Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

Alternatif lain yang dijajaki Environmental Protection Agency (EPA) dan

beberapa pemerintah negara bagian mengembangkan sebuah hierarki
manajemensampah yang menempatkan pembakran sampah dan
pembuangan sampah sebagaialternative terakhir. Pilihan yang lebih
disenangi termasuk mengurangi, menggunakanulang, dan daur ulang,
dengan urutan seperti itu.Menurut revisi yang dilakukan oleh
perancang kemasan Gerstman & Meyers,60% responden percaya
bahwa kemasan plastic merupakan sumber yang palingmenyebabkan
masalah yang paling sulit dalam pembuangan sampah padat.
Memikirkan jumlah polystyrene yang digunakan oleh perusahaan- kirakira 40 juta kilogram setiaptahun untuk membungkus Big Mac, Quarter
Founder, Egg McMuffin, pancake untuk sarapan, sandwich McChiken,
dan Chicken McNuggert- McDonalds dengan penjualan pada tahun
1990 lebih dari $ 18 milliar, menjadi target yang mudah bagi
kemarahankaum peencinta lingkungan. Akhirnya kemasan model
kerang McDonalds menjadikorban dari kesadaran lingkungan yang
semakin tumbuh dari masyarakat Amerika.Ironisnya adalah persepsi
yang menganggap bahwa kemasan pembungkusmakanan adalah yang
paling banyak dari berat sampah kota adalah salah, karena hanya8%
dari sampah total di kota yang merupakan kemasan. Walaupun begitu,
dengan citrakeemasan McDonalds yang telah dicapai melalui
perjuangan demikian keras, seringkalilewat derma yang berkaitan
dengan anak-anak. Dimana meereka telah mengeluarkanuang jutaan
dolar untuk membiayai atau mendukung usaha yang menunjukkan
mereka perduli pada masalah kesehatan, yaitu Ronald McDonald
Houses yang menawarkantempat penginapan didekat rumah sakit
untuk keluarga yang anak-anaknya dirawatkarena kanker. Disamping
itu McDonalds juga menjadi sponsor Worlds LargestConcert,
bernyanyi bersama seluruh dunia pada tahun 1989 yang diudarakan di
PBS danedisi khusus bulan Mei 1990 dari life magazine tentang
masalah kuhsus anak-anak.Karena McDonalds berkepentingan
mempertahankan citranya dalam masyarakat,tuntutan terhadap model
kemasan kulit kerang, terbukti atau tidak harus didengar
dandijawab.Pada awalnya, McDonalds memberikan tanggapan atas
desakan public denganmendorong upaya daur ulang polystyrene. Pada
bulan oktober 1989, McDonaldsmemperkenalkan sebuah rencana di
450 buah restoran yang ada di New England untuk mendaur ulang
plastic polystyrene dan sampah karton bergelombang. McDonalds
3

Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

memperlengkapi restoran dengan tempat sampah khusus untuk daur

ulang. Mcdonaldsmembuat pamphlet dan poster yang isinya tentang
alasan dalam mendaur ulang.Walaupun hasil penelitian ini masih
beraneka ragam, namun McDonaldsmemperluasnya pada tahun 1990
dengan beberapa kota yang diluar New Englland.Kemudian pada bulan
April, McDonalds mengumumkan McRecycle, komitmen perusahaan
untuk membeli material hasil daur ulang sebesar $100 juta untuk
konstruksirestoran, mengubah modelnya, dan operasi. Ed Rensi, ketua
operasional dan presidenMcDonalds USA, meyakinkan, Kami
menantang para pemasok untuk menyediakan produk hasil daur ulang
ini pada kami.McDonalds segan mengganti kemasan model kulit
kerang kecuali jika benar-benar perlu. Sebagai tambahan dari usaha
daur ulang, McDonalds setuju untuk bekerja samadengan
Environmental Defense Fund (EDF), sebuah kelompok pembela nirlaba,
untuk mendirikan gabungan strategis. Kelompok gabungan ini
mendapat tugas menghasilkansebuah kerangka kerja, pendekatan
sistematik, dan dasar ilmiah yang kuat untuk keputusan sampah padat
McDonalds. Gugus tugas tersebut memiliki program yangterdiri dari
42 inisiatif untuk mengurangi sampah McDonalds dan melunakkan
dampak dari kebiasaannya. Salah satu hasil, misalnya, adalah
McDonalds beralih untuk memakai kantong kertas hasil dari daur
ulang. Hasil lain adalah, akhirnya kemasanmodel kulit kerang
dihentikan. Kemasan itu telah berfungsi sebagai alat kemasan yang
berguna, dengan alasan estetik dan fungsional, tetapi hal itu menjadi
titik focus yangdiserang oleh pencinta lingkungan. Semua hal
diperhatikan, McDonalds memutuskanuntuk menghentikan penggunaa
kemasan sandwich dari foam di semua cabangMcDonalds di AS dalam
60 hari.Jadi memang kemasan yang dulu digunakan sudah diganti
dengan kemasankertas walaupun kemasan yang sekarang tidak bisa
didaur ulang namun itu lebih baik daripada kemasan yang lama. Itu
adalah contoh kasus bagaimana McDonaldsmelakukan perubahan
dalam organisasinya yang disebabkan oleh beberapa hal
yangmendesak dan dilihat dari segi pengaruhnya pada saat itu. Di bab
selanjutnya saya akanmenganalisis kasus yang ada pada McDonalds
ini.
Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104B.

SUMBER-SUMBER DORONGAN UNTUK PERUBAHAN
Banyak sumber atau pertimbangan yang menjadi landasan suatu
organisasi untuk melakukan perubahan, baik itu dari dalam lingkungan
organisasi itu sendiri maupundari luar lingkungan organisasi itu.

Lingkungan
Perubahan organisasi seringkali dirangsang oleh perubahan
lingkungannya. Lingkunganumum organisasi dalam masyarakat
meliputi faktor-faktor teknologi, ekonomi, hukum, politik,
kependudukan, ekologi, dan kebudayaan. Perubahan disini tampaknya
akansemakin pesat. Dalam lingkungan umum, masing-masing
organisasi memiliki rangkaiantugas yang jelas yang berfungsi dalam
menentukan keputusan. Banyak sekali perusahaan yang melakukan
perubahan oleh karena desakan dari lingkungannya, baik itu
perubahan dari segi organisasi, produk, sistem dan lainnya.
Sasaran dan Nilai
Dorongan lain untuk melakukan perubahan berasal dari perubahan dari
sasaranorganisasi. Perubahan apa yang dianggap baik dan benar (nilai)
juga penting, karenamenyebabkan perubahan sasaran. Atau jika
sasaran tetap konstan, perubahan nilai dapatmenimbulkan perubahan
dalam perilaku yang dianggap sesuai. Melaksanakan perubahan
dengan menilai kembali perbandingan nilai-nilai dari berbagai
pekerjaanakan sangat berpengaruh terhadap organisasi kerja. Dimana
segala sesuatu harusditanggapi berdasarkan nilai-nilai yang ada.
Teknik
Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi.
Contoh yangdramatis adalah metode-metode baru untuk mengolah
material dan atau informasi.Mekanisasi, otomatisasi dan komputerisasi
berpengaruh luas dalam organisasi.Perubahan teknik ini meliputi
bentuk/fungsi suatu produk atau desain produk maupun jasa-jasa,
disamping proses transformasi yang dipakai oleh organisasi
tersebut.Peramalan teknologi telah semakin mendapat perhatian
sebagai usaha organisasi untuk menghadapi lingkungan yang tidak
pasti dan dinamis.
8

Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

Stuktur
Sumber lain yang menjadi dorongan dalam perubahan organisasi ini
adalah sub-sistemstruktur. Perubahan-perubahan ini jelas berkaitan
dengan perubahan-perubahan dalam berbagai subsistem lainnya.
Organisasi besar seringkali memakai perubahan struktur untuk
mengurangi besarnya unit operasi dan mengatasi kecenderungan
birokratis.Perubahan demikian dapat berpengaruh luas dan
lama.Perubahan struktur suatu organisasi biasanya menimbulkan

banyak penyesuaian dalamseluruh sistem. Perubahan internal panitia,

satuan tugas, format organisasi, danmanajemen program, memberikan
dorongan untuk melakukan perubahan dalamorganisasi secara
keseluruhan.
Psiko-sosial
Faktor lain yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
perubahanorganisasi berasal atau datang dari sistem psikososial. Yang
menjadi fakta adalah suksestidaknya suatu organisasi itu tergantung
dari bagaimana perilaku atau usaha manusiadalam melakukan
tugasnya dalam mencapai suatu tujuan. Sejauh mana
kemampuanyang ada dalam diri seorang manusia itu dapat
ditunjukkan, seringkali menjadi faktor yang penting dalam mencapai
sassaran organisasi.Jadi perubahan moral dan motivasi individu atau
kelompok itu besar pengaruhnya. Contoh yang seringkali membuat
perilaku manusia berubah adalah sepertiterjadinya pengurangan
tenaga kerja, merger dan lainnya. Dinamika kelompok
dapatmeningkatkan atau menurunkan prestasi organisasi. Kemampuan
manajemenmemimpin dan mempengaruhi perilaku, juga merupakan
faktor yang menentukan.Perubahan dalam setiap atau seluruh variable
ini dapat menimbulkan perubahan yangnyata dalam prestasi
organisasi.
Manajerial
Dalam kegiatan pengawasan dan perencanaan, peranan manajer
adalahmempertahankan keseimbangan dianamis antara kebutuhan
dan stabilitas dankontinuitas organisasi dengan kebutuhan akan
adaptasi dan innovasi.
9

Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

Dalam banyak organisasi, manajer menghadapi pesatnya perubahan,
baik dalam supra-sistem lingkungan luar maupun dalam subsistemsubsistem organisasi internal yangmempengaruhi proses manajerial.
Jadi, kalau menurut pandangan kontingensi perlumembuat pilihan
strategis akan suatu perubahan yang akan dibuat oleh seorang
manajer atau pihak manajemen yang dapat menanggapi kebutuhan
spesifik dalam keadaantertentu.
Konsultan
Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para
konsultan. Banyak surat pos, majalah niaga, atau iklan publikasi
dagang, membawa pesan bahwaorganisasi membutuhkan bantuan

untuk mengadakan perubahan-perubahan yangdibutuhkan.

Adakalanya konsultan digambarkan sebagai jawaban atas yang
mencari pertanyaan atau pemecahan yang mencari persoalan. Jadi
segala sesuatu yangdibutuhkan untuk berkembangnya organisasi bisa
dikonsultasikan kepada konsultan perusahaan.
C.PERUBAHAN BERENCANA, DIMENSI, PROSES, DAN FOKUS
Konsep perubahan berencana ini mengasumsikan bahwa manajer itu
tertarik dengan perbaikan organisasi. Mereka selalu mengasumsikan
bahwa selalu adakesempatan yang lebih baik. Karena dalam benak
mereka selalu ada pertanyaan tentang Bagaimana organisasi ini
dapat lebih efektif , lebih efisien, dan menjadi tempat yanglebih
memuaskan untuk bekerja?.Jika organisasi dapat membedakan atau
mengidentifikasi perbedaan antara dimana ia berada sekarang dan
kemana ia hendak menuju atas dasar suatu dimensi, maka ia
dapatmelaksanakan proses perubahan berencana-perbaikan
organisasi.

Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

TEORI PERUBAHAN KORPORAT
a.
Teori Force-Field, Kurt Lewin (1951)
Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan,
karena ia dianggapsebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang
secara ksusus melakukan studi tentang perubahan secara ilmiah.
Konsepnya dikenal dengan model
force-field
yangdiklasifikasi sebagai model
power-based
karena menekankan kekuatan-kekuatan penekanan. Menurutnya,
perunbahan terjadi karena munculnya tekanan-tekananterhadap
organisasi, individu, atau kelompok. Ia berkesimpulan bahwa
kekuatantekanan (
driving

force

) akan berhadapan dengan penolakan (

resistences
) untuk berubah.Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat
driving force
dan melemahkan
resistencesto change
.Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan,
yaitu :
1.
Unfreezing
, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau
adanyakebutuhan untuk berubah.
2.

