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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

CENTRO DE ESTUDOS GERAIS


INSTITUTO DE CINCIAS HUMANAS E FILOSOFIA
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
MESTRADO EM PSICOLOGIA

A DIMENSO COLETIVA DO TRABALHO ENTRE NS


E SUAS MULTIPLICIDADES

MNICA MARIA DE FARIAS

NITERI/RJ
2011

2
MNICA MARIA DE FARIAS

A DIMENSO COLETIVA DO TRABALHO ENTRE NS


E SUAS MULTIPLICIDADES

Dissertao apresentada ao Programa de


Ps-Graduao em Psicologia do Instituto
de Cincias Humanas e Filosofia, da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial para obteno do grau de Mestre em Psicologia, na rea de concentrao
Subjetividade, Poltica e Excluso Social.

Orientador: Prof. Dr. Hlder Pordeus Muniz

NITERI/RJ

Ficha Catalogrfica elaborada pela Biblioteca Central do Gragoat

F224

Farias, Mnica Maria de.


A dimenso coletiva do trabalho entre ns e suas multiplicidades /
Mnica Maria de Farias. 2011.
93 f.
Orientador: Hlder Pordeus Muniz.
Dissertao (Mestrado) Universidade Federal Fluminense, Instituto
de Cincias Humanas e Filosofia, Departamento de Psicologia, 2011.
Bibliografia: f. 89-93.
1. Servios de sade; Brasil. 2. Trabalhadores; Brasil. 3. Equipes no
local de trabalho. I. Muniz, Hlder Pordeus. II. Universidade Federal
Fluminense. Instituto de Cincias Humanas e Filosofia. III. Ttulo.

CDD 331.0981

2011
MNICA MARIA DE FARIAS

A DIMENSO COLETIVA DO TRABALHO ENTRE NS


E SUAS MULTIPLICIDADES

BANCA EXAMINADORA

________________________________________
Prof. Dr. Hlder Pordeus Muniz - Orientador
Universidade Federal Fluminense

________________________________________
Prof. Dr. Cludia Osorio da Silva
Universidade Federal Fluminense

_______________________________________
Prof. Dr. Jussara Cruz de Brito
Fundao Oswaldo Cruz

Niteri, dezembro de 2011

Viver difcil... acreditamos na possibilidade. Queremos estar


atentos s armadilhas do hbito, das regras, dos mecanismos de
poder articuladas as verdades que nos fazem apenas repetir marcas passadas. Queremos viver no acontecimento, falar no acontecimento. Isso necessariamente passa pelo sensorial. Este um
projeto. Queremos viver esse hoje (Revista Tempo: Pablo Gonzalez e Diogo Vancin).

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AGRADECIMENTOS

minha me Sonia Farias, que sempre me apoiou e investiu nos meus estudos.

minha av Dalvanira Ana, pelo carinho e os momentos prazerosos ao seu lado.

Ao meu orientador Hlder Muniz, pela disponibilidade de acolher essa pesquisa e acompanhar essa trajetria com dedicao, tranqilidade e riqueza de suas idias. Por
compor uma equipe maravilhosa que faz tornar possvel o dilogo e a parceria.

A Claudia Osorio, que tambm co-produziu esse trabalho, contribuindo com suas experincias, alegria e trocas.

A Jussara Brito, por participar com suas importantes contribuies em meu exame de
qualificao e continuar dialogando conosco at o trmino dessa pesquisa.

Aos que compem o Programa de Ps-Graduao da UFF com dedicao e responsabilidade.


Aos amigos Alice Souto, Bruna Kozlowski, Julia Garro, Joseane Tavares, entre outros
que dialogaram e contriburam para a realizao desta pesquisa.
A Danielle Pinheiro, que se tornou uma grande amiga no mestrado e na vida, pelos nossos longos papos, sorrisos e leveza da vida.
A Ktia Maria, pela sua cumplicidade na ocasio do meu estgio, me incentivando a
buscar formas de realizar um trabalho acadmico consistente e profissional. Agradeo
por sua amizade, afeto e confiana.
A Margareth Hisse, que muito me incentivou durante a realizao deste trabalho, por ter
se mostrando parceira e disponvel. Agradeo seu afeto e carinho.
Aos meus amigos do trabalho Francisco Costa, Irene Grether, Diogo Vancin, Pablo
Gonzalez, Mnica Cruz, Pablo Ayres, Sidney Borges, Ktia Maria, Cristina Veloso,
Vnia Nascimento, Erica Carapeticow e Nuelna Vieira. Sem os quais no teria sido possvel vivenciar a realizao deste estudo.
Aos amigos, Angela Brito, Jos Ricardo Pinto, Cesar Ribeiro, Laura Martins, Valria
Miranda, Gisela Pastorino, Camila Nogueira e Fernanda C.

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Ao Pedro Honrio, pelo acolhimento, afeto e ricas contribuies nos grupos de estudos
e na vida. E j que a vida complexa, criemos solues.
Aos clientes, pelo compartilhamento da vida.
Karla Memria, sempre disponvel a conversar e trocar idias sobre o trabalho e a
vida.
Aos amigos Andr Luiz Reis e Tiago Francisco, pela amizade e carinho.
Ao Elias, pela disposio de encontrar livros raros, e pela pacincia.
As amigas, Tatiana Campos, Vernica Xavier, Carolina Lima, Juliana Amorim, Beatriz
Pavo, Maria Christina, Viviane Veras, Camila Lima, Carolina Carvo e Jlia Larcher,
pela fora e compreenso diante das minhas ausncias durante esse processo. .
Elaine Fernandes e Flvia Ferro por compartilharem comigo o processo final deste
trabalho.

RESUMO
Esta dissertao tem como objetivo o estudo da dimenso coletiva do trabalho nos servios da rede pblica de sade do Brasil. Buscou-se produzir um dilogo a partir dos
referenciais tericos relacionados psicodinmica do trabalho, clnica da atividade, ao
conceito de relao de servio, e contribuio de Marx sobre as caractersticas do trabalho no modo de produo capitalista, orientados pela perspectiva tica e epistemolgica denominada ergologia. A questo principal como se constroem e se mantm os
coletivos de trabalho nestes servios pblicos. O mtodo utilizado foi a pesquisa bibliogrfica baseada em artigos, dissertaes e teses sobre o trabalho em servios de sade
pblica no Brasil que embasaram as abordagens tericas deste trabalho, haja vista que
privilegiam o conceito de atividade e valorizam a dimenso coletiva do trabalho. Dentre
as vrias dimenses do trabalho em servios de sade, pode-se destacar a importncia
do trabalho em equipe e o dilogo como possibilidade de construo do coletivo. A existncia de um coletivo funda-se no vnculo entre os profissionais e a partilha de suas
experincias. Pde-se perceber a importncia do trabalho coletivo na gesto dos servios e quais os principais obstculos os trabalhadores de sade vm enfrentando na sua
atividade coletiva: a pouca comunicao e a falta de vnculo entre os profissionais; a
falta de liberdade que os trabalhadores tm para expor o que pensam; contratos temporrios de trabalho que quebram o coletivo; a acelerao das atividades frente s demandas; a fragmentao do trabalho; a precariedade das condies de trabalho; e a falta de
espao pblico para discusso.
Palavras-chave: trabalho coletivo; sade do trabalhador; Ergologia; servios de sade;
trabalho em equipe.

ABSTRACT
This thesis aims at studying the collective dimension of work in the services of public
health in Brazil. We tried to produce a dialogue from the theoretical references related
to the psychodynamic work, to the clinical activity, to the concept of service
relationship, and to the contribution of Marx on the characteristics of work in the
capitalist mode of production, driven by the ethical and epistemological perspective
denominated ergology. The main issue is how to build and maintain work collectives on
these public services. The method used was based on literature research of articles,
dissertations and theses on the work related to public health services in Brazil that
supported the theoretical approaches of this work, since they privilege the concept of
activity and value the collective dimension of work. Among the various dimensions of
work in health services, we can highlight the importance of teamwork and dialogue as a
possibility of construction of collective. The existence of a collective is founded on the
relationship between professionals and the sharing of their experiences. It was possible
to realize the importance of collective work in service management and what are the
main obstacles health care workers have been facing in their collective activity: little
communication and lack of link among professionals; the lack of liberty workers have
to expose what they think; temporary work contracts that spoil the collective
relationship; the hastening of activities to cope with demands; the fragmentation of
work; the precariousness of working conditions; and the lack of public space for debate.
Keywords: collective work, worker health; Ergology; health services; teamwork.

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SUMRIO

RESUMO
ABSTRACT
INTRODUO......................................................................................................... 10
Cap. 1 - O TRABALHO COLETIVO NO MODO DE PRODUO CAPITALISTA: ALGUNS EXEMPLOS HISTRICOS ................................... 13
1.1 A CONCEPO DE TRABALHO EM MARX E AS SUAS PRIMEIRAS MANUFATURAS..................................................................................... 13
1.2 A COOPERAO EM MARX ......................................................................... 19
1.3 O TAYLORISMO/FORDISMO E A TENTATIVA FRUSTRADA DE
IMPEDIR O TRABALHO COLETIVO............................................................. 20
1.4 A ESCOLA DE RELAES HUMANAS E O CONTROLE DO TRABALHO COLETIVO......................................................................................... 25
1.5 A CORRENTE SCIO-TCNICA E OS GRUPOS SEMIAUTNOMOS.................................................................................................. 26
1.6 A DEMANDA PELO TRABALHO EM GRUPO NO SETOR DE SERVIOS NO CAPITALISMO CONTEMPORNEO .......................................... 28
1.7 A IMPORTNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE (EM GRUPO)................... 31
Cap. 2 - CAIXA DE FERRAMENTAS PARA COMPREENDER A DIMENSO COLETIVA DO TRABALHO ...................................................... 34
2.1 A PERSPECTIVA ERGOLGICA ................................................................... 34
2.1.1 Entidades Coletivas Relativamente Pertinentes (ECRP) ..................................... 39
2.2 A PSICODINMICA DO TRABALHO............................................................ 40
2.2.1 A confiabilidade na relao homem-trabalho ..................................................... 47
2.3 CLNICA DA ATIVIDADE .............................................................................. 52
Cap. 3 - O TRABALHO COLETIVO NOS SERVIOS DE SADE PBLICA: A CONTRIBUIO DAS PESQUISAS REALIZADAS NO
BRASIL ............................................................................................................ 58
3.1 O TRABALHO EM EQUIPE NOS SERVIOS DE SADE ............................ 60
3.2 GESTO COLETIVA DO TRABALHO EM SADE ...................................... 64
3.3 OS COLETIVOS DE TRABALHO APESAR DE TUDO: POSSIBILIDADES E AS DIFICULDADES ENFRENTADAS NA CONSTRUO
DOS COLETIVOS EM SADE........................................................................ 72
CONCLUSO........................................................................................................... 84
REFERNCIAS........................................................................................................ 87

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INTRODUO

As questes abordadas nesta pesquisa surgiram durante a minha experincia de


estgio-curricular no curso de graduao em Psicologia num hospital pblico do Estado
do Rio de Janeiro, durante os anos de 2008 e 2009. Nessa organizao, participamos de
um programa de estgio vinculado ao Ncleo da Sade do Trabalhador, onde tivemos a
oportunidade de fazer parte de uma pesquisa participativa, com o objetivo de observar e
analisar a dinmica de trabalho dos profissionais de sade e as relaes de prazer/sofrimento existentes no contexto. A partir dessa experincia, foi produzida tambm
uma monografia de final de curso, na qual foram desenvolvidas algumas reflexes acerca das atividades dos trabalhadores.
A partir dessas vivncias, foi possvel reafirmar que atividade de trabalho
sempre singular e, por esta razo e por efeito de diversas variveis, pode produzir resultados surpreendentes. Foi possvel perceber a forma de relao social dos funcionrios
que valorizam o trabalhar e o estar juntos e que, certamente, esse grupo articula estratgias defensivas para manter relaes saudveis, apesar de todas dificuldades proporcionadas pela organizao do trabalho.
As profissionais, na equipe observada, relataram que as relaes de trabalho
eram satisfatrias, constituindo-se num dos fatores que motivavam sua permanncia
nesse setor. Observaram-se, na ocasio, momentos de integrao, valorizao, bem como respeito entre os componentes da equipe. Os resultados deste estudo suscitaram novas questes que, poca, no haviam sido suficientemente exploradas, como, por exemplo, a questo da construo dos coletivos nos servios de sade e seus obstculos.
Testemunhar a experincia do trabalhador em seu ofcio torna visveis as descobertas de seu saber-fazer. Evidencia-se que a relao entre trabalho e subjetividade
no necessariamente centrada na luta contra o sofrimento, pois tambm criao de
novas formas de viver. Dessa forma, o trabalhar no pode ser apenas negativo na vida;
pelo contrrio, existe a cooperao como relao de coleguismo e manifestao de afetos advindos do coletivo. Aps a construo da monografia, tem-se refletio sobre as
questes relativas cooperao, comunicao, aos coletivos de trabalho, aos grupos e
s redes sociais.

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Portanto, a principal questo desta pesquisa : Como se constroem e se mantm
os coletivos nas situaes de trabalho em servios de sade? Para abordar essa questo,
prope-se a realizao de um estudo terico sobre as abordagens clnicas do trabalho
que o investigam levando em considerao o conceito de atividade e que valorizam sua
dimenso coletiva. Para isso, foi realizado um estudo minucioso de referncias primrias consubstanciadas em textos dos principais autores das abordagens denominadas
Psicodinmica do Trabalho e Clnica da Atividade, como tambm dos autores da perspectiva tico-epistemolgica denominada Ergologia. Alm disso, buscaram-se artigos,
teses e dissertaes provenientes de pesquisas de campo realizadas nos servios pblicos de sade no Brasil por estudiosos que trabalham com essas abordagens e com essa
perspectiva na realidade brasileira. Escolheu-se, como fonte de busca dos artigos, o Portal de peridicos da Capes e o Banco de dissertaes e teses da Capes. Os conceitos de
coletivo de trabalho, atividade coletiva, trabalho em sade, gesto do trabalho em sade,
trabalhador em sade foram utilizados como critrios de recorte e de busca. Privilegiaram-se as pesquisas de campo que adotaram a perspectiva epistemolgica e as abordagens clnicas abordadas na nossa dissertao. Priorizou-se, na leitura dos trabalhos, a
relao com os objetivos e com o problema de pesquisa j citado.
A dissertao organizada em trs captulos. No primeiro, aborda-se o uso do
trabalho coletivo no modo de produo capitalista, iniciando com as contribuies de
Marx e as primeiras manufaturas. A seguir, expem-se a tentativa do Taylorismo/Fordismo e os impedimentos das relaes entre trabalhadores atravs da individualizao e fragmentao das tarefas. Pontua-se a mudana da estratgia com a Escola de
Relaes Humanas que procura controlar as relaes e no mais elimin-las. Apresentase, enfim, a contribuio da abordagem scio-tcnica, afirmando-se a inseparabilidade
da dimenso tcnica e social. Conclui-se essa parte da pesquisa apontando-se como no
contemporneo o setor de servios o paradigma de uma produo na qual o trabalho
coletivo fundamental. Como exemplos, so apresentados os servios de sade pblica.
No segundo captulo, apresentam-se as contribuies da perspectiva tica e epistemolgica da Ergologia e das abordagens da psicodinmica do trabalho e da clnica
da atividade, ressaltando-se especificamente como elas contribuem para a compreenso
da dimenso coletiva do trabalho.
Por fim, no terceiro captulo, empreende-se um dilogo com pesquisas que foram realizadas em servios de sade no Brasil, trazendo conceitos e experincias envolvendo a dimenso coletiva em servios de sade. Essa articulao aborda o trabalho em

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equipe e a gesto coletiva em sade como possibilidades de os trabalhadores viverem
suas experincias coletivas e elaborarem suas prprias regras, assim como aponta as
dificuldades que os coletivos de trabalho enfrentam nos servios de sade.

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CAPTULO 1

O TRABALHO COLETIVO NO MODO DE PRODUO


CAPITALISTA: ALGUNS EXEMPLOS HISTRICOS

Neste captulo, apresenta-se um breve histrico do trabalho e de suas organizaes no capitalismo, iniciando-se com a contribuio de Marx sobre as caractersticas
do trabalho stricto sensu no modo de produo capitalista e o surgimento das primeiras
formas de cooperao fabril, as manufaturas.

1.1 A CONCEPO DE TRABALHO EM MARX E AS SUAS PRIMEIRAS MANUFATURAS

O termo trabalho se refere a uma atividade prpria do homem. Tambm outros


seres atuam dirigindo suas energias coordenadamente e com uma finalidade determinada. Entretanto, o trabalho propriamente dito, entendido como um processo entre a natureza e o homem, exclusivamente humano. Pressupe-se o trabalho sob forma exclusivamente humana, que submete ao seu domnio o jogo das foras naturais, imprimindolhes caractersticas novas para atingir objetivos sociais. Uma aranha executa operaes
semelhantes s do tecelo, j uma abelha supera mais de um arquiteto ao construir sua
colmia. Mas o que distingue o pior arquiteto da melhor abelha que ele figura na mente sua construo antes de transform-la em realidade. Segundo Marx (1982), no fim do
processo de trabalho, aparece um resultado que j existia antes idealmente na imaginao do trabalhador.
Para Marx (1982), h trs componentes do processo de trabalho: o primeiro a
atividade adequada a um fim, isto , o prprio trabalho; o segundo a matria a que se
aplica o trabalho, denominada objeto de trabalho; e o terceiro so os meios de trabalho,
o instrumental do trabalho.
De acordo com Marx (1982), trabalho, em sentido amplo, toda atividade humana que transforma a natureza a partir de certa matria dada. Desse modo, fazem-se
objeto de trabalho propriedades j existentes na natureza, os meios de trabalho servem

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para adequar a fora ao seu desenvolvimento, indicando as condies sociais em que se
realiza a tarefa. Para se realizar a tarefa, importante aplicar-se a atividade a seu objeto.
O autor acredita que a atividade do homem transformada e subordinada a um determinado fim, do ponto de vista do resultado, do produto. Portanto, evidencia-se que meio e
objeto de trabalho so meios de produo.
Todas as coisas que o trabalho separa de sua conexo imediata com seu meio
natural constituem objetos de trabalho, fornecidos pela natureza. Marx (1982) afirma,
ainda, que toda matria prima objeto de trabalho, mas nem todo objeto de trabalho
matria prima. Ou seja, o objeto de trabalho s matria prima depois de ter experimentado modificaes pelo trabalho. Para Marx (1982, p. 203),

O meio de trabalho uma coisa ou um complexo de coisas, que o trabalhador


insere entre si mesmo e o objeto de trabalho e lhe serve para dirigir sua atividade sobre esse objeto. Ele utiliza as propriedades mecnicas, fsicas e qumicas das coisas para faz-las atuar como foras sobre outras coisas, de acordo com o fim que tem em mira.

O processo de trabalho, ao atingir certo nvel de desenvolvimento, exige meios


de trabalho j elaborados. O uso e a fabricao de meios de trabalho, embora em germe
em certas espcies animais, caracterizam o processo especificamente humano de trabalho.
O que distingue as diferentes pocas econmicas no o que se faz, mas como e com que
meios de trabalho algo feito. O autor entende que os meios de trabalho servem para medir o desenvolvimento da fora humana de trabalho e, alm disso, indicam as condies
sociais em que se realiza o trabalho. Os meios de trabalho so todas as condies materiais necessrias realizao do processo de trabalho. Segundo Marx (1982, p. 205),

No processo de trabalho, a atividade do homem opera uma transformao,


subordinada a um determinado fim, no objeto sobre que atuam por meio do
instrumento de trabalho. O processo extingue-se ao concluir-se o produto. O
produto um valor de uso, um material da natureza adaptado s necessidades
humanas atravs da mudana de forma. O trabalho est incorporado ao objeto
sobre que atuou. Concretizou-se e a matria est trabalhada.

Observando-se todo o processo do ponto de vista do resultado, do produto, evidencia-se que meio e objeto de trabalho so meios de produo e o trabalho trabalho
produtivo. De acordo com Marx (1982), essa conceituao de trabalho produtivo, derivada apenas do processo de trabalho, no de modo nenhum adequada ao processo de
produo capitalista. Para Marx (1982, p. 206),

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Quando um valor de uso sai do processo de trabalho como produto, participam da sua feitura, como meios de produo, outros valores de uso, produtos
de anteriores processos de trabalho. Valor de uso que produto de um trabalho torna-se assim meio de produo de outro. Os produtos destinados a servir de meio de produo no so apenas resultado, condio do processo de
trabalho.

O mesmo produto pode, no processo de trabalho, servir de meio de trabalho e


de matria prima. Tendo cada coisa muitas propriedades e servindo em conseqncia a
diferentes aplicaes teis, pode o mesmo produto constituir matria prima de processos
de trabalho muito diversos. Como se v, um valor de uso pode ser considerado matria
prima, meio de trabalho ou produto, dependendo inteiramente da sua funo no processo de trabalho, da posio que nele ocupa, variando com essa posio a natureza do valor de uso. Ao servirem de meios de produo em novos processos de trabalho, perdem
os produtos o carter de produto, passando a funcionar apenas como fatores materiais
desses processos. Conforme explica Marx (1982, p. 208),

O processo de trabalho, que descrevemos em seus elementos simples e abstratos, atividade dirigida com o fim de criar valores de uso, de apropriar elementos naturais s necessidades humanas; condio necessria do intercmbio material entre o homem e a natureza; condio natural eterna vida
humana, sem depender, portanto, de qualquer forma dessa vida, sendo antes
comum a todas as suas formas sociais.

