Anda di halaman 1dari 31

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang
Manajemen kepegawaian dan sumber daya
penting

bagi

perusahaan

dalam

mengelolah,

manusia

sangat

mengatur

dan

memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif


untuk tercapainya tujuan perusahaan. Setiap perusahaan selalu
mengharapkan perusahaanya dapat bekerja seefesien mungkin
sehingga dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya, baik
untuk masa sekarang dan masa yang akan datang salah satu
caranya yaitu melalui kenerja karyawan dan pemimpin yang ada
pada manajemen tersebut.
Seiring dengan perkembangan zaman, kepemimpinan secara ilmiah
mulai berkembang bersamaan dengan pertumbuhan manajemen
ilmiah yang lebih dikenal dengan ilmu tentang memimpin. Hal ini
terlihat

dari

banyaknya

literatur

yang

mengkaji

tentang

kepemimpinan dengan berbagai sudut pandang atau perspektifnya.


Kepemimpinan tidak hanya dilihat dari baik saja, akan tetapi dapat
dilihat dari penyiapan sesuatu secara

berencana dan dapat

melatih calon-calon pemimpin.


Sejarah timbulnya kepemimpinan, sejak nenek moyang dahulu
kala, kerjasama dan saling melindungi telah muncul bersama-sama
dengan peradapan manusia. Kerjasama tersebut muncul pada tata
kehidupan sosial masyarakat atau kelompok-kelompok manusia
1

2
dalam

rangka

untuk

mempertahankan

hidupnya

menentang

kebuasan binatang dan menghadapi alam sekitarnya. Berangkat


dari kebutuhan bersama tersebut, terjadi kerjasama antar manusia
dan mulai unsur-unsur kepemimpinan. Orang yang ditunjuk sebagai
pemimpin dari kelompok tersebut ialah orang-orang yang paling
kuat dan pemberani, sehingga ada aturan yang disepakati secara
bersama-sama
keturunan

misalnya

bangsawan,

seorang
sehat,

pemimpin
kuat,

harus

berani,

lahir

ulet,

dari

pandai,

mempunyai pengaruh dan lain-lain. Hingga sampai sekarang


seorang pemimpin harus memiliki syarat-syarat yang tidak ringan,
karena pemimpin sebagai ujung tombak kelompok.
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmuilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan
dapat

mendatangkan

(Moejiono,

2002).

Ada

manfaat
banyak

bagi

kesejahteraan

definisi

manusia

kepemimpinan

yang

dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masingmasing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa
kesamaan.
Pemimpin yang baik dan sesuai dengan keinginan karyawan akan
menimbulkan rasa kesadaran dari karyawan untuk memenuhi
harapan yang diinginkan oleh sang pemimpin. Karena apabila
karyawan tidak menyadari hal tersebut maka ia harus dapat
menerima pergantian pemimpin kembali, dan hal tersebut belum

3
tentu dapat menjadi lebih baik bagi karyawan itu sendiri.
SMA Negeri 1 Samalanga merupakan salah satu organisasi
pemerintah yang menyelenggarakan pendidikan yang bertujuan
untuk mencerdaskan anak bangsa di Kabupaten Bireuen. Maka
untuk menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan
apa yang telah direncanakan oleh organisasi tersebut diperlukan
kinerja pegawai yang optimal dengan adanya efektifitas pemimpin
dan karakteristik indifidu kepada para pegawai.Tugas pimpinan
adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan
kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan
dan peluang dalam bekerja.
Berdasarkan
mengajukan

judul

pertimbangan
:

Pengaruh

diatas
Gaya

maka

penulis

Kepemimpinan

dan

karakteristi individu terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA


Negeri 1 Samalanga.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka
dalam hal ini penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan dan karakteristik individu SMA
Negeri 1 Samalanga?
2. Bagaimana prestasi kerja karyawan SMA Negeri 1 Samalanga?

4
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik
individu terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA Negeri 1
Samalanga?
4. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan dan karakteristik
individu terhadap prestasi kerja pada SMA Negeri 1 Samalanga?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui

gaya kepemimpinan dan karakteristik

individu terhadap prestasi kerja karyawan SMA Negeri 1


Samalanga?
2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan SMA Negeri 1
Samalanga?
3. Untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan pengaruh
gaya kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap prestasi
kerja karyawan SMA Negeri 1 Samalanga?
4. Untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan hubungan
gaya

kepemimpinan

dan karakteristik

individu terhadap

prestasi kerja karyawan SMA Negeri 1 Samalanga?