Changing
, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat
driving force
maupunmemperlemah
resistences
.
3.

Refreesing,
membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (
a newdynamic equilibrium
).
b. Teori Motivasi, Berckhard dan Harris (1987)
Berckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk
berubah.Mereka menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada
sejumlah syarat, yaitu :

Manfaat-biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya

perubahan

Ketidakpuasan. Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap

keadaan sekarang.

Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok
yangdipersepsikan lebih baik.

Cara yang praktis. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar
dari situasisekarang.Jika dirumuskan secara matematikansederhana
menjadi persamaan sebagai berikut :
ABC>D
Keterangan : A= Ketidakpuasan; B = Persepsi Hari Esok; C = Ada cara
yang praktis;D = Biaya untuk melakukan perubahan.
20

Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

c. Teori Proses Perubahan Manajerial, Beer et al. (1990)
Teorinya dikembangkan dalam managerial
school

of

thought
. Melalui studinya iamenemukan pentingnya melibatkan sedemikian
banyak orang dalam perubahan. Dalam
managerial

school of thought
, peneliti juga menggunakan
body of knowledge

dari ilmu-ilmu lain, khususnya psikologi dan sosiologi, sehingga teori ini
mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam
perubahan dan desain pekerjaan yanglebih memuaskan.Menurut teori
ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan
hal-hal sebagai berikut :
1)
Memobilisasi energi para
stakeholders
untuk mendukung perubahan, denganmelibatkan mereka dalam
menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yangmenghambat
daya saing organisasi.2)Mengembangkan visi serta strategi untuk
mengelola dan menghasilkan daya saingyang positif.3)Mengupayakan
konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima
sebagaikebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.4)Memperluas
revitalisasi pada seluruh departemen dalam
organisasi.5)Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan
strategi yangdiformulasikan, struktur, sistem, dan
sebaginya.6)Memantau terus kegiatan ini.
d. Teori Contingency, Tannenbaum dan Schmidt (1973)
Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat
ditentukanoleh gaya (
style
) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat
tingkatkeberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh
sejumlah gaya yang dianutdalam mengelola perusahaan. Gaya
kepemimpinan dalam suatu horizon mulai darisangat otokratik hingga
partisipatif. Vroom dan Jago (1988) mengatakan bahwa tingkat
keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan tersebut berkaitan
eratdengan sejumlah
contingencies
, yaitu

Seberapa penting komitmen karyawan dibutuhkan dalam pengambilan

keputusan

Apakah karyawan mau terlibat dalam tujuan perubahan?

21

Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

Apakah manajer memiliki informasi yang cukup untuk mengambil

keputusan yang baik ?

Apakah karyawan cukup mempunyai kompetensi untuk mengambil

keputusan ?

Jika manajer-manajer mengambil keputusan, apakah karyawan mau

menurutinya ?

Berapa banyak waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan ?

e. Teori Kerja Sama, Williams et al. (2002)
Perubahan biasanya tidak berjalan tanpa adanya kerja sama dari
semua pihak.Teori kerja sama menjelaskan mengapa manusia mau
bekerja sama dan bagaimanamemperoleh kerja sama. Ada beberapa
penjelasannya mengapa manusia maumelakukan kerja sama :

Motivasi memperoleh
rewards
atau kuatir akan mendapatkan
punishment
.

Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perisahaan.

Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara

moral.

Motivasi menjalankan keahlian.

Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup.

Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.