O homem, ao servir-se de meios de produo, passa a utilizar instrumentos,


acrescenta meios artificiais de ao aos meios naturais de seu organismo, multiplicando-se enormemente a capacidade do trabalho humano de transformar o prprio homem.
O desenvolvimento do trabalho criador aparece, assim, aos olhos de Marx
(1982), como uma condio necessria para que o homem seja cada vez mais livre,
mais dono de si mesmo. Contudo, Marx (1982) verifica que, em sua contemporaneidade, o trabalho assumiu caractersticas contraditrias: os homens trabalhadores produzem
os bens materiais, alguns indispensveis a sua prpria existncia, porm no tm acesso
s riquezas sociais produzidas em suas atividades e, muitas vezes, no tm meios de
tomar as decises necessrias para a efetivao das mesmas.
Se, no trabalho, encontra-se o sentido de transformao dos bens necessrios
espcie, e o trabalho o fomentador de seu progresso, como ele pode transformar-se em
vilo? Para se conseguir compreender essa incompatibilidade, deve-se prestar ateno
ao carter do trabalho na sociedade, o qual se exterioriza sob a forma da mercadoria. O

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trabalho assume a dupla funo de produo de riqueza e de elo entre o indivduo e a
sociedade. Acredita-se que o modelo da sociedade capitalista seja centrado no aumento
da produtividade e no crescimento econmico, a fim de enriquecer uma determinada
classe social em detrimento da explorao do trabalho de outras.
A base de cada sociedade humana o processo de trabalho, seres humanos cooperando entre si para fazer uso das foras da natureza e, portanto, para satisfazer suas
necessidades. O produto do trabalho deve, antes de tudo, responder a algumas necessidades humanas. Deve, em outras palavras, ser til. Marx (1982) chama-o valor de uso.
Seu valor se assenta primeiro e principalmente em ser til para algum. A resposta de
Marx (1982) que todas as mercadorias tm um valor, do qual o valor de troca simplesmente o seu reflexo. Esse valor representa o custo de produo de uma mercadoria
sociedade. Pelo fato de que a fora de trabalho a fora motriz da produo, esse custo
s pode ser medido pela quantidade de trabalho que foi devotada mercadoria.
Com essa finalidade, inscreve-se a temtica: homem-trabalho e suas implicaes sobre o sistema produtivo e scio econmico. Os processos de trabalho surgem
como um componente subjetivo, situado num determinado contexto social. As mudanas que ora se processam introduzem a importncia do trabalho coletivo e suas implicaes sobre o processo produtivo. Marx (1982) comenta que o valor de uma mercadoria
determinado pela quantidade de trabalho materializado em seu valor de uso, bem como
pelo tempo de trabalho necessrio quela produo.
Marx (1982) acredita que o produto um valor de uso, um material da natureza
adaptado s necessidades humanas atravs da mudana de forma. O valor um fenmeno puramente social. O valor de um produto , portanto, uma funo social e no funo
natural adquirida por representar um valor de uso ou trabalho nos sentidos fisiolgico
ou tcnico-material.
Como o trabalho abstrato o responsvel pela criao de valor na sociedade
capitalista, o mesmo fica dependente da expanso e consumao do modo capitalista de
produo. Para Marx (1982), trata-se do consumo produtivo, que se distingue do consumo individual; portanto, se gastam os produtos como meios de sobrevivncia do indivduo, enquanto h aqueles que consomem como meios atravs dos quais funciona a
fora de trabalho posta em ao pelo indivduo. Essa necessidade de universalizao
colocou-se na base do processo histrico que engendra o trabalho abstrato como aquele
que cria valor. O autor ressalta que o processo de trabalho, em seus elementos simples e
abstratos, , portanto, uma atividade dirigida a criar valores de uso. Ela adapta os ele-

18
mentos naturais s precises humanas, como condio importante da relao material
entre o homem e a natureza, tornando-se condio natural eterna da vida humana, sem
estar sujeito a qualquer forma dessa vida, sendo, antes, comum a todas as suas formas
sociais.
Sob esse aspecto, em vista da caracterizao do trabalho abstrato como uma
espcie de trabalho socialmente igualado, no h, no mercado mundial, nenhuma outra
mercadoria capaz de regular o conjunto das diversas economias, a no ser o prprio
trabalho e a partir dos estudos de Marx (1982) que foi possvel chegar a esse entendimento. O autor no estava interessado especificamente em preos de mercado, sua
meta era entender o capitalismo como uma forma de sociedade historicamente especfica, descobrir o que faz o capitalismo diferente das formas anteriores de sociedade, e
que contradies levariam sua futura transformao. Ele no tinha a inteno de saber em que medida o trabalho formava o valor de troca das mercadorias, mas em que
forma o trabalho realizava essa funo e por que, sob o capitalismo, a produo era de
mercadorias para o mercado e no de produtos para uso direto, como nas sociedades
anteriores.
Na medida em que o processo histrico foi sofrendo transformaes e aperfeioamentos por exigncia da atividade social, os produtos culturais acabaram sendo
sempre resultantes da sntese humana. Ao se apropriar de um produto cultural, o trabalhador est se relacionando com a histria social, ou seja, o indivduo forma-se se apropriando dos resultados da histria social, inscrevendo-se num processo educativo.
Marx (1982) chama ateno para o fato de que o trabalho uma atividade social e cooperativa; no apenas no que tangem as particularidades de trabalho, mas para a
sociedade como um todo. O trabalho de cada indivduo ou grupo de indivduos trabalho social, no sentido de que contribui para satisfazer as necessidades da sociedade. Essas necessidades exigem todo tipo de diferentes produtos no s vrios tipos de alimentos, mas tambm vesturio, meios de transporte, instrumentos necessrios produo e assim por diante. H uma diferena fundamental entre o capitalismo e os outros
modos de produo. O capitalismo no possui mecanismos atravs dos quais a sociedade pode decidir coletivamente o quanto de seu trabalho ser direcionado a tarefas particulares. Para entender por que assim, deve-se olhar para os modos de produo prcapitalistas, nos quais o objetivo da atividade econmica era primeiramente a produo
de valores de uso, e cada comunidade podia satisfazer todas ou a maior parte de suas
necessidades a partir do trabalho de seus membros. Assim, a distribuio do trabalho

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regulada coletivamente mesmo em sociedades pr-capitalistas, onde existem explorao
e classes.
No caso do escravismo e do feudalismo, ambos os modos de produo baseados na explorao de classe, a massa da produo est voltada inteiramente para satisfazer as necessidades dos produtores e da classe exploradora. A questo principal no o
que produzido, mas sim a diviso do produto social entre exploradores e explorados.
No capitalismo, as coisas so diferentes. O desenvolvimento da diviso de trabalho significa que a produo, em cada local de trabalho, agora altamente especializada e separada dos outros locais de trabalho: cada produtor no pode satisfazer suas
necessidades a partir de sua prpria produo. A sociedade no pode fazer isso coletivamente, porque o capitalismo um sistema no qual os produtores relacionam-se uns
com os outros somente por meio de seus produtos. A soluo que uma mercadoria
assuma o papel de equivalente universal, em relao ao quais os valores de todas as outras mercadorias possam ser mensurados. Quando uma mercadoria particular fixa-se no
papel de equivalente universal, ela se torna dinheiro. Em Marx (1982), a representao
da mercadoria enquanto dinheiro implica que as diferentes magnitudes de valoresmercadoria esto todas expressas em uma forma dentro da qual existem como a corporificao de trabalho social.
A atividade humana envolve relaes sociais entre trabalhadores e o restante da
coletividade, fazendo parte de uma atividade coletiva. As atividades so sempre constitudas por um complexo conjunto de relaes. O que d sentido atividade de trabalho
de um coletivo? Ser determinado pelo valor monetrio, valor de uso, de troca ou pela
quantidade de produo? A anlise marxista do valor est, portanto, direcionada ao que
faz do capitalismo uma forma de produo social nica. Seu foco a real estrutura interna das relaes burguesas de produo. Seu propsito mostrar que, como valores, as
mercadorias so dimenses sociais, relaes entre homens na sua atividade produtiva,
na qual o trabalho comunal as relaes entre homens, em sua produo social, no se
manifestam como valores de coisas.
A partir da anlise do modo de produo capitalista, Marx (1982) auxilia a
compreender como o trabalho adquire caractersticas coletivas diferentes a partir do
surgimento do sistema de fbrica.

1.2 A COOPERAO EM MARX

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Marx (1982) define cooperao como a forma de trabalho em que muitos trabalham juntos, lado a lado, de modo planejado, no mesmo processo de produo ou em
processos de produo diferentes, porm conexos. A cooperao apresenta, como marca
caracterstica a utilizao coletiva dos meios de produo, os trabalhadores reunidos em
um mesmo local, executando todas as etapas do processo produtivo sob o comando do
detentor do capital.
O homem, devido ao contato social, supera seus limites pessoais, fazendo com
que o trabalho social gerado seja sempre maior que a soma de todos os trabalhos individuais. Por meio da unio dos trabalhadores, a cooperao gera um encurtamento do
tempo necessrio produo de determinado produto; alm disso, o capitalista obtm
lucro, pois paga a fora individual do trabalho, mas no a fora social gerada pela cooperao. No entanto, a consequncia mais marcante do uso do sistema cooperativo a
perda do pleno controle do processo produtivo por parte do trabalhador, na medida em
que o controle e direo passam a ser exercidos pelo capital. Inicia-se, assim, uma separao entre o planejamento e a execuo direta do trabalho.
Embora os trabalhadores, simultnea ou conjuntamente, realizem o mesmo tipo
de trabalho, podem representar os trabalhos individuais como partes do trabalho do todo. H participao em diferentes fases do processo de trabalho, desse modo, em virtude
da cooperao. O objeto de trabalho percorre, assim, o mesmo espao em menos tempo.
Tambm ocorre o acordo entre os pares, embora os trabalhadores que cooperam realizem a mesma tarefa ou tarefas da mesma espcie. Conclui-se que o trabalho coletivo
tem diversos olhos e mos atentas por todos os lados, encontrando as partes do seu produto das quais esto separados no espao. Marx (1982, p. 377) afirma que a cooperao permite ampliar o espao no qual se realiza o trabalho, sendo exigida por certos
processos de trabalho em virtude da extenso do espao em que se executa.
Em muitos processos de trabalho, os trabalhadores se permitem repartir as diferentes operaes entre si, de modo a serem executadas simultaneamente, encontrando-se
o tempo necessrio para a concluso das tarefas. Essa concluso s possvel com a
ampliao de sua eficcia. Segundo Marx (1982, p. 378),

Em todos os casos, a produtividade especfica da jornada de trabalho coletiva


a fora produtiva social do trabalho ou a fora produtiva do trabalho social.
Ela tem a sua origem na prpria cooperao. Ao cooperar com outros de acordo com um plano, desfaz-se o trabalhador dos limites de sua individualidade e desenvolve a capacidade de sua espcie.

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Esse novo potencial criador de uma fora produtiva, a fora coletiva, surge da
fuso de muitas foras numa fora comum, o prprio contato social, que vem a ser organizado pelos prprios trabalhadores sem vnculo com o empregador, aumentando
entre si a capacidade de realizao, estmulo e nimo.
Todo tipo de trabalho coletivo exige a cooperao como fora produtiva do
trabalho. Para Marx (1982), o trabalho o prprio elemento estruturador das relaes
sociais, haja vista constituir esse a atividade que permite a satisfao das necessidades
bsicas do indivduo. medida que o modo capitalista de produo se transforma, o
trabalho dos indivduos passa a ser encarado em sua forma abstrata, as mercadorias parecem que adquirem vida prpria e as relaes sociais passam a ser encaradas como
relaes entre coisas.

1.3 O TAYLORISMO/FORDISMO E A TENTATIVA FRUSTRADA DE IMPEDIR O


TRABALHO COLETIVO

Athayde (1988) ressalta que construo do processo de gesto das fbricas ocorreu a partir do artesanato para a manufatura e, da, para a indstria mecanizada; concomitantemente, a sociedade passou de feudal capitalista. Antes da discusso de conceitos, faz-se necessrio ressaltar que, na manufatura (primeira forma de sistema de fbrica, com misso formal do trabalhador ao capital), o trabalhador servia-se sistematicamente dos instrumentos, sendo ele quem movia os meios de produo. Conforme ressalta Athayde (1988, p. 68),

Chega-se a um nvel avanado de dominao (e explorao): reuniu-se um


conjunto de trabalhadores num mesmo espao, observou-se a jornada de trabalho; pretendeu-se garantir a aplicao efetiva, intensa e ininterrupta atravs
da fora de trabalho; implementaram-se normas contra desvios (conversas,
sadas do local de trabalho, fumo etc.); fixaram-se os mnimos de produo,
instrumentou-se para intervir sobre o imaginrio social com valores como os
de trabalho edificante e de tempo til.

Ao produtor o que restou? Um poderoso instrumento de resistncia: o saberfazer, que se trata do conhecimento tcnico do processo de trabalho. De acordo com
Athayde (1998), exatamente esse eixo que vai estar no centro das lutas entre capital e
trabalho.
Marx (1982) afirma que o saber-fazer ser expropriado pelo capital, na forma
de submisso real. Isto se concretizou, na virada do sculo XIX para o sculo XX, como

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proposta de experincia, pois a monopolizao da economia encontrou eco no esforo
do monoplio do saber nas mos dos administradores, gerentes, todos a servio consciente do capital. Athayde (1988) complementa, afirmando que o estudo das formas de
organizao do trabalho tem ento um papel central na compreenso desse processo.
O contexto propcio para o trabalho ter sido transformado na fase monopolista
do desenvolvimento capitalista surgiu nos Estados Unidos da Amrica do Norte, pas
hegemnico no cenrio internacional. Athayde (1988) comenta que foi nesse pas que
surgiram as diversas propostas e experincias de organizao capitalista do trabalho e
seu controle. O autor afirma, ainda, que a linha mestra desse processo est privilegiadamente calcada nos princpios do taylorismo, movimento de racionalizao do trabalho.
A organizao cientfica do trabalho ocupa um lugar de destaque no final do
sculo XIX, sendo Taylor um dos primeiros a utilizar um mtodo de organizao objetiva do trabalho, conhecido, no Brasil, a partir dos anos 1930, por Organizao Cientfica do Trabalho (OCT), ou simplesmente Taylorismo. Segundo Athayde (1988, p. 70),

Essa concepo no representa de fato uma originalidade genial ahistrica,


mas representa, isso sim, a culminao de uma tendncia pr-existente: o que
Taylor fez no foi criar algo inteiramente novo, mas sintetizar e apresentar
ideias num todo razoavelmente coerente que germinaram e ganharam fora
na Inglaterra e nos Estados Unidos durante o sculo XIX. Ele deu uma filosofia e ttulo a uma srie desconexa de iniciativas e experincias.

Fredrik W. Taylor (1856-1915) nasceu nos EUA, em famlia de origem inglesa.


Ainda muito jovem, ele realizou sua formao na prtica de ofcio, no corao das fbricas, em contato direto com o mundo do trabalho, junto aos operrios. Nesse contato direto, percebe que a expanso capitalista encontra forte obstculo na reduo do ritmo de
trabalho que impunha o movimento trabalhista. Segundo Athayde (1988, p. 71),

As tradicionais tcnicas de intensificao do trabalho, via coero, mostramse para ele [Taylor] inadequadas. Passa [ele] a observar as atitudes operrias
e a buscar mtodos mais eficientes para controlar o trabalho. Define [ele]
uma srie de crticas administrao tradicional tipo iniciativa e incentivo,
fundamentada na descoberta de que a administrao tenha domnio sobre o
trabalho.

Taylor, observando e registrando todos os gestos e movimentos dos trabalhadores no desempenho de cada tarefa, assim como aos tempos em que se operavam, construiu um mapeamento completo das tarefas, reduzindo o saber-fazer operrio complexo

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a seus elementos simples. Segundo Athayde (1988, p. 72), a cada movimento corresponde um tempo, descrio cronometrada, tudo sob controle. Para Taylor, tendo todos
os movimentos sob domnio pode-se, ento, fracionar o ofcio. Podem-se suprimir comportamentos desnecessrios e inserir mudanas no layout da empresa. Portanto, ao analisar cada frao, Taylor encontra sua melhor forma, concluindo que se podem treinar
operrios sem formao no ofcio para tornarem-se especialistas em detalhe.
Mesmo com o trabalho j parcelado, restava, ainda, ao trabalhador o comando do
ritmo do trabalho e o conhecimento das fraes do ofcio. Athayde (1988) aponta que
Taylor regula a desapropriao desse saber e estuda o movimento elementar de cada operao, decifrando quais so teis para, em seguida, eliminar os inteis, procurando, assim,
a produtividade, a intensificao do trabalho e a adequao dos instrumentos ao novo
modo de produzir. importante ressaltar que, durante anos seguidos, no se considerava
o desgaste psicolgico consequente a um trabalho repetitivo. Na medida em que essa racionalizao atingiu negativamente a dimenso psicolgica, evidenciam-se os prejuzos
sobre os corpos dos operrios. Taylor (apud Athayde, 1988, p. 77) afirma que

Graas instruo minuciosa, o trabalho torna-se to cmodo e fcil para o


operrio que, primeira vista, parece que o sistema tende a convert-lo em
mero autmato, em verdadeiro boneco de madeira. Os operrios observam,
habitualmente, ao trabalhar pela primeira vez sob o novo sistema: Por que
no nos permitem pensar ou agir?, H sempre algum intervindo ou fazendo por mim.

A atividade pensante, durante a realizao do trabalho, faz parte do cotidiano


dos trabalhadores que, ao serem obrigados a excluir essa dimenso de suas subjetividades, sofrem com afetaes psicolgicas. O trabalho comea a perder seu sentido quando
se torna do domnio da gerncia e passa a ser simplificado. O trabalhador a ser recrutado
j no mais algum sabedor de um ofcio ou que tenha habilidades para desenvolver
um determinado trabalho. No h mais a necessidade de homens extraordinrios ou de
profissionais extremamente qualificados; passa-se, apenas, a demandar indivduos com
algumas habilidades pessoais especficas.
Taylor, ao reformular o papel do controle do trabalho, individualiza-o. Conforme Athayde (1988) postula, o trabalho apontado, pr-projetado pelo setor de planejamento para cada operrio individualmente, tornando o controle mais eficiente. Controle nos diversos nveis e em cascata (como nas foras armadas), utilizam-se diagramas, mapas, telefones, mensageiros, todos os deslocamentos traados, como se cada

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trabalhador fosse uma pea num tabuleiro de xadrez. Nesse novo mtodo de trabalho,
tornava-se mais eficiente o controle. Conforme destaca Athayde (1988, p. 79),

Dividir para reinar, individualizar para dificultar a organizao e a solidariedade operria, fragmentar sob controle os controladores por meio de uma hierarquia tecnicamente artificial. O operrio, alm de desconhecer o ofcio, passa tambm a no entender o processo em que atua.

Taylor considera esse princpio inovador e vai mais alm: a cada operrio sero
destinadas tarefas prontas, as quais j tero sido previstas com dias de antecedncia: o
que deve fazer, de que forma e o tempo concedido para realiz-las. A concepo de tarefa incorpora todos os princpios bsicos do taylorismo.
Para Athayde (1988), o taylorismo ainda apresenta lacunas, poros, na busca
de intensificao. Entretanto, havia, ainda, grandes possibilidades potenciais que no
haviam sido exploradas. O fordismo, na linha do taylorismo, avanou nesse e em diversos outros planos, introduzindo modificaes importantes concepo do trabalho.
Henry Ford nasceu em Michigan, nos Estados Unidos da Amrica, em 1863.
Interessou-se pelo plano prtico, iniciando precocemente sua aprendizagem como mecnico. Em 1903, inaugurou a Ford Motor Company, dependendo de operrios qualificados no ofcio, j que a produo em particular a montagem final era muito complexa e demandava habilidade e competncia.
Em 1908, Ford adquiriu a maioria das aes, introduzindo modificaes mercadolgicas e nos mtodos de trabalho. Segundo Athayde (1988), a base do seu sucesso
foi a introduo da esteira transportadora, que conduzia os elementos do carro operado
em paradas peridicas. Dessa forma, coloca-se em funcionamento o processo de circulao de ferramentas e de peas, de modo que cada pea percorre a menor distncia possvel durante a montagem.
Athayde (1988) comenta, ainda, que foi criado um processo de distribuio dos
trabalhadores que permitia complementar com trabalho humano as operaes que no
podiam ser realizadas de forma mecnica. Desse modo, o trabalhador podia manusear e
colocar ao seu alcance e no mesmo lugar a pea que trabalhou, facilitando o transporte
para as mos do prximo trabalhador e, com isso, no era ultrapassado o tempo conveniente execuo e manipulao previstas. Athayde (1988, p. 85) destaca:

Tudo isso [acaba] funcionando de tal forma que trabalhador nenhum deva dar
um passo (ou movimento) desnecessrio. Os operrios so ento aliviados

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de qualquer deslocamento necessrio e fixados a seus postos, sendo a velocidade do deslocamento das peas e do encadeamento do trabalho reguladas
mecanicamente, de forma exterior, sob imposio. [Cria-se] Um sistema de
mquinas cada vez mais complexas e aperfeioadas que tornam cada vez
mais simples e elementares as operaes que possam ser executadas por trabalhadores no qualificados.

Em termos de resultados, o capital obteve muito sucesso com a reduo extraordinria do tempo de produo e montagem, acompanhado de hiperfragmentao das
tarefas, cuja nica funo era repetir indefinidamente movimentos padronizados, desprovidos de qualquer conhecimento profissional. Conforme Athayde (1988, p. 92) ressalta,

A ideia de tarefa integra todos os princpios bsicos do taylorismo. Em particular, instaura a prtica individual do operrio (contra a fora da coeso do
grupo de trabalho e a solidariedade coletiva). A noo de tarefa est ligada
de posto de trabalho palavra da linguagem militar que indica um lugar onde
algum colocado para cumprir uma tarefa.

Com a racionalizao, a explorao se opera j no apenas na extenso da


jornada de trabalho, mas sim num menor espao de tempo, intensificando o ritmo do
trabalho. Athayde (1988) conclui que essa intensificao dificulta, ainda mais, as relaes interpessoais, impede a tentativa de individualidade e elimina a comunicao entre
grupos.
Essa pretenso de domnio absoluto do processo de trabalho tropea na complexidade do funcionamento do sistema produtivo. Na tentativa de impedir todo tipo de
comunicao horizontal entre os operrios, a prpria organizao desse processo demanda a interveno criativa dos trabalhadores, conforme so solicitados a dar respostas
urgentes aos problemas cotidianos. Diante dessas questes, Athayde (1988) argumenta
que, fora da realidade imediata da produo, nem sempre possvel dar conta do que
necessrio produo, surgindo problemas imediatos, os quais levam os operrios a se
direcionar naturalmente ao encaminhamento de solues. Nesse movimento, criam-se
formas diversas de relacionamentos, de organizao coletiva, ainda que fragmentadas.

1.4 A ESCOLA DE RELAES HUMANAS E O CONTROLE DO TRABALHO


COLETIVO

Com o estabelecimento da racionalizao, o capital se prepara para modificaes importantes nas relaes de trabalho. Essas modificaes resultariam na melhoria

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das relaes de trabalho do grupo. Entre 1928 e 1930, Elton Mayo, especialista em relaes humanas na indstria, inicia estudos para dar conta da complexidade da pesquisa.
Investiga indicaes por meio de conversas-entrevistas com a temtica central da opinio dos operrios sobre a direo e os pesquisadores, baseando-se numa metodologia de
entrevista dirigida compreenso da situao de trabalho e das possibilidades de interveno. Em 1931, Mayo d continuidade s suas pesquisas contando, agora, com a assessoria de antroplogos sociais. De acordo com Athayde (1988, p. 107), esses antroplogos

Chamam ateno para o fato de que no bastava estudar tais aspectos psicolgicos individuais, pois lembram que os operrios no so simples indivduos, mas membros de um determinado grupo, onde se constituem regras de
conduta no relacionamento entre si, com a direo e com a poltica da empresa.

De acordo com Athayde (1988), Mayo, em conjunto com os antroplogos, escolhe um determinado tipo de operador, observa o trabalho durante meses e organiza
estudos sobre a influncia das relaes humanas na produtividade e no comportamento.
Esses estudos concluram que h, em toda empresa, relaes regulamentares, prdeterminadas pela organizao tcnica da produo e relaes no regulamentares,
quando naturalmente se constituem grupos baseados na simpatia, amizade, comunho
de interesses, de carter etc. Segundo o autor, esses grupos eram limitados, com costumes diferentes e prprios, regras diversas, rituais, tempos variveis. Grupos esses denominados no-formais, os quais tinham seus chefes reconhecidos, sendo o comportamento dos operrios influenciado predominantemente pelo grupo. Depreendeu-se,
tambm, que esses grupos podiam ajudar os interesses da empresa, medida que seus
elementos fossem atrados pela direo. Todavia, conforme entende Athayde (1988, p.
109),

importante especificar as formas de efetuar o controle no caso da proposta


de Mayo e colaboradores. J no se trata, como no taylorismo (fordismo), de
tentar eliminar as relaes humanas propiciadoras de conflito. O que se
pretende, nesse caso, manter as relaes sociais sob controle, chegando a
uma ordenao promovedora de harmonia, impeditiva de conflitos, acreditando que o sistema racional e no precisa ser modificado em suas bases.

Essa proposta consolida-se como uma proposta global, reconhecida internamente como Escola de Relaes Humanas, na medida em que evolui para um vasto
programa que visa a elucidar as motivaes do comportamento dos trabalhadores e a

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encontrar meios de influenci-los conforme os interesses da empresa. Nessa concepo,
o que se pretende administrar o conflito, j no mais elimin-lo. Para Athayde (1988),
a Escola de Relaes Humanas torna-se um esforo planejado de mudanas, as quais
objetivam amealhar, da melhor forma possvel, recursos e energia humanos para cumprir a misso da organizao (produzir o mximo possvel) num ambiente vivel a curto,
mdio e longo prazo.
Sob essa tica de enriquecimento, Athayde (1988) sugere, para sua melhor
compreenso, a soma das seguintes prticas:

a rotao de cargos, num rodzio de trabalhadores, em servios que permanecem inalterados;

a ampliao horizontal ou o alargamento do trabalho (job enlargement),


num reagrupamento de tarefas que seriam realizadas em sequncia por diferentes trabalhadores, tornando o servio menos fragmentado;

a ampliao vertical ou enriquecimento do trabalho (job enrichement) com


a atribuio de outras funes, como inspeo, manuteno etc.

1.5 A CORRENTE SCIO-TCNICA E OS GRUPOS SEMI-AUTNOMOS

Aps a Segunda Guerra Mundial, as fortes mudanas econmicas, sociais, polticas e culturais nos pases mais desenvolvidos, como os Estados Unidos da Amrica e
os da Europa Ocidental, tiveram implicaes determinantes no funcionamento das organizaes, fazendo emergir a corrente scio-tcnica. A abordagem scio-tcnica, por um
lado, privilegiou, em seus estudos, uma interveno centrada na participao democrtica dos trabalhadores nas organizaes e, por outro, desenvolveu um modelo de anlise
baseado no equilbrio e na otimizao dos subsistemas tcnicos e sociais em relao ao
funcionamento das organizaes. De acordo com Ortsman (1978), o Tavistock Institute
diferencia-se das pesquisas sociais mais clssicas pela importncia atribuda ao.
Trata-se de resolver problemas especficos de campo e no de se contentar com um papel de observador externo.
A proposta de organizao do trabalho formada no Tavistock Institute of
Human Relations, criado em 1946, em Londres, por cientistas da rea social, que reuniram seus conhecimentos a fim de resolver problemas especficos existentes entre os
processos de grupos e as estruturas sociais. O Tavistock Institute concebe a organizao
como um sistema scio-tcnico resultante da interao entre o sistema tecnolgico e o

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sistema social. Enquanto o sistema tecnolgico determinado pelas exigncias tpicas
das tarefas que so executadas em cada organizao, quer em termos de competncias,
quer em termos de conhecimentos exigidos pelo tipo de equipamento, estruturas fsicas
e matrias primas, o sistema social constitudo por pessoas e suas respectivas interaes.
A equipe do Tavistock Institute multiplicou as discusses de grupos. Esses
grupos eram de composio varivel: grupos de quadros de diretores, de delegados do
pessoal, de empregados ou de operrios, ou seja, grupos mistos. Segundo Athayde
(1988, p. 116),

Para eles, no possvel reorganizar tecnicamente uma oficina sem que haja
modificaes importantes nas relaes sociais e nas condies psicolgicas
dos trabalhadores. Como tambm no possvel modificar o clima psicossocial sem modificar as condies tecnolgicas e ou organizacionais que estavam na sua origem.

