AO DE LA CONSOLIDACIN DEL MAR DE GRAU

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

PRESENTADO A:
TEOLINDA CHUQUICUSMA TOCTO

POR:
ECHE RODRIGUEZ PABLO
PAZ ZAPATA MIGUEL
RAMOS ALCAS JERSON MANUEL
REYNA COLLANTES ZULLY
YPANAQUE YARLEQUE DARWIN

PAITA - PER
2016

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

CONTENIDO
INTRODUCCIN......................................................................................................................3
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS................................................................4
1.1.

CONCEPTOS DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS..........................................4

1.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS:........................................5

1.3. CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS:.......................................................................6
1.4. EL CARCTER VARIADO DEL SALARIO.................................................................8
1.5. EL SALARIO PARA LAS PERSONAS:......................................................................10
1.6. EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES:........................................................11
1.7. EL COMPUESTO SALARIAL.....................................................................................13
1.8. ASPECTOS DEL SALARIO.........................................................................................14
1.9. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIN DEL SALARIO:..........15
CONCLUSIONES:...................................................................................................................18
BIBLIOGRAFA:.....................................................................................................................19

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

INTRODUCCIN.
SALARIOS Y SUELDOS
Son los pagos que realiz la unidad econmica para retribuir el trabajo ordinario y
extraordinario del personal dependiente de la razn social, antes de cualquier deduccin
retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que
complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos,
gratificaciones, bonos de productividad y crdito al salario. Excluye: los gastos en pasajes y
viticos, alimentacin y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al
personal que no depende de la unidad econmica y que cobr exclusivamente con base en
honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad econmica realiz a otra razn
social por concepto de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminacin
de contrato.

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ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

1.1. CONCEPTOS DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS.
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin, con relacin a:
Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organizacin (equilibrio
interno de salarios). Se logra mediante la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un
programa previo de descripcin y anlisis de cargos.
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigacin de salarios.
Con esta informacin se define una poltica salarial, que es un aspecto particular y
especfico de las polticas generales de la organizacin.
LOS OBJETIVOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS SON:

Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos

exigidos para su adecuado cubrimiento

Ampliar la flexibilidad de la organizacin dndole los medios adecuados para la

movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera

Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin de la empresa
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de

relaciones con los empleados

Facilitar el proceso de la nmina

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1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS:

La administracin de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y
cumplir con ellos es la principal razn de su existencia. Por eso, vamos a comentar cules son
los principales objetivos que pretende lograr la administracin de los salarios en la empresa.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes
como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para
competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que
estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los

aspectos ms importantes a tener en cuenta aunque no el nico.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto
significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa
en sus puestos y adems debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de
otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos

que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos ndices de rotacin, y para ello hay que crear una

correcta poltica salarial.

Conseguir un buen desempeo en el trabajo. El pago debe ir tambin en funcin del
puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo as que si el salario
es insuficiente tambin el desempeo puede acabar decayendo. Una buena poltica de
salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeo en el

puesto de trabajo.
Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurdico especfico del
que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mnimo interprofesional debe ser
respetado en todo momento, as como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las
profesiones.
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Controlar los costos. Una correcta administracin de los salarios ayuda a obtener y
retener la fuerza laboral a los costos ms adecuados y conseguir los mejores

resultados.
Se debe disear un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los
objetivos del plan de compensaciones. Adems, se debe ampliar la flexibilidad de la
organizacin y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la
poltica de relaciones con los trabajadores.

Como podemos ver, la correcta administracin de la poltica salarial es muy importante

para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr
alcanzar los mejores resultados.

1.3. CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS:

El salario es la retribucin que recibe un empleado por parte de la parte contratante a
cambio de la prestacin de un servicio o actividad.
Existen diversas formas de clasificar al salario, de acuerdo a la manera en que el
salario se calcula, encontramos:

Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duracin

de la prestacin del servicio. Por ejemplo, por da, por mes, etc.
Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de
acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir,

independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecucin del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por
unidad de tiempo.

Segn la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

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Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero

establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a
los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario
recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario
nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

Salario en metlico: ste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal.

De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.
Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con
bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehculo, etc.

Otra clasificacin divide al salario en:

Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es

conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina as debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario

por mes, semana, quincena, etc.

Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de

los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.

Salario mixto: el salario mixto est compuesto por elementos variables y fijos.

