Despido Indirecto, Despido Arbitrario, Tratados Internacionales y La NLPL, Convenios Suscritos

DESPIDO INDIRECTO, DESPIDO
ARBITRARIO, TRATADOS
INTERNACIONALES (OIT), LA NUEVA LEY
PROCESAL DEL TRABAJO Y LOS
CONVENIOS SUSCRITOS
INTEGRANTES:
VARA CARHUAMACA ESTEFANI
PEREZ ROJAS ALLISONN
UNIDAD CURRICULAR:
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
DOCENTE:
WILY GARCIA ABARCA
CICLO VI
DEDICATORIA
A Dios, por brindarnos la dicha de

la salud y bienestar fsico y
espiritual
A nuestros padres, como
agradecimiento a su esfuerzo,
amor y apoyo incondicional,
durante nuestra formacin tanto
personal como profesional.
DESPIDO INDIRECTO, DESPIDO ARBITRARIO, TRATADOS

INTERNACIONALES (OIT), LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO Y LOS
CONVENIOS SUSCRITOS
1. DESPIDO INDIRECTO
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que
molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador,
y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en
algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador,
que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc., salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador.
El artculo 30 inciso a) de la LPCL establece que son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas
por el empleador.
La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. Esta falta es
aqulla dispuesta por decisin unilateral del empleador que carece de
motivacin objetiva o legal. En el caso de reduccin de remuneracin, no se
configura la hostilidad por la parte de la remuneracin cuyo pago est
sujeto a condicin.
El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en el que preste
habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio. Esta falta
es aqulla que importa un cambio a un mbito geogrfico distinto y se
configura siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle
perjuicio al trabajador.
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o

idioma.
Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por
adopcin.
En tal sentido la legislacin en lo concerniente a la figura del despido indirecto
precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podr dar por
terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de una
indemnizacin bajo los alcances de la indemnizacin por despido arbitrario,
independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera
corresponderle.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su
empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole el plazo
razonable no menor de seis das naturales para que enmiende su conducta,
asimismo para la presentacin de la accin judicial por despido indirecto se aplica
el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo en el sentido de
que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los das
naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los das hbiles e
incluso la normatividad hace la precisin de que el computo de dicho plazo se
realiza desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para
enmendar su conducta. Para el artculo 30 del TUO del Decreto Legislativo N
728 Ley de Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 00397-TR son actos de hostilidad equiparables.
2. DESPIDO ARBITRARIO
El artculo 22 de la Constitucin, relativo al derecho al trabajo, proyecta sus

efectos sobre la interpretacin de su artculo 27, segn el cual LA LEY OTORGA
AL
TRABAJADOR
ADECUADA
PROTECCIN
CONTRA
EL
DESPIDO
ARBITRARIO, asimismo, el artculo 34 de la LPCL contiene la regulacin legal

sobre el Despido arbitrario, as como su facultad resarcitoria, estableciendo:
Artculo 34.- () Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o
no poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnizacin establecida en el artculo 38, como nica reparacin por el dao
sufrido. Podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
El despido arbitrario es el cese del vnculo laboral por iniciativa del empleador sin
que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es
despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnizacin que equivale a una
remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios, con
un mximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms de
ocho aos de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope
de 15 remuneraciones.
En consecuencia, segn este artculo, existen dos tipos de despido arbitrario: el
que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado)
y el que es arbitrario porque habindose alegado causa justa, sta no ha podido
ser demostrada judicialmente, con el nico efecto reparatorio para ambos, el de
una indemnizacin.
2.1.
A CUNTO ASCIENDE LA INDEMNIZACIN POR DESPIDO

ARBITRARIO?
Asciende a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo

de servicios, con un mximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador
tuviera ms de ocho aos de servicios, igualmente su indemnizacin no podr
superar dicho tope de 12 remuneraciones. (D.S. N 003-97-TR, Ley de
Competitividad y Productividad Laboral, artculos 34 y 38).
2.2.
PLAZO PARA PRESENTAR UNA DEMANDA
Este tiene el plazo de 30 das naturales desde que se produjo el despido. (Artculo
36 del D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Este
plazo se suspende con la solicitud para conciliar ante el Ministerio de Trabajo.
2.3.
PUEDO DESPEDIR A UN TRABAJADOR Y OTORGARLE LA

INDEMNIZACIN POR DESPIDO ARBITRARIO?
El empleador que decide despedir a un trabajador aun cuando le abone el monto

de indemnizacin por despido arbitrario corre el riesgo que el trabajador inicie una
accin judicial (a travs de un proceso de amparo) donde solicite su reposicin.
2.4.
COMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR ANTE UN DESPIDO

ARBITRARIO
Ante una situacin de esas caractersticas, la persona afectada no debe perder

tiempo para concurrir a la comisara ms prxima a la empresa, para dejar
constancia del hecho, aunque tiene para hacerlo 30 das. Si en ese perodo no se
presenta, no tendr la posibilidad de reclamar a la empresa una compensacin.
La denuncia derivar en un juicio que puede llegar a durar dos aos y, tras el cual,
el denunciante, si gana, tiene derecho a que se le reintegre todo el dinero que
invirti en el proceso judicial. De todos modos, los expertos recomiendan llegar a
un acuerdo econmico con los responsables de la firma antes de iniciar la
instancia jurdica.
Cuando se denuncia un despido inmediato, los policas estn obligados a

concurrir a la empresa a comprobar lo sucedido.
El despido puede denunciarse tambin ante la Autoridad de Trabajo, cuya

sede est en la Avenida Salaverry 655.
Al hacer una demanda en el poder judicial, hay que presentar todos los
documentos que comprueben que se trabaj en la empresa demandada.
2.5.
CAUSAS
JUSTAS
DE
DESPIDO
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
RELACIONADOS
CON
LA
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeo de sus tareas.
El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley o cumplir las medidas profilcticas o
curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.
2.6.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADO CON CONDUCTAS