1.4. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat
memberi manfaat sebagai berikut.
a.

Dari Segi Praktika

5
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan kepada manajemen

sehingga dapat membantu

mengembangkan organisasi, baik dalam jangka pendek


maupun jangka panjang
b.

Dari Segi Pengembangan Ilmu


Hasil

penelitian

ini

dapat

dijadikan

tambahan

koleksi

perpustakaan dan juga akan menambah wawasan bagi


mahasiswa, khususnya yang berkaitan dengan pengaruh
gaya kepemimpinan dan karekteristik individu terhadap
prestasi kerja karyawan pada SMA Negeri 1 samalanga

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1

Kajian Teori

2.1.1

Kepemimpinan

2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan


Kepemimpinan lebih dari sekedar seperangkat keterampilan dan keahlian.
Kepemimpinan mempunyai kualitas personal halus yang agak sulit dilihat, tetapi
sangat berpengaruh. Pengertian kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan, 2006:170
adalah :

6
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Rost, Joseph C (Triantoro Safaria, 2004:3):
Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di
antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan
nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya.
Kepemimpinan didefinisikan juga oleh Terry, George R (Kartini Kartono,
2005: 57) yaitu :
kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai
tujuan-tujuan kelompok.
Dari beberapa pengertian kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa
ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kegiatan
untuk mempengaruhi orang lain dan merubah perilaku untuk mencapai tujuan
bersama.
2.1.1.2 Tipe Kepemimpinan
Pelaksanaan

kepemimpinan

cenderung

menumbuhkan

kepercayaan,

partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif, hal
ini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilaku pimpinan
tersebut. Menurut Malayu Hasibuan, 2006:169 ada beberapa tipe, di antaranya:
1. Tipe karismatis
Tipe pemimpin ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang
luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut

7
yang sangat besar jumlahnya dan dapat dipercaya. Memiliki inspirasi,
keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.
2. Tipe paternalistis dan maternalistis
Tipe paternalitis selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak
atau belum dewasa. Terlalu bersikap melindungi dan jarang memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri. Sedangkan
untuk kepemimpinan tipe maternalitis memiliki ciri yang hampir mirip dengan
paternalistis. Namun yang membedakan adalah sikap terlalu melindungi yang
lebih menonjol, disertai dengan kasih sayang yang berlebihan.
3. Tipe militeristis
Perlu dipahami bahwa tipe kepemimpinan militeristis itu berbeda dengan
kepemimpinan organisasi militer. Sifat dari pemimpin yang militeristis antara
lain lebih banyak menggunakan sistem perintah terhadap bawahannya dan
seringkali kurang bijaksana. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.
Menyenangi formalitas, menuntut adanya disiplin keras dan komunikasi yang
berlangsung searah juga merupakan sifat dari pemimpin militeristis.
4. Tipe otokratis
Sifat dari pemimpin yang otokratis adalah memberikan perintah-perintah yang
dipaksakan dan harus dipatuhi. Tidak pernah memberikan informasi secara detail
tentang rencana-rencana yang akan datang. Setiap perintah dan kebijakan
ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Semua pujian dan kritik
terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin
sendiri.

8
5. Tipe laisser faire
Tipe kepemimpinan laisser faire praktis tidak memimpin. Dia membiarkan
kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak
berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan
tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Pemimpin laisser faire
biasanya tidak memiliki keterampilan teknis.
6. Tipe populistis
Kepemimpinan populistis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang
tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan luar
negeri.
7. Tipe administratif
Tipe ini mampu menyelenggarakan tugas-tugas administratif secara efektif.
Sedangkan para pemimpinnya terdiri dari para teknorat dan para administrator
yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan.
8. Tipe demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efesien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan
pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal
(pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan
demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi
kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2.1.1.3 Model Kepemimpinan

9
Menurut Veithzal, 2003;11, menyatakan beberapa model kepemimpinan
yaitu:
1. Model Kepemimpinan Kontingensi
Model ini dikembangkan oleh Fiedler, model kontingensi dari efektivitas
kepemimpinan memiliki dalil bahwa prestasi kelompok tergantung pada
interaksi

antara

gaya

kepemimpinan

dan

situasi

yang

mendukung.