Conforme Athayde (1988) acredita, a anlise scio-tcnica desemboca na criao de equipes de trabalho semi-autnomas. Convm lembrar que essas formas de semiautonomia recobrem tcnicas elaboradas por e para os patres. Pensar grupos semiautnomos entender que concebida uma tarefa a um grupo e que o mesmo deve organizar-se como quiser, desde que tenha a tarefa cumprida no prazo, no custo e com a
qualidade prevista.
Na abordagem scio-tcnica, para uma mesma tecnologia, possvel estruturar
uma organizao do trabalho baseada nas decises e participao do trabalho em grupo. o
grupo, a partir do seu funcionamento interno, que coordena e controla a execuo das tarefas, no existindo uma superviso externa. As relaes entre os diferentes trabalhadores
passam a ser dominadas pela cooperao e solidariedade, fomentando a coeso e a integrao sociais, imprescindveis para a consecuo dos objetivos do grupo e da organizao.
De acordo com Ortsman (1978), outro aspecto norteador da corrente sciotcnica a defesa da ideia de que o trabalho, enquanto ao humana e social, atinge
maior eficincia em grupo do que circunscrito ao trabalho individual centrado na especializao e na competio entre diferentes indivduos que executam uma determinada
tarefa. Assim, o sistema tcnico determina as relaes sociais, os comportamentos individuais e o conjunto das estruturas sociais do local de trabalho.

1.6 A DEMANDA PELO TRABALHO EM GRUPO NO SETOR DE SERVIOS NO

29
CAPITALISMO CONTEMPORNEO

Primeiramente, servio uma atividade que no fcil caracterizar. O setor de


servios apresenta uma substancial diversidade de caractersticas. Salerno (2001) afirma
que uma consulta mdica um servio, bem como um curso por correspondncia ou
pela Internet. Ainda, a telefonia um servio de carter pblico. Para a produo desse
servio, ou seja, para que se tenha a cobertura, necessria a mobilizao de um contingente significativo de pessoas.
Salerno (2001) salienta que a evoluo de determinados servios fez com que
boa parte da relao presencial com o cliente fosse suprimida. Cada vez mais, o cliente
obrigado a relacionar-se com mquinas, de forma massificada e padronizada. Para o
autor, a sade um servio atpico que envolve a relao direta de pacientes com prestadores de servios, como, por exemplo, mdicos e enfermeiros.
Uma gama de produo de bens e servios tem como caracterstica um alto
contedo relacional. A incorporao de pacotes de servios virtuais como transformao
de atividades pode ser uma armadilha para o conceito relao de servio. Conforme
ressalta Salerno (2001, p. 17),

Estamos falando da intensidade das relaes e interaes entre os autores da


oferta e demanda, atores esses que cooperariam em diferentes graus pra a obteno de servios e efeitos teis. Genericamente, relaes de servio poderiam ser concretizadas como modalidades de interconexo entre os prestadores
de servio e os clientes, a propsito da resoluo do problema pelo qual o cliente se dirige ao prestador.

Salerno (2001) alerta sobre a possibilidade de co-produo entre prestador e


prestatrio, entre produtor e cliente ou usurio-destinatrio. De alguma forma, tanto um
quanto outro influi no processo de produo. Para Salerno (2001, p. 18),
Poderamos dizer que, no cerne das inovaes trazidas pela reestruturao
produtiva em curso, h um aumento da importncia da relao de servio em
todo o tecido econmico; ainda, h a introduo da lgica fabril clssica em
partes importantes da produo de servios de massa (telefonia, saneamento,
sistema financeiro, etc.).

O autor se interroga sobre at que ponto muitos servios para o grande pblico
no estariam assumindo uma caracterstica tpica da indstria clssica: produo em
massa, com lgica de escala, de produtos padronizados, com trabalho fragmentado e
concebido externamente ao executor da tarefa, caracterstica que a prpria indstria de
ponta est relativizando. Segundo Salerno (2001, p. 21),

30

No faltam modelos de produo de servios: o desafio a construo de um


modelo de produo alternativo ao taylorista clssico que d conta da noo
de servio, que seja tanto consistente internamente quanto progressivo e adequado do ponto de vista social.

Tratar da questo de eficincia em servios e sua mensurao no parece tarefa


fcil. Como dar conta da noo de produtividade ou de eficincia em servios como, por
exemplo, os hospitalares? Como medir a prestao de servios em hospitais?
Conforme Salerno (2001) afirma, em 1979, foi criada, no Brasil, uma determinao jurdica para que os salrios fossem aumentados de acordo com o aumento da
produtividade. Transladando isso para uma consulta mdica, o que produtividade
para um atendimento mdico? Essa no uma questo fcil de responder. Para esse
autor, um hospital produz dias de hospitalizao e seu produto total medido pela soma
desses dias. Entretanto, conforme ressalta Salerno (2001, p. 50),

A partir dos anos 1970, nos Estados Unidos, e dos anos 1980, na Frana, percebeu-se que esse mtodo continha um inconveniente considervel: quanto
mais se prolongam os dias de estada para as mesmas patologias, mais se produz e, por conseguinte, mais meios e pessoal se vo pedir entidade responsvel pelo hospital. O mtodo adotado era, ento, simples e prtico, mas pouco compatvel (talvez mesmo oposto) com a ideia de eficcia dos servios
hospitalares, o que no se recomenda na anlise de produtividade.

Esse mtodo, segundo Salerno (2001), foi substitudo por uma concepo metodolgica que se baseia no nmero de pacientes tratados ou hospitalizados, tratando-se de um
conceito quase industrial, comum ao comrcio varejista, no qual o fluxo dos objetos vendidos considerado indicador da produo. Salerno (2001) considera um mtodo simples,
prtico, mas muito grosseiro. Isso porque essa concepo no leva em considerao a complexidade varivel dos casos e dos tratamentos em hospitais em diversas regies e pases.
Os norte-americanos registraram um progresso considervel desde o incio dos
anos 1980. Eles obtiveram uma distribuio dos pacientes em 540 grupos, segundo as
patologias, as idades, as complicaes, as multipatologias etc. Nessa abordagem, o produto de um hospital o tratamento (considerado de boa qualidade pelos padres mdicos aceitos) de uma gama de casos mais ou menos complexos (SALERNO, 2001).
A intrincada questo da medio da produtividade do trabalho no setor hospitalar, em diversos outros servios, se choca com srias limitaes prticas e tericas. O
mtodo da medio de produtividade no trabalho no leva em conta os efeitos de longo
prazo dos tratamentos e da atividade do hospital, incluindo as recadas, nem a questo

31
dos pacientes que tiverem alta cedo demais e que precisam ser internados novamente.
Segundo Salerno (2001, p. 52),

Trata-se ento de uma lgica de fluxo de tratamentos, como no comrcio varejista. A noo de melhoria do estado de sade dos pacientes ou de dada populao no objetivo dessa medio (no importa a influncia positiva dos
tratamentos sobre o estado de sade deles), j que ela privilegia a quantificao dos fluxos e dos atos de tratamento diretos.

Verifica-se, aqui, a crtica que se pode fazer medio da produtividade de servios hospitalares em sade, no sentido de que esse mtodo no prev o que pode melhorar na vida cotidiana dos pacientes hospitalizados. Salerno (2001) verifica que as dimenses vinculadas a relacionamentos (perante pacientes e seus acompanhantes) so entraves
produtividade. Podem-se considerar essas dimenses como componentes da qualidade
dos servios no-mdicos, integrando-as aos aspectos de contribuies cura, preveno e a uma maior responsabilizao do paciente por si mesmo e por seus prximos.
Torna-se evidente, ento, que a noo de produto, baseada nas internaes e
nos tratamentos em hospitais, precisa ser revista, o que possvel, porm complexo. De
acordo com Salerno (2001), isso visa a uma avaliao de desempenho que rompe com
os mtodos industriais, ainda que enriquecidos.
A respeito da produo de servio, Zarifian (2001) a entende como um processo que transforma as condies de existncia de um indivduo ou de um grupo de indivduos. O servio deve, portanto, agir sobre as condies de uso ou sobre as condies
de vida do destinatrio (um cliente, um usurio). J o setor de servios mantm uma
relao mais direta com essa transformao, uma vez que se encarrega dela. Dessa maneira, pode-se dizer que os servios de sade se incubem das transformaes das condies de sade da populao.
1.7 A IMPORTNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE

O trabalho em equipe constitui uma tradio nos meios de unidades tcnicas,


seja dentro de grandes empresas prestadoras de servio, seja em equipes de vendedores
de pequenas agncias. De acordo com Zarifian (2001), h uma importncia crescente
das redes de novas tecnologias de comunicao consubstanciada no fato de que um
nmero crescente de trocas profissionais se realizam a distancia (por telefone, fax, sites
da Internet, correio eletrnico etc.). De forma mais sutil, o trabalho em equipe desenvolve, por si mesmo, a necessidade de redes. Zarifian (2001, p. 72) esclarece que,

32

De fato, uma equipe s pode funcionar bem socialmente se seu efetivo for
limitado e, portanto, se as consequncias e os raios de ao que pode agrupar
sejam tambm limitados. Querer equipes com tamanho humano significa,
implicitamente, querer que essas equipes possam comunicar-se com outras
equipes e com outros polos de especialistas por meio de redes.

Alm da limitao do trabalho em equipe via de rede, contraditrio solicitar


aos trabalhadores que realizem um trabalho em grupo quando o sistema de administrao de recursos humanos permanece centralizado no posto de trabalho ocupado individualmente. Essa uma das principais razes pelas quais, muitas vezes, a noo de equipe s funciona de maneira limitada.
A competncia com relao prestao do servio ganha importncia a partir
do momento em que passa a ser entendida como uma abertura e como uma transformao interna dos ofcios j existentes. Para Zarifian (2001), desenvolver uma competncia saber que impacto isso ter, direta e indiretamente, sobre a maneira como o produto ou o servio fornecido beneficiar os destinatrios. Para o autor, desenvolver uma
competncia , tambm, mostrar, nas suas relaes com os outros, civilidade, isto ,
ateno, respeito e generosidade em relao ao prximo.
Cardoso e Heninnington (2011) enfocam o trabalho em equipe a partir da rotina dos profissionais que l atuam e das reunies multiprofissionais em sade. Dentre os
principais resultados, observou-se que os trabalhadores desejam encontrar uma forma
efetiva de trabalhar em equipe. Isso evidencia a necessidade de se fomentar o protagonismo desses sujeitos, tornando visvel a gesto que os trabalhadores de sade fazem do
seu prprio processo de trabalho, bem como viabilizar o aprimoramento de mecanismos
de gesto participativa. Isso pode ser feito ampliando-se o grau de transversalizao
entre os sujeitos envolvidos no cuidado, com base num modelo de gesto em que todos
sejam corresponsveis pela ateno prestada.
Assim sendo, segundo Cardoso e Heninnington (2011), o trabalho em equipe
surge como uma estratgia para redesenhar os processos de trabalho e promover a qualidade dos servios. Os autores consideram que o trabalho em equipe multiprofissional
representa um dos pontos-chave na reorganizao da ateno sade do Sistema nico
de Sade (SUS). Essa reorganizao deve ser sustentada por projetos assistenciais mais
integrais, por meio dos quais sejam implementadas mudanas nos processos de trabalho
e nas formas de atuar sobre o processo sade-doena com base numa maior interao
entre os profissionais e suas aes.

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A importncia do trabalho em equipe na rea da sade ressaltada por diversos
autores e justificada de diferentes formas. Colom et al (apud CARDOSO e HENINNINGTON, 2011) afirmam ser preciso desenvolver um trabalho conjunto no qual todos
os profissionais se envolvam em algum momento da assistncia, de acordo com o seu
nvel de competncia especfico, e possam conformar um saber-fazer que se coadune
com a complexidade dos problemas de sade. Diante das complexidades que envolvem
o atendimento em sade, nenhum trabalhador tem a capacidade de realizar a totalidade
das aes necessrias isoladamente.
A equipe representa, alm de relaes de trabalho, relaes de saberes, poderes
e, principalmente, relaes interpessoais. Para Pedruzzi (apud CARDOSO e HENINNINGTON, 2011), o trabalho em equipe multiprofissional pode ser definido como a
modalidade de trabalho coletivo que se configura na relao recproca entre as mltiplas
intervenes tcnicas e interao dos agentes de diferentes reas profissionais, em que a
articulao das aes e a cooperao ocorram atravs da comunicao.
A concepo de equipe como um grupo de pessoas que realiza algo conjuntamente trazida por Gomes et al (apud CARDOSO e HENINNINGTON, 2011), que
apontam, como caracterstica essencial ao trabalho em equipe, a liberdade conferida a
todos os membros de contribuir com ideias e opinies sobre as aes a serem realizadas.
Os autores creem que esse tipo de trabalho pressupe a possibilidade da prtica de um
profissional se reconstruir na do outro e, nessa troca, ambos se transformarem. Isso intervm na realidade que se apresenta complexa por reunir trabalhadores com diferentes
histrias de vida, formaes e saberes tcnicos diversos, a fim de que possam responder
adequadamente s necessidades dos servios e da prpria instituio, sempre se levando
em considerao os desejos e anseios de cada um dos membros. Assim, o trabalho em
equipe de sade pode configurar-se, nos servios, como um espao formal e institucionalizado, podendo, ainda, conformar-se na fluidez dos encontros e das demandas relacionadas ateno em sade. Para Cardoso e Heninnington (2011, p. 93),

O agrupamento dos profissionais de sade, num certo local e num dado momento no necessariamente constitui trabalho em equipe. Muitas vezes, o
trabalho em equipe revela-se em cenrios e por meio prticas no totalmente isentas, mas distantes de prescrio ou normas disciplinares baseado no
encontro de distintos sujeitos com diferentes histrias, formaes e experincias, numa aproximao da perspectiva transdisciplinar de construo de um
novo saber.

Nota-se que o trabalho de um dos membros da equipe exige o entendimento

34
das atribuies e prticas dos demais profissionais e a conscincia de que o reconhecimento do outro no apenas til, mas sim indispensvel efetividade da prestao do
servio. Em vista disso, pode-se afirmar que o trabalho em equipe multiprofissional
pode ser entendido como o eixo da integralidade do atendimento em sade. De acordo
com Souto, 2011, p. 31),

A insero de novos profissionais nas equipes possibilita o encontro e o dilogo dos diversos atores da sade trabalhadores, gestores, agentes sociais e
etc. no sentido de um cuidado integral. Contudo, tal organizao ainda se
mostra insuficiente para garantir a transdisciplinaridade. O que se percebe
muitas vezes uma simples justaposio de diferentes profissionais, a existncia de uma hierarquia rgida que mantm a fragmentao do trabalho e a
hegemonia do modelo biomdico.

Barros (apud SOUTO, 2011) afirma o trabalho em equipe como uma estratgia
privilegiada de reverter processos de fragmentao, individualizao, competio e
quebras de alianas coletivas no trabalho. Souto (2011) ressalta que a potncia do coletivo ser aumentada ou diminuda dependendo das maneiras como se do as relaes
entre os trabalhadores e a organizao de trabalho e como as subjetividades so produzidas nesse contexto. Desse modo, a autora prope um modelo de equipe como orquestra sem maestro, caracterizada pela autonomia e horizontalidade nas relaes. Considerando-se que o trabalhador nunca age sozinho e que sua atividade sempre dirigida,
evidencia-se a importncia de se conhecer os valores coletivos que permeiam o trabalho, a fim de que seja possvel transform-lo. Para isso, verifica-se a importncia da
existncia de espaos pblicos onde se possa analisar e transformar coletivamente a
atividade.

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CAPTULO 2

CAIXA DE FERRAMENTAS PARA COMPREENDER


A DIMENSO COLETIVA DO TRABALHO

Neste captulo, aborda-se a contribuio tica e epistemolgica da Ergologia,


assim como da psicodinmica do trabalho e da clnica da atividade, ressaltando-se como
contribuem especificamente para compreenso da dimenso coletiva do trabalho. Acredita-se que a caixa de ferramentas aqui apresentada seja importante para que se possa
pensar o trabalho coletivo como uma possibilidade de criao e no apenas como uma
reproduo de prescries e organogramas de equipes.

2.1 A PERSPECTIVA ERGOLGICA

A Ergologia no uma nova disciplina cientfica, mas uma maneira de produo de conhecimentos, tendo surgido, na Frana, no incio dos anos 1980, a partir de
discusses a respeito de mudanas no trabalho, discusses essas implementadas por um
grupo de pesquisadores integrado por Yves Schwartz, Daniel Faita, Bernard Vuillon e
Jacques Duraffourg.
As referncias bsicas da Ergologia se consubstanciam nas contribuies da
Ergonomia da Atividade (Wisner, Duraffourg), no Modelo Operrio Italiano de produo de conhecimento sobre sade e trabalho (Oddone et al), assim como na filosofia de
Canguilhem. Foca-se o ponto de vista da atividade, levando-se considerao a experincia dos trabalhadores, propiciando, assim, o reconhecimento do trabalho como uma experincia histrica e sociocultural.
A atividade de trabalho compreendida como produtora da variabilidade humana, modificadora e modificvel a cada instante, atravessada pelo indito e pela complexidade. Mesmo diante de mutaes e transformaes no mundo, o corpo est cada
vez mais presente na atividade de trabalho. Partindo-se da atividade, possvel pensar o
trabalho a partir de suas modificaes para transform-lo.
Schwartz (2007) acredita que o trabalho sempre muda e que os homens historicamente tm sido capazes de apreender o trabalho por meio de suas mudanas. O autor
cr na ideia de transformar positivamente as coisas, sendo necessria prudncia quando
se avaliam e analisam as mudanas. Essa prudncia importante ao se discutir, de for-

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ma especfica, a atividade humana. Isso porque todos so levados, em seu ambiente de
trabalho, a negociar normas, ou seja, para cada situao, h sempre uma negociao que
se instaura. O resultado dessas negociaes no pode ser previsto porque no se sabe
como vo se operar as escolhas em cada situao de trabalho. Evidencia-se a possibilidade de coletivos de trabalhadores gerirem juntos essas normas e valores, de modo que
tenham efeitos positivos na atividade.
O autor pensa na atividade como uma forma de reconhecimento da situao de
trabalho individual ou coletiva transformadora ou como uma tentativa de transformao.
Portanto, essa ideia de atividade envolve fazer, de outra forma, um trabalhar de outra
maneira. Isso estando inserido no cotidiano do trabalhador, na sua realidade, sendo possvel uma dimenso de transformao a qualquer situao de atividade de trabalho. Logo, do ponto de vista da atividade, pode-se considerar aquilo que, em toda atividade,
j um trabalhar. Assim sendo, trabalha-se de outra forma em toda e qualquer atividade
de trabalho, seja ela qual for.
O corpo humano movido a realizar atividades diversas para cada tipo de trabalho que lhe atribudo. Dessa forma, o corpo, a mente, enfim, todo o conjunto humano acaba integrando a atividade na realizao do trabalho. Segundo Schwartz (2007),
essa entidade que racionaliza o corpo-si, algo que perpassa tanto o intelectual e o cultural quanto o fisiolgico (sistema nervoso, muscular etc.). S possvel compreender
essa dinmica quando se levam em considerao os valores, as normas e as escolhas que
so feitas pelos sujeitos a vivencia.
A Ergologia, assim, prope um encontro de saberes com o objetivo de conhecer o universo de trabalho em seu cotidiano, buscando demonstrar como ele influenciado por questes societrias, por valores pessoais, por relaes complexas e por formas
de inteligncias sociais diferentes e complementares.
Schwartz (2007) apresenta uma forma de produo de saberes sobre o trabalho
denominada Dispositivo dinmico de trs polos, que vem a ser um dispositivo de trabalho cooperativo, de formao, no qual se tem: o Polo dos Saberes Constitudos (saberes formais das disciplinas, conceitos); o Polo dos Saberes Investidos (saberes tcitos
presentes na atividade e das foras de convocao e validao, em que a recriao e o
debate de normas so constantes); o Polo das exigncias tico-epistemolgicas (desconforto intelectual e, sobretudo, o respeito ao outro, o estar disponvel para aprender com
ele, reconhecendo que todos tm sua capacidade de renormatizao). O autor postula
que esse dispositivo de trs polos o lugar de encontro, o lugar de trabalho comum em

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que se ativa uma espcie de espiral permanente de retrabalho dos saberes, a qual, por
sua vez, produz retrabalho junto s disciplinas, umas em relao s outras, transformando, portanto, certo nmero de hipteses e conceitos entre as disciplinas. Surge, assim,
uma verdadeira matriz no-artificial de interdisciplinaridade.
Percebe-se que o indivduo sempre procura tornar-se o centro de seu trabalho,
que, por sua vez, no mera execuo, mas uso: uso de si por si mesmo e uso de si
pelos outros. No debate de normas constantemente presente na atividade, ocorrem as
dramticas do uso de si. Dramtico, aqui, no necessariamente um sinnimo de trgico. De acordo com Schwartz e Echternacht (2007), no sentido etimolgico, o termo
dramtico remete a um evento no previsto inicialmente, mas do qual no se pode escapar por estar relacionado ao prprio destino. Para Schwartz (2000), esse problema relacionado ao trabalho o que se chama de dramtica na durao do mesmo. Drama,
nessa acepo, remete ao fato de que algo, ainda que minsculo, sempre acontece no
trabalho, haja vista que o sujeito arbitra no mais ntimo da atividade. No entanto, no se
trata, aqui, de um sujeito delimitado, definido, mas sim de uma entidade enigmtica
que resiste s tentativas de objetiv-lo.
Schwartz e Echternacht (2007) pressupem que o ato de trabalhar no se restringe ao uso heterodeterminado de homens e mulheres pelos gestores do sistema de
produo, pois , tambm, uma experincia de si mesmo, uma relao com a prpria
histria. Para melhor compreender essas afirmaes, pode-se afirmar que o ato de trabalhar no simplesmente pura execuo, porque ele o uso de si. Ainda de acordo com
os autores, h sempre o uso de si pelo fato de que estar vivo reinventar maneiras de
viver, de sobreviver, de viver em comum. Assim, o ato de viver no pode ser encarado
como pura execuo.
Portanto, realizar uma atividade implica o indivduo mobilizar em si mesmo a
inteligncia do corpo e a memria. Alm disso, uma experincia de si prprio, a qual
detm significados pessoais para ele, ocorrendo uma repercusso, sobre sua vida, da
atividade realizada. De acordo com Schwartz e Echternacht (2007), fazer uso de si por
si, para a Ergologia, significa escolher a si mesmo a partir dos valores que cada um evidencia ou oculta. Contudo, se h escolha, h critrios, qualquer que seja o nvel em que
a escolha ocorra, seja ele mais ou menos consciente. Isso significa que existe, nos indivduos, um universo de valores que os faz escolherem esta ou aquela norma. Uma norma escolhida est sempre atrelada no apenas a um valor, mas sim diversos valores que
sustentam as escolhas de cada trabalhador, os quais no so quantificveis e de difcil