DEL TRABAJADOR
La comisin de falta grave:
La comisin de falta grave; Se entiende como falta grave a la infraccin por el

trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relacin. El artculo 25 del D.S.N 003-97TR, TUO del D. Leg. N 728, de manera taxativa estipula como faltas graves los
siguientes hechos:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin
intempestiva de labores debe ser verificada, fehacientemente, con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o, en su defecto,
de la Polica o de la Fiscala, si fuere el caso, quienes estn
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta

respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el
apoyo del sector al que pertenece la empresa.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la
retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador;
la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la
empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su concurso
para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar
como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el
atestado policial respectivo.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn

adicionalmente
ser
denunciados
ante
la
autoridad
judicial
competente.
El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de esta; Para que proceda
esta causal se requiere la intencionalidad, es decir, que exista la
voluntad de actuar del trabajador, por lo tanto, no se consideraran
los daos que han sido cometidos en forma involuntaria o por
actividades ajenas al trabajador.
El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de
treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento
ochenta
das
calendario,
hayan
sido
no
sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha

sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones. Para que no se configure el abandono de trabajo, toda
ausencia al centro de trabajo, deber ser puesta en conocimiento del
empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del
trmino del tercer da de producida, ms el trmino de la distancia. El
plazo se contar por das hbiles, entendindose como tales los
laborables en el respectivo centro de trabajo.
La condena penal por delito doloso:
Esta causal se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de

tal hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador. En este punto, s debemos de tener en cuenta que lo que
se requiere es una sentencia condenatoria, vale decir que no se admiten slo
procesos, actuaciones, audiencias; se necesita una sentencia condenatoria y
firme; todo ello porque se desea saber con exactitud o con certeza la
responsabilidad penal del trabajador.
La inhabilitacin del trabajador:
La inhabilitacin que justifica el despido es aqulla impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee
en el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms. En una
sentencia, el Juez podra decidir sobre una inhabilitacin, del mismo modo existen
cargos que por su naturaleza necesitan permisos especiales para que puedan
ejercerlo, si en caso el trabajador fuera privado o se le restringe esta situacin,
entonces se podra invocar la causal analizada.
En el despido arbitrario no existe una justificacin de este, por lo que el Ministerio
de Trabajo interviene para defender a muchas personas agraviadas, que algunas
por su ignorancia que no saben que existe una ley que los protege abandonan su
trabajo sin reclamar ninguna indemnizacin o aceptan cualquier cantidad de dinero
que las empresas les ofrecen por pago.
Para proteger al trabajador del abuso que puede cometer el empleador al aplicar
la figura jurdica del despido arbitrario, se han establecido consecuencias
alternativas, ante un posible despido sin justificacin; es decir se puede imponer
indemnizaciones compensatorias a favor del trabajador; adems se puede
decretar la ineficacia o nulidad del despido, lo que origina la readmisin del
trabajador despedido.
Pero si el despido es justificado, este no da derecho a indemnizacin, ni reposicin

alguna en el empleo, pues en este caso el empleador estar cumpliendo con lo
establecido en la ley, es decir har uso de su facultad para poder extinguir la
relacin laborar por causas que la ley considera justificadas. Con lo antes
sealado cabe resaltar que el trabajador despedido se encontraba desprotegido,
carente del derecho de impugnar o reclamar contra el despido, sin obtener una
reparacin econmica por los perjuicios que le ocasionaba la prdida de trabajo,
menos poda recuperar el puesto de trabajo perdido.
3. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES
3.1. PRIMACIA DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE EL
DERECHO INTERNO.
3.1.1. LOS TRATADOS INTERNACIONALES
Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que
permiten abordar de carcter bilateral y de carcter multilateral, obligando a los
pases que los suscriben y ratifican en sus articulados. La fuente principal de los
tratados internacionales la encontramos en la convencin de Viena, tambin
denominada el tratado de los tratados. En este instrumento se establecen
normas relativas a la negociacin, suscripcin, aprobacin y ratificacin de los
tratados internacionales. Tambin contempla las instituciones, las reservas y las
denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento de los citados documentos.
La convencin de Viena ha sido ratificada recientemente por el estado peruano.
3.1.2. TRATADOS CON RANGO CONSTITUCIONAL
Si bien la constitucin de 1993 no ha mantenido el antiguo artculo 105 de la
constitucin de 1979, segn el cual los preceptos contenidos en los tratados
relativos a derechos humanos, tienen jerarqua constitucional. Una parte de la
doctrina concluye que los tratados sobre derechos humanos ya no gozan de la
misma jerarqua que la constitucin, dispone que la remuneracin de los derechos
establecidos en el captulo relativo de los derechos fundamentales no excluye los
dems que la constitucin garantiza, ni otros de naturaleza anloga o se fundan
en la dignidad del hombre, o en los principios de soberana del pueblo, del estado
democrtico de derecho y de la forma republicana de gobierno.
3.1.3. TRATADOS CON RANGO DE LEY
Esta tesis se basa en el valor superior que tienen los tratados internacionales
sobre las normas legales del derecho interno, pero inferior a la constitucin. Este
era el caso del artculo 101 de la constitucin de 1979, que dispona que en caso
de conflicto entre el tratado y la ley prevalece el primero. Si bien la constitucin de
1993 no mantuvo este artculo, en cambio s estableci en su disposicin
transitoria que las normas relativas a los derechos humanos y las libertades que
la constitucin reconoce se interpretan de conformidad con la declaracin
universal de derechos humanos y con los tratados y acuerdos internacionales
sobre las mismas materias ratificadas por el Per. Se busca armonizar el derecho
interno con el derecho internacional, subordinando la ley nacional a los tratados.
Es decir, el mbito o espacio propio del derecho y la jurisdiccin basados en la ley
se subordinan a los tratados y sentencias internacionales. En funcin de lo cual se
establece una integracin esencial entre el derecho internacional y el derecho
nacional infra constitucional, en la medida que al regular una misma materia por el
principio de jerarqua, el tratado prevalece sobre la ley.
3.1.4. LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS,
EN MATERIA LABORAL
Este instrumento internacional de singular importancia, fue adoptado y
programado, de acuerdo a Manuel Osorio, por la resolucin de la asamblea
general de las naciones unidas, el 10 de diciembre de 1948, en la ciudad de pars.
Este documento est compuesto por un prembulo y 30 artculos, todos ellos
relativos a los principales derechos de los ciudadanos del mundo que se vieron
agredidos antes, durante y despus de la segunda guerra mundial.
El Per aprob la declaracin mediante adhesin a travs del decreto ley n
22128, el 12 de abril de 1978, quedando de esta manera perfeccionada esta
declaracin y por lo tanto con carcter vinculante para nuestro pas. Desde el
punto de vista laboral, la declaracin se refiere a este en dos de sus artculos, el