Kepemimpinan dilihat sebagai suatu hubungan yang didasari oleh kekuatan dan
pengaruh. Fiedler memberikan perhatian mengenai pengukuran orientasi
kepemimpinan dari seorang individu. Ia mengembangkan Least-Preferred CoWorker (LPC) Scale untuk mengukur dua gaya kepemimpinan :
a. Gaya berorientasi tugas, yang mementingkan tugas atau otoritatif.
b. Gaya berorientasi hubungan, yang mementingkan hubungan kemanusiaan.
Sedangkan kondisi situasi terdiri dari tiga faktor utama, yaitu:
a. Hubungan pemimpin-anggota, yaitu derajat baik/buruknya hubungan antara
pemimpin dan bawahan.
b. Struktur tugas, yaitu derajat tinggi/rendahnya strukturisasi, standarisasi dan
rincian tugas pekerjaan.
Kekuatan posisi, yaitu derajat kuat/lemahnya kewenangan dan pengaruh
pemimpin atas variabel-variabel kekuasaan, seperti memberikan penghargaan
dan mengenakan sanksi.
2. Model Partisipasi Pemimpin oleh Vroom dan Yetton
Suatu teori kepemimpinan yang memberikan seperangkat aturan untuk
menentukan ragam dan banyaknya pengambilan keputusan partisipatif dalam

10
situasi-situasi yang berlainan. Vroom dan Yetton berasumsi bahwa pemimpin
harus lebih luwes untuk mengubah gaya kepemimpinan agar sesuai dengan
situasi dalam mengembangkan modelnya, mereka membuat sejumlah asumsi:
a. Model tersebut harus bermanfaat bagi pemimpin dalam menentukan gaya
kepemimpinan yang harus mereka gunakan dalam berbagai situasi.
b. Tidak ada gaya kepemimpinan tunggal dapat diterapkan dalam berbagai
situasi.
c. Perhatian utama terletak pada masalah yang harus dipecahkan dan situasi
dimana terjadi permasalahan.
d. Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam suatu situasi tidak boleh
bertentangan dengan gaya yang digunakan dalam situasi yang lain.
e. Terdapat sejumlah proses sosial yang mempengaruhi kadar keikutsertaan
bawahan dalam pemecahan masalah.
3. Model Jalur Tujuan (Path Goal Model)
Model

kepemimpinan

jalurtujuan

berusaha

meramalkan

efektivitas

kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model yang dikembangkan oleh


Robert J. House, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka
yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teori
disebut sebagai jalur-tujuan karena memfokuskan pada bagaimana pemimpin
mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan
diri, dan jalan untuk mencapai tujuan.
Karakteristik
pribadi bawahan:
- Lost of Control
- Pengalaman
- Kemampuan

11

Faktor perilaku
pemimpin:
- Direktif
- Suportif
- Partisipatif
- Berorientasi
prestasi

Pengikut/
bawahan:
- Persepsi
- Motivasi

Perolehan :
- Kepuasa
n
- Prestasi

Faktor lingkungan:
- Tugas
- Sistem
wewenang
Gambar 2.1 Model Jalur-Tujuan
formal
Sumber : Veithzal 2003:305

4. Teori Kepemimpinan Situasional Hersey Blanchard


Hersey dan Blanchard mengembangkan model kepemimpinan serta memiliki
pengikut yang kuat di kalangan spesialis pengembangan manajemen. Model ini
disebut teori kepemimpinan situasional. Penekanan teori kepemimpinan
situasional adalah pada pengikut-pengikut dan tingkat kematangan mereka. Para
pemimpin harus menilai secara benar atau secara intuitif mengetahui tingkat
kematangan

pengikut-pengikutnya

dan

kemudian

menggunakan

gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat tersebut. kesiapan didefinisikan


sebagai kemampuan dan kemauan dari orang (pengikut) untuk mengambil
tanggung jawab bagi pengarahan perilaku mereka sendiri.
Hersey dan Blanchard menggunakan studio Ohio state untuk mengembangkan
lebih lanjut keempat gaya kepemimpinan yang dimiliki manajer, yaitu: (a)
mengatakan/telling, (b) menjual/selling, (c) partisipasi/participating dan (d)
delegasi/delegating.
Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard adalah didasarkan
pada saling berhubungannnya di antara hal-hal berikut ini: (a) jumlah petunjuk
dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, (b) jumlah dukungan sosio