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preciso como, por exemplo, solidariedade, justia, vida comum, os quais, pela a Ergologia, so chamados de valores sem dimenso.
Em vista disso, qualquer tentativa de encadeamento de procedimentos tcnicos
no ser suficiente para entender a variabilidade humana. Desse modo, torna-se invivel
a padronizao absoluta do ambiente de trabalho. Nesse sentido, trabalhar expor-se
dos mais diversos modos, porque sempre remete o sujeito a um movimento individual,
porm que se desenvolve num cenrio coletivo. Com efeito, segundo Schwartz (2000),
o profissional jamais trabalha sozinho, haja vista que seu trabalho est imerso num universo social, no qual, a partir das escolhas arbitrrias que faz, insere-se num universo
permeado de mltiplos valores. Por tudo isso, trabalhar sempre uma escolha individual em face de respostas oferecidas pelo coletivo.
Permeando toda a organizao do trabalho, h, ao mesmo tempo, duas realidades: uma coletiva e outra individual. Isso porque, as pessoas, apesar de trabalhar dentro
de um determinado grupo, so singularizadas por suas histrias pessoais. Em vista desse
fato, no se pode prescrever uma nica maneira como sendo a ideal para que a organizao de trabalho funcione. De fato, o que define uma organizao de trabalho deve ser
o modo particular como as pessoas constroem realidades coletivas, seja a partir dos
olhos de outros indivduos, seja a partir das prprias prescries e padronizaes inerentes ao trabalho que deve ser realizado. Isso, por sua vez, remete singularidade dos vnculos que so estabelecidos e s escolhas que so feitas por elas. Dessa forma, depreende-se que essas realidades, ainda que relativamente pertinentes, so, no entanto, frgeis.
Com efeito, as prescries da organizao do trabalho remetem a um verdadeiro trabalho de construo do indivduo. Portanto, necessrio pensar a presena do outro no ntimo de suas escolhas. Para Schwartz (2000), efetivamente, no possvel esquivar-se dessa responsabilidade na construo coletiva da organizao do trabalho; por
isso, imprescindvel refletir sobre essas duas dimenses ao mesmo tempo.
Nesse sentido, afirma-se a compreenso sobre o trabalho em servios como
uma ao inerente experincia de si, a qual pressupe escolhas relativas hierarquizao de atos, de objetivos e de valores, assim como implica uma tenso dramtica do
uso de si por si e pelos outros, abrindo-se novas possibilidades de experincias aos
trabalhadores.
Schwartz (2007) afirma que trabalhar gerir, portanto o individuo no pode
simplesmente abster-se de observar prescries e normas inerentes a esse ato. Assim,

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trabalhar confrontar-se com incertezas, uso de si por si e pelos outros. Portanto, na
atividade de trabalho que se expressam os corpos. Todo ato de trabalho s possvel
quando inserido num coletivo, o qual deve coadunar-se s regulamentaes, ainda que
tcitas. Essa dimenso, aliada a possibilidades de troca e comunicao inerentes ao ato
de trabalhar como prtica social faz com que os trabalhadores, como sujeitos no e do
trabalho, tenham virtualmente a possibilidade de se apropriarem crtica e construtivamente dos contedos e dos contextos de realizao do prprio trabalho. A partir dessa
perspectiva, os trabalhadores, como sujeitos coletivos, estariam tambm se construindo
e se qualificando no e a partir do trabalho. O trabalho, como espao de relaes, envolve
o ser humano como um todo, incluindo sua capacidade de criar, de pensar, de envolverse, de mostrar-se e de exteriorizar-se no mundo das relaes, o que o torna um ser social
em constante formao e transformao.
Schwartz (2000) postula que o trabalhador pode ser ou no coletivo. De fato,
no fcil determinar o que coletivo no trabalho, pois ele, quanto uma dimenso, pode
no ser acessada com facilidade ou pode ser expressa por meio de palavras. A anlise do
coletivo deve ocorrer, portanto, na prtica do trabalhador em sua atividade, na qual se
leva em considerao a cooperao, a troca e a arbitragem que se desenvolvem entre a
vida profissional e a vida pessoal de cada um dos envolvidos no processo. Dessa forma,
a melhor produtividade s atingida quando inserida nas relaes de cooperao, sendo
realizadas por meio de trocas e histrias de vidas diversas, levando-se em considerao
as variaes existentes entre os profissionais e a construo de um sentido comum da
atividade. Assim sendo, h um enigma nessa relao, haja vista que a implementao do
bem-comum s vivel se instaurada no coletivo.
necessrio que o trabalhador produza sentido nas atividades profissionais que
realiza, estando inserido num meio satisfatrio no qual questes subjetivas sejam valoradas pela equipe. O uso de si por si um ato sempre passvel de negociao pelo profissional. Schwartz (2000) indica que, no ato de trabalho, o uso no somente o que
feito do indivduo pelos outros, mas, tambm, aquele que cada um faz de si mesmo. Em
vista disso, pode-se afirmar que h capacidades singularmente adquiridas que so aplicadas num jogo em que cada situao de trabalho e nenhuma lgica de relaes sociais predominam completamente, sem que esteja, de algum modo, submetidas singularidade. Isto , infere-se que todo ato de trabalho humano se desenvolve no hbrido, haja
vista que as formas de cooperao que os trabalhadores estabelecem entre si envolvem a
seleo de valores e critrios, os quais esto incorporados s suas prticas, estando o

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corpo em atividade imerso num ambiente em constante transformao.
A partir da representao da atividade, os indivduos cooperam ou se confrontam, avaliando o que possvel realizar com base numa conformao final que ser
sempre singular. Para Scherer et al (2007), conhecer o trabalho do outro condio necessria para que uma colaborao se desenvolva. Para Canguilhem (1978), essa perspectiva parece estar fortemente relacionada ao fato de que a sade est vinculada vida
como atividade.

2.1.1 Entidades Coletivas Relativamente Pertinentes (ECRP)

Trabalhar, no sentido ergolgico, gerir um conjunto de fatores presentes em


um determinado momento e espao, em benefcio de um objetivo comum. Para Schwartz (2006), trabalhar gerir. A perspectiva ergolgica permite compreender a presena da dimenso de escolhas e de valores na atividade de trabalho. De acordo com Schwartz (2000), quando o indivduo realiza escolhas, revelam-se os valores que envolvem
suas atividades e como ele se sente dentro da sociedade. A Ergologia permite entender o
conceito de trabalho remetido atividade humana, na qual importante a participao
efetiva dos diferentes envolvidos, j que o trabalho fruto da relao do homem com
seu meio. Alm disso, o trabalhador lida com sua atividade dialogando tanto real ou
virtualmente consigo mesmo, quanto com seu objeto de trabalho e com seus pares. A
atividade possui autonomia, no se resumindo sua simples execuo. Nela, h apropriaes de aes passadas e presentes, impressas na histria do trabalhador.
Os coletivos de trabalho se transformam acompanhando as mudanas sociais,
culturais, econmicas, tecnolgicas, dentre outras. Eles reatualizam permanentemente o
debate acerca do trabalho e da utilizao da fora coletiva. Organizando-se para alm
dos organogramas, eles tm sua prpria histria e, dessa forma, constituem-se nas Entidades Coletivas Relativamente Pertinentes (ECRP) que esto presentes todas as organizaes. Schwartz (2007) afirma que a existncia das ECRP est ligada busca da promoo do bem-comum, cuja credibilidade pode ser afetada por problemas no campo da
poltica e pela busca de eficcia, dependendo de como as os indivduos gerenciam as
variabilidades e fazem escolhas baseadas em seus valores.
O conceito de ECRP possibilita uma forma de entender os processos de cooperao presentes na realizao de uma atividade, os quais se modificam constantemente.
Alguns aspectos so observveis, outros no. Certos aspectos so invisveis em coleti-

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vos prescritos ou clandestinos relacionados a uma determinada atividade, seja ela formal
ou informal.
O trabalho coletivo em sade acontece em forma de cooperao; que envolve
uma diviso de tarefas de modo que cada rea tcnica se responsabiliza por uma parte
das atividades. O processo de trabalho em sade constitudo por agentes, meios, objetos e relaes tcnicas (mediadas pelo saber e pela tecnologia) e sociais (estabelecidas
entre os diversos elementos que compem o processo). No trabalho em sade, por sua
natureza, as atividades so sempre ressingularizadas, sobretudo nas aes de assistncia
direta ao usurio. Nesse caso, difcil a simples aplicao de uma prescrio. Nota-se
que a gesto, a partir da perspectiva ergolgica, envolve escolhas, arbitragens, hierarquizao de atos e objetivos, alm de envolver, tambm, valores que orientam a tomada
de decises pelos trabalhadores no cotidiano. Segundo Scherer et al (2009), na realizao de um trabalho, o coletivo permeado por situaes previsveis e imprevisveis,
pois toda em todas as atividades coexistem uma fronteira perceptvel e outra imperceptvel.
Essa perspectiva levou a Psicologia a desenvolver abordagens que levassem em
considerao o trabalho junto aos coletivos, sem focar apenas na individualizao das
atividades desenvolvidas. Em vista disso, a seguir, so discutidas as contribuies de
duas de suas abordagens: a Psicodinmica do trabalho e a Clnica da atividade.

2.2 PSICODINMICA DO TRABALHO

Dejours et al (1994) propuseram uma anlise acerca das atitudes e das condutas
humanas que se afastava sensivelmente do modelo psicopatolgico causal, o qual estabelecia a organizao do trabalho como a causa e a doena mental como efeito.
Para os autores, os homens eram capazes de se proteger dos efeitos da organizao sobre sua sade, assim como de ter determinadas atitudes diante do risco de uma doena
mental. Eles ressaltam que ocorria sofrimento, a partir do qual os trabalhadores desenvolviam estratgias individuais e coletivas de defesa. Ao abordar essas estratgias, Dejours e Abdoucheli (2004) chamam ateno para os chamados segredos do ofcio elaborados pelos trabalhadores para lidar com o medo.
O foco de Dejours e Abdoucheli (2004) no se restringia a doenas mentais,
mas sim ao sofrimento e s defesas contra o sofrimento. Os autores procuram pensar os
trabalhadores em meio aos constrangimentos causados pela organizao do trabalho e, a

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partir disso, afirmam que buscam solues para evitar a loucura. Seu interesse consiste
no entendimento da construo das estratgias de defesa contra o sofrimento, as quais,
via de regra, so bastante complexas.
Ao investigar a passagem da patologia normalidade, Dejours e Abdoucheli
(2004) propem uma nova nomenclatura, denominando-a de Psicodinmica do trabalho.
Ao tomar a normalidade como objeto, a Psicodinmica do trabalho abre caminho para
perspectivas mais amplas que no abordam somente o sofrimento, mas tambm o prazer
favorecido pelo trabalho.
A normalidade, para Dejours (1992), , sobretudo, produto de uma dinmica
humana em que as relaes intersubjetivas na construo de estratgias defensivas, ou
menos ofensiva contra o sofrimento, ocupam lugar central. Assim, a contribuio das
estratgias defensivas para a construo dos coletivos aparece com grande importncia.
Os estudos sobre os coletivos de trabalho tm grande importncia para favorecer uma
reviravolta epistemolgica da Psicopatologia do trabalho, originando, assim, a Psicodinmica do trabalho, que vem a ser definida como a anlise psicodinmica dos processos
intersubjetivos mobilizados pelas situaes no ambiente de trabalho.
Os sujeitos do coletivo compartilham estratgias defensivas, sendo excludos
todos aqueles que no se adaptam a elas. Alm disso, importante ressaltar que a ideologia defensiva se mantm com base em condies externas, ou seja, com base nas percepes que os trabalhadores tm do trabalho. O que caracteriza esse conceito, diferentemente dos mecanismos de defesa individuais (que se mantm a partir de interiorizaes), que ele se constri fundamentado em fatos concretos. Esses fatos, por sua vez,
caso fossem removidos, fariam com que as ideologias defensivas se desfizessem por
no serem mais necessrias enquanto sistemas coletivos de defesa, haja vista que j teria
sido eliminado aquilo que causa sofrimento.
Dessa forma, segundo Dejours (1993), o que importa para a Psicodinmica do
trabalho conseguir compreender como os trabalhadores conseguem manter certo equilbrio psquico, ainda que submetidos a condies de trabalho que os desestruturam.
Assim, evidencia-se que a Psicodinmica do trabalho visa coletividade e no aos indivduos isoladamente. Aps diagnosticar o sofrimento psquico em situaes de trabalho,
ela no se atm a atos teraputicos individuais, mas a intervenes voltadas para a organizao do trabalho qual os indivduos estejam submetidos.
Para Dejours (1994), o sofrimento um espao clnico intermedirio que, por
um lado, marca a evoluo de uma luta entre o funcionamento psquico e os sistemas de

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defesa e, por outro lado, entre as presses organizacionais desestabilizantes. Com isso,
objetiva conjurar a descompensao e buscar a conservao, apesar de tudo, de um equilbrio possvel, ainda que seu preo seja representado pelo sofrimento, sob a condio de que ele preserve o conformismo aparente do comportamento e satisfaa os critrios sociais de normalidade. Desse modo, percebe-se que a normalidade dos comportamentos no implica a ausncia de sofrimento e que o sofrimento, por sua vez, no exclui
o prazer.
Dejours e Abdoucheli (2004) postulam que a Psicodinmica do trabalho , antes de tudo, uma prxis, no sendo apenas uma modalidade de interveno em campo.
uma disciplina produtora de conhecimentos. Assim, reiteram a confiana e a inteligncia da prtica. A Psicodinmica do trabalho est alicerada numa descoberta essencial,
tornando-se um reconhecimento da realidade das situaes concretas do trabalho. Isso
porque a relao entre a situao de trabalho e o trabalhador encontra-se em contnuo
movimento, estando aberta evoluo e s transformaes, alm de manter-se em constante deslocamento. Quando a dinmica da relao organizao do trabalho e trabalhador sofre engessamento ou bloqueio, ocorre o impedimento da produo do trabalho, da
relao e dos afetos, o que conduz crise e total desestabilizao. Nessas ocasies,
necessria a interveno da Psicodinmica do trabalho.
Cru e Dejours (1987), ao investigar o campo da construo civil, deparam-se
com tipos diversos de defesa. Os autores apontam que os trabalhadores elaboravam,
muitas vezes, sistemas defensivos que implicavam o fenmeno do coletivo de trabalho.
Porm, antes de suas investigaes, o coletivo s era visto como acessvel como uma
estratgia coletiva de defesa. As contribuies das estratgias defensivas para a construo dos coletivos foram significativamente relevantes. Surge, ento, um tipo de defesa que supe uma organizao dos trabalhadores em prol de condutas reguladas exclusivamente pelo coletivo de trabalho. Tanto Athayde (1996) quanto Cru (1986) argumentam que havia particularidades nos sistemas defensivos, ressaltando o quanto eles refletiam condutas reguladas pelo coletivo de trabalho no mbito da construo civil. Para os
autores, esses sistemas se concretizam diante do medo de acidentes, da interdio da
fala, das ameaas do meio e das angstias no trabalho.
Diante dos tipos de organizao do trabalho, Dejours (1989) comenta que esses
se constituem em procedimentos defensivos especficos, os quais podem evidenciar
tanto defesas elaboradas pelos indivduos quanto defesas construdas por grupos de trabalhadores. Essas defesas so elaboradas contra as diferentes formas de sofrimento e,

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sobretudo, contra o medo que resulta do trabalho. Athayde (1996) afirma que Cru
(1986) descobriu um bem organizado tipo de sistema defensivo, pelo qual o indivduo
procura mostrar aos outros que no tem medo. Portanto, nessa modalidade, todos so
coagidos a participar, sob pena de excluso do coletivo de trabalho. Segundo Dejours
(1989), a defesa coletiva exige, pois, a participao de todos os trabalhadores sem exceo e exerce o poder de excluso e de seleo em relao queles que resistem s regras
de conduta impostas pelas defesas coletivas de trabalho.
A partir da anlise dessas defesas, constataram-se saberes adquiridos na prpria concepo do que vem a ser trabalho, ultrapassando-se questes estritamente tcnicas. Com isso, foi possvel demonstrar o poder de imaginao e criao dos trabalhadores diante de saberes prticos. O trabalho leva a arte de dentro das relaes sociais de
troca. Athayde (1996) demonstra que o coletivo de trabalho, para se constituir, deve
basear-se em estratgias defensivas, tomando-as como modalidades a partir das quais
ocorre sua constituio. Por outro lado, o no funcionamento das defesas fraciona o
coletivo.
Essas defesas coletivas podem ser estmulos unificao das relaes de trabalho como tambm podem contribuir para sua produo. Esses procedimentos defensivos
servem de base para a elaborao de sistemas de valores pelos trabalhadores, assim como, tambm, para a re-elaborao dos medos advindos do meio de trabalho. Cru (1986)
afirma que a profisso no se reduz apenas a uma tcnica. Ela composta, tambm, por
relaes sociais entre os indivduos, cujas articulaes ainda no foram suficientemente
estudadas. Essas relaes se transformam no dia-a-dia, podendo ser pacficas ou, s vezes, conflituosas e at mesmo de excludentes.
O fato que as relaes de trabalho constroem-se a partir da convivncia cotidiana baseada em aes, nos movimentos dos corpos, nas trocas, nos dilogos e nos
impasses. A organizao do trabalho no prescreve a construo cooperativa dessas
relaes, as quais ocorrem apenas quando h um desejo real de cooperao, um sentido
comum que se concretiza num coletivo de trabalho.
A palavra cooperao, segundo Dejours (1992), deriva da noo de coletivo:
a cooperao o que fundamenta um coletivo de trabalho. Em suma, na ausncia de
cooperao, no ha um coletivo, haja vista que ela a vontade das pessoas de trabalharem juntas e de superarem conjuntamente as contradies que surgem da prpria natureza ou da essncia da organizao do trabalho. Portanto, de acordo com Dejours e Abdoucheli (2004), a cooperao no determinada a priori, pois seria impossvel preci-

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sar, de antemo, no que ela deveria consistir. O contedo da cooperao concreta, em
uma situao de trabalho dada, escapa a uma descrio prvia, no podendo, assim, ser
prescrita. A liberdade dos indivduos e a formao de uma vontade coletiva so importantes na cooperao. Portanto, a construo das relaes de confiana entre os trabalhadores s se efetiva se eles se dispuserem a cooperar. Dessa forma, a cooperao passa por uma mobilizao que deve ser considerada como contribuio especfica e insubstituvel dos trabalhadores na concepo, nos ajustes e na gesto da organizao do
trabalho. Utilizando-se da dimenso da cooperao, um coletivo ainda consegue, ao seu
modo, detectar, corrigir e prevenir determinadas consequncias provocadas por falhas
resultantes de um processo produtivo.
Athayde (1996) percebe, na noo de laos citada por Dejours (1993), a ideia
de que os agentes se associam entre si, supondo-se um lugar para onde convergem as
contribuies singulares e onde se cristalizam as relaes de dependncia entre os sujeitos. Para que haja cooperao, so necessrios, segundo Dejours (1993), laos que se
constroem entre si, implicando relaes voluntrias e de natureza simblica, visando
como resultado a uma obra comum. Cru (1986) define obra comum como pessoas reunidas em respeito duradouro s regras por cada um, o que pressupe um caminho individual ao conhecimento dessas regras e sua interiorizao. Diante da situao de trabalho, essas regras do coletivo so criadas como defesas da profisso, no sendo vividas
nem descritas espontaneamente pelos trabalhadores. As mesmas possuem sutilezas tomadas como regras entre os usos e os costumes dos ofcios, os quais so transmitidos,
reproduzidos e adaptados em face de sua eficcia. Essa eficcia se d entre os trabalhadores e s possvel quando h sentido comum e quando h a criao de um espao
interno de discusso, no qual eles possam opinar sobre seu ambiente de trabalho. Assim,
o coletivo de trabalho adquire importncia a partir dos anos 1980, sempre articulado aos
conceitos de regras, de arte de viver e de lngua de ofcio. A partir de aprofundamentos
conceituais, o coletivo de trabalho torna-se capaz de assumir todas as suas funes de
produo necessrias ao seu desenvolvimento.
O sentido de obra comum remete-se ao fato de os indivduos trabalharem juntos, cooperarem em prol de uma determinada atividade. Athayde (1996) acredita que
essa noo de obra uma sntese entre as atividades singulares e o sentido que elas albergam. J o adjetivo comum remete a um sentido compartilhado pelos membros do
coletivo assim constitudo. Considerando que no prioridade da organizao do trabalho preocupar-se com as relaes de cooperao entre os trabalhadores, estando mais

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evidente a diviso de tarefas entre os eles, Dejours (1993) postula que a cooperao
exige relaes de confiana entre os pares. relevante a confiana para se construir
relaes no trabalho, constituindo-se essa construo numa luta diria implementada
pelos trabalhadores.
Alm disso, a confiana diz respeito estipulao de acordos, normas e regras
que enquadrem a maneira como se executa um trabalho. Athayde (1996) complementa
que a confiana no est na ordem do prescrito, pois ela se estabelece mesmo na crise,
configurando-se, principalmente, nas relaes entre pessoas familiarizadas umas com os
valores de conduta das outras. Assim, segundo Dejours (1993), a confiana, nas relaes de trabalho, permite compreender a construo e a forma de estabilizao de suas
regras de trabalho.
Cru (1986) afirma que h coletivo a partir do momento que em vrios trabalhadores engendram-se numa obra comum no que diz respeito s regras, cuja interiorizao
e respeito so sempre subjetivos. O autor ressalta que, num determinado coletivo, nem
sempre todos esto em sintonia ou interiorizam as normas com a mesma eficincia. Isso
porque cada um se posiciona de diferentes maneiras em relao a elas, a partir de valores, costumes, gneros, raas e etnias. Assim, segundo Dejours e Abdoucheli (2004), o
lugar crucial das normas no trabalho (ao lado das estratgias defensivas que tambm
podem ser observadas sob o ngulo de regras defensivas) fez com que se outorgasse
uma posio essencial deontologia na construo dos coletivos.
A partir dos trabalhos de Cru (1986) sobre o trabalho na construo civil, foi
possvel extrair outras contribuies para elaborao do conceito de coletivo. Para o
autor, o coletivo se apresenta de forma relevante na atividade de trabalho com base em
pesquisas implementadas sobre a qualidade e o prazer proporcionado por ele.
Cru (1986) alerta que o bom funcionamento de um coletivo se dar se os sujeitos estiverem com as regras bem internalizadas, sendo possvel, assim, desenvolver efetivamente todas as etapas do processo de produo. Para o autor, o coletivo tem o poder
de defender as regras contra as ameaas internas, adaptando-se s evolues desse processo. Nas relaes de o trabalho, o coletivo detm autonomia sobre a questo da organizao do tempo e do prprio trabalho.
As capacidades de iniciativa individual ou coletiva so construdas diretamente. Portanto, a capacidade de autorregulao do coletivo transgride a hierarquia. Esse
transgredir no est na ordem do burlar, do desobedecer nem do infringir, mas sim na
ordem do criar, do recriar e do adaptar. Assegura-se a responsabilidade do trabalho

47
equipe nela inserida, estando a cargo dos trabalhadores suas escolhas, seus modos de
operar, seus dilogos e suas trocas. Ainda assim, levando-se em considerao o valor da
hierarquia a fim de permitir o surgimento de solues e propostas por parte do coletivo,
que, por sua vez, no se materializa num grupo sem lei.
Cru (1986) compreende que a regra sempre de linguajar. O autor ressalta que
elas possuem coerncia interna e que seu descumprimento pelos trabalhadores pode
desarticular o coletivo de trabalho. De acordo com Muniz et al (2004), regras so o resultado do trabalho com sentido e colaboram para a produo do sentido tanto do trabalho quanto da vida e do prprio coletivo.
Dejours e Abdoucheli (1990) afirmam que as regras se apresentam em quatro
dimenses: 1) regra tcnica: mantm as maneiras de fazer fixas; 2) regras sociais:
pressupem condutas de interaes enquadradas; 3) regra lingstica: so estabilizadas
por prticas da linguagem; e 4) regra tica: buscam a justia e a equidade, servindo de
referncia s arbitragens e aos julgamentos das relaes ordinrias de trabalho. Assim
sendo, segundo os autores, as regras detm, de um modo geral, um poder organizador
sobre a coeso e sobre a construo do coletivo.
As regras de ofcio, assim chamadas por Cru (1986), transcendem a esfera da
hierarquia, as quais esto implcitas em seus fundamentos, ou seja, elas simplesmente
existem e devem ser respeitadas; caso contrrio, surgem constrangimentos por parte
daqueles que, em relao ao ofcio, tornam-se marginalizados. Para o autor, o coletivo
trabalha em prol tanto da defesa da capacidade de autorregulao quanto da iniciativa
individual e coletiva. Cru (1986), em seu estudo sobre os trabalhadores da construo
civil, tambm identifica a existncia de quatro regras fundamentais que regem as relaes, chamando-as de regras de ofcio. So elas:

A regra de ouro: na qual cada um termina o trabalho que comeou;

A regra da ferramenta: na qual cada um trabalha com suas prprias ferramentas;

A regra do tempo: pela qual no se deve correr nem dormir;

A regra da passagem livre: pela qual cada um pode circular em todo o canteiro de obras.

Ora, estas regras so indissociveis e coerentes entre si, sendo que a ameaa a
apenas uma delas pode comprometer todo o conjunto de aes, j que uma de suas vantagens ser defendida pelo coletivo diante a iminncia de ameaas exteriores, surgindo,

48
assim, uma necessidade de adapt-las s inovaes tecnolgicas e organizacionais em
curso no trabalho.