23 y el 24, de la siguiente manera:
ARTCULO 23:
1.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y la proteccin contra el
desempleo.
2.- Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3.- Toda persona que trabajo, tiene derecho a una remuneracin equitativa y
satisfactoria, que le asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que ser complementada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medio de proteccin social.
4.- toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
ARTCULO 24:
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitacin razonable de la duracin de trabajo y a vacaciones peridicas pagadas.
3.2.
LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT
La organizacin internacional del trabajo, es el primer organismo especializado de

las naciones unidas en el cual han recado las responsabilidades en las cuestiones
sociales y laborales, del hemisferio, tal como lo seala Manuel Osorio. Est
integrada por los representantes de los gobiernos, de las organizaciones de los
empleadores y las organizaciones de todos los estados miembros y sus

decisiones y recomendaciones se realizan de una forma tripartita.
La organizacin internacional del trabajo comprende una estructura tripartita,
conformada por representantes de los estados empleadores y trabajadores.
Administrativamente se divide en: una asamblea general, la conferencia
internacional del trabajo que se rene todos los aos; un consejo ejecutivo en
consejo de administracin; y una secretaria permanente la oficina internacional del
trabajo. La organizacin tambin despliega su accin a travs de otros rganos,
como las conferencias regionales, las comisiones de industria y los grupos de
expertos. La conferencia celebra asimismo reuniones martimas.
La conferencia internacional del trabajo elige al consejo de administracin, adopta
el programa y vota el presupuesto de la OIT, la conferencia establece asimismo
normas internacionales del trabajo y controla su aplicacin, adopta resoluciones
que orientan la poltica general de la OIT y sus actividades, decide la admisin de
nuevos estados miembros y ofrece un foro mundial para debatir problemas
sociales y laborales. Cada delegacin nacional que asiste a la conferencia esta
compuesta por dos delegados gubernamentales, un delegado de los empleadores
y uno de los trabajadores, acompaados, de ser necesario, por consejeros
tcnicos. En cada delegacin presente, los delegados de los empleadores y los
trabajadores tienen voz y voto propio.
La principal funcin de la organizacin internacional del trabajo es la de establecer
normas internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de
recomendaciones. Los convenios son tratados internacionales vinculantes para los
pases que los ratifican libremente. Los convenios internacionales del trabajo se
presentan a los estados miembros para su ratificacin. Al hacerlo, ellos se
comprometen formalmente a dar efecto a las disposiciones de los mismos, de
hecho y de derecho. De esa forma, los pases se comprometen voluntariamente a
aplicar las disposiciones, adaptando en consecuencia su legislacin y la prctica
nacional, y aceptando un control internacional. Al final del texto se detalla la
relacin de convenios de la OIT suscritos y ratificados por el estado peruano al
ao 2003. La OIT emite, adems, otros instrumentos de menor jerarqua como

resoluciones, declaraciones, etc.
3.3.
EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Y

EL PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS,
SOCIALES Y CULTURALES, EN MATERIA LABORAL.

3.3.1. PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS
Este tratado internacional ha sido perfeccionado por el estado peruano y se
encuentra en vigor. Este instrumento internacional recoge en su artculo 8 normas
referida al derecho al trabajado en sus tres numerales:
Nadie estar sometido a esclavitud. La esclavitud y la trata de esclavos
estarn prohibidas en todas sus formas.

Nadie estar sometido a servidumbre.
Nadie ser constreido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio.
3.3.2. PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS, SOCIALES

Y CULTURALES
Establece importantes normas en materia de derecho de trabajo, especialmente
los artculos 6,7 y 8, los mismos que se detallan a continuacin:
ARTCULO 6:
1.- Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a trabajar, que
comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomaran mediad
adecuadas para garantizar este derecho.
2.- Entre las medidas que habr de adoptar cada uno de los estados partes en el
presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho, deber figurar la
orientacin y formacin tcnico profesional; la preparacin de programas, normas
y tcnicas encaminadas a conseguir un desarrollo econmico, social y cultural
constante; y la ocupacin pelan y productiva, en condiciones que garanticen las
libertades polticas econmicas fundamentales de la persona humana.
ARTCULO 7:
Los estados partes en el presente pacto reconoce el derecho de toda persona al

goce de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en
especial:
Una remuneracin que proporcione como mnimo a todos los trabajadores:

v Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de
ninguna especie; en particular, debe asegurarse las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo
igual.
Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias, conforme a
las disposiciones del presente pacto.

La seguridad y la higiene en el trabajo.
Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la
categora superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad.

El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin razonable de las horas
de trabajo y las vacaciones peridicas pagadas, as como la remuneracin
de los das festivos.
3.4.
LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS Y

EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR, EN MATERIA LABORAL.
3.4.1. LA CONVECION AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS

La convencin americana sobre derechos humanos, ms conocida como pacto
de san Jos de costa rica, fue suscrita en la ciudad de san Jos, el 22 de
noviembre de 1969, en la conferencia especializada interamericana sobre derecho
humanos y entro en vigor el 18 de julio de 1978, conforme al artculo 74.2 de la
convencin. El Per aprob dicho instrumento internacional por decreto ley N
22231 del 11 de julio de 1978. Ratificada por la decimosexta disposicin final y
transitoria de la constitucin poltica de 1979. El instrumentos de ratificacin fue de
1978, reiterado en 1980 y vigente desde el ao 1981.
El pacto de san Jos de costa rica es un instrumento relativo a los derechos
humanos, pero de carcter regional. En materia de trabajo lo trata en forma
especfica en su artculo 6 bajo el ttulo prohibicin de la esclavitud y

servidumbre, que en sus tres incisos establece lo siguiente:
Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto esta, como lo

trata de esclavos y la trata de mujeres estn prohibidas en todas sus
formas.
Nadie debe ser constreido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio. En
los pases donde ciertos delitos tengan sealada pena privativa de libertad
acompaando de trabajos forzosos, esta disposicin no podr ser
interpretada en el sentido que prohbe el cumplimiento de dicha pena
impuesta por juez o tribunal competente. El trabajo forzoso no debe afectar
a la dignidad ni a la capacidad fsica e intelectual del recluido.