12
emosional yang diberikan oleh pimpinan, dan (c) tingkat kesiapan atau
kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus,
fungsi atau tujuan tertentu.
Model kepemimpinan ini juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang
paling efektif bervariasi dengan kesiapan karyawan yang mendefinisikan sebagai
keinginan karyawan untuk berprestasi, kemauan untuk bertanggung jawab,
kemauan yang berhubungan dengan tugas, keterampilan, dan pengalaman.
Sasaran dan pengetahuan dari pengikut merupakan variabel penting dalam
menentukan gaya kepemimpinan yang efektif.
2.1.1.4 Indikator Kepemimpinan
Indikator perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership)
Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka,
memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta
memberikan bimbingan / arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan
tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi
dan pengawasan.
2. Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan
bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan
tentang keberadaan mereka, status dan kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai
usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di
antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan

13
pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang
mengalami frustasi dan kekecewaan.
3. Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saransaran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan
partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership)
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan
mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terusmenerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan
tersebut.
2.1.2

Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya

manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka
kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia
mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang
lainnya. Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak bergantung pada
kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat
pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku
karyawan yang baik atau buruk akan mempengaruhi penilaian.
Menurut Miftah Thoha, 2007 :34 berkaitan dengan karakteristik individu,
bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan
pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah

14
karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu
lingkungan baru, yakni organisasi.
Sementara itu Bashaw & Grant (Almalifah Mahmodha Siti, 2005:33)
mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan,
usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan. Sedangkan menurut
Nimran (Sopiah, 2008:13) bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis,
kepribadian, persepsi dan sikap.
Menurut Mathis (Almalifah Mahmodha Siti, 2005:33) ada empat karakteristik
Individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi.
a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan
minat mereka.
b. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang
membentuk jati diri.
c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh
karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan
individual, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.
d. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaan
orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.
Selain itu, menurut Gibson, James L yang dialih bahasakan oleh Nunuk
Ardiani (1996:123) bahwa yang dimaksud dengan karakteristik individu adalah
kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan demografi. Klasifikasi dari demografi
adalah jenis kelamin dan ras. Perilaku pekerja menentukan hasil. Mereka dapat
menghasilkan prestasi jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri atau

15
sebaliknya, prestasi jangka panjang yang jelek atau kurang berkembang. Sedangkan
menurut Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A yang dialihbahasakan oleh Diana
Angelica (2008: 56) bahwa karakteristik individu adalah kemampuan, karakteristikkarakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai.
Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini
dilihat dari kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap,
kepribadian, persepsi, dan nilai.
2.1.2.1 Indikator Karakteristik Individu
Indikator karakteristik individu menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai
berikut:
1. Letak Kendali (Locus of Control)
Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan
hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil
(reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan
sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini
bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol
pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya
kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih
menyenangi gaya kepemimpinan directive.
2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)
Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang
tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan

16
yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah
cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.
3. Kemampuan (Abilities)
Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka
dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi
(achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus
dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive
yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang
mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan
achievement-oriented, sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan
rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive.
2.1.3

Prestasi Kerja

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja


Tujuan yang terpenting manajemen adalah untuk mencapai hasil yang
maksimal mungkin secara berdaya guna dan tepat guna. Dengan demikian setiap
pemimpin dalam setiap unit organisasi menginginkan setiap pegawainya dapat
melaksanakan dan menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya
sesuai dengan yang telah ditentukan adalah prestasi kerja pegawai tersebut, karena
hasil kerja yang telah dicapai dengan memenuhi syarat tertentu umumnya diukur
dengan konsep prestasi kerja.
Untuk memenuhi lebih jelas serta sejauhmana prestasi kerja ini, akan
dikemukakan beberapa definisi prestasi kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
Menurut Malayu S.P Hasibuan, 2006:94 adalah:

17
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005: 9 adalah:
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang secara kualitas dan kuantitas dalam
melaksanakan tugasnya yang telah dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
2.1.3.2 Indikator Prestasi Kerja
Unsur prestasi kerja yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu
sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal seperti
yang diungkapkan oleh Malayu Hasibuan, 2006:96 dibawah ini:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang
yang tidak bertanggung jawab.
2. Hasil Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.