2.2.1 A confiabilidade na relao homem-trabalho

Athayde (1996) cita a seguinte frase: Remexer com a p um monte de pedregulhos est longe de ser uma operao simples do ponto de vista cognitivo. Segundo o
autor, essa afirmao revela a compreenso do trabalho humano, conduzindo a ateno
para a questo dos saberes, que se configuram, muitas vezes, em competncias latentes
no reconhecidas formalmente e que se encontram alm dos saberes tcitos profundamente ligados cultura. Para o autor, importante ressaltar as competncias sociais e a
evidncia da presena do trabalho coletivo compartilhando as mesmas representaes e
suscitando satisfatrios entendimentos lingusticos.
O mesmo autor desvela a capacidade cognitiva operada nos coletivos de trabalho articulados inteligncia e criatividade engendradas a partir da relao do coletivo, preferindo, assim, denomin-la de inteligncia do trabalho. Trata-se de uma sutileza da relao de trabalho, no partindo de ensaios a priori. Nessa perspectiva de anlise, Athayde (1996) considera a articulao de conhecimentos, saberes, saberes-fazer e
tipos de raciocnio, estratgias cognitivas, que vm a ser a organizao de um nvel superior das condutas inteligentes e habilidades diversas que cada trabalhador aciona para
dar conta de uma tarefa especfica.
O autor adverte que essa inteligncia no s tem cunho cognitivo, como tambm ressalta a importncia da mobilizao psquica e da inteligncia criadora no trabalho. Para aperfeioar a relao de troca e a parceria na atividade de trabalho, compreende como necessria a confiana e a segurana do profissional nas instalaes da organizao. Para ele, os profissionais revelam recursos apreendidos, transmitindo-os uns aos
outros por meio das experincias adquiridas com as tarefas. Isso, para ele, revela-se de
fundamental importncia para a formao dos coletivos.
Dejours (1993) assevera que o real aquilo em que as tcnicas fracassam. Ou
seja, o real aquilo que escapa e que, por isso, torna-se um enigma a ser decifrado. Assim, de acordo com Wisner (apud DEJOURS, 1993), a contribuio decisiva da Ergonomia Teoria do trabalho ter questionado o carter incontornvel, inexorvel, inesgotvel e sempre renovado do real no trabalho. Portanto, o real do trabalho no decorre
do conhecimento, ele vai alm da cientificidade, sendo depreendido da relao do traba-

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lhador com suas experincias no mundo, assim como do sentido das experincias realmente vvidas. Em outros termos, resgata a dimenso produtiva daquilo que se pretende
investigar, pois se baseia em abordar concretamente as experincias de trabalho e no
apenas em represent-las de forma abstrata.
Estar includo nela conhec-la para poder transformar a atividade. Assim, o
sucesso do saber e o erro ocasionado pelo real do trabalho em um compromisso contm
dimenso imaginria, inovadora e inventiva. Dejours (1993) caracteriza a inteligncia
mobilizada frente ao real apelando para a teoria da inteligncia da prtica no trabalho.
Para ele, trata-se de uma inteligncia totalmente engajada nas atividades tcnicas, em
particular nas atividades de fabricao. A mesma mobilizada diante de situaes inditas ou imprevistas, em face de situaes que esto constantemente se modificando, as
quais so representadas por atividades manuais competente e fundamentalmente enraizada no engajamento do corpo.
Assim sendo, a inteligncia do corpo e do pensamento que se engajam nessas
atividades muitas vezes escapam, em parte, da conscincia de mobilizao de atos prticos. De fato, traduzem-se como uma transformao ou uma marca que se inscreve no
prprio sujeito, que, em sua relao com o trabalho, espera que sua atuao lhe oferea
possibilidades efetivas de contribuio e de retribuio. A mobilizao do sujeito em
sua relao com a tarefa no apenas o reflexo de uma fora de pulso, mas sim o propsito de ele se envolver em relaes sociais. Note-se que ele transfere questes herdadas de seu passado e de sua histria afetiva para essas relaes, na expectativa de que
venham a se tornar benefcios em termos de sentido para si mesmo.
Nessa perspectiva, segundo Dejours (1993), o trabalho pode funcionar como
uma atividade til e coordenada. Sendo esta uma atividade desenvolvida por homens e
mulheres com o intuito de enfrentar aquilo que, numa tarefa utilitria, no pode ser obtido simplesmente pela estrita execuo das atividades prescritas pela organizao. Sendo assim, incide, sobre a dimenso humana do trabalho, tudo aquilo que deve ser ajustado, rearranjado, imaginado, inventado e acrescentado pelo homem, a fim de que ele
possa levar em conta o real do trabalho. Sem essas condies inerentes ao humano, nenhum processo de trabalho pode funcionar efetivamente. Com efeito, os limites do saber, do conhecimento e da concepo, com os quais se chocam os atos tcnicos e as
atividades do trabalho, jamais daro conta das complexidades do trabalho. Tratando-se
do trabalho e da prtica cotidiana, parece que o conjunto dos problemas concretos encontrados por trabalhadores e pesquisadores no pode ser resolvido somente com a aju-

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da dos conhecimentos estabelecidos pelas cincias. Isso porque o trabalho confronta
precisamente os trabalhadores com o mundo real e no s com as situaes experimentais artificialmente colocadas pelos cientistas.
A partir dos efeitos do medo, os operrios engendram artifcios para lidar com
acidentes no trabalho. De acordo com o senso comum, os erros no trabalho so considerados falhas humanas, geralmente baseadas em negligencia ou imprudncia. Cru (1987)
acredita que so os operrios que arquitetam, elaboram e transmitem uns aos outros os
procedimentos que no lhe haviam sido ensinados sistematicamente dentro do ambiente
de trabalho, como, por exemplo, como evitar acidentes. O autor argumenta que o controle de acidentes no trabalho implica o coletivo, com linguagem especfica e contribui
para constitu-lo e constru-lo. Pode-se pensar o trabalho de ofcio nas tarefas artesanais,
a partir do que se pode especificar a inteligncia prtica.
Dejours (1993) compreende que uma das caractersticas da inteligncia prtica
estar enraizada no corpo. Esse enraizamento descrito trata da experincia impressa
vivida pelo corpo inteiro do trabalhador na situao comum de trabalho. Para ele, o corpo alertado pelos sentidos, sendo, por isso, capaz de diferenciar um rudo, uma vibrao, um cheiro, uma sensao que suscitam conforto ou desconforto. Essa implicao
do corpo na tarefa envolve a percepo e intencionalidade da inteligncia prtica. O ato
intencional confere inteligncia direes e objetivos conduzidos pelo corpo a partir de
suas percepes sensoriais. Esses dados perceptivos so esboados pelos trabalhadores
rapidamente numa interpretao, num diagnstico, numa medida corretiva, s se evidenciando a tcnica depois da experincia do corpo.
A dimenso corporal da inteligncia, segundo Dejours (1993), se mobiliza primeiro quando os trabalhadores se esforam por corrigir o funcionamento de uma linha
de produo e introduzir, nela, inovaes, as quais so criadas por um coletivo de trabalho que troca ideias e que encontra ocupaes nas suas rotinas de trabalho, a fim de proporcionar um convvio profissional eficaz. Note-se que convvio da relao no dia-a-dia
dos trabalhadores no objeto de nenhuma instruo de vida, mas sim funciona como
um talento varivel. Os trabalhadores elaboram artifcios e truques inseridos num coletivo de trabalho, a fim de controlar eficazmente a realizao efetiva de suas atividades.
As percepes do trabalhador, na situao de trabalho e nas relaes sociais de trabalho,
esto ligadas histria singular de cada um. Segundo Dejours (1993), no h sujeito
sem uma histria construda a partir de determinadas situaes, as quais ele as experimenta, interpreta e, eventualmente, procura transform-las em funo do sentido que

51
adquirem na evoluo de sua biografia.
O que determina o uso da inteligncia, na prtica, a astcia, um tipo de uma
inteligncia ardilosa, que se manifesta no sujeito a partir de um carter pulsional implementado pela criatividade humana. Para Dtienne e Vernant apud Dejours (1998), a
metis est no cerne da engenhosidade associada economia de esforo, a qual, por
sua vez, constitui-se como o senhor do ofcio. Essa engenhosidade percebida na
malcia, na elegncia, na inspirao e na criao. Dejours (1998) afirma que o teatro do
trabalho transporta o cenrio do sofrimento presente realidade para um espao mais aberto, livre, que existe ao sabor da imaginao, amparado pela representao do novo.
Isso ocorre de uma maneira espontnea que d forma ao trabalho e, no qual, busca sentido. Para Dejours (1993), o que mobiliza o sujeito em sua relao com a tarefa no
apenas a compulsividade ou a fora da pulso, mas sim o propsito subjetivo fundamental de obter, em troca de seu envolvimento e de sua contribuio, benefcios em termos
de sentido.
Para que se concretize a eficcia na mobilizao da inteligncia criativa, necessrio que exista uma organizao do trabalho prescrita. Esta criticada pelas imperfeies e inflexibilidade, mas, em contrapartida, fundamental para que ocorra a criatividade no trabalho. A astcia deve ser utilizada de forma disfarada ou, at, secretamente. Dejours (1993) ressalta que trapacear a organizao prescrita do trabalho implica
assumir riscos, embora transgredir as instrues e as medidas regulamentares seja, s
vezes, indispensvel para a realizao de determinadas tarefas. Alm disso, o autor afirma que, caso prenda-se a padres e a modelos institudos, pode haver um enrijecimento, o qual pode vir a inviabilizar a realizao do trabalho. Ele ainda postula que,
para assumir as transgresses, necessria certa transparncia entre o coletivo de trabalho, pois a solidariedade coletiva convocada diretamente quando se trata de arbitragem.
O no reconhecimento das imperfeies das situaes de trabalho pelas hierarquias pode levar os trabalhadores a uma ao baseada em estratgias coletivas de defesa. Desse modo, desenvolvem-se tticas de segredo, trabalhos solitrios, incompreenses ou mal-entendidos entre os prprios trabalhadores. Assim, surgem medos, conflitos
e at riscos sade do trabalhador. Com isso, a confiana entre os indivduos pode se
enfraquecer diante da desestabilizao do coletivo.
O reconhecimento, para Dejours (1993), no visa apenas qualidade do trabalho executado ou engenhosidade empregada, mas tambm os valores do trabalhador

52
quanto aos riscos que ele corre para atingir determinados objetivos no trabalho. Esse
reconhecimento simblico, consubstanciando-se no reconhecimento do mrito do trabalhador, no reconhecimento da legitimidade da escolha e no reconhecimento da qualidade final do trabalho. O autor ressalta que a importncia do reconhecimento no est
atrelada a julgamento de valor ou a medidas repressivas em face autonomia. O julgamento, por sua vez, deve analisar o rigor e a engenhosidade. Por conseguinte um julgamento de beleza supe a existncia de parceiros que compartilhem das mesmas ideias
para que seja legitimado o reconhecimento.
Dejours (1993) avalia a importncia do julgamento dos pares, a partir da qual o
trabalhador pode ser reconhecido como aquele de quem se reconhece o fato de possuir
as mesmas competncias essenciais a determinado ofcio. Esse reconhecimento compartilhado por seus pares que integram os mesmos contextos sociais e coletivos inseridos no pertencer. De certa forma, concretiza-se a socializao da identidade. O autor
afirma que essa identidade singular, e esse pertencer compartilhar traos semelhantes comuns respeitados e reconhecidos pelo coletivo.
Cru (1988) trata da importncia do respeito dos trabalhadores em relao aos
demais, da ateno segurana dos colegas, da presteza aos companheiros de equipe e
de como isso implica na qualidade das relaes coletivas de trabalho. So essenciais ao
respeito s regras comuns relativas ao trabalho a mobilizao da habilidade, da engenhosidade, da inteligncia e da criatividade. Nessa mobilizao, h luta pela sade mental.
A partir do julgamento de beleza surge a cooperao. Seu elo fundamental o
da confiana, o qual se convalida em acordos e regras comuns entre os trabalhadores. A
cooperao existe sem prescrio ou formulao. Ela funciona passando pela vontade
que os trabalhadores tm de coordenar conscientemente as mobilizaes individuais,
para as quais necessrio um espao de convvio em comum. Essas relaes so estabelecidas pela relao em conjunto de determinadas aes, como, por exemplo, conviver,
almoar, conversar informalmente, participar das mesmas festividades. Isso viabiliza a
existncia de um ambiente de trabalho mais leve, o que de suma importncia para relaes de prazer e para desenvolvimento de um coletivo equilibrado. Dejours (1998)
ressalta que esse espao de palavra modifica sensivelmente as condutas individuais e as
relaes nos ambientes de trabalho, ocorram elas na cantina ou no vestirio, por exemplo. Isso porque justamente fora dos lugares codificados institucionalmente que se
discutem questes importantes sobre o trabalho e onde se tornam mais fortes as ligaes

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dos vnculos cooperativos, pois se apresenta como o lugar da livre circulao das ideias,
das diversidades e da singularizao, dentro do qual os modos operacionais podem ser
debatidos, legitimados e reconhecidos. Todavia, para que se efetive o reconhecimento
que se constri no plano individual, depende-se das construes que se efetivam a partir
das relaes implementadas dentro do coletivo de trabalho.

2.3 CLNICA DA ATIVIDADE

O trabalho, para Clot (2006), a capacidade de estabelecer engajamentos numa


histria coletiva. Sendo assim, o trabalhar envolve sempre uma dimenso coletiva,
mesmo que se desenvolva por um nico trabalhador. Isso porque ele sempre estar inserido num coletivo que, ao mesmo tempo, compartilha saberes e conta com a contribuio dos outros trabalhadores para renovar-se. Clot (2006) destaca que as experincias
singulares ganham sentido a partir de ressignificaes coletivas, que ocorrem a partir de
referncias coletivas que demandem troca e produo de sentidos comuns. Por isso, o
citado autor reconhecido como um dos principais criadores da Clnica da Atividade,
cujo objetivo primordial criar condies para que o poder de agir dos trabalhadores se
desenvolva.
A atividade, conforme ressalta Clot (2006), sempre autnoma, mas nunca
simples, haja vista que influenciada por aes passadas e presentes, internas e externas. Com efeito, cada atividade do sujeito repercute mltiplas atividades rivais das quais
advir sua ao, no sentido de que ocorre num nvel transpessoal. Para o autor, o trabalho, por ser dirigido, no apenas mais uma atividade entre outras. Assim, ele uma
atividade que se desenvolve com base nas experincias tanto profissionais quanto pessoais dos indivduos. Dessa forma Clot (2006, p. 24), afirma que:

As atividades definem-se pelas operaes manuais e intelectuais realmente


mobilizadas a cada instante pelo operador para atingir seus objetivos, e no
apenas pelas prescritas. A tarefa , ento, definida pela inteno presente do
operador, protegida das outras intenes concorrentes.

Como se nota, a atividade no somente aquilo que se faz, mas tambm o que
no se faz. Ela aquilo que no se pode fazer, assim como o que se tenta fazer e no se
consegue por causa de impedimentos e fracassos; , tambm: aquilo que se quer fazer,
mas no consegue; aquilo que se planeja fazer; aquilo que no se realiza e fica no pen-

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samento. Assim sendo, todos os acontecimentos at chegar atividade realizada so
incorporados s atividades, sendo elas possveis ou no. Alm disso, segundo Clot
(2006), a atividade no somente um atributo da pessoa, estando continuamente sendo
redefinida pelos coletivos que formam e transformam os gneros sociais da atividade
vinculados s situaes reais.
Ao afirmar isso, Clot (2006) se baseia na funo da subjetividade e do trabalho
coletivo. Para o autor, a atividade um conceito que, ao mesmo tempo, detm dimenses subjetivas e coletivas. Para o autor, a respeito da dimenso coletiva do trabalho
existe um paradoxo: por um lado, na atividade no h apenas equipes constitudas que
compartilham competncias coletivas; e, por outro, a competncia individual levada
em considerao, pois est inserida no coletivo de trabalho. Paralelamente, a dimenso
coletiva surge como base indispensvel de trocas e expresses de formas variadas de
trabalhar. Desse encontro, pode-se ter a combinao da atividade e da gesto da cooperao. Para isso, necessrio atentar para o fato de que se deve observar que, nesse mbito, unem-se sutilmente regras formais e informais de ao comum. Mesmo os profissionais no tendo visivelmente o uso comum compartilhado, eles tm podido, juntos, a oportunidade de constituir um modo de cooperao tanto verbal quanto sensorial.
Clot (2006) afirma que esse referencial elaborado em comum se configura em forma
de regras no escritas e no imutveis numa situao comunicacional que pressupe a
elaborao comum.
Clot (2006) alerta que essa produo de regras uma construo social, a qual
, tambm, um meio de produzir o coletivo e a organizao de uma relao obrigatria
de cooperao. Isso tudo para que seja possvel a realizao do trabalho a partir de regras no escritas, as quais determinam as diversas espcies de trocas nas quais os trabalhadores se engajam com o objetivo de desenvolver uma estratgia coletiva a partir da
contribuio individual de cada um.
Bakhtin (apud CLOT, 2006) retoma o tradicional problema dos gneros no
mbito da literatura, renovando, por meio da anlise de conflitos, a abordagem da atividade individual. Para o autor, mesmo na vida cotidiana, existe gnero de discurso. O
indivduo se expressa utilizando diversos gneros sem, sequer, desconfiar de sua existncia. Eles estruturam a fala com base em formas precisas de gneros preestabelecidos,
estereotipados, por vezes mais flexveis, mais expressivos ou criativos. Os gneros organizam a fala tanto como o fazem as normas gramaticais.
Clot (2006) aponta que a Clnica da Atividade denomina como gnero da ativi-

55
dade o conceito formulado por Bakhtin. No gnero, inscrevem-se as habilidades necessrias realizao de uma determinada atividade na histria de um coletivo. Para o autor, o conceito de gnero profissional diz respeito aos pressupostos sociais da profisso,
que so construdos a partir de um processo histrico de criao pelos coletivos de trabalho. Esses gneros englobam a parte subentendida da atividade, assim como o que
lhes comum e o que os rene sob condies reais.
Cabe ressaltar que o trabalhador participa de um espao dialgico de criao de
saberes quando compartilha conhecimentos e experincias. Esse compartilhar experincias e saberes parece de fundamental importncia para o gnero profissional, visto que
pode aprimorar as atividades laborais. Quanto a isso, Clot (2006, p. 47) afirma que

Os gneros assinalam a pertinncia a um grupo e orientam a ao oferecendolhe, fora dela, uma forma social que a re-presenta, a precede e a prefigura;
por isso, a significa. Eles designam as viabilidades tramadas em formas de
ver e agir sobre o mundo consideradas justas no grupo dos pares, num momento dado.

O gnero tambm a histria de um grupo e a memria impessoal de um local


de trabalho. Por gnero tambm podem ser entendidas as atividades ligadas a uma situao, as maneiras de apreender as coisas e as pessoas num determinado meio. Ele conserva a histria. A formalizao social indicada anteriormente no pode ter outra fonte
seno a mobilizao do prprio coletivo de trabalho, que redefine, assim, a tarefa, tornando-a sua. Todavia, sem dvida, responsabilidade da hierarquia reconhecer essa
funo do coletivo. A proliferao dos procedimentos prescritos nunca deve abreviar o
tempo necessrio para que uma cultura profissional coletiva se renove. Portanto, o reconhecimento do gnero profissional mostra-se indispensvel Psicologia do Trabalho.
Trata-se de definir rigorosamente a dimenso genrica da atividade. A atividade comum de trabalho com um entimema de cunho primordialmente social: a parte subentendida da atividade tudo aquilo que os trabalhadores de um dado meio conhecem,
esperam, reconhecem, apreciam e temem; o que lhes comum e o que os rene em
condies reais de vida; o que eles sabem que devem fazer graas a uma comunidade
de avaliaes pressupostas, sem que seja necessrio re-especificar a tarefa cada vez que
ela se apresenta.
Fernndez e Clot (2007) reconhecem que o coletivo profissional realiza um
trabalho de organizao que une a atividade de um trabalhador organizao oficial do
trabalho, tornando-a criao do gnero a partir das transformaes dessa organizao

56
laboral. Isso lhe confere a eficcia de um gnero profissional. Para os autores, o gnero
profissional um quadro de tcnicas tanto relacionadas ao corpo quanto ao intelecto,
assim a palavras e gestos.
O gnero profissional tem duas faces: por um lado, trata-se de um conjunto de
normas compartilhadas; por outro, de um recurso para a vida profissional, o qual possibilita que a cada membro do coletivo se adapta s normas, sendo esse um fator importante para a mobilizao subjetiva. Um gnero um meio pelo qual se pode saber como
atuar numa situao profissional. Sua adaptao, consciente ou no, por parte do sujeito,
marca seu pertencimento ao grupo profissional e orienta sua ao.
Oddone (1986) foi um dos primeiros a tratar do assunto da funo psicolgica
do coletivo de trabalho, ao buscar conhecer de que forma os trabalhadores desenvolviam suas experincias e estruturavam seus comportamentos. O autor aponta que, por trs
do trabalho realizado, h algo que escapa aos olhos, algo que, ao mesmo tempo, unificava e diferenciava os trabalhadores. A partir da anlise de trabalhos de diferentes comunidades cientficas, Oddone (1986) conclui que a atividade individual s vlida
porque obtm recursos de uma histria coletiva, sendo, pois, a elaborao de alguma
dimenso transpessoal que relaciona as estratgias das relaes com as tarefas desenvolvidas pelos trabalhadores e seus pares, no mbito das hierarquias e das prprias situaes laborais. Segundo Clot(2006), o desarranjo de um coletivo profissional e o esgotamento de seus recursos leva ao enfraquecimento do gnero.
O gnero guia a ao para que um coletivo busque os arranjos necessrios s
maneiras de realizar o trabalho e de manter as relaes com a tarefa a partir de trocas
com os outros. O gnero alimenta e conserva as foras de um grupo, desloca-se, supera
desafios e recria sua prpria histria sua maneira. Clot (2010) busca compreender como o coletivo se transforma enquanto conserva sua funo psicolgica. Com efeito,
objetiva elucidar como cada um se responsabiliza pelo desenvolvimento do gnero. Por
fim, o autor destaca como o gnero coletivo um constitutivo de atividade individual.
Segundo Clot (2006), o gnero pode ser definido como um corpo intermedirio entre os
sujeitos, um interposto social situado entre eles e seu objeto de trabalho. O gnero assume sua forma acabada, moldado nos traos particulares contingentes e nicos que
definem cada situao laboral vivida. A existncia do gnero possibilita a antecipao
das aes dos outros, sem o que o trabalho se tornaria impossvel caso atividades prconstrudas no fossem conhecidas por todos os membros do coletivo. Assim sendo,
pode-se afirmar que o gnero se constitui na dimenso transpessoal do ofcio.

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Clot (2008) destaca que h quatro dimenses a partir das quais se pode definir
o ofcio: a pessoal, a interpessoal, a transpessoal e a impessoal. Por sua vez, Osrio et al
(2010) afirmam que os ofcios pessoais e interpessoais ocorrem nas trocas em cada situao laboral coletiva. transpessoal no que diz respeito ao coletivo de trabalho e impessoal no que diz respeito tarefa. Clot (2010) comenta a diferena entre trabalho coletivo e coletivo de trabalho. Para o autor, o coletivo de trabalho contm a histria do
trabalho coletivo, existe nas atualizaes histricas moventes do trabalho coletivo. Benchekroun e Weill-Fassina (apud CLOT, 2010) destacam que o trabalho coletivo nem
sempre implica um coletivo de trabalho. Dessa forma, para haver um coletivo de trabalho, so necessrios diversos trabalhadores em prol de uma mesma atividade, os quais
compartilhem os mesmos conhecimentos, respeitem as regras e tenham uma histria em
comum.
O instrumento do trabalho coletivo, elaborado pelo coletivo de trabalho diante
do real, o gnero profissional. No trabalho coletivo, o coletivo de trabalho mobiliza
instrumentos genricos. Na ausncia desses instrumentos genricos e das tcnicas de
linguagem, poder ocorrer o esfacelamento da sade dos trabalhadores no ambiente
laborativo. Assim, o coletivo profissional pode acabar se expondo ao isolamento. Segundo Clot (2010), o trabalho coletivo , ento, privado de coletivo de trabalho. O autor
entende por gnero um interlocutor profissional que, atravessando a atividade dos outros, coloca cada um na interseo do passado com o presente, ou seja, torna-se o interlocutor genrico do ofcio. Nesse sentido, ainda de acordo com o autor, isso pode ocorrer quando a histria do gnero profissional degenera-se no trabalho coletivo ou
quando, para afirm-lo ainda de outro modo, a produo coletiva dos previsveis genricos do ofcio encontra-se suspensa.
Clot (2010) utiliza a expresso o ofcio que fala. Desse modo, quanto maiores forem os pontos de trocas e dilogos no trabalho, mais flexvel sero o manejo e
linguagens do gnero profissional. Assim, quando o ofcio deixa de falar, no raro que
as pessoas fiquem doentes. Assim sendo, fundamentalmente, do ofcio que se deve
cuidar.
Outra questo relevante a de que o problema do estilo fundamental para a
Psicologia do Trabalho. Isso porque a plasticidade dos gneros depende dos estilos.
Conforme anlises implementadas por Jouanneaux (apud CLOT, 2006), existe uma
dupla vida do estilo, que , ao mesmo tempo, pessoal e impessoal. O controle do gnero permite que o indivduo liberte-se ao supor a criao estilstica a partir do conhe-

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cimento do gnero. Clot (2006, p. 41) afirma que o estilo retira ou liberta o profissional
do gnero no negando esse ltimo, no contra ele, mas graas a ele, usando seus recursos, suas variantes; em outros termos, por meio de seu desenvolvimento, impelindo-o a
renovar-se.
Clot (2006) dialoga com Bakhtin, assim como com autores, quando trata de
gneros e estilos. Segundo Bakhtin (1997), estilo no pressupe linguagem prpria, mas
um modo de fazer baseado nas regras relativas linguagem. Os estilos so a reformulao do gnero, o qual jamais est totalmente acabado, remodelando-se constantemente.
A partir de traos das situaes laborais vivenciadas.