1.4. El carcter variado del salario

Compensacin es el rea relacionada con la remuneracin que el individuo recibe
como retorno por la ejecucin de tareas organizacionales. Bsicamente, es una relacin de
intercambio entre las personas y la organizacin. Cada empleado hace transacciones con su
trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera
puede ser directa o indirecta.
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La compensacin financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de

salarios, bonos, premios} comisiones. El salario representa el elemento ms
importante. Salario es la retribucin en dinero o su equivalente que el empleador paga
al empleado por el cargo que ste ejerce y por los servicios que presta durante
determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se
recibe como contra prestacin del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los
empleados, que trabajan por horas, corresponde al nmero de horas efectivas
trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los

trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido.

La compensacin financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de
clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios
sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones,
gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo
nocturno, de tiempo de servicio), participacin en las utilidades, horas extras, as como
el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la
organizacin (alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida
colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
remuneracin. Por consiguiente, la remuneracin abarca todos los elementos del
salari directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la
remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin.
Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y

estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfaccin con el sistema de

compensacin.

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Se da el nombre de compensacin al sistema de incentivos y recompensas que la

organizacin establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. As
la compensacin incluye la remuneracin, en todas sus formas posibles. La compensacin es,
probablemente la razn principal por la que las personas buscan un empleo. Desde el punto de
vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las
personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que tienen una
actitud instrumental frente al trabajo, es la razn principal para trabajar. No obstante, el
trabajo puede ser algo ms que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiolgicas
de las personas. La compensacin define el nivel de Importancia de una persona para la
organizacin.
Tambin existe distincin entre salario nominal y salario real. El salario nominal
representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. En
una economa inflacionaria, el salario nominal pierde poder adquisitivo si no se actualiza con
periodicidad. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad
de mercancas que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor
real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario
real equivalente al periodo anterior. De aqu proviene la distincin entre reajuste salarial
(reconstitucin del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

Es el pago de un trabajo.
Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.
Da estatus jerrquico en la organizacin.

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El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia
entre derechos y .responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador.

1.5. EL SALARIO PARA LAS PERSONAS:

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia
entre derechos y responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria,
a un patrn de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico
intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su
esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una inversin.
Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversin,
porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento
por conseguir un retorno mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo
de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin, menor ser la
participacin de los salarios y los costos de produccin. En cualquiera de estos dos casos, los

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salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser
muy bien administrado.
El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin.
Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.
El salario para la estructura econmica del pas: Siendo el salario, elemento esencial
del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual,
condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los
empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con
relacin a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

1.6. EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES:

El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores
dentro de una organizacin, debido a que es una labor que prstamos para recibir algo a
cambio, que nos beneficie a nosotros y a nuestros familiares. El sueldo es la remuneracin
colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organizacin; ya sea que se
pague por mes o por quincena y es el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios
por la cual recibimos la compensacin de pagos de cada trabajador.
Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse; como
organizacin debe competir con otras que realizan idnticos productos o servicios. Una
empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena voluntad de sus trabajadores no es
productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran satisfechos con la reciprocidad de sus
empleadores, por lo que estos tienen que administrar perfectamente los recursos de la

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organizacin para alcanzar aquella satisfaccin de los empleados, tratando por todos los
medios de conseguir un ptimo equilibrio entre los mismos.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones, todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza
y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre
derechos y responsabilidades recprocas entre el empleado y la empresa. Los salarios
representan uno de los convenios ms complejos, ya que cuando una persona acepta un cargo,
se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a
cambio de este elemento simblico intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de
empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversin, estos los
salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final que a su vez representa
aplicacin de dinero en un factor de produccin. El salario a nivel social es el medio de
subsistir de una gran parte de la poblacin, siempre la mayor parte de la poblacin vive del
salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los
empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms equitativa posible, con
relacin a los conocimientos y experiencia al servicio de la empresa.

1.7. EL COMPUESTO SALARIAL (FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS):

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de
factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre
ellos podemos encontrar:

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Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por mltiples situaciones y

condiciones propias de la empresa o la organizacin. Dentro de los que podemos

mencionar.
o Tipo de cargos de la empresa
o Poltica salarial de la empresa
o Capacidad financiera y desempeo general de la empresa
o Competitividad de la organizacin
Factores externos (ambintelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas
circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organizacin, sino por
polticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este mbito podemos
encontrar:
o Situacin del mercado de trabajo
o Situacin econmica del pas
o Sindicatos y Negociaciones colectivas
o Legislacin laboral
o Situacin del mercado de clientes
o Competencia en el mercado

1.8. ASPECTOS DEL SALARIO (JURDICO, MORAL, ECONMICO Y

ADMINISTRATIVO):
Legalmente:
El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que
considera salario a la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero
o en especie por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
ste determina tambin que tendrn determinacin de salario:

Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnizacin;

Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad profesional;
Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.