Los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida
en cumplimiento de una sentencia o resolucin formal dictada por la
autoridad competente. Tales trabajos o servicios debern realizarse bajo la
vigilancia y control de las autoridades pblicas, y los individuos que los
efecten no ser puesto a disposicin de particulares, compaa o personas
jurdicas de carcter privado.

El servicio militar y, en los pases donde se admite exencin por razones de
conciencia, el servicio nacional que la ley establezca en lugar de aquel.

El servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace la
existencia el bienestar de la comunidad.

El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cvicas normales.
3.4.2. EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR

El protocolo de san salvador es un convenio internacional complementario a la
convencin interamericana de derechos humanos, la cual ha sido ratificada por el
Per en 1995. Este instrumento internacional, que consta de un prembulo y 22
artculos, tiene como finalidad consolidar los derechos de los ciudadanos en los
aspectos de trabajo seguridad social, medio ambiente, alimentacin, educacin,
cultura, etc.
En lo que respecta a materia laboral, el protocolo de san salvador establece lo
siguiente:
ARTICULO 6: DERECHO AL TRABAJO.

I.
Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de

obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a travs del
II.
desempeo de una actividad lcita libremente escogida o aceptada.

Los estados partes se comprometen a adoptar las medidas que
garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las
referidas al logro del pleno empleo, a la orientacin vocacional y al
desarrollo
de
proyectos
de
capacitacin
tcnico
profesional
particularmente aquellos destinados a los minusvlidos.

4. NUEVA LEY PROCESAL LABORAL
4.1.
LA COMPETENCIA EN LA NLPL
En la NLPL, la competencia de los jueces laborales esta en concordancia con la

gradacin jerrquica que tienen los jueces. Segn lo dispuesto por la Ley Orgnica
del Poder Judicial, la administracin de justicia se divide de la siguiente manera:
los jueces de paz, los jueces de paz letrados, los jueces civiles, los jueces de las
salas superiores y supremas. Esta estructura tambin es aplicable a la
administracin de justicia laboral.
Segn lo dispuesto por la NLPL, artculos 1 al 4, en el mbito laboral no existen
los juzgados de paz, a diferencia de lo que ocurre en lo civil. En ellos slo se
mencionan a los juzgados de paz letrados, juzgados especializados, salas
laborales de las Cortes Superiores y la Sala de Derecho Constitucional y Social de
la Corte Suprema de Justicia de la Repblica.
Es en base a esta estructura jerrquica que se conjugan los dems criterios de
competencia; entre ellos a la materia, cuanta, funcin y territorio; para delimitar la
competencia de los juzgados de paz letrados, especializados, salas superiores y la
sala de la Corte Suprema. As por ejemplo:
4.2.
LA COMPARECENCIA EN LA NLPL
La comparecencia en la NLPL est regulada en los artculos 8 y 9, segn la cual,

para una mejor comprensin, se pude deducir el siguiente esquema:
La capacidad procesal responde a la siguiente pregunta: Cmo deben

comparecer las partes, si directamente o a travs de un representante?
La capacidad procesal es un presupuesto procesal, al igual que la competencia y
los requisitos de la demanda.
Todos tienen capacidad para ser parte material en un proceso, que est ligada al
titular de la relacin jurdica sustantiva, ms para realizar actos procesales vlidos
se requiere de capacidad procesal. Ejemplo de ello lo constituye la situacin del
menor de edad.
Las clases de representacin procesal son tres: Legal, judicial y voluntaria.
Legal: Ser legal cuando se encuentre determinado en el ordenamiento
jurdico, por ejemplo el caso de los menores de edad, persona jurdica, del
Estado en juicio, etc.
Judicial: Estrictamente se refiere al curador procesal corresponde a lo que
antes se denominaba defensores de ausente y herencia.
Voluntaria: Este tipo de representacin tiene como ncleo el poder, el
mismo que por su naturaleza jurdica es unilateral. Las facultades que
emergen del poder son dos: las especiales y las generales. Son especiales
para todos los actos de disposicin de derechos sustantivos y los dems
actos que exprese la ley, aqu rige el principio de literalidad del poder,
segn la cual no se presume la existencia de facultades especiales no
conferidas explcitamente. Las generales se aplican para todos aquellos
actos procesales que no requieran de las facultades especiales, como v. gr.,
deducir excepciones, absolverlas; interponer medios impugnatorios; solicitar
la ejecucin de sentencia; cobrar las costas y costos; etc.
4.3.
LAS ACTUACIONES PROCESALES
4.3.1. ADMISIN Y PROCEDENCIA
Requisitos de la demanda
La demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos

establecidos en la norma procesal civil, con las siguientes precisiones: 1 la
delimitacin del monto total e individuales de la demanda que integren el total y
2 la no anexin de pliegos.
Los prestadores de servicios pueden comparecer al proceso sin necesidad de
abogado cuando el total reclamado no supere las diez 10 o hasta un lmite de
70 URP, si el juez as lo considera pertinente. En los casos en que se

comparezca sin abogado debe emplearse el formato de demanda aprobado
por el Poder Judicial.
Cuando se comparezca sin abogado, la NLPL establece como requisito que el
monto del petitorio no excedan las 50 URP o 70 URP tratndose si la
competencia recae en un juzgado de paz o en uno especializado
respectivamente; esto para los litigantes, obviamente de bajos recursos. Al
respecto el Poder Judicial ha aprobado y publicado dos formatos de demanda
laboral para los casos de obligacin de dar suma de dinero que no se requiere
firma de abogado. El primero para demandas que no superen las 50 URP y
tramitadas en la va del proceso abreviado, la segunda para aquellas
demandas que superen las 50 URP hasta el lmite de 70 URP, y tramitadas en
la va del proceso ordinario. Adems, en ambos se debe indicar los motivos por
los cuales se solicita la comparecencia sin abogado
Admisin de la demanda
El plazo para admitir la demanda, o sea, la verificacin del cumplimiento de los

requisitos de la demanda es de 5 das hbiles siguientes de recibida; es el mismo
plazo para que el demandante subsane cualquier omisin o defecto as como
tambin para apelar la resolucin que ponga fin al proceso o que rechace la
demanda.
Demanda de liquidacin de derechos individuales
Cuando en una sentencia se declare la existencia de afectacin de un derecho

que corresponda a un grupo o categora de prestadores de servicios, con
contenido
patrimonial, los miembros del grupo o
categora o quienes
individualmente hubiesen sido afectados pueden iniciar, sobre la base de dicha

sentencia, procesos individuales de liquidacin del derecho reconocido, siempre y
cuando la sentencia declarativa haya sido dictada por el Tribunal Constitucional o
la Corte Suprema de Justicia de la Repblica, y haya pasado en autoridad de cosa
juzgada. En el proceso individual de liquidacin del derecho reconocido es
improcedente negar el hecho declarado lesivo en la sentencia del Tribunal