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CAPTULO 3

O TRABALHO COLETIVO NOS SERVIOS DE SADE PBLICA:


A CONTRIBUIO DAS PESQUISAS REALIZADAS NO BRASIL

Este captulo tem como objetivo dialogar com a contribuio de pesquisas realizadas em servios de sade no Brasil, trazendo os conceitos e experincias que envolvem a
dimenso coletiva nessa modalidade de prestao de servios. Autores como Mesquita
(2008), Godoy (2009), Traesel (2007) e Junior (2009) percebem que o trabalho coletivo em
sade se concretiza no fornecimento de cuidados coletivos ou isolados, os quais so implementados por cada um dos profissionais ou em cooperao entre agentes da mesma rea,
ou, ainda, de reas diferentes. Dentre as inmeras dimenses que permeiam o trabalho no
modelo clnico de cuidar, o trabalho em equipe uma delas, sendo caracterizado pela complementaridade das atividades. No trabalho coletivo, diferentes profisses compartilham o
mesmo objeto de trabalho, tendo, como finalidade, a ao teraputica de sade.
A realizao do trabalho coletivo em sade no pressupe apenas a existncia
de profissionais que atuem lado a lado, numa mesma funo, mas tambm que deva
haver profissionais que tenham pontos de partida (princpios) e pontos de chegada (objetivos) comuns. Dessa forma, construir um trabalho coletivo coerente, articulado e posicionado em servio de sade tarefa desafiante, que exige empenho, persistncia e
pacincia. Para isso, necessrio um planejamento que permita aos trabalhadores o desenvolvimento de estratgias para enfrentar as dificuldades e os constrangimentos advindos do trabalho. Por meio da mobilizao coletiva, os profissionais regulam suas
aes e re-elaboram as demandas dos usurios, tornando os objetivos estabelecidos pela
organizao compatveis com a situao real de trabalho. Essa mobilizao ocorre em
diferentes nveis de integrao, ou seja, pode ocorrer a partir de uma simples justaposio de tarefas at uma complexa integrao entre os profissionais.
Em vista disso, a realizao de um trabalho coletivo exige a construo de estratgias que favoream a discusso e a busca de entendimento. Assim, a utilizao de
um mtodo no somente uma idealizao terica, mas sim uma forma de subsidiar o
dilogo que pretende a participao de trabalhadores em busca da autonomia comparti-

60
lhada. As interaes vividas nos processos de trabalho levam constatao de que o
trabalho coletivo possui regularidades e singularidades. Com isso, alguns aspectos se
so constantes e presentes nas relaes de laborais. Quanto s relaes no trabalho,
Athayde (1996) adverte que estas podem ser entendidas como uma relaces sociais
fundamentais que definem o modo humano de exitir, a partir do momento em que
envolvem as dimenses social e cultural, assim como a prpria noo de liberdade.Vale
ressaltar que o trabalho em sade interage com instrumentos, normas, equipamentos e
tecnologias, formando, assim, um processso laboral no qual essas interaes configuram
o modo como o servio de cuidado prestado.
Segundo Merhy e Franco (2003), o trabalho em sade sempre realizado por
um trabalhador coletivo. Desse modo, o trabalho e as ferramentas de cada trabalhador
articulam-se com os dos outros, sendo que os profissionais dessa rea se enriquecem
com essas trocas. Observa-se que, com isso, afloram-se potenciais laborais em todos os
envolvidos, os quais configuram-se como fontes de energia criativa e criadora que
propiciam a configurao de um novo modelo de assistncia em sade.
O servio de assistncia a sade no um servio qualquer, haja vista que se
baseia em interrelaoes pessoais intensas entre os profissionais e os usurios. Os laoes
interpessoais devem ser particularmente fortes e decisivos para manter a eficcia das
aes. Para Nogueira (1991), h outras formas de servios que dependem desses laos
interpessoais, mas, no caso da sade, eles so imprescindveis. O autor ressalta que esse
um processo tecnicamente direcionado, pois envolve instrumentos e conhecimentos
profissionais, o que j foi objeto de anlise por Marx em O capital. Nogueira (1991)
ressalta que h diferena entre o processo laboral no servio de assitncia sade o o
processo de trabalho da indstria. A ideia de processo laboral em sade algo abstrato,
pois h diversas formas de se realizar os atos de cuidados em sade. Segundo o autor, a
direcionalidade tcnica do servio de natureza coletiva, no sentido de que
implementada por categorias profissionais que procuram agir coerentemente
compartilhando conhecimentos e experincias.
O mesmo autor aponta outra caracterstica peculiar ao processo laboral em
sade atualmente: a fragmentariedade das aes. Para ele, os usurio deslocam-se de um
setor a outro dentro da mesma unidade hospitalar ou, at mesmo, de uma unidade para
outra. Dessa forma, vale indagar: o que vem a ser um trabalho em servio? Servio o
efeito til de alguma coisa? uma interrelao em que os usurios foatribuem valores
s aes enquanto participam ativamente do processo?

61
3.1 O TRABALHO EM EQUIPE NOS SERVIOS DE SADE

Os servios de sade que envolvem cuidar de pessoas com alteraes fsicas e


psquicas so considerados redes de funcionamento bastante complexas e, s vezes,
bastante conflitantes. Dussault (apud MESQUITA, 2008) salienta que os servios de
sade tm caractersticas especficas que modificam a forma de sua gesto e
organizao, variando de acordo com as necessidades e possuindo dimenses biofsicas
e psicossociais, cuja definio varia de acordo com as diferentes classes sociais e suas
respectivas percepes do que vem a ser sade, doena, morte, clientela etc. Mesquita
(2008) acredita que, a partir da multiplicidade das situaes enfrentadas pela equipe do
servio de sade, seus prestadores precisam construir uma autonomia que seja suficiente
para que consigam adaptar os servios s necessidades dos usurios.
Dessa forma, Dussault (apud MESQUITA, 2008) considera que as
organizaes pblicas de servios so organizaes profissionais que dependem do
trabalho de uma diversidade de especialistas com autonomia e prtica. Com isso,
evidencia-se que o trabalho em servio de sade possui um carter coletivo que envolve
profissionais com especialidades diversas, que realizam atividades diferentes num
ambiente que atualmente est consideravelmente fragmentado no Brasil. Da apresentarse como algo complexo.
Dussault (apud MESQUITA, 2008), ao analisar a prestao de servio em
sade, afirma que, diante da frequente complexidade dos problemas na rea da sade, o
trabalhador no tem como atuar isoladamente, mas sim como parte de uma equipe
multiprofissional. Assim sendo, para o autor, os gestores devem vibilizar condies de
prticas favorveis a esse tipo de trabalho, as quais implicam a realizao de aces
conjuntas. Portanto, deve adotar os seguintes direcionamentos: 1) definir mecanismos
de coordenao e de deciso dentro das equipes; 2) garantir a estabilidade das esquipes
para a criao de um ambiente de confiana; 3) adaptar-se ao mecanismo de avaliao; e
4) definir estratgias de formao que facilitam a passagem do exercicio individual ao
trabalho em equipe.
Para Rosa e Labate (2005), o trabalho em equipe consiste numa modalidade
coletiva que se concretizam na relao recproca entre as mltiplas intervenes tcnicas e diversas interaes entre agentes de distintas reas profissionais. Sendo assim, se
constitui como uma forma eficiente de estruturao, organizao e aproveitamento das
habilidades humanas. Segundo Motta (2001), isso possibilita uma viso mais global e

62
coletiva do trabalho, reforando o compartilhamento de tarefas e a necessidade de cooperao para objetivos comuns sejam alcanados.
Segundo Athayde (1996), a ergonomia da atividade vem afirmando que o trabalho em equipe se estabelece a partir de momentos de atitude, de comprometimento e
de responsabilidade. Estabelece-se um espao onde possvel a troca de ideias e o planejamento. Segundo Scherer (2006), a existncia de um trabalho em equipe depende
fundamentalmente das atitudes dos sujeitos que interagem num determinado tempo e
espao que permita o estabelecimento de objetivos em comum e a criao de vnculo
entre os participantes. Para que se estabelea esse vnculo preciso ter um tempo decorrido em uma equipe, para o autor, esse espao se constri na medida em que os indivduos vo se conhecendo cada vez melhor uns aos outros. Essa construo importante,
pois os profissionais precisam de liberdade para expor o que pensam, no qual, inclusive,
possam discordar da opinio dos outros. Para isso, precisam estar seguros com relao
aos papeis que desempenha na equipe, a qual, por sua vez, deve buscar valorizar sua
especificidade, criando, assim, estratgias que propiciem a continuidade desses espaos
de atuao.
O trabalho em equipe configura-se como uma possibilidade de construo de
um projeto assistencial comum ao conjunto de profissionais. De acordo com Mesquita
(2008), a forma de trabalho com base em equipes multiprofissionais foi essencial para
que a organizao alcanasse resultados positivos, haja vista que a composio multidisciplinar das equipes favorece uma melhor prestao de servios, pois permite lidar
com o nmero considervel de situaes diversas que surgem no cotidiano das rotinas
laborais. Segundo Mesquita (2008), importante acrescentar, ainda, que, para organizar
o trabalho, as equipes devem partir dos objetivos especificados pela organizao, os
quais, por sua vez, devem ser discutidos com o responsvel pela unidade.
Apesar de as discusses acerca do trabalho em equipe ser comuns nos ambientes
de trabalho da rea da sade, diversos profissionais ainda encontram dificuldades para
compreend-lo e execut-lo, j que realizam aes parceladas e, algumas vezes, desarticuladas, ainda que saibam que somente a partir da articulao das aes entre os membros
da equipe que se desenvolve um trabalho que atenda s necessidades multidimensionais
dos indivduos cuidados. Conforme Mesquita (2008) acredita, apesar de os profissionais
terem atribuies distintas baseadas em suas formaes tcnicas, os processos decisrios
se aprimoram no mbito da equipe, de forma conjunta, por meio de um compartilhamento
de tarefas que torne o atendimento realmente efetivo.

63
Em vista disso, para Costa et al (2008), o trabalho em equipe multiprofissional
considerado um pressuposto orientador para a reorganizao do processo de trabalho
nos servios de sade com vistas a transformaes nas formas de agir sobre os fatores
que interferem no processo sade-doena a partir da maior interao possvel entre os
profissionais e as aes que desenvolvem conjuntamente.
Falar de uma equipe multiprofissional referir-se aos encontros de diferenas,
tanto objetivas quanto subjetivas, sendo a partir desses encontros que o trabalho coletivo
se desenvolve. Portanto, para que as aes implementadas pela equipe sejam realizadas
de forma coletiva, necessrio que estejam presentes esforos de todos os seus membros, para que, juntos, construam valores comuns em prol de uma equipe verdadeiramente integrada. Mesquita (2008) destaca que, no trabalho coletivo, os espaos de discusso so fundamentais, sendo as reunies semanais de equipe momentos formais de
discusso. Nelas, os profissionais discutem estratgias adotadas, refletem sobre as dificuldades do trabalho, buscando coordenar suas aes, a fim de que haja sintonia entre o
trabalho dos diferentes profissionais que atuam na equipe.
Para Fortuna (1999), o trabalho em equipe considerado essencial ao funcionamento adequado do processo de trabalho, baseando-se nas relaes entre pessoas,
poderes, saberes, afetos, interesses e desejos, de forma que seja possvel a identificao
das interaes dentro do grupo. A interao dos membros de uma equipe permite que
troquem informaes com o objetivo de alcanar solues para os problemas existentes
dentro de uma unidade de sade. Oliveira (2000) ressalta que cada membro tem seu
papel, sendo que, quando o desempenha com dedicao, seu trabalho torna-se gratificante e reconhecido tanto pela comunidade a que atende quanto pela equipe em que
atua. Alm disso, quando todos os membros conhecem as necessidades dos usurios, a
abordagem acontece em sua totalidade e, por isso mesmo, mais eficaz.
Fortuna et al (2005) ressaltam que o trabalho em equipe constitui-se no fazer
de todo dia, ressaltando, ainda, que a equipe precisa estar sempre reavaliando seu desempenho, trabalhando sempre em parceria e compartilhando valores de modo a contribuir para a realizao de aes eficazes no atendimento sade.
Cardoso e Hennington (2011) investigaram o trabalho em equipe a partir da rotina dos profissionais que nele atuam e das reunies multiprofissionais em sade que
so realizadas. Dentre os principais resultados, observou-se que os trabalhadores desejam encontrar uma forma efetiva de trabalhar em equipe. Isso evidencia a necessidade
de se fomentar o protagonismo nesses sujeitos, tornando visvel a gesto que os traba-

64
lhadores de sade fazem do seu prprio processo de trabalho, bem como aprimorando
mecanismos de gesto participativa com base na ampliao do grau de transversalizao
entre os sujeitos envolvidos no cuidado, assim como numa perspectiva de gesto em
que todos sejam corresponsveis pelo rumo tomado pela ateno prestada.
Dessa forma, de acordo com Cardoso e Heninnington (2011), o trabalho em
equipe surge como uma estratgia para redesenhar os processos de trabalho e promover
a qualidade dos servios. Os autores consideram que o trabalho em equipe multiprofissional representa um dos pontos-chave da reorganizao da ateno sade do Sistema
nico de Sade (SUS), a qual deve ser sustentada por projetos assistenciais integrais e
resolutivos a fim de que promovam mudanas nos processos de trabalho e nas formas
de atuar sobre o processo sade-doena atravs de uma maior interao entre os profissionais e suas aes.
Gomes et al (apud CARDOSO e HENINNINGTON, 2011) afirmam que uma
caracterstica essencial do trabalho em equipe a liberdade conferida a todos os membros para contribuir com ideias e opinies. Segundo os autores, esse tipo de trabalho
pressupe a possibilidade de a prtica de um profissional se reconstruir na dos outros,
no intuito de intervir na realidade que se apresenta complexa por reunir trabalhadores
com diferentes histrias de vida, saberes tcnicos e formaes diversas. Assim, h a
possibilidade de responderem adequadamente s necessidades dos servios, da prpria
instituio e aos desejos dos outros membros da equipe. Dessa forma, entende-se que o
trabalho em equipe de sade pode configurar-se como um espao formal e institucionalizado e, algumas vezes, prescrito, ou, ainda, pode conformar-se na fluidez dos encontros e das necessidades e demandas de ateno sade. De acordo com Cardoso e Hennington (2011, p. 93),

O agrupamento dos profissionais de sade, num certo local e num dado momento, no necessariamente constitui trabalho em equipe. Muitas vezes, o
trabalho em equipe revela-se em cenrios e por meio de prticas no totalmente isentas, mas distantes da prescrio ou normas disciplinares, baseado
no encontro de distintos sujeitos com diferentes histrias, formaes e experincias, numa aproximao da perspectiva transdisciplinar de construo de
um novo saber.

Dentre as principais necessidades do trabalho em equipe, esto s reunies


multiprofissionais. No entanto, esse tipo de trabalho exige o entendimento das atribuies e prticas dos demais profissionais e de que o reconhecimento do outro indispensvel. Souto (2011) ressalta que o trabalho em equipe multiprofissional pode ser apon-

65
tado como um dos eixos da integralidade do atendimento em sade. Souto (2011, p. 31)
afirma que,

De fato, a insero de novos profissionais nas equipes possibilitou o encontro


e o dilogo dos diversos atores da sade trabalhadores, gestores, agentes
sociais etc. no sentido de um cuidado integral. Contudo, tal organizao ainda se mostra insuficiente para garantir a transdisciplinaridade. O que se
percebe, muitas vezes, uma simples justaposio de diferentes profissionais,
numa hierarquia rgida que mantm a fragmentao do trabalho e a hegemonia do modelo biomdico.

Barros (apud Souto, 2011) afirma que o trabalho em equipe uma forma privilegiada de reverter processos de fragmentao, individualizao, competio e quebras
de alianas coletivas no trabalho. Souto (2011) ressalta que a potncia do coletivo ser
aumentada ou diminuda dependendo das maneiras como se do as relaes entre os
trabalhadores e a organizao de trabalho e de como as subjetividades so produzidas
nesse contexto. Desse modo, a autora prope um modelo de equipe como orquestra sem
maestro, caracterizado pela autonomia e pela horizontalidade nas relaes. Considerando que o trabalhador nunca age sozinho e que sua atividade sempre dirigida, destacase a importncia de se conhecer os valores coletivos que permeiam o trabalho, a fim de
que seja possvel transform-lo. Para isso, verifica-se a importncia da existncia de
espaos pblicos, onde os atores possam analisar e transformar coletivamente as atividades. Em vista disso, a seguir, discorre-se sobre a importncia do trabalho coletivo
para a gesto em sade.

3.2 GESTO COLETIVA DO TRABALHO EM SADE

Pensar a gesto na sade implica a possibilidade de os trabalhadores, em suas


experincias coletivas, elaborarem suas prprias regras de normatizao da produo.
Assim, faz-se necessrio que sejam analisadas as polticas sociais pblicas. Para Muniz
e Frana (2011), a gesto do trabalho no responsabilidade do indivduo. Os autores
analisam a gesto do trabalho em sade a partir do debate de normas e valores a partir
de um enfoque coletivo, visando a evidenciar consequncias para a vida no trabalho
com base no entendimento de sua eficcia. Desse ponto de vista, no mbito do trabalho
em servios de sade, trabalhar poder ou no ser fonte de desempenho e de eficcia,
apresentando-se como referncia presena e ao olhar dos outros. No trabalho em sade, esses outros podem ser os colegas prximos, aqueles que avaliam o trabalho, a-

66
queles que esperam um trabalho de qualidade, aqueles que julgam sua eficcia. Enfim,
nota-se que o trabalho em sade influenciado pelos outros que esto presentes nas
escolhas, as quais definem a forma de relao que o indivduo deseja estabelecer com os
outros.
Souza (2009) indaga qual o nmero de gestos necessrio para se fazer uma gesto em sade. Baseados no princpio ergolgico de que trabalhar gerir, Souza e Athayde (2011) pensam a gesto como um conceito ampliado, extraindo dele uma potencialidade analtica e, qui, transformadora. Os autores investigam, do ponto de vista da
atividade, a dimenso gestual do trabalho no cotidiano dos coletivos que atuam numa
unidade de sade. Ao viver e trabalhar, todos precisam em alguma medida, mesmo
que parcialmente decidir, pensar, debater, valorar, enfim, gerir cada atividade laboral.
Souza e Athayde (2011) destacam, ainda, que, ao trabalhar, cada um faz sua gesto,
arbitrando, fazendo escolhas, decidindo.
Souza (2009) afirma que a pesquisa sobre a gesto dos processos de trabalho
em servios de sade deve ter como foco os trabalhadores. Desse modo, para ele, a fora de trabalho deve ser considerada nos dias atuais como um componente fundamental
na gesto em sade quando so necessrias mudanas em seus processos.
Os trabalhadores da sade no podem mais ser considerados simplesmente
instrumentos ou recursos na prestao dos cuidados necessrios, mas atores estratgicos que podem agir individual ou coletivamente influenciando a construo das aes
e polticas. Diversas so as questes ainda no resolvidas que cercam o ato de refletir
sobre o trabalho em sade. Souza (2009) compreende que trabalhar pressupe gestes,
escolhas e arbitragens. Desse modo, o trabalho pode compreender uma multiplicidade
de registros e diversas formas de gerir a vida, pois, enquanto experincia humana, ele
um fenmeno enigmtico, complexo e multideterminado, que exige o engajamento tanto dos especialistas em abordagens e disciplinas cientficas pertinentes, quanto dos prprios trabalhadores.
Apesar das diversas tentativas de estabelecer protocolos e regras to comuns
prtica das atividades na rea de sade, a padronizao uma meta inatingvel, haja
vista que a realidade cotidiana das rotinas laborais exige que mudanas sejam implementadas continuamente. Todavia, indispensvel reconhecer, apreender e conviver
com essa dinmica na organizao das prticas de servio em sade, pois nao possvel
controlar e prever a totalidade das circunstncias e peculiaridades que podem ocorrer
como relao s atividades de ateno em sade. Portanto, nenhum trabalho mera exe-

67
cuo, repetio de movimentos, gestos, seqncias de atividades ou operaes previstas anteriormente. Dessa forma, toda produo no trabalho ressingularizada constantemente a partir de renormatizaes parciais ou totais. Assim sendo, a gesto do trabalho em sade deve perceber o espao do trabalho como aquele de transgresses e debates entre as normas e seu contnuo processo de renormatizao.
Os trabalhadores pensam e constroem novas realidades para agir e administrar
as situaes que lhes so apresentadas. Para Hennington (2008), a partir da perspectiva
ergolgica, o campo da gesto em sade legitima inventividades, articulando variados
fatores, tais como: a singularidade humana; a formao de normas, atividades e valores;
as ingerncias do meio; os diferentes usos de si; e a possibilidade de armazenamento de
conhecimentos que formam o patrimnio intelectual dos indivduos.
Scherer, Pires e Schwartz (2009) afirmam que as formas atuais de organizao
e gesto do trabalho so moldadas com base em princpios que sacrificam a subjetividade em prol da lucratividade. Para eles, isso desagrega o coletivo, pois separa o trabalho
da vida. Mesmo diante das especificidades do trabalho em sade, construdas pelo cotidiano, as aes so sempre reconfiguradas pelas escolhas dos sujeitos e do coletivo. Os
autores colocam como questo o significado de trabalho coletivo e de equipe de trabalho, questionando como seus conceitos se aplicam gesto de coletivos de trabalho em
sade. Para eles, h uma necessidade de corresponsabilizao entre profissionais, usurios e gestores em face das atividades de ateno sade, entre as quais se inclui a de
gesto.
Ao analisar o trabalho em sade, percebe-se um entrecruzamento de valores
que se refletem nas escolhas feitas por indivduos isoladamente ou em grupos. Disso
resultam mltiplas gestes, da a impossibilidade de serem antecipadas, pois, apesar de
serem implementadas por singularidades, estas esto agem inseridas em grupos constitudo de valores e ideologias especficas que exercem influncia, direta ou indiretamente, sobre a construo e gesto de coletivos de trabalho.
Scherer, Pires e Schwartz (2009) acrescentam que, no exerccio das atividades
cotidianas, os trabalhadores fazem a gesto de si mesmos e de sua relao com os outros
participantes de coletivos de trabalho, sempre levando em considerao as normas prescritas e tecendo, entre a trama e a urdidura, permanentes renormatizaes. Os autores
concluem que, apesar dos limites internos e externos realizao do trabalho, o trabalhador, nas instituies de sade, no coletivo e na prtica cotidiana, que desenvolve e
sustenta um projeto de ao. Para eles, as principais dificuldades da gesto do trabalho

68
coletivo em sade dizem respeito: relao entre sujeitos individuais e coletivos; histria das profisses de sade e o seu exerccio no cenrio do trabalho coletivo institucionalizado; e complexidade dos jogos polticos e econmicos que permeiam o cenrio das situaes laborais.
Os servios de sade, no Brasil, apresentam deficincias com relao s maneiras como so desenvolvidos dentro dos estabelecimentos de sade, principalmente no
que tange as prticas de gerncia do trabalho. Acredita-se que o enfrentamento dos desafios cotidianos de suma importncia para os usurios e para a prpria organizao.
Alm do enfrentamento das dificuldades acima descritas, indispensvel para o desenvolvimento de uma gesto satisfatria em sade que todos os trabalhadores e responsveis pela direo institucional estejam em sintonia. No h dvidas de que o controle do
processo produtivo feito pelos prprios profissionais que prestam cuidados em sade.
Isso especialmente necessrio quando se trata de servios pblicos, haja vista que sua
boa gesto essencial ao atendimento da parcela mais carente da populao que se apresenta como seus principais usurios.
Toda investigao sobre a dimenso coletiva do trabalho coloca particularmente em foco o fato de que histrias singulares influenciam as habilidades dos prestadores
de servios. Todavia, explicitar por meio de palavras toda a complexidade das aes
envolvidas na dimenso coletiva no algo fcil de ser feito.
Para Schwartz (2000), a cooperao implica uma espcie de fuso entre a vida
profissional e pessoal de atores. Por conseguinte, o trabalho em servio de sade depende diretamente da qualidade das relaes de cooperao entre os membros das equipes.
Esta articulao enigmtica do trabalho em equipe exige relaes contnuas entre os
membros do coletivo. Do mesmo modo, as responsabilidades e as afeies reforam
laos de camaradagem que propiciam uma melhor atuao dos trabalhadores coletivos.
Assim, o trabalho coletivo em servios pode representar um tipo de alquimia, na qual
histrias de vidas singulares se exprimem positivamente nos atos coletivos requisitados
pelas situaes laborais. Schwartz (2000, p. 72) entende que
o bom ambiente e a camaradagem supem que a equipe se inscreva positivamente no tecido diferenciado de cada vida singular, e que esta famlia,
no sentido profissional, no entre em contradio com a famlia no sentido
social e biolgico do trabalhador em equipe. Por trs de toda vida profissional, de toda mutao do contedo do trabalho, se perfila um problema de coerncias individuais, no qual a percepo do ofcio aparece como um determinante. Se o trabalhador em equipe no retoma seu ofcio, ele pode se sentir
excludo desta cadeia que liga seu destino aos dos que decidem e vivem o cotidiano.