Jurdicamente:
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El salario en la contraprestacin econmica por parte del empresario del derecho de

adquisicin por l, el resultado de la prestacin de servicios realizados por el trabajador.
Sociolgicamente:
Es la obligacin social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus
necesidades y la de las personas que con l convivan y desarrollar su personalidad en el
mbito de su comunidad.
Econmicamente:
El salario es el coste del factor trabajo que ser calculado por el empresario ya que
para l repercute en la formacin del precio final del producto.
Para el trabajador ser un ingreso con el que deber hacer frente a sus necesidades de
consumo y personales y cuyo excedente podr destinarlo al ahorro o a la inversin.
Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresin econmica directa
del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus
necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el trabajo,
pero tambin un gasto concreto de su organizacin.
El estatuto de los trabajadores establece que la liquidacin y el pago del salario se
harn puntual y documentalmente (como la nmina) en la fecha y lugar convenido y
conforme a los usos y costumbres.
Se deber de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podr
utilizar por la direccin provincial de trabajo su sustitucin por otro modelo siempre que este
rena con la debida claridad y separacin les diversos conceptos de abono y descuento que
figuran en el modelo oficial. Se deber realizar en debida forma rellenado todas sus casillas de
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identificacin, conceptos salariales, extrasalariales, descuentos, etc. y deber ser firmado y

sellado por el empresario certificando as la autora de su confesin; y firmado por el
trabajador como justificante del dinero que recibe, de los conceptos que se integran en el
mismo y de las deducciones que le han practicado para su entrega a los organismos
correspondientes.

1.9. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIN DEL SALARIO:

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores
internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulacin o revisin de
la poltica salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de
salarios ms conveniente para la empresa.
Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:

El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al

capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s
para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras
que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la
demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos

puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.

El coste de la vida: La poltica salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los
salarios. El IPC es un referente para la implantacin o actualizacin de las
retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho
ndice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es
imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideracin es una

prctica habitual en todos los convenios colectivos.

Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el
nmero de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal de leyes y convenios
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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfaccin

del personal.
La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta
depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero
sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una

alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.
La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el
criterio ms importante para fijar los salarios es su capacidad econmica para
pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos limitado
el crdito es difcil aplicarlo.

CONCLUSIONES:
Para toda administracin, la compensacin es una parte importante de ello, pero debe
pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y
fundamental de ellas: la productividad.
La productividad y la relacin con los salarios repercuten en la manera de elaborar y
desarrollar su trabajo, adems que tiene un impacto en el nivel de vida.
Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos
anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente, motivar
aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir RR.HH. maneja propiamente
tcticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el
aspecto econmico y psicolgico, adems el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello
se ve reflejado en la nmina (donde adems se le hacen deducciones) , cabe mencionar que
hay control por parte de la ley en relacin con las empresas, que mantienen el marco legal a
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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

travs de la emisin de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran los
trabajadores.

BIBLIOGRAFA:

Gestin en el Tercer Milenio

UNMSM.
Facultad de Ciencias Administrativas
ISSN versin electrnica 1728-2969
Gest. Terc. Milen. 2000, 3 (6) : 19-23
Administracin de recursos humanos, 5ta edicin Idalberto Chiavenato
Administracin de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones,
8va edicin Idalberto Chiavenato

Administracin de sueldos y salarios extrado y recuperado de:

-

http://www.gestion.org/recursos-humanos/politica-salarial/30873/los-objetivos-de-la-

administracion-de-los-salarios/
http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/410-tipos-de-salarios/
http://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/1223-el_salario.html
http://es.scribd.com/doc/85425371/Factores-Internos-y-Externos-Que-CondicionanLos-Salarios#scribd
17

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http://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/los-expertos-

responden/nominas-y-cotizaciones/factores-que-influyen-en-el-salario/
http://empleospetroleros.org/2013/09/11/empresa-vs-empleado-la-importancia-delsalario/

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