Constitucional o de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica. El demandado
puede, en todo caso, demostrar que el demandante no se encuentra en el mbito
fctico recogido en la sentencia.
Requisitos de la contestacin
La contestacin de la demanda se presenta por escrito y debe contener los

requisitos y anexos establecidos en la norma procesal civil, sin incluir ningn
pliego dirigido a la contraparte, los testigos o los peritos; sin embargo, debe
indicarse la finalidad de cada medio de prueba (igual que la demanda). Hay que
tener en cuenta que la Reconvencin no es procedente.
Caso especial de procedencia
Lo que nos quiere decir la norma es que antes de recurrir al procedimiento

contencioso administrativo, debemos agotar la va previa. El procedimiento
contencioso administrativo est referida a la prestacin personal de servicios, de
naturaleza laboral o administrativa de derecho pblico (Artculo 20).
4.3.2. LA ACTIVIDAD PROBATORIA
La finalidad de los medios probatorios es la acreditacin judicial de la crteza de los
hechos controvertidos, sobre cuya base el juzgador va a declarar el derecho
pretendido. Por su parte, el objeto de los medios probatorios son los hechos
esgrimidos por las partes como sustento del derecho que pretenden, o sea, los
hechos controvertidos.
Oportunidad
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes nicamente en la
demanda y en la contestacin. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el
momento previo a la actuacin probatoria, siempre y cuando estn referidos a
hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u obtenidos con posterioridad.
Las partes concurren a la audiencia en la que se actan las pruebas con todos sus
testigos, peritos y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer,
exhibir o se pretenda hacer valer con relacin a las cuestiones probatorias. Esta
actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin
necesidad de citacin del juzgado y sin perjuicio de que el juez los admita o
rechace en el momento. La inasistencia de los testigos o peritos, as como la falta
de presentacin de documentos, no impide al juez pronunciar sentencia si, sobre
la base de la prueba actuada, los hechos necesitados de prueba quedan
acreditados
Prueba de oficio.
Las pruebas pueden ser presentadas por los siguientes sujetos procesales, las
partes y los jueces. Cuando es el juez quien pide la actuacin de una prueba se
llama prueba de oficio. Sin embargo, stas tienen el carcter de excepcional, toda
vez que lo normal es que las partes presenten sus propias pruebas.
Como dice la NLPL, excepcionalmente, el juez puede ordenar la prctica de
alguna prueba adicional, en cuyo caso dispone lo conveniente para su realizacin,
procediendo a suspender la audiencia en la que se actan las pruebas por un
lapso adecuado no mayor a treinta (30) das hbiles, y a citar, en el mismo acto,
fecha y hora para su continuacin. Esta decisin es inimpugnable. Esta facultad no
puede ser invocada encontrndose el proceso en casacin La omisin de esta
facultad no acarrea la nulidad de la sentencia.
Carga de la prueba
Cuando hablamos de carga de la prueba nos referimos a la acreditacin que se

debe hacer de la afirmacin de los hechos sustentatorios de la pretensin. De ah
que, segn el maestro Jorge Carrin, la carga de la prueba importa no slo ofrecer
el medio probatorio, sino actuarlos en observancia de las normas previstas por el
ordenamiento jurdico procesal.
Por lo general, hay dos cuestiones que se deben tener bien claro: La distribucin
de la carga de la prueba y la inversin de la carga de la prueba. Respecto al
primero, se sigue la regla general cual es, quien afirma uno o ms hechos como
sustento de su pretensin procesal tiene la carga de probarlos. Respecto al
segundo, hay supuesto en los cuales la ley atribuye la carga de la prueba a quien
niega la existencia del hecho afirmado por el demandante. Tal como se explic
anteriormente, la NLPL al manifestar que: "La carga de la prueba corresponde a
quien afirma hechos que configuran su pretensin, o a quien los contradice
alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribucin
de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales"
(Artculo 23.1) se est siguiendo la regla general de toda carga probatoria, la cual
deber recaer en quien afirma o niega uno o ms hechos.
Forma de los interrogatorios
El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de

manera libre, concreta y clara, sin seguir ningn ritualismo o frmula preconstituida Para su actuacin no se requiere de la presentacin de pliegos de
preguntas. No se permite leer las respuestas, pero s consultar documentos de
apoyo. Los abogados de las partes tambin pueden preguntar o solicitar
aclaraciones, bajo las mismas reglas de apertura y libertad. El juez gua la
actuacin probatoria con vista a los principios de oralidad, inmediacin,
concentracin, celeridad y economa procesal Impide que esta se desnaturalice
sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al
deber de veracidad.
Declaracin de parte.
La declaracin de parte constituye la declaracin verbal que presta cualquiera de

las partes en el proceso, que se desarrolla en base a un pliego de preguntas que
debe ofrecerse con la demanda.
Segn la NLPL "La parte debe declarar personalmente. Las personas jurdicas
prestan su declaracin a travs de cualquiera de sus representantes, quienes
tienen el deber de acudir informados sobre los hechos que motivan el proceso"
(Artculo 25).
Declaracin de testigos.
Este medo probatorio permite incorporar al proceso, haciendo uso de

declaraciones verbales de terceras personas naturales, ajenas al proceso el
conocimiento que tienen sobre determinados hechos materia de la controversia,
hechos presenciados u odos.
La NLPL dice que los testigos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo
ingresan a ella en el momento que les corresponda, esto se justifica porque son
ajenas al proceso. Dems, el secretario del juzgado expide al testigo una
constancia de asistencia a fin de acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano.
Tratndose de un trabajador, dicha constancia sirve para sustentar ante su
empleador la inasistencia y el pago de la remuneracin por el tiempo de ausencia
(Artculo 26).
Exhibicin de planillas.
Una planilla es un impreso o formulario preparado para que la presentacin de