69

A respeito da dimenso coletiva do trabalho, Schwartz (2000) acredita que, nela, formam-se laos de potencialidades de vida que as relaes sociais engendram na
histria de cada um. Para o autor, h, simultaneamente, negociao e aceitao do indivduo a respeito do que as condies de trabalho exigem dele e o uso que ele est disposto a fazer de si mesmo. Isso porque cada sujeito se insere nesse contexto com exigncias diferentes que remetem sua singularidade.
Dejours (2004) afirma que, para que um grupo de pessoas reunidas num ambiente de trabalho possa se tornar de fato um coletivo necessrio que se tenha fomentado
nele a importncia da cooperao entre seus membros, haja vista que essa cooperao
essencial para o trabalho em sade, pois esta depende da atuao de um coletivo de trabalho que no se configura apenas como um grupo de indivduos que agem isoladamente de acordo com regras e normas preestabelecidas.
Schwartz (2002) complementa, afirmando que, para que isso ocorra, necessrio que exista confiana entre os membros do coletivo. Assim, seus agentes reconstroem
regras de trabalho para fazer face s insuficincias de sua organizao prescrita. Todavia, esse ajuste deve ser transparente e consensual para que a equipe se estruture. O
fato que sem uma relao de confiana entre seus membros, no h coletivo, tampouco cooperao no trabalho. Isso porque ela, de certa forma, estabelece a transparncia
necessria para que se possa comear a discusso sobre aes que precisam ser implementadas margem de regras estabelecidas que j no esto sendo efetivas.
Para Costa (2005), se os trabalhadores no planejarem previamente as estratgias de organizao das suas atividades, e se as normas estabelecidas forem muito ineficazes, constata-se que haver prejuzos no desenvolvimento das aes, o que repercutir
nos vnculos pessoais e profissionais entre os membros das equipes de trabalho.
No processo de trabalho em sade, so diversos os atores, cada qual com seus
interesses, profisses e recortes diferenciados de seus objetos de trabalho. As aes conjuntas delas iro conformar maneiras diferenciadas de prestar o cuidado em sade, a
partir da percepo das mltiplas dimenses do ser humano. Nesse contexto, se constroem e reconstroem os campos e os ncleos de saberes especficos de cada profisso, modificam-se os fazeres no cotidiano, ainda que de maneira quase que imperceptvel.
Mesquita (2008) abordou o trabalho em grupo considerando o contexto dos
servios de sade e investigou como os trabalhadores pertencentes s equipes multiprofissionais se mobilizavam para a realizao das atividades. O autor constatou a impor-

70
tncia da autonomia e da cooperao entre os profissionais para que o trabalho em equipe se efetivasse num contexto de significativa variabilidade. Para organizar o trabalho,
as equipes devem partir da observncia das regras especficas exigidas para a realizao
das aes; todavia, devem, tambm, contar com certo grau de liberdade para adequ-las,
de modo que as demandas sejam eficazmente atendidas. Isso, segundo o autor, seria um
dos principais pressupostos do trabalho em equipe.
Mesquita (2008) comprovou que h uma interao constante entre os profissionais das equipes, a qual proporciona atualizaes e trocas intensas de diversas informaes, as quais, por sua vez, so essenciais s tomadas rpidas de decises necessrias
realizao de determinadas aes num ambiente instvel como o de servios de sade.
Muniz (2000), em sua pesquisa de doutoramento, investigou a atividade de
mdicos e enfermeiras no servio de neurocirurgia num hospital universitrio do estado
do Rio de Janeiro. Com isso, o autor percebeu que gesto coletiva do trabalho importante tanto para o enfrentamento dos problemas organizacionais quanto para evitar que o
tempo de permanncia dos usurios aumentasse ainda mais.
Muniz (2008) destaca, ainda, o que no mudou depois de sua pesquisa. Para
ele, continua havendo carncia de pessoal efetivo, assim como aumentou o nmero de
profissionais temporrios, o que tem acarretado dificuldades para a construo dos coletivos homogneos de trabalho. O autor ressalta que os trabalhadores se queixam da fragilizao dos coletivos, o que causa problemas tanto para a gesto quanto para a sade
dos trabalhadores. Muniz (2008) afirma, ainda, que, em 2000, no havia concursos pblicos e que, em 2008, apesar de haver, o nmero de vagas ofertadas sempre insuficiente para atender s demandas. Alm disso, o autor destaca que, no hospital universitrio onde realizou sua investigao, a direo no considerava e ainda no considera o
ponto de vista dos trabalhadores com relao tomada de decises. Ela se caracteriza,
portanto, como uma gesto verticalizada, na qual as reunies existe apenas como uma
forma de impor regras, nunca de discuti-las com o coletivo.
Muniz (2008) considera de suma importncia para a negociao coletiva a discusso dos seguintes fatores: meios, locais e instrumentos de trabalho adequados; planos de carreiras; o fim das contrataes temporrias e dos contratos precrios; a realizao de concursos pblicos que ofeream salrios adequados; a criao de dispositivos de
co-gesto; o fim das ingerncias polticas (nepotismo, clientelismo etc.); e organizao
da rede de referncia do SUS com o objetivo de evitar superlotaes e, consequentemente, cargas horrias excessivas de trabalho.

71
Muniz e Frana (2011) analisaram situaes concretas do trabalho na enfermaria de neurocirurgia e no laboratrio de radiologia de um hospital universitrio pblico
brasileiro, buscando compreender como as sinergias presentes se articulam para gerar a
eficincia na prestao dos servios. A concluso a que chegaram foi de que os trabalhadores em sade devem lidar coletivamente com diferentes temporalidades. Segundo
Muniz e Frana (2008, p. 85),

A temporalidade mercantil (dos valores dimensionados, do nmero de intervenes produzidas, passveis de remunerao); a temporalidade ergolgica
(que se refere prpria exigncia da atividade, do momento oportuno da interveno) e a temporalidade do bem comum, da construo de projetos coletivos para o trabalho e a vida so fatores que devem ser considerados coletivamente quando se trata da organizao e da gesto do trabalho coletivo.

Para a vida em comum, os trabalhadores precisam da apropriao por eles


mesmos de suas competncias e de suas capacidades de ao sobre o meio em que atuam. Para se construir esses resultados, so necessrios esforos conjuntos, nos quais o
respeito mtuo seja praticado a fim de que surja o desejo de uns aprenderem com os
outros.
Diante da ineficcia dos servios em sade pblica, Muniz e Frana (2011)
questionam: Como compreender as fontes de eficcia do trabalho em sade? Os autores
deixam claro que no possvel ser realizada uma medio quantitativa. Para eles,
necessria uma avaliao clnica qualitativa das situaes de trabalho por meio de dispositivos que permitam a expresso dos valores que sustentam os elementos de cooperao, os quais no podem ser quantificados numericamente.
Scherer et al (apud MUNIZ e FRANA, 2011) salientam a importncia que o
trabalho coletivo tem nos servios de sade para a sua eficcia e, ao mesmo tempo, alertam para o fato de haver substanciais fragmentaes e dificuldades para que sua construo se efetive. Para eles, so necessrias mudanas reais na forma de organizar o trabalho em sade para que seu desenvolvimento fosse possibilitado.
Souza (2009), aps analisar a dimenso gestionria, afirma que chefes e diretores so eficazes quando valorizam a gesto implementada por todos os trabalhadores
coletivamente, incluindo aqueles que no tm formao em curso superior ou tcnico.
Nesse sentido o autor comunga com Muniz e Frana (2008), ao postular que no ser um
nico gestor, mas coordenar diversas gestes fundamental numa chefia. Muniz e Frana (2008, p. 87) acreditam que,

72

Considerando essas proposies, ele vai defender o ponto de vista de que todo trabalho envolve gesto e de que a gerncia deveria reconhecer que existe
um patrimnio de gestes acontecendo nas situaes de trabalho, e cabe aos
chefes fazerem a gesto dessas gestes. Porm, essa gesto que cada trabalhador realiza num servio de sade especfico enfrenta algumas dificuldades
importantes a serem consideradas na anlise. A primeira a de que cada trabalhador dever tomar decises entre os polos da eficcia, entendida como
avaliao de um ato referente aos objetivos a que ele visa, e o polo da eficincia, compreendido como avaliao do produto da atividade referente aos
meios disponveis para produzi-lo.

Muniz e Frana (2011) observam que a gesto no ocorre em um movimento


individualista, mas na sinergia de um patrimnio coletivo histrico. Os autores mostram
que a eficcia se constri pela dinmica do debate de normas. Muniz e Frana (2011)
focalizam, em seu estudo, os ingredientes de eficcia do trabalho no hospital, incluindo
a gesto que feita na atividade dois polos que configuram a histria: o do mercado, o
do bem comum (polticas) e o da gesto dos homens e mulheres envolvidos com a atividade. A partir dessas contribuies, as transformaes do trabalho na histria da humanidade podem ser analisadas com base nos valores construdos na vida social que do
outros sentidos vida ao serem retrabalhados por pesquisadores brasileiros.
Silva (2008), em pesquisa desenvolvida no Hospital Universitrio Antnio Pedro, em Niteri/RJ, estudou a relao entre a sade e a atividade de um grupo de trabalhadores no setor de emergncia. A autora concluiu que as aes desse grupo evidenciavam uma gesto coletiva do trabalho custa do uso exacerbado de si frente aos limites e
dificuldades impostos pela precarizao do setor de emergncias desse hospital. Nessa
pesquisa, o coletivo se revelou muito fragilizado pela vivncia de uma situao de trabalho, em que os contratos temporrios predominavam em meio a condies de trabalho
inadequadas, as quais afetavam tanto a sade dos trabalhadores quanto a qualidade da
assistncia aos usurios. A autora reconhece que a equipe de trabalho se fragmentava
pelas constantes entradas e sadas de contratados, pelas trocas de chefias e pelos afastamentos dos pares.
Nesse sentido, Souza (2009) admite ser um desafio pensar a possibilidade de
modelos organizacionais, dinmicas gerenciais, processos decisrios em sade que no
estejam aprisionados a uma lgica individualista. O autor identifica que na dimenso
assistencial do exerccio da atividade que surgem espaos prprios gesto de seu trabalho e presena do coletivo. Para o autor, no ntimo do processo de trabalho em sade, possvel encontrar uma forma de trabalhar mais viva sobre a qual se funda a quali-

73
dade da interveno em sade. Acredita-se que no cuidado centrado nos procedimentos hospitalares que se fortalecem as estratgias presentes nas potencialidades de cada
trabalhador, produzindo-se, assim, um modelo estratgico prprio de gesto coletiva.
Em vista disso, os servios de sade devem se apoiar em processos gerenciais
autogestores, publicamente balizados a partir de contratos globais, centrados em resultados e na lgica dos usurios. Alm disso, conforme ressalta Merhy (apud SOUZA,
2009), deve ser dirigidos colegiadamente pelo conjunto dos seus trabalhadores articulados a uma rede de servios de sade, a qual, por sua vez, deve ser regulada pelo Estado,
centrando-se os cuidados nos usurios. Souza (2009), por sua vez, prope operar a gesto cotidiana de modo compartilhado, explorando-se o protagonismo dos trabalhadores
e suas capacidades de negociao, aproveitando-se a multiplicidade dos atores envolvidos nos processos.

3.3 OS COLETIVOS DE TRABALHO APESAR DE TUDO: POSSIBILIDADES E


DIFICULDADES ENFRENTADAS NA CONSTRUO DOS COLETIVOS EM
SADE

As teses e dissertaes pesquisadas, apesar de realizadas em diferentes contextos, destacam as inmeras barreiras que os coletivos de trabalho enfrentam nos servios
de sade. Mesquita (2008) apresenta uma discusso sobre trabalho coletivo, gerada a
partir de pesquisa realizada com profissionais que atuam na prestao de servios em
uma instituio pblica. O objetivo principal do autor foi abordar o trabalho em grupo
considerando o contexto de servios de sade e investigar como os trabalhadores pertencentes s equipes de composio multiprofissional se mobilizavam para a realizao
das atividades laborais. A autora realizou um estudo de caso numa Unidade Bsica de
Sade e, como mtodo para a coleta de dados, foi utilizada a anlise ergonmica do
trabalho (AET) que incluiu a tcnica de observaes da atividade de trabalho na unidade, entrevista com profissionais envolvidos e reunies para validao dos resultados da
pesquisa. Foi concludo que o trabalho coletivo permite lidar com situaes de imprevisibilidade e variabilidade em ambientes dinmicos como o de prestao de servios.
Nessa pesquisa, foi possvel perceber a importncia da autonomia e da cooperao entre
os profissionais para que o trabalho coletivo se efetivasse. Isso porque, como j exposto,
o trabalho coletivo permite que os trabalhadores desenvolvam estratgias para enfrentar
dificuldades e constrangimentos que emergem das atividades laborais por meio da mo-

74
bilizao coletiva. Assim, os profissionais regulam suas aes e reelaboram as demandas dos usurios, tornando os objetivos estabelecidos pela organizao compatveis com
as situaes reais de trabalho. Os dados coletados em campo possibilitaram o aprofundamento da discusso sobre o funcionamento da unidade e sobre o trabalho coletivo das
equipes, bem como o levantamento da importncia da autonomia e da cooperao entre
os profissionais para que o trabalho coletivo se efetivasse dentro de um contexto bastante varivel como o de servios de sade.
Mesquita (2008) tambm ressalta que, no trabalho coletivo, os espaos de discusso so fundamentais, sendo as reunies mensais das equipes vistas como espaos
formais de discusso. Nessas reunies, os profissionais discutem as estratgias adotadas,
refletem sobre as dificuldades do trabalho. Nesse espao, tambm ocorre a coordenao
das aes para que haja sintonia entre as atividades realizadas por diferentes profissionais. A autora comenta, ainda, que h uma interao constante entre os profissionais das
equipes, encontros rpidos de maneira mais informal nos diversos ambientes que compem a unidade, como, por exemplo, como as reas comuns de circulao e o refeitrio.
Ela ressalta, em sua pesquisa, a importncia da troca de informaes proporcionada pelo
trabalho em equipe, vendo-a como essencial num ambiente instvel como o de servios
de sade.
Para Mesquita (2008), as formas de organizar o trabalho foram diferentes nas
trs equipes estudadas, as quais possuam margens variveis para agir com mais ou menos liberdade, assim como estilos de trabalho diferenciados. Suas aes se refletiram na
forma como o trabalho era organizado, mas no na eficcia da prestao do servio. Os
profissionais das equipes PSF trabalham para obter resultados comuns: em alguns momentos, as aes so individuais; em outros, coletivas. Todavia, todos trabalham em
prol de um resultado comum. Durante a realizao do trabalho, ocorrem interaes entre
os profissionais por meio de comunicaes diretas, o que revela um intercmbio de
competncias e de experincias que lhes permite enfrentar as dificuldades do trabalho
da melhor maneira possvel.
Mesquita (2008) notou que os espaos de autonomia criados pelos grupos so
fundamentais para o planejamento de aes, para o processo decisrio das organizaes,
onde h frequentes mudanas e demandas flutuantes que requerem flexibilidade nas
estruturas. A organizao do trabalho em grupo permite agilizar o processo de tomada
de decises e reorganizar o sistema produtivo. Para isso, devem ser criados mecanismos
de avaliao do trabalho e desenvolvidos sistemas de remunerao compatveis com o

75
trabalho em grupo, a partir da reviso dos sistemas tradicionais de avaliao individual
dos trabalhadores. Alm disso, a organizao necessita desenvolver uma forma eficaz
de avaliar as atividades e no apenas aquilo que prescrito como tarefa, pois esta pode
conter atividades invisveis, que nem sempre so mensuradas.
Oliveira (2009), em sua tese de doutoramento, buscou compreender a realidade
dos trabalhadores que atuam no setor de enfermagem em um pronto socorro de um hospital universitrio localizado na cidade de Porto Alegre, estado do Rio Grande do Sul. A
autora identificou fatores que interferem na sade fsica e mental dos trabalhadores, os
quais seriam causadores de adoecimento. A investigao partiu da necessidade de compreenso da realidade do trabalho, a fim de buscar entender a significativa quantidade
de atestados de mdicos no setor de enfermagem do citado pronto socorro. Em seu estudo, foram consideradas a realidade social do trabalho, as vivncias dos trabalhadores e
suas experincias, as quais, posteriormente, foram analisadas a partir das entrevistas
realizadas com grupos temticos. Assim, chegou-se a um entendimento acerca dos sentidos conferidos pelos trabalhadores realidade do trabalho. Entendeu-se que as experincias deles, no num atual momento histrico, podem variar de acordo com as situaes
que tm de enfrentar. Os resultados evidenciaram que no somente as transformaes
do trabalho so causadoras de adoecimento, mas, tambm, as relaes hierrquicas, a
ausncia de espaos para dilogos e discusses livres, os quais so essenciais para a
construo da cooperao. Identificou-se o setor de enfermagem do Pronto Socorro como sendo o que se apresenta o maior nmero de licenas para tratamento de sade dentre os setores que prestam assistncia aos pacientes durante vinte e quatro horas por dia
de forma contnua e permanente. A partir das narrativas dos trabalhadores, constatou-se
que a poltica de sade no consegue enfrentar e atender as necessidades dos usurios.
A causa disso seria a infraestrutura inadequada ao atendimento da populao, aliada a
uma excessiva carga de trabalho que causa estresse e ansiedade nos trabalhadores, afetando, assim, a sade daqueles que atuam nesse setor.
Evidenciou-se que as constantes transformaes que ocorrem no ambiente de
trabalho, assim como as complexas relaes hierrquicas nele existentes podem levar a
um processo de adoecimento dos trabalhadores que atuam na rea da sade. Para Oliveira (2009), as citadas transformaes demandam um contnuo aprimoramento dos profissionais com relao a tecnologias, mtodos e procedimentos. Tudo isso se agrava ainda
mais com as mudanas e redues do nmero de membros das equipes, o que gera sobrecargas laborais, as quais, por sua vez, so uma das fontes causadoras de adoecimen-

76
to. No que tangem as relaes hierrquicas nos escales superiores, percebeu-se que
essas tambm se apresentam como fontes desencadeadoras de adoecimento. Por fim, a
pesquisa detectou que a inexistncia de espaos dialgicos outro fator que contribui
para o processo de adoecimento dos trabalhadores, haja vista que, por causa disso, desencadeiam-se sentimentos de angstia, desvalorizao e inutilidade. Contudo, o estudo
revelou a cooperao entre os trabalhadores um fator de resistncia contra todas as
adversidades que se apresentam.
Traesel (2007), em sua dissertao de mestrado, investigou a psicodinmica do
reconhecimento no contexto dos trabalhadores da rea de enfermagem de um hospital
do interior do Rio Grande do Sul, constatando os efeitos da maximizao do trabalho
imaterial na contemporaneidade. A autora constatou, ainda, que o trabalhador utiliza
estratgias de defesa para manter-se saudvel, as quais se baseiam no no enfrentamento
dos desafios da profisso. Tambm notou que, de um modo geral, esses trabalhadores
descuidam-se de sua prpria sade, alm da constatao de que esses profissionais tm
uma carga de responsabilidade que transcende as horas normais de trabalho, assumindo,
assim, as responsabilidades de outros profissionais. A autora tambm percebeu que esses trabalhadores acabam levando suas preocupaes profissionais para suas casas, o
que, no raro, geram conflitos no mbito familiar. Por outro lado, o grupo destacou que
o amor ao trabalho importante para o bom exerccio da profisso.
Para Traesel (2007), a demanda de trabalho significativa e diversificada, exigindo, por isso, maior capacidade de adaptao e bom senso por parte dos trabalhadores.
Entretanto, relata que a carga e a responsabilidade que recaem sobre eles so exaustivas.
Para a autora, complexo lidar com essas variveis, pois no se trata apenas do caso de
aplicar tcnicas, mas sim de acompanhar o cuidado prestado aos usurios, prestando-se
constante ateno evoluo de seus quadros, que no ocorre somente no mbito fsico,
mas tambm no emocional e no afetivo.
Rego (2009) comparou as organizaes de trabalho e as vivncias de prazer e
sofrimento de profissionais de enfermagem que atuam em unidades de tratamento intensivo (UTI) de hospitais em Braslia, descrevendo as organizaes do trabalho em dois
hospitais privados do Distrito Federal, sendo um com certificado e outro sem. Cada um
dos hospitais foi representado por um grupo de seus profissionais de enfermagem da
UTI, cujos membros foram entrevistados. O autor desaprova os parmetros de avaliaes individualizadas utilizados para a criao de manuais que engessam o trabalho.
Alm disso, critica o modo como determinados certificados so obtidos, assim como as

77
possveis repercusses na exacerbao da discrepncia entre as normas prescritas e as
reais necessidades relacionadas s atividades laborais. Identificou-se que isso, de um
modo geral, ocorre no hospital certificado, que pe, em primeiro plano, normas e preceitos tico-profissionais. Por sua vez, no hospital no certificado, evidenciou-se uma
maior preocupao com a assistncia aos pacientes.
O processo de certificao foi concebido como uma estratgia perversa da organizao do trabalho, haja vista que sua funo bsica determinar a boa imagem, a
fidelidade de pacientes/clientes e o eficiente trabalho dos funcionrios da instituio.
Todavia, percebe-se uma melhor estrutura do coletivo de trabalho no hospital que adota
a sistematizao da assistncia da enfermagem em detrimento das sistematizaes para
obter o certificado. Isso porque prescreve orientaes que atendem s necessidades dos
cuidados de enfermagem com base em aes reais inerentes ao cuidado com os usurios. Com isso, permite vivncias de liberdade e de reconhecimento. Os resultados da
pesquisa apontam que no h rotinas, pois cada dia um novo dia, com novos eventos
que, por sua vez, demandam novas aes. Frequentemente surgem imprevistos que exigem solues imediatas, muitas das quais se baseiam em procedimentos que necessitam
de diversos profissionais para serem executados.
Junior (2009), em sua pesquisa de mestrado, analisou as relaes entre a organizao do trabalho e as vivncias de prazer, desenvolvendo, para isso, instrumentos de
mensurao do sofrimento em profissionais que atuam num Centro de Ateno Psicossocial (CAPS), em Braslia. Os nove participantes da pesquisa eram profissionais com
formao de nvel mdio e superior com os quais foram realizadas cinco sesses coletivas, as quais foram gravadas e, posteriormente, transcritas e analisadas. Como resultados, apareceram queixas a respeito da carga excessiva de trabalho e da falta de um protocolo, o que estaria atrapalhando as aes da equipe. O autor ressalta que seu estudo
detectou a predominncia do individualismo no ambiente laboral. Durante as sesses
coletivas, nas falas de cada participante, evidenciaram-se os constrangimentos a que so
submetidos, as vivncias, a mobilizao excessiva e o modo como tudo isso se articula.
De acordo com Junior (2009), os profissionais ainda ressaltaram a importncia
do convvio interdisciplinar e da confiana necessria entre os membros da equipe; comentaram o trabalho dos auxiliares de enfermagem e as atividades que no estariam
dentro do prescrito a esses profissionais; analisaram as atribuies da equipe multiprofissional; chamaram ateno para a no cooperao dos profissionais de outros setores,
destacando sua insatisfao com relao ao fato de fazerem menos do que poderiam