18
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi
yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa

19
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab dalam pekerjaan
Penilai

menilai

kesediaan

karyawan

dalam

mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang


dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.2 Kajian Terdahulu Yang Relevan
Pembahasan

tentang

pengaruh

Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

dan

karakteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan adalah persoalan yang


menarik untuk dikaji mengingat begitu besar pengaruh gaya kepemimpinan dan
karakteristik individu terhadap prestasi kinerja karyawan. Namun sejauh bacaan dan
pengamatan penulis pembahasan tersebut belum ada kajian secara khusus. Penelitian
yang relevan dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
N
o

Skripsi

Judul Skripsi

Hasil Penelitian

20

Dede Suherlan

N
o

Skripsi

2.3

Analisis pengaruh gaya


kepemimpinan
dan
lingkungan
kerja
terhadap motivasi kerja
karyawan
serta
dampaknya
terhadap
prestasi kerja karyawan
cv. raksa wastu kencana

Dari hasil analisis dapat


disimpulkan bahwa Gaya
Kepemimpinan
bersama
Lingkungan
Kerja
berkontribusi
secara
signifikan terhadap Motivasi
Kerja. Dan Lingkungan kerja
bersama Motivasi Kerja
Karyawan
berkontribusi
secara signifikan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan.

Judul Skripsi

Hasil Penelitian

analisis pengaruh gaya


kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja dan
komitmen
organisasi
untuk
meningkatkan
kinerja karyawan

Hasil
penelitian
ini
menunjukkan
diantaranya
bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Kepuasan
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap
komitmen
organisasi.
Komitmen
organisasi
berpengaruh positif terhadap
kinerja
karyawan.
Gaya
kepemimpinan berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan

Darwito

Kerangka Pemikiran
Maka dapat terlihat bahwa perilaku pemimpin dan karakteristik individu

adalah dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Penelitian ini akan
menghubungkan faktor perilaku pemimpin dan karakteristik individu secara simultan
terhadap prestasi kerja karyawan, dengan paradigma sebagai berikut:

Perilaku
Kepemimpinan

21

Prestasi Kerja
Karyawan
Karakteristik
Individu

2.3 Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengemukakan
hipotesis yaitu :
a

Hipotesis Simultan
Adanya pengaruh perilaku pemimpin dan karakteristik individu terhadap
prestasi kerja karyawan.

Hipotesis Parsial
1. Terdapat pengaruh perilaku pemimpin terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah explanatory yaitu peneliti berusaha
untuk menemukan pengaruh dari variabel bebas, yaitu pengaruh

22
gaya kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap pengaruh
variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan mulai tanggal 5 juni 2013 sampai dengan
18 Juni 2013 pada SMA N 1 Samalanga.
3.3. Desain Penelitian
Desain

penelitian

merupakan

rencana

dan

struktur

penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban


atas pernyataan-pernyataan penelitian. Variabel yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
Langkah selanjutnya adalah mengumpulkan dan mengolah
data, baik melalui observasi, wawancara dan penyebaran
kuesioner. Hasil analisa data selanjutnya disajikan serta
diinterpretasikan dan langkah terakhir diberi kesimpulan dan saran.
Untuk lebih jelasnya rancangan penelitian yang dijabarkan diatas
dapat digambarkan dalam suatu desain rancangan penelitian
seperti pada Gambar 3.1.

Untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan


karakteristi individu terhadap prestasi kerja karyawan pada
SMA Negeri 1 Samalanga

23

Variabel Penelitian :
1. Variabel Bebas : Pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik individu
2. Variabel Terikat : prestasi kerja karyawan

Instrumen
Penelitian
Kuisioner yang telah
diuji validitas dan

Pengumpulan Data
1. Observasi
2. Wawancara
3. Kuisioner
Simpulan dan

Penentuan Responden:
karyawan pada SMA Negeri 1
Samalanga

Analisis Data
Analisis Jalur Statistik

Pembahasan dan
Interpretasi Hasil

3.4. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasionalisasi


3.4.1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Variabel Penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas atau Independen
Variabel Independen merupakan variabel yang mempengaruhi adanya variabel
-variabel yang lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah:
Pengaruh Pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik individu X
2. Variabel terikat atau dependen

24
Variabel dependen yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variable lain. Dalam
penelitian ini variabel dependen adalah prestasi kerja karyawan (Y).

3.4.2. Defenisi Operasionalisasi


Definisi operasional adalah definisi praktis operasional tentang variabel atau
istilah lain dalam penelitian yang dipandang penting. Definisi operasional dalam
penelitian ini meliputi :
1. Variabel Prestasi Kerja karyawan (Y)

Unsur prestasi kerja yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama,
tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal seperti yang
diungkapkan oleh Malayu Hasibuan, 2006:96 dibawah ini:
1. Kesetiaan
2. Hasil Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

5. Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership)


6. Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)
7. Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)

25
8. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership)
3. Variabel Karakteristik individu (X2)
1.