datos sea rpida, ordenada y precisa. Se emplean en la administracin pblica
para redactar informes, poner denuncias, calcular el pago de impuestos, etc.
Tambin se usa en las empresas privadas para entrega de materiales, facturar
pedidos, evaluar crditos etc.
Segn la NLPL (Artculo 27) "La exhibicin de las planillas manuales se tiene por
cumplida con la presentacin de las copias legalizadas correspondientes a los
perodos necesitados de prueba". Las copias legalizadas se efectan mediante el
notario pblico, se presenta ante cualquier notara la copia simple de la planilla
manual para que la legalice o certifique, como resultado final en dicho copia el
notario har constar que la copia es original que la autntica.
Pericia
Los peritos no presencian el desarrollo de la audiencia y solo ingresan a ella en el

momento que corresponda efectuar su exposicin Los informes contables
practicados por los peritos adscritos a los juzgados de trabajo y juzgados de paz
letrados tienen la finalidad de facilitar al rgano jurisdiccional la informacin

necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos que ampara,
por lo que esta pericia no se ofrece ni se acta como medio probatorio.
4.3.3. LA SENTENCIA
En la NLPL, hace mencin al contenido de la sentencia, cuyo texto original es el
siguiente: "El juez recoge los fundamentos de hecho y de derecho esenciales para
motivar su decisin. La existencia de hechos admitidos no enerva la necesidad de
fundamentar la sentencia en derecho. La sentencia se pronuncia sobre todas las
articulaciones o medios de defensa propuestos por las partes y sobre la demanda,
en caso de que la declare fundada total o parcialmente, indicando los derechos
reconocidos, as como las prestaciones que debe cumplir el demandado. Si la
prestacin ordenada es de dar una suma de dinero, la misma debe estar indicada
en monto lquido. El juez puede disponer el pago de sumas mayores a las
demandadas si apareciere error en el clculo de los derechos demandados o error
en la invocacin de las normas aplicables. Tratndose de pretensiones con
pluralidad
de
demandantes
demandados,
el
juez
debe
pronunciarse
expresamente por los derechos y obligaciones concretos que corresponda a cada

uno de ellos. El pago de los intereses legales y la condena en costos y costas no
requieren ser demandados Su cuanta o modo de liquidacin es de expreso
pronunciamiento en la sentencia" (Artculo 31).
4.3.4. MEDIOS IMPUGNATORIOS
Por los medios impugnatorios, las partes o terceros legitimados pueden solicitar
que se anule o revoque, total o parcialmente, un acto procesal presuntamente
afectado por vicio o error. La NLPL, slo hace mencin expresa de la apelacin y
casacin.
4.4.
LOS PROCESOS LABORALES
Los procesos laborales regulados en la NLPL son los siguientes: 1El ordinario
laboral; 2 el abreviado laboral; 3 el impugnativo de laudos arbitrales econmicos;
4 el cautelar; 5 el de ejecucin; y 6 los no contenciosos.
La anterior ley laboral, bsicamente hablaba de los mismos procesos, slo que
haca la diferencia errnea siguiente: 1 proceso ordinario laboral; 2 procesos
laborales especiales, en donde se ubicaban los dems procesos sealados.
Digo errneamente porque la doctrina procesal, sobre la tutela jurisdiccional, hace
mencin a las siguientes tutelas ordinarias o clsicas: Tutela cognitoria, ejecutiva y
cautelar.
La tutela cognitoria tiene como caracterstica principal, hacer que el juez adquiera
el debido conocimiento sobre la cuestin controvertida y finalmente sentenciar
resolviendo el conflicto de intereses con trascendencia jurdica.
Segn nuestro actual Cdigo Civil, reconoce tres vas para obtener la tutela
cognitoria: el proceso ordinario, abreviado y sumarsimo. Obviamente que las
tutelas cautelar y ejecutiva, se guiarn por los procesos cautelar y ejecutivo
respectivamente.
Segn se desprende de la NLPL, los procesos 1 y 2 pertenecen a la tutela
clsica de cognicin; los procesos 4 y 5 a las tutelas clsicas cautelar y ejecutiva
respectivamente; y los proceso 3 6 (procesos impugnativos de laudos arbitrales y
los no contenciosos) no forman parte de la tutela jurisdiccional clsica.
Al respecto es pertinente citar a Carlos Antonio Prez Ros, segn el cual, "en los
ltimos tiempos se han venido aadiendo la denominadas tutelas diferenciadas,
que no son sino, las derivaciones de las tres tutelas clsicas sugeridas por el
requerimiento de nuevas formas de proteccin jurisdiccional ante el desarrollo y
consolidacin vertiginosa de nuevas formas de contratacin, y nuevos retos
impuestos por la ciencia y el desarrollo tecnolgico".
Obviamente los procesos impugnativos de laudos arbitrales que hagan sus veces
de convenios colectivos, bien pueden haberse tramitado en los procesos
ejecutivos, pero por razones de orden factual, creo, el legislador ha optado por
asignarle un proceso especial para esta clase de pretensiones. En relacin a los
procesos no contenciosos, estos no forman parte de la tutela cognitoria en la
medida en que ah no hay controversia, en ese sentido se pronuncia el artculo 68
de la NLPL al manifestar que "la mera solicitud de entrega de documentos se

sigue como proceso no contencioso siempre que ste se tramite como pretensin
nica. Cuando se presente acumuladamente, se siguen la reglas establecidas
para las otras pretensiones".
5. CONVENIOS SOBRE EL TRABAJO EN LOS QUE PERU SE HA

