, dalam kategori ini diskriminasi.

keterbatasan
Salah satu keterbatasan metodologi penelitian ini adalah penggunaan metode non-probabilitas
dalam membangun sampel tersebut. Dalam melakukannya, temuan tidak akan digeneralisasikan
untuk seluruh penduduk, apakah mereka menjadi AS atau Meksiko perusahaan. Keterbatasan
lain berkaitan dengan pemilihan perusahaan untuk dimasukkan dalam penelitian ini. Sebuah
gambaran awal dari situs ini menunjukkan bahwa mereka mengandung sejumlah besar iklan dari
merekrut perusahaan yang tidak cenderung menentukan nama atau industri jenis klien mereka.
Dengan demikian, oleh kebutuhan, iklan jenis ini harus dikeluarkan dari analisis. Selain itu, tidak
semua perusahaan saat ini menggunakan internet untuk mencari pelamar kerja yang memenuhi
syarat, sehingga membatasi ruang lingkup potensi pengaruh studi ini. Demikian pula, banyak
perusahaan yang melakukan merekrut hampir tidak melakukannya untuk kerah biru atau
berpangkat rendah posisi administratif, di mana calon karyawan indi-vidual cenderung memiliki
akses ke internet atau dimana calon kurang ACCUS-tomed untuk menggunakannya dalam

mereka profesi.

Diskusi dan kesimpulan


Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membandingkan penggunaan bahasa diskriminatif dalam
iklan lowongan kerja yang ditempatkan oleh AS perusahaan multinasional dan perusahaan
Meksiko yang beroperasi di230 Eileen Daspro

Mexico. Hasil yang diperoleh dari analisis isi iklan lowongan kerja menunjukkan bahwa mereka
adalah perbedaan yang signifikan secara statistik antara kejadian bahasa diskriminatif dalam
iklan pekerjaan ditempatkan oleh negara-negara yang berbeda asal negara.
Seperti yang diharapkan, AS multinasional ditemukan mempekerjakan bahasa diskriminatif
kurang dari perusahaan Meksiko. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh konteks hukum dan
budaya negara perusahaan asal dapat tercermin dalam pilihan dari apakah atau tidak melakukan
diskriminasi ketika bermain iklan pekerjaan di luar negeri. Pengaruh ini mungkin terbukti lebih
besar dari lingkungan hukum dan budaya di mana MNC beroperasi. Selain itu, temuan ini
menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan multinasional termasuk dalam penelitian ini
mungkin sebenarnya bermain sedikit dari peran positif dalam mengembangkan-ment sosial dan
ekonomi dari Mexico dengan berlatih praktik perekrutan non-diskriminatif di lingkungan, di
mana praktek-praktek perekrutan tersebut belum untuk menjadi com-monplace.
Arti penting dari penelitian ini adalah tiga kali lipat. Pertama, ia menghasilkan data dari praktek
etika sebenarnya perusahaan multinasional AS di luar negeri, bukan apa yang AS MNC
dimaksudkan untuk berlatih. Misalnya, penelitian sebelumnya oleh Wentling dan Palma-Rivas
(2000) dan Kaptein (2004) meneliti keberadaan kode etik di perusahaan multinasional dan
komitmen mereka menyatakan untuk berbagai masalah pemangku kepentingan, termasuk
inisiatif keragaman.
Kedua, sifat komparatif studi ini dapat menghasilkan wawasan penting ke dalam bidang praktek
manajemen cul-tanian lintas. Dengan langsung membandingkan iklan dari perusahaan
multinasional AS di Meksiko dengan perusahaan Meksiko, kesimpulan penting dapat dibuat
tentang peran ENVI-ronment hukum dan budaya dari negara asal asal dalam praktek perekrutan
influ-encing. fokus penting ini disarankan oleh Leong et al. (2004). Ini-prospektif per bisa
membuktikan menjadi sangat ilustratif karena dapat mengungkapkan kecenderungan perusahaan
multinasional AS baik menegakkan atau mengurangi standar etika mereka atas-laut, di mana
standar ketenagakerjaan AS tidak berlaku dan mata publik jauh dari pandangan.
Ketiga, tidak ada penelitian sampai saat ini telah menganalisis praktik perekrutan ac-tual dari AS

MNC dalam lingkungan hukum negara berkembang yang jelas melarang diskriminasi dalam
pekerjaan. Penelitian sebelumnya oleh Lawler (1996) di Thailand dan Leong,
Google Terjemahan untuk Bisnis:Perangkat PenerjemahPenerjemah Situs WebPeluang PasTan
dan Shen-Yi-Loh di Singapura (2004) berlangsung di negara-negara di mana tidak ada undangundang ada yang secara eksplisit melarang praktek-praktek perekrutan diskriminatif. Dengan
demikian, kasus Meksiko adalah salah satu yang menarik sejak terjadinya bahasa diskriminatif
dalam iklan lowongan kerja yang ditempatkan oleh AS perusahaan multinasional akan
menandakan pelanggaran hukum perburuhan Meksiko. Sementara ini tampaknya tidak menjadi
kasus di sebagian besar iklan, untuk benar-benar menegakkan standar etika non-dis-dakwa dalam
pekerjaan, bahasa diskriminatif harus sepenuhnya absen dari iklan lowongan kerja.

Referensi
Bartlett, C., S. Ghoshal dan J. Birkinshaw: 2003, Trans-nasional Manajemen: Teks, Kasus, dan
Bacaan di Cross-Border Management (McGraw Hill, Mexico City).
Brewster, C., A. Hegewish dan L. Mayne: 1994, 'Tren HRM Eropa: Tanda-tanda Konvergensi?',
Di P. Kirkbride, Manajemen Sumber Daya Manusia di Eropa, Perspektif untuk 1990 (Routledge,
London (ed.) ), hlm. 114-133.
China Daily: 2005, Shenzen Meningkatkan Upah Minimum, Diakses tanggal 18 Juni 2008 di
http: //www.china. org.cn/english/2005/Jun/130709.htm.
Cina Perhiasan Tenaga Kerja: 2006, 2 Juli Kekurangan Tenaga Kerja: Peluang atau Crisis?
Diperoleh pada 15 April 2007 dari http://www.chinalaborwatch.org/2006%20Edito rial /
2006/07/07% 20labor% 20shortage.htm.
Consulta Mitofsky: 2004, Desember Trato sebuah Grupos Vulnerables en el Distrito Federal.
Encuesta de Viviendas.
Cook, A .: 1987, 'Perbandingan Internasional: Masalah dan Penelitian di dunia industri', di KD
Koziara, M. Moskow dan LD Tanner (eds.), Wanita Bekerja: Past, Present, Future, BNA Buku
(DC, Washington ), hlm. 332-373.
Davis, G. F., M. von Neumann Whitman dan M. N. Zald: 2004, The Responsibility Paradox:
Perusahaan Multinasional dan Global Corporate Social Responsibility (Uni-versity of Michigan,
Ann Arbor, Michigan).
De George, R. T .: 1993, Etika Bisnis, Edisi 4 (Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ).

Donaldson, J .: 2001, 'Perusahaan Multinasional, Mempekerjakan-ment Hubungan dan Etika',


Hubungan Karyawan 23 (6), 627-642.
Donaldson, T .: 1996, September-Oktober, 'Nilai di Tension: Etika jauh dari rumah', Harvard
Business Review, 4-12.
Egan, M. L. dan M. Bendick: 2003, 'Tenaga Kerja Keanekaragaman Inisiatif dari AS Perusahaan
Multinasional di Eropa',
Thunderbird International Business Review 45 (6), 701-727.