Letak Kendali (Locus of Control)

2.

Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)

3.

Kemampuan (Abilities)
Tabel 3.2 Operasiaonal Variabel

Variabel
X
kepemimpinan

Defenisi
Path-Goal

X
Karakteristik
individu

Path-Goal

Y
Kinerja
karyawan

Malayu
Hasibuan

Indicator
Instrument
1. Kepemimpinan
Angket
Pengarah
2. Kepemimpinan
Pendukung)
3. Kepemimpinan
Partisipatif)
4. Kepemimpinan
Berorientasi Prestasi
1.
Letak
Kendali
2.
Kesedia
an untuk Menerima
Pengaruh
3.
Kemam
puan
1. Kesetiaan
2. Hasil Kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. kecakapan

Cara penilaian dengan cara


pertanyaan, yaitu:
5 = Sangat Baik

Skala
Ordinal

Ordinal

Ordinal

memberikan bobot penilaian pada tiap

26
4 = Baik
3 = Kurang Baik
2 = Tidak Baik
1 = Sangat Tidak Baik
3.5. Sumber dan Cara Pengumpulan data
3.5.1. Sumber data
Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari
sumber berikut.
1) Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi
kebutuhan penelitian yang sedang ditangani (Istijanto 2006).
Data ini dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang
diperoleh dengan cara melakukan pengamatan, survei serta
wawancara

atau

memberi

daftar

pertanyaan

yaitu

Gaya

kepemimpinan, karakteristik individu dan kerja karyawan.


2) Data sekunder, adalah data yang dianalisis dalam penelitian ini
meliputi pula data yang telah tersedia pada SMA N1 Samalanga
seperti data jumlah Guru.

3.5.2. Cara Pengumpulan Data


Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut.
1) Kuesioner

27
Kuesioner atau daftar pertanyaaan,yaitu tehnik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara menyusun pertanyaanpertanyaan yang sifatnya tertutup dan terbuka dengan jawaban
yang telah disediakan dan harus diisi oleh responden dengan cara
memilih salah satu alternative jawaban yang tersedia.
2) Wawancara
Wawancara

dilakukan

dengan

para

karyawan

untuk

memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang


berkaitan.
3) Observasi
Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara
melakukan pengamatan secara langsung serta mencatat fenomena
yang terjadi di lokasi penelitian.
3.6. Teknik Penentuan Data
a. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan objek psikologis yang
dibatasi oleh kriteria tertentu. Dimana objek psikologis ini bisa
konkret (contohnya orang) ataupun abstrak (contohnya sikap). .
b. Sampel
Dalam penentuan sampel dalam penelitian menggunakan
metode sensus yang berarti semua populasi didaftar untuk menjadi
sampel, dengan demikian maka yang menjadi sampel adalah

28
semua pegawai pada SMA N 1 Samalanga Kabupaten Bireuen
sebanyak 35 orang.

3.7. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis


Untuk memperoleh hasil penelitian, diperlukan adanya
sebuah perancangan untuk melakukan analisa pada data yang
telah dikumpulkan. Selain itu, diperlukan adanya pengujian pada
hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya. Berikut penjelasan
masing-masing mengenai rancangan analisis dan uji hipotesis.
3.7.1 Rancangan Analisis
Dalam menjelaskan pengaruh antara variabel independen dengan dependen,
model yang digunakan adalah model regresi linier berganda, yang dapat dinyatakan
sebagai berikut. (Umar, 2004: 188).
= a + b1X1+ b2X2 + e
Dimana:
= Kerja karyawan
a = Konstanta
b1,b2 , b3= koefisien regresi
X1 = gaya kepemimpinan
X2 = Karakteristik Individu
e = error term
dimana akan diuji dengan tingkat signifikasi = 0,05.

29
3.7.2. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui signifikasi dari hasil penelitian maka perlu dilakukan uji t (Uji
Parsial). Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable bebas
secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005:84).
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. 0 =0,=1,2,3 , artinya variabel bebas secara sendiri-sendiri tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat
2) 1 0,=1,2,3 , artinya variabel bebas secara sendiri-sendiri berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005 : 85) :
1) Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel ( = 5%)
a. Apabila t tabel > t hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak
b. Apabila t tabel < t hitung maka H 0 ditolak dan H1 diterima
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi.
a. Jika nilai signifikansinya < 0,05, maka H 0 ditolak dan H1 diterima.
b. Jika nilai signifikansinya > 0,05 maka H 0 diterima dan H1 ditolak.

30

31