SUSCRITO
5.1. CONVENIOS FUNDAMENTALES
5.1.1. Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de
sindicacin
Los Estados miembros de la OIT que ratifiquen este Convenio se obligan a
respetar que los trabajadores y empleadores, sin ninguna distincin y sin
autorizacin previa, tienen el derecho de constituir y afiliarse a las organizaciones
que estimen convenientes. Las organizaciones de trabajadores y empleadores
tienen el derecho a redactar sus propios estatutos y reglamentos, elegir a sus
representantes y establecer sus programas de accin, sin ser limitados por las
autoridades pblicas. Asimismo, tienen el derecho de constituir y afiliarse a
federaciones y confederaciones, y a la vez stas tienen el derecho a afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores. Ninguna
organizacin est sujeta a suspensin o disolucin administrativa. La legislacin
nacional determinar hasta qu punto se aplicar a las fuerzas armadas y a la
polica las garantas previstas por el Convenio.
5.1.2. Convenio sobre el derecho de sindicacin y negociacin colectiva
Los Estados miembros de la OIT que ratifiquen este Convenio se obligan a que los
trabajadores gocen de una adecuada proteccin frente a cualquier acto de
discriminacin tendente a menoscabar su libertad sindical en relacin con su
empleo. Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo acto que
tenga por objeto sujetar el empleo del trabajador a la condicin de no afiliarse o
desafiliarse a un sindicato, as como despedir o perjudicar a un trabajador a causa
de su afiliacin o participacin en actividades fuera o dentro de las horas de
trabajo, en este ltimo caso con el consentimiento del empleador. Asimismo, a que
las organizaciones de trabajadores y de empleadores gocen de una adecuada
proteccin contra todo acto de injerencia, directo o por medio de sus agentes o
miembros, en su constitucin, funcionamiento o administracin. Los Estados
miembros debern crear organismos que garanticen el respeto al derecho a la
sindicacin, y debern adoptarse medidas que estimulen y fomenten los
procedimientos de negociacin voluntaria con el objeto de reglamentar las

condiciones de empleo.
5.1.3. Convenio sobre el trabajo forzoso
suprimir, lo ms pronto posible, el trabajo forzoso u obligatorio, es decir, aqul que
es exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y sin su
ofrecimiento voluntario. No se consideran trabajos forzosos u obligatorios para
efectos del Convenio aqullos que se exigen en virtud de leyes de servicio militar
obligatorio, los que formen parte de las obligaciones cvicas de un pas, los que se
exigen en virtud de una condena pronunciada por sentencia judicial, los que se
exigen en casos de fuerza mayor ni los pequeos trabajos comunales, realizados
en las condiciones establecidas en el Convenio.
5.1.4. Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso
suprimir y no hacer uso, inmediata y completamente, de ninguna forma de trabajo
forzoso u obligatorio, ya sea como medio de coercin o educacin polticas o
como castigo por tener o expresar determinadas opiniones polticas o por
manifestar oposicin al orden poltico, social o econmico establecido, como
mtodo de movilizacin y utilizacin de la mano de obra con fines de fomento
econmico, como medida de disciplina en el trabajo, como castigo por haber
participado en huelgas; o, como medida de discriminacin racial, social, nacional o
religiosa.
5.1.5. Convenio sobre la edad mnima
Los Estados miembros de la OIT que ratifiquen este Convenio se obligan a seguir
una poltica nacional que asegure la abolicin efectiva del trabajo de los nios y
eleve progresivamente la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo a un
nivel que haga posible el ms completo desarrollo fsico y mental de los menores.
Cada Estado deber fijar una edad mnima de admisin al empleo o trabajo, la que
no deber ser inferior a la edad en la que cesa la obligacin escolar o, en todo
caso, a quince aos. Los Estados cuyas economas y medios de educacin estn
insuficientemente desarrollados podrn fijar una edad mnima de catorce aos.
La edad mnima de admisin al empleo o trabajo que por su naturaleza o
condiciones resulten peligrosos para la salud, la seguridad o la moralidad de los
menores no deber ser inferior a dieciocho aos. Los Estados podrn autorizar la
admisin a estos trabajos desde los diecisis aos siempre que se garanticen
plenamente la salud, la seguridad, y la moralidad de los adolescentes, y que stos
hayan recibido instruccin o formacin profesional adecuada en la rama de
actividad correspondiente.
Los Estados podrn excluir de la aplicacin del presente Convenio a categoras
limitadas de empleos o trabajos en los que se presenten problemas especiales e
importantes de aplicacin, salvo aqullos peligrosos para la salud, la seguridad o
la moralidad.
Los Estados cuya
economa y cuyos servicios administrativos estn
insuficientemente desarrollados podrn limitar inicialmente el campo de aplicacin

del Convenio, pero deber ser aplicable como mnimo a las actividades sealadas
expresamente por el mismo.
Los Estados podrn conceder excepciones a travs de permisos individuales para
empleos o trabajos artsticos.
Cualquier decisin del Estado referida a las excepciones permitidas por el
Convenio debe tomarse previa consulta con las organizaciones de empleadores y
de trabajadores y en las condiciones establecidas por el Convenio.
El Convenio no se aplicar al trabajo primordialmente formativo realizado por los
menores en las escuelas tcnicas o profesionales o por los menores de al menos
catorce aos en las empresas en las condiciones establecidas en el Convenio y la
legislacin nacional.
La legislacin nacional podr permitir el trabajo de los menores entre trece y
quince aos en trabajos ligeros en las condiciones establecidas en el Convenio.
Los Estados debern prever todas las medidas necesarias, incluso el

establecimiento de sanciones apropiadas, para asegurar la aplicacin efectiva de
las disposiciones del Convenio, determinar a las personas responsables del
cumplimiento de las disposiciones del mismo y establecer mecanismos que
permitan la identificacin y fiscalizacin del trabajo de los menores de dieciocho
aos.
5.1.6. Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil
Los Estados miembros de la OIT que ratifiquen este Convenio se obligan a tomar
medidas inmediatas y eficaces para conseguir la prohibicin y la eliminacin de las
peores formas de trabajo infantil con carcter de urgencia, tales como todas las
formas de esclavitud o las prcticas anlogas a la esclavitud, como la venta y el
trfico de nios, la servidumbre por deudas, la condicin de siervo, el
reclutamiento forzoso u obligatorio de nios para utilizarlos en conflictos armados
y todo trabajo forzoso u obligatorio, la prostitucin, la pornografa, las actividades
ilcitas, en particular la produccin y el trfico de estupefacientes, y el trabajo que
por su naturaleza o condiciones en que se lleva a cabo es probable que dae la
salud, la seguridad o la moralidad de los nios. Para efectos del Convenio se
consideran nios a todas las personas menores de dieciocho aos.
5.1.7. Convenio sobre igualdad de remuneracin
promover y garantizar la aplicacin a todos los trabajadores del principio de
igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor. Este principio se aplicar por medio de la
legislacin nacional, por cualquier sistema para la fijacin de remuneraciones
establecido o reconocido por la legislacin, por los contratos colectivos celebrados
entre empleadores y trabajadores, o por la accin conjunta de estos diversos
medios.
Para efectos del Convenio el trmino remuneracin comprende el salario o
sueldo ordinario, bsico o mnimo, o cualquier otra cantidad en dinero o en
especie pagados por el empleador al trabajador, directa o indirectamente, por la