f. Teori Mengatasi Resistensi Dalam Perubahan, Kotter & Schlesinger
(1979)
Keduanya memperkenalkan enam segi strategi untuk mengatasi
resistensi itu, yaitu:komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi,
manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini,teknik yang berbeda-beda,
tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.
BAB IIIPEMBAHASAN
Kasus yang terjadi di McDonalds dimana terjadi penuntutan atau
protesterhadap bahan yang mereka pakai. McDonald memerlukan
perubahan. Kita dapatmelihat bahwa awal dari protes ini adalah karena
bahan kemasan yang mereka pakaiuntuk makanannya adalah bahan
yang dalam proses produksinya memakaiChlorofuorucarbon (CFC),
yang dapat menyebabkan kerusakan lapisan ozon yang adadi
stratosfer. Seperti yang dikatakan oleh kasali (2005), perubahan itu
berasal dari suatumasalah yang timbul. Jadi pada waktu tahun 1988
dan 1990 memang dikatakan bahwamasyarakat masih dalam
kesadaran lingkungan yang tinggi. Jadi mereka mendesak untuk atau
agar bahan kemasan model kulit kerang diganti.Faktor-faktor yang
menyebabkan atau mendorong untuk terjadinya perubahan ini
adalah1.Lingkungan. Disini jelas kita lihat bahwa lingkungan menuntut
untuk melakukan perubahan. Dan perubahan yang didesak disini
adalah perubahan dari segi produk mereka atau lebih sfesifik dari
kemasan yang membungkus produk mereka. Dansatu hal lagi yaitu
dari segi ekologinya. Dikatakan menurut mereka bahwasampahnya
mereka memenuhi kota dan merusak lingkungan.2.Teknik. Jadi hal ini
mendorong dilakukannya perubahan, terlihat dari bagaimanamereka
menjalin kerjasama dengan EDF untuk mendaur ulang kemasan
mereka.Dengan teknologi yang canggih merekapun tidak terlalu
keberatan untuk melakukan perubahan.3.Manajerial. Pihak manajerial
ini juga mengharapkan akan terjadinya perubahan,karena mereka
khawatir dengan tuntutan yang ada akan mengakibatkan penurunan
pangsa pasar.Perubahan yang dilakukan oleh McDonalds adalah
perubahan yang berencanayang dilakukan secara berkesinambungan.
Dan perubahan dalam diri McDonaldssendiri dilakukan dengan
melakukan kerjasama dengan pihak lain dan perubahanmereka
membuahkan hasil dimana mereka tidak lagi menggunakan kemasan
model
23

Erikson Hasudungan RG Tugas OMB170610070104

kulit kerang dan mereka menggantinya dan merubah pandangan
masyarakat terhadapkinerja perusahaan.Alternatif solusi yang dipakai
dalam perubahan ini ada dua alternatif yaitu

Model Medikal (The Medical Model)

. Model ini paling mendasar diantara model-model yang ada dan
menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat, dimanaorganisasi
meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang
sedangdihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab
masalah tersebut dankemudian diminta advisnya tentang apa yang
harus dilakukan untuk mengatasi.Organisasi tetap memiliki
tanggungjawab untuk menerima atau menolak rekomendasirekomendasi agen perubahan tersebut. Disini agen perubahan
ituadalah Jackie Prince, ilmuwan staf EDF.

Model Proses (The Process Model).

Model ini melibatkan kerjasama aktual antarasang agen perubahan
dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan pihak
manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Sama
sepertimodel yang diatas, mereka bekerjasama dengan EDF.Perlu
diperhatikan bahwa dalam perubahan yang dilakukan oleh McDonalds
inimemerlukan biaya yang besar dan waktu yang cukup lama. Serta
konsep dan metodeyang hendak dilakukan harus benar-benar
menyentuh budaya korporasi, karena perusahaan ini telah memakai
kemasan model kulit kerang dalam waktu yang cukuplama. Dan dalam
rangka melakukan perubahan tidaklah mudah karena harus benarbenar menyentuh hati dan keinginan dari setiap karyawan ataupun
orang yang berpengaruh dalam perusahaan. Jadi benar-benar
perubahan yang dilakukan terhadap produk mereka direncanakan. Hal
ini sangat berpengaruh pada kepercayaan pelangganatau masyarakat
setempat.Kasus yang dihadapi oleh McDonalds ini memberi sedikit
pelajaran mengenaikedudukan antara lingkungan organisasi dengan
lingkungan alam. Jadi perubahan suatusistem organisasi dapat berubah
baik itu dari produk, sistem, teknologinya, lebih banyak disebabkan
oleh rangkaian peristiwa yang terjadi di lingkungan kita baik itu
dariinternal maupun eksternal dan jangan sampai diabaikan demi
kelangsungan perusahaanyang dimiliki.
24