78
fazer; apontaram a necessidade do comprometimento dos colegas de equipe e do quanto
o trabalho em equipe tornou-se complexo; ressaltaram a necessidade de se conhecer a
forma como os colegas trabalham; criticaram a precarizao dos contratos de trabalho;
queixaram-se da sobrecarga de trabalho, da falta de equipamentos, de recursos e de segurana; comentaram as dificuldades de se pr em prtica o novo paradigma no servio
de cuidado em sade mental por causa da fraca comunicao entre os membros da equipe. Alm disso, discorreram sobre como funciona o trabalho em equipe, sobre o respeito
s normas, sobre o cumprimento de horrios, sobre a desigualdade na diviso das tarefas, ressaltando o papel da coordenao do CAPS, da relao da equipe com a direo
do hospital onde atuam. Tambm ressaltaram a necessidade de se conjugar as competncias e organizao prescrita, chamando ateno para o pouco espao e tempo que tm
para programar suas atividades. Por fim, os profissionais destacaram a paixo pela proposta do servio e o reconhecimento que vem dos pacientes e dos colegas que atuam
fora do CAPS. Comentaram, ainda, os arranjos dentro desse coletivo, as vivncias de
prazer e as mudanas que sua atuao opera em sua subjetividade.
Durante a pesquisa realizada no CAPS, os trabalhadores afirmaram que havia
dificuldades para se pedir ajuda aos colegas, j que, para isso, necessrio expor suas
deficincias profissionais. Tambm afirmaram que a falta de prescritos um problema
na rede de ateno sade, destacando que preciso prescries para a realizao de
um trabalho eficiente que d conta das dificuldades diante da peculiaridade do CAPS.
Outra caracterstica da organizao relaciona-se ao valor que os profissionais
do participao dos clientes/pacientes, ressaltando a importncia da colaborao deles durante os procedimentos a fim de que os cuidados possam ser prestados da melhor
forma possvel. Percebe-se que os trabalhadores acreditam que o reconhecimento daqueles que so atendidos por eles, no do atual gestor da regional de sade onde atuam.
Evidencia-se que eles se ressentem por estarem inseridos num sistema que prioriza valores dimensionados, quantitativos, estatsticos, valores que eles consideram distantes dos
que realmente esto presentes nas atividades que se propuseram a realizar quando decidiram ingressaram no CAPS.
Godoy (2009), durante sua pesquisa de doutoramento, analisou as manifestaes de prazer e sofrimento dos enfermeiros em relao organizao do trabalho em
uma Unidade de Urgncia e Emergncia de um hospital de referncia na rea, o qual
pertence rede pblica de Belo Horizonte, no estado de Minas Gerais. Dos resultados,
importantes questes relativas s caractersticas do trabalho na citada unidade emergi-

79
ram, as quais acabaram revelando condies adversas para a atuao dos trabalhadores.
Isso se concretiza no fato de que condies inadequadas de trabalho durante os cuidados
queles em estado crtico pem em risco sua prpria sade e contribuem para seu desgaste fsico e emocional. A pesquisa contou com a participao de vinte e um enfermeiros que atuavam na Unidade de Urgncia e Emergncia da citada instituio. Os dados
foram coletados por meio de entrevistas semi-estruturadas e as observaes foram submetidas anlise de discurso. Os resultados tambm apontaram desgastes causados:
pela intensificao do trabalho; pela agregao das tarefas; pela falta de equivalncia
salarial entre as categorias profissionais; pela diminuio da capacidade de organizao
do trabalhador frente aos contratos de trabalho; pela ausncia de comunicao entre
colegas; pelos conflitos gerenciais; e, por fim, pela falta de autonomia.
Masson (2007), em sua pesquisa de mestrado, investigou a dimenso relacional
da invisibilidade da atuao das auxiliares de enfermagem na Unidade Neonatal de
uma maternidade do municpio do Rio de Janeiro e suas implicaes para a sade dessas trabalhadoras. A autora percebeu que essa invisibilidade pouco comentada, o
que parece ocorrer devido a marcas relativas diviso social e sexual do trabalho e s
valoraes socialmente construdas, legitimadas e perpetuadas pela cultura mdicohospitalar. Alm disso, percebe-se que as competncias chamadas relacionais so fortemente mobilizadas durante suas atividades especialmente no que tange sua relao
com os pacientes/usurios (bebs) e suas famlias. Isso faz com que o processo de invisibilidade, ou seja, de no reconhecimento do seu trabalho, seja nocivo sade dessas
trabalhadoras. Nota-se, entretanto, que se estabelece, nesse coletivo de profissionais
estudado, a formao de um ofcio/gnero profissional, a qual mitiga o sofrimento causado pela invisibilidade e fortalece sua sade enquanto, ao mesmo tempo, confere sentido ao trabalho que realizam.
Silva (2008) desenvolveu sua pesquisa de mestrado no setor de emergncias do
Hospital Universitrio Antnio Pedro (Huap), em Niteri, estado do Rio de Janeiro. A
autora verificou, a partir da relao entre sade e atividade, como os trabalhadores da
rea da Enfermagem e os da rea de Servio Social vivenciavam suas experincias de
trabalho. Para isso, ela utilizou como bases terico-metodolgicas: a ergonomia da atividade situada; a psicodinmica do trabalho; e a clnica da atividade orientada pela
perspectiva ergolgica. A autora concluiu que as aes desses grupos especficos de
trabalhadores evidenciavam uma gesto tanto individual quanto coletiva das atividades,
mas custa de um uso exacerbado de si frente aos limites e dificuldades impostos pela

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precarizao do setor de emergncias do Huap. Percebeu-se haver esforos para amenizar os efeitos dos problemas organizacionais. Todavia, o coletivo mostrou-se fragilizado
pelas vivncias em situaes laborais nas quais predominavam contratos temporrios,
assim como pelas condies inadequadas de trabalho que afetavam tanto a sade dos
trabalhadores quanto a qualidade da assistncia aos usurios.
Segundo Silva (2008), observaram-se os impasses enfrentados pelos trabalhadores no enfrentamento dos problemas que aumentavam o tempo de permanncia dos
pacientes no setor. Isso porque, se faltava fluxo, isso apontava para as dificuldades dos
profissionais gerirem as variabilidades presentes no cotidiano, o que, em certo sentido,
evidenciava falta de organizao entre as equipes e problemas de comunicao entre
eles.
A autora destaca, ainda, que os profissionais, direta ou indiretamente envolvidos no atendimento ao paciente, careciam de estratgias coletivas para validar suas aes. Havia, ali, claras dificuldades relativas aos enfrentamentos comuns a qualquer
atividade laboral por parte da organizao coletiva. Para Silva (2008), isso se tornava
evidente quando os trabalhadores demonstravam conhecer pouco sobre as atividades
uns dos outros. Esse cenrio certamente dificulta a assistncia aos usurios.
Silva (2008) destaca que a contratao temporria dificultava a formao do
coletivo, atentando para de que haver alta rotatividade de chefes no setor de emergncia
pelo fato de no suportarem o tipo de gesto exigido pelo hospital. A autora reconheceu
que havia tentativas, por parte dos profissionais, voltadas construo coletiva. Ela
tambm identificou que se estabeleceu um coletivo de maneira empobrecida. A da falta
de condies laborais adequadas colaborou para impedir a maior circulao da dimenso coletiva naquela atividade de trabalho. Para Silva (2008), o no criar vnculos, mas
sim relacionamentos, foi uma forma encontrada para se manter limites entre os profissionais e os usurios. Para ela, pouco o tempo disponvel para os trabalhadores conversar sobre seu trabalho devido ao acmulo de tarefas e a caractersticas especficas da
atividade de cuidado de cada categoria.
Scherer (2006), em sua pesquisa de doutorado, analisou as prticas dos profissionais de sade que participaram do Curso de Residncia Multiprofissional em Sade
da Famlia, na Regio Sul do Brasil, o qual mostrou as possibilidades de construo da
interdisciplinaridade a partir das percepes e expresses de residentes e supervisores.
Os dados foram coletados por meio de entrevistas semi-estruturadas, de observao participante plena, de anlises de documentos e do grupo em foco no perodo compreendi-

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do entre maro de 2003 a agosto de 2006. Segundo a autora, parece ser necessrio o
desenvolvimento de novas competncias para lidar com a complexidade dos problemas
relacionados ao trabalho em sade, o qual envolve prifissionais, disciplinas e paradigmas diversos. A interdisciplinaridade dependeria predominantemente da atitude dos
sujeitos, do contexto institucional e da gesto do trabalho no cotidiano junto aos profissionais e usurios.
Na atual conjuntura dos hospitais, o trabalho coletivo defronta-se, muitas vezes, com uma poltica gerencial voltada para sua negao. Negao, em Athayde
(1996), aparece das seguintes formas: negao da competncia cognitiva pela fragmentao e pela simplificao do trabalho; negao da capacidade de iniciativa e da autonomia devido prescrio excessiva; negao do desejo e do prazer do trabalho em funo dos baixos salrios; negao da dimenso coletiva, pela individualizao da tarefa e
pela molecularizao em postos de trabalho, quando h a anulao das iniciativas do
coletivo de trabalho sob coordenao da gerncia.
Junior (2009) analisou as relaes entre a organizao do trabalho, as vivncias
de prazer e sofrimento e as estratgias de mediao do sofrimento em profissionais que
atuam em um CAPS na cidade de Braslia. Sua pesquisa evidenciou que a falta de um
protocolo atrapalha os objetivos da equipe, ressaltando o individualismo no trabalho.
Identificaram-se intenes de ressignificao dos problemas socioprofissionais. Assim,
surgiu a necessidade da gesto das diversas interpretaes dadas ao prescrito no ambiente onde se elaboram tcnicas laborais reais. Os resultados da anlise das narrativas mostraram a existncia de uma crise de cooperao, despontando, dessa forma, o trabalho
solitrio baseado em normas prescritas.
Costa (2005) constatou que o fluxo intenso de atendimentos obriga os trabalhadores a organizar o trabalho conforme as necessidades do momento. Todavia, sabese que, se este no for planejado previamente, torna-se insatisfatrio o acompanhamento
do processo sade-doena junto aos pacientes. No sendo as normas adequadas para dar
conta dessas relaes, constata-se que acabam por prejudicar o envolvimento dos trabalhadores e as interaes entre os profissionais que integram as equipes de trabalho, o
que, por sua vez, por vir a inviabilizar a satisfao profissional. Nota-se que, na pesquisa, no ficou explcita a busca do dilogo nas relaes entre os pares.
As pesquisas evidenciaram que, na prtica, a dimenso coletiva real do trabalho no reconhecida formalmente. A ideia de coletivo aparece e desaparece constantemente, haja vista que as iniciativas coletivas so afastadas pela coordenao formal

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prestada pela gerncia. Segundo Athayde (1996), nesse contexto, ocorre o empobrecimento e a simplificao das relaes por conta da banalizao do complexo fenmeno
social denominado coletivo de trabalho.
Para Scherer et al (2009), h aspectos visveis e invisveis relacionados aos coletivos que realizam atividades formalizadas ou no. O conceito de equipe visto, na
maioria das vezes, como estvel limita a anlise do trabalho coletivo, haja vista que
este se reformula constantemente para atender s necessidades do trabalho. Segundo os
autores, para que o coletivo exista, necessrio que haja certa estabilidade e permanncia dos profissionais que atuam na organizao, pois confiana e cooperao se constroem com o tempo. Portanto, torna-se um desafio gesto dos servios de sade considerar o conjunto de demandas, a partir de uma perspectiva que contemple, ao mesmo tempo, as necessidades dos usurios e os interesses dos diversos grupos de trabalhadores
que atuam na rea. Para isso, imprescindvel destacar a importncia dos dilogos coletivos presentes nas diversas pesquisas analisadas enquanto espaos de troca altamente
positivos para a sade dos profissionais.
Os cuidados prestados pelo trabalhador no ocorrem isoladamente, mas conjuntamente com outros profissionais. Destaca-se, aqui, a necessidade de uma busca
permanente pelo dilogo nas atividades, a partir da configurao de um ambiente coletivo onde se desenvolvam projetos de trabalho e pesquisa nos quais as competncias dos
envolvidos devem ser consideradas. Em face dessa realidade, emergem algumas questes, tais como: O que configura um coletivo? Quais estratgias devem ser desenvolvidas pelo grupo para que se realize um trabalho que seja realmente coletivo, participativo
e solidrio? At que ponto a organizao do trabalho em sade tem propiciado a vivncia de trocas de experincias? Essas indagaes ainda esto por ser devidamente respondidas.
Traesel (2007) afirma que, por parte dos profissionais, h o reconhecimento de
que eles mesmos podem fortalecer laos de solidariedade por meio de trocas de experincias e de dilogos relacionados s suas deficincias. Com isso, as interaes surgidas
a partir dessa dialtica podem possibilitar um enriquecimento, que, por sua vez, ser
positivo tanto para a sade dos profissionais quanto para a dos usurios por eles atendidos.
Godoy (2009) ressalta que alguns trabalhadores esquecem, por alguns momentos, a necessidade de agir profissionalmente dentro de seu ambiente de trabalho: fazem
brincadeiras, contam piadas e ausentam-se de seus setores para conversar informalmen-

83
te com outros colegas. Embora essas possam ser encardas como vlvulas de escape s
tenses constantes na rea em que atuam, no podem ser exacerbadas, pois, dessa forma, prejudicariam o desenvolvimento de um atendimento eficaz sade dos usurios. A
autora acredita que certo nvel de liberdade deve ser concedido, principalmente porque a
prtica profissional numa Unidade de Urgncia e Emergncia permeada por diversos
tipos de presses. Todavia, a liberdade excessiva pode interferir negativamente no resultado final das atividades. Essa realidade deve ser encarada pela organizao, dentro
da qual os dilogos devem ser transparentes para que se criem relaes de confiana
entre os membros das equipes, sem a qual no h coletivo, tampouco cooperao efetiva. Alm disso, a confiana, estimulada dessa maneira, fortalece os laos necessrios
para que se possam implementar discusses a respeito da realizao de aes margem
das regras prescritas, o que poder, em algumas circunstncias, gerar benefcios tanto
para os trabalhadores quanto para os usurios.
Mesquita (2008) revela ser de fundamental importncia o trabalho em grupo,
principalmente em ambientes dinmicos como os de prestao de servios. No decorrer
de sua pesquisa, a autora identificou como o trabalho coletivo permite lidar com situaes de imprevisibilidade e variabilidade nesses ambientes. Para ela, fundamental a
criao de espaos de autonomia onde os grupos para possam planejar suas aes com
base em decises conjuntas.
O trabalho em sade envolve relaes singulares e coletivas. Assim, para que
seja viabilizado, necessria uma estabilidade mnima dentro da organizao. Com base
nas anlises das pesquisas sobre os coletivos de trabalho, destaca-se que, em todas, foi
evidenciada uma dificuldade com relao sua construo e sua gesto. Percebeu-se
que a dimenso-chave para o trabalho coletivo o encontro com o outro. Vale assinalar
que no h trabalhador de sade que consiga dar conta isoladamente do complexo ato de
cuidar. Desse modo, o trabalho de qualquer profissional nessa rea depende da cooperao dos outros. Por analogia, as equipes podem ser comparadas a caixas de ferramentas,
nas quais cada trabalhador, em sua especificidade, seria uma ferramenta a complementar a atuao das outras. Isso porque o trabalho em sade envolve a combinao de aes entre grupos, e, ao ser desenvolvido isoladamente, compromete a eficcia das atividades. Em vista dessa realidade, a cooperao entre esses profissionais assume um
papel fundamental para que se efetivem modificaes positivas com relao assistncia sade. Alm disso, como esse tipo de servio possui natureza pblica, deve ser
desenvolvido com base em aes que levem em considerao os valores tanto individu-

84
ais quanto coletivos.

85

CONCLUSO

Foi possvel observar que o trabalho nos servios de sade pblica tem sido estudado
por diversos especialistas, que destacam a importncia do trabalho coletivo ao mesmo
tempo em que denunciam os obstculos importantes enfrentados na gesto dos servios.
Os dados empricos demonstraram-se valiosas contribuies para o estudo da atividade
dos trabalhadores que efetuam o cuidado em termos multiprofissionais. Em destaque, a
necessidade da existncia de mais contato, afetos, trocas e debates entre os sujeitos que
vivem e realizam a gesto da aprendizagem diria da sua atividade.
Pesquisas realizadas em diferentes campos empricos demonstram o quanto os trabalhadores consideravam estimulante poderem exercitar a convivncia e a reflexo coletiva
sobre acontecimentos, vividos como um potencial transformador da capacidade de criao. Em destaque, os profissionais relatavam o quanto as relaes de trabalho eram satisfatrias, constituindo momentos de integrao e motivao para lidarem com as questes que suscitam maiores dificuldades. Os trabalhadores faziam investimentos dirios
para o trabalho acontecer. Havia trocas, reunies, dilogos, porm ainda insuficientes,
diante dos inmeros acontecimentos e da complexidade que os profissionais vivenciavam.
Em alguns momentos, o coletivo de trabalho parecia camuflado, como se no pudesse
vir tona, e como se por trs da concluso do trabalho ocorressem detalhes que s pertenciam a quem vivenciou aquele momento. Era algo a que os superiores hierrquicos
no podiam ter acesso e nem descobrir. Aparecia um resultado enigmtico, sutil, pois os
trabalhadores no podiam revelar tudo que dizia respeito ao seu modo de fazer, mas
havia o coletivo, apesar de tudo. Neste vis, pensamos que no possvel darmos conta
da dimenso coletiva do trabalho. Nunca saberemos tudo. E, talvez, nunca tenhamos
acesso verdade, ao modo, forma, modelo de trabalho no instante do acontecimento.
At nossas palavras podem ser insuficientes para dar conta dessa descrio. Sempre
seremos surpreendidos por novidades, estratgias, enigmas, fora produtiva e efeito
coletivo.

Acreditamos na possibilidade de um trabalho coletivo como forma de criao e produ-

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o de conhecimentos, do ponto de vista da atividade, levando em considerao as vivncias e experincias dos trabalhadores em contato. O trabalhador vivencia uma experincia histrica e cultural.

Nesta dissertao, nosso interesse foi estudar o trabalho coletivo como um produtor de
sade para os trabalhadores. Confessemos que no uma questo fcil nos textos pretendentes, mesmo assim, foi possvel encontrar, dentre os servios de sade, respostas
positivas dos profissionais frente aos obstculos e demandas encontradas no dia a dia.
A questo do trabalho coletivo em sade permeava os diversos contextos de trabalho e
se fazia presente para os profissionais dos servios mais diversos. Em certas situaes,
percebia-se desejo pela atividade que se realizava. Foi possvel identificar sentimentos
afetuosos para com seus ofcios, certo vnculo entre os profissionais, a tentativa de estabelecer mais vnculos e gerar cooperao. E, ao mesmo tempo, reivindicaes por parte
dos grupos por tentarem produzir a diferena em relao ao trabalho prestado na instituio e a mesma no demonstrar o devido reconhecimento.
Em relao aos contratos temporrios, detectou-se as angstias dos profissionais frente
falta de estabilidade, segurana e impossibilidade de gerar-se um trabalho coletivo,
com a pouca permanncia no servio.
Para a prestao de servios nos hospitais, ambulatrios e Caps, h muitas dvidas entre
os trabalhadores quanto ao que se faz e o sentido daquilo que se faz. As prprias atividades impem aos profissionais responsabilidades, verdades e certezas da veracidade de
seus atos diante dos pacientes.
No se pode compreender o trabalho em servios de sade como algo simples e tranquilo. Exige-se do trabalhador responsabilidades para com a sade e bem estar do paciente,
com questionamentos dirios. Fica a cargo dos profissionais solucionarem e atenderem
s expectativas dos usurios. Geram-se para os profissionais cargas mximas de cuidados e exige-se deles serenidade. Em seus discursos, apareciam tambm preocupaes
com respeito s reunies para debate entre a equipe tcnica, trazendo trocas e dilogos
na tentativa de manter o liame entre a direo dos servios e os profissionais.
A experincia de se realizar uma atividade nos servios de sade tem como prioridade
as vivncias grupais que daro suporte e sentido a um trabalho, mesmo que este trabalho
no tenha valor nem sentido. Dizemos que o trabalho coletivo uma montagem, um
artifcio, uma engenharia, um dispositivo de ao trabalhando e trabalhando-se. O que
importa para um trabalho coletivo a consistncia da sua montagem, dos engates neces-

87
srios s invenes dos trabalhadores, para assim gerarem produo de sentido. O trabalho pode ser definido como a capacidade dos trabalhadores de gerir a cooperao a partir das implicaes da dimenso simblica dos atos humanos.
O encontro das experincias dos trabalhadores sustenta a construo de um
processo contnuo de aprendizagem, que se fundamenta na convivncia diria, nos dilogos e nas relaes que os indivduos estabelecem entre si.
Para a realizao de um trabalho coletivo efetivo, necessrio que sejam criados vnculos entre os trabalhadores com base na convivncia e nas trocas de suas experincias profissionais e pessoais. Alm disso, a eficincia desse tipo de trabalho pode ser
majorada quando se viabilizam espaos onde haja liberdade suficiente para que os
membros das equipes exponham suas ideias, discutam suas responsabilidades e compartilhem seus valores. Alm disso, esses encontros possibilitam o questionamento das
regras formais que norteiam suas atividades, tanto de maneira objetiva quanto subjetiva.
Notou-se que, por parte de diversos pesquisadores, existe a preocupao com
relao importncia do entendimento do trabalho coletivo para que se resguarde a sade dos trabalhadores. Entende-se que o potencial do coletivo pode ser aumentado ou
diminudo, dependendo da maneira como ocorrem as interaes entre os profissionais e
a organizao.
Ficou claro que o trabalho coletivo tanto norteado por arbitragens, quanto por
escolhas individuais que definem a forma como as atividades sero realizadas por cada
trabalhador que, a partir de suas experincias e valores, reconstri realidades e administra situaes diversas. Os trabalhadores buscam organizar suas atividades da melhor
forma possvel, haja vista que trabalhar pressupe gerir-se. Pelo fato de o trabalho ser
um fenmeno complexo e dinmico, no possvel controlar e antecipar todos os acontecimentos diante de uma organizao. Assim sendo, mesmo diante das especificidades
relacionadas ao atendimento sade, normas prescritas podem ser reformuladas tanto
pelos sujeitos e quanto pelo coletivo, a fim de que as atividades possam ser realizas satisfatoriamente.
Observou-se que, diante das dificuldades inerentes a esse tipo de trabalho, os
trabalhadores, nas instituies de sade, desenvolvem e sustentam conjuntamente estratgias de ao. Assim sendo, a eficcia dos atendimentos depende da cooperao entre
eles, a qual se opera a partir da construo de um coletivo que no seja apenas um grupo
composto por indivduos heterogneos, mas sim o resultado da relao de confiana
construda entre pessoas que atuam em conjunto.

88
Os profissionais envolvidos com o processo de cuidar esto articulados a uma
rede que pressupe sua afetao e sensibilizao. Eles so, ao mesmo tempo, produtores
e atores de suas prprias cenas; por isso, operam a gesto de suas vidas profissionais
enfrentando os complexos problemas inerentes aos servios pblicos no Brasil. De um
modo geral, diante da organizao do trabalho, eles se mostram interessados e procuram
fazer o possvel para darem conta de suas tarefas.
Esta pesquisa permitiu repensar, de formas diversas, a atuao dos trabalhadores diante das situaes laborais. As tentativas de compreender a dimenso coletiva do
trabalho, nesta dissertao, se relacionam com a sade do trabalhador que cuida e com a
do usurio que recebe esses cuidados, num movimento duplo que transcende a noo de
organizao. Em vista disso, destaca-se a necessidade de que os cuidados com a sade
dos usurios, assim como a sade dos profissionais, devam ser considerados conjuntamente.

Elisa Lucinda (2000) comenta que a vida no tem ensaio, ou seja, ela . A vida tem novas chances e possibilidades, mesmo nos dissabores.
A vida trgica e, para simbolizar esse pensamento, dialogamos com a msica do cantor Z Ramalho em A terceira Lmina:

aquela que fere


Que vir mais tranquila
Com a fome do povo
Com pedaos da vida
Com a dura semente
Que se prende no fogo
De toda multido
Acho bem mais do que pedras na mo
Dos que vivem calados
Pendurados no tempo
Esquecendo os momentos
Na fundura do poo
Na garganta do fosso
Na voz de um cantador
E vir como guerra

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A terceira mensagem
Na cabea do homem
Aflio e coragem
Afastado da terra
Ele pensa na fera
Que o comea a devorar
Acho que os anos iro se passar
Com aquela certeza
Que teremos no olho
Novamente a ideia
De sairmos do poo
Da garganta do fosso
Na voz de um cantador.

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