prestacin de sus servicios, y la expresin igualdad de remuneracin entre la
mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor se refiere a las
tasas de remuneracin fijadas sin discriminacin en cuanto al sexo.
5.1.8. Convenio sobre la discriminacin
establecer una poltica nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de
trato en materia de empleo y ocupacin, con el objeto de eliminar cualquier
discriminacin. Para efectos de este Convenio el trmino discriminacin
comprende cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo u ocupacin, as como, cualquier otra distincin, exclusin o preferencia
que tenga el mismo efecto, cuyo motivo podr ser especificado por el Estado.
Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no sern consideradas como discriminacin.
Para efectos del Convenio, los trminos de empleo y ocupacin incluyen tanto
el acceso a la formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas
ocupaciones como tambin las condiciones de trabajo.
Los Estados pueden, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, definir como no discriminatorias medidas especiales destinadas a
satisfacer las necesidades particulares de personas a las que, por razones tales
como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural,
generalmente se les reconozca la necesidad de proteccin o asistencia especial.
Las medidas similares adoptadas por la Conferencia de la OIT no se consideran
discriminatorias.
5.2. CONVENIOS PRIORITARIOS
5.2.1. Convenio sobre la poltica del empleo

formular una poltica activa destinada a fomentar, como un objetivo de mayor
importancia, el pleno empleo, productivo y libremente elegido. La poltica indicada
tender a garantizar un trabajo, tan productivo como sea posible, a todas aquellas
personas disponibles que lo busquen, teniendo en cuenta el nivel y la etapa de
desarrollo econmico de cada Estado, y ser determinada y revisada
peridicamente a fin de lograr los objetivos sealados. Asimismo, se dispone que
cada trabajador tendr la posibilidad de adquirir la formacin necesaria para
ocupar el empleo y de utilizarla sin que se tenga en cuenta su raza, color, sexo,
religin, opinin poltica, procedencia nacional u origen social.
5.2.2. Convenio sobre la inspeccin de trabajo
mantener un sistema de inspeccin, frecuente y esmerado, que se encargue de
velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones
de trabajo y a la proteccin de los trabajadores en el ejercicio de su profesin, de
facilitar informacin tcnica y asesorar a los empleados y trabajadores, y de poner
en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias y los abusos que no
han sido cubiertos por la legislacin nacional. Este sistema deber estar bajo la
vigilancia y control de una autoridad central y estar conformado por funcionarios
pblicos con estabilidad en el empleo, quienes sern elegidos de acuerdo a sus
aptitudes y recibirn formacin adecuada.
Los inspectores contarn con el apoyo de la autoridad competente y con la
colaboracin de peritos y tcnicos conforme a lo dispuesto por la legislacin de
cada Estado miembro. El nmero de inspectores ser el suficiente para garantizar
el desempeo efectivo de sus funciones y estarn habilitados para entrar
libremente al centro de trabajo sin previa notificacin, realizar cualquier prueba,
interrogar y hacer los requerimientos que crean convenientes. Los inspectores no
podrn tener inters directo o indirecto en las empresas bajo vigilancia, ni revelar
la informacin obtenida bajo pena de sancin.
Este sistema se aplicar a todos los establecimientos industriales y comerciales;

siendo posible exceptuar a las empresas mineras y de transporte.
5.2.3. Convenio sobre la inspeccin de trabajo (agricultura)
mantener un sistema de inspeccin del trabajo en la agricultura, el cual se aplicar
a las empresas agrcolas que ocupen trabajadores asalariados o aprendices,
cualesquiera que sean la forma de su remuneracin y la ndole, forma o duracin
de su contrato de trabajo, que se encargue de velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la proteccin de los
trabajadores en el ejercicio de su profesin, de facilitar informacin tcnica y
asesorar a los empleados y trabajadores, y de poner en conocimiento de la
autoridad competente las deficiencias y los abusos que no han sido cubiertos por
la legislacin nacional. Este sistema deber estar bajo la vigilancia y control de
una autoridad central, estar conformado por funcionarios pblicos con estabilidad
en el empleo quienes sern elegidos de acuerdo a sus actitudes y recibirn
formacin adecuada.
Los inspectores contarn con el apoyo de expertos y tcnicos calificados, as
como de los servicios gubernamentales e instituciones pblicas que puedan ser
llamadas a efectuar actividades anlogas. El nmero de inspectores ser el
suficiente para garantizar el desempeo efectivo de sus funciones y estarn
habilitados para entrar libremente al centro de trabajo sin previa notificacin,
realizar cualquier prueba, interrogar y hacer los requerimientos que crean
convenientes. Los inspectores no podrn tener inters directo o indirecto en las
empresas bajo vigilancia, ni revelar la informacin obtenida bajo pena de sancin.
A travs de una declaracin adjunta se podr extender esta inspeccin a otras
categoras de personas que trabajen para empresas agrcolas.
5.2.4. Convenio sobre la consulta tripartita
Los Estados miembros de la OIT que ratifiquen este Convenio se obligan a poner
en prctica procedimientos que aseguren consultas efectivas entre los
representantes del gobierno, empleadores y trabajadores, sobre asuntos

relacionados a las actividades de la OIT. Estos procedimientos se determinarn en
cada Estado de acuerdo a las prcticas nacionales y previa consulta a las
organizaciones ms representativas de trabajadores y empleadores. Los asuntos
que pueden ser materia de consulta son las respuestas de los gobiernos a los
cuestionarios relativos a los puntos del orden del da de la Conferencia
Internacional del Trabajo y los comentarios de los gobiernos sobre los proyectos
de textos que deba discutir la Conferencia, las propuestas que hayan de
presentarse a la autoridad competente en relacin con la sumisin de los
Convenios y Recomendaciones, el reexamen a intervalos apropiados de
Convenios no ratificados y de Recomendaciones a las que no se haya dado an
efecto, las cuestiones que puedan plantear las memorias que hayan de
comunicarse a la OIT, y las propuestas de denuncia de Convenios ratificados.

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